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TRABAJO HUMANO. Según el Artículo 4 de la L.C.T (Ley 20.744 de contratos de trabajo), considera TRABAJO a toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. De esta defini...

TRABAJO HUMANO. Según el Artículo 4 de la L.C.T (Ley 20.744 de contratos de trabajo), considera TRABAJO a toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. De esta definición debemos tener en cuenta, en primer lugar, que estemos frente a una actividad lícita, por lo que nos lleva a considerar que cualquier actividad que sea contraria a la ley o este prohibida, NO SERA CONSIDERADA TRABAJO. En segundo lugar, que con esa actividad se busca obtener una remuneración (el pago por esa actividad). Por esta última razón es que no se considera trabajo en el sentido ante mencionado, al TRABAJO BENEVOLO y al TRABAJO FAMILIAR ya que ambos se realizan de manera desinteresada sin esperar una remuneración o pago a cambio, en el primero podemos citar de ejemplo a la colaboración que se hace en una iglesia, mientras que para el segundo podemos mencionar el ejemplo que en una despensa familiar todos atienden y ayudan con un sentido de cooperación y en interés de todos. Una vez en claro esto, podemos comenzar a definir al Derecho del Trabajo Es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones pacíficas y conflictivas que surgen del hecho social del trabajo. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: ¿de dónde provienen las reglas aplicables a las relaciones a que da lugar la propia existencia del Derecho del Trabajo? FUENTES Materiales: son los FUENTES Formales: son todas hechos sociales, necesidades de las NORMAS; Constitución la sociedad Nacional, LCT, leyes especiales, estatutos, convenios colectivos, contratos, etc. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL PROTECTORIO: su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana (es una persona y no un simple recurso) y está dirigido a equilibrar las diferencias  preexistentes entre trabajador y empleador, por el diferente poder de negociación existente. A su vez podemos decir que este principio se subdivide en: o Indubio pro operario (Articulo 9°LCT), si existiría duda en la INTERPRETACIÓN o alcance de una ley se decidirá en el sentido más favorable al trabajador. o La regla de la norma más favorable (Artículo 9° LCT) al trabajador, en este caso si la duda recae sobre la APLICACIÓN de una u otra norma en un caso concreto se decidirá por aplicar la que favorezca al trabajador. o La condición más favorable (Artículo 7° LCT), cuando una situación sea más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, cualquier modificación a tal situación debe ser para favorecer al trabajador ampliando derechos y no restringiendo IRRENUNCIABILIDAD: da cuenta en el Artículo 12 que “será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejerció de derechos provenientes de su extinción”. Lo pactado por debajo de las fuentes enumeradas en el artículo mencionado no tiene validez, es inoponible al trabajador, y por lo tanto, jurídicamente ineficaz y sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda aplicar, imponiéndose un límite concreto a la disponibilidad de los derechos del trabajador. También se la define como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Se basa en la imperatividad de muchas de las normas laborales y concretamente, en el orden público laboral que no puede ser vulnerado. CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN: El Artículo 10 dispone que en caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato. El art.90 informa como principio general que los contratos son por tiempo indeterminado y las demás formas de contratación resultan una excepción al principio general. Hay vocación de permanencia, lo que otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista económico y psicológico, y se relaciona con el concepto de estabilidad; esto es, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales a su cargo. PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Se funda en el artículo 14 “Sera nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea patentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.” En caso de discordancia entre lo que ocurra en la práctica y lo que surja de los documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los hechos.  BUENA FE: Se funda en el Artículo 63: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajados, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.” Este Artículo está referido a los deberes de conducta recíprocos de las partes, atento a que el contrato contiene prestaciones de carácter patrimonial, fidelidad y conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones. NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE TRATO: Además del artículo 14 bis de la CN que establece igual remuneración por igual tarea, distintos artículos de la LCT comprenden la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión , estado civil, raza, ideas políticas , razones gremiales , edad , y extensivo al aspecto físico y a la discapacidad.