Wirtschaftspsychologie Vorlesung 4 - Personalauswahl 2024

Einführung in die Wirtschaftspsychologie (Vorlesung 4) - Personalauswahl - Prof. Dr. Stephanie Rascher Foto: unsplash © Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 1  Rückblick Vorlesung 3...

Einführung in die Wirtschaftspsychologie (Vorlesung 4) - Personalauswahl - Prof. Dr. Stephanie Rascher Foto: unsplash © Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 1  Rückblick Vorlesung 3 1. Demografischer Wandel 2. Verschiedene Generationen in Organisationen 3. Ältere Mitarbeiter in Organisationen 4. Personalsuche und Personalmarketing 5. Zusammenfassung und Diskussion © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 2  Was Sie noch aus der letzten Vorlesung wissen… © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 3  Blended Learning Aufgabe © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 4  Vorlesung 4 Personalauswahl Foto: unsplash © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 5  Personalauswahl und Personaldiagnostik © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 6  Agenda Vorlesung 4 1. Begriffsbestimmungen 2. Personalauswahl 3. Anforderungsanalyse 4. Auswahlverfahren 5. Praxisbeispiele 6. Rechtliche und ethische Rahmenbedingungen 7. Zusammenfassung und Diskussion © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 7  Gallup Engagement Index – Innere Kündigung Erhegungszeitraum Nov – Dez. 2021 © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 8n = 1.500 Arbeitnehmer*innen Prof. Dr. Stephanie Rascher  Einordnung der Personalauswahl Abb.: Personalauswahl als Handlungsfeld der Personalpsychologie (Kauffeld, 2019) © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 9  Definition Personalauswahl Personalauswahl bezeichnet die Zuweisung von sich bewerbenden Personen zu Stellen in der Organisation durch Rekrutierung und den Einsatz von Auswahltechniken, die auf einer Anforderungsanalyse beruhen und der Identifizierung der am besten geeigneten sich bewerbenden Personen dienen. Kauffeld & Grohmann, 2019 © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 10  Definition Personalauswahl  Personalauswahl besteht darin, dass für einen Arbeitsplatz mehrere Kandidaten zur Verfügung stehen und dabei im Sinne der Interessen und Ziele der Organisation zu entscheiden ist, welche Person ein Stellenangebot erhält.  Ziel sollte es sein, eine sogenannte „Passung“ zwischen Bewerbern und Position bzw. Organisation zu erreichen. Blickle (2019) © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 11  Definition Eignungsdiagnostik  Die Eignungsdiagnostik dient der Überprüfung der Passung zwischen Bewerbenden und Arbeitsplatz.  Es gibt biografie-, eigenschafts- und simulationsorientierte Verfahren berufsbezogener Eignungsdiagnostik. Kauffeld & Grohmann, 2019 © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 12  Prozess der Personalauswahl Abb.: Darstellung des Personalauswahlprozesses (Kauffeld, 2019) © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 13  Anforderungsanalyse  Die Anforderungsanalyse umfasst die Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen einer sich bewerbenden Person für einen zu besetzenden Arbeitsplatz.  Ein Verfahren zur Anforderungsanalyse ist die Critical Incident Technique.  Das Fleishman Job Analyse System (F-JAS) für eigenschaftsbezogene Anforderungsanalysen und das Explojob sind aktuelle deutschsprachige Verfahren der Anforderungsanalyse. Kauffeld & Grohmann, 2019 © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 14  Anforderungen an Personalauswahlverfahren  Personalauswahlverfahren müssen objektiv, reliabel und valide sein.  Prädiktive Validität dient der Prognose zukünftiger Leistungen.  Inkrementelle Validität ist das Ausmaß, in dem ein weiteres Verfahren zur Voraussage eines Kriteriums beiträgt.  Auch die Nebengütekriterien (z. B. Ökonomie, Fairness, soziale Validität) sind bei Auswahl und Entwicklung von eignungsdiagnostischen Verfahren von Bedeutung. Kauffeld & Grohmann, 2019 © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 15  Welche Auswahlverfahren haben Sie selbst schon kennengelernt? Psychologische Bewerbungsunterlagen Testverfahren Einstellungsinterview Arbeitsprobe Assessment Center (AC) © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 16  Arten von Personalauswahlverfahren – 1. Biografieorientierte Verfahren  Personalauswahlverfahren unterteilen sich in biografie-, eigenschafts- und simulationsorientierte Verfahren.  