Zapiski iz predavanj, vaj in učbenika PDF

Organizacijsko vedenje je samostojno ra0 ziskovalno področje, ki preučuje vplive posameznikov, skupin in strukture na vedenje v organizacijah, z namenom uporabe pridobljenega znanja za povečanje uspešnosti organizacije. Kako managerji pridejo do znanstvenih spoznanj? Na...

Organizacijsko vedenje je samostojno ra0 ziskovalno področje, ki preučuje vplive posameznikov, skupin in strukture na vedenje v organizacijah, z namenom uporabe pridobljenega znanja za povečanje uspešnosti organizacije. Kako managerji pridejo do znanstvenih spoznanj? Na podlagi… strokovnega znanja, presoje in izkušenj rešitev iz lokalnega okolja kritične analize znanstvenih dokazov stališč tistih ljudi, ki jih bo odločitev zadevala Digitalizacija je vplivala na spremembe v načinu dela, lokaciji dela, brisanje mej med službo in zasebnim življenjem… Kot znanost za preučevanje uporablja situacijski pristop (pri preučevanju izzivov moramo analizirati situacijo, in na podlagi analize izbrati najustreznejšo rešitev). OPREDELITEV ORGANIZACIJSKEGA VEDENJA Organizacijsko vedenje razlaga, zakaj se posamezniki in skupine na delovnem mestu vedejo tako kot se, prispeva k boljšemu razumevanju in vedenju v organizacijah in odkriva kaj vpliva na vedenje zaposlenih. Organizacijsko vedenje sodi med teoretične znanstvene discipline, ki pojave preučujejo na mikro ravni, kar pomeni, da raziskujejo vedenje posameznikov. Dejavniki, ki vplivajo na vedenje ljudi so lahko: individualne značilnosti: zaznavanje, motivacija, osebnostne lastnosti… značilnosti na ravni skupine kot celote: skupinska dinamika, moč in vplivanje, timsko delo… organizacijske značilnosti: organizacijske strukture in organizacijska klima. Najpogostejše preučevano vedenje na delovnem mestu je delovna uspešnost- prispevek zaposlenega organizaciji, dodana vrednost za organizacijo. Med stališči pri delu je najbolj uveljavljeno zadovoljstvo pri delu – želja posameznika, da ostane v organizaciji. Zavzetost pri delu predstavlja posameznikovo stopnjo energičnosti in navdušenosti, ko opravlja vsakodnevne zadolžitve. Državljansko vedenje oz. organizacijsko državljanstvo zajema vsa vedenja, ki presegajo običajne delovne zadolžitve, zapisane v opisu delovnega mesta, povezano je z zaupanjem v organizacijo in pravičnosti. ZGODOVINA IN RAZSEŽNOSTI ORGANIZACIJSKEGA VEDENJA Začne se razvijati v 50. letih prejšnjega stoletja, kot samostojna disciplina pa se uveljavi do 60. let. SODOBNI IZZIVI ORGANIZACIJSKEGA VEDENJA Spremenjene okoliščine in teme, ki zaradi teh spremenjenih okoliščin prihajajo v ospredje. Spremenjene okoliščine: pomanjkanje virov, neenakost (dohodkovna, družbena in starostna), tehnološke inovacije, gospodarske krize, naraščajoča konkurenca, trajnost in zelena gibanja, oblike zaposlitve, delo od doma, pametne tovarne… Spremenjene teme in vprašanja: medkulturne primerjave in raznolikost, drugačnost vrednot, razvijanje kompetenc… Z DOKAZI UTEMELJENA PRAKSA Pomeni sprejemanje odločitev za poslovne izzive, ki temeljijo na konkretnih podatkih in obstoječih dokazih. Z dokazi utemeljena praksa je sprejemanje odločitev preko vestne, eksplicitne in presojajoče uporabe znanja, dokazov in kritične presoje. 2. PREDAVANJE Skupina / tim sta dva ali več posameznikov, ki delujejo skupaj, so soodvisni in v medsebojni interakciji, s ciljem uresničitve določenih ciljev in upravljanja za organizacijo relevantnih opravil. Formalna skupina / tim vnaprej določena delovna skupina, ki je opredeljena z organizacijsko strukturo. Neformalna skupina / tim ni formalno strukturirana in organizacijsko določena; oblikuje se kot odgovor na potrebe po socialnih stikih. Razlogi za vključevanje v skupine/time: … varnost, status, samozavest, vključenost, moč, doseganje cilja. Soodvisnost se nanaša na stopnjo, do katere člani skupine medsebojno sodelujejo in se zanašajo drug na drugega, ko gre za pridobivanje/delitev informacij, materialov in drugih virov, ki so potrebni za dokončanje naloge. Povrsti od najmanjše stopnje do največje stopnje soodvisnosti si sledijo: združevalna soodvisnost (skupina sodelujočih posameznikov, ki delo opravljajo z zanemarljivo stopnjo interakcije in koordinacije), sekvenčna soodvisnost (člani odvisni od predhodnega člana), recipročna soodvisnost (pri opravljanju svojih nalog se intenzivneje koordinirajo v dvojicah), popolna/poglobljena soodvisnost (visoka stopnja interakcije in koordinacije med člani tima). Konformizem je prilagajanje vedenja posameznika obstoječim normam, ki so vzpostavljene v skupini. Referenčna skupina je pomembna skupina, ki ji posameznik pripada ali želi pripadati, zato obstaja precejšnja verjetnost, da se bo prilagodil njenim normam. V Aschevi študiji so sodelovali udeleženci, ki so bili postavljeni v situacijo, kjer so morali oceniti, katera od treh linij je enaka referenčni liniji. Ključna značilnost eksperimenta je bila, da so bili med udeleženci prisotni tudi sodelavci eksperimentatorja, ki so namerno podajali napačne odgovore. Eksperiment je preučeval, ali bodo udeleženci sledili mnenju večine ali bodo vztrajali pri svojem pravilnem odgovoru. Rezultati eksperimenta so pokazali, da je večina udeležencev vsaj enkrat sledila napačnemu mnenju večine, kljub temu da so sami vedeli, da je to mnenje napačno. To je pokazalo moč konformnosti in vpliv skupine na posameznikovo vedenje. Ascheva študija je prispevala k razumevanju socialnega vpliva, skupinske dinamike in konformnosti. Poudarja, kako močno lahko družbene norme in pritisk skupine vplivajo na naše odločitve in obnašanje, tudi če se z njimi ne strinjamo. DELOVNE SKUPINE IN TIMI V ORGANIZACIJAH Koncept entitativnosti: koliko je izbrana skupina posameznikov res samostojna in povezana celota, ki predstavlja novo entiteto in ne zgolj skupka posameznikov. Delovna skupina je skupina članov, ki si prizadevajo ustvariti skupen pogled na cilje in razviti učinkovit in uspešen način, kako te cilje uresničiti. Delovna skupina postane tim, ko dejansko vzpostavi skupne cilje in uspešno uporablja metode, ki jih je razvila za doseganje zastavljenih ciljev. Uspešnost timov je v organizacijah odvisna predvsem od sestave tima, procesov, ki se odvijajo v timu, in od okoliščin, ki jim je tim izpostavljen. ORGANIZACIJA IN ZNAČILNOSTI ČLANOV TIMA Pred začetkom sestavljanja tima je dobro poskrbeti, da bo imel tim dovolj legitimnosti, virov in podpore, do bo lahko dosegel načrtovani cilj. Za time s sodim številom članov velja, da obstaja večja verjetnost polarizacije, medtem ko je v timih z lihim številom članov možna prevlada večine nad manjšino. Ko potrebujemo hitre rešitve se izogibamo skupinam s sodim številom članov, ko pa želimo sprejemati odločitve z visokim konsenzom in imamo več časa, pa se odločamo za skupine s sodim številom članov. Velja, da do bolj ustvarjalnih rešitev pridemo v heterogenih timih, homogeni timi pa so primernejši za reševanje dobro strukturiranih problemov. RAZVOJ IN FAZE ZRELOSTI TIMA Proces razvoja iz delovne skupine v polnokrven tim delimo na štiri do pet faz 1. uvajanje oz. faza odvisnosti (fazo zaznamuje začetna negotovost, vljudnost in nesproščenost sodelujočih članov, močna potreba članov po psihološki varnosti in vključenosti) 2. viharna faza (iz skupine posameznikov dejansko nastane entiteta ali tim, pridemo do enotnih in skupaj usklajenih ciljev ter postopkov delovanja, izoblikujejo se skupne vrednote, odkrita nasprotovanja in konflikti med člani, konstruktivna razrešitev nasprotovanj) 3. faza vzpostavljanja norm, timske strukture in zaupanja (utrditev pozitivnih odnosov znotraj tima, podrobnejša opredelitev vlog, organiziranosti, pravil in postopkov, zagotavljanje ravnotežja med ohranjanjem dobrih odnosov v timu in ustrezne 4. faza zaključevanja oz. prenove 5. organiziranosti za učinkovito delo, okrepi se kohezivnost tima – rezultat vseh sil, ki delujejo na člane tako, da ostanejo del tima) 6. faza vzdrževanja učinkovitega in uspešnega dela (dokončno soglasje oz. sprejetje norm za doseganje visoke uspešnosti članov tima, zagotavljanje procesov za učinkovit proces odločanja, uravnavanje optimalne stopnje kohezije in konflikta, ohranjanje visoke uspešnosti na dolgi rok, izogibanje rutini in posledičnem upadu interesa članov)TIMSKA STANJA IN KONCEPTI Skupinska klima se nanaša na skupno interpretacijo situacije ali okolja skupine kot celote. V zvezi s timi se izpostavlja še inovacijska klima, storitvena klima in klima psihološke varnosti. Skupni mentalni modeli se nanašajo na članom skupno razumevanje oz. mentalno predstavo določenih zanje relavantnih stvari ali pojmov, kot so delovna opravila, njihov tim, oprema ali situacija. Štiri poglavitne skupine mentalnih modelov so: - model opreme (znanje o opremi in orodjih uporabljenih v timu) - model opravila (opravila, vključno s cilji glede rezultatov in uspešnosti)  - model članov tima (zavedanje sestave članov tima in resursov, kaj člani vedo in v kaj verjamejo, znanje o njihovih spretnostih, preferencah in navadah) - model procesov (predstava članov o tem, kaj so ustrezni in uspešni procesi) Pri transakcijskih spominskih sistemih je poudarek na njihovi različnosti, gre za kombinacijo ločenih/porazdeljenih individualnih skupinskih sistemov in skupnega kolektivnega znanja o tem kdo kaj ve. Potentnost (moč) tima je skupno prepričanje članov tima v to, da bodo kot tim uspešni, da so sposobni uresničiti zastavljene cilje oz. opraviti naloge. Kolektivna samoučinkovitost je skupno prepričanje v kolektivne zmožnosti članov tima za organizacijo in izvedbo specifičnih aktivnosti, ki vodijo k uresničevanju zastavljenih ciljev. Na ravni timov so najpomembnejša vedenja koordinacija, sodelovanje in komuniciranje. Enoumje se pojavi v skupinah z zelo visoko kohezivnostjo, kjer kohezivnost postane bolj pomembna od svobode izražanja posameznika, kjer obenem vladajo še strukturne napake. O konformizmu v skupini govorimo, kadar člani skupine zaradi želje po pripadnosti ali želje po psihološki varnosti znotraj skupine prilagajajo svoje stališče, prepričanja ali vedenja skupini (Asch). Prisoten je predvsem v začetnih fazah tima, kasneje pa je lahko problematičen in vodi v enoumje. Družbeno izmikanje oz. zastonjkarstvo je pojav, kjer posameznik vlaga manj truda v doseganje ciljev, ko dela v skupini, kot bi ga vlagal, če bi delal sam. Prinaša negativne/neugodne posledice za tistega, ki se izmika in tudi za druge člane tima. Med negativne učinke sodijo: nižja kohezivnost tima, nižja stopnja zadovoljstva z delovnim procesom in rezultati, zmanjšan občutek moči in nižja motivacija sočlanov. Posledično prihaja do nižje produktivnosti in učinkovitosti tima. Bolj čuječi posamezniki bolj negativno vrednotijo pojav družbenega izmikanja v primerjavi z manj čuječimi. Vestnost znižuje pojav družbenega izmikanja. Visoka kakovost odnosa vodja-sodelavec zmanjšuje pojavnost družbenega izmikanja. Določena stopnja konflikta je v timih zaželena, predvsem v zvezi z delovnimi opravili in konceptualnimi vprašanji, izogibati pa se moremo medosebnim konfliktom, ki imajo lahko uničujoče posledice za tim. 3. PREDAVANJE Boston Consulting Group (BCG) je globalno svetovalno podjetje, specializirano za poslovno svetovanje in strateško upravljanje. Njihove storitve obsegajo široko paleto področij in industrijskih panog. Nekatere glavne dejavnosti, s katerimi se ukvarja Boston Consulting Group, vključujejo: Poslovna strategija: BCG pomaga strankam pri oblikovanju in izvajanju celovitih poslovnih strategij. To vključuje analizo trga, identifikacijo konkurenčnih prednosti, razvoj rastnih načrtov in optimizacijo poslovnih modelov.  