Dynamique de groupe en psychologie sociale appliquée

Le contexte professionnel est un terrain fertile pour l'étude des dynamiques de groupe et des relations interpersonnelles.

L'étude des groupes en milieu professionnel vise à comprendre le comportement des individus et à améliorer le fonctionnement des organisations.

Le sentiment d'appartenance à un groupe peut influencer les relations entre les membres, pouvant être amicales ou non.

Des rituels peuvent marquer l'entrée ou la sortie d'un groupe, montrant l'importance des transitions.

Un destin commun est un facteur clé pour définir un groupe, impliquant des objectifs partagés.

La présence d'une structure sociale, comme la famille, avec différentes positions et rôles, identifie un groupe.

Des interactions en face à face, même si remises en question par le virtuel, définissent un groupe.

Deux individus ayant l'impression de partager une même catégorie sociale se perçoivent comme appartenant à un groupe.

Un groupe existe lorsque deux ou plusieurs individus se définissent comme membres de ce groupe et lorsque son existence est reconnue par au moins une autre personne.

Un groupe est composé de deux ou plusieurs individus interdépendants qui s'influencent mutuellement par le biais d'interactions sociales. Il implique des structures (rôles, règles), un certain degré de cohésion et des objectifs partagés.

Un groupe social de taille restreinte avec des relations directes de face à face entre personnes qui se connaissent (ex: famille).

Un groupe de plus grande taille avec des relations plus fonctionnelles entre personnes qui peuvent ne pas se connaître (ex: collègues).

Le groupe est une totalité dynamique où l'interdépendance, et non la similarité, est l'essence. Un changement dans une partie affecte toutes les autres.

L'interdépendance des destins implique qu'un groupe partage le même sort (ex: être dans un avion ensemble).

L'interdépendance des tâches implique que les efforts individuels pour atteindre un objectif commun sont liés et affectent les résultats de chacun.

L'interdépendance entre les membres du groupe peut être positive (collaboration) ou négative (compétition).

Un groupe possède une structure et une organisation de ses membres, avec des différences de fonction, de pouvoir et de position sociale.

Un groupe partage un ensemble de normes et de valeurs qui dirigent le comportement des membres dans l'activité du groupe.

Un rôle est un ensemble de comportements spécifiques et cohérents attendus d'une personne occupant une position particulière dans un groupe.

Les normes sociales sont des façons largement acceptées de penser, de sentir ou de se comporter, approuvées par le groupe.

Le sentiment d'appartenance comprend la connaissance de l'appartenance, l'évaluation du groupe (positive ou négative) et les émotions liées à l'appartenance.

L'appartenance à un groupe peut être imposée (ex: famille d'origine) ou spontanée (ex: adhésion à une association).

Les groupes formels sont définis par l'organisation, tandis que les groupes informels se forment spontanément.

Les groupes imposés par les organisations pour des activités spécifiques, par exemple, un groupe de travail.

Les groupes qui se forment spontanément, basés sur des affinités personnelles.

Appartenir à des groupes, comme la nationalité ou le support d'une équipe sportive, contribue à façonner l'identité et le comportement.

Le « moi » qui est construit à partir de caractéristiques individuelles, comme la timidité ou le sens de l'humour.

Le « moi » qui est construit à partir de l'appartenance à des groupes, comme être français ou supporter du PSG.

Tendance naturelle à apprécier son propre groupe (ingroup) plus que les autres groupes (outgroup).

Croyances partagées au sujet des caractéristiques d'un groupe, souvent généralisées et simplifiées.

Attitudes négatives envers les membres d'un groupe, basées sur des préjugés.

Comportements négatifs à l'égard d'un groupe, souvent motivés par des préjugés.

Diminution de l'effort individuel lors d'une tâche réalisée en groupe, due à l'effet d'anonymat.

Perception d'injustice dans la distribution des ressources, ce qui diminue la motivation.

Meilleure performance à une tâche lorsqu'on est en présence d'autres personnes, sans collaboration directe.

Pire performance à une tâche lorsque l'on est en présence d'autres personnes, due à la peur du jugement.

Sentiment de confiance en ses capacités, ce qui réduit l'inhibition sociale et améliore la performance.

