TEMA 6 Extinción de la Relación Laboral PDF

TEMA 6. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL 1. FORMAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 1.1. Concepto y principios básicos inspiradores La extinción del contrato de trabajo constituye una institución clave en el equilibrio de intereses establecido legalmente entre las partes. Con el objeto de efe...

TEMA 6. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL 1. FORMAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 1.1. Concepto y principios básicos inspiradores La extinción del contrato de trabajo constituye una institución clave en el equilibrio de intereses establecido legalmente entre las partes. Con el objeto de efectuar una pequeña ordenación de la regulación legal puede ser útil enunciar cuáles son los principios generales que pueden estar informando la intervención legislativa en esta materia. Los principios informadores de la regulación vigente cabe resumirlos en los siguientes: - Estabilidad en el empleo: pretende proteger la continuidad del contrato de trabajo. - Libertad personal: la plena libertad de extinción unilateral por parte del trabajador, al que no se le puede exigir causa justificativa para resolver su contrato. - Fiduciariedad: supone considerar que la relación laboral comporta un vínculo de relaciones personales entre el trabajador y empleador. El legislador está abocado a admitir la ruptura definitiva del vínculo cuando una de las partes no desea continuarlo. - Principio de productividad: han de tomarse en consideración las necesidades de rentabilidad de las empresas y su situación de competencia mercantil con otras empresas. 1.2. Clasificación y tipología Según el sujeto que provoca la extinción, es posible distinguir cuatro grandes grupos de causas extintivas (ART. 49 ET): Por voluntad conjunta de las partes. Dicha voluntad:  Se puede expresar justo coincidiendo con el momento de conclusión de la relación contractual a través del mutuo acuerdo  Puede verificarse por anticipado en el momento inicial de celebración del contrato de trabajo cuando se pacta un contrato de duración determinada – finalización por expiración del tiempo convenido  Por la realización de la obra o servicio objeto del contrato (actualmente solo se aplican en el sector de la construcción) Por voluntad unilateral del trabajador. Presenta dos variantes básicas según la vinculación a la causa desencadenante:  Extinción ad nutum, cuando el trabajador no precisa notificar ni fundamentar su decisión en causa concreta. por medio de la institución del desistimiento, aunque se trata de supuestos muy singulares y excepcionales a la vista de la tutela del principio de estabilidad en el empleo; dimisión, abandono y resolución causal.  Resolución basada en una situación sobrevenida que le perjudica gravemente y que como tal justifica su decisión extintiva. Por voluntad unilateral del empleador, que puede ser:  A través de alegación y demostración de prueba justificada concurrente, que es lo que se califica técnicamente como despido. El despido, a su vez, puede ser:  Por causas objetivas:  Relacionadas con circunstancias personales o profesionales del trabajador  Relacionadas con circunstancias de la empresa de carácter productivo  Por causas disciplinarias derivadas de previos incumplimientos graves y culpables del trabajador. Automática (al margen de la voluntad de las partes). Se produce en aquellos casos en los que sobreviene una situación personal que imposibilita la continuidad del contrato, que se puede referir tanto al trabajador como al empleador, cuando este sea una persona física, y puede ser por muerte, incapacidad o jubilación. 1 2. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO El despido es el acto unilateral, constitutivo y recepticio, causal, por el cual el empresario extingue el contrato de trabajo que le vincula con el trabajador. Al ser causal, puede ser disciplinario, objetivo, colectivo o por fuerza mayor. 2.1. Despido disciplinario El empresario podrá decidir unilateralmente el despido del trabajador ante incumplimientos graves y culpables de sus obligaciones (art. 54 ET). El despido disciplinario se configura como el exponente máximo del poder disciplinario del empleador. Al tratarse del ejercicio de una facultad empresarial, la decisión extintiva resulta plenamente potestativa: una opción reconocida al empleador, puesta al servicio de sus propios intereses, que se suponen dañados a resultas del previo incumplimiento del trabajador. 2.1.1. Causas justificadas (art. 54 ET) El régimen jurídico de la figura arranca por la determinación de las causas del despido disciplinario. A tal efecto se acude a un doble método: uno de carácter general en forma de definición omnicomprensiva; otro de tipo enunciativo en forma de listado. Es un conjunto de ambos. 1. El primer método se cifra en la atribución de una doble condición acumulativa a esa infracción laboral: “grave y culpable”. Las conductas infractoras no solo deben ser imputables al trabajador, sino que además deben ser voluntariamente cometidas, por medio de conductas dolosas o meramente negligentes. En el caso del despido disciplinario no cabe reclamar indemnización alguna por parte del trabajador. 2. El segundo método delimitador de la causa se efectúa a través de la técnica de un listado de causas específicas: enumeración individualizada de las concretas actuaciones justificativas de la resolución. Uno y otro método se complementan mutuamente. El resultado es que dentro del listado general se encuentran todos los incumplimientos más habituales y prácticamente todos los imaginables en el funcionamiento cotidiano de las relaciones laborales. Los órganos jurisdiccionales deberán ponderar la multitud de circunstancias de hecho que concurren en cada conducta y, tomando en consideración todo el contexto, proceder a decantarse por la concurrencia de la gravedad y voluntariedad exigida legalmente. La dificultad de ponderar la intensidad del incumplimiento que se tipifica legalmente como causa de despido, obliga a poner en práctica una técnica gradualista, que induce al empresario y al órgano juzgador a huir de la aplicación de menos criterios mecánicos o de automática aplicación. Por el contrario, en cada supuesto, deberá realizarse un análisis individualizado de cada conducta. - Las faltas repetidas injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La reiteración concreta el elemento de la gravedad, mientras que la nota de lo injustificado precisa el requisito del incumplimiento culpable. También pueden integrarse en esta causa cuando el trabajador durante una parte de la jornada, se ausenta del puesto de trabajo, de nuevo de forma reiterada y sin justificación. Lo que no resulta admisible es que el empleador sorpresivamente, y sin efectuar la previa advertencia sobre el particular, cambie en su práctica precedente de tolerancia. - Indisciplina o desobediencia. Como efecto inmediato del carácter subordinado de la prestación de servicios propio de la relación laboral, el trabajador asume entre sus deberes básicos el de cumplir con las órdenes e instrucciones que el empresario le transmita en el ejercicio regular de sus facultades directivas. No toda acción desobediente o indisciplinada desencadenará el despido, pues también aquí el