Operativna odličnost: BCG se osredotoča na povečanje operativne učinkovitosti in izboljšanje procesov strank. S pomočjo analitičnih orodij in pristopov pomagajo optimizirati dobavne verige, zmanjšati stroške proizvodnje ter izboljšati kakovost in produktivnost. Transformacija podjetij: BCG strankam pomaga pri preoblikovanju in prestrukturiranju njihovega poslovanja. To vključuje organizacijske spremembe, upravljanje sprememb, digitalno transformacijo, uvedbo novih tehnologij in prilagajanje novim trendom v industriji. Digitalno poslovanje: BCG pomaga strankam pri izkoriščanju digitalnih tehnologij in inovacij za izboljšanje poslovnih rezultatov. To vključuje digitalno strategijo, razvoj digitalnih produktov in storitev, analitiko podatkov, umetno inteligenco ter uporabo naprednih tehnologij in platform. Vodenje in organizacijski razvoj: BCG pomaga strankam pri razvoju vodstvenih sposobnosti, izboljšanju korporativnega upravljanja, oblikovanju organizacijskih struktur in učinkovitem upravljanju človeških virov. To je samo nekaj področij, s katerimi se ukvarja Boston Consulting Group. Podjetje deluje na globalni ravni in sodeluje z velikimi korporacijami, vladnimi institucijami in neprofitnimi organizacijami za reševanje njihovih poslovnih izzivov in doseganje uspeha. Podjetje nam je predstavila Melanie Seier Larsen iz Budimpešte. Poudarjajo enakost spolov na vodilnih položajih (40% žensk). Trendi, ki vplivajo na sodobno delo in delovno okolje: industrija 4.0, analitika masovnih podatkov, delo z roboti, umetna inteligenca, pametna delovna mesta, internet stvari. Robotizacija v Amazonu je pomemben vidik njihovega delovnega procesa in logističnih operacij. Amazon je v zadnjih letih vlagal veliko naporov v avtomatizacijo svojih distribucijskih centrov in skladišč. Njihov cilj je izboljšati učinkovitost, natančnost in hitrost obdelave naročil ter zmanjšati odvisnost od človeške delovne sile. V ta namen Amazon uporablja različne vrste robotov in avtomatizirane tehnologije. Na primer, skladišča Amazona so opremljena z mobilnimi roboti, ki pomagajo pri premikanju izdelkov in palet po skladišču. Ti roboti sodelujejo z zaposlenimi in skupaj optimizirajo postopek priprave naročil. Poleg mobilnih robotov Amazon uporablja tudi robotske roke za avtomatizacijo nekaterih specifičnih nalog, kot je pakiranje izdelkov. Ti roboti so zasnovani za izvajanje ponavljajočih se opravil z visoko natančnostjo in hitrostjo. Robotizacija v Amazonu ima prednosti in izzive. Prednosti vključujejo večjo učinkovitost, zmanjšanje napak, povečanje hitrosti obdelave naročil in zmanjšanje obremenitve za zaposlene pri težkih in ponavljajočih se nalogah. Vendar pa robotizacija prinaša tudi izzive, kot so prilagajanje zaposlenih na nove tehnologije, upravljanje in vzdrževanje robotov ter potencialne vplive na delovna mesta. Vsekakor pa je robotizacija pomembna sestavina Amazonovega logističnega sistema, ki jim pomaga pri zagotavljanju hitrejše in boljše izkušnje strankam ter izboljšanju učinkovitosti njihovih operacij. Pozitivni dejavniki digitalizacije: avtonomija, možnost soustvarjanja, efektiven in hiter prenos znanja, neodvisnost in mobilnost. Negativni vidiki digitalizacije: konstanta online povezanost, preobremenjenost z informacijami, stres in slabše počutje, odlašanje dela, tehnološke pomanjkljivosti, izzivi povezani z upravljanjem časa. 4. PREDAVANJE OPTIWEB Podjetje nam je predstavila Klavdija Šernek, ki je zaposlena v kadrovski službi. Cilj kadrovske je pripeljati najboljše zaposlene in jih zadržati. Podjetje ima prilagodljiv delovni čas, možnost dela od doma, prosti dan za rojstni dan, rekreacije, delo v copatih... Študija nun je pokazala veliko povezavo med pozitivnimi emocijami in daljši življenjski dobi. Pozitivna občutja zaposlenih močno vplivajo na njihovo ustvarjalnost, produktivnost, zavezanost organizaciji in pripravljenosti sodelovanja s sodelavci. Analize so pokazale, da so ob dnevih, ko so zaposleni doživljali srečo, bili bolj motivirani in ustvarjalni. Srečni ljudje so bolj kot vrstniki uspešnejši na treh področjih - pri delu - medosebnih odnosih - zdravju Pozitivna čustva razširijo spekter pozornosti, razmišljanja in dejanj. Prispevajo h gradnji fizičnih, intelektualnih in socialnih virov. Teorija razširitve in izgradnje: pozitivna čustva (interes, sreča, veselje, ljubezen), širijo nabor misli in dejanj, povečujejo zalogo virov (fizični – boljša kondicija, splošna moč, intelektualna – razvoj spretnosti reševanj problemov, pridobivanje novih informacij, socialni – ustvarjanje novih vezi z ljudmi in poglabljanje vezi z obstoječimi kontakti, psihološki viri – gradnja trdoživosti in optimizma ), rezultat pa so osebna rast in še več pozitivnih čustev. Čustva, ki jih izražamo na spletu se širijo. Pozitivna čustva se širijo hitreje kot negativna in so tudi bolj nalezljiva. KAKO ČUSTVA VPLIVAJO NA VEDENJE? OPREDELITEV IN VLOGA ČUSTEV V ORGANIZACIJAH Delovanje v organizacijah je včasih temeljilo na predpostavki, da so zaposleni racionalna bitja, vključevanje čustev v sprejemanje odločitev pa onemogoča trezno presojo in vodi k neuspehu. Danes velja prepričanje, da so čustva neobhodni del človekovega življenja, ki se ga ne da izključiti. Bistvena so za človekovo racionalno odločanje in delovanje pri delu in družini. Čustva so intenzivna občutja, ki so običajno povezana s konkretnim dogodkom ali osebo. Razpoloženja so v primerjavi s čustvi manj intenzivna občutja, ki jih običajno ne vzbudijo konkretni dogodki. POZITIVEN TER NEGATIVEN AFEKT TER EMOCIONALNA OKUŽBA Pozitivna čustva so povezana z zadovoljstvom pri delu, večjo zavzetostjo v timih, načinom sprejemanja odločitev, s finančno uspešnostjo in manj pogosto odsotnostjo od dela. Negativna čustva imajo negativne učinke, slabšo delovno uspešnosti in odhod iz organizacije. Pozitiven afekt je razpoloženjska dimenzija, ki odraža stopnjo, do katere se posameznik počuti aktivnega in entuziastičnega. Primeri negativnega efekta pa so jeza, tesnoba in strah. Emocionalna okužba je proces, v katerem ena oseba v skupini s svojimi čustvi in vedenjem zavestno ali nezavedno vpliva na čustva in vedenje druge osebe ali skupine. Empatični posamezniki so bolj dovzetni za navzemanje pozitivnih in negativnih čustev sodelavcev. Emocionalno delo je fizično in mentalno uravnavanje čustev za izražanje izključno tistih čustev, ki so zaželena v organizaciji. Čustvena disonanca je neskladje med čustvi, ki jih ljudje občutijo in čustvi, ki jih morajo izražati. Od zaposlenih, ki so v neposrednem stiku s strankami, je pričakovana storitev z nasmehom. SREČA Sreča pomeni dolgotrajno doživljanje pozitivnega afekta in občutka subjektivnega blagostanja, to je posameznikova ocena kakovosti njegovega življenja. 50 % naše naravnanosti k sreči je genetsko pogojene, 10 % sreče je odvisne od trenutnih življenjskih okoliščin (plača, delovni pogoji, zdravje, zaznana fizična privlačnost), na preostalih 40 % pa vplivajo zavestna dejanja (izražanje hvaležnosti, pisanja dnevnika, tehnike vizualzacije, meditacija in čuječnosti...). PODJETJE ZAPPOS Svoj poslovni model in kulturo sreče je oblikovalo že ob ustanovitvi leta 1991. Iz spletnega prodajalca čevljev je postoma zraslo v velikega igralca na trgu z zelo široko ponudbo, ki ga je leta 2010 kupil Amazon. Ustanovitelj Tony Hsieh je v podjetje uvedel filozofijo, da želi ljudi, stranke in sodelavce osrečiti. Zapposov inovativni korporativni model temelji na ustvarjanju pozitivnih čustev in občutkov sreče z delom in strastjo, ki jo vlagamo v delo. S sledenjem vrednot pri deli so znani po učinkoviti storitvi in kratkem dobavnem roku. Pred nekaj leti so uvedli tudi poslovni model holakracije, ki nadomešča tradicionalno hierarhijo in koncentracijo moči na vrhu organizacije s sistemom in temelji na samo vodenih timi, razpršeni avtoriteti, opolnomočenih zaposlenih in povečanju individualne odgovornosti in transparentnosti. Potem ko se je Tony Hsieh umaknil iz vodilnega položaja, je podjetje ponovno uvedlo managerje in se začelo umikati stran od holakracije. Kultura je družbeno znanje znotraj organizacije, ki zajema vrednote, pravila in norme, ki oblikujejo stališča ter vedenje zaposlenih. Močna kultura je kultura, v kateri so temeljne vrednote zelo močno uveljavljene in množično razširjene. Subkulture so skupine, ki imajo edinstvene vzorce vrednot in filozofij, nasprotujoče se prevladujoči kulturi večje organizacije ali družbenega sistema. Funkcije kulture: - določa mejo med eno in drugo organizacijo - pripadnikom daje občutek identitete - omogoča lažje ustvarjanje občutka pripadnosti k nečemu večjemu kot zgolj lastnemu interesu - izboljšuje stabilnost družbenega sistema - služi kot čutilni in kontrolni mehanizem pri zbiranju novih zaposlenih Ravni organizacijske kulture se delijo na tri ravni: a) vidno 1. stvari, jeziki, simboli, slogani, artefakti b) nevidno 2. izražene vrednote 3. globlje domneve in prepričanje (npr. ljudje so leni in jim ne moremo zaupati) 5. PREDAVANJE Na predavanju obravnavamo članek o zaposlenih v letalski družbi, ki poudarja pomen čustvene inteligence, opravljanja storitev z nasmehom. Poteka tudi razprava ali naj bi organizacije zaposlene za emocionalno delo dodatno plačate. Primer: Phineas Gage Po nesreči je Gage izgubil dober del možganov v sprednjem delu glave, zlasti v predelu prefrontalnega korteksa. Ta del možganov je odgovoren za nadzor impulzov, vedenjsko zaviranje, čustveno regulacijo in načrtovanje. Zaradi poškodbe je Gage izgubil nekaj teh funkcij, kar je povzročilo spremembo v njegovi osebnosti. Pred poškodbo je bil Gage opisan kot prizadeven, priljubljen in zanesljiv delavec. Po nesreči pa se je njegova osebnost spremenila. Postal je impulziven, nezanesljiv, neodgovoren in čustveno nestabilen. Izgubil je zmožnost načrtovanja, moralnih presoj in pravilnega vedenja v socialnih situacijah. Čeprav je lahko fizično normalno deloval, je njegova sposobnost za normalno funkcioniranje v družbi močno trpela. Gageov primer je bil pomemben, saj je bil eden prvih zabeleženih primerov, ki je dokazal povezavo med poškodbami možganov in spremembami osebnosti. Njegova zgodba je pripomogla k boljšemu razumevanju