chap 1

L'identité de l'employeur et du salarié, ainsi que les détails de leur relation de travail.

L'adresse de l'entreprise et, si elle est différente, l'adresse personnelle de l'employeur.

Le poste occupé par le salarié, ses fonctions, sa catégorie professionnelle.

La date à laquelle le salarié a commencé à travailler pour l'entreprise.

La date à laquelle le contrat de travail à durée déterminée prend fin ou la durée prévue de ce contrat.

La durée et les conditions de la période d'essai, si celle-ci existe.

Durée du congé payé annuel, ou les modalités de calcul de cette durée.

La procédure à suivre en cas de fin du contrat de travail, pour l'employeur et le salarié.

La durée de la période d'essai est limitée et varie en fonction du type de salarié.

La période d'essai peut être renouvelée une seule fois sous certaines conditions.

Les durées maximales de la période d'essai sont obligatoires, sauf si des accords collectifs ou le contrat de travail prévoient des durées plus courtes.

La période d'essai commence le jour où le salarié commence réellement à travailler.

La rupture de la période d'essai est un mode de rupture spécifique du contrat de travail, ni une démission, ni un licenciement.

L'employeur doit informer le salarié licencié pour motif économique de tout poste vacant compatible avec ses qualifications, durant un délai d'un an après son licenciement.

Les informations demandées aux candidats à un emploi doivent être liées directement à la qualification requise et à l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Ce type de recrutement consiste à proposer un poste à un employé déjà en place dans l'entreprise et souvent à le promouvoir.

L'employeur s'adresse à des personnes extérieures à l'entreprise pour un poste vacant.

Risque de débauchage d'employés d'autres entreprises en utilisant des méthodes de recrutement extern.

Ce service public offre des services de placement aux demandeurs d'emploi.

Ce type d'organisation est souvent utilisé pour trouver des talents et des compétences spécifiques.

Une méthode de recrutement pour trouver les meilleurs talents spécifiques.

Les tests interdits lors du recrutement incluent le QI, les données personnelles non liées au poste, les opinions politiques, religieuses, sexuelles, les données de santé, etc.

La loi française oblige les employeurs à informer les candidats des méthodes de recrutement utilisées avant qu'ils ne soient soumis à ces méthodes.

Les résultats des tests de recrutement doivent être confidentiels et ne peuvent être utilisés que pour évaluer la pertinence du candidat pour le poste.

Tout traitement automatisé de données personnelles doit être signalé au comité social et économique (CSE) avant sa mise en œuvre.

Le CSE est informé des méthodes de recrutement avant leur utilisation et de toute modification de celles-ci.

Le CSE est informé et consulté sur les moyens de surveillance des salariés avant qu'ils ne soient mis en place.

L'employeur doit informer le candidat des méthodes de recrutement utilisées à son égard avant qu'il ne soit soumis à ces méthodes.

La Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) surveille l'application du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) dans le cadre du recrutement.

L'index de l'égalité professionnelle mesure l'écart de rémunération et les opportunités entre les hommes et les femmes dans une entreprise.

L'index est calculé sur 100 points en utilisant 5 critères, tels que l'écart de salaire, les augmentations et les promotions.

Une entreprise doit déclarer la note de son index à l'inspection du travail, au comité social et économique et la publier sur son site web.

Le débauchage illégitime consiste à embaucher un salarié lié à un autre employeur sans respecter les règles.

Le code du travail interdit le débauchage illégitime et peut engager la responsabilité du nouvel employeur.

Le nouvel employeur peut être tenu responsable des dommages causés à l'ancien employeur en cas de débauchage illégitime.

Le débauchage illégitime a des conséquences juridiques pour le nouvel employeur et peut entraîner des sanctions.

Le droit de la concurrence s'applique également au débauchage, et peut avoir des conséquences pour les entreprises.

Les informations complémentaires mentionnées sur le registre unique du personnel pour les salariés, les stagiaires et les personnes volontaires en service civique sont définies par la loi.

La loi interdit de poser des questions sur la vie personnelle et familiale des candidats, telles que leur situation maritale, leur orientation sexuelle ou leurs projets familials, car ces informations ne sont pas pertinentes pour l'emploi.

La loi interdit de discriminer les candidats en fonction de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur religion ou de leur origine ethnique, notamment en ce qui concerne la période de congé maternité et/ou parental.

Il n'est pas possible de définir des critères discriminatoires dans une offre d'emploi, comme préférer les hommes ou les femmes de plus de 40 ans.

L'approche d'employés d'une entreprise concurrente pour les recruter peut être considérée comme une violation des conditions de travail, en particulier si ces employés ont une position sensible.

Il faut être prudent lors du recrutement d'employés d'une entreprise concurrente, car cela pourrait constituer une violation des accords de confidentialité et une concurrence déloyale.

La loi interdit de discriminer les candidats sur la base de leur religion, c'est pourquoi il est interdit de poser des questions sur la religion des candidats lors des entretiens d'embauche.

Les questions relatives à la religion ou à l'appartenance à une association cultuelle ne sont pas autorisées pendant les entretiens d'embauche, car elles ne sont pas pertinentes pour le poste.