Il s'agit d'une approche où le style de leadership optimal est déterminé par la situation. Les collaborateurs ayant un faible niveau de maturation nécessitent un leadership prescripteur, tandis que ceux ayant un niveau de maturité élevé peuvent être délégués.

Ce sont des types de leadership qui se concentrent sur la transaction entre le leader et les collaborateurs. Par exemple, un leader propose une récompense en échange d'un travail bien fait.

Ce modèle définit quatre styles de leadership (préscription, soutien, coaching, délégation) en fonction du niveau de maturité des collaborateurs.

C’est un style de leadership qui se caractérise par un comportement symbolique, une vision inspirante et la communication de valeurs. Il vise à stimuler les collaborateurs à la fois intellectuellement et émotionnellement.

Ce modèle décrit le leadership transformationnel en quatre dimensions: Considération Individuelle, Stimulation Intellectuelle, Influence Idéalisée, Motivation Inspirante.

Ce style de leadership vise à être authentique et transparent. Les leaders authentiques agissent avec intégrité, transparence, courage et optimisme, et inspirent la confiance et l'engagement chez leurs collaborateurs.

C'est un style de leadership qui se caractérise par des comportements négatifs et destructeurs. Il peut inclure l'intimidation, leharcèlement, la manipulation et la microgestion.

Ce leadership implique des comportements qui peuvent nuire à l'organisation et aux collaborateurs. Il se caractérise par une influence hostile sur les individus ou les groupes.

C'est un concept qui décrit les traits de personnalité associés à des comportements négatifs sur le lieu de travail. Il comprend le narcissisme, le machiavélisme et la psychopathie.

Le leadership destructif a un impact négatif sur le bien-être des personnes. Il peut causer des problèmes de santé physique, des dégâts émotionnels et un mal-être psychologique.

Les leaders destructifs génèrent de la tension et imposent un environnement de contrôle, ce qui peut amener les employés à intensifier leur travail pour éviter des feedbacks négatifs.

Le leadership destructif peut être particulièrement problématique pour les salariés en contrat à durée déterminée, qui peuvent ressentir une insécurité professionnelle et être plus vulnérables au chantage.

Le leadership peut prendre différentes formes, avec des styles de leadership qui varient en fonction de la situation et des personnalités des leaders. Certains styles sont plus efficaces que d'autres dans certains contextes.

L'approche situationnelle prend en compte le contexte et les caractéristiques des collaborateurs pour déterminer le style de leadership le plus approprié.

L'authenticité et la transparence sont des éléments clés d'un leadership efficace, car elles permettent de créer la confiance et l'engagement chez les collaborateurs.

Le fonctionnement d'une entreprise est similaire à celui d'une famille. Le leader est perçu comme un parent en encourageant la loyauté, la tradition, la participation, la collaboration et l'esprit d'équipe. L'objectif principal de l'organisation est d'investir dans le développement des ressources humaines et de promouvoir la socialisation.

Les environnements de travail sont dynamiques, flexibles et créatifs. Les employés sont encouragés à innover, à s'adapter aux changements du marché et à trouver de nouvelles façons de travailler. Les qualités valorisées sont la gestion de l'incertitude, la prise de risques, la rapidité et l'innovation.

Il y a un fort contrôle et une faible flexibilité. Les environnements de travail sont très formalisés, structurés et définis par des règles et des comportements spécifiques attendus des employés. Le leader veille au respect des procédures et des normes, et exerce un contrôle sur les employés.

La culture est orientée sur les résultats et la compétition. Les leaders sont exigeants et se basent sur des évaluations strictes liées à la réalisation d'objectifs mesurables et à la productivité. Le succès est mesuré en termes de profit.

Le leadership est l'action d'être suivi et d'obtenir des résultats. La relation avec les collaborateurs (followers) est au cœur du leadership, ainsi que l'objectif de maintenir un équilibre entre bien-être et productivité.

Les premières études sur le leadership se concentraient sur les traits de personnalité, les motivations et les talents des leaders. Cette approche est connue comme l'approche du "grand homme", car elle se focalisait principalement sur les hommes.

Les études de Stogdill et Mann ont montré que les traits de personnalité seuls ne suffisent pas à expliquer le succès du leader.

Les études sur la personnalité et le leadership indiquent que l'extroversion joue un rôle important dans le succès du leader.

L'approche basée sur le comportement se concentre sur les actions et les styles de leadership observés.

