Le licenciement (PDF)

Le licenciement Depuis 1973 tous les licenciements doivent avoir une cause réelle et sérieuse Le droit commun du licenciement Procédure 1° Entretien préalable La convocation doit être écrite, adressée par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en main propre contre déch...

Le licenciement Depuis 1973 tous les licenciements doivent avoir une cause réelle et sérieuse Le droit commun du licenciement Procédure 1° Entretien préalable La convocation doit être écrite, adressée par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en main propre contre décharge (C. trav., art. L. 1232-2, al. 2). 2° Notification du licenciement L'employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables après la date à laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable avant de pouvoir lui adresser la lettre de notification de son licenciement (C. trav., art. L. 1232-6). C'est un délai minimum ; aucun maximum n'est fixé. En cas de licenciement disciplinaire, la lettre de notification ne peut être adressée à l'intéressé moins de 2 jours ouvrables et plus d'un mois après le jour de l'entretien préalable 3° La notification du licenciement doit être faite au salarié par lettre recommandée avec avis de réception et ce, à titre probatoire (C. trav., art. L. 1232-6, al. 1er). C'est au jour de l'envoi de ladite lettre que se situe la rupture du contrat de travail. La lettre de licenciement doit comporter « l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur » (C. trav., art. L. 1232-6, al. 2). Mais, les motifs en cause peuvent être précisés par l'employeur, soit à son initiative dans un délai de 15 jours après la lettre de notification de licenciement, soit à la demande du salarié formulée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé dans les 15 jours suivant ladite notification. L’employeur dispose alors d’un délai de 15 jours après la réception de sa demande pour lui apporter des précisions. Si le salarié ne formule pas une telle demande, l'insuffisance de motivation ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse ; il peut toujours prétendre à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire Le droit commun du licenciement Procédure Sanctions des irrégularités de procédure C’est le dernier alinéa de l’article L.1235-2 qui prévoit que « Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire » Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais de 15 jours pour faire la demande, l’employeur a 15 jours pour répondre. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. Avant les ordonnances de septembre 2017, l’insuffisance de motivation valait absence de cause réelle et sérieuse, et non simple irrégularité procédurale. Le droit commun du licenciement Cause réelle et sérieuse La cause est réelle lorsqu'elle existe, qu'elle est objective, à savoir susceptible de vérification et qu'elle est exacte. C’est une cause exacte, ça veut que ce doit être la vraie cause : Le motif invoqué par l’employeur pour justifier le licenciement doit être le véritable motif de sa décision. Les juges doivent exercer un contrôle sur ce point. S’il peut être établi que le motif allégué dissimule le motif véritable, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il importe peu que le motif allégué puisse être établi, s’il n’est pas le réel motif du licenciement, il n’y a pas de cause réelle et sérieuse. La discussion alors ne porte sur le point de savoir si les faits reprochés au salarié sont ou non réels et suffisamment graves, mais sur la recherche de la véritable motivation de l’employeur. Elle doit être objective : L’existence d’une cause réelle et sérieuse doit pouvoir être contrôlée par le juge en cas de litige. Elle doit dès lors reposer sur des éléments objectifs et non pas subjectifs. Un motif subjectif de licenciement n’existe que dans la représentation de celui qui prend la décision, dans son sentiment propre, ses impressions, alors qu’un motif objectif repose sur des éléments matériellement vérifiables et donc peut faire l’objet d’un contrôle par le juge. Elle doit être imputable au salarié : De plus, l’employeur doit pouvoir établir l’imputabilité de ces éléments au salarié. On ne saurait dès lors reprocher au salarié des actes, comportements, accomplis par ses proches. La recherche de l’imputabilité des faits reprochés au salarié importe également lorsqu’est en jeu l’appréciation de ses résultats et d’une éventuelle insuffisance professionnelle Le droit commun du licenciement Cause réelle et sérieuse Le licenciement du salarié doit non seulement reposer sur une cause existante, exacte, mais également une cause suffisamment sérieuse. La cause est sérieuse lorsque le motif invoqué revêt une certaine gravité de nature à remettre en cause la poursuite de la relation de travail, compte tenu des conséquences dommageables que pourrait avoir à supporter l'employeur. Il convient de rappeler que la cause doit être en relation avec la vie professionnelle. Constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement l'insuffisance professionnelle ou la mésentente entre salariés lorsque celles-ci reposent sur des éléments objectifs, précis et imputables au salarié ; un refus d'obéissance ; des absences non justifiées ; le fait d'avoir injurié son supérieur hiérarchique ; le manquement à l'obligation de loyauté. En revanche, la perte de confiance et l'insuffisance de résultats ne constituent pas en elles-mêmes une cause réelle