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Derecho laboral colectivo Derecho de huelga: naturaleza, titularidad, requisitos y consecuencias de su ejercicio Derecho laboral colectivo Derecho de huelga: naturaleza, titularidad, requisitos y consecuencias de su ejercicio Índice Presentación............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje.......................................................................................... 3 1. La huelga............................................................................................................. 3 1.1. La huelga como derecho en los textos internacionales y la CE.......................... 3 2. La regulación del derecho de huelga.............................................................. 5 3. La titularidad del derecho de huelga............................................................... 6 4. Contenido y consecuencias del ejercicio del derecho de huelga............. 10 4.1. Consecuencias de la suspensión de la relación laboral durante la huelga.... 11 4.2. La limitación de los poderes empresariales como consecuencia del ejercicio del derecho de huelga............................................................................................... 11 5. El ejercicio del derecho de huelga................................................................. 15 Referencias bibliográficas....................................................................................... 17 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Derecho de huelga: naturaleza, titularidad, requisitos y consecuencias de su ejercicio Presentación Las situaciones de conflicto, aun no queridas por las partes, no dejan de ser habituales en el mundo del trabajo cuando los intereses de aquellas conflictúan de forma extrema. La huelga es la manifestación más crítica y su reconocimiento como derecho fundamental en nuestro ordenamiento jurídico determina una especial protección del mismo. El conocimiento de su naturaleza, titularidad, forma y requisitos de ejercicio es fundamental en el ámbito del derecho del trabajo colectivo, como lo es el análisis de las situaciones en las que el ejercicio de tal derecho sitúa a las partes en conflicto. La preconstitucionalidad de la norma que regula este derecho, así como su brevedad, concede un alcance determinante a la posición de los tribunales al respecto, especialmente a la del Tribunal Constitucional, protagonista real del diseño del derecho de huelga en nuestro país. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Conocer el derecho de huelga en nuestro ordenamiento. Conocer sus titulares, peculiaridades en su ejercicio y requisitos de este. ▪ Saber las consecuencias que tiene el ejercicio del derecho de huelga sobre las potestades empresariales a la luz de la jurisprudencia, especialmente del Tribunal Constitucional, y en algún aspecto del Tribunal Supremo, ante la ausencia de un desarrollo regulatorio postconstitucional. 1. La huelga Entre las muchas definiciones de huelga podemos aportar la de Monereo, advirtiendo que él mismo autor la considera como restringida: «una interrupción del trabajo mediante una acción concertada por un grupo o coalición de trabajadores para la defensa de sus intereses profesionales de carácter económico y social». 1.1. La huelga como derecho en los textos internacionales y la CE El reconocimiento del derecho de huelga en nuestro país no aparece en nuestros textos constitucionales hasta la Constitución de 1978. En el derecho comparado, la admisión expresa del derecho de huelga no está tan extendida como el de libertad sindical, pero sí la posición de que aquel es una garantía o parte del contenido substancial de este, así como una consecuencia del reconocimiento del derecho a la negociación colectiva. Sin embargo, la aceptación de la huelga como derecho es habitual en los textos de Europa del Sur, mientras los países de centro y norte de Europa conciben este derecho dentro del contorno de la relación laboral colectiva, restringiendo los intereses a defender con aquella a ese marco, limitando la legalidad de las huelgas de solidaridad y políticas (BAYLOS). En todo 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Derecho de huelga: naturaleza, titularidad, requisitos y consecuencias de su ejercicio caso, como hemos comprobado en anteriores capítulos, el derecho de huelga forma parte del contenido esencial de la libertad sindical. En España, es en 1978 la primera vez que una Constitución española proclama el derecho de huelga, en parte como consecuencia de respuesta ante la criminalización del derecho de huelga en la Dictadura. En el ámbito internacional, son diversos los textos que reconocen el derecho de huelga: ▪ Pacto internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales artículo 8.1.d 1. ▪ Carta Social Europa, en su art. 6.4 2. ▪ Convenios núm. 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 y número 98, relativo a la aplicación de los principios del derecho de en el que se reconoce la libertad sindical y en el que la doctrina judicial y la propia de los organismos de la OIT (principalmente la Comisión de Expertos de la OIT en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones) ha reconocido el amparo del derecho de huelga. SI bien, desde junio del 2012, el Grupo de los Empleadores de la Conferencia Internacional del Trabajo ha confrontado con esta afirmación. ▪ De la misma forma, pese a no estar reconocido literalmente, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha afirmado que el derecho de huelga se encuentra amparado en el art. 11, derecho de asociación, del Convenio Europeo para la protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (DURAN). La huelga en la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos: caso HOLSHIP El Tribunal Europeo de Derecho Humanos ha elaborado una interesante doctrina acerca del derecho de huelga en el seno del Convenio europeo para la protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, considerándolo como incorporado al derecho de asociación. En una de sus sentencias más importantes – caso Holship, de 10 de septiembre del 2021-, ha señalado que la libertad de empresa no tiene el mismo valor que los derechos humanos protegidos por la Convención, expresando que la huelga como derecho de los trabajadores tiene un status «The States Parties to the present Covenant undertake to ensure: (…). D) The right to strike provided that it is exercised in conformity with the laws of the particular country.» 1 «el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de intereses, a emprender acciones colectivas, incluido el derecho de huelga, sin perjuicio de las obligaciones que 16 puedan dimanar de los convenios colectivos en vigor.» 2 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Derecho de huelga: naturaleza, titularidad, requisitos y consecuencias de su ejercicio jerárquico superior a las libertades económicas. En suma, se considera la huelga como uno de los derechos humanos fundamentales. En nuestra Constitución, es el art. 28.2 el que de forma expresa reconoce el derecho de huelga como derecho fundamental y libertad pública, estableciendo una importante novedad –STCO núm. 117/1981, de 8 de abril-: «la proclamación del derecho de huelga como derecho subjetivo y como derecho de carácter fundamental»: «Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.» Adviértase que la fórmula utilizada para su reconocimiento es muy amplia. La «defensa de los intereses» como fin y justificación del derecho de huelga, sin adjetivo añadido alguno (por ej.: profesionales) ha sido motivo suficiente para que el Tribunal Constitucional haya considerado la admisión en España de la legalidad de la huelga de solidaridad. En este sentido, es esencial la STCO núm. 11/1981, de 8 de abril, que al pronunciarse sobre la adecuación al texto constitucional del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, considero frente a una interpretación que redujese la huelga a un mecanismo de defensa de los intereses propios y directos de los huelguistas, a extender el posible interés a defender al interés como trabajadores en cuanto tales, en cuanto miembros de una categoría específica. En este sentido, por ejemplo, son admisibles las huelgas de solidaridad («no puede discutirse que los trabajadores huelguistas pueden tener un interés que les haga solidarios con otros trabajadores. El hecho mismo de la huelga sindical obliga a reconocer la huelga convocada por un sindicato en defensa de las reivindicaciones que el sindicato considere como decisivas en un momento dado, entre las que puede encontrarse la solidaridad entre los miembros del sindicato.»). Se consideró inconstitucional el art. 11 del citado RDL en cuanto limitaba los intereses a defender por la huelga a los «intereses profesionales», sin que sea necesario, por tanto, que la huelga se plantee en el curso de la negociación colectiva. Como advertiremos, La preconstitucionalidad de la norma que regula este derecho, así como su brevedad concede un alcance determinante a la posición de los tribunales al respecto, especialmente a la del Tribunal Constitucional, protagonista real del diseño del derecho de huelga en nuestro país. A los otros aspectos derivados del reconocimiento constitucional del derecho de huelga nos referiremos posteriormente. 2. La regulación del derecho de huelga La regulación del derecho de huelga se efectúa en nuestro país por una norma preconstitucional, el Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo de 4 de marzo de 1977, 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Derecho de huelga: naturaleza, titularidad, requisitos y consecuencias de su ejercicio sin que hasta ahora se halla regulado la huelga en una norma creada dentro del marco constitucional. La consecuencia ha sido la depuración del citado RDL de Relaciones de Trabajo, primero por el Tribunal Constitucional en Sentencia núm. 11/1981, de 8 de abril, en la que se determinaron hasta nueve supuestos de inconstitucionalidad directa dentro de la citada norma, además de reseñar que la interpretación de la citada norma debiera hacerse en todo caso de acuerdo a la CE. Como resultado, ante esta ausencia regulatoria, y esa remisión a la actividad interpretativa, se ha impuesto un modelo que permanece hasta hoy de judicialización del derecho de huelga, lo que ha supuesto (BAYLOS) «un reacomodo permanente», «una adaptación sucesiva del mismo» a la fluida realidad económica y política de nuestro país. 3. La titularidad del derecho de huelga Al igual que en lo que respecto a los intereses que puede proteger la huelga el texto constitucional es bastante amplio respecto la titularidad del mismo: «todos los trabajadores». Sin embargo, existen algunas exclusiones y limitaciones que se hallan en el propio precepto o a lo largo de la propia CE. ▪ Los trabajadores individualmente considerados son los titulares del derecho de huelga. Y, además, nos encontramos ante un derecho irrenunciable –art. 2 RDL de 4 de marzo de 1977: «Artículo dos: Son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga.» Sin embargo, estamos ante un derecho que carece de sentido ejercitado de forma individual. Por ello, se reseña comúnmente que estamos ante un derecho de titularidad individual y ejercicio colectivo. En este sentido, se ha pronunciado el Tribunal Constitucional, resaltando la relevancia de los sindicatos en este ámbito3, dado que este igualmente está legitimado para el ejercicio del derecho de huelga, conforme se señala expresamente por la LOLS —art. 2 d)— como ya advertirnos en el capítulo correspondiente, formando este derecho parte del contenido esencial de la libertad sindical. El Tribunal nos aclara en su Sentencia 11/1981 lo que debe entenderse por este ejercicio colectivo: «Para aclarar lo que se entiende por ejercicio colectivo debe señalarse que son facultades del derecho de huelga la convocatoria o llamada, el establecimiento de las reivindicaciones, la publicidad o proyección exterior, la negociación y, finalmente, la decisión de darla por terminada. Se puede, por ello, decir que, si bien la titularidad del derecho de huelga pertenece a los «Por ello, no es dudoso que el art. 3 del Real Decreto Ley 17/77 hay que entenderlo en el sentido de que, si bien la titularidad del derecho de huelga les pertenece a los trabajadores, el derecho puede ser ejercitado por las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al que se extiende la huelga» —STCO 11/1981—. 3 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Derecho de huelga: naturaleza, titularidad, requisitos y consecuencias de su ejercicio trabajadores y que a cada uno de ellos corresponde el derecho de sumarse o no a las huelgas declaradas, las facultades en que consiste el ejercicio del derecho de huelga, en cuanto acción colectiva y concertada, corresponden tanto a los trabajadores como a sus representantes ya las organizaciones sindicales». Adviértase que a los representantes unitarios de los trabajadores (delegados de personal y comités de empresa) también tienen otorgado ese ejercicio colectivo del derecho de huelga. ▪ De la atribución del derecho de huelga a los trabajadores se deducen las siguientes exclusiones: o Los empresarios no son titulares del derecho de huelga. o Los trabajadores autónomos no serían titulares del derecho de huelga reconocido en el art. 28.2 CE al no estar fuera del marco del contrato de trabajo. En este sentido, es clara la posición del Tribunal Constitucional en la S 11/1981: «Aquí radica una muy importante diferencia que separa la huelga constitucionalmente protegida por el art. 28 y lo que en algún momento se ha podido llamar huelga de trabajadores independientes, de autopatronos o de profesionales, que, aunque en un sentido amplio sean trabajadores, no son trabajadores por cuenta ajena ligados por un contrato de trabajo retribuido. La cesación en la actividad de este tipo de personas, si la actividad empresarial o profesional es libre, se podrá realizar sin necesidad de que ninguna norma les conceda ningún derecho, aunque sin perjuicio de las consecuencias que haya que arrostrar por las perturbaciones que se produzcan. Es claro que si se hubiera obtenido de manera expresa una concesión para el desarrollo de un servicio público o si se tratara de actividades de interés público sometidas a un régimen jurídicoadministrativo especial, la actividad de cesación puede determinar que se estén violando las exigencias de la concesión o del régimen jurídicoadministrativo de que se trate». En el mismo sentido se manifiesta la doctrina mayoritaria (por todos, García Perrote), para otros autores los TRADE —trabajadores autónomos dependientes— sí ostentarían la titularidad de este derecho (Baylos)4. «(…) es evidente que la sindicalización que reconoce esta norma (se refiere el autor al Estatuto del Trabajo Autónomo del 2007) respecto de la dimensión colectiva de la representación de los trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE) implica la plena actuación sindical de los mismos, lo que por tanto supone la titularidad del derecho de huelga». Baylos, «La titularidad...», p. 13. 4 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Derecho de huelga: naturaleza, titularidad, requisitos y consecuencias de su ejercicio ▪ Respecto a los funcionarios, la cuestión es controvertida. El Tribunal Constitucional no se pronuncia expresamente acerca de la cuestión en la Sentencia 11/1981, en cuanto solo reseña que el RDL de 4 de marzo de 1977 no prohíbe la huelga de funcionarios públicos, sino que se limita a no regularla sin que exista tacha de inconstitucionalidad por esta carencia y, respecto, de los vinculados a la Administración en todas sus facetas mediante contrato laboral su régimen es el laboral y están regidos por el RDL de 4 de marzo del 1977. La doctrina es ambigua al respecto (GARCIA PERROTE)5. Y el Tribunal Constitucional ha evitado pronunciarse al respecto, aunque ha tenido ocasiones para ello, como en la STCO núm. 99/1987, de 11 de junio que reproducimos posteriormente. Tal vez, la posición más adecuada sea (MARTIN VALVERDE) considerar que el derecho de huelga en los funcionarios como un trasunto de la libertad sindical y considerarse derivado del mismo. En todo caso, el derecho de huelga de los funcionarios públicos está claramente reconocido en el art. 15 c) de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) conforme al cual los funcionarios tienen derecho al «ejercicio de la huelga, con la garantía de los servicios esenciales de la comunidad.», así como en similares términos en el art. 18 c) de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Y ya antes la jurisprudencia del Tribunal Supremo había reconocido el derecho de huelga de los funcionarios públicos desde STS de 22 de mayo de 1982 (VLEX). Sin perjuicio, de la exclusión de tal derecho respecto a ciertas categorías de funcionarios. ▪ Están excluidos del derecho de huelga los siguientes grupos de funcionarios: o Los miembros de las Fuerzas Armadas no «podrán condicionar, en ningún caso, el cumplimiento de sus cometidos a una mejor satisfacción de sus intereses personales o profesionales ni recurrir a ninguna de las formas directas o indirectas de huelga.» –art. 181 de la Ley 85/1978, de 28 de diciembre, de Reales Ordenanzas de las Fuerzas Armadas-. o Los Guardias Civiles que «no podrán ejercer el derecho de huelga ni realizar acciones sustitutivas o similares a la misma, ni aquellas otras concertadas con Claramente a favor Monereo: «Una interpretación sistemática del artículo 28.2 de la Constitución Española con el apartado 1º del art. 28 y el artículo 7 de la Norma Fundamental conduce a entender que cuando la Constitución habla de «trabajadores» utiliza un concepto amplio que incluye sin duda a los «empleados públicos» y dentro de ellos a los «funcionarios públicos» sometidos en sus relaciones individuales de trabajo a un estatuto jurídico regulador de Derecho público. Igualmente, la interpretación finalista conduce a la misma conclusión, ya que si los funcionarios tienen reconocido el derecho de libertad sindical sin duda tienen también reconocido el derecho de huelga al formar este parte inherente del contenido esencial de la libertad sindical.», Monereo, J.L. (2021), «El derecho fundamental de huelga de los «empleados públicos»: un modelo de regulación insuficiente y la necesidad de su revisión.» Lex Social, vol. 11, núm. 2(202), pp. 30 a 97. 5 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Derecho de huelga: naturaleza, titularidad, requisitos y consecuencias de su ejercicio el fin de alterar el normal funcionamiento de los servicios.» –art. 12 de la Ley Orgánica 11/2007, de 22 de octubre, reguladora de los derechos y deberes de los miembros de la Guardia Civil-. o Los miembros de la Policía Nacional tienen el derecho a constituir organizaciones sindicales y afiliarse a las exclusivamente formadas por Policías Nacional, pero «No podrán ejercer, en ningún caso, el derecho de huelga ni acciones sustitutivas del mismo, o actuaciones concertadas con el fin de alterar el normal funcionamiento de los servicios.» Art. 8.3 a) de la Ley Orgánica 9/2015, de 28 de julio, de Régimen de Personal de la Policía Nacional. ▪ Respecto a los fiscales, jueces y magistrados su exclusión del derecho de huelga es muy discutida. Ya hemos advertido que la CE prohíbe el ejercicio de la libertad sindical a los mismos –art. 127 CE - y no existe referencia alguna expresa que regule el ejercicio del derecho de huelga por los jueces y fiscales6. ▪ Respecto de los extranjeros, son titulares del derecho «en las mismas condiciones que los españoles» -artículo 11 de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España, redactado en los términos previstos en la Ley Orgánica 2/2009, de modificación de la anterior)-, sin que pueda condicionarse su ejercicio se condiciona a la obtención de autorización de estancia o residencia como efectuaba la regulación original, como ha señalado con rotundidad el TCO en Sentencia núm. 259/2007, de 19 de diciembre. Importante STCO 259/2007: «(…) la exclusión total del derecho de huelga de aquellos extranjeros que trabajen a pesar de carecer de la correspondiente autorización administrativa para ello –la cual, por lo demás, no están personalmente obligados a solicitar– no se compadece con el reconocimiento del derecho de huelga que proclama el art. 28.2 CE, interpretado conforme a la normativa internacional sobre este derecho ratificada por España, …» Una curiosidad: La no posición del TCO acerca de la inclusión en el art. 28.2 CE de los funcionarios públicos Al analizar la constitucionalidad de la Ley de Medidas de la Reforma de la Función Pública de 2 de agosto de 1984, el TCO tuvo una inmejorable ocasión para pronunciarse acerca de la inclusión de los funcionarios públicos en el ámbito Sin embargo, de facto con ocasión de una huelga el 19 de noviembre del 2018 del colectivo de jueces y fiscales el Gobierno procedió a descontar la parte proporcional de su salario y no a pretender acción sancionadora frente a ellos. 6 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Derecho de huelga: naturaleza, titularidad, requisitos y consecuencias de su ejercicio subjetivo del art. 28.2 CE. Sin embargo, la STCO núm. 99/1987, de 11 de junio, evade el pronunciamiento. La lectura es sugerente: «La argumentación de los recurrentes se basa en dos presupuestos necesarios: Uno, que el contenido de la Disposición adicional decimosegunda obliga a considerarla como norma de desarrollo del derecho de huelga, y otro, que el derecho de huelga de los funcionarios públicos está reconocido como derecho fundamental en el art. 28.2 de la C.E. Solo si se aceptan conjuntamente estos dos presupuestos podría seguirse lógicamente la consecuencia que los recurrentes extraen, es decir, la de que se trataría de una materia reservada a la Ley orgánica. Sucede, sin embargo, que ya de por sí es inaceptable el primero de los presupuestos, puesto que la citada Disposición adicional decimosegunda no viene a regular o desarrollar aquel derecho, sino a reconocer expresamente la legitimidad del descuento de haberes por la cesación colectiva en el trabajo, deduciendo las consecuencias sobre la retribución que, de acuerdo con los criterios generales deducibles del ordenamiento, se derivan de la situación de suspensión en la relación de empleo en que se sitúa el funcionario en huelga. La consecuencia de que, como norma relativa a la retribución del funcionario, se requiera una disposición legal que legitime este nuevo supuesto de deducción de haberes, explica también que en rigor no se trate de una norma de desarrollo del derecho de huelga, como los recurrentes pretenden, ya que no supone un impedimento para su ejercicio, que permanece siempre garantizado, independientemente de que pueda deducirse o no los haberes correspondientes al período de duración de la huelga. De lo anterior se desprende que eliminado así el primer supuesto que constituye la base del razonamiento, decae también la conclusión de este, lo que nos dispensa de la necesidad de entrar a analizar el segundo de los supuestos antes mencionados. Es claro, en consecuencia, que la materia regulada por la Disposición adicional decimosegunda no está incluida en la reserva de Ley orgánica del art. 81 de la Constitución. Ya se decía en la Sentencia de este Tribunal 90/1984, de 5 de octubre, que «en uno y otro caso «con deducción o sin ella», lo verdaderamente trascendente es la garantía del ejercicio del derecho», y que este queda siempre asegurado, independientemente de que se deduzcan o no los haberes correspondientes al período de duración de la huelga.» 4. Contenido y consecuencias del ejercicio del derecho de huelga El ejercicio del derecho de huelga depende de la voluntad del trabajador individual, por ello, el art. 6.4 del RDL de 4 de marzo de 1977 establece que «Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga.». Las consecuencias de su ejercicio son fundamentalmente la suspensión de la prestación laboral con las consecuencias que ello conlleva y la limitación de los poderes empresariales. 10 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Derecho de huelga: naturaleza, titularidad, requisitos y consecuencias de su ejercicio 4.1. Consecuencias de la suspensión de la relación laboral durante la huelga La relación laboral no se extingue, se suspende. Así lo reseña expresamente el art. 6.1 del RDL: «el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral. Por el contrario, «durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo …» En consecuencia, derivado de tal suspensión: ▪ El trabajador o trabajadora no tendrá derecho al salario.» –art. 6.2 RDLRT- En esta materia, la clave es la deducción salarial proporcional a la ausencia en el trabajo que deriva de la huelga. Se reducirá la parte proporcional del salario base, complementos salariales y pagas extraordinarias, pero no la retribución ni al derecho a vacaciones ni al disfrute de los festivos preceptivos. ▪ El trabajador o trabajadora no recibirá sanción alguna, a salvo de que durante el ejercicio de la huelga se cometieran ilícitos (no respeto de los servicios mínimos, etc.). ▪ El trabajador o trabajadora en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador -–art. 6.3 RDLRT -. ▪ El trabajador o trabajadora en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria–art. 6.3 RDL Relaciones de Trabajo y 173.3 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social-. Adviértase que las prestaciones ajenas a la incapacidad laboral transitoria no quedan afectadas por la situación de huelga (GARCIA PERROTE). 4.2. La limitación de los poderes empresariales como consecuencia del ejercicio del derecho de huelga El art. 6.5 RDLRT establece una importante limitación a las facultades empresariales durante el ejercicio del derecho de huelga: «En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones servicios mínimos establecidas en el número 7 del propio art. 6.» De este precepto y del propio contenido del derecho de huelga reconocido en el art. 28.2 CE, tanto el Tribunal Constitucional como el Tribunal Supremo han inferido la existencia de diversas limitaciones a los poderes de dirección empresarial que expondremos seguidamente. Además, el empresario no puede coaccionar de forma alguna a los trabajadores respecto a su ejercicio del derecho de huelga. 11 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Derecho de huelga: naturaleza, titularidad, requisitos y consecuencias de su ejercicio La obligación de no coacción empresarial ante el ejercicio del derecho de huelga. STS, núm. de recurso 254/2011, de 12 de febrero del 2013 Se considera vulnerado el derecho de huelga cuando: «se vierten claras y serias afirmaciones de que de secundarse la huelga e incidir ella en la posterior conducta de bancos y clientes se producirán despidos ("un hecho seguro, cierto e innegociable"), no solo de las "personas involucradas", sino también de las "personas que prestan servicio en el contrato, y además a una parte de las que prestan soporte para esos clientes", lo que comporta una advertencia o amenaza (DRAE: dar a entender con actos o palabras que se quiere hacer algún mal a alguien) real y seria dirigida no solamente a quienes de manera directa o indirecta pretendieran ejercitar el derecho de huelga siguiendo las consignas sindicales ejerciendo presión sobre ellos sino incluso dirigida a los trabajadores en general de la empresa para que ejerzan presión sobre sus compañeros que pudieran ejercitar el derecho de huelga, lo que le convierte en un acto empresarial totalmente desproporcionado tanto con respecto a las actuaciones sindicales en el conflicto como con relación a la compatibilidad del pretendido derecho de libertad de expresión con el normal ejercicio de los derechos de libertad sindical y huelga (…)». 4.2.1. La limitación del recurso a la externalización En los supuestos de trabajadores en huelga, puede que la empresa opte por la externalización, la subcontratación, para paliar los efectos de la huelga, supliendo la actividad de aquellos con la contratación de proveedores. En esta situación, es muy relevante la jurisprudencia del Tribunal Supremo, manifestada en diversas sentencias. ▪ La Sentencia de 11 de febrero del 2015, núm. de recurso 95/2014, estima vulnerado el derecho de huelga por la empresa principal que desvió la tarea de impresión de sus periódicos a otros proveedores ante la huelga de los trabajadores de la empresa que tenía subcontratada tal tarea, siendo empresa principal y empresa subcontratista integrantes del mismo grupo empresarial y siendo aquella dominante sobre la segunda —posee el 100 % de su capital y controla su órgano de administración—. ▪ La Sentencia núm. de recurso 354/2014, de 20 de abril del 2015 —caso Coca Cola—, considera que el grupo empresarial integrado por diversas sociedades conculcó el derecho de huelga de los trabajadores de una de las empresas del grupo, cuya actividad es la de plantas embotelladoras, al neutralizar la huelga a través de la sustitución de su producción por otras empresas del grupo que pasaron a efectuar una actividad que hasta ese momento no realizaban. ▪ Sentencia núm. 153, de 21 de febrero del 2021, considera vulnerado el derecho de huelga cuando la empresa en el ámbito de las telecomunicaciones traslada el trabajo de los trabajadores en huelga a tres proveedores, con independencia de que estos o no constituyan un grupo, laboral o no, con la empresa afectada por la huelga, asignando estas la tareas recibidas a otras personas trabajadoras de empresas del grupo y a subcontratistas externos, derivando parte del mismo 12 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Derecho de huelga: naturaleza, titularidad, requisitos y consecuencias de su ejercicio a un sistema ajeno automatizado de gestión de incidencias. El Tribunal Supremo considera que se vulnera el derecho de huelga cuando se desvían trabajos de los huelguistas a empresas del grupo, se subcontratan con empresas externas o se utilizan sistemas automatizados o el denominado «esquirolaje tecnológico». ▪ No se considera vulnerado el derecho de huelga cuando la empresa principal procede a cambiar de proveedor ante la huelga de los trabajadores de una de sus empresas contratistas con la que no tiene especial vinculación al no