delovanja možganov, vpliva poškodb na človekovo vedenje in ugotovitvi, da so čustva bistvena za racionalno delovanje osebe. Pri vzpostavitvi stikov so pomembni: - prvi odziv (očesni stik, rokovanje, nasmeh) - moč, ki jo imajo prva vprašanja (kako si) - bio-vedenjska sinhronost (prilagajanje sogovorniku) - okoliščine (timi, ki omogočajo visoko kakovostne povezave) Visoko kakovostne povezave med ljudmi so vezi, za katere so značilni vzajemno pozitiven odnos, zaupanje, aktivna zavzetost na obeh straneh. Za posameznika pripomorejo k boljšemu fizičnem in psihičnem zdravju, omogočajo, da se lažje posveti delu in učenju. Za organizacijo pa sodbujajo več sodelovanja znotraj enot, povezave olajšajo koordinacijo med neodvisnimi enotami, povečajo pripadnost in zavzetost zaposlenih na organizacijo, omogočajo boljši prenos poslanstva in organizacijskega smisla na zaposlene, spodbujajo dialog, diskusijo in preko tega organizacijsko učenje, povečajo zmožnost prilagajanje spremembam in ustvarjanje le-teh. Emocionalno delo - delo, kjer morajo zaposleni pri svojem delu izkazovati organizacijsko zaželene emocije. Občutene emocije so dejanske emocije posameznika. Izražene emocije so emocije, ki jih zahteva organizacija in so prepoznane kot primerne /ustrezne. Razlika med občutenimi in tistimi, ki jih mora posameznik izkazovat je emocionalna distanca. Površinsko igranje - ustrezno izražanje emocij, ki pa jih posameznik v sebi ne občuti. Globinsko igranje - Sprememba notranjih občutij tako, da se skladajo z izraženimi emocijami. Organizacijsko sočutje - koraki, ki jih vodstvo v organizaciji sprejme z namenom olajšati trpljenja lastnih zaposlenih in drugih. Z dokazi utemeljena praksa je sprejemnje odločitev za poslovne izzive, ki temeljijo na konkretnih podatkih in obstoječih dokazih. Prvič se pojavi v medicini. Faze procesa sprejemanja odločitev utemeljenih z prakso 1. Opredelitev problema Primer: vsi zaposleni naj delajo iz pisarn, saj je delo od doma neučinkovito 2. Zbiranje najboljših obstoječih dokazov Kontaktiramo praktike s profesionalnimi izkušnjami, da lahko pridobimo informacije, ki so relavantne za rešitev 3. Hitra ocena dokazov Različne vrste dokazov, npr. računovodski izkazi, podatki o plačah, ocenjevanje uspešnosti prodaje ali nabave, podatke dobimo v informacijskem sistemu podjetja, podatkovnih bazah, fizičnih evidencah, od zaposlenih Uporabimo znanstveno literaturo 4. Ključni deležniki in njihovi pogledi Notranji: zaposleni, managerji, člani uprave Povezani: stranke, dobavitelji, distributerji, delničarji Zunanji: regulatorji, vlada, lokalna skupnost, širša družba Na koga ima problem največji vpliv, podatke pridobimo s kvantitativnimi (ankete, intervjuji) in kvalitativnimi (intervjuji, fokusne skupine, analize besedil) metodami 5. Sprejemanje odločitev Odločitev sprejmemo na podlagi objektivnih dejstev, ki smo jih pridobili z zbranimi dokazi, oblikujemo več različnih rešitev, vpeljemo tiste, ki so za podjetje najbolj ustrezne Izvesti moramo tudi oceno uspešnosti vpeljave 6. PREDAVANJE Študija Ford Pinto Včasih je oznaka "izdelano na Japonskem" večini Američanov povzročila predvidljiv nasmešek superiornosti. Kakovost večine japonskih izdelkov je bila običajno tako nizka kot njihova cena. Toda konec šestdesetih let prejšnjega stoletja je invazija tujega blaga na obraz ameriške industrije vtisnila nekaj zaskrbljujočih črt. Družba Ford Motor Company, ki se nikoli ni umikala konkurenci, se je odločila, da se bo z grožnjo iz tujine spopadla neposredno. Leta 1968 se je vodstvo Forda odločilo za proizvodnjo modela Pinto. Pinto, ki je bil v podjetju znan kot "Leejev avto", po predsedniku Forda Leeju Iacocci, naj ne bi tehtal več kot 2.000 kilogramov in ne bi stal več kot 2.000 dolarjev. Pred proizvodnjo modela Pinto je Ford preizkusil različne prototipe, da bi ugotovil, ali ustrezajo varnostnemu standardu, ki ga je predlagala Nacionalna uprava za varnost prometa na avtocestah (NHTSA) za zmanjšanje števila požarov v prometnih trkih. Ford ni le nadaljeval s prvotno zasnovo, ki ni ustrezala varnostnim standardom, temveč je pri njej vztrajal naslednjih šest let. Dokazi kažejo, da se je Ford vsaj delno oprl na razmišljanje o stroških in koristih, ki je denarna analiza pričakovanih stroškov in koristi nekega dejanja. Plinsko posodo vozila Pinto je bilo mogoče narediti varnejšo na različne načine. Čeprav se je ocenjena cena teh varnostnih izboljšav gibala od 5 do 8 USD na vozilo, je Ford očitno sklepal, da so višji stroški odtehtali koristi nove zasnove rezervoarja. Stroški predlaganih varnostnih izboljšav so torej višji od njihovih koristi, zato poročilo "Smrtne nesreče" odsvetuje kakršne koli izboljšave - priporočilo, ki ga je Ford upošteval. Tudi v primeru Pinto se je Fordovo vodstvo, ne glede na to, kaj natančno je utemeljilo, odločilo, da bo ostalo pri prvotni zasnovi in ne bo izboljšalo rezervoarja za gorivo Pinto, kljub rezultatom preskusov, o katerih so poročali njegovi inženirji. Med letoma 1971 in 1978 je bil Pinto odgovoren za številne smrtne žrtve požarov, več kot 500. Po zapriseženem pričanju Fordovih inženirjev bi 95 odstotkov smrtnih žrtev preživelo, če bi Ford namestil rezervoar za gorivo nad os (kot je to storil pri svojih avtomobilih Capri). Med letoma 1971 in 1978 je bilo proti Fordu vloženih približno petdeset tožb zaradi nesreč z vozilom Pinto, ki se je zaletelo od zadaj. Etika vključuje standarde vedenja, ki usmerjajo posameznikove odločitve in vedenja. Poslovna etika je področje, ki preučuje posameznikove namere, povezane z moralnim vedenjem v organizaciji. Raziskovanje poslovne etike se deli na dve veji, na preskriptivno (kako bi se ljudje morali vesti) in deskriptivno (preučevanje znanstvenih študij in oblikovanje spoznanj o tem, kako spremenljivke vplivajo na vedenje posameznikov) Neetično vedenje je vedenje, ki krši splošno sprejete moralne norme. Danfoss Trata je slovensko podjetje, katerega direktor je Aleksander Zalaznik, podjetje ima svoj etični kodeks.Podjetje ima etično vročo linijo, ki je telefonska linija oz. spletna stran za anonimno sporočanje kršitev etičnih načel v organizaciji Volksvagen (Volkswagen) se je leta 2015 soočil s pomembnim etičnim škandalom, znanem kot "Dieselgate" ali "Volkswagen Diesel Scandal". Ta škandal je izbruhnil, ko je postalo javno znano, da je podjetje namerno nameščalo naprave za prirejanje rezultatov emisij izpušnih plinov pri svojih dizelskih avtomobilih. VW je uporabljal programske naprave, imenovane "defeat devices" (naprave za premagovanje sistema), ki so bile sposobne zaznati, ali se avtomobil nahaja v laboratorijskem testnem okolju ali na cesti. Med uradnimi testi so te naprave zmanjševale izpuste dušikovega oksida (NOx) na ravni, ki je ustrezala standardom, medtem ko so na cesti dejanske emisije presegale zakonsko dovoljene vrednosti. Ta manipulacija je imela pomembne posledice, saj je vplivala na okolje in zdravje ljudi. Dizelski avtomobili VW so bili prikazani kot bolj čisti, kot so bili v resnici, in so na cestah proizvajali večje količine onesnaževal. Škandal je sprožil preiskave, pravne postopke in ogromno negativne javnosti za Volkswagen. Po odkritju škandala je VW prevzel odgovornost, opravičil se je in sprejel ukrepe za reševanje situacije. Po interni preiskavi je bilo suspendiranih 11 vrhnjih managerjev in 3 inženirji, odstopil je izvršni direktor. Model etičnega vedenja Prepoznavanje moralnega problema: posameznik se zaveda, da je etični kodeks ali etično prepričanje v teh okoliščinah relevantno Moralna presoja: zajema miselne procese, ki jih posameznik aktivira, da presodi ali je ravnanje etično ali ne Moralna namera Etično vedenje Moralna pozornost: stopnja, do katere posametniki, ko opazujejo svoja ravnanja ali ravnanja drugih, nenehno razmišljajo o moralnosti le-teh Moralna intenziteta: raven, do katere ima določena tema, situacija, komponento etične nujnosti Etični kodeks je dokument, ki opisuje, za kaj se organizacija zavzema, vsebuje splošna pravila vedenje, ki naj jih upoštevajo zaposleni. Teorija razvoja moralnega presojanja (Kohlberg) - prekonvencionalna stopnja: kaj je prav in kaj narobe se presoja glede na posledice, ki jih imajo različna vedenja - konvencionalna stopnja: kaj je moralno/nemoralno se presoja glede na pričakovanja družbe - postkonvencionalna stopnja: kaj je moralno/nemoralno se presoja v skladu z vzpostavljenimi, natančno opredeljenimi moralnimi načeli, kontrola vedenja je notranja, lastna Kvalitativna raziskava je nestrukturirana, ponavadi preiskovalne narave, temelji na majhnih vzorcih in je namenjena predvsem pridobivanju vpogleda na razumevanje problema, uporabljamo intervju, fokusne skupine. Kvantitativna raziskava pa temelji na kvantitativnih podatkih in običajno vključuje še statistično analizo, uporabimo vprašalnike, ankete. Seznamčna vprašanja: strinjam se, ne strinjam se, ne vem (kaj od spodnjih aktivnosti si počel) Kategorna vprašanja: merijo pogostost določenega vedenja (kako pogosto prihajaš na faks) Ranžirna vprašanja: ponujene možnosti postavi v red (označi kako pomembni so spodnji dejavniki, od 1 do 5) Sidro je način odgovarjanja na vprašalnik. 7. PREDAVANJE Hotenje je skupek procesov, ki vzbudijo, usmerijo in uravnavajo človekovo vedenje pri doseganju določenega cilja. Vsebinske teorije - prikazujejo različne potrebe, ki motivirajo človekovo vedenje. Procesne teorije - preučujejo miselne procese, ki motivirajo individualno vedenje. Zanos je popolna vpetost posameznika v določeno aktivnost, ki zanj predstavlja izkušnjo, v kateri neizmerno uživa. Koristi zanosa pri delu so samozavest, produktivnost, zadovoljstvo pri delu, pozitivno razpoloženje in čustva, zadovoljstvo z življenjem, iskanje izzivov. Zaposleni aktivno preoblikujejo delo, zato ker čutijo potrebo po obvladovanju in nadziranju svojega dela zato, da bi se izognili negativnim posledicam, da izrazijo samega sebe in dosežejo odobravanje drugih, da zadovoljijo potrebe po povezanosti/pripadanju. Posledice so uživanje v delu, pripadnost, manj verjeten odhod iz podjetja, več vloženega napora in posledično višja delovna uspešnost. Študenta ekonomske fakultete (Mihelič in Aleksič) sta izvedla raziskavo o dejavnikih ustvarjalnosti med študenti, preučevali so povezanost med samoiniciativnim preoblikovanjem dela in posameznikovo ustvarjalnostjo. Ugotovili so, da tisti študenti, ki svoj študij samoiniciativno preoblikujejo, doživljajo tudi več zanosa med študijem. Doživljanje zanosa nadalje prispeva k večji ustvarjalnosti. OPREDELITEV MOTIVACIJE Motivacija je proces, ki temelji na proces, ki temelji na posameznikovi intenzivnosti, smeri in vztrajnosti pri doseganju ciljev. Vztrajnost meri kako dolgo lahko posameznik vzdržuje napor. Motivacijo lahko opredelimo tudi kot gonilno silo, s pomočjo katere lahko dosežemo zastavljene cilje in zadovoljimo svoje potrebe ter vzdržujemo svoj sistem vrednot. TEMELJNE MOTIVACIJSKE TEORIJE Vsebinske teorije motivacije pojasnjujejo, kaj je motivacija, procesne teorije pa opisujejo psihološke procese, ki vplivajo na motivacijo in nam pomagajo razumeti, kako motivirati vedenje. Štiri temeljne motivacijske teorije: - Maslowa hierarhija potreb (5 sklopov potreb: fiziološke, potrebe po varnosti, pripadnosti, spoštovanju in samouresničevanju) - Alderferjeva motivacijska teorija ali ERG teorija (tri temeljne potrebe: obstoj, povezovanje, rast) - Hezbergova dvofaktorska teorija (obstajata dve različici kategorij dejavnikov, ki vplivata na zadovoljstvo - higieniki kot dejavniki nezadovoljstva, motivatorji kot dejavniki zadovoljstva pri delu ) - McCLellandova teorija pridobljenih potreb (tri vrste potreb: potrebe po dosežkih, potrebe po moči in potrebe po sodelovanju, vse tri podzavestne) SODOBNE MOTIVACIJSKE TEORIJE Teorija pravičnosti: poudarja pomen pravičnosti pri motivaciji v delovnem okolju, posameznikova motivacija pri delu je odvisna od njegove interpretacije vedenja, odločitev in ukrepov organizacije, zaposleni je motiviran za delo takrat, kadar so njegovi vložki (trud, znanje, sposobnosti) usklajeni s prejemki (plačilo, bonusi, ugodnosti) Teorija zanosa: mehanizme motivacije razloži s pomočjo zanosa, ki je konstrukt, s katerim pojasnimo vedenje ljudi, ki imajo radi svoje delo, in ga opredelimo kot optimalno psihično stanje, v katerem se posameznik počuti kognitivno učinkovit, motiviran ter srečen, in je povezano z visokimi dosežki in pozitivnimi izkušnjami OBLIKOVANJE MOTIVIRAJOČEGA DELA Model značilnosti dela je poskus oblikovanja delovnega mesta, katerega namen je povečanje motivacije in zadovoljstva pri delu. Vključuje raznolikost zmožnosti, identiteta naloge, pomen naloge, avtonomija, povratne informacije. Dimenzije zanosa 1. Ravnovesje med izzivom in sposobnostmi Zanos je mogoč samo takrat, kadar sta izziv in sposobnost v ravnovesju. Najpogosteje se pojavi pri aktivnostih določenim s ciljem in pravili, ki zahtevajo vlaganje psihične energije, napora, določenih spretnosti in veščin. 2. Zlitje z izvedbo Stanje popolne prevzetosti, zanesenosti nad izvajanjem aktivnosti, posameznik postane popolnoma vpleten v izvajanje aktivnosti. 3. Jasnost ciljev Poznavanje ciljev, priprave in načrtovanje, zavedanje in razumevanje najmanjših detajlov, potrebnih za uspešen rezultat, predstavlja osnovo za doživljanje zanosa. 4. Nedvoumnost povratnih informacij Povratne informacije dobimo iz kolja ali pa svoje delo ocenimo sami. Le-te dajejo posamezniku jasno sliko o nadaljnjih aktivnostih, potrebnih za izvedbo, da bo končni cilj dosežen. 5. Popolna osredotočenost V stanju zanosa vsakdanje misli in čuti izginejo, posameznik se popolnoma osredotoči zgolj na aktivnost. 6. Občutek nadzora Posameznik poseduje znanje, ki mu omogoča, da ima občutek samonadzora, subjektivni občutek, da ima aktivnost pod nadzorom, daje občutek varnosti in gotovosti. 7. Izguba samozavedanja Ker je popolnoma vpet v izvajanja aktivnosti, kjer ni prostora za lastne skrbi, povezane z mnenji drugih in za spraševanje glede uspešnosti, posameznik manj razmišlja o sebi v odnosu do okolja. 8. Spremenjeno doživljanje časa Posameznik v stanju zanosa spremenjeno doživlja čas, čas se ustavi, upočasni ali pa teče veliko hitreje, kot pričakovano. 9. Avtetničnost izkušnje Končni produkt preostalih dimenzij, pomeni, da aktivnost izvajamo zato, ker se nam zdi zanimiva in v njej uživamo, zato za njeno izvajanje ne pričakujemo zunanje nagrade. Zabava na delovnem mestu povečuje povezanost med zaposlenimi, zaupanje in motivacijo. Google je to dokazal z vpeljavo aktivnih odmorov: odbojka, ping pong, zabaven izgled pisarne. 8. PREDAVANJE Model delovne uspešnosti Mars model uspešnosti Človekove zmožnosti po Lipičniku Eksplicitno znanje se prenaša preko pisne in ustne komunikacije, dostopno je vem, pridobimo ga z učenjem, branjem knjig, to so splošne, nenehno dostopne informacije. Tacitno znanje je nekaj, kar težko, tudi nemogoče ubesedimo ali prenesemo na druge. Je globoko zakoreninjeno v posamezniku, v njegovih dejanjih, izkušnjah, idealih, čustvih in vrednota. Je osebna danost, ki temelji na izkušnjah. Nosilci včasih ne prepoznajo, da to znanje sploh posedujejo. Vezano je na točno določeno delo in situacijo. Raziskovalni rezultati kompetenc Dunning-Krugerjev učinek: najmanj kompetentni posamezniki se najmanj zavedajo svojega pomanjkanja kompetenc Učinek »Slabši od povprečnega«: zelo kompetentni posamezniki se ne zavedajo lastne kompetentnosti (posameznik misli, da so kompetence pri vseh enake, še posebej ko gre za zahtevne naloge ali posebne spretnosti) Učinek retrospektivne pristranskosti: nagnjenost k razmišljanju, da so se stvari v preteklosti morale zgoditi tako, kot so dejansko se. Kaj zmoremo? Učenje je vsako spreminjanje vedenja (dejavnosti) z razmeroma trajnim učinkom. Učenjske kompetence so zajemanje sprememb, relativna trajnost, pridobljenost z izkušnjami. Problem je stanje v osebi, ki ji je pravilom neprijetno in vodi k doseganju avtomatskega cilja. Učenjski cilji: 1. Vizualni učenje z opazovanjem neverbalne govorice, sedenje spredaj, skrbno pripravljeni zapiski, zapomni si obraze, prej kot imena, za učenja uporabi vizualni material (slike, video, diagram), je natančen, jedrnat, potrebuje pisna navodila 2. Avditorni učenje preko diskusij in poslušanja predavanj, pozornost je dana tonu glasu, hitrosti, dinamiki, čustvom, je komunikativen, dober poslušalec, uči se z glasnim branjem, zapomni si imena, vendar pozabi obraze, potrebuje ustna navodila 3. Kinestetični učenje z aktivnim vključevanjem, uspešnost pri vajah, potrebuje izkustveno učenje, nenehno v gibanju, hitro preusmerja pozornost (raziskovanje, aktivnost), impulziven, govori in bere počasi, išče stik z ljudmi Tony Buzan: Žarčno učenje Tony Buzan je raziskoval človekov način razmišljanja z modelom za razvoj človeških potencialov, ki ga je poimenoval Mind Mapping, miselni zemljevid. Učenje je definiral kot proces tvorjenja asociativnih zvez z namenom spreminjanja dejavnosti z razmeroma trajnim učinkom. Z asociativnimi procesi, ki so vezani na središčno točko in so naravni ter avtomatski način delovanja možganov, ustvarjamo miselni zemljevid. Ugotovil je, da učenje pomeni vzpostavljanje asociativnih zvez, to se dogaja v stimuliranih možganih. Možgani niso genetsko oblikovani, ampak se oblikani, ampak se oblikujejo z aktivnostjo. Z vodenjem ali učenjem drugim, jim pomagamo oblikovati več asociativnih vezi. Proces učenja se ob ustrezni stimulirani aktivnosti odvija celo življenje, tudi v starosti. Pozabljanje ne obstaja, obstaja samo brisanje asociativnih zvez. Glavne teorije učenja - klasično pogojevanje (Pavlov), behaviorizem tip pogojevanja, pri katerem se posameznik odzove na dražljaje, ki običajno ne bi ustvarili tovrstnih odzivov, pasivna oblika učenja, je refleksna in neprostovoljna, ni najbolj uporabna za učenje v organizacijah - operantno/instrumentalno pogojevanje (Skinner), behaviorizem tip pogojevanja, pri katerem zaželeno prostovoljno vedenje vodi k nagrad ali pa preprečuje kazen - modelno učenje (Bandura), socialno-kognitivna teorija Ljudje se učijo z opazovanjem in neposredno izkušnjo (opazovanje, branje, poslušanje o izkušnjah tretje osebe Bistvene določljivka Pavlovega posuksua - brezpogojni dražljaj: naraven pojav v okolj - brezpogojni odziv: običajen odziv na naravne dražljaje - pogojni dražljaj: vključitev umetnega dražljaja v situacijo - pogojni odziv: odziv na umeten dražljaj Bistveni koncepti Bandurovega modelnega učenja - procesi pozornosti (pozornost in prepoznavanje kritičnih določljivk vedenja) - procesi zapomnitve (dejanja modela si je potrebno zapomniti in se jih naučiti, dolgotrajen spomin) - procesi izvedbe (opazovanje vedenja modela se prevede v vodenje, posnemanje, sprva vaja) - procesi okrepitve (pozitivna dejanja, pohvale motivirajo učence) Vrste povratnih informacij - Zahvala pomeni podajanja zahvale in spodbude za opravljanje dela na enak način, kot to delate sedaj, da bo povratna informacija imela želeni učinek, mora biti specifična, pristna in podana na želeni način - Mentorstvo pomeni prikaz boljšega načina dela, ki vam pomaga pri rasti in razvoju, lahko je povezano z oblikovanjem kompeten ali z izboljšanjem zaznanega v neravnovesju v odnosih - Vrednotenje - pomeni pojasnjevanje vašega položaja napram ostalim, usklajuje pričakovanja in pojasnjuje posledice Pri podajanju povratnih informacij in pojasnjevanju neuspeha se lahko osredotočimo ali na nalogo ali na samega sebe. Če se osredotočimo na nalogo pomeni, da večjo pozornost posvetimo izvedbi naloge in doseganju želenih rezultatov, ciljev in standardov. Če pa se osredotočimo na samega sebe pa pomeni, da neuspeh pojasnim preko posvečanja pozornosti višjim ciljem ali dojemanju samega sebe. Ugotovljeno je bilo, da osredotočenost na nalogo povečuje uspešnost, medtem ko jo osredotočanje na samega sebe znižuje. Cilj je torej ugotoviti, kam preusmeriti osredotočenost za doseganje kar se da visokih rezultatov v prihodnosti. Delodajalci vedno bolj povprašujejo po kognitivnih in sistemskih sposobnostih, sposobnostih reševanja kompleksnih problemov. Narašča vloga socialnih sposobnosti na delovnem mestu in pada vlog rutinskih del. 9. PREDAVANJE Osebnost je dinamična organizacija tistih psihofizičnih sistemov znotraj posameznika, ki določajo njegove edinstvene prilagoditve okolju. Je relativno stabilen vzorec vedenja, ki pojasnjuje posameznikove vedenjske namere. Osebnost je biološko odprt, dialektični dejavni sistem človekove samodejavnosti, ki dosega v mejah med dednostjo in okoljem ter posameznikom in družbo vedno popolnejšo stopnjo samozavesti v odpornosti, vrednosti in smiselnosti življenja. Osebnostne lastnosti merimo s vprašalniki, samo-ocenjevanjem, ocenami s strani opazovalcem in projekcijskimi tehnikami. Te tehnike temeljijo na predpostavki, da se posameznikova osebnost in notranji konflikti razvijajo skozi interpretacijo njihovih projekcij ali prenosa lastnih misli, občutkov, želja in konfliktov na zunanje objekte in situacije. Določljivke osebnosti so dednost, okolje in situacija. Dednost bi naj po nekaterih podatki vplivala do 50%, predvsem na sramežljivost in strah. Okolje (družina, prijatelji, družba) s svojim vedenjem in vlivanjem sooblikuje izraženost posameznih osebnostnih lastnosti, določajo celoten potencial. Situacija - človekova samoaktivnost, ki je usmerjena k treniranju posameznih osebnostnih lastnosti. Velikih pet osebnostnih lastnosti so vestnost, ekstravertnost, prijetnost, nevrotičnos in odprtost na izkušnje. Lokus kontrole je psihološki termin, ki se nanaša na prepričanje osebe o tem, kaj povzroča dogodke v njihovem življenju, koliko nadzora imamo nad dano situacijo. Delno izhaja iz izkušenj v medsebojnih odnosih, delno pa iz lastnega prepričanja o nadzoru nad okoljem. Lokus je lahko notranji ali zunanji. Osebe z notranjim lokusom