- PRINCIPIO DE GRATUIDAD: el artículo 20 plasma la normativa en análisis. El fundamento es que el trabajador tenga acceso a la justicia y poder reclamar sus derechos, para ello se adopta un sistema gratuito administrativa y judicialmente para que los trabajadores puedan reclamar su derecho. Ejemplo claro es el Telegrama Ley 23.789, que es el medio gratuito por el cual el Trabajador comunica/reclama de manera fehaciente a su empleador. LA RELACIÓN DE DEPENDENCIA: la relación de dependencia es la relación que une al trabajador con su empleador en donde el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y prestando su actividad personal busca obtener a cambio el pago de una remuneración, pero para que esta relación sea entendida como una relación de dependencia es necesario que se ubique dentro de una relación de Subordinación; en donde existe una voluntad superior (EMPLEADOR) que ordena y una voluntad inferior que debe obedecer (TRABAJADOR). Esta subordinación debe entenderse desde tres aspectos diferentes: Subordinación Técnica: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador, el trabajador deberá obedecer la técnica, el material, procedimiento etc. Subordinación Económica: donde el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y prestando su actividad personal busca obtener a cambio el pago de una remuneración, no comparte el riesgo empresario, por lo que los mayores beneficios o perdidas que derivan de la explotación solo benefician o perjudican al empleador y son ajenos al obrero. Subordinación Jurídica es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre las facultades de organización, dirección, control y poder disciplinario. Una vez entendido en lo que consiste la dependencia, estamos en condiciones de entender por qué EL TRABAJO AUTÓNOMO queda excluido de la LCT, el trabajador autónomo si bien realiza una actividad en favor de otro y obtiene una retribución por ello, no tiene la característica típica de la dependencia ya que el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo, no trabaja en una organización ajena sino en una propia, donde puede ganar mucho, poco o nada… El trabajador autónomo no está protegido por la LCT ni por ninguna normativa de tipo laboral, ni sujeto a un régimen de jornada, ni a recibir órdenes ni sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de los beneficios del trabajador dependiente, como vacaciones pagas, licencias, o el derecho a percibir como mínimo un determinado salario. EJE N° 2 CONTRATO DE TRABAJO: Hay contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominación siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de esta , durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Análisis del concepto Hay contrato de trabajo: cuando nos referimos a un contrato estamos frente a un acto jurídico que busca mediante el acuerdo de voluntades regular una relación jurídica patrimonial. Este contrato va a girar en relación al trabajo; este entendido como, aquella actividad lícita que se presta en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante el pago de una remuneración. Cualquiera sea su forma o denominación: el contrato de trabajo no tiene una forma preestablecida legalmente, (esta es la regla, veremos más adelante que existe una excepción a esta regla), por lo que puede existir un contrato de trabajo ya sea oral, cuando este acuerdo de voluntades se realiza de manera verbal sin que quede nada plasmado en alguna hoja o registro, simplemente con la manifestación del consentimiento de ambas partes el contrato queda constituido, o escrito justamente cuando el contrato se materializa en clausulas escritas y con la firma de ambas partes. Siempre que una persona física: aquí se refiere al trabajador, (UNA DE LAS PARTES DEL CONTRATO), el cual debe ser una persona física, por lo contrario no podrá adquirir la calidad de trabajador una persona ideal/jurídica. Se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios: aquí se hace presente el elemento esencial del contrato de trabajo, el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo para realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios. En favor de otra: cuando refiere “otra” hace referencia al empleador, (LA OTRA PARTE DEL CONTRATO) se entiende según lo que establece el art.26 de la LCT; se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Vemos que a diferencia del trabajador el empleador puede ser tanto una persona física o jurídica. Y bajo la dependencia de esta: (se identifica con LA RELACION DE DEPENDENCIA, visto en la unidad anterior, que de todas maneras los