pertenecer al mismo grupo. o En este sentido, la STS núm. 961/2016, de 16 de noviembre considera que no se vulnera el derecho de huelga cuando las empresas clientes acuden a otros proveedores para el montaje de andamios al que se dedicaban los trabajadores en huelga de la empresa subcontratada (caso Altrad). o Igualmente, STS núm. 624 de 13 de julio de 2017, no considera vulnerado el derecho de huelga cuando la empresa principal sustituye la actividad de atención telefónica de las subcontratistas con trabajadores en huelga por un sistema de asignación automática de llamadas que distribuye las tareas en función de los niveles de demanda. La externalización no priva al trabajador de sus derechos: STCO del Pleno, núm. 75/2010, de 19 de octubre de 2010 Se considera vulnerado el derecho de huelga cuando trabajadores de una subcontrata son despedidos por esta sobre la base de la decisión de la principal de rescindir su servicio al ejercitar aquellos su derecho a la tutela judicial efectiva y su derecho a la huelga. Y es que para el TCO: «(…) a través de la técnica de la subcontratación se posibilita que trabajadores externos contratados por una empresa contratista se vinculen directamente a la actividad productiva de una empresa principal e, incluso, que la propia duración de su contrato de trabajo se haga depender directamente de la vigencia del contrato mercantil que vincula a ambas empresas, determinando, en virtud de todo ello, que la efectividad de los derechos de los trabajadores pueda verse afectada no solo por la actuación del contratista sino también por la del empresario principal, del mismo modo habrá de salvaguardarse que en el ámbito de esas actuaciones los derechos fundamentales de los trabajadores no sean vulnerados. Pues no sería admisible que en los procesos de descentralización productiva los trabajadores carecieran de los instrumentos de garantía y tutela de sus derechos fundamentales con que cuentan en los supuestos de actividad no descentralizada, ante actuaciones empresariales lesivas de los mismos. (…) la decisión extintiva impugnada por el trabajador estuvo motivada por el ejercicio legítimo de sus derechos a la tutela judicial efectiva y de huelga, no cabe sino calificar tal decisión como despido y declarar su nulidad radical, otorgando el amparo solicitado y anulando por tal motivo las resoluciones judiciales recurridas que, en la medida en que no ampararon al trabajador en la vulneración de sus derechos fundamentales, vulneraron esos mismos derechos». No obstante, ante la dificultad de la readmisión, el TCO viabiliza diversas formas de restañar el derecho vulnerado y de su resarcimiento por la empresas afectadas: «Declarada la nulidad radical del despido del recurrente, el restablecimiento en la integridad de su 13 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Derecho de huelga: naturaleza, titularidad, requisitos y consecuencias de su ejercicio derecho exigiría, en principio, su readmisión inmediata (con abono de los salarios dejados de percibir) (…) No obstante, a tenor de las especiales circunstancias concurrentes en el presente caso (la mencionada finalización del contrato mercantil de arrendamiento de servicios suscrito entre una y otra empresa, de la que trae causa la extinción de la relación laboral de los trabajadores de Unigel, S. L.), no cabe desconocer las dificultades que podría entrañar la ejecución por la empresa Unigel, S. L., de la obligación de readmitir al recurrente en un puesto de trabajo inexistente como consecuencia de la decisión de un tercero, la empresa Samoa Industrial, S.A., de poner fin a la prestación de servicios que Unigel, S. L., venía llevando a cabo mediante sus trabajadores contratados al efecto y que desarrollaban su actividad en el centro de trabajo de Samoa Industrial, S. A.». 4.2.2. La limitación de la capacidad de contratación laboral y el ius variandi empresarial (esquirolaje interno) durante la huelga Con claridad, el art. 6.5 RDLRL establece que la empresa no podrá sustituir a huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones servicios mínimos. Por tanto, la contratación de nuevos trabajadores para paliar efectos de la huelga quiebra el art. 28.2 CE. los de de los Sin embargo, si bien la contratación de nuevos trabajadores temporales para paliar los efectos de la huelga vulnera el citado art. 28.2 CE, no lo vulnera la contratación de trabajadores temporales cuya selección es anterior a la huelga y cuya actividad en el seno de la empresa es accesoria a la principal de la misma sin que se dedicaran a sustituir trabajadores en huelga —Sentencia 66/2002, de 21 de marzo de 2002—. Desde otra perspectiva, quedan también constreñidas las facultades normales de ejercicio del poder empresarial durante la huelga. De esta forma, la sustitución interna de los trabajadores huelguistas, incluso cuando acaezca durante un breve periodo de tiempo, por mandos intermedios y directivos de la empresa, aunque fuere por su propia iniciativa y desconocida por la empresa vulnera el derecho de huelga. Así, la STCO 33/2011, de 28 de marzo, establece que: «La sustitución interna de huelguistas durante la medida de conflicto constituye un ejercicio abusivo del ius variandi empresarial, derecho que, con los límites legalmente previstos, corresponde al empresario en otras situaciones. Pero en un contexto de huelga legítima el referido ius variando no puede alcanzar a la sustitución del trabajo que debían haber desempeñado los huelguistas por parte de quien en situaciones ordinarias no tiene asignadas tales funciones; ya que, en tal caso, quedaría anulada o aminorada la presión ejercida legítimamente por los huelguistas a través de la paralización del trabajo». Sin que el pretendido desconocimiento de la empresa de la acción de sus mandos intermedios obvie su responsabilidad: «(…) la responsabilidad empresarial, en relación con el ejercicio de derechos fundamentales de los trabajadores no se limita a las consecuencias de la propia conducta, sino que puede abarcar las derivadas de actuaciones de terceros que de él dependan. Como es sabido, este Tribunal ha declarado que los derechos 14 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Derecho de huelga: naturaleza, titularidad, requisitos y consecuencias de su ejercicio fundamentales de una persona trabajadora pueden ser igualmente vulnerados por quien no sea su empresario en la relación laboral, en tanto intervenga o interactúe con él "en conexión directa con la relación laboral" (STC 250/2007, de 17 de diciembre, FJ 5). El empresario no puede considerarse ajeno a las vulneraciones del derecho de huelga que provengan de actuaciones de sus mandos o directivos en el marco de las actividades de su empresa, por lo que debe atribuirse al titular de la empresa la responsabilidad por las actuaciones antihuelga realizadas en dicho marco». De este modo, se estimó vulnerado el derecho de huelga de acuerdo con la doctrina reseñada cuando los jefes de sección decidieron suplir a personas trabajadoras en huelga en las cadenas de impresión (STCO 33/2011), o cuando en una empresa de fabricación de electrodomésticos el jefe de fabricación, el encargado de lavavajillas, el responsable de auditoría de lavavajillas, y el responsable de laboratorio de secadora, sustituyeron a la actividad de trabajadores en huelga (STS 990/2021, de 3 de octubre). El esquirolaje «tecnológico»: STCO núm. 17/2017, de 2 de febrero La muy discutida STCO 17/2017, con tres votos particulares en contra, (Higueras) resuelve la no vulneración del derecho de huelga cuando el empresario, una cadena de televisión pública, ante la huelga de sus trabajadores procede a la emisión de un partido, haciendo uso de medios tecnológicos ya existentes, pero no comunes en ese supuesto y de la asignación de trabajadores que no se dedicaban habitualmente a esas tareas si bien sus funciones no eran distintas de las de aquellos. 