et sérieuse de licenciement. En matière de licenciement disciplinaire, c’est la gravité de la faute qui va caractériser son sérieux : Selon la gravité de la faute reprochée au salarié, le licenciement peut reposer sur une cause réelle et sérieuse, en présence d’une faute dite « sérieuse », une faute grave ou une faute lourde ce qui aura des incidences quant au droit du salarié à un préavis et à la détermination des indemnités pouvant lui être dues. Parmi les fautes que peut commettre un salarié, certaines emportent assurément rupture du contrat de travail. Il en est ainsi tout d'abord de la faute grave qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Cette faute, appréciée souverainement par les juges du fond peut justifier sa mise à pied conservatoire qui est une mesure de mise à l'écart dans l'attente du prononcé de la sanction (C. trav., art. L. 1332-3).) Quant à la faute lourde, elle suppose du salarié une intention de nuire à l'entreprise, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif ; elle ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise. Le droit commun du licenciement Cause réelle et sérieuse Preuve et contrôle de la cause réelle et sérieuse du licenciement La réalité de l’existence d’une cause réelle est sérieuse de licenciement doit être recherchée par le juge, chaque partie lui fournissant les éléments nécessaires au soutien de sa cause. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement ne pèse donc ni sur l’employeur, ni sur le salarié, mais sur les deux, le juge étant amené à jouer un rôle actif. En effet, il peut ordonner toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et écarter des éléments de preuve apportés par les parties s’ils ont été obtenus par des moyens illicites. Si, au vu des éléments fournis par les parties, le juge ne parvient pas à former sa conviction, et qu’il demeure un doute, ce doute profite au salarié. Le licenciement est donc jugé sans cause réelle est sérieuse. Ainsi, le risque de la preuve pèse sur l’employeur. Les parties ne sauraient fournir au juge des éléments de preuve obtenus par des procédés illicites. Ceux-ci seraient immanquablement écartés des débats. Cependant dans deux arrêts d’assemblée plénière (n° 20-20.648 et n° 21-11.330) , la Cour de cassation a le 22 décembre 2023 admis que des moyens de preuve déloyaux peuvent être présentés au juge dès lors qu’ils sont indispensables à l’exercice des droits du justiciable. Toutefois, la prise en compte de ces preuves ne doit pas porter une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse Le droit commun du licenciement Cause réelle et sérieuse Sanctions de l’absence de cause réelle et sérieuse Avant que soit publiée l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (JO 23 sept. 2017), le salarié qui avait au moins 2 ans d'ancienneté et qui était employé dans une entreprise de 11 salariés ou plus, pouvait se voir proposer, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, une réintégration de nature facultative, ou octroyer une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire. Désormais, conformément à l'article 2 de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et pour les licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017, si l'une des parties refuse la réintégration proposée par le juge, ce dernier octroie une indemnité au salarié dont le montant minimal et maximal est fonction de l'ancienneté ; le montant minimal varie aussi selon que l'entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés ou 11 salariés et plus (C. trav., art. L. 1235-3) : On peut cependant discuter de la validité de ce dispositif au regard des textes internationaux : voir les jugements des conseils de Prud’hommes de Troyes 13 décembre 2018, Amiens 20 décembre 2018 et Lyon 21 décembre 2018….mais la Cour de cassation a rendu un avis (Avis n° 15012 du 17 juillet 2019 - Formation plénière pour avis - n°R 19-70.010) dans lequel elle affirme que « les dispositions (précitées) de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail ». Le droit commun du licenciement Cause réelle et sérieuse Sanctions de l’absence de cause réelle et sérieuse Entreprises de + de 11 salariés Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale (en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 1 1 2 2 3 3,5 3 3 4 4 3 5 5 3 6 6 3 7 7 3 8 8 3 8 9 3 9 10 3 10 11 3 10,5 12 3 11 13 3 11,5 14 3 12 15 3 13 16 3 13,5 17 3 14 18 3 14,5 19 3 15 20 3 15,5 21 3 16 22 3 16,5 23 3 17 24 3 17,5 25 3 18 26 3 18,5 27 3 19 28 3 19,5 29 3 20 Le droit commun du licenciement Cause réelle et sérieuse Sanctions de l’absence de cause réelle et sérieuse Entreprises de moins de 11 salariés Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 0,5 2 0,5 3 1 4 1 5 1,5 6 1,5 7 2 8 2 9 2,5 10 2,5 Le droit commun du licenciement Les licenciements interdits Il y a deux types de licenciements interdits, ceux qui le sont en application d’un texte, et ceux qui sont nuls sans texte, car intervenus en violation d’une liberté fondamentale. : art. L.1235-3-1. Ainsi, l'article L. 1235-3 (dommages et intérêts barémisés) n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Il s’agit : - la violation d'une liberté fondamentale ; - des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; - un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; - un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ; - un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13 (femme enceinte, congé