Gestion des Ressources Humaines (GRH) PDF

# Gestion des Ressources Humaines (GRH) ## Introduction La gestion des ressources humaines (GRH) est une discipline qui s'enseigne dans les écoles et les universités, et constitue, également, une piste fondamentale de recherche réunissant des professionnelles ainsi que des chercheurs, ce qui met e...

# Gestion des Ressources Humaines (GRH) ## Introduction La gestion des ressources humaines (GRH) est une discipline qui s'enseigne dans les écoles et les universités, et constitue, également, une piste fondamentale de recherche réunissant des professionnelles ainsi que des chercheurs, ce qui met en valeur l'importance de ce domaine qui ne cesse d'évoluer pleinement dans un environnement qui se transforme intensément. D'après J-M. PERETTI, «La différence entre une entreprise qui réussit et celle qui végète repose avant tout sur la qualité de son management des ressources humaines ». Ce sont les hommes qui font, aujourd'hui, la différence et constituent une véritable source de performance. Ce cours met en évidence l'évolution de la fonction ressources humaines (FRH) depuis son émergence jusqu'au point qu'elle devienne socialement responsable. En outre, il porte sur deux activités principales de GRH à savoir: Recrutement et motivation. ## Les principes de base et tendances d'évolution de la fonction ressources humaines La GRH fait l'objet d'une fonction de gestion au sein de l'organisation qui regroupe un certain nombre de personnes interdépendantes travaillant ensemble pour atteindre des objectifs communs. << Gérer les ressources humaines, c'est donc gérer les hommes au travail dans des organisations >>. ### 1. Le concept de gestion des ressources humaines La GRH est un domaine très vaste qui recouvre plusieurs définitions entre autres: * **Définition 1** La GRH est un ensemble d'activités qui consistent à attirer, retenir, développer et motiver les employés d'une organisation. Cela nécessite la mise en place d'un ensemble d'activités et stratégies: le recrutement et la rémunération pour attirer, l'augmentation du salaire et la gestion des carrières pour retenir, la formation et la gestion des carrières pour le développement, l'équité, la confiance et les conditions de travail pour motiver le personnel. * **Définition 2** La GRH consiste en des mesures (procédures, politiques, etc.) et des activités (recrutement, formation,...) impliquant des ressources humaines et visant une performance optimale de la part des individus et de l'organisation. * **Définition 3** La GRH constitue un ensemble de pratiques permettant à l'organisation de résoudre les problèmes concernant la préparation et le choix des collaborateurs, l'ajustement entre les compétences requises et les compétences acquises et la détermination des conditions de travail >>. ### 2. Les tendances d'évolution de la fonction ressources humaines La fonction ressources humaines a fait ses preuves après un vaste mouvement jalonné de différentes mutations. En effet, c'est, d'abord, la fonction personnel qui a émergé suite à l'apparition de l'approche classique qui a élaboré les principes de base d'un management rigoureux, et ce, à partir du moment où les entreprises de production avaient besoin des ouvriers en masse. F. Taylor et M. Weber sont parmi les fondateurs de cette approche. En cherchant la rationalité productive, F. Taylor a créé l'organisation scientifique du travail qui se base sur ce qui suit la bonne personne au bon endroit, la formation et le contrôle permanent ainsi que la rémunération au rendement. Pour M. Weber, c'est la bureaucratie qui représente la forme la plus idéale pour être efficace. Ce mode d'organisation s'appuie sur le recrutement basé sur le diplôme et le concours, la formalisation dans le sens où les règles sont écrites et la standardisation des procédures. Malgré son importance, cette approche présente des limites: elle ne considère l'homme que comme un simple facteur de production et le réduit à la notion de <main d’œuvre », la dimension humaine s'efface devant l'objectif prioritaire qu'est l'optimisation de la production. Ainsi, elle utilise des méthodes administratives rigoureuses liés à: l'embauche, la rémunération, la formation, le règlement intérieur et la gestion des carrières. Le rôle de la fonction personnel ne consistait qu'à adapter les salariés aux emplois et à leurs évolutions qui découlent des choix techniques et d'organisation. Cette fonction ne considère aussi la main d’œuvre que comme une variable d'adaptation et un coût à minimiser. Dans ce cadre, plusieurs problèmes humains sont apparus à savoir: la grève, l'absentéisme, le manque de motivation et les conflits entre les ouvriers. Réellement, ce n'est qu'a travers l'approche béhavioriste que la fonction personnel a trouvé son élan. Sans rejeter les principes de base de l'approche classique, l'approche behavioriste apporte une nouvelle dimension pour la conception de l'homme. Celle-ci le considère comme un être humain et un membre d'un groupe qu'il faut motiver pour la réalisation de l'efficacité. Cette approche s'appuie sur le mouvement des relations humaines fondé par E. Mayo qui a mené une expérience au sein de l'usine de la «Western Electric >> afin d'étudier l'impact des conditions matérielles de travail (éclairage, chauffage, bruit,...) sur la productivité. Ce faisant, il a créé un groupe qu'il a soumis à des conditions différentes de travail notamment la réduction de l'intensité de la lumière (dégradation des conditions de travail). Malgré ce changement, la productivité a connu une augmentation. Cela s'explique par l'importance du phénomène affectif qui renvoie au sentiment d'appartenance au groupe. La quantité de travail accomplie par un individu n'est pas donc déterminée par sa capacité physique (approche taylorienne) mais par sa capacité sociale. Par ailleurs, les récompenses non financières (estime, respect, relations sociales) jouent un rôle fondamental dans la motivation du personnel et limitent l'intérêt de l'organisation scientifique du travail. Outre les apports d'E. Mayo, d'autres contributions s'inscrivent dans cette approche comme celles d'A. MASLOW (la pyramide des besoins), de F. HERZBERG (la théorie des deux facteurs de satisfaction et