trascribiremos nuevamente) LA RELACION DE DEPENDENCIA: la relación de dependencia es la relación que une al trabajador con su empleador en donde el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y prestando su actividad personal busca obtener a cambio el pago de una remuneración, pero para que esta relación sea entendida como una relación de dependencia es necesario que se ubique dentro de una relación de Subordinación; en donde existe una voluntad superior (EMPLEADOR) que ordena y una voluntad inferior que debe obedecer (TRABAJADOR). Esta subordinación debe entenderse desde tres aspectos diferentes: Subordinación Técnica: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador, el trabajador deberá obedecer la técnica, el material, procedimiento etc. Subordinación Económica: donde el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y prestando su actividad personal busca obtener a cambio el pago de una remuneración, no comparte el riesgo empresario, por lo que los mayores beneficios o perdidas que derivan de la explotación solo benefician o perjudican al empleador y son ajenos al obrero. Subordinación Jurídica es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre el facultades de dirección, control y poder disciplinario. Durante un periodo indeterminado o determinado de tiempo: si bien el mundo del derecho laboral encontramos diferentes modalidades de contratos, se refiere a el plazo por el cual un trabajador se encontrará en una relación laboral con su empleador, a nosotros no toca ver las dos modalidades generales de contratación, la primera es la contratación por tiempo indeterminado, y la segunda se trata del contrato a plazo fijo (ambas serán desarrolladas más adelante). Mediante el Pago de una remuneración: Aquí otro de los elementos esenciales del contrato, lo analizado hasta aquí anteriormente tiene un único objetivo por parte del trabajador, que es obtener su remuneración, salario, constituyendo el mismo el principal derecho del trabajador y la principal obligación del empleador. LA PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Conforme al Art.50; El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley. Art.23 El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea da do calificar de empresario a quien presta el servicio Cuando el artículo 50 menciona que el contrato se prueba por los modos autorizados, aquí hace referencia a lo que se llama la amplitud de la prueba ya que el contrato puede probarse por cualquier medio, testigos, documentación, fotos, cartas documentos, telegramas, recibos de sueldo etc. Siempre que el medio utilizado no fuera ilícito. Ahora bien, como conocimiento general del derecho, entendemos que quien invoca un hecho debe probarlo, un ejemplo serio; si yo demando a alguien por que me provoco un daño, debo ser yo quien debe probar que ocurrió tal daño y que fue esa persona, ENTONCES en esta lógica si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, debería ser el trabajador quien debe probar la existencia del mismo. PERO EN EL DERECHO LABORAL ESTO CAMBIA, (se produce la inversión de la carga de la prueba) ya que cuando el Art.23 establece que la sola prestación del servicio hará presumir la existencia de un contrato de trabajo, significa que el trabajador con solo alegar que trabajó para una empresa o para alguien, esto será suficiente, y será el empleador quien deberá demostrar que el contrato no existió, salvo en el caso Pero el mismo Articulo 23 en sus siguientes párrafo establece la EXCEPCION a lo referido anteriormente, al establecer; “La presunción contenida en el presente artículo no será de aplicación cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente. Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los efectos, inclusive a la seguridad social” REGISTRACIÓN En este punto analizaremos la situación del trabajador registrado, que comúnmente se conoce como un trabajador en “blanco”, frente aquel que no está registrado, trabajador “en negro”, y una tercera posibilidad que es cuando un trabajador se encuentra registrado, pero de manera defectuosa TRABAJADOR REGISTRADO: es aquel trabajador cuyo empleador ha registrado adecuadamente el contrato de trabajo y cumple con las obligaciones impuestas por la normativa laboral. El empleador debe registrar el contrato ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), que ha unificado el registro de los empleadores por medio de la Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT) y el de los trabajadores en la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSES) por medio de la Clave Única de Identificación Laboral (CUIL) y además ante la obra social que le corresponda a cada trabajador. TRABAJADOR NO REGISTRADO: teniendo en cuenta lo anterior mencionado, nos referimos a la falta de registración del trabajador y del contrato, configurando