Extinción de la Relación Laboral

El trabajador no cumple con las obligaciones de su puesto de trabajo, realiza otros trabajos durante su jornada laboral, esconde información a la empresa, etc. Es una conducta que puede llevar al despido.

La disminución constante y voluntaria del rendimiento laboral por parte del trabajador, sin causa justificada. Esto puede llevar al despido si se demuestra que la baja en el rendimiento no es ocasional y que el trabajador es responsable.

El consumo habitual de alcohol o drogas que afecta negativamente el trabajo. Es importante que la acción sea habitual y que impida la realización adecuada de las tareas.

Cualquier acción no deseada relacionada con la raza, religión, discapacidad, edad u orientación sexual que pretende o causa daño a la dignidad de una persona y crea un ambiente hostil.

Es una forma específica de acoso que involucra conductas sexuales no deseadas hacia otra persona en el entorno laboral.

Las acciones que se consideran infracciones a la buena fe y abuso de confianza en el ámbito laboral.

La compañía o los compañeros de trabajo son los principales afectados por las faltas de los empleados.

En el análisis de una infracción laboral se deben considerar las circunstancias que rodean al acto, tanto las objetivas como las subjetivas.

El despido se considera totalmente válido y el trabajador pierde el derecho a recibir cualquier indemnización y los salarios dejados de percibir durante el proceso judicial.

El despido es considerado inválido y la empresa está obligada a readmitir al trabajador de inmediato, sin que el despido tenga validez alguna. El trabajador tiene derecho a recibir los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su readmisión.

El empleador tiene la opción de readmitir al trabajador o pagar una indemnización como compensación por el despido. La decisión debe tomarse dentro de los 5 días posteriores a la notificación de la sentencia judicial, y en caso de no decidirse, se presume la readmisión.

El trabajador puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios derivados del despido si éste se considera discriminatorio o lesivo de sus derechos fundamentales. La solicitud debe ser expresa y se deben presentar fundamentos para la reclamación.

La indemnización se calcula en función de la antigüedad del trabajador en la empresa. Para quienes comenzaron a trabajar antes del 11 de febrero de 2012, la indemnización es de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades. Para quienes comenzaron a trabajar después de esa fecha, la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

La indemnización por despido improcedente se calcula en función de la antigüedad del trabajador en la empresa. Para quienes comenzaron a trabajar antes del 11 de febrero de 2012, la indemnización es de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades. Para quienes comenzaron a trabajar después de esa fecha, la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

Es una conducta que atenta contra la dignidad de una persona en el trabajo, creando un ambiente intimidante, humillante u ofensivo. No tiene que haber un componente discriminatorio.

Es cualquier conducta, verbal o física, que se realiza con intención de causar daño, humillación o incomodidad a otra persona en el ámbito laboral.

Es la notificación por escrito que un empleador envía a un trabajador para comunicarle la terminación de su contrato laboral.

El despido es un acto unilateral, es decir, es el empleador el que decide despedir al trabajador. Sin embargo, para ser válido, el trabajador debe ser notificado de forma formal.

Se refiere a las exigencias legales que debe cumplir la carta de despido para ser válida. Debe ser notificada por escrito al trabajador, dentro de un plazo específico y debe incluir la justificación del despido.

La empresa debe notificar al trabajador por escrito, dentro de los 60 días posteriores a tener conocimiento de la infracción laboral o antes de los 6 meses de haberse cometido la acción. La comunicación debe explicar claramente los motivos del despido.

Es cualquier medio que permite que el trabajador conozca la decisión del empleador y que permita al empleador comprobar que el trabajador recibió la comunicación.

El trabajador debe poder conocer claramente las razones del despido para poder defenderse si considera que el despido no es válido.

El empresario puede despedir a un trabajador si hay cambios técnicos que requieren una adaptación, siempre y cuando el trabajador haya recibido formación adecuada. Se requiere un periodo de espera de 2 meses después de la formación o de la introducción de las modificaciones técnicas.

El despido objetivo por causas empresariales se aplica cuando la empresa experimenta dificultades económicas, técnicas, organizativas o productivas que obligan a reducir el número de trabajadores. Se aplica cuando no se cumplen los requisitos para un despido colectivo.

Este tipo de despido se aplica a trabajadores con contratos indefinidos en entidades sin ánimo de lucro. La causa es la falta de presupuesto para cubrir los gastos del puesto de trabajo.

Este despido se inicia por decisión unilateral del empleador, sin necesidad de un proceso judicial o administrativo.

El empleador debe consultar con los representantes de los trabajadores antes de llevar a cabo despidos colectivos. Este período de consultas no puede durar más de 30 días, y en empresas con menos de 50 trabajadores se reduce a 15 días.

El objetivo del período de consultas es negociar las causas del despido, las posibilidades de evitarlo o reducirlo, y las medidas para atenuar sus consecuencias.

La autoridad laboral tiene funciones de control durante el período de consultas y puede emitir advertencias o recomendaciones a las partes para asegurar que se cumplan las normas.

En despidos de más de 50 trabajadores, las empresas deben ofrecer un plan de recolocación externa a sus empleados con medidas de formación y orientación profesional.

Si se llega a un acuerdo durante el período de consultas, la empresa debe comunicar la decisión a la autoridad laboral y a los trabajadores afectados.

Si no se alcanza un acuerdo durante el período de consultas, la empresa debe comunicar su decisión final a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores dentro de un plazo máximo de 15 días.

La empresa debe notificar individualmente por escrito a los trabajadores afectados sobre el despido, especificando las causas.

El período de consultas es una etapa crucial en el proceso de despido colectivo, ya que busca garantizar un diálogo transparente y efectivo entre la empresa y los trabajadores.

Es el acto unilateral de un trabajador para terminar su contrato laboral. No se exige una causa específica y basta con notificar al empleador con el preaviso correspondiente.

La autoridad laboral debe evaluar la existencia de fuerza mayor para la extinción de contratos de trabajo. Se inicia por solicitud de la empresa con pruebas y notificación a representantes de los trabajadores.

La empresa puede decidir extinguir el contrato de trabajo por causa de fuerza mayor, pero necesita la aprobación de la autoridad laboral. Puede que el Fondo de Garantía Salarial cubra parte o la totalidad de la indemnización.

La dimisión del trabajador es una figura poco utilizada debido a que no permite cobrar la prestación por desempleo ni recibir una indemnización.

La autoridad laboral debe evaluar la fuerza mayor alegada por la empresa y decidir si la extinción del contrato es justificada. El Fondo de Garantía Salarial puede contribuir a pagar la indemnización al trabajador.

La empresa debe notificar su decisión de extinción del contrato a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. El procedimiento de notificación debe ser transparente.

La extinción del contrato por causa de fuerza mayor no es una medida común debido a la necesidad de verificación por parte de la autoridad laboral y a la posible participación del Fondo de Garantía Salarial.

La indemnización por fuerza mayor se calcula como 20 días por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades.