Yeni Nesil Teknolojiler ve Yeni İş Hayatı I PDF

 YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I Editör: Doç. Dr. İlknur Çevik Tekin YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I Editör: Doç. Dr. İlknur Çevik Tekin Genel Yayın Yönetmeni: Yusuf Ziya Aydoğan ([email protected]) Genel Yayın Koordinatörü: Yusuf Yavuz (yusufyavuz@egitimyayinev...

 YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I Editör: Doç. Dr. İlknur Çevik Tekin YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I Editör: Doç. Dr. İlknur Çevik Tekin Genel Yayın Yönetmeni: Yusuf Ziya Aydoğan ([email protected]) Genel Yayın Koordinatörü: Yusuf Yavuz ([email protected]) Sayfa Tasarımı: Kübra Konca Nam Kapak Tasarımı: Eğitim Yayınevi Grafik Birimi T.C. Kültür ve Turizm Bakanlığı Yayıncı Sertifika No: 47830 ISBN: 978-625-6658-57-8 1. Baskı, Mart 2024 Baskı Cilt: Repro Bir Matbaacılık İvedik OSB Matbaacılar Sitesi 1514 Cad. No: 23-25 Yenimahalle/Ankara Matbaa Sertifika No: 47381 Kütüphane Kimlik Kartı YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I Editör: Doç. Dr. İlknur Çevik Tekin VI+186 s., 160x240 mm Kaynakça var, dizin yok. ISBN: 978-625-6658-57-8 Copyright © Bu kitabın Türkiye’deki her türlü yayın hakkı Eğitim Yayınevi’ne aittir. Bütün hakları saklıdır. Kitabın tamamı veya bir kısmı 5846 sayılı yasanın hükümlerine göre kitabı yayımlayan firmanın ve yazarlarının önceden izni olmadan elektronik/mekanik yolla, fotokopi yoluyla ya da herhangi bir kayıt sistemi ile çoğaltılamaz, yayımlanamaz. Yayınevi Türkiye Ofis: İstanbul: Eğitim Yayınevi Tic. Ltd. Şti., Atakent mah. Yasemen sok. No: 4/B, Ümraniye, İstanbul, Türkiye Konya: Eğitim Yayınevi Tic. Ltd. Şti., Fevzi Çakmak Mah. 10721 Sok. B Blok, No: 16/B, Safakent, Karatay, Konya, Türkiye +90 332 351 92 85, +90 533 151 50 42, 0 332 502 50 42 [email protected] Yayınevi Amerika Ofis: New York: Egitim Publishing Group, Inc. P.O. Box 768/Armonk, New York, 10504-0768, United States of America [email protected] Lojistik ve Sevkiyat Merkezi: Kitapmatik Lojistik ve Sevkiyat Merkezi, Fevzi Çakmak Mah. 10721 Sok. B Blok, No: 16/B, Safakent, Karatay, Konya, Türkiye [email protected] Kitabevi Şubesi: Eğitim Kitabevi, Şükran mah. Rampalı 121, Meram, Konya, Türkiye +90 332 499 90 00 [email protected] İnternet Satış: www.kitapmatik.com.tr +90 537 512 43 00 [email protected]  İÇİNDEKİLER YENİ TEKNOLOJİLER VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ............................1 Hande Gülnihal Gümüş YENİ TEKNOLOJİLER VE PAZARLAMA........................................................21 Hamza Koçak, Bulut Dülek YENİ ÇALIŞMA MODELLERİ VE DİJİTAL ETİK........................................... 37 Tugay Öney, Fazilet Nohut İŞ HAYATINDA YARATICILIK VE YENİLİK YÖNETİMİ................................ 57 Osman Akarsu DİJİTAL DÖNÜŞÜM SÜRECİNDE DEĞİŞEN MESLEKLER........................... 81 Tuğbay Burçin Gümüş İŞ HAYATINDA ENDÜSTRİ 4.0.................................................................101 Üzeyir Fidan İŞ HAYATINDA NESNELERİN İNTERNETİ (IoT).........................................119 Duygu Aksu, İlknur Çevik Tekin İŞ HAYATINDA YAPAY ZEKA.....................................................................141 Banu Zencir İŞ HAYATINDA BÜYÜK VERİ....................................................................157 İlke Bezen Tozkoparan İŞ HAYATINDA DİJİTAL GÜVENLİK.......................................................... 171 Murat Durgun  ÖNSÖZ Değerli Okurlarımız, Yıkıcı değişimlerin yaşandığı günümüz iş hayatında, yeni nesil teknolojilerin ve yenilikçi çalışanların önemi her geçen gün artmaktadır. Rekabetin dijitale uyum ve yetenek avcılığı üzerine kurulu olduğu bu düzlemde, etkili ve hızlı karar alabilen agile/çevik örgütlerin rekabet üstünlüğü elde edeceği açıktır. İş hayatında değişim ve dönüşümü farklı açılardan ele alan “Yeni Nesil Teknolojiler ve Yeni İş Hayatı” isimli kitabı yayına hazırlama sürecinde birlikte çalışmaktan keyif aldığım bölüm yazarlarına ve Eğitim Yayınevi’nin değerli çalışanlarına teşekkür ederim. Editör Doç. Dr. İlknur Çevik Tekin Mart, 2024  İŞ HAYATINDA YARATICILIK VE YENİLİK YÖNETİMİ Osman Akarsu1 GİRİŞ Küresel dünyada her an tecrübe ettiğimiz ekonomik, sosyal ve teknolojik gelişmeler, yaşamın pek çok alanını etkilediği gibi iş hayatımızı da şekillendirmekte ve yönünü değiştirmektedir. Değişimlerin öznesi yaratıcı ve yenilikçi çözümler sunan bireyler ve örgütlerdir. Bu değişim iş hayatımızı kolaylaştırıp hızlandırdığı kadar uyum ve entegrasyonu sağlayamayanlar açısından zorlaştırmaktadır. Yaratıcı ve yenilikçi bakış açısını ölçmeyi hedefleyen dokuz noktadan oluşan eski bir zekâ testinde, kalemi kaldırmadan tüm çizgileri içerecek şekilde dört çizgi çizmek gerekir. Bunu yapmanın tek yolu kalıpların dışına çıkmak ve farklı yeni yolları denemektir. İş hayatındaki rekabetin içerisinde ayakta kalmak için de bazen kalıpların dışına çıkılması, kutunun dışının düşünülmesi gerekmektedir. Yaratıcılık ve yenilik iş hayatının pek çok alanında vazgeçilmez bir unsur olmuştur. Küresel rekabet ortamında işletmeler ve iş hayatı açısından yaratıcılık ve yenilik kavramları başarı ile eş değer anlamlar ifade etmektedir (Anderson vd., 2014: 1297; De Clippeleer vd., 2009). Modern yönetim yaklaşımları içerisinde ele alınabilecek olgular olarak yaratıcılık ve yenilik yönetimi, iş hayatında kaliteyi ve verimliliği artırıcı bir araç olarak değerlendirilmelidir. Çünkü değişime ve dönüşüme hızlı uyum sağlayan işletmeler açısından bu durum, verimliliklerini artırırken, müşteri ihtiyaçlarını hızlı ve kaliteli bir şekilde tedarik etmek, rakiplerine karşı üstünlükler kazanmak ve büyümeyle sonuçlanan getiriler elde etmek gibi olumlu katkıları olabilmektedir (Bakan ve Büyükmeşe, 2004: 2-4). Ayrıca müşteriler kendileri açısından yeni ürünler, yeni hizmetler ve yeni çözümler 1 Dr. Öğr. Üyesi, Yönetim Bilişim Sistemleri Bölümü, Bilecik Şeyh Edebali Üniversitesi, Orcid No: 0000- 0002-0595-6795, E-posta: [email protected] 58 YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I sunan işletmeleri tercih edeceklerdir. Bu yeniye olan ilgi insanlık var olduğu günden bugüne süregelen insani bir beklentidir. İşletmeler açısından bu beklentinin doyurulmasına yönelik sürekli çabalar, kaynakların durumu da dikkate alındığında önemli görülmelidir. Kendilerinin dışında müşterilerin bu beklentilerini karşılamaya yönelik diğer işletmelerin de çabaları ve rekabetleri söz konusu olacaktır. Bu noktada proaktif bir şekilde ileriye yönelik yeni yollar bulmak isteyen, yaratıcılığa ve yeniliğe önem veren işletmeler öne geçebilecek, rakipleri karşısında üstünlükler elde edebileceklerdir. İş hayatında yaratıcılık ve yenilik yönetimi konusu stratejik olarak bu bağlamda önemli görülmektedir. Yaratıcılık ve yeniliğin harmanlandığı bu ortamlarda ortaya konulan özgünlük, alışılmamış ve değişik olabilme kalitesi iş hayatının ilerlemesi ve geleceğe hazırlanması açısından kritik öneme haizdir. Yeni teknolojiler ve çalışma hayatının irdelendiği bu kitapta, iş hayatında yaratıcılık ve yenilik yönetiminin ele alındığı bu bölümde, gelecekteki yerini korumak ve var olmak isteyen işletmelerin ve bireylerin yaratıcılık ve yenilik yönetimini nasıl ele almaları gerektiği tartışılacaktır. Bölümün genel akışı şu şekildedir. Yaratıcılık ve yenilik kavramları ve öneminden kısaca bahsedilmiş, yaratıcılık ve yenilikle ilgili alan yazın ele alınmıştır. Yaratıcı birey ve yaratıcı örgüt kavramları açıklanmış ve yaratıcılık eğitim ve karakteristik özellikler bağlantısı kurulmaya çalışılmıştır. Yaratıcı düşünmenin önündeki engeller ile yaratıcılığı geliştirici teknik ve yöntemlerden bahsedilmiştir. Yaratıcılık olgusu bireysel düzeyde ele alındıktan sonra grup ve örgüt düzeyi yaratıcılık ile yenilik bağlantısı kurulup yenilik yönetimi olgusu ile ilgili kısım detaylı bir şekilde ele alınmıştır. Bu çalışmada iş hayatında yaratıcılık ve yenilik kavramlarını içine alan birleştirici teorik perspektiften olgular ele alınmıştır. Sonuç kısmında ise alan yazından süzülen bilgilerden kişilere ve uygulayıcılara yönelik önerilerde bulunulmuştur. Örgütleri oluşturan her bireyde doğal bir yetenek olarak var olan “yaratıcılık ve yenilikçilik” temel becerilerinin geliştirilmesine, yaratıcı kapasitenin ortaya çıkarılmasına ve yaratıcı çözümlerle rakiplere karşı üstünlükler elde edilmesine olanak tanıyan güncel araştırma konuları tavsiye edilmiştir. ALAN YAZIN Yaratıcılık olgusu, 20. yy ortalarından itibaren bilimsel manada çalışılmaya başlanılmış, 2000’li yıllardan sonra bu ilgi katlanarak artan bir ivme kazanmıştır (Hernández-Torrano ve Ibrayeva, 2020: 1). Literatürde yaratıcılık olgusu analiz düzeyi olarak bireysel faktörlerle (Anderson vd., 2014: 1303; Da Costa vd., YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I 59 2015; Dellas ve Gaier, 1970; Walton, 2003), kişilik özellikleriyle (Kandler vd., 2016; Sung ve Choi, 2009), hedef yönelimleriyle (Kaspi‐Baruch, 2019; Simmons ve Ren, 2009), değerler ile (Dollinger vd., 2007; Kasof vd., 2007), düşünme stilleri ile (Dikici, 2014; Hou vd., 2011), benlik kavramı ve kimlikle (Karwowski, 2016; Raihan ve Uddin, 2023), bilgi yetenekler ve motivasyon gibi farklı bireysel unsurlarla ele alınmıştır. Bunların dışında işin zorluğu ve karmaşıklığı (Chae ve Choi, 2018), rutinleşme (Ohly vd., 2006), iş gerekleri (T.