5. El ejercicio del derecho de huelga La regulación en esta materia está contenida en los arts. 3 a 5 del RDLRT, matizados y modificados por la STCO de 8 de abril de 1981 que derogó alguno de sus contenidos. 15 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Derecho de huelga: naturaleza, titularidad, requisitos y consecuencias de su ejercicio Declaracion de huelga. Sujetos facultados La declaración de huelga, cualquiera que sea su ámbito, exige, en todo caso, la adopción de acuerdo expreso, no necesariamente en cada centro de trabajo conforme STCO. Por los sindicatos con implantación en el ámbito laboral de la huelga. Por los representantes, en acuerdo adoptado en reunión conjunta, por decisión mayoritaria de los mismos. Los propios trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto, en votación secreta y por mayoría simple. En los dos últimos casos reflejando el resultado de la votación en acta. Comunicación del acuerdo de huelga a la empresa y a la autoridad laboral Por escrito y notificada con 5 días naturales de antelación, a su fecha de iniciación, 10 días en el caso de que la huelga afecte a empresas encargadas de servicios. Cuando lo adopten directamente trabajadores, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de esta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga. Los representantes de los trabajadores deberán dar a la huelga, antes de su iniciación, la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio. Eleccion de miembros del comité de huelga Solo podrán ser elegidos miembros del comité de huelga trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto, lo que no es necesario cuando exista más de un centro de trabajo afectado. La composición del comité de huelga no podrá exceder de doce personas. Corresponde al huelga participar actuaciones administrativas o realicen para la conflicto. comité de en cuantas sindicales, judiciales se solución del Figura 1. Regulación aplicable al ejercicio del derecho a la huelga. Fuente: RDLRT. 16 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Derecho de huelga: naturaleza, titularidad, requisitos y consecuencias de su ejercicio Notas de importancia del decurso de la huelga: ▪ Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de esta, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna (art. 6.6 RDLRT). ▪ Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario, y, en su caso, los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquella. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo —art. 8.2 RDLRT—. ▪ La Inspección de Trabajo podrá ejercer su función de mediación desde que se comunique la huelga hasta la solución del conflicto —art. 9 RDLRT—. Referencias bibliográficas Baylos Grau, A. (2015). «Libertad sindical y derecho de huelga», publicado el 18 de febrero del 2015 en Nueva Tribuna. Baylos Grau, A. (s.f). «Titularidad y ejercicio del derecho de huelga en España: Los inmigrantes irregulares como ejemplo». UNAM Institución de Investigaciones Jurídicas en Bellace, J. (2014). La OIT y el derecho de huelga. Revista Internacional del Trabajo. Beltran de Heredia, I. (2017). «Huelga, contratas y esquirolaje externo: caso Altrad» en Por Ignasi Beltran de Heredia Ruiz. Blog de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Constitución Española. Sinopsis artículo 37, Derechos colectivos de los empleados públicos. vLex. Derechos Jurídicos Inteligentes. Desdentado, A. (2016). «¿Una nueva dimensión del derecho de huelga? Más allá de la existencia de una lesión imputable y más allá del grupo de empresas. El caso Pressprint». El Derecho: Noticias Jurídicas y Actualidad Jurídica. Duran, F. (2018). «El derecho de huelga en la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos». 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(2021). «The ‘back and forth’ in the protection of (collective) labor rights under the ECHR continues: the Holship case». University of Illinois College of Law, en Vicente, M. A. (2019), «Esquirolaje en supuestos de externalización en empresas pertenecientes al mismo grupo empresarial», Revista De Jurisprudencia Laboral - número 2/2019, en 19 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma. La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos de propiedad intelectual e industrial de la © Universidad Europea darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven. Derecho laboral colectivo Las limitaciones del derecho de huelga. El cierre patronal. Otras referencias al conflicto Derecho laboral colectivo Las limitaciones del derecho de huelga. El cierre patronal. Otras referencias al conflicto Índice Presentación............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje.......................................................................................... 3 1. Límites del derecho de huelga.......................................................................... 3 1.1. El derecho de huelga no es un derecho absoluto................................................ 3 1.2. La huelga ilícita y abusiva......................................................................................... 4 1.3. Huelgas ilegales.......................................................................................................... 5 1.4. Los servicios de mantenimiento y seguridad y los servicios esenciales como límite................................................................................................................................. 7 1.5. El arbitraje obligatorio................................................................................................ 9 2. La protección del derecho de huelga............................................................ 10 3. El cierre patronal................................................................................................ 11 3.1. ¿Cuándo es admisible el cierre patronal?............................................................ 11 3.2. Efectos y decurso del cierre patronal.................................................................... 12 4. El proceso de conflicto colectivo y otras situaciones.................................... 14 Referencias bibliográficas....................................................................................... 15 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Las limitaciones del derecho de huelga. El cierre patronal. Otras referencias al conflicto Presentación Las situaciones de conflicto, aun no queridas por las partes, no dejan de ser habituales en el mundo del trabajo cuando los intereses de aquellas conflictúan de forma extrema. La huelga es la manifestación más crítica y su reconocimiento como derecho fundamental en nuestro ordenamiento jurídico determina una especial protección al mismo. El conocimiento de su naturaleza, titularidad, forma y requisitos de ejercicio es fundamental en el ámbito del derecho del trabajo colectivo, como lo es el análisis de las situaciones en las que el ejercicio de tal derecho sitúa a las partes en conflicto. La preconstitucionalidad de la norma que regula este derecho, así como su brevedad concede un alcance determinante a la posición de los tribunales al respecto, especialmente a la del Tribunal Constitucional, protagonista real del diseño del derecho de huelga en nuestro país. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Conocer los límites del derecho de huelga en toda su extensión (huelgas abusivas y prohibidas, servicios de mantenimiento y seguridad, servicios esenciales, etc.). ▪ Conocer los mecanismos de protección del derecho de huelga. ▪ Descubrir el cierre patronal como mecanismo exclusivamente defensivo y noticia del procedimiento de conflicto colectivo. 1. Límites del derecho de huelga 1.1. El derecho de huelga no es un derecho absoluto La huelga está sometida, como todos los derechos, a una serie de limitaciones, prohibiéndose ciertas actuaciones que exceden en su afectación al cauce normal y ordinario que merece protección. El TCO ha afirmado con rotundidad el carácter no absoluto del derecho de huelga: ▪ «El derecho de los huelguistas es un derecho de incumplir transitoriamente el contrato, pero es también un derecho a limitar la libertad del empresario. Exige por ello una proporcionalidad y unos sacrificios mutuos, que hacen que cuando tales exigencias no se observen, las huelgas puedan considerarse como abusivas. Al lado de las limitaciones que la huelga introduce en la libertad personal del empresario se encuentra el influjo que puede ejercer en los trabajadores que no quieran sumarse a la huelga (cfr. art. 6.4) y la incidencia que tiene en los terceros, usuarios de los servicios de la empresa y público en general, a quienes no deben imponerse más gravámenes o molestias que aquellos que sean necesarios» —STCO 11/1981—. 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Las limitaciones del derecho de huelga. El cierre patronal. Otras referencias al conflicto ▪ «El ejercicio del derecho de huelga admite ciertas limitaciones pues ningún derecho constitucional es un derecho ilimitado» —STCO núm. Sentencia 130/2021, de 21 de junio de 202—. De esta forma: ▪ El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias —art. 7.1 RDLRT—, sin perjuicio, no obstante, del derecho de reunión de los trabajadores como ha reseñado la STCO de 8 de abril de 1981. Para la citada sentencia el art 7.1 RDLTR «debe ser objeto de una interpretación restrictiva. Por ocupación hay que entender un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, pero no, en cambio, la simple permanencia en los puestos de trabajo». ▪ Los piquetes pueden informar, pero nunca coaccionar. 1.2. La huelga ilícita y abusiva El RDLRT considera una serie de modalidades de ejercicio del derecho de huelga como «actos ilícitos o abusivos». En concreto, conforme al art. 7.2 RDLRT: ▪ Las huelgas rotatorias —aquellas que se ejercen de forma sucesiva por trabajadores de diversas unidades productivas de la empresa, consiguiendo la paralización total o casi total de la actividad o la descoordinación importante en ella—. Son distintas las huelgas intermitentes o las sucesivas que se llevan a la práctica a través de la alternancia o la sucesión temporal durante la jornada de trabajo. Esta modalidad de huelga no se encuentra entre las consideradas inicialmente como abusivas, pero puede serlo si el daño que producen los paros intermitentes es excesivo y no proporcional al sacrificio asumido por los huelguistas. ▪ Las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo. ▪ Las de celo o reglamento. El TCO, en su sentencia 11/1981 admite la licitud de este precepto, pero interpretando que la calificación como «actos ilícitos o abusivos» no implica una automática prohibición de tal modalidad huelguista, sino que supone establecer una presunción iuris tantun a favor de tal desfavorable consideración, pero que, como tal modalidad, admite prueba en contrario acerca del carácter no abusivo de la misma por parte de quienes la convocan o ejercen. En realidad, una de las claves para considerar la huelga como abusiva es la no paridad en el sacrificio que deriva del ejercicio de esta. Por ello, 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Las limitaciones del derecho de huelga. El cierre patronal. Otras referencias al conflicto se consideran abusivas las huelgas estratégicas en cuanto suponen la imposición de la cesación del trabajo a trabajadores no huelguistas1. La huelga puede ser abusiva en función de su efecto excesivo a la vista del sacrificio que supone su ejercicio: «El abuso se puede cometer también cuando a la perturbación de la producción que la huelga acarrea se la dota de un efecto multiplicador, de manera que la huelga desencadena una desorganización de los elementos de la empresa y de su capacidad productiva que solo puede ser superada mucho tiempo después de que la huelga haya cesado. Así, una huelga de duración formal escasa consigue prolongar sus efectos posee una duración sustancial muy superior y exige del empresario el costo adicional de la reorganización. El abuso del derecho de huelga puede finalmente consistir en disminuir formal y aparentemente el número de personas que están en huelga, disminuyendo el número de personas sin derecho a la contraprestación o al salario, es decir, los huelguistas reales simulan no serlo. Este elemento de simulación es contrario al deber mutuo de lealtad y de honradez que la huelga no hace desaparecer» — STCO 11/1981—. Recuerda: condiciones para declaración de una huelga como abusiva. Para que una huelga sea calificada de abusiva no basta con que la huelga origine un daño a la empresa, sino que es preciso que el daño sea grave y que haya sido buscado por los huelguistas más allá de lo que es razonablemente requerido por la propia actividad conflictiva y por las exigencias inherentes a la presión que la huelga necesariamente implica —SSTCO 41/1984, de 21 de marzo, y 130/2021, de 21 de junio de 2021—. 1.3. Huelgas ilegales El art. 11 RDLRT califica como ilegales una serie de tipos de huelga, tanto sobre la base de su finalidad o motivación como sobre la ruptura del deber de paz que impone a las partes la conclusión de un acuerdo. Son huelgas ilegales: ▪ Las que se inicien o se sostengan por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. «Huelgas de trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos, pues la propia Ley aclara que es un elemento del tipo la finalidad de interrumpir el proceso o imponer la cesación a todos por decisión de unos pocos» —STCO 11/1981—. 1 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Las limitaciones del derecho de huelga. El cierre patronal. Otras referencias al conflicto ▪ Cuando sean de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan2. La STCO 11/1981 considero inconstitucional el añadido «directamente» al interés de referencia y matizó que: «(…) cuando el art. 28 habla de huelga de trabajadores, lo hace para excluir de la protección constitucional las huelgas de otro tipo de personas, como son pequeños empresarios, trabajadores autónomos y otros similares, más los intereses defendidos mediante la huelga no tienen que ser necesariamente los intereses de los huelguistas, sino los intereses de la categoría de los trabajadores. Por otra parte, no puede discutirse que los trabajadores huelguistas pueden tener un interés que les haga solidarios con otros trabajadores. El hecho mismo de la huelga sindical obliga a reconocer la huelga convocada por un sindicato en defensa de las reivindicaciones que el sindicato considere como decisivas en un momento dado, entre las que puede encontrarse la solidaridad entre los miembros del sindicato. Por tanto, el art. 11) pese a (…) su redacción gramatical… permite las huelgas de solidaridad cuando la solidaridad está fundada directamente en intereses profesionales de quienes la promuevan o sostengan. La exigencia de que la incidencia del interés profesional sea directa restringe el contenido esencial del derecho e impone que esta expresión adverbial sea considerada como inconstitucional. Por último, hay que precisar que el adjetivo profesional que el texto que analizamos utiliza ha de entenderse referido a los intereses que afectan a los trabajadores en cuanto tales, no, naturalmente, en cuanto miembros de una categoría laboral específica». ▪ Cuando tengan por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo. ▪ Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos. Adviértase que conforme al art. 8.1 RDLRT: «Los Convenios Colectivos podrán establecer normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que den origen a la huelga, así como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho». Sin embargo, esta renuncia ha sido matizada por el TCO —STCO 11/1981—: «(…) la renuncia es siempre un acto definitivo e irrevocable y la llamada «renuncia» del apartado 1.