verjamejo, da same oblikujejo svoje življenje, zato zaupajo vase in nenehno na preži, saj si prizadevajo imeti nadzor nad okoljem. Tisti z zunanjim lokusom pa ocenjujejo, da ne morejo vplivati na lastno usodo, saj je ta že določena ne glede na to, kaj naredijo sami. Notranji: zadovoljstvo pri delu, bolj verjetni managerski položaji, zavzemanje za soodločanje, višje plače manj zaskrbljenosti od zunanjih, večja vpletenost v delo, uspešnost pri zahtevnih nalogah, nestrinjanje z nadzorništvom Neuspeh posameznika je večinom posledica notranjih napak. To da si uspešen, je predvsem posledica trdega dela; sreča nima s tem nobene povezave. Zunanji: preferiranje strukturiranega dela, nenaklonjenost sodelovanja v odločitvenem procesu, višja raven absentizma, bolj ustrežljivi in pripravljeni slediti navodilom Večina neprijetnih stvari, ki se zgodijo v življenju, se zgodi zato, ker ljudje nimajo sreče. Dobiti dobro plačano delo je predvsem odvisno od tega ali si v pravem trenutku na pravem mestu. Motivacijski fokus je osebnostni atribut, ki predvideva - osredotočenost na napredovanje (nagrade, ki bodo sledile kot posledica uresničitve ciljev, počijo se potrte in depresivne, ko gredo stvari narobe, umetniški, raziskovalni poklici, svetovalci, glasbeniki, inovatorji) - preprečevanje (na cilje gleda kot na odgovornosti, razmišljanje o tem, kaj bi lahko šlo narobe, v kolikor ne bo trdo delal, pripravljeni na najslabše, konvencionalni poklici, administratorji, računovodje, tehnično osebje, proizvodni delavci) Odlike so tisti vidiki osebnosti, ki so moralne in jih družba ceni. Odlike merimo z: - VIA (values in action) 6 vrlin, 24 odlik, glede na dobljeni rezultat, posameznik ugotovi, katere so njegove močno, srednje in manj prisotne odlike - Clifton strengths finder 34 odlik, ko posameznik odkrijte svoje talente in jih razvije v odlike, je bolj produktiven, bolj zavzet in bolj uspešen, 4 področja: izvrševanje, vplivanje, gradnja odnosov, strateško razmišljanje Vrline - odlike modrost - učenje in znanje pogum - uresničevanje ciljev kljub preprekam humanost - usmerjenost k drugim, nudenje pomoči pravičnost - temelj skupinskega dela in bivanja v širši skupnosti OPREDELITEV OSEBNOSTI Sebstvo - kako vidimo samega sebe, eden od temeljev človekovega obstoja. Osebnost - relativno stabilen vzorec vedenja, razmišljanja in čustvovanja, ki pojasnjuje posameznikove vedenjske namere. Osebnostne lastnosti - ponavljajoči vzorci razmišljanja, čustvovanja in vedenja, bistven gradniki za razumevanje posameznikove osebnosti VELIKIH PET OSEBNOSTNIH LASTNOSTI Costo in McCrae sta z raziskavami pokazala, da za opis posameznikove osebnosti ne potrebujemo na desetine posamičnih lastnosti, temveč le tiste, ki so združene v pet dimenzij: vestnost, ekstravertnost, prijetnost, nevrotičnosti in odprtost za izkušnje. Vestnost je dimenzija, ki jo opišemo z lastnostmi, kot so delaven, vztrajen, zanesljiv. Je najboljši napovedovalec delovne uspešnosti. Ekstravertiranost opišemo z lastnostmi, kot so zgovoren, energičen, optimističen. Nizke vrednosti te dimenzije opišemo z introvertiranostjo. Ekstravertiranost je relevantna predvsem v poklicih, kjer je potrebnega veliko dela z ljudmi. Je najbolj stabilen napovedovalec vedenja v organizaciji. Najuspešnejši prodajalci so imeli srednjo ekstravertiranost, introvertirani posamezniki so se izkazali kot uspešnejše vodje kot ekstravertirani. Prijetnost je dimenzija, ki jo opisujemo s pridevniki, kot so prijazen, sodelaven, sočuten, dobrohoten. Bolj kot napredovanje v službi je za prijetne posameznike pomembno pozitivno vzdušje med sodelavci, so manj uspešni v tekmovalnih okoljih. Zaželena je v storitvenih poklicih. Je presenetljivo šibko povezana z delovno uspešnostjo, negativno vpliva na plačilo. Nevrotičnost, je druga za človekovo delovanje najbolj relevantna dimenzija. Opišemo jo z negotovostjo, nervoznostjo, ljubusumjem, tesnobo. Nasprotni pol je čustvena stabilnost, ki je vključena v poklicih, ki zahtevajo veliko interakcije s kupci in poslovnimi partnerji. Odprtost do izkušnje opisujemo s pridevniki, ustvarjalen, prefinjen, poln domišljije, radoveden. Ima manjši vpliv na delovno uspešnost, vendar med poklici obstajajo precejšne razlike. SAMOUČINKOVITOST Izhaja iz socialno-kognitvne teorije. Gre za posameznikovo prepričanje o tem, koliko zmožnosti poseduje za uresničitev določene naloge. Na delovnem mestu vpliva neposredno na vedenje, posredno pa prek ciljev, ki si jih zastavimo. Konflikt je doživljanje sočasnega delovanja nasprotnih motivov, ki se izključujejo. Razumemo ga kot nasprotovanje, ki nastane zaradi nezdružljivih ciljev, misli, čustev v posamezniku, med člani v skupini ali v organizaciji. Funkcionalni konflikt je konflikt, ki podpira cilje skupine in izboljša njeno učinkovitost in uspešnost. Nefunkcionalni konflikt je konflikt, ki ovira, zadržuje napredek skupine. Generacija je opredeljena na osnovi skupnih izkušenj, ki so se zgodile določeni skupini ljudi pri določeni starosti. Skupne izkušnje vzpostavljajo znotraj skupine skupne podobnosti. 10. PREDAVANJE Stres je posameznikov adaptivni odgovor na dražljaj, ki mu prinaša prekomerne psihološke ali fizične zahteve. Stresor je oseba, dogodek ali situacija, ki je v funkciji sprožilca stresnega odziva. Izzivni stresorji: stresne zahteve, ki jih posameznik zaznava kot priložnost za učenje, rast in dosežke, zato izzovejo pozitivna čustva, navdušenje, ponos in veselje. Zaviralni stresorji: stresne zahteve, ki jih posameznik zaznava kot takšne, ki preprečujejo napredovanje v smeri osebnih dosežkov ali uresničevanja ciljev. Čuječnost pomeni biti pozoren in se zavedati dogajanja v tem trenutku, povezana je s spektrom pozitivnih delovnih rezultatov na področju delovne uspešnosti, odnosov in dobrega počutja. Je proces aktivnega opažanja novih stvari. Organizacijski stresorji a) zahteve, povezane z nalogami - spremembe - pomanjkanje kontrole - časovni pritiski - nove tehnologije b) zahteve vlog - konflikt (boj med vlogami, do katerega pride takrat, ko si naloge al vedenja, ki se jih zahteva od posameznika, nasprotujejo, posameznik se čuti nezmožnega zadovoljiti različna pričakovanja o delovni uspešnosti) - dvoumnost (posameznik ne ve, kaj se od njega pri delu pričakuje in kako je ocenjeno delo) c) medosebne zahteve - prtiski skupine - vodstveni slog - čustveno obračunavanje d) fizične zahteve - temperatura - izgled pisarn Konflikt med vlogami: povzročajo ga nasprotujoča pričakovanj, ki se nanašajo na dve različni vlogi, konflikt delo-družina je oblika konflikta med vlogami, pri katerem zahteve dela ovirajo izpolnitev zahtev družinske vloge. Konflikt znotraj vloge: povzročajo ga nasprotujoča pričakovanja, ki se nanašajo samo na eno vlogo. Konflikt oseba-vloga: od zaposlenih se pričakuje, da se vedejo na način, ki se ne sklada z njihovimi osebnimi vrednotami ali prepričanji, zato ti doživljajo konflikt. OPREDELITEV STRESA Stres je človekov naravni odziv na situacijo, ki ima oznako nujno in je lahko enkratna ali ponavljajoča. Do doživljanja stresa pride takrat, ko so zahteve, ki prihajajo iz okolja večje od virov, ki jih ima posameznik na voljo. Delovna preobremenjenost je eden od najbolj prepoznavnih virov stresa. Ko smo pod stresom naše telo proizvaja stresni hormon kortizol. Ločimo pozitiven in negativen odziv na stres. Pozitiven odziv na stres, ki je konstruktiven, imenujemo eustres. Pogosteje pa na stres gledamo z vidika destruktivnih in škodljivih posledic, takšnemu neugodnemu stresu pravimo tudi distres. Doživljanje stresa lahko ločimo tudi glede na čas trajanja. Kratkoročnemu pojavu stresa pravimo akutni stres, medtem ko stres, ki traja dlje časa, imenujemo kronični stres. V zvezi z razumevanjem stresa so se uveljavili štirje teoretski vidiki: homeostatični vidik, vidik kognitivne ocene, vidik zaznave usklajenosti osebe z okoljem in psihoanalitksi vidik.  1. Homeostatični vidik je razvil raziskovalec Cannon, ki je stres preučeval z medicinskega vidika. Predpostavlja, da naše telo teži k ravnovesju, ko homeostazi. Stres je naravni obrambni mehanizem, ki posameznika ščiti pred neravnovesjem. Stres nastopi takrat, ko se zaradi zahteve, ki prihaja iz okolja, telesno ravnotežje poruši, temu pa sledi naraven odziv, aktiven ali pasiven upor. 2. Vidik kognitivne ocene je razvil Lazarus, ki se je za razliko od Canona, ki je poudarjal medicinske in fiziološke odzive na stres, ukvarjal s psihologijo stresa. Preučeval je psihološke in kognitivne odzive na stres. Ugotovil je, kako posameznik zazna stresorje in kako oceni prisotnost stresorjev, določi, kaj posameznik zazna kot eustres-pozitiven stres in kaj kot distres-negativen stres, posamezniki se ločijo po tem, katere dogodke in situacije ocenjujejo kot bolj ali manj stresne 3. Vidik zaznave usklajenosti posameznika z okoljem je razil Kahna, osrednji element njegovega raziskovanja je posameznikova ocena situacije, in sicer so dvoumna in nasprotujoča pričakovanja pri delu tista, ki povzročajo stres. Usklajenost med zmožnostmi posameznika in pričakovanji okolja pomeni, da bolj kot so posameznikove zmožnosti usklajene s pričakovanji na delovnem mestu, manjša je verjetnost za stres. 4. Psihoanalitski vidik je razvil Levinson, ki je pri opredelitvi stresa izhajal iz Freudove psihoanalize. Predpostavlja, da sta dva vidika osebnosti tista, ki povzročata stres:ego ideal - predstava o idealni podobi samega sebe in predstava o sebi - dejanska zaznava sebe, ki vključuje pozitivne in negativne lastnosti. Večji kot je razkorak med ego idealom in dejansko zaznavo sebe, bolj je posameznik podvržen stresu. Posameznikova samopodoba je potencialni vzrok za stres. DEJAVNIKI IN POSLEDICE STRESA Med najbolj problematične stresorje uvrščamo delovne preobremenitve, medosebne konflikte in organizacijske omejitve. Koncept naučene nemoči je koncept, ki opisuje občutek izgube nadzora nad neprijetnim dražljajem, zaradi česar se posameznik preneha truditi, da bi spremenil nastalo situacijo. Razvili so ga Seligman, Maier in Overmier. Izvajali so eksperimente, v kateri so pse v kletkah izpostavili neugodnim dražljajme. Psi so se po prvi neprijetni izkušnji naučili biti nemočni, saj ne glede na to, kaj so naredili niso imeli nadzora nad situacijo. Pri nadaljnji izpostavljenosti šokom so tudi v primeru, če so imeli možnost pobegniti, le čakali da šok mine. Živali in ljudje, ki so dlje časa podvrženi neprijetnim dogodkom, ki jih ne morejo nadzorovati ali jim ubežati, se naučijo biti nemočni, zato se vedejo, kot da so nemočni tudi kasneje, ko so v situaciji, ki bi jo lahko nadzorovali. Psihološke posledice stresa: manjše zadovoljstvo pri delu, manjša predanost delu, nižja zavzetost pri delu in občutek tesnobe, izčrpanosti, razdražljivosti v medsebojnih odnosih. Dolgoročna izpostavljenost tesnobi se lahko sprevrže v izgorelost. Fiziološke posledice stresa: plitvo dihanje, napetost v mišicah, otrple