-Y. Kim vd., 2010), ödüller gibi farklı görev bağlamlarında yaratıcılık olgusu ele alınmıştır. İş hayatında yaratıcılık ve yenilik yönetimi, işlerin yapılış şekillerinden verimliliğe, rekabet avantajı sunmasından ürün ve hizmet çeşitliliği sunmasına kadar pek çok açıdan üzerinde düşünülmesi gereken bir olgudur. Yaratıcı ürünler, onları yaratan insanlar, yaratıcılığı kolaylaştıran ve mümkün kılan yerler ve yaratıcılığın ortaya çıktığı süreç arasında ayrım yapmak ve bu bağı birlikte değerlendirmek önemli görülmelidir. Yaratıcı ürünler yenilikleri ile öne çıkan, faydalı, insan ve mekân arasındaki etkileşimin ürünü olan çıktılardır. Bu ürünleri ortaya çıkaran insanlar açısından yaratıcılık ve yenilik hususu biyolojik miras ve çevre etkileşimi sonucu ortaya çıkan, zekâ ve parlaklıkla ilgili (geliştirilmeye müsait) bir biyolojik konu olduğu kadar uyum hususu ile ilgili çevresel bir unsurdur. Christensen vd. (2011) çalışmalarında altı yıl boyunca 3000 yöneticinin davranışlarını inceleyip sergiledikleri yaratıcılıkla yaptıkları yenilikler için bazı keşif becerilerine vurgu yapmışlardır. Bunlar; ilişkilendirme, sorgulama, gözlemleme, deneme yapma ve ağ oluşturmadır. Bu beceri seti içerisinde yer alan unsurlar geliştirilebilir nitelikteki olgulardır. Bu bireysel unsurların yanında örgütsel düzeyde yaratıcılık ve yenilik kültürünün özendirildiği, beslenip geliştirildiği mekanlar olan çatısız örgütler, olguların ortaya çıkışı ve sürdürülmesi açısından mekânın insana kattıkları olarak ifade edilebilir. Çünkü mekânında öğrettiği bilinmektedir. Yaratıcılık üzerine mevcut araştırmaların, yaratıcılığın farklı ilişkilerini, bağlantılarını veya değişkenlerini (kişilik becerileri, yaratıcılığın nörobilimsel veya bilişsel bağıntıları, disiplin bilgisi, hayal gücü, bedensel düşünme veya yaratıcılığın gerçek dünyadaki tasarım ortamlarında ortaya çıkma yolları gibi) farklı alanlarını incelediği ifade edilmiştir (Runco, 2007). Literatürde yaratıcılık ve yenilik olguları farklı açılardan ayrı ayrı ele alınmış, derli toplu bütüncül manada birlikte değerlendirmeye gidilmemiştir. Bireysel düzeyde yaratıcılık olgusu, bir problemle karşılaşıldığında, probleme ya da soruna yönelik açık olma, bir şekilde bir irade geliştirme yoluyla farkındalığın oluştuğu ve çözüme yönelik yaratıcı fikirlerin tetiklendiği, kök 60 YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I nedenin ortaya konulduğu bir akış içerisinde gerçekleştiği bilişsel bir süreç olarak düşünülmektedir (Chiu ve Kwan, 2010; Fortwengel vd., 2017; Ivcevic ve Hoffmann, 2019). Yaratıcılıkla ilgili çalışmalarda genelde “yakınsak ve ıraksak düşünme” (Zhang vd., 2020) etrafında fikirlerin geliştirilmesine ve fikir üretme yeteneğinin (akıcılık) oluşturulmasına ve çözümler hakkında düşünürken farklı yönler üretmenin (esneklik) önemine vurgu yapılan çalışmalara rastlanılmıştır (A. Cropley, 2006; de Vries ve Lubart, 2019; Goldschmidt, 2016; Guilford, 1967). Yeni ve faydalı bir fikirle ortaya çıkmak olarak tanımlanabilecek yaratıcılık hususu öncelikle çözüm bulunmak istenilen problemle yüz yüze gelmeyi, ilgili verileri toplamayı, problemin muhtemel kök sebeplerini belirlemeyi, problemi tanımayı ve ona karşı harekete geçmek üzere ilk adımı atmayı ve çözümü sunmayı içermektedir. Farklı olasılıkları hayal etme ve keşfetme yeteneği insanlara çoğu zaman yeni bakış açıları ve çözümler sunacaktır. Lakin bu farklı düşünme biçimleri de yine bir sistematik içinde aşırı uçlara yönelmeden, üzerinde düşünülen konunun bağlamının dışına çıkmadan problemleri ele alabilmek önemli görülmektedir (Kozbelt vd., 2010: 20). Yeniliğin en güçlü itici gücü, görünüşte ilgisiz sorular, sorunlar veya fikirler arasında bağlantı kurup ilişkilendirmek olduğu düşünülmektedir. Yaratıcılığında aslında mantık ve analizi, sezgi ve duyguyla birleştiren bir yanı bulunmaktadır. Yaratıcılık büyük ölçüde yeni fikirlerin üretilmesiyle ilgilenen kişilerarası bir faaliyet olarak değerlendirilirken, yenilik ise bağlama uygun (herkesten/her yerden gelebilecek) yeni fikirlerin tanıtılması, başkalarından destek alınması ve nihai olarak yeni fikirlerin uygulanmasıyla ilgilenen büyük ölçüde kişilerarası bir faaliyet olarak kavramsallaştırılmaktadır (Hughes vd., 2018). Anderson vd. (2014: 1297) çalışmalarında benzer şekilde yaratıcılığa ilişkin araştırmaların genellikle fikir üretme aşamasını incelediğine, buna karşılık yenilikçilikle ilgili çalışmaların fikrin uygulanmasını içerdiğine dikkat çekmektedirler. İş ortamları giderek değişken ve karmaşık hale geldikçe, belirsizlikle başa çıkabilen ve değişime uyum sağlayacak şekilde yanıt verebilen yöneticilere olan talep her zamankinden daha fazladır (Kudesia, 2015: 190). Birçok üst düzey yönetici, bütünlüğün, titizliğin ve hatta vizyonun ötesinde yaratıcılığın en önemli liderlik yeterliliği olduğunu öne sürmektedir (Berman ve Korsten, 2010). Sürekli değişimin ve gelişimin yaşandığı günümüz örgütlerinde “yönetim anlayışından başlayarak, üretilen ürün ve hizmetlerde, üretim tekniklerinde ve süreçlerinde yaratıcı fikirlere” ihtiyaç duyulmaktadır (Samen, 2008: 363). Örgüt içerisinde bireylerin ve ekiplerin, mevcut bilgilerden yeni içgörüler ortaya çıkaracak araştırmaları teşvik edecek yenilikçi bir ortam geliştirmeleri YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I 61 bu açıdan kritiktir. Mevcut bilgilerden yeni açılımlar ortaya çıkarma hususu devrim niteliğinde bütünsel manada ya da evrim niteliğinde aşamalı olarak ilerleyebilmektedir. Küçük adımlarla gerçekleşen artımlı yenilik şüphesiz yaratıcılığın gerçekleşmesinin önemli bir parçasıdır. Yaratıcılık ve yenilik bağlantısını tanımlarda bahsi geçen kesişim noktaları özelinde iş hayatı bağlamında ele almak çalışmanın akademik ilgi kaynağıdır. Öncelikle yaratıcılık hususunun, hedeflenen yenilikçi bir çıktı üretmek için bireysel ve çevresel etkilerin etkileşimi ile ortaya çıkan bir süreç olduğu ifade edilmelidir. Bu süreci harekete geçirmek, yaratıcı ve yenilikçi bir çözüm sunmak için bilimsel yönteminde ilk aşaması olan doğru soruları sormak gerekmektedir. Neyi bilip, neyi bilmemesi lazım olduğunu düşünmek, düşüncenin ilk işidir. Doğru soruları sorduğunda bireyler, problemin temel sebebiyle ilgili analize doğru zihni harekete geçirmiş olacaklardır (Acar vd., 2023). İş hayatındaki zorlukları, sorunları, bilgi boşluklarını, eksik ya da çarpık yapılan unsurları hissetme, farkına varma ve bu anomalileri düzeltme çabaları olarak yenilikçiliğin işe koşulması ulaşılmak istenilen bir ­vizyon gibi değerlendirilmelidir. Sürekli iyileştirme olarak ifade edilebilecek bu çabalar, iş hayatında yaratıcılık ve yenilik yönetiminin önemini ifade etmek için kullanılabilir. Günümüz işlerinde bazen rol beklentilerinden farklı çalışanlar farklı yaratıcı ve yenilikçi çözümler sunabilmektedir. Çalışanların bu yönde yaratıcılık ve yenilikçiliğe ilişkin eğitilmelerinin devrimsel yenilik kapasitelerini artırıcı etkileri olduğuna dair çalışmalara rastlanılmaktadır. Bu çalışmalara örnek mahiyetinde Rampa ve Agogué (2021: 211) yaratıcılık ve yenilikçilik eğitiminin, keşfetmeye yönelik bireysel yaratıcı becerileri geliştirme, ortak yöntemler ve yeniliğin ne anlama geldiği konusunda ortak bir anlayış yoluyla kolektif eylemi katalize etme, birleştirme ve farklı gruplar arasında ortak bir dil ve kelime dağarcığı oluşturmaya yardımcı olma potansiyeline sahip olduğunu bulgulamışlardır. Görüldüğü üzere yaratıcılık ve yenilikçilik konusu literatürde pek çok farklı açıdan ele alındığı ve bütünsel manada bir çıkarıma çoğunlukla gidilmediği görülmektedir. Alan yazındaki bu dağınık bilgi birikimini birleştirici nitelikte çabalarda (M. Kim vd., 2018; A. Lee, Lyubovnikova, vd., 2020; A. Lee vd., 2018) bulunmaktadır. Araştırmanın ve araştırmacının konumu olarak bütünsel manada iki olguyu birleştirici nitelikte ele almak ve literatürdeki bu yönelime uygun şekilde konuyu değerlendirmek bu çalışmanın akademik kaygılarından birisidir. 62 YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I Yaratıcılık Yaratıcılık literatürde öncelikle “standart olarak yenilik içeren ve faydalı olan” etrafında tanımlanmaktadır (D. H. Cropley, 2021; Harrington, 2018; Lloyd- Cox vd., 2022: 373; Simonton, 2018). Hemen akıllara şu soru gelmektedir. Peki yenilik içeren ve faydalı olan bu çözümler nasıl ortaya çıkmaktadır? İnsan zihni sıkıldığında ya da uyarım arayışı içine girdiğinde yaratıcı fikirler arayışına girmektedir. Sıkıntılı zamanların insanları yaratıcılığa zorladığı belirtilmiştir. Zor yaşam olaylarının yeni fikirler üretmemizi ve yenilikçi eylemlerde bulunmamızı daha iyi hale getirebileceği inancı, mevcut zorlukların ortasında rahatlık sağlayabileceği, literatürde vurgulanan bir husustur (Forgeard, 2024). İnsan zihnini meşgul eden duyusal ve çoğunlukla çevresel engeller süreğen hale geldiğinde yaratıcı bir fikre ulaşabileceği ile ilgili çalışmalar da vardır (G. Schweisfurth ve Greul, 2023; Mehta vd., 2016; Wood vd., 2022). Yaratıcılık sıklıkla yeni ve etkili fikirler, eserler veya çözümler geliştirme yeteneği olarak tanımlanmaktadır (Runco, 2007). Bu yeteneğe sahip yaratıcı insanların uyanık, kurallara uymayan, esnek, entelektüel açıdan meraklı, geniş görüşlü, kendine güvenen, risk alan, karmaşıklığa ilgi duyan ve deneyimlere açık benzersiz bir kişiliğe sahip olduğu vurgulanmıştır (Kudesia, 2015: 191). Farklı alanlarda yaratıcı performanslara imkân veren özelliklerde farklılıklar olabileceğini unutmamak da önemlidir. Yaratıcılık olgusu psikolojiden, örgütsel davranışa, yenilikten girişimciliğe kadar pek çok alanı kapsayan ve birlikte ele alınması gereken bir kavramdır. Mevcut yaklaşımlar büyük ölçüde ya özellikle yetenekli olarak algılanan kişileri işe alarak ya da çalışanların yaratıcı düşünme motivasyonunu artıran politika ve prosedürler uygulayarak yaratıcılığı geliştirmeyi amaçlamaktadır (Kudesia, 2015). Konunun iş hayatı ile ilgili kısmında ise yaratıcılık hususu ekonomik gelişimin kalbi sayılabilecek bir olgudur. İnsanlar yeni bir şeyin ortaya çıkmasına neden olarak kademeli ya da yıkıcı bir şekilde ilerleme kaydedebilmektedirler. Bu gelişim sadece ekonomik manada değil aynı zamanda sosyal değer üreterek, dünyayı daha yaşanabilir bir yer haline getirmek şeklinde de gerçekleşebilir. Sosyal girişimcilik çalışmaları bu tür yaratıcılık örnekleri olarak değerlendirilebilir. Bunların dışında yaratıcılığın biyolojik olarak ele alındığı ve vücuttaki çeşitli hormonlardan özellikle dopamin seviyesinden etkilendiği ile ilgili çalışmalar literatürde mevcuttur (Chermahini ve Hommel, 2010; Zabelina vd., 2016). Iraksak veya farklı düşünme, yaratıcılık olgusu ile yakinen ilişkili bir YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I 63 diğer konudur (Baer, 2014; Said-Metwaly vd., 2022). Bu çok çeşitli tanımları derleyip toparlamak adına Tablo 1’de literatürde geçen bazı farklı yaratıcılık tanımları, vurguladıkları hususlar ve katkı sunan yazarlarla ilgili bilgiler verilmiştir. Tablo 1: Yaratıcılık Tanımları ve Vurguladıkları Hususlar Yaratıcılık Tanımı Vurgusu Yazarlar O ana kadar düşünülmeyen verimli Orijinal sonuca varma (Robbins ve Judge, bileşimleri yaparak orijinal sonuç elde etme 2017: 354) belirtilmiştir. Alanla ilgili beceriler, yaratıcılıkla ilgili Bileşenli model (Amabile, 1988) süreçler ve içsel görev motivasyonu – ve (uzmanlık, yaratıcı bireyin dışındaki bir bileşenin etkileşimi düşünce becerisi, ifade edilmiştir. motivasyon, dış çevre etkileşimi) Kişinin yaşamında tecrübe ettiği olumsuz Travma sonrası (Roepke ve olayların onların temel varsayımlarını gelişme, çeşitlendirici Seligman, 2015: değiştirdiğini ve yeniden inşa ettiğini ifade ve yaratıcı deneyimlere 107; Tedeschi ve etmişlerdir. yönelme Calhoun, 1996: 456) Yaratıcılık, eskiyi yeniyle değiştirmek Yeniden çerçeveleme, (Wang, 2022: 96) yerine, eski çerçeveleri yeni çerçevelerle sınama, denenceleri bütünleştirme dinamiklerini içerir. değiştirme İnsanın problem çözme kapasitesi, yeni ve Kullanışlılık, kabul (Nickerson, 1999; kendi kültüründe kabul edilebilir bir ürün edilebilir ürün Weisberg, 2015) üretme kapasitesidir. Birlikte çalışırken insanlar birbirlerini Ortak sorunlar (Getzels ve harekete geçirir, birbirlerini cesaretlendirir aktarılabilir çözümler Csikszentmihalyi, ve desteklerler ve çeşitli şekillerde yüksek 1976; J. H. Lee düzeyde paylaşılan ortak sorunlara ve Portillo, 2022; aktarılabilir çözümler sunarak yaratıcılığı Perry-Smith ve teşvik ederler. Mannucci, 2017) Herkesin gördüğünü görmek ancak herkesin Sıra dışı ilişkilerden (Arslan ve Karasoy, ilişki kuramadığı sıra dışı bağlantıları bağlantılar oluşturma 2002: 477-485) keşfetmektir. Kaynak: Yazar tarafından oluşturulmuştur. Bakan ve Büyükmeşe (2004: 7-9) yaratıcılık kavramını ele aldıkları bölümde konu ile ilgili bütünsel bir değerlendirmeye gitmişler; yaratıcılığın genelde “orijinal düşünme, yenilik yapma, risk alma, farklılık yaratma, bilinenin ötesine geçme, alışılmış olanı terk etme ve bunları belirli ölçüde başkalarıyla paylaşma süreci” olduğunu ifade etmişlerdir. Yaratıcılık kavramı ilk, yeni ürün veya yeni süreç, hayal ürünü, katma değer getiren sorgulama ve merak sonucu ortaya atılan bir ihtiyaç olarak tanımlanmıştır. Yaratıcılık, kullanıldığı ve fayda sunduğu alana bağlı olarak çeşitli türlerde kendini gösterebilmektedir. Akat vd. (1997: 365-366) yaratıcılığın türlerini bilimsel yaratıcılık, sanatsal yaratıcılık, teknolojik yaratıcılık, endüstriyel yaratıcılık ve toplumsal yaratıcılık olarak belirtmiştir. Bunların dışında 64 YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I günümüzde pek çok yaratıcılık türü de bu listeye eklenebilir. İş modellerindeki yaratıcılık, sosyal yaratıcılık bunlara örnek olabilir. K. Unsworth (2001: 289- 291) çalışmasında dört yaratıcılık türünden oluşan bir matris önermiştir. Bu matrisin içerisinde duyarlı, beklenen, katkıda bulunan ve proaktif yaratıcılık türlerini ifade etmiştir. Yaratıcı düşünceyi engelleyen faktörlerin ele alındığı bir literatür gelişimi göze çarpmaktadır. Hayal gücünün hayatın kuralları ve düzenlemelerinden etkilendiği, alışkanlıkların yaratıcı düşünceyi engellediği ifade edilmektedir (Madjar vd., 2011). Ford (1996: 734) çalışmasında alışılmış eylemlerin daha çekici kaldığı, yani kişinin risk almasını gerektirmediği durumlarda, yaratıcılığa uygun koşullar altında bile yaratıcı eylemlerden vazgeçileceğini ileri sürmüştür. Bu yüzden alışkanların oluşturduğu bilişsel şemalar yaratıcılığın önündeki engellerden birisi olarak belirtilmelidir. Uzun süre aynı işte çalışan insanların belirli davranış kalıpları içerisinde “status quo” koruyan, cesur ve yeni davranışlardan kaçınan, değişime dolayısıyla yaratıcılığa ve yenilikçiliğe kapalı davranan bir hareket tarzını benimsedikleri bilinmektedir (Akarsu, 2021: 114). Bu husus yenilik yeteneği geliştirmenin önündeki engeller içerisinde sayılabilir. Bunların dışında katı örgütsel rutinler ve kültür, yaratıcı yenilik geliştirmenin önündeki engellerden bir diğer ikisidir (Chang vd., 2012). Goller ve Bessant (2023: 17) yaratıcı düşüncenin önündeki engelleri “uyum baskısı, kaynak baskısı ve hiyerarşi baskısı” etrafında örgütsel, “birlikte çalıştığı kişilerden gelen baskılar ve bireyin içsel motivasyon ve güven eksikliğinden gelen baskılar” olarak ise bireysel manada kategorize etmiştir. Yeşilyurt (2020: 3892-3894) yaratıcılığın önündeki engelleri; “algısal engeller, duygusal engeller, kültürel engeller, öğrenilmiş engeller, yüklü program engelleri, ego engeli, rutin davranış veya iş engelleri, korku engelleri, eğitsel engeller, stratejik engeller, değer engelleri ve düşünce engelleri” olarak sınıflandırmıştır. Yaratıcı düşüncenin önündeki bunca engele rağmen örgütlerin çalışanlarına yaratıcı performanslarını sergileyebilecekleri bir ortam sunmaları önemlidir. Eğer organizasyon çalışana yaratıcı aktiviteye değer verdiğinin sinyalini verirse marjinal fayda artacaktır (Rubenson ve Runco, 1992: 133). Çalışanların yaratırken bilişsel olarak esnek düşünceyle meşgul olmalarını sağlayacak psikolojik açıdan güvenli ve motive edici alanlara ihtiyaç duydukları bilinmektedir (Perry-Smith ve Mannucci, 2017). Bu noktada yaratıcı düşünceyi tetikleyici doğru soruları sormak süreci başlatmak için en kritik aşamadır. Doğru soruları sormak çözümün çoğuna ulaşmak anlamına gelmektedir. Bilmek, harekete hazırlanmaktır. Firestien (2020) yaratıcı soruları, zihni potansiyel çözüm seçeneklerini aramaya teşvik eden sorular olarak tanımlamaktadır. Örgüt YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I 65 içerisinde yaratıcı sorular soran, aykırı ve sıra dışı bireyler yaratıcı amaca matuf yönlendirilmelidir. Açıklık hususu bu noktada önem kazanmaktadır. Açıklık, farklı ve keşfedici bir şekilde düşünme yeteneğimizle bağlantılı olduğu ifade edilmiştir (McCrae, 1987; Tan vd., 2019). Bu noktada, eğilimlerimiz açıklıktan yana olmasa bile, açık olmakla ilişkili becerileri geliştirmenin yollarını keşfetmek ve örgüt içinde bu eğilime göre hareket etmek gerekmektedir. Bu husus McCrae ve Greenberg (2014) tarafından deneyime açıklık olarak yenilik ve çeşitliliğin takdir edilmesi ve belirsizliğe karşı yüksek tolerans ile karakterize edilen geniş bir kişilik özelliği olarak kavramsallaştırılmıştır. Örgüt içinde farklı, çeşitli ve sıra dışı seçenekler sunan insanların düşüncelerini yapıcı bir şekilde üzerinde düşünülen olguya odaklamaları yaratıcı süreçle sonuçlanması muhtemel bir yaklaşım olacaktır (Furnham ve Bachtiar, 2008). Yaratıcılık kavramı ile irade ortaya koyma arasında da açıklığa benzer bir ilişki görülmektedir. Yaratıcılık olgusu birden parıldayan bir ışık oluncaya kadar “bir süreç içerisinde” olgunlaştığı düşünülmektedir. Bu süreç içerisinde zihnimizin enerjisini azimle ve kararlılıkla irade koyarak konu üzerinde ısrarla devam etmeye harcamamız öğütlenmektedir (Goller ve Bessant, 2023: 83). Bir eseri meydana getiren şuur ve iradedir. İrade ortaya koyma hususu psikolojik teoriler içerisinde yer alan içsel motivasyon ile yakından ilişkili bir olgu olduğu düşünülmektedir. Dışsal motivasyonumuz da bir şekilde içsel motivasyonumuzu olumlu anlamda etkileyebileceği belirten çalışmalara rastlanılmaktadır (Malek vd., 2020; Shafi vd., 2020). Lucas ve Nordgren (2015) çalışmalarında yaratıcı zorluklar zor gelmeye başladığında, çoğu insanın azmin performansa sağlayacağı faydalar hakkındaki beklentilerini azalttığını ve sonuç olarak kendi fikir üretme yeteneklerini hafife aldığını belirtmişlerdir. Bu manada azim ve açıklık hususu yaratıcı düşüncenin öncülü niteliğinde olgular olarak değerlendirilmelidir. Yaratıcılık olgusu literatürde farklı açılardan ele alınmıştır. Bu farklı ele alış biçimleri olgunun bütünsel manada değerlendirilmesini zorlaştırmaktadır. Yaratıcılığı birey düzleminde ele aldığımızda karşımıza biyolojik faktörler, eğitim (Hernández-Torrano ve Ibrayeva, 2020), ailenin ve yetiştiği çevrenin açıklığı (Liang vd., 2022) ve azim gösterme (Rii vd., 2022) gibi bireysel unsurlar dikkati çekmektedir (Da Costa vd., 2015; Dellas ve Gaier, 1970; Walton, 2003). Yaratıcılık olgusu örgüt düzeyinde ele alındığında örgütün yöneticilerinin yeniliğe açıklığı (Williams, 2004), şapkasız ve çatısız çalışanların bulunduğu (Akarsu, 2021: 30), yaratıcılığın teşvik ya da engellendiği ortamlar ile bireyin etkileşimi gibi örgütsel unsurlar dikkati çekmektedir (Bousinakis ve Halkos, 2021; Rasulzada ve Dackert, 2009; Sarooghi vd., 2015; West ve Sacramento, 2023). Bireysel ve örgütsel boyutun ötesinde çatı kavram olan toplumsal 66 YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I faktörler içerisinde, yaratıcılığı etkileyen özellikle özgünlük kavramı gibi keşfedilmemiş yapıları içeren uyum, uygunluk, değer, sosyal fayda gibi unsurların varlığı göz önünde bulunmaktadır (Elisondo, 2016; Montuori ve Purser, 1997; Watson, 2007: 424). Yenilik Yaratıcı düşüncenin birikimsel türde sonucu olarak düşünülebilecek yenilik kavramı, fikirlerden faal ve faydalı değer yaratma sürecidir. Farklı bir çikolata türü, yeni bir ulaşım şekli, alternatif bir alışveriş modeli, iletişimde radikal bir değişim günümüzde yeniliğin tanımı olabilmektedir. Ancak yenilik aynı zamanda bu şeylerin ortaya çıkma şeklidir; bir mucidin gözündeki parıltıyı, bizden satın almamız ve kullanmamız istenen yeni şeylere dönüştüren süreçtir. Başkalarının değer vereceği bir şey yaratmak için birçok farklı aktiviteyi ve insanı içeren uzun bir süreç tıpkı yaratıcılıkta olduğu gibi yenilikte de vardır. Yenilikte işe başlamadan önce eldeki veriler iyi analiz edilmeli özellikle iş hayatında müşterilerin ya da ürün, hizmeti kullanan gerçek insanların iyi gözlenmesi gerekir. Müşteri gereksinimlerinden hareketle ortaya çıkması beklenen yenilik girişiminde ürünü ya da hizmeti geleceğin dünyasında hayal ederek gelecekteki bir zamandaki kullanımı devrimsel ya da evrimsel olarak ele alınmalıdır. Örgüt içerisinde yenilik önerisi çalışanların her birisinden gelebilir. Bazen çok yoğun uğraşlar gerektiren bir soruna rol beklentisi o iş olmayan başka çalışanlar en yenilikçi öneriyi getirebilmektedir. Yenilik önerisi tam da bu şekilde bir beklentidir. Granstrand ve Holgersson (2020: 1)’a göre yenilik ekosistemi, bir aktörün veya aktör topluluğunun yenilikçi performans için önemli olan, gelişen aktörler, faaliyetler ve eserler ile tamamlayıcı ve ikame ilişkiler de dahil olmak üzere kurumlar ve ilişkiler kümesidir. Buradaki aktör yaratıcı faaliyetin öznesi olan aktördür. Faaliyetler ve eserler ise yenilik sonucu ortaya çıkarılan soyut veya somut ürünlerdir. Bireysel yaratıcılık, çalışanların yeni şeyler, faydalı fikirler veya problem çözümleri üretme konusundaki bireysel çabası olarak tanımlanmaktadır (Amabile vd., 2005). Yeniliğin literatürdeki çoğu tanımı, iki tanımlayıcı özelliğe dayanmaktadır. Bunlar bir değişikliğin yenilik derecesi ve yeni bir şeyin uygulanmasındaki yararlılık ve başarı derecesidir (Granstrand ve Holgersson, 2020: 2). Adner (2006: 2) yenilik ekosistemini, firmaların bireysel tekliflerini tutarlı, müşteriye dönük bir çözümde birleştirdiği iş birliğine dayalı düzenlemeler olarak tanımlamaktadır. Benzer şekilde Edquist (1997: 14) yenilik sistemi kavramını, yeniliklerin gelişimini, yayılmasını ve kullanımını etkileyen tüm önemli ekonomik, sosyal, politik, örgütsel, kurumsal ve diğer faktörler YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I 67 olarak tanımlamaktadır. Yenilik ekosisteminin üç tanımlayıcı özelliği, üyeler arasında oluşturulan bağımlılıklar, ortak bir dizi amaç ve hedef ve paylaşılan bir dizi bilgi ve beceriyi içermektedir (Nambisan ve Baron, 2013: 1071-1072). Rubens vd. (2011: 1737) yenilik ekosistemini, sistemin değişen iç ve dış güçlere çevik bir şekilde yanıt vererek uyumlu bir şekilde büyümesini teşvik eden sinerjik ilişkilerin sürekli olarak yeniden düzenlenmesi ile karakterize etmişlerdir. Bu husus nispeten daha yakın literatürde “çevik yenilik yönetimi” olarak kavramsallaştırıldığı görülmektedir (Niewöhner vd., 2019; Sharma vd., 2022: 3549). Örgüt içerisindeki yenilikçiliğin uygulanan liderlik türleri ile ilişkisini araştıran bir araştırma akımı literatürde göze çarpmaktadır (Agbim, 2013; Kesting vd., 2015; Łukowski, 2017; Wipulanusat vd., 2017). Bu araştırma akımı içerisinde A. Lee, Legood, vd. (2020: 1) farklı liderlik yapılarının göreceli önemi ve liderlik ile çalışanların yaratıcılığı ve yenilikçiliği arasındaki ilişkinin moderatörleri üzerine çalışmışlar ve yaratıcı performansı değerlendiren özgün, güçlendirici ve girişimci liderliğin en güçlü ilişkileri gösterdiğini bulgulamışlardır. Åmo ve Kolvereid (2005: 8) çalışan yenilikçi davranışı, yeni süreçlerin, yeni ürünlerin, yeni pazarların veya bunların kombinasyonlarının kuruluşa kazandırılmasına ilişkin çalışanların inisiyatifi şeklinde tanımlanmışlardır. İş hayatında çoğu şirket yenilikçi olma çabalarında proaktif olma ihtiyacının farkındadır. Çünkü yeniliği iş bağlamında kullanmak, başarılı ve modern bir şirket için arzu edilen bir hedeftir. İş ortamlarında yenilikçilik yaratıcılığı gerektirir ancak yaratıcılık yeni ve başarılı bir şey yaratmak için tek başına yeterli değildir (Kottwitz vd., 2024: 1). Yenilik kavramı ayrıca literatürde rol yeniliği şeklinde de ifade edilmektedir (West ve Farr, 1990). Bu çok çeşitli tanımları derleyip toparlamak adına Tablo 2’de literatürde geçen bazı farklı yenilikçilik tanımları, vurguladıkları hususlar ve katkı sunan yazarlarla ilgili bilgiler verilmiştir. 68 YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I Tablo 2: Yenilik Tanımları ve Vurguladıkları Hususlar Yenilik Tanımı Vurgusu Yazarlar Çözülecek problemi tanımlamak, bilgi toplamak, (Mumford vd., fikir üretmek ve fikirleri değerlendirmek gibi Problem çözme 1991) potansiyel ilgili faaliyetler olarak tanımlanmıştır. Yeni ve etkili Yaratıcı yıkımda var olan yeni ve etkili (Frank, 1998; kombinasyon, kombinasyonların ürün ya da pazar ve teknolojik Schumpeter, Schumpeteryan yenilik şeklinde tezahürü şeklinde tanımlanmıştır. 1934) yenilikçilik Yaratıcı ve sıra dışı orijinal çözümler getirme Orijinal çözümler ortaya (Davis ve yolu olarak ifade edilmiştir. atma Mathias, 1991) Bilişsel stil ve becerilerin algısal temelli farklı (Dollinger vd., Iraksak ve yakınsak ya da benzer düşünme görevlerinde tezahürü 2004; McCrae, düşünme vurgulanmıştır. 1987) Yenilikçilik, birlikte çalışan birey ya da küçük bir (Amabile ve grubun yeni ve faydalı fikirler üretmesi olarak Yeni ve faydalı Pratt, 2016: tanımlanmaktadır. 158) Kurumsal performansın, İşleri yapmanın yeni ve iyileştirilmiş yollarını başarının, uzun vadeli (Anderson vd., geliştirme ve tanıtma girişimlerinin süreci, hayatta kalmanın 2014: 1298) sonuçları ve ürünleridir. belirleyicisi Yeni fırsatların Üst düzey yöneticinin rekabet avantajı elde etmek (Akarsu ve peşinden koşma isteği, için yerleşik uygulamalardan sapıp, denenmemiş Döven, 2022: ticarileştirmeye layık ve yapılmamış olanı yani değişimi tercih etmesi, 146) buluş, girişimci yönelim Kaynak: Yazar tarafından oluşturulmuştur. İŞ HAYATINDA YARATICILIK VE YENİLİK Yaratıcılığın örgütte gün geçtikçe daha fazla önem kazanmasının nedenlerinin başında tüketicilerin istek ve beklentileri gelmektedir (Bakan ve Büyükmeşe, 2004: 8). Çünkü günümüzde işi en iyi müşteriler tanımlamaktadır. Bu manada fikirleri yönetmek bir kuruluşun üretkenliği, kalitesi, büyümesi ve tatmin edici bir çalışma ortamı için kritik öneme sahiptir ve sorunlara dışsal, araçsal ve içsel değeri olan yeni ve etkili çözümler üretir (Getz ve Robinson, 2003; Kottwitz vd., 2024: 1). Fikirlerden yenilik değeri elde etmek için girişimciler aracılığıyla uygulanan yaratıcılık iş hayatının vazgeçilmez bir unsuru olarak temayüz etmektedir. Bir şey yaratmak için hayal gücünün veya orijinal fikirlerin kullanılması, belirli bir durum veya problem için yeni ve faydalı fikirlerin, içgörülerin veya çözümlerin üretilmesi olarak tanımlanabilecek yenilik hususu yaratıcılıkla iç içe geçmiş bir akademik olgudur. Anderson vd. (2014: 1298) çalışmalarında yaratıcılık ve yenilikçiliği, “zaman içinde ortaya çıkan ve yeni ve geliştirilmiş çalışma yöntemlerinin faydalarını en üst düzeye çıkarmak için yetenekli liderlik gerektiren karmaşık, çok düzeyli ve ortaya çıkan olgular” olarak değerlendirmişlerdir. İş hayatının YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I 69 ilerlemesi ve gelişmesi için bu iki kavramın etkili bir şekilde uygulanması önemlidir. Newell vd. (1962: 2) yaratıcı etkinliği, basitçe yenilik, alışılmadık, ısrarcılık ve problem formülasyonunda zorluk ile karakterize edilen özel bir problem çözme etkinliği olarak ifade etmişlerdir. Bu nispeten eski tanımı iş hayatının merkezine aldığımızda karşımıza örgütsel yaratıcılık diye adlandırabileceğimiz olgu çıkmaktadır. Örgütsel yaratıcılık işlerin yapımında yeni etkili yol ve yöntemlerin geliştirilmesinde örgüte ışık tutabilecek potansiyele sahip bir yaklaşım olacaktır. Çünkü birey olarak fertlerin tek başına bu harmanı kaldırmaları günümüz rekabet koşulları içerisinde pek mümkün değildir. Bu yüzden örgütsel manada yaratıcılık ve yenilik harmanını örgütün tabanına yaymalı, daha verimli ve etkin iş yöntemlerine yol açan her eylemi desteklemelidir. Bu kültürü içselleştirmiş liderler örgütleri için yaratıcılığın ve yenilikçiliğin özendirildiği dinamik ve özgür bir örgüt kültürü oluşturmaya önem vermelidirler. İstihdam politikalarında örgütleri için en yararlı çıktıları üretebilecek bireyleri kadrolarına katmak için çaba sarf etmelidirler. Bu kadrolar açık fikirli, değişime ayak uyduran, yüksek sezgi gücüne sahip empatik ve feraset sahibi bireyler olmalıdır. Yenilikçi ve yaratıcı kültürün geliştirilmesi için adil ve eşitlikçi bir ortam oluşturulmalı, önerilerin ve eleştirilerin örgütün her bireyinden alındığı bir geri dönüt sistemi tesis edilmelidir. İş hayatında yaratıcı ve yenilikçi bireylerin ödül ve terfi sistemi içerisinde teşvik edildiğinin garanti edilmesi gerekir. Liyakatin ve orijinal katkının olumlandığı, merkezileşmemiş bir yapı içerisinde çoklu görevlerin bir sistem yaklaşımı içerisinde yaratıcılığa ve onun sonucu olarak ürün ve hizmet yeniliğine doğru aktığı bir akış temin edilmelidir. Örgütsel yaratıcılık yeniliğin kaynağı olarak görülmeli, yenilik ise kapsamlı bir örgütsel değişimi oluşturmanın kaynağı olarak karakterize edilmelidir (Bakan ve Büyükmeşe, 2004: 17). Yaratıcılık hususu işin fikir boyutunda ileriye götürülmesi, yenilik ise bu fikrin somut bir sonuç şeklinde temayüz etmesi ile ilgili bir husus olduğu düşünülmektedir. Bu etkileyen etkilenen bağlamının ötesinde yaratıcılık bireysel boyutta öne çıkmış, yenilik ise örgütsel ve toplumsal boyutta etkilerinin görüldüğü bir sürecin ürünü olarak değerlendirilmiştir. Yenilik ve yaratıcılık eğitimi, yenilik yeteneğini geliştirmenin bir yolu olarak önerilmektedir (O’Connor vd., 2008). Yetkinliklerin yönetimi örgüt açısından sadece yenilik gibi çıktılar sağlamayacak aynı zamanda aidiyete ve örgütsel bağlılığa da katkıları olacaktır. Bu noktada örgütün karar mekanizmasının başındaki lidere çok iş düşmektedir. Çalışanların yaratıcılığının ve yenilikçiliğinin desteklendiği, katılımın ve cesaretin açığa çıkarıldığı, ortak ve 70 YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I yapıcı bir dil ve anlayışın hâkim olduğu demokratik örgütlerde yeni ve yenilikçi görüşlerin ortaya çıkma ihtimali daha yüksek olacaktır. Kavramlarla ilgili literatür derinlemesine irdelendiğinde yaratıcılık ve yenilik olgusunun kesişim gösterdiği bazı alanlar bulunmaktadır. Tablo 3’de literatürde geçen yaratıcılık ve yenilikçiliğin kuramsal kesişim noktaları vurgulanmıştır. Tablo 3: Yaratıcılık ve Yenilik Tanımlarının Kuramsal Kesişim Noktaları Birleştirici Teorik Yaratıcılık Yenilik Perspektif Çalışma ortamları yaratıcılığa Örgütsel Yaratıcılık ve Çalışma ortamları, örgütsel yeniliğe temel katkıda bulunarak örgütsel Yeniliğin Bileşensel olan yaratıcılığa katkıda bulunur. Yaratıcılığı yeniliğe temel kaynak Teorisi (vurgusu etkileyen ana bileşenler organizasyonel olurlar. Üç ana bileşen vardır. motivasyon) (Amabile, motivasyon, kaynaklar, teşviği sağlayan Bunlar; uzmanlık, yaratıcı 1997; Zhou ve Shalley, yönetsel uygulamalardır. düşünme becerisi ve içsel 2011) motivasyondur. Yaratıcılığın birey ile örgütün farklı Örgütsel Yaratıcılığa düzeylerinde iş durumu arasındaki karmaşık Etkileşimci Bakış Açısı bir etkileşim olduğunu vurgular. Bireysel, (vurgusu bağlamsal ve Örgütsel düzeyde yenilik hem düzeyde yaratıcılık biyografik değişkenler, bireysel faktörler arası bireysel hem de grup düzeyi bilişsel tarz, özsaygı, ilgili bilgi, motivasyon etkileşim) (Shalley vd., yaratıcılığın bir fonksiyonudur. ve ödül gibi sosyal ve bağlamsal etkilerin bir 2009; Woodman vd., sonucudur. 1993) Birey ya yaratıcı eylemi ya da rutin Bireysel Yaratıcı Eylem eylemlerden tercih eder. Bu kararını Modeli (vurgusu ortak etkileyen faktörler anlamlandırma süreçleri, Yenilikle ilgili önerisi etki) (Ford, 1996; K. motivasyon ve bilgi becerisidir. Bireysel bulunmamaktadır. L. Unsworth ve Clegg, yaratıcı eylem bu faktörlerin ortak etkisi 2010) sonucu ortaya çıkar. Kültürel Farklılıklar Bireysel yaratıcılıktaki kültürel değerler ile ve Yaratıcılık Üzerine yaratıcılık arasındaki ilişkiye odaklanmıştır. Kuramsallaştırma Yenilikle ilgili önerisi Kültürün yaratıcılıkla ilgili süreçlerdeki (vurgusu çeşitlilikteki bulunmamaktadır. etkisi ele alınmıştır. Farklılıkların yaratıcılığa değer)(Erez ve Nouri, yol açtığını savunur. 2010; Morris ve Leung, 2010) Yeniliği kolaylaştıran dört takım iklimi olarak, vizyon, Yenilik için Ekip katılımcı güvenlik, görev İkliminin Dört Faktörlü yönelimi ve yeniliğe destek Teorisi (vurgusu vurgulanmıştır. Vizyon Yaratıcılıkla ilgili önerisi bulunmamaktadır. ekip inovasyonunu anlaşılır, ekip üyeleri açıkça destekleme) (Hülsheger kendilerini ifade edebilecekleri vd., 2009; West, 1990) teşvik edici bir tartışma ortamı olursa ekip üyeleri yeniliğe yönelir. Çift el becerisi, “karmaşık Çift Ellilik Teorisi ve uyarlanabilir bir sistemin, (yenilik için çatışan temelde farklı faaliyetlere Yaratıcılıkla ilgili önerisi bulunmamaktadır. talepleri yönetme) katılarak çatışan talepleri (Bledow vd., 2009a, yönetme ve karşılama 2009b) yeteneğini” ifade eder. Kaynak: Anderson vd. (2014: 1299-1302)’dan uyarlanarak yazar tarafından oluşturulmuştur. YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I 71 TARTIŞMA, SONUÇ VE ÖNERİLER Her alanda yeniliğe verilen önem sonucunda yeni ve farklı fikirler ortaya atılmış, pek çok alanda ilerlemeler bu şekilde gerçekleşmiştir. En değerli insan emeği olan hayal ve yaratıcı düşüncenin zahmetine katlanmadan, imalattan hizmet sektörüne kadar çoğu iş, hep itaat ve kopya kültürüyle yerinde sayacaktır. Bu kültür, işi ve ürünü geliştirmediği gibi insanı bir tek renk ve forma hapsedecektir. İşletmeler açısından yaratıcılıktan ve yenilikten yoksun bu kopyacılık bir yerden sonra ürün niteliğine dayalı rekabeti imkânsız kıldığı için hep ürün fiyatına dayalı bir rekabet yaratacaktır. Bu durum aklımıza gelebilecek her ürünü, en küçük hususi detaydan yoksun, tek tip, çok küçük kâr marjıyla dönen, çok düşük standartlı hale çevirecektir. Bu kültür değişmediği sürece mal ve hizmet sunumu, daima çok sayıda insanın, çok sayıda aynı ürünü çılgınca fiyat kırıp tavizler vererek az sayıda insana satmaya çalıştığı bir pazara evrilecektir. Sadece yaratıcı ve yenilikçi zihinler, piyasa mekanizmasındaki bu döngüyü yıkacak kurmay fikirler üretebilirler. Anderson vd. (2014: 1298) iş yerinde yaratıcılık ve yeniliği tanımladıkları makalelerinde bu iki olguyu, işleri yapmanın yeni ve iyileştirilmiş yollarını geliştirme ve tanıtma girişimlerinin süreci, sonuçları ve ürünleri olarak ifade etmişlerdir. Bu sürecin yaratıcılık aşaması fikir üretmeyi, yenilik aşaması ise fikirlerden daha iyi uygulamalara, ürünlere yönelik değerli ve faydalı çıktılar elde etmeyi ifade etmektedir. Yapay zekanın insanın yaratıcılık kapasitesini nasıl tamamlayabileceğini, geliştirebileceğini, değiştirebileceğini, kısıtlayabileceğini veya belki de yok edebileceğinin tartışılmaya ve değerlendirmeye başlandığı günümüzde (Edgell, 2024), yaratıcılık ve yenilikçilik olgusunu teknolojik araçlardan bağımsız düşünmek imkansız hale gelmiştir. Teknolojik gelişmeler hayatımızı üssel bir şekilde dönüştürmektedir. Gelecekteki araştırmalarda 21. yüzyılda sıklıkla duymaya ve hissetmeye başladığımız olgular olan yapay zekâ, nesnelerin interneti, büyük veri, nano teknoloji, derin öğrenme, artırılmış gerçeklik gibi kavramlar bulunmaktadır. Bu kavramların yanında internet ve sosyal medya da yaratıcılık ve yeniliğin gidişatını etkileme potansiyeli olduğu için üzerinde çalışılması gereken olgular olarak değerlendirilmelidir. Küsbeci ve Çevik-Tekin (2021: 22) dördüncü teknolojik dönüşüm olan “Endüstri 4.0’ın gerektirdiği dijital geçiş sadece şirketlerin yenilik yapma kapasitesini zorlamakla kalmayıp, aynı zamanda yeni stratejiler ve organizasyonel modeller ile altyapı, İK ve uygulamaların yönetiminde örgüt düzeyinde değişiklikleri gerektirmekte” olduğunu vurgulamışlardır. Bu 72 YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I gereklilik iş hayatında yaratıcılık ve yeniliğin düzgün ve etkili bir şekilde uygulanması ile gerçekleşebilecektir. Literatürde yaratıcılık ve yenilik tanımları genellikle doğuştan sahip olunan, genetik, problem çözebilme yeteneği, bireyle ilişkili tanımlar etrafında verildiği, yaratıcı süreç ile ilgili olarak ise sebat gösterme, yeni ve etkili bileşimler oluşturma, esnek ve akıcılık, var olandan yeni sentezler üretme gibi kavramsallaştırıldığı görülmektedir (Dilara ve Zorlu, 2017). İş hayatında yaratıcılık olgusunu sistematik bir yenilik kabiliyeti olarak değerlendiren yaklaşımlarda bulunmaktadır. Paylaşılan problem çözüm teknikleri iş hayatında yaratıcılığa dolayısıyla yenilikçiliğe yönelik uygulanabilecek yöntemlerden birisidir. Geleceğin iş hayatında yaratıcılık ve yeniliği merkeze almayan işlerin entropiye uğrayacağını rahatlıkla söyleyebiliriz. Bu olumsuz durumu tecrübe etmek istemeyen işletmeler ve iş sahipleri öncelikle değişim için yaratıcılık ve yeniliğin öneminin farkına varmaları gerekmektedir. Her anlamda değişim sürekli devam ettiği için bunun farkına varmayan işletmeler “kazandaki kurbağa” analojisine benzeyen bir durumla baş başa kalacaklardır. Geleceğe dair değiştirebileceği, önlem alabileceği fırsatları aramaktan korkmadan, olumlu gelecek tasarımı yaparak, cesur, yaratıcı ve yenilikçi çözümlere odaklanmalıdır. İşletmeler kendi işleri ile ilgili vizyon ve uzgörülerini geleceğe odaklı planlamalıdırlar. İnsanı geliştiren, yaratıcı ve yenilikçi çözümlere yönelten toplum ve onun sözleşmeleri değil bireylerin kendileridir. İş hayatında nesiller ya da kuşakların yönetimi yenilik ve yetkinlik yönetimi anlamında lider ya da yönetici pozisyonda olanlarca ele alınması tavsiye edilebilecek alanlardır. Etkili bir lider örgütü içerisinde var olan kuşaklar arası çatışmayı ittifaka ve yaratıcılığa yönlendirmeli yeniliği ve verimliliği bu şekilde sağlayabileceğini bilmelidir. Bunun dışında ast-üst çatışması, örgütsel sinizm, absenteizm gibi kavramlarda yeniliğin yaratılmasının önündeki engellerden bir diğeri olarak ifade edilebilir. Bu örgütsel anomalilere yönelik çalışmalar yapılabilir. Çalışanların farklı zekâ türlerine sahip olabileceğini unutmamak gerekir. Her türden işletmeler geleceğin sürdürülebilir dünyasında yaratıcı ve yenilikçi çözümlerini sürdürülebilirlik teması ile ele almaları gerekir. Gelecekte ancak meslek ve becerilerini yeniçağa uyarlayabilenler ayakta kalabilecektir. İş hayatının her aşamasında bu dönüşümü sağlamanın yegâne yolu yaratıcılık ve yenilikçiliğe başvurmakla olacaktır. Mavi yakalı çalışanların otomasyon teknolojileri ile işlerini robotlara bırakmasının ardından daha üst akıllı teknolojiler beyaz yakalıların da işlerini ellerinden alabilecektir. Alın ve akıl teri gerektiren işler yaratıcılık ve yeniliklerin getirdiği olanaklarla ya YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I 73 yetkinliği değişmiş insanlar eliyle ya da akıllı sistemlerle yürütülecektir. Bu noktada iş hayatının merkezinde olan çalışanlar kendilerine gelecekte alan oluşturabilecek iş çeşitliliği, yeni, güncel paralel kariyer yolları ve modern beceriler kazanmaları gerekmektedir. İleride yetkinlik ve proje temelli işler gündeme gelecek ve yeni dünya gereklerini kuşanmış yetenekli insan en kıt ve maliyeti en yüksek kaynak olacaktır. İnsan ve akıllı “şeylerin” birlikte aynı zamanda rekabet ettiği hibrid iş ve yaşam modelleri çok uzak değildir. İş özel hayat bütünleşmesine doğru bir yaşam tarzı benimsenecektir. İş hayatında yaratıcılık ve yenilik yönetimi, yetkinliklerin her yönüyle örgüt içerisinde tutulduğu, faydalanıldığı bir noktaya evirilecektir. Bu yüzden iş hayatının tüm analiz düzeyleri ile bireyden grup ve topluma, bütünsel manada yaratıcı ve yenilikçiliği içselleştirmiş, fonksiyonel, iyi iletişimin kurgulandığı, yenilik kültürünün benimsendiği, stratejik hedefler doğrultusunda yönlendirmelerin yapıldığı ve her örgüt açısından ayrı ayrı kurgulandığı bir gelişim süreci tercih edilip planlanmalıdır. Bireylerin yaratıcılık süreçleri desteklenmeli ve grup düzeyinde birleşimlere farklı dünyaları birbirine bağlayan köprülere olanak sunan bir ortam oluşturulmalıdır. Toplumsal manada eğitim kurumları, bireyleri yaratıcı düşünceye yöneltmeli ve yenilik kültürünün gereklerine göre eğitimler düzenlemelidir. Açıklık ve uyum hususu örgüt içerisinde şeffaflık ve oryantasyon gibi başlıklarda ele alınıp kurum kültürü ya da politikası haline dönüştürülmelidir. Örgüt içerisindeki bireysel farklılıklara ve çeşitliliklere ıraksak düşünmenin gereği olarak saygı duyulmalı ve bu bireylerden maksimum faydalanmak için bu düşünce biçimleri desteklenmelidir. Bu noktada esneklik ve süreklilik hususuna önem verilmelidir. Yanlış yapmaktan korkulmayan, sürekli denemenin ve ileriye doğru yol almanın olumlandığı, insanların konfor alanlarının ötesine geçmeye teşvik edildiği bir örgüt yapısı tercih edilmelidir. Grup düzeyi çalışmalarda her bireyin birden fazla aklı temsil edebileceği göz önünde bulundurularak “grup gücünü” odaklanılan sorun ya da probleme yöneltmeli, sabırlı ve istekli bir şekilde iş hayatı içerisinde yaratıcılık ve yenilik aranılmalıdır. Böylelikle paylaşılan vizyon ile ortak sorunlara farklı bakış açıları geliştirmek mümkün olabilecektir. Yaratıcılık ve yenilikle ilgili biliş, verimlilik ve yönetsel boyutta modeller üzerinde çalışılmalıdır. Bu modeller her birisi ayrı ayrı uygulamaya konulabileceği gibi bütünsel manada bu çalışmada ele alındığı şekliyle de değerlendirmeye alınabilir. Örgütün öğrenme ve keşfetme yolları netleştirildiğinde ya da çözümlendiğinde her örgüt ihtiyaçları açısından bu yenilikçi ve yaratıcı modeller daha anlamlı hale gelecektir. 74 YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I KAYNAKÇA Acar, S., Berthiaume, K. ve Johnson, R. (2023). What Kind of Questions Do Creative People Ask?. Journal of Creativity, 33(3), 100062. Adner, R. (2006). Match Your Innovation Strategy to Your Innovation Ecosystem. Harvard Business Review, 84(4), 98. Agbim, K. C. (2013). The Impact of Organizational Structure and Leadership Styles on Innovation. IOSR Journal of Business And Management (IOSR-JBM), 6(6), 56-63. Akarsu, O. (2021). Girişimcilik Yönelimini Etkileyen Faktörler Nelerdir? Teknoparklarda Bir Araştırma. Doktora Tezi. Eskişehir: Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Akarsu, O. ve Döven, M. S. (2022). Girişimcilik Yönelimini Etkileyen Faktörler: Teknoparklarda Bir Araştırma. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 23(1), 143-164. Akat, İ., Budak, G. ve Budak, G. (1997). İşletme Yönetimi. İzmir: Fakülte Yayınevi. Amabile, T. M. (1988). A Model of Creativity and Innovation in Organizations. Research In Organizational Behavior, 10(1), 123-167. Amabile, T. M. (1997). Motivating Creativity in Organizations: On Doing What You Love and Loving What You Do. California Management Review, 40(1), 39-58. Amabile, T. M., Barsade, S. G., Mueller, J. S. ve Staw, B. M. (2005). Affect and Creativity at Work. Administrative Science Quarterly, 50(3), 367-403. Amabile, T. M. ve Pratt, M. G. (2016). The Dynamic Componential Model of Creativity and Innovation in Organizations: Making Progress, Making Meaning. Research in Organizational Behavior, 3(6), 157-183. Åmo, B. W. ve Kolvereid, L. (2005). Organizational Strategy, Individual Personality and Innovation Behavior. Journal of Enterprising Culture, 13(01), 7-19. Anderson, N., Potočnik, K. ve Zhou, J. (2014). Innovation and Creativity in Organizations: A State-of-the-Science Review, Prospective Commentary, and Guiding Framework. Journal of Management, 40(5), 1297-1333. Arslan, M. ve Karasoy, A. (2002). Yaratıcılık Eğiliminde Cinsiyet ve Eğitimin Rolü. 10. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, 23-25. Baer, J. (2014). Creativity and Divergent Thinking: A Task-Specific Approach. New York: Psychology Press. Bakan, İ. ve Büyükmeşe, T. (2004). Çağdaş Yönetim Yaklaşımları. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım, Beta Basım A.Ş. Berman, S. ve Korsten, P. (2010). Capitalizing on Complexity: Insights From the Global Chief Executive Officer Study. Somers, NY: IBM. Bledow, R., Frese, M., Anderson, N., Erez, M. ve Farr, J. (2009a). A Dialectic Perspective on Innovation: Conflicting Demands, Multiple Pathways, and Ambidexterity. Industrial and Organizational Psychology, 2(3), 305-337. Bledow, R., Frese, M., Anderson, N., Erez, M. ve Farr, J. (2009b). Extending and Refining The Dialectic Perspective on Innovation: There Is Nothing as Practical as A Good Theory; Nothing as Theoretical as A Good Practice. Industrial and Organizational Psychology, 2(3), 363-373. Bousinakis, D. ve Halkos, G. (2021). Creativity as The Hidden Development Factor for Organizations and Employees. Economic Analysis and Policy, 71645-659. Chae, H. ve Choi, J. N. (2018). Contextualizing the Effects of Job Complexity on Creativity and Task Performance: Extending Job Design Theory with Social And Contextual Contingencies. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 91(2), 316-339. Chang, Y.-C., Chang, H.-T., Chi, H.-R., Chen, M.-H. ve Deng, L.-L. (2012). How Do Established Firms Improve Radical Innovation Performance? The Organizational Capabilities View. Technovation, 32(7-8), 441-451. YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I 75 Chermahini, S. A. ve Hommel, B. (2010). The (B) Link Between Creativity and Dopamine: Spontaneous Eye Blink Rates Predict and Dissociate Divergent and Convergent Thinking. Cognition, 115(3), 458-465. Chiu, C.-Y. ve Kwan, L. Y. (2010). Culture and Creativity: A Process Model. Management and Organization Review, 6(3), 447-461. Christensen, C. M., Raynor, M. E., Dyer, J. ve Gregersen, H. (2011). Disruptive Innovation: The Christensen Collection (The Innovator’s Dilemma, The Innovator’s Solution, The Innovator’s DNA, and Harvard Business Review Article” How Will You Measure Your Life?”)(4 Items). Harvard Business Press. Cropley, A. (2006). In Praise of Convergent Thinking, Creativity Research Journal, 18(3), 391- 404. Cropley, D. H. (2021). Creative Products: Defining and Measuring Novel Solutions. Creativity and Innovation, Routledge. Da Costa, S., Páez, D., Sánchez, F., Garaigordobil, M. ve Gondim, S. (2015). Personal Factors of Creativity: A Second Order Meta-Analysis, Revista De Psicología Del Trabajo Y De Las Organizaciones. 31(3), 165-173. Davis, J. A. ve Mathias, P. (1991). Innovation and Technology in Europe: From the Eighteenth Century to the Present Day. B. Blackwell. De Clippeleer, I., De Stobbeleir, K., Dewettinck, K. ve Ashford, S. (2009). From Creativity to Success: Barriers and Critical Success Factors in The Successful Implementation of Creative Ideas. Flanders DC. De Vries, H. B. ve Lubart, T. I. (2019). Scientific Creativity: Divergent and Convergent Thinking and The Impact of Culture. The Journal of Creative Behavior, 53(2), 145-155. Dellas, M. ve Gaier, E. L. (1970). Identification of Creativity: The Individual. Psychological Bulletin, 73(1), 55. Dikici, A. (2014). Relationships Between Thinking Styles and Behaviors Fostering Creativity: An Exploratory Study for the Mediating Role of Certain Demographic Traits. Educational Sciences: Theory and Practice, 14(1), 179-201. Dilara, O. ve Zorlu, T. (2017). Yaratıcılık Kavramı ile İlişkili Kuramsal Yaklaşımlar. İnsan ve Toplum Bilimleri Araştırmaları Dergisi, 6(3), 1535-1552. Dollinger, S. J., Burke, P. A. ve Gump, N. W. (2007). Creativity and Values. Creativity Research Journal, 19(2-3), 91-103. Dollinger, S. J., Urban, K. K. ve James, T. A. (2004). Creativity and Openness: Further Validation of Two Creative Product Measures. Creativity Research Journal, 16(1), 35-47. Edgell, R. A. (2024). A Monstrous Matter: The Three Faces of Artificial Creativity. Journal of Creativity, 100075. Edquist, C. (1997). Systems of Innovation Approaches: Their Emergence and Characteristics, Univ. Elisondo, R. (2016). Creativity Is Always A Social Process. Creativity. Theories–Research- Applications, 3(2), 194-210. Erez, M. ve Nouri, R. (2010). Creativity: The Influence of Cultural, Social, and Work Contexts. Management and Organization Review, 6(3), 351-370. Firestien, R. L. (2020). Create in A Flash: A Leader’s Recipe for Breathrough Innovation. Green Tractor Publishing. Ford, C. M. (1996). A Theory of Individual Creative Action in Multiple Social Domains. Academy of Management Review, 21(4), 1112-1142. Forgeard, M. (2024). Creativity and Resilience: Creativity from, or Through Adversity?. Creativity Research Journal, 1-8. Fortwengel, J., Schüßler, E. ve Sydow, J. (2017). Studying Organizational Creativity as Process: Fluidity or Duality?. Creativity and Innovation Management, 26(1), 5-16. 76 YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I Frank, M. W. (1998). Schumpeter on Entrepreneurs and Innovation: A Reappraisal. Journal of the History of Economic Thought, 20(4), 505-516. Furnham, A. ve Bachtiar, V. (2008). Personality and Intelligence as Predictors of Creativity. Personality and Individual Differences, 45(7), 613-617. G. Schweisfurth, T. ve Greul, A. (2023). Unexpected Interruptions, Idle Time, and Creativity: Evidence from A Natural Experiment. Organization Science, 35(1), 1-386. Getz, I. ve Robinson, A. G. (2003). Innovate or Die: Is That A Fact?. Creativity and Innovation Management, 12(3), 130-136. Getzels, J. W. ve Csikszentmihalyi, M. (1976). The Creative Vision: A Longitudinal Study of Problem Finding in Art, (No Title). Goldschmidt, G. (2016). Linkographic Evidence for Concurrent Divergent and Convergent Thinking in Creative Design. Creativity Research Journal, 28(2), 115-122. Goller, I. ve Bessant, J. (2023). Creativity for Innovation Management: Tools and Techniques for Creative Thinking in Practice. Taylor & Francis. Granstrand, O. ve Holgersson, M. (2020). Innovation Ecosystems: A Conceptual Review and A New Definition. Technovation, 90102098. Guilford, J. P. (1967). The Nature of Human Intelligence. Harrington, D. M. (2018). On the Usefulness of “Value” in the Definition of Creativity: A Commentary. Creativity Research Journal, 30(1), 118-121. Hernández-Torrano, D. ve Ibrayeva, L. (2020). Creativity and Education: A Bibliometric Mapping of the Research Literature (1975–2019). Thinking Skills and Creativity, 35100625. Hou, Y., Gao, G., Wang, F., Li, T. ve Yu, Z. (2011). Organizational Commitment and Creativity: The Influence of Thinking Styles. Annals of Economics & Finance, 12(2). Hughes, D. J., Lee, A., Tian, A. W., Newman, A. ve Legood, A. (2018). Leadership, Creativity, and Innovation: A Critical Review and Practical Recommendations. The Leadership Quarterly, 29(5), 549-569. Hülsheger, U. R., Anderson, N. ve Salgado, J. F. (2009). Team-Level Predictors of Innovation at Work: A Comprehensive Meta-Analysis Spanning Three Decades of Research. Journal of Applied Psychology, 94(5), 1128. Ivcevic, Z. ve Hoffmann, J. (2019). Emotions and Creativity: From Process to Person and Product. In J. C. Kaufman & R. J. Sternberg (Eds.), The Cambridge Handbook of Creativity (2nd Ed., 273–295). Cambridge University Press. Kandler, C., Riemann, R., Angleitner, A., Spinath, F. M., Borkenau, P. ve Penke, L. (2016). The Nature of Creativity: The Roles of Genetic Factors, Personality Traits, Cognitive Abilities, and Environmental Sources. Journal of Personality and Social Psychology, 111(2), 230. Karwowski, M. (2016). The Dynamics of Creative Self-Concept: Changes and Reciprocal Relations Between Creative Self-Efficacy and Creative Personal Identity. Creativity Research Journal, 28(1), 99-104. Kasof, J., Chen, C., Himsel, A. ve Greenberger, E. (2007). Values and Creativity. Creativity Research Journal, 19(2-3), 105-122. Kaspi‐Baruch, O. (2019). Big Five Personality and Creativity: The Moderating Effect of Motivational Goal Orientation. The Journal of Creative Behavior, 53(3), 325-338. Kesting, P., Ulhøi, J. P., Song, L. J. ve Niu, H. (2015). The Impact of Leadership Styles on Innovation-A Review. Journal of Innovation Management, 3(4), 22-41. Kim, M., Beehr, T. A. ve Prewett, M. S. (2018). Employee Responses to Empowering Leadership: A Meta-Analysis. Journal of Leadership & Organizational Studies, 25(3), 257-276. Kim, T.-Y., Hon, A. H. ve Lee, D.-R. (2010). Proactive Personality and Employee Creativity: The Effects of Job Creativity Requirement and Supervisor Support for Creativity. Creativity Research Journal, 22(1), 37-45. YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I 77 Kottwitz, M. U., Montasser, J. S., Kampa, J. ve Otto, K. (2024). The Extra Mile from Extra-Role Creativity to Innovation. Journal of Creativity, 34(1), 100073. Kozbelt, A., Beghetto, R. A. ve Runco, M. A. (2010). Theories of Creativity. The Cambridge Handbook of Creativity, 220-47. Cambridge University Press. Kudesia, R. S. (2015). Mindfulness and Creativity in the Workplace. Mindfulness in Organizations: Foundations, Research, and Applications, 190-212. Küsbeci, P. ve Çevik-Tekin, İ. (2021). Endüstri 4.0 Perspektifinden İnsan Kaynakları. Ekonomi ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, 8(15), 18-29. Lee, A., Legood, A., Hughes, D., Tian, A. W., Newman, A. ve Knight, C. (2020). Leadership, Creativity and Innovation: A Meta-Analytic Review. European Journal of Work and Organizational Psychology, 29(1), 1-35. Lee, A., Lyubovnikova, J., Tian, A. W. ve Knight, C. (2020). Servant Leadership: A Meta‐ Analytic Examination of Incremental Contribution, Moderation, and Mediation. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 93(1), 1-44. Lee, A., Willis, S. ve Tian, A. W. (2018). Empowering Leadership: A Meta‐Analytic Examination of Incremental Contribution, Mediation, and Moderation. Journal of Organizational Behavior, 39(3), 306-325. Lee, J. H. ve Portillo, M. (2022). Transferability of Creative Self-Belief Across Domains: The Differential Effects of A Creativity Course for University Students. Thinking Skills and Creativity, 43100996. Liang, Q., Niu, W., Cheng, L. ve Qin, K. (2022). Creativity Outside School: The Influence of Family Background, Perceived Parenting, and After‐School Activity on Creativity. The Journal of Creative Behavior, 56(1), 138-157. Lloyd-Cox, J., Pickering, A. ve Bhattacharya, J. (2022). Evaluating Creativity: How Idea Context and Rater Personality Affect Considerations of Novelty and Usefulness. Creativity Research Journal, 34(4), 373-390. Lucas, B. J. ve Nordgren, L. F. (2015). People Underestimate the Value of Persistence for Creative Performance. Journal of Personality and Social Psychology, 109(2), 232. Łukowski, W. (2017). The Impact of Leadership Styles on Innovation Management. Marketing of Scientific and Research Organizations, 24(2), 105-136. Madjar, N., Greenberg, E. ve Chen, Z. (2011). Factors for Radical Creativity, Incremental Creativity, and Routine, Noncreative Performance. Journal of Applied Psychology, 96(4), 730. Malek, S. L., Sarin, S. ve Haon, C. (2020). Extrinsic Rewards, Intrinsic Motivation, and New Product Development Performance. Journal of Product Innovation Management, 37(6), 528-551. Mccrae, R. R. (1987). Creativity, Divergent Thinking, and Openness to Experience. Journal of Personality and Social Psychology, 52(6), 1258. Mccrae, R. R. ve Greenberg, D. M. (2014). Openness to Experience. The Wiley Handbook of Genius, 222-243. Mehta, R., Mishra, P. ve Group, D.