incumplimiento debe ser grave, trascendente e injustificado. - Ofensas verbales o físicas. Esta causa pretende reaccionar frente a conductas que puedan contener ofensas verbales o físicas que pongan en peligro el derecho al honor, a la propia imagen, la dignidad e incluso la integridad física de los trabajadores y el empresario. Los sujetos pasivos de las ofensas son principalmente el empleador u otros compañeros de trabajo. Las conductas han de ser valoradas atendiéndose a las circunstancias objetivas y subjetivas que rodean su comisión. - Transgresión de la buena fe y abuso de confianza. Se incluye, entre otras, las conductas relacionadas con la competencia desleal: cuando el trabajador no cumple diligentemente con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo; la realización de otros trabajos durante su jornada de trabajo; ocultamiento de información a la empresa, etc. 2 - La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. La fijación del grado o intensidad con que deberán cumplirse tales obligaciones ha de ser fijado por las disposiciones legales, los convenios colectivos, el contrato de trabajo o los usos y costumbres. A estas variables deberá ajustarse el rendimiento del trabajador, rendimiento que cuando sufra disminuciones continuadas y voluntarias podrá provocar el despido del trabajador. En tales supuestos, deberá acreditarse que la reducción del rendimiento no es ocasional o coyuntural. Por otra parte, el descenso en el rendimiento debe ser imputable a la voluntad, dolosa o negligente, del trabajador, sin perjuicio de que cuando esto ocurra por causas ajenas a la voluntad del trabajador quepa acudir una vez más al despido objetivo por ineptitud del trabajador. La disminución del rendimiento alegada deberá manifestarse acudiendo a técnicas comparativas siguiendo criterios objetivos. - La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Es imprescindible la concurrencia de los requisitos de habitualidad y repercusión negativa. Su alcance depende del tipo de trabajo que se ejecute, siendo particularmente sensible en aquellos casos en que la actividad laboral requiera una especial atención, reflejos o plenitud de facultades físicas. - El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad orientación sexual y el acoso sexual o por razón del sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Legalmente se define el acoso como toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la relación o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. Dicha fórmula se reitera legalmente de forma específica respecto del acoso sexual. Lo más importante a estos efectos es que se puede producir una conducta atentatoria de la dignidad del sujeto, creando un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo, sin necesidad de que ello tenga un componente discriminatorio (tanto del trabajador al empresario, como del empresario al trabajador). Existen además causas extraestatutarias, como son la participación activa en huelga ilegal o el incumplimiento de los servicios de seguridad y mantenimiento - que sea incumplimiento gravoso y culposo. 2.1.2. Requisitos formales (art. 55 ET)  LA CARTA DE DESPIDO El despido se articula jurídicamente a través de un negocio unilateral recepticio, lo que comporta que sea adoptado por una decisión exclusiva del empleador, si bien para que sea eficaz ha de notificarse en su debida forma al trabajador. Así, debe ser notificado por escrito al trabajador, de modo que se considera que incumple las exigencias de forma legales tanto el despido verbal como el que se produce por medio de comportamientos concluyentes (art. 55.1 ET). Esta notificación escrita se podrá efectuar mediante cualquier medio que permita al trabajador conocer la voluntad del empleador en toda su extensión y del mismo modo que permita al empresario tener constancia de que la comunicación ha sido recibida por su legítimo destinatario. Por ello, aunque habitualmente se utiliza el término «carta de despido», también podrán emplearse otros medios de carácter escrito que ofrezcan similares garantías, como sería el telegrama, o el acta notarial. Además, dicha notificación resulta imprescindible que se efectúe dentro de un determinado plazo: sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento del incumplimiento y, en todo caso, antes de los seis meses de haberse cometido (art. 60.2 ET). La comunicación deberá contener la enumeración de los hechos constitutivos de la infracción laboral que se le imputa (art. 55.1. ET) persigue ofrecer garantías al trabajador, al efecto de tener «un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa». En la hipótesis de que se produzca una lesión del derecho al honor y dignidad del trabajador cabe efectuar una reclamación específica al efecto, con la correspondiente exigencia de indemnización por daños y perjuicios. La carta de despido debe consignar también la fecha a partir de la cual surte efectos el despido (art. 55.1 ET). Es el empresario quien decide el momento exacto a partir del cual termina el contrato. A partir de esa fecha se extinguen las obligaciones contractuales mutuas, al tiempo que comienza a computarse el plazo de caducidad para la posible interposición de la demanda de impugnación. 3 El empresario deberá acompañar la carta de despido de la correspondiente propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas, pudiendo el trabajador solicitar la presencia de un representante de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito 1(art. 49.2 ET). La recepción por parte del trabajador de la cantidad objeto de la liquidación, por sí sola no comporta aquiescencia o consentimiento por parte del trabajador de la licitud de la extinción contractual.  INFORMACIÓN Y AUDIENCIAS PREVIAS Con carácter general, el empresario está obligado a informar a los representantes de los trabajadores del despido disciplinario, en la medida en que el despido se entiende como una sanción por falta muy grave (art. 64.4 ET). Hasta ahora, se exigía audiencia previa a los delegados sindicales (en los centros de trabajo con más de 250 trabajadores) en el caso del despido de trabajadores afiliados. Sin embargo, actualmente y a raíz de la STS de 18 noviembre de 2024, esta exigencia se extiende a TODOS los trabajadores despedidos disciplinariamente.  REQUISITOS FORMALES ADICIONALES VÍA CONVENCIONAL Junto a todo lo anterior, legalmente se contempla la posibilidad de que estos requisitos formales se incrementen a través de convenio colectivo (art. 55.1 ET). Por esta otra vía se puede dar más fuerza a los mecanismos de reclamación interna en la empresa o bien de conciliaciones más o menos informales previas a la decisión de despedir; también es posible que los convenios colectivos extiendan el deber de audiencia o de expediente contradictorio previo a trabajadores diversos de los previstos legalmente.  REITERACIÓN DEL DESPIDO INEFICAZ – LOS DEFECTOS DE FORMA NO PRODUCEN LA NULIDAD Durante un plazo improrrogable de veinte días, se permite remediar las irregularidades procedimentales del despido precedente (art. 55.2 ET). En términos formales lo que se produce es una revocación por parte del empresario de su primer despido, dejando sin efectos a éste y procediendo a realizar un nuevo despido. En coherencia con ello, durante el período transcurrido entre el primer y segundo despido, el empresario deberá abonar los salarios dejados de percibir por el trabajador y las correspondientes cuotas de la Seguridad Social (art. 55.2 ET). 