así lo que conocemos como un trabajador en “negro”. TRABAJADOR DEFECTUOSAMENTE REGISTRADO: es una especie del primero (trabajador registrado) ya que el trabajador/contrato se encuentran registrado, pero ese registro es defectuoso por no contener los datos reales respecto de la fecha de ingreso del trabajador o bien sobre el salario. Es decir que, si la fecha de inicio de la relación laboral fue en un año determinado, pero al registrar al trabajador se registra una fecha posterior, o también cuando se registra una remuneración que nada tiene que ver con la remuneración pagada al dependiente. Modalidades Contractuales: hace referencia a las distintas formas de contratación laboral, si bien existen diferentes tipos, en esta oportunidad analizaremos, la modalidad del contrato por tiempo indeterminado y el contrato a plazo fijo. 1- CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO El principio general establecido en la LCT es el contrato por tiempo indeterminado (Art.90), que es el contrato típico, tiene una fecha de inicio pero no tiene plazo ni fecha de finalización; dura hasta que el trabajador este en condición de jubilarse o se configure algunas de las causales de extinción enumeradas en el Art 91. En el contrato de trabajo esta ínsita la idea de estabilidad y permanencia del trabajador contenido en el art 14 de la C.N, que protege al trabajador contra el despido arbitrario. El contrato por tiempo indeterminado se inicia con un PERIODO DE PRUEBA, así lo establece el art Art. 92 bis. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses de vigencia. Las convenciones colectivas de trabajo podrán ampliar dicho período de prueba: a) hasta ocho (8) meses, en las empresas de seis (6) y hasta cien (100) trabajadores; y b) hasta un (1) año en las empresas de hasta cinco (5) trabajadores. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo a la extinción. El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: (i) Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba. (ii) El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. (iii) Las partes tienen los derechos y las obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. (iv) Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, con los beneficios establecidos en cada caso. (v) El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212. (vi) El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social. El empleador deberá registrar al trabajador desde la fecha de inicio de la relación; caso contrario, se considerará que ha renunciado al período de prueba. 2- CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO (Plazo Fijo) Dijimos que el principio general consiste en el contrato por tiempo indeterminado, pero como en todo el ordenamiento jurídico existen excepciones una de ellas es el contrato a plazo fijo, que es aquel contrato que contiene en el la fecha de inicio pero también la fecha de cuando termina. Ahora bien la LCT establece requisitos para que este contrato pueda ser considerado como tal, por lo que debe reunir todos los requisitos si faltare alguno de ellos dejara de ser considerado un contrato a plazo fijo y se entenderá celebrado un contrato por tiempo indeterminado. Es importante para el empleador tener un motivo valido para celebrar este tipo de contrato, ya que como hemos visto es la excepción. Así podrá justificar que tal contratación se hace por un reemplazo, por el crecimiento de la demanda etc. REQUISITOS EXISTIR UNA CAUSA DEBE ESTAR OBJETIVA QUE DETERMINADO EL JUSTIFIQUE ESTE TIPO PLAZO DEBE SER REALIZADO POR DE CONTRATACION ESCRITO.es la excepción a la regla que los contratos laborales pueden ser escritos o verbales. EJE N° 3 DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES Son las PRESTACIONES RECIPROCAS (prestaciones de dar, de hacer y de no hacer) y FACULTADES que surgen como consecuencia del contrato de trabajo. Si bien la relación va a estar dada por un incontable número de derechos y obligaciones, en esta oportunidad se destacará aquellas que serán objeto de un análisis específico. Por ello haremos una enumeración ambos y luego abordaremos desarrollando cada uno. - DERECHOS DEL TRABAJADOR DEBERES DEL TRABAJADOR En este caso, los derechos del trabajador son Así como el trabajador tiene derechos también todos aquellos que se encuentran plasmado en deberá cumplir con deberes, impuestos por la toda la normativa vigente, Constitución misma relación de dependencia en la que se Nacional, L.C.T, Convenios colectivos de encuentra: Trabajo etc., por eso en definitiva los derechos del trabajador son todos aquellos que veremos -DEBER DE REALIZAR ACTOS, EJECUTAR OBRAS en el desarrollo de esta materia, en cada uno o PRESTAR SERVICOS de los contenidos, así podemos enumerar -DEBER DE ACATAR LAS DIRECTIVAS alguno solo alguno de los derechos de los ORDENADAS trabajadores; -DEBER DE DILIGENCIA