de maternité ou de, salarié victime d'un accident du travail). Dans ces hypothèses, la sanction est la nullité du licenciement, même s’il s’agit d’une nullité sans texte (arrêt Clavaud soc. 28 avril 1988, violation de la liberté d’expression). Depuis, tout licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale est nul. Le licenciement pour motif économique Notion de licenciement économique 1. la qualification « licenciement économique : Le motif économique du licenciement se définit, d'abord, négativement en ce qu'il n'est pas inhérent à la personne du salarié. Ainsi, la capacité de travail du salarié ou les fautes qu'il a pu commettre ne peuvent constituer un motif économique. Le motif économique se définit, ensuite, positivement par l'existence de deux séries d'éléments successifs. Eléments matériels. Le licenciement doit résulter d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, du contrat de travail. Causes économiques. Ces éléments matériels sont eux-mêmes consécutifs à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (C. trav., art. L. 1233-3). La jurisprudence a ajouté la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d'activité. La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels intègre ces deux motifs jurisprudentiels dans la liste – non- limitative – des causes de licenciement établie par le code du travail (C. trav., art. L. 1233-3). 2. Les exclusions législatives : Accord de performance collective L'accord de performance collective permet de modifier - par voie conventionnelle – les quatre piliers du contrat de travail que sont la durée du travail, la rémunération, la localisation et les fonctions des salariés de l'entreprise. En cas de refus du salarié, l'employeur peut procéder au licenciement. Les ruptures conventionnelles collectives La rupture conventionnelle collective est un régime autonome de rupture du contrat de travail qui permet de rompre celui-ci de manière négociée dans le cadre d'un accord collectif, sans être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle se présente comme une alternative au licenciement pour motif économique en ce qu'elle permet la réduction d'effectif sans la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Le licenciement pour motif économique Cause économique réelle et sérieuse 1. Condition première du licenciement économique: la suppression ou la transformation d'emploi(s) La cause économique du licenciement se définit par l'existence de deux séries d'éléments successifs : le licenciement doit résulter d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, du contrat de travail, elles-mêmes consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, ce à quoi ont été ajouté par la jurisprudence la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d'activité. 2. Les motifs économiques d'un licenciement économique susceptibles d'être retenus Difficultés économiques. Seules des difficultés économiques importantes et durables, étrangères à la faute ou à la légèreté blâmable de l'employeur, sont susceptibles de fonder un licenciement pour motif économique. La réalité des difficultés invoquées par l'employeur à l'appui du licenciement doit être appréciée par les juges au niveau de l'entreprise ou du groupe auquel elle est intégrée le cas échéant, voire s'il est divisé en plusieurs secteurs d'activité, au niveau du secteur auquel elle appartient. Mutations technologiques. L'introduction de nouvelles technologies peut affecter l'emploi dans l'entreprise et fonder des licenciements pour motif économique. Les mutations technologiques constituent un motif économique autonome de licenciement. Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. La Cour de cassation a dégagé cette cause autonome de licenciement pour motif économique qui permet à l'employeur, dès lors qu'une menace pèse sur la compétitivité de l'entreprise ou sur celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, de prononcer des licenciements pour motif économique. Cette cause jurisprudentielle de licenciement pour motif économique s'inscrit dans une logique d'anticipation des difficultés des entreprises. Cessation d'activité La cessation d'activité totale et définitive de l'entreprise justifie les licenciements prononcés dès lors qu'elle n'est pas due à la faute ou à la légèreté blâmable de l'employeur. Le licenciement pour motif économique Cause économique réelle et sérieuse 3. Le sérieux de la cause économique : respect de l'obligation de reclassement Il tient à l'appréciation du lien existant entre la mise en œuvre des obligations de reclassement et d'adaptation qui sont à la charge de l'employeur (C. trav., art. L. 1233-4) et la suppression de l'emploi du salarié licencié. L'employeur doit, en effet, réaliser tous les efforts de formation à l'égard du salarié afin de permettre à celui-ci d'occuper des postes éventuellement vacants dans l'entreprise, compatibles avec les capacités du salarié. Il ne s'agit nullement d'offrir au salarié une nouvelle qualification mais de compléter ses propres compétences. De même est-il tenu de rechercher sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national, dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie, des emplois relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupe ou des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. En toute hypothèse, l'employeur, et non les autres entreprises du groupe auquel il appartiendrait, doit adresser à chaque