2.1.3. Impugnación y calificación judicial del despido disciplinario Si el trabajador está disconforme con el despido, podrá impugnarlo judicialmente en el plazo de caducidad improrrogable de veinte días hábiles, contados desde la efectividad del despido (art. 59.3 ET); impugnación que dará paso al correspondiente proceso judicial, previo el obligado intento de conciliación preprocesal. A resultas de dicho proceso el despido podrá ser calificado judicialmente como procedente, improcedente o nulo (art. 55.3 ET)  DESPIDO PROCEDENTE El despido será procedente cuando quede comprobado que el empleador ha cumplido con las formalidades exigidas legalmente y quede acreditado el incumplimiento grave y culpable en el que ha incurrido el trabajador despedido (art. 55.4 ET). El despido, en tal caso, será convalidado y producirá efectos automáticos.  DESPIDO NULO El despido podrá ser calificado como nulo cuando se verifique alguna de las circunstancias siguientes (art. 55.5 ET): a) Cuando haya sido realizado por motivos discriminatorios o atente contra alguno de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (esta nulidad resulta inalterable porque tiene rango constitucional); b) Cuando coincida temporalmente con período relacionado con el embarazo o el nacimiento de un hijo, la adopción o acogimiento c) Cuando se produzca como represalia contra el trabajador que participe en la prestación de los servicios esenciales o digitales, que informe a las autoridades públicas sobre incidentes perturbadores de la ciberseguridad en las redes y sistemas de información. 1 Finiquito = si te despiden en diciembre, es los días trabajados en diciembre, además de las vacaciones no disfrutadas, pagas extras en proporción e, incluso, alguna dieta que no hayan pagado aún... No tiene nada que ver con la indemnización por despido, te tienen que pagar las dos cosas. 4 La segunda circunstancia determinante de la nulidad del despido incide sobre situaciones relacionadas con la conciliación de la vida profesional y familiar de los trabajadores. En concreto se prevé dicha declaración de nulidad en los siguientes supuestos: - Cuando el despido coincida con los períodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, etc. - Períodos de suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, o enfermedades derivadas de estos - Respecto de las embarazadas se computa el período que transcurre desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato. - Respecto a los trabajadores que hayan solicitado el disfrute de los permisos reconocidos por nacimiento, adopción, acogimiento o guarda legal, el período correspondiente al tiempo durante el que estén disfrutando de estos permisos. - El de las trabajadoras víctimas de violencia de género, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva. - El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, etc.  DESPIDO IMPROCEDENTE El despido puede ser calificado como improcedente cuando (art.55.4 ET): a. No quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario; lo que puede, a su vez, derivarse de que no se hayan podido demostrar en juicio los hechos imputados, o bien que dichos hechos no constituyen incumplimiento contractual, o bien que valorándose como incumplimientos culpables no presenten la gravedad suficiente como para ser merecedores del despido b. Se hubiesen incumplido los requisitos de forma establecidos legal o convencionalmente, antes analizados (art. 55.4 ET). Se refiere estrictamente a los exigidos legalmente por el propio precepto en cuestión (art. 55.1 ET). En sentido contrario, otros incumplimientos de forma exigidos legalmente, pero fuera del referido apartado no conducen a la improcedencia del despido 2.1.4. Efectos del despido procedente – ART. 55.7 ET El efecto que produce la procedencia del despido es la convalidación de la plena validez de la decisión extintiva empresarial, confirmando todos los efectos de la resolución contractual desde que esta se decidió por el empresario. Siendo plenamente eficaz el despido, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna, ni a los salarios dejados de percibir durante la tramitación del proceso judicial (salarios de tramitación). A lo que sí tiene derecho es a solicitar la prestación por desempleo, si cumple los requisitos para ello. 2.1.5. Efectos de la nulidad del despido – ART. 55.6 ET El efecto que produce el despido nulo es la condena del empresario a readmitir inmediatamente al trabajador despedido, sin otorgar validez alguna al acto extintivo del empleador. Por ello, el trabajador tendrá derecho a la percepción de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se verifica la efectiva readmisión, los denominados salarios de tramitación. En el caso de despido nulo por discriminatorio o lesivos de derechos fundamentales, adicionalmente el trabajador podrá solicitar la correspondiente indemnización por daños y perjuicios derivados de la conducta empresarial. Para ello, el trabajador, que tiene que solicitarla expresamente, deberá alegar oportunamente los fundamentos de su reclamación indemnizatoria y presentar una mínima base fáctica. 2.1.6. Efectos del despido improcedente – ART. 56 ET El derecho de opción. El empresario deberá o bien readmitir al trabajador, o bien mantener su decisión extintiva abonándole la indemnización legalmente prevista. Corresponde al empresario optar libremente entre la primera y la segunda condena en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia judicial. A falta de decisión, se presume la readmisión. Aunque como regla general la opción corresponde al empresario, se prevé como excepción a la misma que pueda corresponder al trabajador cuando sea representante de los trabajadores. - La opción por la extinción indemnizada. Cuando no se opta por la readmisión, el empresario deberá indemnizar al trabajador por los daños y perjuicios ocasionados. El legislador tradicionalmente ha utilizado un único elemento de ponderación de la indemnización a abonar al trabajador: su antigüedad de la empresa. 5  El cálculo de la indemnización se hace de forma que para los que tengan una antigüedad anterior al 11 de febrero de 2012, la indemnización será de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades, y para los que hubieran comenzado la prestación laboral con posterioridad a tal fecha, de 33 días de salario por año de trabajo, con un máximo de 24 mensualidades. En caso de que se hubiera comenzado antes del 11 de febrero de 2012 y se hubiese finalizado después de esa fecha, se combinan los dos tipos de cálculo en proporción. - La opción por la readmisión. Cuando se opta por la readmisión, la reincorporación debe producirse en su puesto de trabajo o en otro profesionalmente equivalente, con identidad de condiciones de trabajo y retributivas. En este caso, el empresario deberá abonar además los llamados salarios de tramitación. Cuando la improcedencia derive de la apreciación de un incumplimiento de los requisitos de forma, se permite al empresario efectuar un nuevo despido subsanando los defectos formales; basado en las mismas causas, que ha de efectuarse dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia Los salarios de tramitación. Salarios de tramitación son los dejados de percibir por el trabajador desde la fecha en que se produjo el despido hasta la fecha en que se notificó la sentencia que califica el despido como improcedente. La percepción de estas cantidades corresponderá al trabajador tan solo si el empleador opta por la readmisión, pero no cuando opta por la extinción indemnizada. También procede cuando la relación laboral se da por extinguida por imposibilidad de readmisión al haber cesado la empresa en su actividad. La cantidad a abonar al trabajador se calcula en atención al salario que tuviera derecho a percibir en el momento del despido. Desde la reforma de 2012, los salarios de tramitación pueden ser objeto de reducción en dos supuestos: (1) el trabajador ha ocupado otro empleo o (2) la tramitación judicial es de una duración superior a 3 meses. Constitucionalmente se prevé que los daños causados como consecuencia del funcionamiento anormal de la administración de Justicia darán derecho a una indemnización a cargo del Estado, conforme a la ley. Aplicar esa regla general al caso concreto de los despidos se concreta en las reglas de que cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de 90 días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de los salarios de tramitación y de las correlativas cotizaciones a la Seguridad Social por ese tiempo de exceso Eliminación desde 2012 del despido exprés; el empresario podía reconocer en la carta de despido que el despido era improcedente y optar directamente por abonar la indemnización. Cuando el sujeto a despedir es un representante de los trabajadores, la empresa deberá con carácter previo abrir un expediente contradictorio, dando audiencia al interesado y al resto de los miembros de la representación de los trabajadores, quienes tras conocer la información pertinente han de poder exponer las oportunas alegaciones. En estos supuestos el cumplimiento de estos trámites provoca la intervención de terceros sujetos en el procedimiento de despido. Si se trata de un despido improcedente del representante de los trabajadores, es él mismo el que opta entre la readmisión o el pago de la indemnización. 2.2. Despido objetivo 2.2.1. Noción y causas Se trata de un despido causal en el que se produce la ruptura del equilibrio interno del contrato de trabajo, y como consecuencia, la relación se vuelve gravosa o sin interés productivo para el empresario y sus necesidades objetivas. Los despidos objetivos formalmente vienen denominados por la norma «extinción del contrato por causas objetivas», donde recoge en el momento actual hasta un total de cuatro causas de características cuyo elemento común es negativo respecto de los dos otros tipos de despidos (art. 52 ET). Respecto de los despidos colectivos se diferencia por tratarse de decisiones empresariales individualizadas que recaen sobre concretos trabajadores, si bien este rasgo de tratarse de extinciones individuales lo comparte con los despidos disciplinarios. Respecto del despido disciplinario se diferencia por estar fundado en situaciones en las que no concurre una voluntad de incumplimiento de parte del trabajador; o, si concurre, no se trata de una actuación atribuible a dolo o culpa de este, de ahí precisamente el calificativo de «objetivos», por deberse a causas ajenas a la voluntad del trabajador. 6 Dentro de las causas objetivas, cabría efectuar una división en dos subgrupos, de un lado, aquellas causas en las que la ausencia de interés de la continuidad de contrato responde a carencias profesionales del trabajador, por tantum por causas atinentes a la personas del trabajador, si bien sean contrarias a su voluntad: ineptitud y falta de adaptación técnica. De otro lado, aquellas causas en las que los déficits de productividad responden tanto al puesto de trabajo a la situación general de la empresa, a la que es ajeno por completo el trabajador, pues es independiente de sus capacidades profesionales y de su aptitudes personales: el despido por causas empresariales y la ausencia de consignaciones presupuestarias. 1) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida en momento posterior La ineptitud consiste en cualquier tipo de carencia del trabajador que determina una incapacidad para efectuar con suficiencia los deberes laborales asumidos a través del contrato, debiendo tratarse de una entidad suficiente como para que sea razonable adoptar la medida extintiva. Según la jurisprudencia se puede relacionar con una disminución de las condiciones físicas o psíquicas del trabajador o con la ausencia o disminución de facultades, condiciones, destrezas y otros recursos personales necesarios para el desarrollo del trabajo en términos de normalidad y eficiencia, entendido como imposibilidad de desempeño de todas o al menos las funciones básicas del puesto de trabajo (ej: pérdida del carnet de conducir cuando sea necesario). Asimismo, cabe dentro del concepto de ineptitud la ausencia o falta de una condición legal o requisito específico, (ej: pérdida de título habilitante para el ejercicio de la actividad). No obstante, se excluyen dos situaciones: 1. Cuando se trate de una ineptitud conocida por el empleador en el momento de su contratación, incorporándose así a la empresa. 2. Cuando el trabajador se ha sometido a un periodo de prueba, continuando prestando servicios a su conclusión, en cuyo caso el empresario no podrá hacer uso de la ineptitud previa a la contratación, haya sido o no advertida por el empleador. 2) Falta de adaptación a las modificaciones técnicas Constituye una variante de la ineptitud sobrevenida del trabajador, derivada de cambios técnicos en su puesto de trabajo que no son asumibles por el trabajador. El precepto exige una serie de requisitos. Que se trate de modificaciones relacionadas con la introducción de nuevas tecnologías para el trabajador, a las cuales no consigue adaptarse. Que dichas modificaciones afecten al puesto de trabajo que hasta el presente viene desempeñando. Que los cambios operados sean “razonables”. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas, periodo durante el cual el trabajador no prestará servicios efectivos y deberá abonarse el salario medio que viniera percibiendo. Ha de transcurrir un plazo mínimo de 2 meses desde la introducción de las modificaciones técnicas o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. 3) Causas empresariales – causas ETOP Está causa de despido se refiere a situaciones de dificultad o de cambios negativos en el funcionamiento de la empresa que abocan a una reducción de empleo en la misma, debidas a circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas. Se produce el despido objetivo en caso de que no se superen los umbrales establecidos en el art. 51 ET para el despido colectivo. 