y COLABORACION: como ser puntualidad, asistencia y dedicación -DERECHO A UNA REMUNERACION JUSTA -DEBER DE FIDELIDAD: obrar de buena fe -DERECHO A OBRA SOCIAL durante toda la relación de trabajo -DERECHO A PRESTACION DE TAREAS -DEBER DE OBEDIENCIA -DERECHO A ESTAR REGISTRADO -CUSTODIA Y CUIDADO DE LOS ELEMENTOS DE -DERECHO A DESCANSOS TRABAJO -DERECHO A ESTAR ASEGURADOS -DEBER DE NO CONCURRENCIA: El trabajador -DERECHO A LA ESTABILIDAD debe obtenerse de ejecutar negociaciones por -DERECHO A LICENCIAS cuenta propia o ajena que afecten o -DERECHO A TENER CONDICONES DE perjudiquen los intereses de su empleador. SEGURIDAD e HIGIENE -DERECHO A UNA INDEMNIZACION JUSTA DERECHOS (FACULTADES) DEL EMPLEADOR DEBERES DEL EMPLEADOR El empleador, en su rol tiene las siguientes PAGAR REMUNERACIÓN facultades: DEBER DE SEGURIDAD Y PROTECCIÓN (Ley N° FACULTAD DE ORGANIZACIÓN: Consiste en 19.587 - de Seguridad e Higiene) determinar las condiciones de modo tiempo y DEBER DE SEGURIDAD PATRIMONIAL E lugar en cuanto al giro de su empresa. INDEMNIDAD FACULTAD DE DIRECCIÓN: tiende a legitimar al DEBER DE OCUPACIÓN EFECTIVA empleador en base a su rol dentro de la DEBER NO DISCRIMINACIÓN relación de dependencia, a emitir directivas e instrucciones que deben ser acatadas por sus dependientes. DENTRO DE LA FACULTAD DE ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN SE ENCUENTRA EL EJERCICIO DEL IUS VARIANDI: El ius variandi es una potestad que surge de las facultades de organización y dirección del empleador. Dicha potestad permite al empleador variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador. FACULTA DE CONTROL: Para que el empleador pueda ejercer de manera eficaz las facultades de organización y dirección, es necesario poder controlar la ejecución de las mismas, siempre respetando la dignidad del trabajador PODER REGLAMENTARIO : es la Facultad de emitir un reglamento interno, pero respetando los marcos legales(C.N, Convenio Colectivo,LCT) PODER DISCIPLINARIO EL PODER DISCIPLINARIO: su función es sancionatoria, y surge como consecuencia de las facultades de organización, dirección, y control, el poder disciplinario consiste en corregir la mala conducta del trabajador que se traduce en incumplimientos a sus obligaciones. Como todas las facultades, esta también se encuentra limitada, ya que para que sea un legítimo uso del poder disciplinario debe realizarse con I.-PROPORCIONALIDAD, entre la falta y la sanción – II.- RAZONABILIDAD, no cayendo en la arbitrariedad de la medida. III.- debe permitir EL DERECHO DE DEFENSA: toda sanción debe ser notificada, para que el trabajador tenga la oportunidad dentro de los 30 días de notificada poder producir un descargo o defensa, cuestionando la procedencia o extensión de la sanción impuesta.(todo ello según el Art.67 LCT) – IV.- al aplicar la medida debe ser hecha de manera CONTEMPORÁNEA, es decir oportuna , no debiendo transcurrir mucho tiempo entre la falta y la sanción, y V.- no debe existir DUPLICACIÓN DE SANCIONES, no se podrá aplicar mas de una sanción por la misma falta o incumplimiento. EL artículo 66 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) prevé la facultad del empleador para modificar las formas y modalidades del contrato de trabajo. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. Entonces El ius variandi se constituye de esta manera en una prerrogativa excepcional y unilateral que posee el empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato de trabajo pero dentro de ciertos límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a esos cambios, en tanto y en cuanto esa alteración o dichos cambios respondan a causas objetivamente razonables, o no se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo y/o no se cause un perjuicio económico ni moral al trabajador. Para entender mejor la cuestión hay que diferenciar los elementos esenciales del contrato de trabajo que no pueden ser modificados; de aquellos elementos que si pueden ser modificados por el ius variandi en poder del empleador. Los elementos modificables por el ius - Los elementos no modificables por el ius variandi son: variandi son: 1) la distribución del tiempo de trabajo (una 1) la remuneración. reestructuración no sustancial de horario). 2) la jornada de trabajo (el horario de trabajo). 2) el lugar de trabajo (entendido como el 3) el lugar de trabajo (zona, ubicación del sector, dentro del mismo establecimiento). establecimiento). 4) la categoría o calificación profesional.  3) el tipo de actividad (las tareas o funciones Estos últimos cuatro elementos hacen a la esencia del contrato de trabajo y está prohibida su alteración prestadas dentro de la misma categoría unilateral. Su cambio provoca un contrato de trabajo laboral). distinto. 4) Integración de equipos de trabajo. 