salarié, dont le licenciement est envisagé, des offres de reclassement écrites, précises et personnalisées. Ainsi, le licenciement ne peut être prononcé que lorsque le reclassement du salarié est impossible. Dans le cas contraire, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cependant, un premier tempérament avait été apporté par la Cour de cassation. Après s'être vu proposé des offres de reclassement, le salarié est en mesure d'exprimer des souhaits limitant les recherches de reclassement de l'employeur dans un périmètre géographique donné. Celui-ci ne peut toutefois limiter ses recherches et ses offres eu égard à la volonté des salariés, exprimée par avance et en dehors de toute proposition concrète. Le licenciement pour motif économique Les différents licenciements économiques Le régime du licenciement pour motif économique diffère quelque peu selon qu'il est individuel ou collectif, ou qu'étant collectif, il concerne moins ou plus de dix salariés dans une même période de trente jours. A priori, le licenciement d'un seul salarié constitue un licenciement individuel. Dès lors, cependant, que le refus par plusieurs salariés de la modification de leur contrat de travail pour une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail conduit l'employeur à envisager leur licenciement, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (C. trav., art. L. 1233-25). Si ce nombre est au moins de dix sur une même période de trente jours, les licenciements relèvent des dispositions des articles L. 1233-21 et suivants du code du travail. Licenciements successifs. Lorsqu'une entreprise ou un établissement d'au moins cinquante salariés a procédé, pendant trois mois consécutifs, à des licenciements pour motif économique de plus de dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions relatives au licenciement collectif d'au moins dix salariés sur une même période de trente jours (C. trav., art. L. 1233-26). Il en va de même lorsqu'une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins cinquante salariés a procédé au cours d'une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit salariés au total, sans avoir été tenu de présenter de plan de sauvegarde de l'emploi (C. trav., art. L. 1233-27). Le licenciement pour motif économique Procédure : Les étapes communes Quatre séries de formalités doivent être accomplies par l'employeur, quel que soit le type de licenciement, et pour deux d'entre elles, quelle que soit la taille de l'entreprise. Il s'agit, d'une part, de l'information et de la consultation préalable du comité social et économique, d'autre part, de la détermination de l'ordre des licenciements et de l'obligation de reclassement, et enfin, de la notification du licenciement. L'information et la consultation préalable du comité social et économique De manière générale, le comité social et économique, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, est saisi des projets de restructuration et de compression des effectifs et émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application (C. trav., art. L. 2312-39), et ce, dans un délai, fixé par un accord conclu entre l'employeur et les membres élus du comité, à l'expiration duquel celui-ci est présumé rendre un avis négatif. L'ordre des licenciements Une fois que l'employeur a décidé du nombre d'emplois supprimés dans une ou plusieurs catégories professionnelles, il doit opérer un choix parmi les salariés qui seront finalement licenciés, qu'il s'agisse d'ailleurs d'un licenciement individuel ou collectif. Il doit tenir compte a minima des critères légaux, dont les charges de famille et l'ancienneté, et éventuellement d'autres critères, à condition qu'ils ne soient pas discriminatoires. L'obligation d'adaptation et de reclassement Selon l'article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notification du licenciement Le licenciement est notifié au salarié, quel que soit le licenciement pour motif économique, par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre énonce les motifs économiques invoqués par l'employeur ainsi que la priorité de réembauche. Le licenciement pour motif économique Procédure : Les étapes spécifiques 1. Le licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement individuel ou collectif convoque le ou les salariés à un entretien préalable selon les mêmes modalités qu'un licenciement pour motif personnel (C. trav., art. L. 1233-11 à L. 1233-13). Lorsqu'un licenciement collectif est envisagé, il doit réunir et consulter le comité social et économique dans les entreprises d'au moins onze salariés (C. trav., art. L. 1233-8). Sont alors adressés aux représentants du personnel tous renseignements utiles sur le projet de licenciement, notamment la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement, le nombre de licenciements envisagés, ou le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail (C. trav., art. L. 1233-10). Il doit, en revanche, informer l'autorité administrative des licenciements prononcés dans les huit jours de l'envoi des lettres de licenciement Le licenciement pour motif économique Procédure : Les étapes spécifiques 2. Le licenciement d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours L'entretien préalable La procédure d'entretien préalable au licenciement ne s'applique pas dès lors qu'il existe un comité social et économique dans l'entreprise (C. trav., art. L. 1233-38). L'information et la consultation des représentants du