4) La ausencia de consignaciones presupuestarias en los contratos por tiempo indefinido concertados por la Administración Puede interpretarse como una mera especificación del despido por causa económica, en este caso con la simple particularidad de encontrarse fundada en la carencia de fondos económicos para sufragar los gastos de esta actividad. Lo único que se añade al supuesto general del despido por amortización es precisar que se da por comprobada 7 la causa económica como suficiente para despedir, sin necesidad de demostrar un deterioro económico global de la empresa. Existen varios requisitos: Que se trate de despedir a trabajadores con contratos por tiempo indefinido. Desde este punto de vista puede afirmarse que esta causa de despido, constituye una regla dirigida a fomentar la contratación por tiempo indefinido. Que actúe como empleador en una entidad sin ánimo de lucro. Si el número de trabajadores afectados supera el umbral legalmente previsto para los despidos colectivos, la extinción se canalizará por el procedimiento previsto para estos últimos y no para el despido objetivo. 2.2.2. Requisitos formales - Art. 53 ET El despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral del empleador de forma directa y automática. La carta de despido, de idénticas características al disciplinario, debe precisar causa objetiva de despido de forma inequívoca, identificando los hechos concretos que justifican acudir a la causa en cuestión, debiendo llevar fecha de emisión y constancia de la fecha de su entrega al trabajador, identificación del destinatario de la carta y fecha de efectos del despido. Además, se deberá poner a disposición del trabajador la indemnización prevista legalmente por tratarse de un despido objetivo: 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Esta es la diferencia más significativa con respecto a los despidos disciplinarios, pues en estos últimos el empresario no está obligado a abonar indemnización alguna, al fundarse la ruptura contractual en un previo incumplimiento grave y culpable del trabajador. Como excepción se exime de este requisito de indemnización en caso de despido por amortización de puesto de trabajo, alegando la empresa que, debido a la concurrencia de una situación económica negativa de tal gravedad, insolvencia empresarial o falta de liquidez intensa, no se puede poner a disposición del trabajador la indemnización mencionada. Se exige formalmente al empresario que avise el despido con 15 días de antelación, durante este periodo tanto el trabajador como su representante legal si se trata de una persona con discapacidad, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. Si se trata de un despido por causas empresariales, el empresario debe entregar copia de la carta de despido a la representación de los trabajadores, lo que comporta un mero deber informador, sin sometimiento a periodo de consulta con tales representante, eso sí, no basta una mera comunicación verbal, sino que debe entregarse copia por escrito de la carta de despido. 2.2.3. Especialidades de la información y calificación judicial El plazo para presentar la demanda, igualmente de 20 días hábiles, comenzará a contar a partir del día siguiente a la fecha de la extinción del contrato de trabajo. Impugnado un despido objetivo, cabrá igualmente que éste sea clasificado como precedente, improcedente o nulo. El despido merece la clasificación de nulo para los mismos supuestos descritos para los despidos disciplinarios: lesivo de derechos fundamentales o coincidiendo con los periodos de suspensión o reducción de jornada por nacimiento, adopción, etc, cuando el despido debiera haberse tramitado cumpliendo los requisitos de procedimiento de los despidos colectivos y se efectuará por el procedimiento más simple de un despido objetivo individual. En los supuestos del despido nulo, a parte de la condena del empresario a la reincorporación del trabajador a su puesto y el abono de los salarios de tramitación, cuando ello se cumpla, el trabajador habrá de devolver la indemnización recibida por el despido. La declaración de improcedencia se produce para supuestos asimilados al despido disciplinario, dando también la improcedencia opción a la reincorporación o el mantenimiento de la extinción indemnizada, además de abonar los salarios de tramitación en los mismos tiempos descritos para el despido disciplinario. Si se opta por la readmisión del trabajador, se deberá reintegrar la indemnización abonada con la carta de despido, si se opta por el mantenimiento de la resolución contractual inicial, el empresario sólo deberá abonar la diferencia entre la indemnización ya abonada y la correspondiente a los despidos improcedentes, trece días adicionales de salario por años de servicio hasta sumar un total de 33 días de salario por años de servicio con máximo de 24 mensualidades. O hasta alcanzar los 45 en caso de que hubiera comenzado la relación laboral antes del 11 de febrero de 2012. 8 El despido será declarado procedente cuando, cumpliendo los requisitos de forma, quede constatada la concurrencia de la causa de despido. El trabajador ha debido recibir con la carta de despido la indemnización equivalente a los 20 días de salario por años de antigüedad con el máximo de doce mensualidades, que queda consolidada con la declaración de procedencia. 2.3. El despido colectivo por reducción de personal Despido causal en el que la causa es de carácter económico o inherente al funcionamiento de la empresa (ETOP), el alcance personal afecta a toda o una parte importante de la plantilla en un tiempo determinado y la intensidad debido a la concentración de trabajadores a los que afecta. 2.3.1. Causas empresariales y de fuerza mayor El primer control, de carácter material, consiste en exigir la concurrencia de unas determinadas causas justificativas, que llevan implícita una capacidad de supervisión pública y sindical de la realidad de tales causas y la adecuación de las medidas adoptadas para hacer frente a estas. Así pues, el despido colectivo se ha de fundarse en causas empresariales: Económicas (de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos), Técnicas (cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción – adquisición de máquinas avanzadas, digitalización de la empresa...), Organizativas (produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal) De producción (cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado) Para el caso específico de las empresas del sector público se entiende que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente. En todo caso, se considera que la insuficiencia presupuestaria es persistente, y por tanto procede el despido colectivo, si se produce durante tres trimestres consecutivos. La precedente descripción legal de la causa justificativa cabe descomponerla en los siguientes elementos: 1. Causa objetiva: situación constatable a través de datos externos objetivos, con datos económicos o técnicos que avalen la veracidad del escenario de deterioro del empleo, no siendo suficiente con la mera valoración negativa. 2. Cambios empresariales con efectos de deterioro en el empleo. La norma menciona respecto de la causa económica dos ejemplos en los que la norma presupone que se produce el deterioro debido a una situación económica negativa: de un lado, la existencia de pérdidas actuales o previstas y, de otro, la disminución persistente del nivel de ingresos entendiéndose que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. La mera concurrencia de tales hechos no presupone el cumplimiento de la causa justificativa legal, pues se requiere además acreditar la racionalidad de la medida. 