okončine, potenje, glavobolj, čit, višji tlak, itrujenost, srčnož-žilne bolezni. Vedenjske posledice: zloraba raznih substanc in motnje v hranjenju. Kognitivne posledice: zmanjšana pozornost in zmožnost koncentracije, težave pri procesu odločanja ter pozabljanje. VPLIV DELOVNIH ZAHTEV NA VEDENJE ZAPOSLENIH Model delovnih obremenitev, ki ga je oblikoval Karasek, obravnava dejavnike stresa, ki so prisotni v organizacijah. Avtor je raziskoval povezavo med stresom na delovnim mestom, kot glavnim vzrokom za kajenje. Razvil je model dveh dimenzij: psiholoških delovnih zahtev in stopnje odločanja pri delu. Nanaša se na to, koliko je zaposleni samostojen pri odločanju o tem, kako se bo spopadel z delovnimi zahtevami. Ugotovil je, da je pojav stresa pri delu bolj verjeten, če so delovne zahteve visoke in samostojno pri odločanju nizka. Model delovnih zahtev in virov, ki je delo raziskovalcev Bakker in Demerouti pojasnjuje posledice delovnih zahtev oziroma stresojev na zaposlene. Model obsega celovit in sistematičen pregled različnih delovnih značilnosti, ki prinašajo pozitivne in negativne posledice za zaposlene in posredno tudi za organizacijo. Delovne zahteve opredelimo kot tiste fizične, socialne in organizacijske vidike dela, ki zahtevajo nenehen fizičen in umski napor, kar prinaša fiziološke in psihološke obremenitve, kot je npr. izčrpanost. Delovni viri so tisti organizacijski, socialni, psihični in fizični vidiki dela, ki so bodisi funkcionalni in pomagajo pri uresničevanju delovnih ciljev bodisi zmanjšujejo delovne zahteve in s tem povezane psihološke in fizične stroške. Energetski proces predvideva, da delovna mesta s kronično visokimi zahtevami obremenjujejo zaposlenega in njegove umske, fizične vire in lahko povzročijo stanje izčrpanosti ter druge zdravstvene težave. Motivacijski proces predpostavlja, da delovni viri zaradi svojega motivacijskega potenciala lahko prispevajo k visoki delovni zavzetosti in večji uspešnosti. Hipoteza obvladovanja predpostavlja, da delovni viri postanejo pomembnejši v razmerah, ko so delovne zahteve izjemno visoke. Prezentizem pomeni prisotnost zaposlenega na delovnem mestu, kljub slabemu pocutju in zdravstvenim težavam in lahko prinese do izgube produktivnosti. OBVLADOVANJE STRESNIH SITUACIJ Obvladovanje stresnih situacij pomeni vedenja, misli in načela, ki jih posameznik uporabi, da bi nadzoroval delovne zahteve in uravnaval lastna čustva v stresni situaciji. V splošnem ima dve bistveni funkciji, in sicer uravnavanje čustev, ki so posledice doživljanja stresa, in spreminjanje problematične zaznave o pomanjkanju virov za spopadanje v dani situaciji, ki vodi v negativen stres. OBVLADOVANJE DELOVNIH ZAHTEV Z OHRANJANJEM ENERGIJE - prosti čas in sproščanje - športne aktivnosti - spanje  - kratkotrajni in dolgotrajni oddih - čuječnost Ovire pri učinkovitem ravnanju s časom: slaba organizacija, odlašanje, moteči dejavniki, tatovi časa, premalo delegiranja, rigidnost, perfekcionizem, slabo postavljene prioritete, vpliv drugih ljudi. 11. PREDAVANJE Vodenje je zmožnost vplivanja na skupino v smeri doseganja ciljev, je splet odnosov med vodjo in sodelavci pri izvajanju nalog, ki izhajajo iz organizacijskih ciljev. Vodenje rezultira v uporabnih spremembah za organizacije, medtem ko dober management nadzoruje kompleksnost v organizaciji in okolju. Vodenje je proces, v katerem posameznik vpliva na skupino v smeri doseganja skupnih ciljev. Boštjan Gorjup, manager leta 2018, direktor BSH: tridimenzionalni način vodenja, torej usmerjenost k sebi, k ekipi in drugim partnerjem ter usmerjenost podjetja k lastnikom. Vodenje v času Covid-19: primer Ferrarija Odzvali so se z ustanovitvijo delne skupine, ki je vključevala tudi strokovnjake, oblikovanjem in komuniciranje pravil vedenja, zagotavljanjem varnosti zaposlenih in njihovih družin, sprejemanjem socialne oddaljenosti, osredotočenostjo na vse deležnik, ne izključno zaposlene, vodenje z zgledom in posredovanjem dobrih praks. Kriza je dogodek, ki jih vodje in drugi deležniki zaznajo kot nepričakovanje, zelo pomembne in potencialno disruptivne, uničujoče. Novejše raziskave so pokazale, da so bile ženske v vodenju krize ocenjene kot bolj uspešne v primerjavi z moškimi. Za razrešitev prilagoditvenih problemov je potrebno prilagoditveno vodenje. Prilagoditveno vedenje izhaja iz teze, da ljudje načeloma niso proti sami spremembi, ampak samo proti tistim spremembam, ki nosijo izgube ali potencialne izgube. Temeljni cilj prilagoditvenega vodenja je, da vodja ruši ustaljene vzorce, prakse, načine in norme delovanja. Ko vodja uvaja prilagoditveno vodenje, mora biti vešč dveh stvari, da uspešno regulira samega sebe (svoje misli, občutja, vedenjske tendence), v razmerah negotovosti, ter da zna pomagati ljudem pri delovanju v območju nelagodja. Makiavizem je stopnja do katere je oseba pragmatična, ohranja čustveno distanco in verjame, da cilj opravičuje sredstva. Makiavist zlahka lažejo, manipulirajo, brez občutka krivde, imajo nič ali malo empatije, so neusmiljeni, mirni, očarljivi, impulzivni, neodgovorni, hitro se dolgočasijo. Narcisizem opredeljujemo z občutki lastne pomembnosti, prekomerni občudovanjem, občutkom, da mu vse pripada. Narcisoidne osebe so ocenjene kot manj učinkovite, ni nujno da so samozavestne, menijo da so dobre vodje, s čimer se njihovi kolegi ne strinjajo. Etično vodenje je izkazovanje normativno sprejemljivega vedenja skozi individualne aktivnosti in medosebne odnose ter promoviranje vedenja sodelavcem preko dvosmerne komunikacije, okrepitev in procesa odločanja. Značilnosti etične vodje so skromnost, zavzemanje za širšo dobro, prevzemanje odgovornosti in spoštljivost do slehernega. Družbena odgovornost so aktivnosti v organizaciji, ki so usmerjene k ustvarjanju koristi za družbo in okolje in presegajo finančne interese in zakonske obveznosti. Piramida družbene odgovornosti: Nasprotje etičnem vodenju je toksično vodenje. Vedenjske tendence toksičnih vodij so; - nekompetentnost: ne podpirajo pozitivnih ukrepov in ustvarjanje pozitivnih sprememb - togost: so neprilagodljivi in ne vključujejo novih idej, informacij in družbenih sprememb - nehotenost: premalo samokontrole in privrženci tega ne kritizirajo, dvomijo v vodjo zaradi tega - nečednost: so nejevoljni in neprijazni, še posebej do mlajših kolegov - koruptivnost: ignorirajo etične norme in sebe postavijo na prvo mesto - izoliranost: ne skrbijo za dobro počutje tisti, ki so zunaj njihove skupine ali organizacije - zlohotnost: uporaba izsiljevanja, bolečine in strahu, kot instrument moči Čuječnost je psihološki proces, ki usmerja pozornost na občutke, ki se pojavljajo v danem trenutku. Pri čuječem vodenju je poudarek na sistematični metodi, ki tako vodjem kot zaposlenim pomaga bolje razumeti in preoblikovati lastna doživljanja situacije. To pride v upoštev predvsem takrat, ko je presojanje negativno, zmedeno, prestrašeno, ko je vodja potisnjena iz stanja notranjega psihofiziološka ravnotežja. Vedenjske značilnosti čuječih vodij so prisotnost, zavedanje, umirjenost, osredotočenost, jasnost glede sebe, ravnodušnost, pozitivizem, sočutnost, brezhibnost. Meta–raziskave kažejo, da čuječe vodje, pa tudi čuječnost zaposlenih, pozitivno vpliva na poslovno uspešnost. Pozitivni učinki čuječega vodenja so boljša pozornost in koncentracija, učinkovitejše ravnanje s časom, izboljšana presoja in sposobnost odločanja, večja sposobnost predvidevanja in zadovoljevanja potreb interesnih skupin, boljša sposobnost reševanja konfliktnih situacij, višja učinkovitost ekipe, višja stopnja inovativnosti, izboljšana produktivnost in sposobnost spopadanja s stresnimi situacijami. Leader - Member Exchange Theory: vodje izberejo določene sledilce, izbira temelji na kompetencah in kompatibilnosti z vodjo, temelji na relacijskem pogledu na vodenje. vodenje se razvija v prostoru, ki se rojeva med vodjem in vodenim, center procesa pa so vodeni. Pomembno je kako vodeni zaznava vodjo, gre za vodenje od spodaj navzgor. Razvil se je pogled na vodjo kot na skromnega služabnika vodenim,vloga vodje je da kultivira ustrezno okolje, v katerem so lahko sodelavci uspešni, vključuje jih v proces odločanja in vodenja. Vodenje prehaja med sodelavci. Značilnosti uspešnih vodij (Indira Nooyi Pepsi CEO) - kompetence - stoj za svojimi prepričanji (samozaupanje in pogum za dejanja) - komunikacijske spretnosti - coaching - moralni kompas VODENJE IN OSEBNOSTNE LASTNOSTI Teorija osebnostnih lastnosti vodij preučuje, katere osebnostne lastnosti vodijo do uspešnega vodenja. Osebnostne lastnosti označujejo psihološke in biološke lastnosti vodje, ki določajo njegovo vedenje. So relativno stabilne osebnostne značilnosti, ki vodijo do konsistentnega vzorca v uspešnosti vodenja ne glede na skupino, ki jo vodi, in ne glede na organizacijo, v kateri deluje. Teorija pravi, da so osebnostne značilnosti merljive, razlikujejo se med različnimi vodji, ohranjajo stabilne značilnosti v času in situaciji in dobro napovedujejo rezultate vodij. Osebnostne lastnosti vodij, ki so najpogosteje izpostavljene: - profil petih velikih osebnostnih lastnosti (visoka stopnja odprtosti, vestnosti, ekstrovertiranosti, sprejemljivosti in nizka raven čustvovanja) - kognitivne sposobnosti (dobra analitična inteligentnost, ustvarjalnost, vpogled v druge ljudi, konceptualno razmišljanje, refleksivna presoja, pogled naprej) - razvita čustvena inteligentnost - funkcijsko znanje in spretnosti na določenem področju delovanja Ključne lastnosti dobre vodje so deloma prirojene in deloma pridobljene, kako uspešno pa jih potencialni vodja pridobiva pa je odvisno od tega, kako oseba verjame, da lahko samega sebe razvije v vodjo. KARIZMA IN POSTKARIZMATIČNO VODENJE Karizma je osebnostna lastnost, ki deluje kot magnetna sila privlačnosti na vodene, sledilce. Karizmatično vodenje je opredeljeno relacijsko, to je z vidika učinka, ki ga ima vodja na vodene. Ali bo vodja na vodene deloval arizmatično določajo dominantnost, samozaupanje vodje, močno izražena potreba po moči in vladanju ter prepričanje vodje o moralni upravičenosti. Teorija karizmatičnega vodenja je zgrajena iz 1. vedenje vodje 2. učinek na vodene, ki so povezani s preobrazbo koncepta jaza 3. drugi učinki na vodene 4. motivacijski proces, s katerim vodja vpliva na sledilce Karizmatični pogled na vodenje predpostavlja, da je vodja heroj, ki aktivno vizualizira prihodnost, opredeljuje strategijo, o njej komunicira z drugimi, navdihuje in motivira vodene, jim določa vloge, jih ocenjuje in nagrajuje dosežke. Vodeni pa so pasivni, reaktivni subjekti, ki jih vodja oblikuje, da igrajo želene vloge. VKLJUČUJOČE IN PRILAGODLJIVO VODENJE Vključujoče vodenje je opredeljeno kot nabor pozitivnih vedenj voje, ki vodi do tega, da sodelavci čutijo pripadnost skupini ali organizaciji, pri čemer lahko ohranjajo svojo drugačnost in posebnosti pri delu. Vključujoče vodenje predpostavlja, da