personnel Elles concernent le comité social et économique et donnent lieu à deux réunions (C. trav., art. L. 1233-29 et L. 1233-30) dans un délai qui ne peut être supérieur à quatorze jours. Le code travail précise qu'une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents. En l'absence d'avis, le comité est réputé avoir été consulté. L'employeur adresse, en outre, aux représentants du personnel tous renseignements utiles sur le projet précité (C. trav., art. L. 1233-31). Il leur adresse, enfin, les mesures qu'il envisage de mettre en œuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité, voire le plan de sauvegarde de l'emploi dans les entreprises d'au moins cinquante salariés Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur détermine seul, à défaut d'accord, ces modalités dans un document dit « unilatéral ». Le comité social et économique a, au surplus, la faculté de recourir, pour son compte, à l'assistance d'un expert. L'information et l'intervention de l'autorité administrative L'information de l'autorité administrative intervient ici, contrairement au licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, avant le prononcé des licenciements. Dans les entreprises dispensées d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, l'autorité administrative vérifie, à compter de la notification du projet de licenciement, le respect de la procédure Le licenciement pour motif économique Procédure : Les étapes spécifiques 2. Le licenciement d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours Dans les entreprises soumises à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, l'autorité administrative peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l'emploi, en tenant compte de la situation économique de l'entreprise, l'employeur étant alors tenu d'y apporter une réponse motivée (C. trav., art. L. 1233-57). L'autorité se voit communiquer et contrôle l'accord de méthode ou le document unilatéral qui s'y substitue à fins, respectivement, de validation et d'homologation (C. trav., art. L. 1233-57-1 s.). En l'absence d'institution représentative du personnel, à titre exceptionnel, au vu des circonstances et des motifs justifiant le défaut d'établissement du procès-verbal de carence, l'autorité administrative peut prendre une décision d'homologation (C. trav., art. L. 1233-58). Le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai de vingt et un jours suivant la réception des documents communiqués par l'employeur vaut décision d'acceptation de validation ou d'homologation (C. trav., art. L. 1233-57-4). Le refus de validation ou d'homologation oblige l'employeur, s'il souhaite reprendre son projet, à présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le CSE (C. trav., art. L. 1233-57-7). Le licenciement pour motif économique Procédure : Les étapes spécifiques 3. Le licenciement dans le cadre d'une sauvegarde, d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire Dans cette hypothèse, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur, selon le cas, met en œuvre un plan de licenciement dans les mêmes conditions qu'un accord de méthode ou un document unilatéral de l'employeur. Il doit également réunir et consulter le comité social et économique, dans des conditions qui peuvent varier selon la taille de l'entreprise et le nombre de licenciements envisagés dans une même période de trente jours (C. trav., art. L. 1233-58, I). La consultation doit avoir lieu avant que le juge-commissaire n'autorise les licenciements lorsque leur prononcé présente un caractère urgent, inévitable et indispensable pendant la période d'observation (C. com., art. L. 631-17) et avant que le plan de cession ne soit arrêté par le tribunal de commerce (C. com., art. L. 642-5). L'autorité administrative doit, en outre, être informée avant qu'il ne soit procédé aux licenciements (C. trav., art. L. 1233-60). Elle valide ou homologue l'accord et le document unilatéral précités dans un délai allant de quatre à huit jours (C. trav., art. L. 1233-58, II et III). Le licenciement pour motif économique Les mesures dites « d’accompagnement » Les mesures d'accompagnement social et territorial ont pour objectif de limiter le nombre des licenciements et de faire bénéficier les salariés licenciés de possibilités de reclassement. Elles sont à destination tant des salariés de l'entreprise où les licenciements sont projetés que du ou des bassins d'emploi où l'entreprise est implantée. 1. Les mesures à destination des salariés de l'entreprise Les mesures collectives : Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés et lorsqu'est projeté le licenciement d'au moins dix salariés sur une même période de trente jours, l'employeur est tenu de mettre en place, avant toute décision de licenciement, un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre (C. trav., art. L. 1233-61). Ce plan (accord collectif ou document unilatéral) doit comporter des mesures concrètes et précises de nature à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre et intégrer un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés sur le territoire national dont le licenciement ne pourrait être évité. La reprise de site Dans les entreprises d'au moins mille salariés, de dimension communautaire ou dominante, l'employeur, qui envisage un projet de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d'un établissement, est dans l'obligation de rechercher un repreneur. Il doit informer le comité