3. Medida proporcionada a la causa alegada. Se viene a exigir también la necesaria suficiencia de la medida. Dicho de otro modo, lo que se exige es la proporcionalidad entre la gravedad de la causa y la intensidad de las medidas. Se atiende al llamado canon de razonabilidad, que implica la valoración de sí lo proyectado es coherente con el fin propuesto. 4. Causa estructural. La jurisprudencia interpreta que el empresario es el que debe decidir si procede acudir a medidas extintivas o meramente suspensivas. Situación especial se daría cuando la empresa inicialmente hubiese acudido a la medida suspensiva y sucesivamente desease proceder al despido, en cuyo caso se interpreta que ello es posible hacerlo, si bien para ello se requiere la presencia de una causa adicional: bien la concurrencia de una causa distinta y sobrevenida de la invocada, bien tratándose de la misma causa, un cambio sustancial y relevante. En sentido negativo, pueden identificarse aquellos rasgos que nos exigen en la legislación vigente, que se podrían resumir del siguiente modo: 9 1. Causa involuntaria. La situación empresarial tenga su origen en circunstancias ajenas a la voluntad empresarial (denegándose cuando concurra culpabilidad o negligencia: no van a tener repercusión sobre la licitud o no de los despidos colectivos derivados de la situación creada.) El legislador atiende tan sólo al hecho constatado de que se produce un excedente de plantilla, colocándose ante los hechos consumados de una efectiva situación de deterioro empresarial. 2. Repercusión social. En ciertos casos los despidos no solamente afectan de manera directa sobre los trabajadores que pierden su empleo, sino además sobre el entorno, sobre todo territorial y sectorial, en el que se mueve la empresa en cuestión. Sin embargo, ello tampoco puede ser tomado en consideración a la hora de valorar la licitud o no de las medidas extintivas. 3. Causa actual. Se admite como causa de despido no solo la situación de pérdidas “actuales”, sino también aquellas otras en las que las mismas son previstas. Aunque las causas técnicas, organizativas y productivas deben demostrarse a tenor de los hechos actuales. En esta ocasión se juega implícitamente con la idea de la previsibilidad. 4. Causa global. Se acepta que el deterioro empresarial se concentre en un concreto ámbito productivo. Por contraste, es claro que en la definición legal vigente no figura referencia alguna al fenómeno de los grupos de empresa. La mención legal es exclusivamente a la situación de la empresa. 2.3.2. Despido colectivo VS Despido objetivo El legislador habilita dos procedimientos de despido en función del alcance numérico de los trabajadores que pierden su empleo. El primero es el procedimiento previsto para los despidos colectivos, a través de un mecanismo de previa consulta con los representantes de los trabajadores, el segundo, el procedimiento de despido objetivo individualizado por las mismas causas, que faculta de manera inmediata el empresario para despedir, solo requiriendo informar a los representantes de los trabajadores. Las diferencias entre uno y otro se sitúan en el procedimiento necesario, dependiendo el desencadenante por uno u otro motivo del número de trabajadores que la empresa proyecta despedir. Se exige someterse al procedimiento de los despidos colectivos cuando: La extinción de los contratos afectará a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores despedidos por la misma afecte a más de 5 trabajadores. Si se cierra la empresa pero son solo 4 trabajadores o 5 trabajadores afectados, son 4 o 5 despidos objetivos, no despido colectivo. Afecte al menos al 10% de los trabajadores de la empresa, cuando está ocupen entre 100 y 300 trabajadores. Afecte al menos a 30 trabajadores, cuando está ocupe más de 300 trabajadores La causa alegada sea la existencia de fuerza mayor, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados. Se aplica también el cómputo de 90 días (art. 51.1 ET) y el límite del fraude de ley. Se toma en consideración el total de los trabajadores contratados en la empresa en el momento de inicio del procedimiento, incluyendo a los contratados por duración determinada. Igualmente se incluyen otras extinciones simultáneas o inmediatamente precedentes, incorporando al cómputo otra serie de extinciones que formalmente no se producen por el procedimiento de despidos colectivos, pero que en el contexto atienden a la misma razón de ser, se contabilizan por tanto los siguientes supuestos: La extinción por mutuo acuerdo de las partes, la amortización de plazas en casos de contratos temporales de interinidad por vacante así como de indefinidos no fijos en la administración pública, la jubilación del trabajador, siempre y cuando se trate de una jubilación forzosa o se verifique una previa iniciativa empresarial en el sentido de que haya una propuesta empresarial de extinción, etc… Quedan fuera de este cómputo adicional: la dimisión del trabajador, la extinción del contrato temporal a la llegada del término cumplimiento de la condición resolutoria, mención expresa de la norma española, aunque si deben computarse cuando la terminación no se conforma derecho por haberse celebrado tales contratos indebidamente como temporales, la extinción inherente a la persona del trabajador, es decir el despido procedente,etc… 2.3.3. Procedimiento Comienza a resultas de una propuesta empresarial, comunicada simultáneamente los representantes de los trabajadores y la administración laboral, a través de comunicación escrita, para así tenga los representantes de los trabajadores información suficiente para conocer las causas de los despidos y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente, dicha información debe incorporar: La especificación de las causas del despido colectivo 10  Número de clasificación profesional de los trabajadores afectados Número de clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año, cuando el procedimiento de despido colectivo afecta a más de un centro de trabajo, esta información deberá ser desglosada por el centro de trabajo. Periodo previsto para la realización de despidos Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos. La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior Cuando el empleador pretenda efectuar despidos colectivos está obligado a desarrollar un período de consultas con los representantes de los trabajadores, no superior a 30 días, que se reducirá a 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Dicha consulta versará sobre las causas justificativas, las posibilidades de evitar o reducir los despidos, así como de atenuar sus consecuencias, y deberá realizarse según las exigencias de la buena fe, con vistas a alcanzar un acuerdo. El empresario y los representantes de los trabajadores podrán acordar “en cualquier momento la suscitación del procedimiento de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período” Actuaciones de la autoridad laboral Hasta la reforma de 2012, era necesaria una autorización administrativa previa. Actualmente, la autoridad laboral mantiene funciones de control, velando por la efectividad del período de consultas, pudiendo emitir advertencias y recomendaciones a las partes. Además, posee la facultad de verificar la acreditación del cumplimiento de las empresas que despidan a más de 50 de trabajadores de la obligación de ofrecerles un “plan de recolocación externa, a través de la empresa de recolocación autorizada. Dicho plan, diseñado para un período mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional para la búsqueda de empleo” Una vez concluido el período de consultas, puede darse dos supuestos: Acuerdo, en cuyo caso la empresa le comunicará a la Autoridad Laboral y a los trabajadores afectados, mediante carta individual especificando la causa del despido. No acuerdo, en cuyo caso la empresa comunicará a la Autoridad Laboral y a los representantes de los trabajadores, en un plazo máximo de 15 días desde la última reunión, la decisión final que haya tomado, notificando individualmente por escrito los despidos a los trabajadores afectados, especificando las causas. 