tako vodja kot vodeni upoštevajo načela medosebnega vplivanja: spoštovanje, pripoznavanje, odvisnost in odgovornost. Nadgradnja vključujočega vodenja je prilagoditveno vodenje, ki je opredeljeno z vidika, kako vodja rešuje organizacijske izzive, tehnične izzive (ki so zapleteni in težavni, mogoče jih je reševati z znanimi rešitvami, ki temeljijo na preteklih izkušnjah) in prilagoditvene izzive (tako problemov kot rešitev ne moremo prepoznati in razumeti znotraj obstoječih shem razmišljanja in delovanja). Prilagoditveno vodenje izhaja iz teze, da ljudje načeloma iso proti sami spremembi, ampak samo proti tistim spremembam, ki prinašajo izgube ali potencialne izgube. Te se lahko pojavijo v obliki izgube moči, virov, položaja, ugled, denarja, zaposlitve, navad in udobja. Temeljni cilj prilagoditvenega vodenja je, da vodja vodene pripelje v območje nelagodja in organizacijo v območje neravnotežja, to pomeni rušitev ustaljenih vzorcev, praks, načinov, norm delovanja. To doseže z odpiranjem tabujev, usmeritvijo pozornosti na organizacijska nasprotja, odpiranjem etičnih dilem. Kompetenca se nanaša na znanja, sposobnosti, veščine, izkušnje in lastnosti, ki jih posameznik ali organizacija potrebuje za uspešno izvajanje določene naloge ali opravljanje dela. Gre za celoten nabor kvalifikacij, ki omogočajo osebi, da doseže želene rezultate v določenem področju. Mike Krzyzewski, znan tudi kot Coach K, je sloviti košarkaški trener, ki je dolga leta vodil univerzitetno moštvo Duke Blue Devils in bil hkrati tudi trener ameriške reprezentance. Motivacija je bila ključna sestavina njegovega uspeha, saj je uspel doseči izjemne rezultate in vzpostaviti močno ekipo. Krzyzewski uporablja več pristopov in tehnik za motiviranje svojih varovancev. Nekatere od njegovih praks vključujejo: - Jasna vizija: Coach K je znan po tem, da svojim igralcem jasno predstavi svojo vizijo in cilje. Poudarja pomen skupinskega dela in moči ekipe pri doseganju uspeha.  - Komunikacija: Krzyzewski vzpostavlja odprto komunikacijo s svojimi igralci. Spremlja njihov napredek, jih posluša in se z njimi pogovarja o njihovih ciljih, motivaciji ter težavah, s katerimi se srečujejo. Tako ustvarja zaupanje in vzpostavlja osebne povezave. - Individualno prilagajanje: Coach K se zaveda, da imajo vsi igralci različne potrebe in motivacijo. Prilagaja svoje pristope in strategije glede na posameznega igralca, da jih spodbudi in podpre na njihovi poti do uspeha. - Pozitivno okolje: Krzyzewski vzpostavlja pozitivno in spodbudno ekipno okolje. Poudarja pomen medsebojnega spoštovanja, vzajemne podpore in timskih vrednot. Igralce spodbuja k dvigovanju samozavesti in graditvi močnih odnosov znotraj ekipe. - Navdihujoč govor: Coach K je znan po svojih navdihujočih govorih, v katerih motivira svoje igralce. Uporablja pripovedi, primerjave in osebne izkušnje, da jih spodbudi k maksimalnemu naporu in prevzemanju odgovornosti za svoje delo. 12. PREDAVANJE Zaznavanje je proces, v katerem posameznik sprejema, organizira in interpretira dražljaje iz okolja. Selektivna pozornost oz. zaznavanje je proces, v katerem posameznik išče in se osredotoči le na določene dražljaje v okolici. Trije podprocesi zaznavanja so: - sprejemanje dražljajev iz okolja (posameznikova fizična sposobnost sprejemanja dražljajev iz okolja), - organiziranje dražljajev v celoto (kombiniranje čutnih dejavnikov v smiselne celote, podproces se odvija v naših možganih) in - interpretacija oz. osmišljanje (dajanje pomena oz. osmišljanje sprejetih dražljaje oz. informacij, interpretacije je odvisna od naših preteklih izkušenj, znanja in motivacije). Dejavniki zaznavanja so: - posameznik (stališča, motivi, prepričanja o sebi, izkušnje, pričakovanja) - tarča (fizični izgled, besedna in nebesedna komunikacija, podobnosti) - situacija (čas, delovno in družbeno okolje) Pripisovanje je presojanje pomena in vzrokov vedenja določene osebe, vzrok njenega vedenja je lahko notranje-interne ali zunanje-eksterne narave. Ob presojanju posameznikovega vedenja se podcenjuje vpliv zunanjih dejavnikov in precenjuje vpliv notranjih dejavnikov. Učinek opazovalca je zmanjšanje nudenja pomoči takrat, ko je v bližini več ljudi. Vzroki za apatičnost opazovalca so - občutek manjše odgovornosti, če je prisotnih več opazovalcev (razpršitev odgovornosti) - strah, da nas bodo v primeru nudenja pomoči drugi obsojali - prepričanje, da ker nihče ne pomaga, situacija ni urgentna (pluralistična ignoranca) Samouresničujoča prerokba: situacija, v kateri ena oseba neustrezno zazna drugo osebo, kar rezultira v oblikovanju pričakovanj,ki povzročijo, da se druga oseba vede v skladu z njimi. Stališča so ocenjevalne izjave ali presoje, ki se nanašajo na ljudi, predmete in dogodke. Teorije zadovoljstva pri delu: - Vrednostni vidik zadovoljstva pri delu: teorija, ki predvideva, da je zadovoljstvo pri delu primarno odvisno od usklajenosti med rezultati, ki jih posameznik ceni na delovnem mestu in njihovo zaznavo o dosegljivosti/dostopnosti takšnih rezultatov - Družbeni model presojanja informacij: predpostavlja, da ljudje prevzamejo stališča in vedenje drugih na način, da so ta skladna z vedenji ljudi, s katerimi so v stiku - Dispozicijski model zadovoljstva pri delu: predvideva, da je zadovoljstvo pri delu relativno stabilna/trajna značilnost posameznika, posameznik ga doživlja na podoben način v različnih situacijah (ideja o konsistentnosti zadovoljstva) Posledice (ne)zadovoljstva pri delu: delovna uspešnost, državljansko vedenje, zdravje oz. izgorelost, splošno zadovoljstvo z življenjem, nezgode in deviantno vedenje in odhod iz organizacije. Ukrepi za spodbujanje zadovoljstva: pravično plačilo zaposlenim, zagotavljanje kompetentnih nadrejenih, zagotoviti skladnost med zmožnostmi zaposlenega in zahtevami delovnega mesta, decentralizacija moči-opolnomočenje, oblikovanje delovnih mest, ku nudijo izzive. Ukrepi za spodbujanje pripadnosti: obogatitev dela, javno zavzemanje za zaposlene (oblikovanje politik in programov usposabljanja, družin-prijaznih programov), jasna, pogosta in iskrena komunikacija, zbliževanje interesov podjetja in zaposlenih (programi delitve dobička), natančna in premišljena izbira novih zaposlenih. POMEN ZAZNAVANJA ZA DELOVANJE ORGANIZACIJE O selektivni pozornosti govorimo takrat, ko se osredotočimo na določene dražljaje iz okolja, druge pa zanemarimo. Omogoča nam, da se uspešno soočamo s preobiljem informacij v zunanjem okolju in se osredotočimo zgolj na tiste, ki so za nas v danem trenutku najbolj relevantne. MENTALNE SHEME Mentalne sheme opredelimo kot abstraktne ponotranjene miselne strukture oz. predstave, ki jih imamo o neki entiteti. Oblikujejo se skozi čas z našimi izkušnjami oz. interakcijo z okoljem, predvsem skozi izobraževanje in socializacijo oz. učenje nasploh ter postanejo skozi čas relativno stabilne. Sheme uporabljamo za kategorizacijo konkretnih stvari, oseb, pojavov in dogodkov. Za pomoč pri razvrščanju uporabljamo prototipe, to so abstraktni skupek tipičnih lastnosti predstavnika kategorije. Stereotipi so prototipi, ki temeljijo na izstopajočih demografskih značilnostih, kot so spol, starost, nacionalnost, in vsebujejo splošne ideje in značilnosti članov določene družbene skupine. PRIPISOVANJE RAZLOGOV Vzročno pripisovanje opredelimo kot proces, v sklopu katerega presojamo in pripišemo vzroke za izbrane izide v organizacijah. Proces pripisovanja razloga je odvisen od tega, kako zaznavamo posameznikovo vedenje v povezavi s situacijo, v kateri se nahaja. Naše presojanje razlogov za vedenje je povezano z: - razlikovalnostjo (v različnih situacijah različno vedenje) - konsistentnostjo (odziv je v vseh situacijah enak) - konsenzom (odziv vseh je v dani situaciji enak) Učinek napačnega konsenza je posledica tega, da svoje vedenje in razmišljanje pogosto projeciramo na druge ljudi. ZAZNAVNE ZMOTE - učinek nedavnega je zaznavna napaka, pri kateri nedavna (zadnja) informacija prevladuje pri naši presoji - učinek prvega vtisa je zaznavna napaka, ko si na podlagi prvega vtisa hitro ustvarimo mnenje o ljudeh - učinek sijaja in učinek rogov je zaznavna napaka, pri kateri splošno dober ali slab vtis, vpliva na naše zaznavanje drugih značilnosti posameznika - kontrastni učinek je zaznavna napaka, pri kater je posameznik zaznan glede na to kako izstopa iz okolja - potrditvena napa je zaznavna napaka, pri kateri posameznik išče, uporablja, interpretira, preferira in si zapomni predvsem informacije, ki potrjujejo predhodna prepričanja in vrednote - zaznavna obramba je težnja posameznika, da se zaščiti pred zaznavanjem idej, ljudi in situacij, ki so zanj nevarne - projiciranje je težnja, da videnje svojih osebnostnih lastnosti, vrlin in značilnosti pripisujemo drugim osebam, kar vpliva na vrednostno sodbo opazovalca o opazovanem posamezniku 13. PREDAVANJE Moč je zmožnost vplivanja ene osebe ali organizacijske skupine na drugo. Socialni vpliv je zmožnost učinkovanja na zaznave, stališča ali vedenja ljudi. Avtoriteta je eden izmed možnih izvorov moči. Politika so vse aktivnosti povezane z uveljavljanjem lastnih interesov. Odvisnost je odnos B do A, v primeru, ko A poseduje nekaj, kar potrebuje B. Z večanjem odvisnosti B narašča moč A. Po Pfefferju je cena pridobljene moči: - nenehna izpostavljenost javnosti (ocenjevanje, presojanje dejanj) - izguba samostojnosti - čas in trud, ki ga delo in pridobivanje vpliva zahteva  - dileme, ki se nanašajo na zaupanje - moč, kot nekaj, kar vodi v odvisnost Ločimo dva obraza moči: negativnega in pozitivnega a) negativna uporaba moči je osebna moč, ali jaz usmeritev b) pozitivna uporaba moči pa je družbena moč, ali mi usmeritev Za managerje, ki uspešno uporabljajo moč, je značilno, da verjamejo v sistem avtoriteta in pravico, preferirajo delo in disciplino in altruizem. Biti asertiven pomeni samozavestno in sproščeno izražanje mnenja in zastopanje svojih stališč, obenem pa spoštovati stališča in prepričanja drugih. Ker temelji na vzajemnem spoštovanje, je asertivnost učinkovit in diplomatski slog komuniciranja. Asertiven slog komuniciranja je na presečišču agresivnega sloga (poudarjanje izključno lastnih potreb) in pasivnega sloga (podreditev potrebam drugih). Asertivna komunikacija je zato neposredna, a spoštljiva. Tehnika asertivnosti vključuje tri pomembne sestavine učinkovitega komuniciranja: 1. povezana je s poslušanjem in poskusom, da se vživimo v vlogo sogovornika, s tem lažje razumemo njegov način razmišljanja in stvari, ki so zanj pomembne 2. povezana je z jasnim izražanjem lastnih mnenj in občutkov, tako sogovorniku pokažemo svoje razmišljanje in postavio temelje za to, da se s končno rešitvijo približamo svojim ciljem 3. povezana je z iskanje rešitve, ki nas bo pripeljala do cilja, sogovorniku povemo, kaj želimo, da se zgodi, vendar med pogajanji, popuščamo naše osnovne zahteve, da dosežemo skupen cilj Milgramov eksperiment poslušnosti je