social et économique de sa décision, des diverses démarches accomplies et des offres de reprise (C. trav., art. L. 1233-57-14 s.). Le licenciement pour motif économique Les mesures dites « d’accompagnement » Les mesures individuelles : Le contrat de sécurisation professionnelle Dans les entreprises de moins de mille salariés et celles en redressement ou liquidation judiciaire, quelle que soit leur taille, un contrat de sécurisation professionnelle doit être proposé à tout salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé (C. trav., art. L. 1233-66). Il a pour objet l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi, le cas échéant au moyen d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise (C. trav., art. L. 1233-65), et pour effet, en cas d'adhésion du salarié, de rompre le contrat de travail au lieu et place du licenciement (C. trav., art. L. 1233-67). Le congé de reclassement Dans les entreprises ou les établissements d'au moins mille salariés et dans les entreprises ou groupes d'entreprises, au sens retenu pour le comité de groupe ou le comité d'entreprise européen, employant au moins 1 000 salariés au total, 'employeur est tenu de proposer à chaque salarié, dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, un congé de reclassement qui a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi (C. trav., art. L. 1233-71). Le congé de mobilité Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (C. trav. art. L. 1237-18). L'acceptation du salarié de la proposition de congé de mobilité a pour effet, non seulement de rompre le contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé (C. trav., art. L. 1233-18-4), mais encore de dispenser l'employeur de proposer un congé de reclassement. Les salariés protégés peuvent également bénéficier du congé de mobilité, sous réserve de l'autorisation de l'inspecteur du travail. La priorité de réembauche Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la rupture de son contrat de travail s'il manifeste le désir d'user de cette priorité au cours de cette année Le licenciement pour motif économique Les mesures dites « d’accompagnement » 2. Les mesures à destination des bassins d'emploi Lorsqu'une entreprise procède à un licenciement collectif affectant, par son ampleur, l'équilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels elle est implantée, des actions sont mises en œuvre afin de permettre la création d'activités, le développement d'emplois et d'atténuer les effets du licenciement envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi (C. trav., art. L. 1233-84 et L. 1233-87). Si l'entreprise en question comprend entre cinquante et mille salariés, l'autorité administrative intervient pour faciliter la mise en œuvre de ces actions en faveur de l'emploi et, le cas échéant, définit avec l'entreprise les modalités selon lesquelles cette dernière prend part à ces actions, compte tenu notamment de sa situation financière et du nombre d'emplois supprimés (C. trav., art. L. 1233-87). Si l'entreprise comprend au moins mille salariés, elle est tenue de contribuer à ces actions en faveur de l'emploi, selon les termes d'une convention conclue avec l'autorité administrative. Le licenciement pour motif économique Les sanctions particulières La contestation du licenciement : 1. Les délais de contestation et voies de recours Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement pour motif économique, à compter de la notification de celui-ci (C. trav., art. L. 1235-7). En revanche, l'accord de méthode, le document unilatéral de l'employeur, le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d'homologation de l'autorité administrative. De ce fait, ces litiges relèvent de la compétence du tribunal administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, et doivent faire l'objet d'un recours dans les deux mois de la notification, à l'employeur, ou de la connaissance, par les syndicats et les salariés, de la décision de validation ou d'homologation (C. trav., art. L. 1235-7-1). 2. Les personnes habilitées à contester A priori, seul le salarié dont le contrat de travail est rompu à l'issue de la procédure de licenciement pour motif économique a intérêt et qualité à agir pour contester la rupture ainsi que le non-respect par l'employeur des obligations qui lui incombent à cette occasion. Les organisations syndicales représentatives peuvent toutefois exercer en justice toutes les actions résultant des dispositions légales ou conventionnelles régissant le licenciement pour motif économique d'un salarié, sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé (C. trav., art. L. 1235-8, al. 1er). Le salarié est cependant en mesure de s'opposer à l'action en substitution exercée par le syndicat et peut, en toute hypothèse, se joindre à l'instance engagée par celui-ci (C. trav., art. L. 1235-8, al. 2 et 4). Le licenciement pour motif économique Les sanctions particulières La sanction des irrégularités 2. La sanction des irrégularités de fond Les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté dans une entreprise de moins de onze salariés ne peuvent, en cas d'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, que faire reconnaître par le juge le caractère abusif de la rupture et, le cas échéant, recevoir une indemnité correspondant au préjudice réellement subi (C. trav., art. L. 1235-14). À l'instar du licenciement pour motif personnel, seuls les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins onze salariés peuvent prétendre, si jamais leur licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, à réintégration, sur proposition du juge et en l'absence d'opposition de l'une des parties (C. trav., art. L. 1235-3, al. 1er), ou à l'octroi d'une indemnité, à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le barème de l'article L. 1235-3 (C. trav., art. L. 1235-3, al. 2). Le barème n'est pas applicable dans les cas de nullité prévus à l'article L. 1235-3-1. Le juge peut également ordonner le remboursement par l'employeur fautif à France travail de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié (C. trav., art. L. 1235-4). Le licenciement pour motif économique Les sanctions particulières La sanction des irrégularités 3. La sanction des irrégularités de forme Les règles applicables à tout licenciement Lorsque le licenciement a été prononcé sans respect des règles relatives à l'entretien préalable, s'il est obligatoire, ou aux délais de notification du licenciement, mais pour une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-2). Les règles spécifiques au licenciement pour motif économique Le non-respect par l'employeur de la procédure de consultation préalable du comité social et économique, si la suspension a été demandée avant la fin de la procédure de licenciement et que l'employeur a malgré tout notifié les licenciements, la nullité de la procédure est encourue, de même que celle des licenciements prononcés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le licenciement, intervenu en l'absence de toute décision relative à la validation de l'accord de méthode ou à l'homologation du document unilatéral de l'employeur ou alors qu'une décision négative a été rendue par l'autorité administrative, est nul Ces sanctions ne sont, toutefois, pas applicables aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire (C. trav., art. L. 1235-10, al. 3). Dans ces hypothèses, l'irrégularité donne éventuellement lieu au versement d'une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (C. trav., art. L. 1233-58, II). Les dispositions, relatives à la nullité du licenciement ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté dans une entreprise de moins de onze salariés. Dispositions communes aux licenciements Préavis 1. Les cas de rupture du contrat de travail sans préavis à respecter Dans un certain nombre de cas, aucun préavis n'est à respecter à l'issue du contrat de travail. Soit parce que la rupture n'est pas unilatérale, soit en raison d'une dispense légale, d'un accord des parties ou d'une impossibilité d'exécution du préavis. Lorsque la rupture du contrat est provoquée par la faute grave de l'une des parties, l'autre partie qui se prévaut de cette faute n'a pas à respecter le préavis ; la rupture est immédiate. 2. Durées du préavis : démission et licenciement Le point de départ s'agissant du licenciement ou de la démission, au jour de la première présentation de la lettre notifiant la rupture du contrat Le préavis est un délai préfix, il ne supporte donc ni suspension, ni interruption sauf exception (sauf accident du travail ou notification du licenciement pendant les congés du salarié). Durée du préavis en cas de licenciement Durée légale. En cas de licenciement, le code du travail fixe la durée du préavis à un mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans et à 2 mois si d'ancienneté et au moins égale à 2 ans. Pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté, l'article L. 1234-1 du code du travail renvoie aux conventions collectives et aux usages. Ces durées légales ne s'appliquent qu'à défaut de contrat de travail, de convention collective ou d'usage prévoyant une durée plus importante. Les conventions et accords collectifs de travail ou les usages peuvent prévoir des durées de préavis plus longues ou fondées sur une ancienneté calculée de façon plus favorable Durée du préavis en cas de démission La loi ne prévoit pas de préavis dans l'hypothèse de la démission du salarié, sauf cas particulier Dispositions communes aux licenciements Préavis 3. L'exécution du préavis : préavis travaillé et préavis non travaillé Si le préavis présente un caractère réciproque, les droits et obligations des parties sont susceptibles de varier selon que le préavis est, ou non, exécuté. Le droit à la perception d'allocations de chômage ne pourra naître qu'à l'issue du préavis, quand bien même il ne serait pas exécuté. Le préavis travaillé Il s'agit de l'hypothèse d'un préavis exécuté. Le contrat de travail est donc maintenu jusqu'au terme du préavis : les obligations du salarié et de l'employeur sont maintenues, notamment l'employeur ne peut pas modifier le contrat de travail pendant la durée du préavis. Absences pour rechercher un emploi pendant le préavis. Le code du travail ne contient pas de dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi pendant le préavis mais de nombreuses conventions collectives ou usages prévoient un temps consacré à la recherche d'emploi au profit du salarié sur le temps de travail. En cas de licenciement, ces heures sont souvent considérées comme du temps de travail effectif et payées comme telles. Cet avantage est plus rarement envisagé par les dispositions conventionnelles s'agissant de démission. Le préavis non travaillé Le préavis peut ne pas être travaillé. L'inexécution du préavis est susceptible d'avoir différentes origines. Le salarié peut être dispensé, par l'employeur, d'exécuter