Biografieorientierte Verfahren dienen der Vorhersage zukünftigen Arbeitsverhaltens anhand der beruflichen Vergangenheit.  Die Durchsicht von Bewerbungsunterlagen stellt eines der am häufigsten verwendeten Personalauswahlverfahren dar. Kauffeld & Grohmann, 2019 © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 17  Arten von Personalauswahlverfahren – 2. Eigenschaftsorientierte Verfahren  Eigenschaftsorientierte Auswahlverfahren fokussieren auf die Persönlichkeitsmerkmale des Bewerbenden.  Zu den eigenschaftsorientierten Personalauswahlverfahren zählen Intelligenz-, Persönlichkeits- und Integritätstests. Kauffeld & Grohmann, 2019 © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 18  Beispiel Leistungstests © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 19  Beispiel Intelligenztests © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 20  Arten von Personalauswahlverfahren – 3. Simulationsorientierte Verfahren  Simulationsorientierte Verfahren überprüfen die Eignung der sich bewerbenden Person anhand von realitätsnahen Tätigkeitssimulationen.  Zu den simulationsorientierten Personalauswahlverfahren zählen Arbeitsproben, Praktika und Probezeit. Kauffeld & Grohmann, 2019 © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 21  Einsatzhäufigkeit und prädiktive Validität psychologischer Verfahren  Die häufigsten Personalauswahlverfahren sind Analysen der Bewerbungsmappen, strukturierte Interviews und Online-Bewerbungen.  Arbeitsproben, IQ-Tests und strukturierte Interviews sagen Berufserfolg am besten vorher.  Integritätstests, Arbeitsproben und strukturierte Interviews haben zusätzlich zu Intelligenztests die höchsten inkrementellen Validitäten. Kauffeld & Grohmann, 2019 © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 22  Verhaltensorientierte Verfahren: Das Assessment Center (AC)  Assessment-Center sind die kostenintensivsten Personalauswahlverfahren und bieten die Möglichkeit, viele Bewerbende parallel zu bewerten.  Die Validität von AC hat trotz steigender Verwendungshäufigkeit aufgrund laienhafter Anwendung abgenommen.  Typische AC-Übungen sind z. B. Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Präsentationsaufgaben, Interviews und Postkorb-Übungen.  Beim AC schätzen die Beobachtenden die sich Bewerbenden auf vorgegebene Dimensionen ein. Die Einzelergebnisse werden zu einer Gesamtbeurteilung integriert. Kauffeld & Grohmann, 2019 © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 23  Das Multimodale Interview (MMI) vereint alle Aspekte des trimodalen Ansatzes © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 24 Schuler (2002)  Beispiel für eine komplexe biografiebezogene Frage © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 25 Schuler (2006)  Multimodales Interview am Beispiel einer Bewerbung für ein Praktikum © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 26  Wesentliche Instrumente und Verfahren der Personalauswahl Verfahren Art Einsatz- Prädiktive Validität häufigkeit Bewerbungsunterlagen Biographieorientiert 99,2 % gering (Noten, Berufserfahrung, (Schuler et al., (Kanning, 2015) 2007) Arbeitszeugnisse, Referenzen, Lücken im CV) Psychologische Testverfahren Eigenschaftsorientiert r =.51 (Intelligenztests) (z. B. Intelligenztests, - (Schmidt & Hunter, 1998) Persönlichkeitstests, Leistungstests) Strukturiertes Biographieorientiert 81,6% r =.58 Einstellungsinterview (Schuler et al., (Schmidt et al., 2016) 2007) (z. B. Multimodales Interview (MMI)) Arbeitsproben Simulationsorientiert r =.54 - (Schmidt & Hunter, 1998) (Postkorbübung, Rollenspiele) Assessment Center (AC) Simulationsorientiert 90% r =.36 Großunternehmen (Schmidt et al., 2016) (Rollenspiele, Gruppendiskussionen, 55,8 % kleinere Präsentationsaufgaben, Interview) Unternehmen Abb.: Verfahren und Instrumente der Personalauswahl (in Anlehnung an Blickle, 2019; Kauffeld & Grohmann, 2019) © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 