Wirtschaftspsychologie Vorlesung 4 - Personalauswahl

Die Personalauswahl ist der Prozess, bei dem aus mehreren Bewerbern für eine Stelle der am besten geeignete Kandidat ausgewählt wird. Dabei werden die Interessen und Ziele der Organisation berücksichtigt, um eine optimale „Passung“ zwischen Bewerber und Position zu erreichen.

Eignungsdiagnostik dient der Überprüfung, ob ein Bewerber zu einem bestimmten Arbeitsplatz passt. Es gibt verschiedene Verfahren (z. B. biografieorientierte, eigenschaftsorientierte oder simulationsorientierte Methoden), um die Eignung zu beurteilen.

Der Personalauswahlprozess umfasst verschiedene Schritte, die dazu dienen, den besten Kandidaten für eine Stelle zu finden. Diese Schritte umfassen beispielsweise die Anforderungsanalyse, die Bewerberauswahl, die Auswahlgespräche und die Eignungstests.

Die Anforderungsanalyse bestimmt, welche Fähigkeiten, Eigenschaften und Erfahrungen ein Bewerber für einen bestimmten Job haben sollte. Es gibt diverse Verfahren, wie die ‚Critical Incident Technique‘ oder das ‚Fleishman Job Analysis System‘, um diese Anforderungen zu ermitteln.

Personalauswahlverfahren müssen objektiv, zuverlässig und valide sein. Die Prädiktive Validität gibt an, wie gut ein Verfahren zukünftige Leistungen voraussagen kann. Die Inkrementelle Validität zeigt, ob ein neues Verfahren die Voraussage zusätzlich verbessert. Neben diesen Kriterien sind auch Fairness, Ökonomie und soziale Validität wichtig.

Objektiv bedeutet, dass die Auswahlentscheidung nicht von persönlichen Vorlieben oder subjektiven Meinungen beeinflusst wird, sondern auf objektiven Kriterien und Daten basiert. Reliabel heißt, dass ein Verfahren bei wiederholter Durchführung zu ähnlichen Ergebnissen führt. Validität beschreibt, ob ein Verfahren tatsächlich das misst, was es messen soll.

Personalauswahlverfahren, die auf die berufliche Vergangenheit des Bewerbers fokussieren, um zukünftiges Verhalten vorherzusagen.

Diese Verfahren betrachten die Persönlichkeitseigenschaften des Bewerbers, um Eignung festzustellen.

Intelligenztests, Persönlichkeitstests und Integritätstests sind Beispiele für eigenschaftsorientierte Verfahren.

Diese Verfahren simulieren reale Arbeitsaufgaben, um die Fähigkeiten des Bewerbers in der Praxis zu testen.

Arbeitsproben, Praktika und Probezeiten sind Beispiele für simulationsorientierte Verfahren.

Bewerbungsunterlagenanalyse, strukturierte Interviews und Online-Bewerbungen gehören zu den häufigsten Verfahren in der Personalauswahl.

Arbeitsproben, IQ-Tests und strukturierte Interviews sind besonders gut darin, den zukünftigen Erfolg im Beruf vorherzusagen.

Integritätstests, Arbeitsproben und strukturierte Interviews haben neben Intelligenztests die höchste prädiktive Validität.

Assessment Center (AC) sind die kostenintensivsten Personalauswahlverfahren, die es ermöglichen viele Bewerbende parallel zu bewerten, indem sie sie in verschiedenen Übungen wie Rollenspielen, Gruppendiskussionen und Präsentationsaufgaben testen.

Die Validität von Assessment Centern hat trotz ihrer häufigen Anwendung aufgrund von Laienhafter Anwendung abgenommen. Das bedeutet, dass Assessment Center nicht immer zuverlässig Vorhersagen über die Leistung und Eignung von Bewerbenden liefern können.

Das Multimodale Interview (MMI) verbindet alle Aspekte des trimodalen Ansatzes, der verschiedene Interviewtechniken kombiniert, um ein umfassendes Bild des potentiellen Mitarbeitenden zu erhalten.

Ein biografiebezogenes Interview enthält Fragen, die sich auf die Lebensgeschichte des Bewerbenden beziehen, wie z.B. Erfahrungen im Studium, Beruf oder früheren Tätigkeiten. Diese Fragen dienen dazu, die Eignung des Bewerbenden aus der Vergangenheit abzuleiten.

Bewerbungsunterlagen, wie z.B. Noten, Berufserfahrung, Arbeitszeugnisse, Referenzen und Lücken im Lebenslauf, sind biografieorientierte Verfahren, die Informationen über die Vergangenheit des Bewerbenden liefern. Sie werden zwar häufig eingesetzt, haben aber eine geringe prädiktive Validität, d.h. sie sagen nur begrenzt die zukünftige Leistung des Bewerbenden vorher.

Psychologische Testverfahren, z.B. Intelligenztests, die auf die Eigenschaften des Bewerbenden fokussieren, haben einen hohen prädiktiven Wert. Sie können mit einer Genauigkeit von r =.51 die zukünftige Leistung des Bewerbenden vorhersagen.

Das Multimodale Interview kombiniert verschiedene Interviewtechniken, um ein vollständiges Bild des Bewerbenden zu erhalten. Es enthält Elemente aus biografieorientierten, eigenschaftsorientierten und simulationsorientierten Verfahren.

