Derecho Laboral: Contratación en la LCT

Un contrato de trabajo puede ser oral o escrito, no hay una forma legal específica.

El trabajador debe ser una persona física, no una empresa.

El empleador puede ser una persona física o una empresa.

El trabajador se compromete a realizar tareas para el empleador.

El empleador paga al trabajador por su trabajo.

La relación de dependencia implica que el trabajador está bajo la autoridad del empleador.

El empleador tiene el poder de ordenar y el trabajador debe obedecer.

En el trabajo, el empleador puede dar órdenes y el trabajador debe seguirlas.

Esta regla establece que si existen dos normas que podrían aplicarse a una situación específica, la que sea más favorable al trabajador debe ser la que se use.

Se aplica cuando una condición o situación es más beneficiosa para el trabajador. Cualquier cambio debe ser para mejorar la situación del trabajador, aumentando sus derechos y no restringiéndolos.

La ley protege los derechos del trabajador y no pueden renunciar a estos derechos mediante acuerdos o contratos.

Cualquier acuerdo que reduzca o elimine los derechos de un trabajador, ya sea al inicio o durante la ejecución de un contrato, no tiene validez legal.

La ley asume que las situaciones deben resolverse de manera que se mantenga la continuidad del contrato de trabajo.

La ley asume que los contratos de trabajo son por tiempo indefinido, con una posibilidad de que el trabajo sea permanente.

El derecho al trabajo busca seguridad económica y psicológica para el trabajador.

El derecho al trabajo busca que el trabajador tenga una expectativa de mantener su empleo mientras cumpla con sus obligaciones.

Es una razón específica y válida que justifica la contratación por tiempo determinado. Ejemplo: reemplazo de un trabajador, crecimiento de la demanda.

El plazo de duración del contrato debe estar claramente definido y especificado en el contrato.

El contrato de trabajo por tiempo determinado debe ser realizado por escrito. Es una excepción a la regla general que permite contratos orales o escritos.

Son las obligaciones y derechos que tienen tanto el empleador como el trabajador durante la relación laboral.

Se refiere al conjunto de derechos y obligaciones que surgen de la relación laboral. Por ejemplo: el derecho a un salario y la obligación de prestar el servicio.

Derecho del trabajador a conservar su puesto de trabajo mientras no incurra en una causa de despido justificada.

Acción por la cual el empleador pone fin al contrato laboral de manera unilateral.

Despido que ocurre cuando el empleador finaliza el contrato laboral por una razón válida, como incumplimiento del trabajador.

Despido que ocurre cuando el empleador termina el contrato laboral sin una justificación válida.

Situación en la que el trabajador decide poner fin al contrato laboral debido a un incumplimiento del empleador.

Incumplimientos del empleador que afectan al trabajador, justificando el despido indirecto.

Acto que permite a los trabajadores menores de edad que trabajan en empresas familiares obtener autorización para trabajar.

Organismo gubernamental responsable de otorgar permisos de trabajo a los menores en empresas familiares.

Si un trabajador alega haber trabajado para una empresa, la sola prestación del servicio servirá como prueba inicial de la existencia de un contrato de trabajo. La carga de la prueba se invierte y la empresa debe demostrar que no existió un contrato.

Las contrataciones de obras, servicios profesionales u oficios que se realicen mediante recibos o facturas, o cuyo pago se realice a través de sistemas bancarios, no generan la presunción de la existencia de un contrato de trabajo.

El trabajador cuyo contrato de trabajo está debidamente registrado y el empleador cumple con las obligaciones legales.

El trabajador cuyo contrato de trabajo no está registrado, o lo está de manera incompleta o incorrecta.

La prueba de un contrato de trabajo puede ser realizada a través de diversos medios, como testigos, documentos, fotografías, cartas, telegramas, recibos de sueldo, etc. El medio utilizado no debe ser ilícito.

En general, quien alega un hecho debe probarlo. Sin embargo, en el derecho laboral, cuando un trabajador alega la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, la carga de la prueba se invierte.

El empleador debe registrar el contrato de trabajo correctamente y cumplir con las obligaciones legales establecidas por la normativa laboral en cuanto al pago de impuestos y seguridad social del trabajador.

Al trabajar sin estar registrado, un trabajador se encuentra en situación irregular y no puede acceder a los derechos y protecciones legales que les corresponden a los trabajadores registrados.

Es la notificación que debe hacerse al final de una relación laboral, ya sea por decisión del trabajador o del empleador. Tiene como objetivo evitar sorpresas y brindar tiempo a ambas partes para prepararse.

Si el trabajador decide renunciar, debe notificar a su empleador con 15 días de anticipación. Si no lo hace, deberá pagar una indemnización equivalente a 15 días de salario.

Si el empleador decide despedir a un trabajador, el plazo del preaviso depende de la antigüedad del trabajador. Para quienes tienen menos de 5 años de antigüedad, el preaviso es de 1 mes, para quienes tienen más de 5 años es de 2 meses.

El plazo del preaviso se calcula desde el día siguiente de la notificación del despido o la renuncia.

El incumplimiento del preaviso no anula la finalización del contrato.

Las partes del contrato pueden acordar extender el plazo del preaviso, pero no acortarlo.

En las pequeñas y medianas empresas (PyMEs), el preaviso es siempre de un mes, independientemente del motivo del fin de la relación laboral.

La notificación del preaviso debe probarse por escrito.