-P. R. (2016). Downtime as A Key to Novelty Generation: Understanding the Neuroscience of Creativity with Dr. Rex Jung. Techtrends, 60528-531. Montuori, A. ve Purser, R. (1997). Social Creativity: The Challenge of Complexity. Translation of Le Dimensioni Sociali Della Creatività. Pluriverso, 1(2), 78-88. Morris, M. W. ve Leung, K. (2010). Creativity East and West: Perspectives and Parallels. Management and Organization Review, 6(3), 313-327. Mumford, M. D., Mobley, M. I., Reiter‐Palmon, R., Uhlman, C. E. ve Doares, L. M. (1991). Process Analytic Models of Creative Capacities. Creativity Research Journal, 4(2), 91-122. 78 YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I Nambisan, S. ve Baron, R. A. (2013). Entrepreneurship in Innovation Ecosystems: Entrepreneurs’ Self–Regulatory Processes and Their Implications for New Venture Success. Entrepreneurship Theory and Practice, 37(5), 1071-1097. Newell, A., Shaw, J. C. ve Simon, H. A. (1962). The Processes of Creative Thinking. Paper Presented at the Contemporary Approaches to Creative Thinking, 1958. University of Colorado, CO, US; This Paper Was Presented at the Aforementioned Symposium. Nickerson, R. S. (1999). Enhancing Creativity. In R. J. Sternberg (Ed.), Handbook of Creativity (392–430). Cambridge University Press. Niewöhner, N., Asmar, L., Wortmann, F., Röltgen, D., Kühn, A. ve Dumitrescu, R. (2019). Design Fields of Agile Innovation Management in Small and Medium Sized Enterprises. Procedia CIRP, 84826-831. O’Connor, G. C., Paulson, A. S. ve Demartino, R. (2008). Organisational Approaches to Building A Radical Innovation Dynamic Capability. International Journal of Technology Management, 44(1-2), 179-204. Ohly, S., Sonnentag, S. ve Pluntke, F. (2006). Routinization, Work Characteristics and Their Relationships with Creative and Proactive Behaviors. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 27(3), 257-279. Perry-Smith, J. E. ve Mannucci, P. V. (2017). From Creativity to Innovation: The Social Network Drivers of the Four Phases of the Idea Journey. Academy of Management Review, 42(1), 53-79. Raihan, T. ve Uddin, M. A. (2023). The Influence of Creative Self-Efficacy, Creative Self- Identity, and Creative Process Engagement on Innovative Behaviour. International Journal of Business Innovation and Research, 30(1), 18-35. Rampa, R. ve Agogué, M. (2021). Developing Radical Innovation Capabilities: Exploring the Effects of Training Employees for Creativity and Innovation. Creativity and Innovation Management, 30(1), 211-227. Rasulzada, F. ve Dackert, I. (2009). Organizational Creativity and Innovation in Relation to Psychological Well-Being and Organizational Factors. Creativity Research Journal, 21(2- 3), 191-198. Rii, K. B., Edastama, P. ve Nabilah, N. F. (2022). Study on Innovation Capability of College Students Based on Extenics and Theory of Creativity. Startupreneur Business Digital (SABDA Journal), 1(2), 134-142. Robbins, S. P. ve Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior. New York: Pearson. Roepke, A. M. ve Seligman, M. E. (2015). Doors Opening: A Mechanism for Growth after Adversity. The Journal of Positive Psychology, 10(2), 107-115. Rubens, N., Still, K., Huhtamäki, J. ve Russell, M. G. (2011). A Network Analysis of Investment Firms as Resource Routers in Chinese Innovation Ecosystem. J. Softw., 6(9), 1737-1745. Rubenson, D. L. ve Runco, M. A. (1992). The Psychoeconomic Approach to Creativity. New Ideas in Psychology, 10(2), 131-147. Runco, M. A. (2007). Creativity: Theories and Themes: Research. Development and Practice. Amsterdam: Elsevier. Said-Metwaly, S., Taylor, C. L., Camarda, A. ve Barbot, B. (2022). Divergent Thinking and Creative Achievement—How Strong Is The Link? An Updated Meta-Analysis. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts. Samen, S. (2008). İşletmelerde Yaratıcılığın Önemi. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 17(2), 363-378. Sarooghi, H., Libaers, D. ve Burkemper, A. (2015). Examining the Relationship between Creativity and Innovation: A Meta-Analysis of Organizational, Cultural, and Environmental Factors. Journal of Business Venturing, 30(5), 714-731. YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I 79 Schumpeter, J. A. (1934). The Theory of Economic Development: An Inquiry into Profits, Capital, Credits, Interest, and the Business Cycle. Harvard Economic Studies. Shafi, M., Lei, Z., Song, X. ve Sarker, M. N. I. (2020). The Effects of Transformational Leadership on Employee Creativity: Moderating Role of Intrinsic Motivation. Asia Pacific Management Review, 25(3), 166-176. Shalley, C. E., Gilson, L. L. ve Blum, T. C. (2009). Interactive Effects of Growth Need Strength, Work Context, and Job Complexity on Self-Reported Creative Performance. Academy of Management Journal, 52(3), 489-505. Sharma, S., Singh, G., Jones, P., Kraus, S. ve Dwivedi, Y. K. (2022). Understanding Agile Innovation Management Adoption for Smes. IEEE Transactions on Engineering Management, 69(6), 3546-3557. Simmons, A. L. ve Ren, R. (2009). The Influence of Goal Orientation and Risk on Creativity. Creativity Research Journal, 21(4), 400-408. Simonton, D. K. (2018). Defining Creativity: Don’t We also Need to Define What Is Not Creative?. The Journal of Creative Behavior, 52(1), 80-90. Sung, S. Y. ve Choi, J. N. (2009). Do Big Five Personality Factors Affect Individual Creativity? The Moderating Role of Extrinsic Motivation. Social Behavior and Personality: An International Journal, 37(7), 941-956. Tan, C. S., Lau, X. S., Kung, Y. T. ve Kailsan, R. A. L. (2019). Openness to Experience Enhances Creativity: The Mediating Role of Intrinsic Motivation and the Creative Process Engagement. The Journal of Creative Behavior, 53(1), 109-119. Tedeschi, R. G. ve Calhoun, L. G. (1996). The Posttraumatic Growth Inventory: Measuring the Positive Legacy of Trauma. Journal of Traumatic Stress, 9455-471. Unsworth, K. (2001). Unpacking Creativity. Academy of Management Review, 26(2), 289-297. Unsworth, K. L. ve Clegg, C. W. (2010). Why Do Employees Undertake Creative Action?. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(1), 77-99. Walton, A. P. (2003). The Impact of Interpersonal Factors on Creativity. International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research, 9(4), 146-162. Wang, G. (2022). Digital Reframing: The Design Thinking of Redesigning Traditional Products into Innovative Digital Products. Journal of Product Innovation Management, 39(1), 95-118. Watson, E. (2007). Who or What Creates? A Conceptual Framework for Social Creativity. Human Resource Development Review, 6(4), 419-441. Weisberg, R. W. (2015). On The Usefulness of “Value” in the Definition of Creativity. Creativity Research Journal, 27(2), 111-124. West, M. A. (1990). The Social Psychology of Innovation in Groups. In M. A. West & J. L. Farr (Eds.), Innovation and Creativity at Work: Psychological and Organizational Strategies (309– 333). John Wiley & Sons. West, M. A. ve Farr, J. L. (1990). Innovation at Work. John Wiley & Sons. West, M. A. ve Sacramento, C. A. (2023). Creativity and Innovation: The Role of Team and Organizational Climate. Handbook of Organizational Creativity, Elsevier. Williams, S. D. (2004). Personality, Attitude, and Leader Influences on Divergent Thinking and Creativity in Organizations. European Journal of Innovation Management, 7(3), 187-204. Wipulanusat, W., Panuwatwanich, K. ve Stewart, R. A. (2017). Exploring Leadership Styles for Innovation: An Exploratory Factor Analysis. Engineering Management in Production and Services, 9(1), 7--17. Wood, S. M., Cichocki, M. N. ve Chung, K. C. (2022). Strategies to Foster Creativity. Plastic and Reconstructive Surgery, 149(1), 1-6. Woodman, R. W., Sawyer, J. E. ve Griffin, R. W. (1993). Toward A Theory of Organizational Creativity. Academy of Management Review, 18(2), 293-321. 80 YENI NESIL TEKNOLOJILER VE YENI İŞ HAYATI I Yeşilyurt, E. (2020). Yaratıcılık ve Yaratıcı Düşünme: Tüm Boyut ve Paydaşlarıyla Kapsayıcı Bir Derleme Çalışması. OPUS International Journal of Society Researches, 15(25), 3874-3915. Zabelina, D. L., Colzato, L., Beeman, M. ve Hommel, B. (2016). Dopamine and the Creative Mind: Individual Differences in Creativity Are Predicted by Interactions between Dopamine Genes DAT and COMT. Plos One, 11(1), E0146768. Zhang, W., Sjoerds, Z. ve Hommel, B. (2020). Metacontrol of Human Creativity: The Neurocognitive Mechanisms of Convergent and Divergent Thinking. Neuroimage, 210116572. Zhou, J. ve Shalley, C. E. (2011). Deepening Our Understanding of Creativity in the Workplace: A Review of Different Approaches to Creativity Research. In S. Zedeck (Ed.), APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Vol. 1. Building and Developing the Organization (Pp. 275–302). American Psychological Association.