d'insatisfaction), de K. LEWIN (dynamique de groupe, leadership,...). Grâce à cette approche, la fonction personnel se voit attribuer de nouvelles missions qui ont élargi son champ tels que l'information et la communication, la formation, le développement du climat social, les relations interindividuelles, les conditions de travail (ambiance), hygiène et sécurité. Par ailleurs, afin de résoudre les problèmes de relation entre les directions d'entreprise et les salariés et qui sont dus principalement au déséquilibre des pouvoirs entres les deux parties, l'approche institutionnelle a vu le jour. Celle-ci a envisagé des solutions à cet égard: les négociations collectives réalisées par les syndicats, et les règles légales (droit de travail) définissant les obligations que l'employeur est tenu de prendre en compte. En effet, dans le cadre de la négociation collective, les employeurs et les syndicats établissent les conditions d'emploi pour les travailleurs , qui sont, ensuite, arrêtées sous forme d'entente ou de convention collective signée par les parties concernées. En ce qui concerne le syndicat, c'est une association qui regroupe des personnes physiques ou morales pour défendre des intérêts communs. L'approche institutionnelle a fait évoluer la fonction personnel vers un rôle plus humain et plus social. Certes, la fonction personnel a connu un ensemble d'évolutions , mais elle a eu un bouleversement suite aux évolutions majeures de l'environnement (exigences des consommateurs, mondialisation, intensification de la concurrence, évolution de la technologie et développement de la législation), ce qui a fait évoluer, encore une fois, cette fonction vers la FRH. Ce passage trouve également son origine dans la crise économique des années 1970 dont les effets sont un chômage de masse et des emplois atypiques (temps partiel, CDD,...). Il s'agissait d'une dégradation de l'emploi. Face à ces évolutions, la FRH sort du carcan administratif de la fonction personnel et joue pleinement son rôle avec considération et autonomisation. Le tableau, ci-dessous, souligne les différents changements entre ces deux fonctions: | Fonction personnel | Fonction ressources humaines | |---------------------------------------|---------------------------------------------| | Type d'activité | Administration du personnel GRH | | | Développement social | | Connaissances nécessaires | Juridiques, administratives | | Statut du responsable de la fonction | Chef du personnel | | | Juridiques , administratives, psychosociologiques | | | DRH | L'administration du personnel consiste à gérer les salariés sur le plan administratif comme par exemple: assurer la gestion des congés, la paie, la tenue des dossiers.., veiller au respect de la législation et à l'application de la réglementation (code de travail, hygiène et sécurité). Pour le développement social, il porte entre autres sur l'information et la communication, l'amélioration des conditions de travail, les relations sociales (délégué du personnel, comité d'hygiène et de sécurité, les caisses de sécurité sociale,...). A partir de 1960, les entreprises devaient s'ouvrir sur l'environnement et relever les défis dus aux différentes transformations, ce qui a exigé la mise en place de l'approche systémique considérant l'entreprise comme un système ouvert qui fonctionne en faisant appel à des ressources utilisées dans un cycle d'activité en vue d'obtenir un résultat. Appliquée à la GRH, l'approche systémique nécessite, d'abord, l'analyse de l'environnement qui exerce une influence aussi bien sur les ressources consacrées à la GRH que sur les activités RH et les objectifs à atteindre. Selon cette approche, la GRH est un sous- système qui compose le système global qu'est l'organisation. Les objectifs de ce sous-système GRH doivent être compatibles et en cohérence avec ceux de l'organisation. Dans les années quatre-vingt, une dimension stratégique s'ajoute à l'approche systémique. Transposée dans le contexte des entreprises, la stratégie se définit comme un ensemble d'actions spécifiques devant permettre d'atteindre les objectifs fixés par l'organisation >>. << Elle consiste à déterminer les objectifs fondamentaux à long terme puis à choisir les modes d'action et d'allocation des ressources qui permettent d'atteindre ces objectifs ». En fait, la prise en compte de la stratégie par la FRH a donné lieu à l'apparition de la gestion stratégique des ressources humaines (GSRH). Il s'agit d'un processus de gestion qui consiste à prendre en considération les ressources humaines lors de l'élaboration et de la mise en œuvre des stratégies de gestion d'une entreprise. S'inscrivant dans cette approche, la GRH doit être intégrée dans le sens où les objectifs et les activités RH sont censés être adéquats aux objectifs et aux stratégies de l'organisation, ce qui exige la mise en place d'une stratégie RH qui se définit comme étant l'ensemble des moyens permettant de faire coïncider le management des RH et le contexte stratégique de l'activité de l'entreprise. Au-delà de l'ensemble de ces approches, la GRH a encore évolué jusqu'au point où elle acquière un caractère socialement responsable à travers la responsabilité sociale des entreprises (RSE). La RSE se définit comme étant « l'intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes >». Son intégration dans le domaine de la GRH a abouti au renouvellement des activités RH qui doivent prendre en considération les principes fondamentaux de la RSE: l'élimination de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire et l'abolition du travail des enfants, l'élimination de toute forme de discrimination en matière d'emploi et le développement des principes de l'égalité de chance et de traitement, faire de la qualification, de la compétence et de l'expérience, les critères de recrutement, de promotion et de formation, améliorer l'employabilité et le développement des compétences... Dans ce nouveau contexte, le DRH doit agir en pleine conscience pour une meilleure intégration des enjeux de la RSE au niveau des pratiques RH. Il doit donc gérer autrement les RH en s'intéressant au principe de l'alignement de la GRH dans la mesure où elle doit s'étendre à l'ensemble des parties prenantes et tendre vers une perspective durable.