Ciclo della Performance: Obiettivi e Trasparenza

9° Corso - Concorso per Dirigenti Pubblici

• Macro Fase 3
• Lezioni Quadro e Laboratorio
• Modulo 3: Amministrazione e organizzazione delle persone in modo sostenibile ed efficace.
• Realizzato da Alessandro Hinna e Federico Ceschel, gennaio 2025.

Indice del Corso

• Evoluzione e finalità della valutazione della performance organizzativa e individuale.
• Le condizioni di efficacia del sistema di valutazione della performance individuale.
• Laboratorio.

Valutare la Performance: Il Percorso Sintetico

• La valutazione degli anni '90 è focalizzata sul D.Lgs. 29/93 e il D.Lgs. 286/99.
• La valutazione nel nuovo millennio si evolve con il D.lgs. 150/09 e il D.M. 11/23, con riferimento anche al D.Lgs. 74/2017.

La Valutazione nelle Prime Riforme dei Controlli Interni

• L'applicazione pratica del sistema di riforma dei controlli interni degli anni '90 ha rivelato nodi irrisolti.
• L'enfasi sull'efficienza e sull'efficacia dell'amministrazione pubblica ha trascurato la rilevanza e la qualità della pianificazione amministrativa.
• L'orientamento ai risultati (obiettivi) ha determinato il rischio di focalizzazione a breve termine.
• L'attività di valutazione del personale è stata inserita nel sistema integrato dei controlli interni, determinandone la finalità.
• C'era una tendenza a sovrapporre la misurazione dei risultati e la valutazione della prestazione individuale.
• La valutazione della prestazione è stata collegata unicamente al sistema di retribuzione.
• Il D.Lgs. 29/93 istituisce servizi di controllo interno o nuclei di valutazione.
• Il D.Lgs. 29/93 prevede un'autonomia dei servizi che rispondono solo agli organi di indirizzo politico e responsabilizza i dirigenti sui risultati.
• Il D.Lgs. 286/99 istituisce un controllo più ampio che include aspetti amministrativi, contabili, gestionali e strategici e integra diverse tipologie di controllo.
• Il D.Lgs. 286/99 distingue gli organi che rispondono al livello politico-amministrativo e alla dirigenza, responsabilizzando la dirigenza e valutando la qualità dei servizi pubblici.

Performance: Definizione

• La "performance" è il contributo (risultato e modalità di raggiungimento) fornito da un soggetto (sistema, organizzazione, unità, team o singolo individuo).
• L'azione contribuisce al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi e alla soddisfazione dei bisogni.

Evoluzione verso il Sistema di Direzione e Sviluppo delle Risorse Umane

• La norma prevede che ogni amministrazione realizzi, con metodologia appropriata, un sistema di misurazione e valutazione della performance.
• Il sistema comprende tutta la metodologia, il processo, le fasi e gli strumenti della misurazione e valutazione, sia a livello organizzativo che individuale.
• Un ciclo della performance che origina un piano triennale delle performance, con obiettivi, indicatori e target, e una relazione di performance.
• Una relazione di performance che è un rendiconto sul livello di raggiungimento degli obiettivi.

Ambiti di Misurazione e Valutazione (Art. 8)

• La misurazione e la valutazione della performance organizzativa concerne l'attuazione di politiche, il raggiungimento di obiettivi, la soddisfazione dei destinatari, la modernizzazione, lo sviluppo delle relazioni esterne, l'efficienza nell'impiego delle risorse, la qualità delle prestazioni e il perseguimento della parità.

Oggetto, Scopo e Criteri della Valutazione

• Articolo 2 del D.lgs. n. 150/2009: Valutazione delle strutture e dei dipendenti
• Articolo 3 del D.lgs. n. 150/2009: La misurazione e la valutazione della performance mirano al miglioramento della qualità dei servizi e alla crescita delle competenze professionali.
• Articolo 3 del D.lgs. n. 150/2009: Le amministrazioni pubbliche adottano metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance, secondo criteri connessi alla soddisfazione dell'interesse del destinatario dei servizi.

Ambiti di Misurazione e Valutazione della Performance Individuale (Art. 9)

• La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti è collegata agli indicatori di performance dell'ambito organizzativo, al raggiungimento degli obiettivi individuali, alla qualità del contributo alla struttura, alle competenze dimostrate e alla capacità di valutazione dei collaboratori.
• La misurazione e la valutazione svolte dai dirigenti sulla performance del personale sono collegate al raggiungimento di obiettivi individuali o di gruppo e alla qualità del contributo all'unità organizzativa.

Distinzioni Chiave (DFP/CIVIT)

• Obiettivo: ciò che si vuole perseguire (cosa raggiungere, non cosa fare).
• Indicatore: ciò che si utilizza per raccogliere e analizzare i dati necessari a monitorare i progressi verso l'obiettivo.
• Target: livello atteso di performance, misurato con indicatori.
• Base line: livello di partenza.

Componente «Risultati»

• Occorre evitare ambiguità nelle aspettative, focalizzare gli sforzi sui risultati (non sul tempo), orientare la prestazione alle strategie, aumentare la validità della valutazione, motivare e coinvolgere le persone e promuovere la responsabilità e la proattività.

Motivazione alla Base della Valutazione dei Comportamenti

• La competenza è multifattoriale, frutto dell'interazione di elementi diversi.
• Causalmente correlata a una prestazione efficace, determinando una prestazione migliore di quella che può manifestare una persona che non possieda quella specifica competenza.
• Finalizzata a una specifica mansione o situazione.

Caratteristiche di un’amministrazione che crea e tutela valore pubblico

• Rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni funzionale all'attuazione del PNRR e introduzione del Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO), un nuovo documento di programmazione da adottare da tutte le amministrazioni pubbliche.
• Il PIAO assorbe una serie di documenti programmatici, tra cui performance, fabbisogni del personale, parità di genere, lavoro agile e anticorruzione

Dal Controllo al Valore Pubblico

• Evoluzione dall'orientamento al controllo, poi alla performance e infine al valore.
• La rilevanza si sposta dai bisogni e obiettivi iniziali agli outcomes o impatti finali.

Valutazione della Prestazione: Ultima Direttiva (28 Novembre 2023)

• Adozione di modalità di valutazione oltre la sola valutazione gerarchica.
• Necessità di differenziazione delle valutazioni tramite confronto, feedback e omogeneizzazione (calibrazione).
• Definizione delle soglie della «valutazione negativa». Introduzione di forme di rewarding e nuove forme di premialità.
• Centralità della dirigenza nello sviluppo dell'amministrazione e valorizzazione del capitale umano.
• Valorizzazione con conoscenza profonda del personale, stima del potenziale e guida dei comportamenti.
• Definizione delle possibili finalità della valutazione della prestazione

Finalità della Valutazione (Alternative o Complementari)

• Organizzativa: Guidare i comportamenti con la definizione dinamica delle attese e responsabilità.

• Di sviluppo: valorizzazione e miglioramento delle competenze, alimentando percorsi di sviluppo.

• Gestionale: ricompensare in modo differenziato, collegando la ricompensa al contributo fornito.

• Le diverse finalità del sistema determinano un aumento del numero di valutatori, del grado di responsabilità dell'azione valutativa, dell'eterogeneità degli oggetti di valutazione, della discrezionalità intrinseca e della relazionalità dell'azione valutativa.

• Non si elimina ma si tratta la soggettività.

• L’investimento è necessario nella qualità e strutturazione del processo di valutazione, della qualità degli strumenti di valutazione, in formazione dei valutatori, in responsabilizzazione dei valutatori, e nell'attivazione di meccanismi di coordinamento.

Gestione della Performance come Processo

• Comunicazione di obiettivi e target, condivisione di condizioni e rilevazione del livello di raggiungimento, fino alla valutazione e al colloquio finale.
• Gli obiettivi individuali devono essere rilevanti rispetto alle strategie, coerenti, raggiungibili, misurabili, controllabili, definiti temporalmente e condivisi.

Criteri di Scelta degli Indicatori

• Gli indicatori sono strumenti di misurazione dell'andamento di un fenomeno.
• Un obiettivo senza un indicatore non è misurabile.
• Gli indicatori devono essere significativi, completi, tempestivi e misurabili.

Criteri di scelta dei target

• Gli indicatori sono strumenti di misurazione dell'andamento di un fenomeno con obiettivi allineati, coerenti, fondati e completi.

Sistemi di Valutazione: BOS e BARS

• Si tratta di diverse scale di valutazione del personale, inclusi i descrittori di analisi.
• Il Boz(Behavioral Observation Scales) si basa sull'osservazione del comportamento.
• Il Bars (Behaviorally Anchored Rating Scales) si basa su scale di valutazione ancorate al comportamento.

Introduzione al Laboratorio

• Si lavora su alcune condizioni abilitanti dell'efficacia della valutazione della performance.
• Le caratteristiche del sistema comprendono sistematicità, chiarezza e concretezza.
• I fattori condizionanti sono accessibilità, accettabilità e adattabilità.
• Le misure abilitanti includono programmi formativi, processi di co-design e calibrature di ruolo.
• Un utilizzo efficace del sistema presuppone lo sviluppo di nuova conoscenza organizzativa.

Esplora il ciclo della performance, dalla verifica degli obiettivi alla trasparenza istituzionale. Analisi del piano triennale, sistemi premianti e controlli interni. Misurazione e valutazione per il miglioramento continuo.