Licenciement en Droit du Travail

Le licenciement disciplinaire repose sur la gravité de la faute du salarié. Cela influence le droit du salarié au préavis et aux indemnités.

Un congé qui permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier de formations et d'un accompagnement pour la recherche d'emploi.

Une faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire.

Un congé qui aide les salariés à retrouver un emploi stable grâce à la formation, l'accompagnement et des périodes de travail spécifiques.

Le droit pour un salarié licencié pour motif économique de reprendre son emploi dans l'entreprise pendant un an après son licenciement.

Une faute lourde implique l'intention du salarié de nuire à l'entreprise. Elle nécessite une volonté de porter préjudice.

Le juge recherche la réalité de l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, les deux parties devant fournir des éléments de preuve.

Le licenciement d'un salarié pour des raisons économiques qui affectent l'entreprise.

Des actions mises en œuvre par l'entreprise pour aider les salariés licenciés et créer de nouveaux emplois dans la région.

Le juge a le pouvoir d'ordonner des mesures d'instruction pour obtenir des preuves supplémentaires et de rejeter des éléments obtenus par des moyens illicites.

Des actions pour stimuler l'économie et créer de nouveaux emplois dans les zones affectées par les licenciements collectifs.

En cas de doute, le doute profite au salarié. Si le juge n'est pas convaincu de la cause réelle et sérieuse, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

Les preuves obtenues illicitement ne sont pas valables devant le tribunal et seront écartées des débats.

La Cour de cassation a admis que des moyens de preuve déloyaux peuvent être présentés au juge s'ils sont essentiels à l'exercice des droits du justiciable.

La loi ne prévoit pas de préavis en cas de démission du salarié, sauf cas particulier.

Des conventions collectives ou des usages peuvent prévoir des durées de préavis plus longues ou des calculs d'ancienneté plus avantageux.

Le préavis travaillé est le cas où le salarié travaille jusqu'à la fin du préavis.

Le préavis non travaillé est le cas où le salarié ne travaille pas pendant le préavis.

En cas de dispense, l'employeur doit continuer à payer le salarié comme s'il avait travaillé pendant le préavis.

Le droit à l'indemnité de licenciement naît le jour où le licenciement est notifié et l'ancienneté est calculée à la même date.

Le droit à la perception d'allocations de chômage ne naît qu'à l'issue du préavis.

Le préavis est une période pendant laquelle le salarié doit continuer à travailler après la notification du licenciement ou de la démission.

Si une entreprise compte entre 50 et 1 000 employés, l'administration peut intervenir pour aider à la mise en place d'actions en faveur de l'emploi. Elle peut aussi définir avec l'entreprise les modalités de sa participation, en tenant en compte sa situation financière et le nombre de licenciements.

Si une entreprise compte au moins 1 000 employés, elle est obligée de contribuer à des actions en faveur de l'emploi, selon une convention avec l'administration.

Un salarié licencié pour motif économique peut contester ce licenciement devant les tribunaux dans un délai de 12 mois à compter de la dernière réunion du CSE ou de la notification du licenciement.

L'accord de méthode, le document unilatéral de l'employeur, le plan de sauvegarde de l'emploi et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d'homologation de l'autorité administrative.

Seul le salarié licencié a le droit de contester son licenciement pour motif économique. Mais les organisations syndicales peuvent aussi agir en justice pour défendre les droits des salariés.

Un document qui propose des solutions pour éviter ou limiter les licenciements dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il doit inclure des mesures concrètes pour éviter les licenciements, limiter leur nombre et proposer un plan de reclassement.

Un accord ou un document unilatéral qui détaille les mesures prises pour éviter ou limiter les licenciements et aider les salariés licenciés à trouver un nouvel emploi.

Une mesure qui aide les salariés licenciés à trouver un nouvel emploi en leur proposant des formations, des conseils et des opportunités de reclassement.

Une obligation pour les entreprises de plus de 1000 salariés qui envisagent une fermeture d'établissement et des licenciements massifs. L'employeur doit activement rechercher un repreneur pour maintenir l'activité.

Un contrat proposé aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé dans les entreprises de moins de 1000 salariés ou en redressement/liquidation judiciaire. Il offre des aides pour la recherche d'un nouvel emploi.

Des mesures prises pour limiter les licenciements et aider les salariés licenciés à trouver un nouvel emploi dans un bassin d'emploi donné.

Des mesures prises pour aider les salariés à retrouver un emploi dans l'entreprise ou à l'extérieur.

Un licenciement justifié par des difficultés économiques de l'entreprise, qui entraîne la suppression d'emplois.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le licenciement d'au moins 10 salariés en 30 jours est nul si l'accord de méthode n'est pas validé ou si l'homologation du document unilatéral est refusée.

La nullité du licenciement collectif ne s'applique pas aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire.

La nullité du licenciement collectif ne s'applique pas aux salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés.

Lorsqu'une faute grave est commise par un salarié ou un employeur, le contrat de travail peut être rompu sans préavis.

La durée du préavis en cas de licenciement est déterminée légalement et dépend de l'ancienneté du salarié.

La durée du préavis est un délai fixe qui ne peut pas être interrompu sauf exception (accident du travail, notification pendant les congés).

Le point de départ du préavis est le jour de la première présentation de la lettre notifiant la rupture du contrat.

Les conventions collectives ou les usages peuvent fixer des durées de préavis plus longues que les durées légales.