Une étude a révélé que différents styles de leadership affectent le comportement et la productivité des groupes.

Le leader autoritaire centralise le pouvoir, contrôle les employés et utilise des récompenses et des formes de coercition.

Le leader démocratique délègue l'autorité, encourage la participation et s'appuie sur la compétence des employés.

Le leader laissez-faire est passif, évite d'agir de manière proactive et intervient uniquement lorsque cela est nécessaire.

Le leadership positif se concentre sur le bien-être des employés, la motivation et la création d'un environnement de travail positif.

La présence d'autres personnes peut distraire des activités répétitives ou fatigantes, mais également empêcher la concentration lors de tâches complexes.

Un groupe de travail efficace partage un objectif commun, chaque membre connaissant son rôle et disposant des ressources nécessaires. Il établit une méthode de travail et se prépare à l'adapter.

La créativité implique non seulement des compétences et de l'expertise dans un domaine, mais aussi la capacité à générer de nouvelles idées et la motivation à poursuivre la tâche.

Un produit ou une réponse est considéré comme créatif s'il est à la fois nouveau et approprié à la tâche, résolvant un problème de manière utile.

Une tâche heuristique implique la recherche de solutions par essais et erreurs, tandis qu'une tâche algorithmique suit un cheminement prédéfini.

Le concept de culture organisationnelle se réfère à l'ensemble des valeurs, des croyances et des comportements partagés par les membres d'une organisation.

Le modèle de Schein identifie trois niveaux de culture organisationnelle : les artefacts, les valeurs déclarées et les présupposés sous-jacents.

Les artefacts sont les expressions tangibles de la culture, comme l'environnement physique, le code vestimentaire ou le langage.

Les valeurs déclarées sont des croyances et des principes que l'organisation revendique et encourage.

Les présupposés sous-jacents sont des hypothèses profondes et invisibles qui influencent les comportements et les décisions.

Le leader joue un rôle crucial dans la formation de la culture organisationnelle en établissant et en diffusant les valeurs.

La culture organisationnelle est un phénomène dynamique qui évolue en fonction des expériences et des défis auxquels l'organisation fait face.

Les espaces de travail ouverts peuvent symboliser une culture de collaboration et de transparence, mais également une ambiance de contrôle et de surveillance.

La théorie des groupes est un outil essentiel pour comprendre l'évolution de la culture organisationnelle et le rôle du leadership.

La culture d'une organisation doit être étudiée à travers différents points de vue, notamment ceux des anthropologues, des sociologues et des psychologues.

Le congé de maternité est le premier type de congé parental introduit. Il est obligatoire et sa durée est généralement comprise entre 14 et 20 semaines, avec une allocation financière représentant une partie du salaire.

Le congé parental est un congé disponible pour les deux parents après le congé de maternité. Sa durée varie d'un pays à l'autre, allant de 6 mois à 3 ans. L'allocation financière est également variable selon les pays.

Le congé de paternité est un congé spécifique au père après la naissance ou l'adoption d'un enfant. Il est souvent de courte durée, allant de quelques jours à deux ou trois semaines, et l'allocation financière est généralement similaire à celle du congé de maternité.

L'internalisation des croyances et asymétries sociales se produit dès la naissance dans différents environnements sociaux. Les familles, l'école, les médias et la culture contribuent à façonner les stéréotypes de genre.

Les parents, conscients ou non, transmettent des modèles de masculinité et de féminité à leurs enfants. Ils encouragent des comportements jugés conformes au sexe de leur enfant à travers des jeux, des activités, et leur propre comportement.

Les stéréotypes de genre sont basés sur la division des tâches et des rôles en société. Les femmes sont souvent associées à des rôles plus communautaires (sensibilité, aide), tandis que les hommes sont associés à des rôles plus agentifs (leadership, dominance).

Les stéréotypes de genre peuvent affecter les choix de carrière des individus. Les femmes peuvent être plus attirées par les professions de service, tandis que les hommes peuvent pencher vers les métiers du domaine de la production.

La théorie sociale cognitive de la carrière explique que les choix de carrière sont influencés par le contexte culturel. Les stéréotypes de genre jouent un rôle important dans la formation des aspirations professionnelles des femmes et des hommes.

Les femmes tendent à être plus concentrées sur des rôles exigeants sur le plan relationnel et interpersonnel, tandis que les hommes se concentrent sur des rôles exigeants sur le plan de l'action et de la dominance.