le préavis. Si l'employeur exerce ce droit unilatéral de dispense, il ne peut en revanche priver le salarié des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait exécuté le préavis (C. trav., art. L. 1234- 5). Le salarié demeure par ailleurs électeur et éligible aux élections des représentants du personnel. Dispositions communes aux licenciements Indemnités de licenciement Indemnité légale de licenciement Son paiement est subordonné à une ancienneté ininterrompue minimale de huit mois au service du même employeur. Le droit à l'indemnité naît le jour où le licenciement est notifié et l'ancienneté est appréciée à la même date. Les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail et de son ancienneté. Elle ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans, auquel s'ajoute un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de dix ans d'ancienneté Indemnité conventionnelle ou contractuelle de licenciement Les conventions collectives et les contrats de travail peuvent prévoir une indemnité de licenciement dont les conditions d'octroi et/ou le montant sont plus favorables que ceux prévus par la loi. Contrairement à l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'indemnité contractuelle a la nature d'une clause pénale que le juge peut réduire sur le fondement de l'article art. 1231-5 si elle présente un caractère manifestement excessif. Elle peut être soumise à cotisations sociales et impôts sur le revenu lorsque son montant excède des seuils fixés par le code de la sécurité sociale et le code général des impôts. Dispositions communes aux licenciements Remise de documents Ces documents doivent être remis quelle que soit la rupture du contrat (et même pur les fins de CDD) Certificat de travail À l'expiration du contrat de travail, l'employeur est tenu de délivrer un certificat de travail. Ce dernier est quérable. Cependant, la condamnation de l'employeur à remettre le certificat de travail au salarié a pour effet de le rendre portable Il contient exclusivement la date d'entrée du salarié et celle de sa sortie, la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus Reçu pour solde de tout compte Le solde de tout compte, établi en double exemplaire par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Ce reçu peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature. Au-delà de ce délai, il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées Attestation France Travail Au moment du licenciement, l'employeur doit délivrer au salarié les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations de chômage Le défaut de remise ou la remise tardive de ces documents cause nécessairement au salarié un préjudice qui doit être réparé. Dispositions communes aux licenciements Conciliation en cours de procédure Si le préalable obligatoire de la conciliation devant le conseil de prud'hommes produit ses effets, le litige né entre l'employeur et le salarié prend fin par un accord. Cet accord prévoit le versement à ce dernier d'une indemnité forfaitaire, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles (C. trav., art. L. 1235-1). Son montant est fixé à l'article D. 1235-21 du Code du travail comme suit : 2 mois de salaire en deçà d'1 an d'ancienneté ; 3 mois de salaire pour une ancienneté au moins égale à 1 an, auxquels s'ajoute 1 mois de salaire par année supplémentaire jusqu'à 8 ans d'ancienneté ; 10 mois de salaire entre 8 et moins de 12 ans d'ancienneté ; 12 mois de salaire entre 12 et moins de 15 ans d'ancienneté ; 14 mois de salaire entre 15 et moins de 19 ans d'ancienneté ; 16 mois de salaire entre 19 et moins de 23 ans d'ancienneté ; 18 mois de salaire entre 23 et moins de 26 ans d'ancienneté ; 20 mois entre 26 ans et moins de 30 ans d'ancienneté ; 24 mois de salaire lorsque l'ancienneté est au moins égale à 30 ans. Cette indemnité forfaitaire est assimilée à des dommages et intérêts. Dispositions communes aux licenciements Transaction Aux termes de l'article 2044, alinéa 1er du Code civil , la transaction est « un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître ». La transaction n'est donc pas un mode de rupture du contrat de travail ; elle y est consécutive. C'est un mode de règlement ou de résolution d'un litige survenant ou qui pourrait survenir lors de la rupture, quelle qu'elle soit. Les conditions de validité de la transaction sont au nombre de 3 : - existence d'un litige ou éventualité d'un litige ; La transaction conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception est nulle, comme le confirme la Cour de cassation dans un arrêt du 10 octobre 2018. - exigence d'un écrit : l'article 2044 du Code civil le précise, la transaction doit être rédigée par écrit (même s'il ne constitue pas à part entière une condition de validité mais davantage un élément probatoire), signée de l'employeur et du salarié. Tous deux doivent bien évidemment avoir la capacité de contracter et leur consentement ne doit pas être vicié. - existence de concessions réciproques : la transaction ne saurait être valable sans la constatation de concessions réciproques, appréciées en fonction des prétentions des parties lors de la signature de l'acte, précisément au regard des sommes auxquelles le salarié aurait pu prétendre faute de conclusion d'une transaction. Quant au juge, il lui revient, pour appréhender la réalité des concessions invoquées, de restituer aux faits leur véritable qualification, indépendamment de celle qui leur a été donnée.