5) fijar las normas técnicas del trabajo. Estos elementos son modificables porque no hacen a la esencia de la contratación y siempre la alteración de algunos de estos elementos responde a razones funcionales y operativas de la empresa EJE N°4 Régimen de Jornada - Art 197 LCT Regulada por Ley 11.544 y decreto N° 16115/1933 La jornada laboral es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrando la misma aquellos periodos de inactividad, ósea que más allá que el trabajador se encuentra cumpliendo el horario de trabajo, habrá situaciones en donde efectivamente no este prestando tareas, pero lo que se considera jornada no es la efectiva prestación de tareas sino el periodo en donde el trabajador está a disposición de su empleador, aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a él. La extensión de la duración de la jornada máxima, responde a razones de orden biológico, socioeconómico y de producción, para proteger la condición psicofísica del trabajador, está comprobado que las jornadas extensas producen fatiga, resultando perjudicial para la salud del trabajador y consecuentemente para su rendimiento; repercutiendo directamente y negativamente en el proceso de producción y torna más factible la producción de accidentes de trabajo. Por la misma razón la ley establece que entre el cese de una jornada y el comienzo de otra debe mediar un transcurso de tiempo no menor a 12 hs. Así también queda prohibido la ocupación del trabajador desde las 13hs del día sábado hasta las 24hs. del día domingo, salvo casos excepcionales, pero ante esta situación se deberá tener un descanso compensatorio (1er día hábil de la semana subsiguiente). En este tema nosotros abordaremos exclusivamente la JORNADA DIURNA, NOCTURNA e INSALUBRE. La jornada normal diurna es la que se extiende entre las 6:00 am hasta las 21:00 pm. La jornada nocturna se extiende entre las 21:00 pm y las 6:00 am. La jornada insalubre es aquella declarada como tal por el Ministerio de Trabajo. Jornada Máxima Legal --------La norma hace distinción en la duración máxima de la jornada con el fin de preservar la salud del trabajador, porque para cada clase de jornada se establecen diferencias de duración:  Jornada Normal Diurna: 8 hs diarias o 48 hs semanales. Jornada Nocturna: 7 hs diarias o 42 hs semanales. Jornada Insalubre: 6 hs diarias o 36 hs semanales. Adviértase que se establece dos fórmulas; 1) en cuanto a horas diarias “o” 2) en cuanto a horas semanales. El empleador está facultado para realizar una distribución desigual de la jornada de trabajo (Por ejemplo: Lunes 5 hs, Martes 9 hs, Miércoles 8 hs, etc.). Sin embargo, no puede excederse de 1 hora a lo establecido para la jornada máxima legal diaria y a las horas máximas semanales (48 hs, 42 hs o 36 hs según corresponda). ¿Qué pasaría en caso de excederse? Es oportuno ahora realizar una distinción entre horas extras y horas suplementarias HOEAS EXTRAS HORAS SUPLEMENTARIAS Son aquellas que sobrepasan la jornada Son aquellas que superan la jornada máxima habitual del trabajador, pero que no superan la establecida por la ley, convenio o contrato jornada máxima establecida por la ley, individual. convenio o contrato individual Días comunes: 50% de recargo sobre el Se abonan como una hora normal salario habitual. Sábado después de las 13 hs, Domingo y feriados: 100% de recargo sobre el salario habitual. Ejemplo: si se trabaja 9 horas diurnas los días lunes, 1 hora se considera como extra y se paga como una hora normal, sin recargos. Esto es siempre que no se pase de 48 hs semanales. Si trabaja 10 hs, se computa 1 hora como extra y 1 hora como suplementaria. En este último caso se abona con recargo. ¡En la jornada insalubre no se pueden realizar horas suplementaria! Como así también se encuentra ¡prohibido el trabajo de menores en las jornadas insalubres como en la nocturna! EJE N° 5 ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES: Son alteraciones en la salud del trabajador que provocan la imposibilidad de prestación de servicio, siempre que su origen no tenga relación con el trabajo. El trabajador tiene la obligación de dar aviso El empleador, ante el aviso del trabajador de al empleador de su enfermedad o accidente. una ausencia, debe porque es una carga y no una obligación, ejercer su FACULTAD DE El medio más usual es un llamado telefónico CONTROL mediante los controles médicos del a la empresa, puesto que, si padece de altas Art. 210 de la Ley de Convenio de Trabajo. fiebres le es imposible estar de pie o salir a la calle para enviar un telegrama dando aviso Mediante una empresa de servicios médicos a de su enfermedad. domicilio, el empleador puede enviar un médico a domicilio al domicilio denunciado por el trabajador en su ficha técnica de Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. “la remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios.” Conservación del empleo 1 AÑO ------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------- 3m Una vez concluido los periodos establecidos, Cumplido el año de Comienza otra obligación del Empleador: LA conservación del empleo 6m CONSERVACIÓN DEL EMPLEO durante 1 recién ahí el empleador 12 m año, pero este periodo el trabajador no podrá rescindir el percibirá la remuneración contrato s/ obligación de indemnización Hasta ahora hemos visto cómo funciona el sistema desde el comienzo de la enfermedad/accidente hasta su última consecuencia (la rescisión del contrato). Pero puede ocurrir otra circunstancia en el medio de todo este sistema, y es la REINCORPORACIÓN del trabajador; pero lo importante es conocer cuáles son las distintas posibilidades que se pueden dar. LA REINCORPORACIÓN  REGRESO CON NO REGRESA POR REGRESO SIN DISMINUCION DISMINUCION INCAPACIDAD PARCIAL ABSOLUTA (INCAPACIDAD PARCIAL) (INCAPACIDAD ABSOLUTA) El contrato El empleador continua sin Al trabajador deberá modificacion le otorgar tareas es corresponde adecuadas a la la discapacidad Indemnización del trabajador del Art 245* Si no otorga Tareas 1)Si no otorga tareas por que el empleador no 2)Si el empleador disponiendo de tareas no las tiene, el trabajador tendrá derecho a una otorga, al trabajador le corresponderá la Indemnización correspondiente al 50% de lo Indemnización del Art. 245 establecido en el Art.245 *Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor” Enfermedades y Accidentes laborales Sistema de Riesgos de trabajo -----------------ANEXO Trabajo de mujeres - Trabajo de menores La L.C.T protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores dentro del Capítulo VII entre los artículos 172 a 195, y distintos tratados internacionales, por ejemplo; convención s/ eliminación de todas formas de discriminación contra la mujer, convención s/ derechos del niño Trabajo de Mujeres: Lo primero que debe quedar claro es que queda totalmente prohibido cualquier tipo de discriminación a las mujeres, derivando así en la igualdad de salario (igualdad de retribución por trabajo de igual valor), trato, derechos y obligaciones respecto de los hombres. Hecha tal aclaración, debemos abordar un tema que, por la naturaleza biológica de la mujer, la ley ha regulado la protección de la maternidad. Así la LCT establece: Queda prohibido el trabajo del personal femenino o persona gestante durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la persona interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a diez (10) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. Una vez que la trabajadora tomo conocimiento de su estado, deberá comunicar fehacientemente de su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador (recordemos que el empleador dentro de sus facultades, tiene la de control, mediante la cual está facultado para verificar que lo que la trabajadora le comunica sea veraz) 1) La trabajadora conservará su A partir del momento en que la trabajadora practique la notificación, empleo durante los períodos queda garantizado su derecho de estabilidad y el empleador en caso de despido deberá pagar una indemnización agravada (Art 178) a la indicados (90 días). trabajadora afectada. 2) Gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad Licencia Especial social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a Consiste en la solicitud de licencia por nacimiento de un hijo con síndrome la retribución que corresponda. de down. El nacimiento de un hijo con síndrome de down otorga a la madre (Deberá tener una antigüedad mínima y trabajadora en relación de dependencia el derecho a seis meses de continuada de tres meses de trabajo) licencia sin goce de sueldo desde la fecha de vencimiento de la licencia por maternidad. Durante este período de licencia la trabajadora percibirá una asignación familiar cuyo monto será igual a la remuneración que ella habría percibido si hubiera prestado servicios. Finalización de la Licencia: habiendo transcurrido el periodo de 90 días pueden ocurrir distintas situaciones.  1. REINCORPORACIÓN DE LA MUJER A SU TRABAJO, aquí el contrato continúa desarrollándose de modo normal sin modificaciones, la mujer tendrá derecho a gozar de 2 descansos de media hora cada uno como descanso diario por lactancia, durante un periodo no superior a un año. 2. SOLICITAR UN PERIODO DE EXCEDENCIA, es una suspensión unilateral (solo por pedido de la mujer), asimilable a una licencia s/goce de haberes, este periodo es un derecho de la trabajadora que el empleador debe conceder, puede solicitarse por un mínimo de 3 meses y un máximo de 6 meses. Es importante que si la mujer decide solicitar este periodo debe realizarlo con 48 hs. antes del término de la licencia por maternidad. (Para ejercer este derecho se debe de tener una antigüedad de un año como mínimo en la empresa) 3. RESCINDIR EL CONTRATO, es una forma de extinguir la relación laboral, para ello debe comunicárselo a su empleador, lo cual generara para la trabajadora el derecho a cobrar una “compensación por tiempo de servicio” (no se considera indemnización por que no hubo daño) equivalente al 25 % del Art 245. 