Ein strukturiertes Einstellungsinterview ist ein standardisiertes Verfahren, bei dem alle Bewerber dieselben Fragen in gleicher Reihenfolge erhalten. Dies ermöglicht einen objektiven Vergleich der Bewerber und reduziert den Einfluss subjektiver Eindrücke des Interviewers.

Ein Assessment Center ist ein mehrstufiges Auswahlverfahren, bei dem Bewerber in verschiedenen Simulationen und Übungen ihr Verhalten und ihre Fähigkeiten unter realitätsnahen Bedingungen demonstrieren müssen.

Arbeitsproben dienen dazu, die Fähigkeiten des Bewerbers in einer realen oder simulierten Arbeitssituation zu beurteilen. Die Bewerber müssen Aufgaben aus dem zukünftigen Arbeitsbereich lösen.

Persönlichkeitstests messen die individuellen Persönlichkeitseigenschaften von Bewerbern, um festzustellen, ob diese zum gewünschten Arbeitsplatzprofil passen. Beispiele sind der 16PF oder der NEO-PI-R

Intelligenztests messen die allgemeinen kognitiven Fähigkeiten von Bewerbern, wie z. B. logisches Denken, räumliches Vorstellungsvermögen und verbale Fähigkeiten.

Ethische und rechtliche Aspekte spielen bei der Personalauswahl eine wichtige Rolle. Es gilt, Diskriminierung zu vermeiden und die Grundrechte der Bewerber zu schützen.

Dieses Verfahren bestimmt die Fähigkeiten, Eigenschaften und Erfahrungen, die ein Bewerber für einen bestimmten Job haben sollte. Verschiedene Methoden wie die ‚Critical Incident Technique‘ oder das ‚Fleishman Job Analysis System‘ werden hierfür verwendet.

Objektiv bedeutet, dass die Auswahlentscheidung nicht von persönlichen Vorlieben beeinflusst wird, sondern auf objektiven Kriterien und Daten beruht. Reliabel heißt, dass ein Verfahren bei wiederholter Anwendung zu ähnlichen Ergebnissen führt. Validität beschreibt, ob ein Verfahren tatsächlich misst, was es messen soll.

Es gibt verschiedene Verfahren zur Auswahl von Bewerbern, darunter Bewerbungsunterlagenanalyse, Assessment Center, Vorstellungsgespräche und Eignungstests.

Das Unternehmen kann die interne Kommunikation verbessern, um die Arbeitszufriedenheit zu steigern. Ein Coaching-Programm könnte den Mitarbeitern helfen, ihre Fähigkeiten zu verbessern und ihre Leistung zu optimieren. Es kann auch auf bessere Arbeitsbedingungen wie eine ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes geachtet werden.

Das Unternehmen muss die Anforderungen der Stelle genau definieren und durch geeignete Auswahlmethoden sicherstellen, dass die Bewerber die notwendigen Qualifikationen und Kompetenzen besitzen. Es sollte auch den Bewerbern klare Informationen über die Stelle und das Unternehmen geben, um ihre Erwartungen zu erfüllen.

Transparenz in der Personalauswahl bedeutet, dass Bewerber über das Auswahlverfahren, seine Ziele, Abläufe, mögliche Folgen und Nebeneffekte vollständig informiert werden.

Diese Eigenschaft beschreibt, wie stark die Ergebnisse eines Auswahlverfahrens auf die tatsächlichen Fähigkeiten und Eigenschaften des Bewerbers zurückzuführen sind. Das Auswahlverfahren sollte also wirklich diejenigen Bewerber herausfiltern, die die besten Voraussetzungen für die Stelle mitbringen.

Die Reliabilität eines Auswahlverfahrens zeigt, wie genau und zuverlässig die Ergebnisse sind. Das heißt, wenn das Verfahren an verschiedenen Tagen oder von verschiedenen Personen durchgeführt wird, sollte es zu ähnlichen Ergebnissen führen.

Ein Auswahlverfahren ist dann objektiv, wenn die Entscheidungen nicht von persönlichen Vorlieben oder subjektiven Meinungen beeinflusst werden, sondern ausschließlich auf objektiven Kriterien und Daten basieren.

Der Halo-Effekt beschreibt, wie ein einzelnes, positiv oder negativ wahrgenommenes Merkmal einer Person (z.B. sympathisches Auftreten) den Gesamteindruck von ihr beeinflusst. Dies kann zu einer verzerrten Beurteilung führen.

Der Primacy-Effekt beschreibt, dass sich Menschen eher an Informationen erinnern, die am Anfang einer Präsentation oder eines Gesprächs präsentiert werden, während der Recency-Effekt besagt, dass die zuletzt präsentierten Informationen stärker im Gedächtnis bleiben.

Der Kontrasteffekt beschreibt, dass die Beurteilung einer Person durch den Vergleich mit anderen Personen beeinflusst wird. Ist der vorherige Bewerber besonders gut (oder schlecht), kann der aktuelle Bewerber im Vergleich dazu schlechter (oder besser) erscheinen.

Der Erwartungseffekt beschreibt, dass die Erwartungen eines Beobachters die Wahrnehmung von Personen und deren Verhalten beeinflussen. Diese Erwartungen können sich dann selbst erfüllen.