psihološki eksperiment, ki ga je leta 1961 izvedel ameriški psiholog Stanley Milgram. Eksperiment je bil zasnovan z namenom preučevanja, kako ljudje reagirajo na avtoriteto in do kakšne mere so pripravljeni iti pri izpolnjevanju navodil avtoritativne osebe, tudi če so ta navodila v nasprotju z njihovimi lastnimi moralnimi načeli. V eksperimentu je bil poskusni subjekt postavljen v vlogo "učitelja", ki mu je bilo naročeno, da izvaja električne šoke na "učence", če napačno odgovorijo na vprašanja. Učenci so bili v resnici igralci, ki so simulirali bolečino ob prejemu šokov. Stopnja električnih šokov je bila postopno povečevana skozi eksperiment. Kljub temu, da so učenci vse glasneje izražali nelagodje in bolečino, je večina učiteljev nadaljevala s šokiranjem, ker so bili pod pritiskom avtoritete, ki jim je ukazovala, naj nadaljujejo. Kljub moralni dilemi in neugodju, ki so ga doživljali, so se poskusni subjekti v večini primerov podredili avtoriteti in šokirali "učence" do konca eksperimenta. Milgramov eksperiment je pokazal, da ljudje lahko zelo hitro in zlahka prestopijo svoje moralne meje, če so soočeni z zahtevami avtoritativne figure. Izid eksperimenta je poudaril moč avtoritete in vpliv situacijskih dejavnikov na človeško vedenje. Eksperiment je pokazal, da je 65% preizkušancev svoje dolžnosti opravilo do največje stopnje sunka. Eksperiment je sprožil tudi etične pomisleke, saj je povzročil stres in nelagodje pri poskusnih subjektih. Kljub temu pa je bil pomemben za razumevanje dinamike poslušnosti in pomagal pri osvetlitvi vprašanja, zakaj ljudje sledijo neetičnim ukazom avtoritet. Moč je potrebno uporabljati etično in sprejeti dejstvo, da je vplivanje na ljudi pomemben del managerskega poklica. Tisti zaposleni, ki imajo moč, so najbolj dovzetni za etične spodrsljaje. Pri njih namreč obstaja precejšnja verjetnost, da jim bo odpuščeno kljub neetičnim dejanjem. Status je relativni položaj posameznika v skupini, ki temelji na prestižu in spoštovanju. MOČ IN VPLIV Moč je tista nevidna sila v vsaki organizaciji, ki usmerja vedenje ljudi k skupnim ciljem. Lahko jo razumemo, kot orodje, ki ga uporabljajo posamezniki ali skupine za uveljavljanje svojih interesov in doseganje lastnih ciljev. Moči ne smemo enačiti s pojmom formalne avtoritete, saj je ta pojem precej ožji. Pri formalni avtoriteti gre zgolj za en izvor moči, ki izvira iz formalne hierarhije, torej iz položaja, ki ga posameznik v hierarhiji zaseda in iz katerega izhajajo določena pooblastila in pristojnosti. French in Raven navajata šest izvorov moči: - legitimna moč, ki izhaja in posameznikovega položaja v organizaciji - moč nagrade, ki izvira iz zmožnosti posameznika, da nagradi pričakovano ravnanje - moč prisile, ki temelji na strahu pred negativnimi posledicami, ki jih lahko določena oseba dodeli - ekspertna moč, ki jo priznamo tistimi, ki ima veliko strokovnega znanja in izkušenj ali obvlada določene spretnosti - moč informacije, ki jo ima tisti, ki ima dostop do določenih informacij, ki jih drugi nimajo - referenčna moč, ki izhaja iz osebnostnih lastnosti in zmožnosti, ki jih ima posameznik ter ga zaradi tega spoštujem in občudujem Z opolnomočenjem imajo zaposleni nižje po hierarhiji možnost, da samostojno sprejemajo odločitve in odgovornost zanje, s tem pa tudi povečajo svojo uspešnosti in prispevek k ciljem organizacije. UPORABA MOČI IN POLITIKA ORGANIZACIJE Načini uporabe moči: - izkoriščevalski, ko svoje dosežemo s silo, pogosto z grožnjami - manipulativen, ko skušamo z uporabo različnih političnih taktik doseči svoje z manipulacijo ali situacije ali posameznika - tekmovalni način, lahko uporabimo takrat, ko smo v enakovrednem položaju in se pošteno borimo - zaščitniški, ko moč uporabimo v dobro drugih, tako da zmanjšujemo negotovost, delimo znanje in informacije ter šibkejšim priskrbimo potrebna sredstva Politiko v organizacijah lahko razumemo kot aktivnost, katere namen je uveljavljanje lastnih interesov, ali pa kot normalen sestavni del procesov odločanja. TAKTIKE PREPRIČEVANJA IN VPLIVANJA Prepričljivost je sposobnost prepričevanja ljudi, da naredijo nekaj, kar sicer ne bi. PRepričevanje je tako namerno dejanje, s katerim skuša posameznik vplivati na prepričanja, stališča ali dejanja drugih. KONFLIKTI IN NJIHOVO REŠEVANJE Konflikt opredelimo kot proces, v katerem ena stran zavestno vloži napor v to, da ovira drugo stran pri doseganju njenih ciljev oziroma uveljavljanju njenih interesov. Poznamo pet možnih načinov reševanja konflikta: Pospeševanje: Ena stran želi doseči svoje ne glede na to, kakšen bo vpliv na drugo stran, gre za situacijo zmaga-poraz, ko želimo prevladati nad drugimi in za vsako ceno uveljaviti svoje interese. Reševanje problemov: obe strani konflikta sta pripravljeni poiskati rešitev, ki bo ustrezala obema, situacija zmaga-zmaga Kompromis: neka stran nekoliko popusti v svojih zahtevah, stališčih oziroma dejanjih, ni izrazitega zmagovalca ali poraženca, saj nihče v celoti ne doseže svojih ciljev, vsaka stran se nečemu odpove Izogibanje: čeprav konflikt še vedno obstaja, se morda vpletenim zadeva ne zdi dovolj pomembna, da bi odkrito pristopili k njegovemu reševanju in se raje umaknejo Izglajevanje: če zadeva za eno stran ni tako pomembna, želi pa ugoditi drugi strani, pride do izglajevanja, ko ena stran žrtvuje svoje interese oz. cilje v korist druge 14. PREDAVANJE Teorija medčloveških odnosov E. Mayo (Elton Mayo) je ena izmed ključnih teorij v področju organizacijske psihologije in upravljanja. Eksperimenti, ki jih je izvajal Mayo v zgodnjih 1930-ih letih, so privedli do spoznanj o pomenu medčloveških odnosov in socialnega okolja na delovnem mestu ter vplivali na razvoj teorije človeških virov. Mayo je vodil raziskave v tovarni Western Electric's Hawthorne Works v Chicagu (od tod ime Hawthornske študije), kjer je preučeval vpliv različnih spremenljivk na produktivnost delavcev. V začetku so se osredotočali predvsem na fizikalne dejavnike, kot so osvetlitev in temperaturni pogoji, vendar so rezultati eksperimentov pokazali presenetljive ugotovitve. Mayo je ugotovil, da so delavci postali bolj produktivni in zadovoljni, ne glede na to, ali so bile delovne razmere izboljšane ali poslabšane. Ugotovil je, da so imeli medčloveški odnosi in socialni vplivi na delovnem mestu velik vpliv na delavčevo vedenje in zadovoljstvo. Poleg učinkovitosti je pomembno tudi zadovoljstvo pri delu. Neformalne skupine, ki se oblikujejo pri delu, imajo močan vpliv na vedenje ljudi. Denarne spodbude in ugodno delovno okolje so manj pomembni kot potreba po pripadanju skupini. Delavci so se bolj odzivali na pozornost, ki so jo prejeli, in se bolj povezali z drugimi člani skupine. Mayo je izpeljal koncept "socialnega sistema", ki je poudaril pomen skupinskih dinamik, komunikacije, morale in zadovoljstva pri delu. Ugotovil je, da so lahko tovarištvo, timsko delo in občutek pripadnosti ključni dejavniki za povečanje produktivnosti in blaginje zaposlenih. Vpeljal je nov način vodenja, ki je usmerjeno proti ljudem. Hawtornski učinek - tendenca, da nekateri posamezniki delajo bolj zavzeto in vlagajo več truda v dano nalogo, če so udeleženi v eksperimentu. Znanstveni management, ki ga je razvil Frederick Winslow Taylor, je teorija in pristop k upravljanju, ki se osredotoča na sistematičen in znanstven pristop k povečanju produktivnosti in učinkovitosti dela. Taylor je bil ameriški inženir in strokovnjak za organizacijo dela, ki je v zgodnjem 20. stoletju razvil svoje ideje o znanstvenem upravljanju. Osrednje vprašanje njegove raziskave je bilo: kaj je mogoče narediti, da bi ljudje naredili več v krajšem času. Predlagal je izbiro najboljšega zaposlenega in ga naučiti najbolj učinkovitega načina opravljanja delovne naloge, rigorozna izbira in usposabljanje zaposlenih. Teoriji x in y Douglasa McGregorja temeljita na različnih predpostavkah o zaposlenih in njihovem odnosu do dela. Teorija X: Teorija X predpostavlja, da so zaposleni nagnjeni k lenobi, da se izogibajo odgovornosti, nimajo ambicij in se jim ne da delati, ker jim delo ni všeč. Ta pogled temelji na avtokratskem stilu vodenja, kjer se zaposlene obravnava kot ljudi, ki potrebujejo stroge nadzor in usmerjanje. Vodje, ki verjamejo v teorijo X, običajno uporabljajo prisilo, nadzor in kazni za doseganje želenih rezultatov. Teorija Y: Teorija Y predpostavlja, da so zaposleni samomotivirani, odgovorni in usmerjeni k doseganju ciljev, samousmerjenost. Ta pogled temelji na participativnem vodenju, kjer se zaposlene spodbuja k samostojnosti, ustvarjalnosti, sodelovanju in da delo zaposlenim predstavlja užitek. Vodje, ki verjamejo v teorijo Y, običajno dajejo večji poudarek na podporo, delegiranje odgovornosti in ustvarjanje spodbudnega delovnega okolja. Timske vloge po Belbinu Vedenjski vzorci - Lipičnik Vedenjski vzorec ne pomeni načina vedenja, ampak predvsem njegovo vsebino. Vedenjske vzorce ljudi lahko pojasnimo s štirimi vlogami, vsaka vloga vsebuje več značilnih reakcij. Vsaka oseba ima po Adizesu določen vedenjski vzorec, ta vedenjski vzorec pa sestavljajo štiri vedenjske vloge. Vloge se imenujejo vloga proizvajalca, administratorja, podjetnika in integratorja. Dominanten vzorec je zapisan z veliko črko, ostale pa z malo. Proizvajalec je usmerjeni k delu in uspešno opravlja svoje naloge, to so posamezniki, ki so odgovorni za izvajanje operativnih nalog in doseganje rezultatov. Zanj so značilni energija, disciplina, je nepotrpežljiv, aktiven in vedno zaposlen, je neposreden, dela iz ozadja, privlačijo ga visko intenzivna področja, konfliktom in spremembam se upira, saj ga dolgočasijo. Administratorji so odgovorni za vzpostavljanje in izvajanje sistemov, procesov in struktur v organizaciji. Skrbijo za organiziranost, upravljanje virov, vodenje projektov in zagotavljanje učinkovitega delovanja organizacije. V delu jih vodijo določena pravila, ki se jih vedno držijo, zanj je značilno analitično in logično mišljenje, odloča se počasi in premišljeno, konflikte ignorira, ali pa se bori proti njim. Podjetniki so inovativni posamezniki, ki so usmerjeni k ustvarjanju novih priložnosti in razvoju organizacije. Ti posamezniki so vizionarski in imajo sposobnost prepoznavanja novih trgov, inovacij ter strategij za rast organizacije. So vizionarji z večnimi sanjami. Zanj je značilno, da je ustvarjalen, samoiniciativen, naklonjen tveganju, vodi ostale in je pri tem karizmatičen, naveličan je kratkoročnih projektov, sam ustvarja konflikte, da jih lahko rešuje. Integratorji so posamezniki, ki skrbijo za usklajevanje različnih delov organizacije in vzpostavljanje medosebnih odnosov. Imajo sposobnost gradnje ekipnega duha, reševanja konfliktov in zagotavljanja harmoničnega delovnega okolja. Zanj je značilno, da je usmerjen k ljudem, ceni harmonijo v podjetju, je navdušen nad timskim delom, prijaznost, empatija, ima rad konflikte, če lahko sodeluje pri njihovem reševanju.