2.3.4. Efectos del despido colectivo por reducción de personal Conjuntamente con la notificación del despido, si este es procedente, el empresario deberá poner a disposición de los trabajadores afectados la indemnización prevista legalmente: 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación. En el caso de despido del personal laboral al servicio de la Administraciones Públicas el plan de recolocación externa será elaborado por los correspondientes servicios públicos de empleo, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses. El contenido del plan de recolocación podrá ser concretado a lo largo del periodo de consultas, si bien al finalizar el mismo deberá ser presentado su redacción definitiva. 2.3.5. Impugnación judicial La decisión empresarial en expedir podrá impugnarse a través de tres vías: - Por los trabajadores individualmente perjudicados cuando estos pretendan impugnar el despido colectivo que les afecte. - Por los representantes legales o sindicales de los trabajadores cuando: No se hubiera llevado a cabo el período de consultas o respetado el procedimiento 11  No concurra la casa legal indicada en la comunicación escrita La decisión extintiva se haya efectuado vulnerando los derechos fundamentales Se haya efectuado con dolo, fraude, coacción o abuso de derecho - Por la autoridad laboral cuando la misma entienda que en el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores concurre dolo, coacción o abuso de derecho, La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de 20 días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas o la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el período de consultas. La presentación de la demanda suspenderá el plazo de caducidad de la acción individual del despido 2.4. Despido colectivo por fuerza mayor Se trata de un despido causal, cuya causa es un acontecimiento de origen externo a la organización empresarial, de carácter imprevisible o inevitable y que repercute en el desarrollo de la actividad empresarial e imposibilita definitivamente la prestación de trabajo. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado (art. 51.7 ET) y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento. La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de 5 días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario. En este sentido, corresponde una indemnización de 20 días por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades. 3. EXTINCIÓN POR DECISIÓN UNILATERAL DEL TRABAJADOR 3.1. Dimisión del trabajador Como expresión de la libertad personal del trabajador, el ordenamiento jurídico otorga al trabajador una facultad incondicionada de ruptura de su relación laboral en el momento en que así lo desee. Tal extinción se produce a través de la institución de la dimisión, que no requiere de otro requisito que la notificación al empleador con un determinado preaviso [art. 49.1.d) ET]. Así, la dimisión se configura como una extinción unilateral ad nutum, sin exigir la alegación de causa alguna que justifique su decisión extintiva. Eso sí, la dimisión no da derecho al trabajador a percibir la prestación por desempleo, motivo por el que es una figura poco utilizada, y tampoco tiene derecho a indemnización. La expresión de voluntad extintiva puede producirse de forma escrita, verbal e incluso por medio de comportamientos concluyentes; es decir, incluso por medio de actos que sean demostrativos de esa voluntad extintiva, lo que se suele conocer con la denominación de «abandono» contractual. En estos casos la dificultad radica en la exacta interpretación de la voluntad del trabajador, pues hay comportamientos próximos de mera no prestación de servicios o incumplimiento de sus obligaciones laborales que no comportan voluntad extintiva, que en ocasiones provocan una interpretación de la conducta por parte del empleador como abandono contractual, que sucesivamente es negada como tal por parte del trabajador; incluso a veces pueden producirse manifestaciones bruscas de enfrentamiento entre las partes, seguidas de la salida del trabajador del centro de trabajo, que el empleador interpreta como abandono, pero de las que posteriormente el trabajador considera realizada sin la debida firmeza de voluntad. Es lo que por parte de la jurisprudencia es calificado como despidos tácitos. El preaviso será el que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. A falta de ello, se viene a exigir un preaviso de 15 días por vía de interpretación judicial. De incumplirse el plazo de preaviso, la extinción produce plenos 12 efectos, pero el trabajador debe indemnizar a la empresa por los daños y perjuicios sufridos, lo que se suele cifrar en el equivalente a los salarios de los días dejados de preavisar. En el caso de que el trabajador se encuentre en el período de prueba no le es exigible respeto de plazo de preaviso alguno. Se acepta la validez de la revocación de la decisión de dimisión en base al principio de buena fe contractual, siempre que se den determinadas circunstancias que lo justifican y no se ha ocasionado ningún perjuicio al empresario cuando todavía no ha contratado a ningún sustituto. 3.1.1. Especialidades 1) Puede que la causa determinante de la extinción sea su jubilación voluntaria [art. 49.1.f) ET], que desde este punto de vista se convierte en una expresión más de la dimisión del trabajador, pues el desencadenante último de la ruptura contractual es la decisión unilateral del mismo trabajador, comunicada como tal al empresario. También cuando se trata de jubilaciones voluntarias, los convenios colectivos suelen contemplar el abono de ciertas cantidades económicas al trabajador, que tienen más el carácter de mejoras voluntarias de Seguridad Social, aunque a veces se presentan también como indemnizaciones derivadas de la extinción contractual. 