27  Unternehmensbeispiele © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 28  Unternehmensbeispiele © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 29  Unternehmensbeispiele © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 30  Unternehmensbeispiele https://www.dfs.de/dfs_karriereportal_2016/de/Fluglotse%20werden/Anforderungsprofil/ © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 31  Ethische und rechtliche Aspekte der Personalauswahl  Die Personalauswahl in Organisationen berührt immer auch ethische und rechtliche Aspekte  Liegt z. B. eine ungerechtfertigte Diskriminierung vor bzw. kann diese vermieden werden?  Werden ethisch-moralische Grundrechte von Personen im Auswahlverfahren geschützt? © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 32  Schutz ethisch-moralischer Grundrechte Schutz der rationalen Selbstbestimmung Transparenz des Auswahlverfahrens Aufklärung über Durchführung, Ziele, Folgen und Nebenfolgen Rückmeldung über diagnostische Ergebnisse Schutz der psychischen und sozialen Unversehrtheit der Bewerber Takt- und respektvolle Vorinformation, Begutachtung und Rückmeldung Keine sprachlich diskriminierenden Ausdrücke Schweigepflicht des Diagnostikers (Kauffeld, 2019) © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 33  Beobachtungs- und Wahrnehmungsfehler in der Personalauswahl  Ähnlichkeitsphänomen  Halo-Effekt  Primacy- und Recency-Effekt  Implizite Persönlichkeitstheorien  Kontrasteffekt  Erwartungseffekt (self-fulfilling phrophecy)  Milde- und Strengefehler  Tendenz zur Mitte  Situative und personelle Einflüsse (Musolesi & Knöpfel, 2018) © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 34  Blended Learning bis zum 19.11 - Fallbeispiel Nach erfolgreichem Universitätsabschluss sucht Frau S. dringend eine Arbeitsstelle im Marketingbereich. Nach tagelangen Recherchen fällt ihr folgende Zeitungsannonce positiv auf: »Wir suchen junges und aufgeschlossenes Teammitglied für unser Unternehmen. Sie arbeiten gerne im Team? Sie haben bereits Erfahrungen im Marketingbereich gesammelt und möchten gerne neue Herausforderungen annehmen? Dann bewerben Sie sich bei uns!« Frau S. ist begeistert und schreibt sofort eine Bewerbung. Bereits zwei Wochen später wird sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Ihr zukünftiger Chef führt ein Interview mit ihr. Da er von ihrer gewinnenden Art sofort begeistert ist, wird sie kurze Zeit später als feste Mitarbeiterin eingestellt. Motiviert beginnt Frau S. mit der Arbeit. Die ersten zwei Monate zeigen jedoch, dass sie sich etwas ganz anderes unter der Stellenbeschreibung vorgestellt hatte und ihre Kompetenzen in anderen Bereichen liegen. Denn sie erhält Aufgaben, mit denen sie sich kaum auskennt, und hat erhebliche Probleme sich in das Unternehmen zu integrieren. Da ihr Chef zunehmend unzufriedener mit der Leistung von Frau S. wird, erhält sie noch in der Probezeit die Kündigung. © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 35  Was denken Sie…? Was könnte das Unternehmen bei der nächsten Personalauswahl besser machen, um Personal einzustellen, das den Anforderungen gewachsen ist? Welche Verfahren kann das Unternehmen einsetzen? © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 36  Modulinhalte 1. Kennenlernen, Kursübersicht, Verteilung Quizfragen, Prüfungsform (8.10) 2. Entwicklung, Theorien und Methoden der Wirtschaftspsychologie (15.10) 3. Arbeitsgestaltung und Psychologie sicheren Handelns (22.10) 4. Personalmarketing (5.11) 5. Personalauswahl und Eignungsdiagnostik (12.11) 6. Integration neuer Mitarbeiter und Onboarding (19.11) 7. Personalentwicklung (26.11) 8. Organisationsentwicklung (3.12) 9. Coaching und Beratung (10.12) 10. Markt- und Konsumentenpsychologie (17.12) 11. Finanzpsychologie (7.1) 12. Zukunftsthemen der Wirtschaftspsychologie (14.1) 13. Klausurvorbereitung (21.1) © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 37  Teste Dich – Übungsfragen zu Vorlesung 4 © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 38  Feedback  Was ich von heute mitnehme…  Was mich erstaunt hat…  Was ich beim nächsten Termin noch brauche… © Technische Hochschule Rosenheim, 11. November 2024, Seite 39