Les femmes et les hommes sont souvent évalués en fonction de traits associés à leur sexe. Les femmes sont souvent jugées sur leur empathie et leur capacité à être solidaires, tandis que les hommes sont évalués sur leur force et leur capacité à prendre des initiatives.

Les stéréotypes de genre peuvent influencer les chances de réussite dans les rôles sociaux. Les femmes peuvent avoir plus de difficultés à accéder à des postes de leadership, tandis que les hommes peuvent être confrontés à des préjugés dans les professions traditionnellement associées aux femmes.

Les stéréotypes de genre peuvent affecter l'image que les femmes et les hommes ont d'eux-mêmes. Les femmes peuvent se sentir moins compétentes dans les domaines traditionnellement associés aux hommes, tandis que les hommes peuvent se sentir moins à l'aise dans les domaines liés à la sensibilité et l'empathie.

Les stéréotypes de genre affectent le choix des rôles sociaux. Les femmes sont souvent attirées par les rôles qui offrent la possibilité de s'occuper des autres et de créer des liens de communauté, tandis que les hommes peuvent être plus attirés par les rôles qui demandent de prendre des décisions et de faire preuve d'initiative.

Les modèles familiaux à double revenu, où les deux partenaires travaillent, sont encouragés dans certains pays comme la Suède. Cette politique incite les deux parents à partager les tâches ménagères et les soins aux enfants.

Les efforts pour promouvoir l'égalité entre les sexes dans la sphère familiale et professionnelle sont louables, mais des obstacles persistent. Les stéréotypes de genre et les représentations traditionnelles du travail domestique peuvent empêcher l'égalité réelle.

L'abus de pouvoir est une forme de déraillement du leadership qui implique l'utilisation du pouvoir pour des gains personnels, souvent par des moyens non éthiques ou illégaux, pour renforcer son image au détriment des autres, afin d'infliger des dommages et d'accroître son influence et sa reconnaissance.

Une culture organisationnelle "always-on" est caractérisée par des demandes de rapidité, une connectivité constante grâce aux technologies et une culture de l'accessibilité en permanence.

Le plafond de verre désigne les obstacles invisibles qui empêchent les femmes d'accéder à des postes de leadership et de progression dans les hiérarchies.

Le "glass border" est un phénomène similaire au plafond de verre, mais il se concentre sur les obstacles à la mobilité internationale, notamment pour les femmes.

La division sexuelle du travail se concentre sur les rôles sociaux sexués des hommes et des femmes dans la sphère personnelle et professionnelle, soulignant comment ces rôles influencent la répartition des tâches et des responsabilités.

La "valence différentielle des sexes" fait référence à la hiérarchisation des catégories de sexe, qui, dans les sociétés occidentales, est généralement basée sur une domination masculine plus ou moins prononcée.

Le modèle de la femme au foyer, qui s'est imposé après des siècles d'exclusion des femmes de nombreux domaines, est devenu une norme sociale.

Les politiques d'aide sociale révèlent les attentes et les conventions sociales concernant la répartition des tâches familiales et professionnelles, souvent basées sur des rôles sexués traditionnels.

Une différenciation significative entre les pays européens existe concernant la répartition des responsabilités de garde d'enfants, avec des modèles traditionnels et des modèles plus égalitaires.

Les pays ayant un contrat "traditionnel" entre les sexes ne proposent pas de services de garde d'enfants abordables, car ils partent du principe que les femmes ne travaillent pas.

Les pays ayant un contrat "d'égalité" encouragent une participation active des femmes et des hommes à la fois au travail et à la garde d'enfants, avec des services publics adaptés.

Le concept de "fausse" réussite scolaire des filles souligne le paradoxe selon lequel les filles réussissent mieux que les garçons à l'école, mais se retrouvent sous-représentées dans les secteurs les plus prestigieux et les mieux rémunérés.

Les causes de la sous-représentation des femmes dans les instances dirigeantes sont multiples et peuvent être liés à la division sexuelle du travail, aux normes sociales et à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

La conciliation entre vie professionnelle et vie familiale reste un défi pour les femmes, car elles sont plus susceptibles de réduire leur temps de travail ou d'interrompre leur carrière en raison des responsabilités familiales.