2) Extinción contractual por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género que se ve obligada a abandonar el puesto de trabajo por ese motivo [art. 49.1.m) ET]. Se trata de un supuesto a medio camino entre la extinción voluntaria y la resolución causal: de un lado, se extingue por decisión unilateral y voluntaria de la trabajadora, sin que quepa reclamar derecho de indemnización alguno al empresario, pues éste ni incurre en incumplimiento contractual ni adopta medida empresarial que afecte negativamente al trabajador; de otro lado, se equipara a las resoluciones causales en la medida en que se vincula a una concreta circunstancia personal como es la violencia de género y además comporta que la trabajadora se encontrará en situación legal de desempleo, con derecho a percibir la correspondiente prestación por desempleo de la Seguridad Social 3.1.2. El pacto de permanencia en la empresa Cuando un trabajador, mediante un pacto, asume el compromiso de permanecer en una empresa durante un período determinado, surge un deber de continuidad que, en caso de incumplimiento, debe ser compensado económicamente. Este pacto de permanencia requiere ciertos requisitos materiales y formales. El requisito sustancial implica que el trabajador haya recibido una especialización profesional del empleador para llevar a cabo proyectos específicos o realizar un trabajo particular, superando las exigencias normales de la formación profesional. En términos formales, (1) el pacto debe ser documentado por escrito y (2) su duración no puede exceder los 2 años. Aunque la ley no establece expresamente que el empleador deba compensar económicamente al trabajador por asumir este pacto de permanencia, las partes pueden acordarlo de manera específica. Es importante destacar que este pacto es bidireccional, vinculando tanto al trabajador como al empleador en términos de continuidad durante un período definido. En caso de que el trabajador incumpla el pacto, terminando el contrato antes de lo acordado, se requiere que indemnice al empleador por los daños y perjuicios ocasionados. La cuantificación de la indemnización debe considerar tanto el costo del proceso formativo previo como cualquier otro perjuicio causado al empresario. 3.2. Abandono No es una causa lícita de resolución del contrato, sino un incumplimiento de las obligaciones. Requiere el ánimo de extinguir la relación laboral (¡interpretación de los actos!) “Hechos concluyentes que no dejan margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance” Se asimila a una dimisión tácita. Efectos: no hay derecho de indemnización para el empresario salvo que se haya pactado otra cosa, o el empresario la solicite expresamente por daños y perjuicios (sin perjuicio del preaviso). 3.3. Resolución causal por decisión del trabajador (art. 49.1 y 50 ET) Se trata de la hipótesis de una resolución contractual causal, basada bien en un incumplimiento contractual grave por parte del empleador bien en un perjuicio objetivo sufrido por el trabajador por medidas de alteración de condiciones de trabajo adoptadas por el empresario que, aunque lícitas, justifican que el trabajador pueda extinguir el contrato. Por estas circunstancias a estas resoluciones causales doctrinalmente se las ha calificado como «despidos indirectos», siendo también por ello que el ordenamiento contempla un derecho a percibir una indemnización por parte del 13 trabajador, al margen de que también esta resolución contractual dará derecho a percibir la prestación por desempleo de la Seguridad Social. 3.3.1. Causas El artículo 50 ET ofrece una lista, que no es cerrada, de causas: En caso de MSCT o movilidad geográfica válidas (que le produzcan un perjuicio) MCST llevadas a cabo sin respeto del art. 41 ET y que redunden en un menoscabo de la dignidad del trabajador (art. 50.1.c) ET) Negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo cuando haya sido declarada injustificada la aplicación de los arts. 40 y 41 ET Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario (art. 50.1.b) ET) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte del empresario, salvo en los supuestos de fuerza mayor (art. 50.1.c) ET). Por ejemplo, falta de ocupación efectiva o el incumplimiento de deberes de seguridad y salud en el trabajo. 3.3.2. Procedimiento Hay dos procedimientos, aunque es el primero el más recomendable: 1º vía (STS de 23 de abril de 1996) – Es el juez el que resuelve el contrato (sentencia constitutiva), mientras el trabajador ha de continuar prestando servicios, salvo que se solicite como medida cautelar la interrupción de la prestación de servicios (acción resolutoria) 2º vía (STS de 20 de julio de 2012) – El trabajador deja de prestar servicios, asumiendo que puede perder el empleo, el derecho a la indemnización y el acceso a la prestación por desempleo, teniendo la sentencia, en caso de que fuera favorable, valor declarativo. 3.3.3. Efectos En caso de que se tratase de modificaciones lícitas: indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 9 mensualidades. En caso de modificaciones ilícitas, menoscabo de la dignidad, incumplimiento de la reintegración o del salario, etc.: 33 días de salario por año de trabajo con un tope de 24 mensualidades (indemnización del despido improcedente). No cabe indemnización adicional por daños y perjuicios salvo en caso de lesión de los derechos fundamentales (STS 20 de septiembre de 2007). 4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD CONJUNTA DE LAS PARTES  Mutuo acuerdo – art. 49.1.a) ET  Causas consignadas en el contrato – art. 49.1.b) ET  Expiración del tiempo convenido o expiración de la obra o servicio objeto del contrato – art. 49.1.c) ET 4.1. Mutuo acuerdo Se expresa la ruptura de la relación por acuerdo entre las partes y su voluntad de dar por terminada la relación, "acuerdo liberatorio" (art. 49.1. a ET), sin necesidad de que concurra ninguna otra causa. Forma: Oral o escrita, en la que se exprese la voluntad de extinguir la relación laboral Límites: Acuerdo válido siempre que respete Derecho necesario absoluto (art. 3.5 ET) Se exprese de manera clara Es usual que en el contexto de posibles despidos colectivos se opte por el pacto extintivo, pero hay que tener en cuenta que el trabajador puede o no querer. Efectos: Liquidación de deudas, a lo que se añade generalmente alguna mención sobre la extinción del contrato, lo que suele instrumentarse a través del llamado finiquito. 14  No da derecho a la prestación por desempleo 4.2. Expiración del tiempo convenido o de la obra o servicio contratado Indemnización de 12 días de salario por año de servicio (DT 8º del ET). Calificación judicial: - Confirmar extinción - No confirmar extinción: - Improcedente – se convierte en un despido - Nulo – por discriminatoria 5. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN 5.1. Trabajador POR MUERTE Teniendo en cuenta la consideración del contrato de trabajo como un contrato de ejecución personal. Si bien cabe la posibilidad de pactar un compromiso de colocación a favor de otra persona. Derecho de los derechohabientes del trabajador a 15 días de indemnización en caso de muerte natural. POR INCAPACIDAD Ya sea en la absoluta, la total o la gran invalidez. No se da en la Incapacidad Temporal ni en la Permanente Parcial. Se requiere una declaración por parte de la Seguridad Social y, en el caso de la total, la denuncia de una de las partes. POR JUBILACIÓN La voluntaria es un derecho del trabajador, pero también cabe la forzosa: - Incapacidad del sujeto para determinadas profesiones (plenitud física) - Que exista un objetivo de empleo (la contratación laboral de un nuevo trabajador, la transformación de un contrato de trabajo a tiempo parcial en contrato de trabajo a tiempo completo, conversión de un contrato temporal en uno indefinido 5.2. Empresario Por muerte: se rompe el vínculo contractual cuando el empresario persona física muere Incapacidad: permanente (Parcial, Absoluta, Total y Gran Invalidez), jurídica o de obrar, y profesional Jubilación del empresario: cuando exista cierre de la empresa Para el trabajador: indemnización de una mensualidad. 15