4. NO SE REINCORPORA, si no regresa ni comunica su voluntad la ley interpreta que ha optado por la “compensación por servicio” Trabajo de Menores: El principio rector es el establecido en el Art. 187 Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley (pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos) Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores. El artículo agrega una prohibición expresa para los empleadores de ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. ¡¡EXCEPCIÓN!!Las personas mayores de catorce (14) y menores de (16) podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. LA EMPRESA DE LA FAMILIA DEL TRABAJADOR MENOR QUE PRETENDA ACOGERSE A ESTA EXCEPCIÓN A LA EDAD MÍNIMA DE ADMISIÓN AL EMPLEO, DEBERÁ OBTENER AUTORIZACIÓN DE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA LABORAL DE CADA JURISDICCIÓN. EJE N° 6 LA ESTABILIDAD: Es el derecho que tiene el trabajador de mantener su trabajo mientras No incurra en alguna causal de DESPIDO Protegido por el Art 14 bis de la constitución nacional; “protección Es el acto por el cual el contra el despido Empleador decide finalizar el ARBITRARIO” contrato de trabajo. Esto es lo que se conoce como DESPIDO DIRECTO DESPIDO DIRECTO CON JUSTA CAUSA: Cuando el empleador toma la decisión como consecuencia del incumplimiento en las obligaciones del trabajador que hacen imposible la continuación de la relación El despido directo puede ser: DESPIDO DIRECTO SIN JUSTA CAUSA: Cuando el empleador toma la decisión arbitrariamente sin que exista justificación o motivo del despido. DESPIDO INDIRECTO: Es cuando el trabajador pone final a la relación laboral considerándose despedido, esto ocurre cuando el empleador incumple con alguna de sus obligaciones, incurriendo así en injurias laborales.* *Ejemplos clásicos de las injurias laborales son: falta de pago del salario, falta de pago de aportes de la seguridad social, falta de regularización del empleo ante el pedido escrito del trabajador, desconocimiento de la relación laboral, incumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo que pongan en riesgo la vida del trabajador, abuso del ius variandi, entre otros.  El PREAVISO Es la notificación anticipada del fin de la relación laboral, ante la finalización de la relación laboral ya sea por voluntad del trabajador o del empleador, ambos tienen una obligación que realizar – la de preavisar que la relación llegara a su fin - La función del aviso es atenuar a los contratantes el perjuicio de la sorpresa ante la ruptura de un vínculo concebido con una duración mayor e indeterminada. Brinda al trabajador la oportunidad para buscar un nuevo empleo durante un lapso y al empleador para conseguir un reemplazante del renunciante. El TRABAJADOR EL EMPLEADOR Si quien dará finalización a la relación laboral es Si quien dará finalización a la relación laboral es el trabajador este deberá notificar a su el empleador este deberá notificar a su empleador de la decisión de renunciar con una trabajador, pero el plazo de anticipación varía anticipación de 15 días. según la antigüedad de su trabajador: Si así no lo hiciera deberá abonar a su empleador UNA INDEMNIZACIÓN equivalente MENOR A 5 AÑOS DE ANTIGÜEDAD = 1 MES DE a 15 días de sueldo. ANTICIPACIÓN MENOR A 5 AÑOS DE ANTIGÜEDAD = 2 MESES DE ANTICIPACIÓN Algunas precisiones: El plazo del preaviso se computa desde el día siguiente de la notificación del despido o de la renuncia. El incumplimiento del preaviso no evita la disolución del contrato, tanto en el caso de una resolución adoptada por el empleador o por el empleado. Las partes del contrato pueden acordar una extensión del plazo del preaviso pero no su abreviación. En las PyMEs el preaviso tiene en todos los supuestos la duración de un mes. La notificación del preaviso debe probarse por escrito.  La indemnización sustitutiva del preaviso procede ante su omisión o el otorgamiento en un lapso insuficiente, que lo convierte en nulo. La indemnización posee un monto equivalente a la remuneración que le correspondería al trabajador durante el plazo del preaviso. En el lapso del preaviso subsisten entre las partes las obligaciones emergentes del contrato de trabajo. Cuando el trabajador fue notificado del preaviso podrá optar en dar por extinguido el contrato de trabajo antes del vencimiento del plazo, que podría necesitar en el supuesto de conseguir inmediatamente un nuevo empleo. Es inaplicable la obligación de preavisar en las siguientes situaciones: extinción del contrato por el acuerdo de las partes, por muerte del trabajador o del empleador, y en el despido por justa causa.