º del art. 8 es solo temporal y transitoria (durante la vigencia del convenio) y no afecta al derecho en sí mismo, sino solo a su ejercicio, de manera que no hay extinción del derecho, sino compromiso de no ejercitarlo, que entraña una pura obligación, que puede incumplirse arrostrando las consecuencias del incumplimiento. Cuando el compromiso 2 Recordemos las reflexiones del apartado 1 del tema 5.1. 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Las limitaciones del derecho de huelga. El cierre patronal. Otras referencias al conflicto de no ejercitar el derecho se establece, obteniendo a cambio determinadas compensaciones, no se puede decir que un pacto como este, que es un pacto de paz laboral, sea ilícito y menos aún contrario a la Constitución». 1.4. Los servicios de mantenimiento y seguridad y los servicios esenciales como límite Como derecho limitado, la norma establece una serie de salvaguardas al interés colectivo (DURAN) a fin de que la huelga no tenga efectos excesivos, graves o irrecuperables sobre la empresa o sobre la sociedad que se ve afectada por la misma. Este es el sentido de los denominados servicios de mantenimiento y seguridad que ha de garantizar el comité de huelga (artículo 6,7 RDLRT) y los servicios esenciales de la comunidad cuyo funcionamiento debe ser asegurado conforme al art. 28.2 CE. Tanto en el supuesto de servicios de mantenimiento y seguridad como en los servicios esenciales se suprime el derecho de huelga de ciertos trabajadores que se consideran imprescindibles para llevar a cabo los servicios aludidos (Durán). 1.4.1. Los servicios de mantenimiento y seguridad El art. 6.7 RDLRT establece que «el Comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa». Respecto a este precepto, la STCO 11/1981 ha matizado que: ▪ «Las medidas de seguridad corresponden a la potestad del empresario, no tanto en atención a su condición de propietario de los bienes, cuanto en atención a su propia condición de empresario y, en virtud de ello, como consecuencia de las facultades de policía de que en el seno de la empresa está investido». ▪ «La ejecución de las medidas de seguridad compete a los propios trabajadores y es este uno de los sacrificios que el ejercicio responsable del derecho a la huelga les impone, pues es claro que no es el de huelga un derecho que pueda ejercitarse sin contrapartida». ▪ El art. 6.7 es inconstitucional «(…) en la medida en que la designación hecha unilateralmente por el empresario priva a los trabajadores designados de un derecho, que es de carácter fundamental. Por ello, no es inconstitucional la totalidad del apartado 7 del art. 6, pero sí el último inciso del mismo. La adopción de las medidas de seguridad no compete de manera exclusiva al empresario, sino que en ellas participa el comité de huelga que es quien las garantiza con la inevitable secuela de que la huelga en que el comité no preste esta participación podrá ser considerada como ilícita por abusiva». Obsérvese, no obstante, que la limitación del derecho de huelga procede exclusivamente por «la necesidad de proporcionar los "servicios necesarios" para garantizar la seguridad de personas y bienes y el mantenimiento de las instalaciones y su contenido (permitiendo con ello la reanudación de la actividad empresarial cuando 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Las limitaciones del derecho de huelga. El cierre patronal. Otras referencias al conflicto finalice la huelga)» no por «la necesidad de garantizar el ejercicio del derecho al trabajo de aquellos que puedan no secundar la huelga y por la conveniencia de que la actividad empresarial no quede paralizada con motivo de cese temporal del trabajo», dado que estos dos últimos derechos —al trabajo, art. 35 CE y a la libertad de empresa, art. 38.1 CE— carecen del rango de derecho fundamental que sí posee el derecho de huelga, vulnerando el art. 28.2 CE —STCO 80/2005, de 4 de abril de 2005—. 1.4.2. Los servicios esenciales «El derecho de huelga puede experimentar limitaciones o restricciones en su ejercicio derivadas de su conexión con otros derechos o bienes constitucionalmente protegidos, aunque nunca podrán rebasar su contenido esencial, hacerlo impracticable, obstruirlo más allá de lo razonable o despojarlo de la necesaria protección. Una de esas limitaciones, expresamente previstas en la Constitución, procede de la necesidad de garantizar los servicios esenciales de la comunidad» —STCO núm. 193/2006, de 19 de junio—. Sobre los servicios esenciales se ha vertido un volumen muy importante de jurisprudencia del TCO, que ha servido para paliar la ausencia de desarrollo normativo exigido por la CE. Concepto de servicio esencial. Solo lo será esencial en aquellos casos en que la satisfacción de los bienes o intereses de la persona conectados con los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos. exijan «el mantenimiento del servicio, y en la medida y con la intensidad que así lo requiera, puesto que los servicios esenciales no quedan lesionados o puestos en peligro por cualquier situación de huelga, siendo necesario examinar en cada caso las circunstancias concurrentes (SSTC 26/1981, de 17 de julio, FJ 10; 51/1986, de 24 de abril, FJ 2; 53/1986, de 5 de mayo, FJ 3; 43/1990, de 15 de marzo, FJ 5 c); 148/1993, de 29 de abril, FJ 5» —STCO, 193/2006, recopilando la jurisprudencia del Tribunal al respecto—. Alcance de la garantía del servicio esencial. La fijación de los servicios mínimos no debe suponer la supresión del derecho de huelga, sino que «debe existir una razonable proporción entre los sacrificios que se impongan a los huelguistas y los que padezcan los usuarios de aquellos. Las medidas a adoptar, por ello, han de encaminarse a garantizar mínimos indispensables para el mantenimiento de los servicios, en tanto que dicho mantenimiento no puede significar en principio que se exija alcanzar el nivel de rendimiento habitual ni asegurar el funcionamiento normal de los servicios. Ahora bien, el interés de la comunidad debe ser perturbado por la huelga solo hasta extremos razonables; de modo que, aun cuando la huelga únicamente ha de mantener una capacidad de presión suficiente como para lograr sus objetivos frente a la Empresa, en principio destinataria del conflicto, no debe serle añadida a la misma la presión adicional del daño innecesario que sufre la propia comunidad, sumando así a la que se ejerce sobre el empresario la que se realiza sobre los usuarios de las prestaciones de servicios públicos [SSTC 11/1981, de 8 de abril, FJ 18; 26/1981, de 17 de julio, FJ 15; 51/1986, de 24 de abril, FJ 5; 53/1986, de 5 de mayo, FJ 3;43/1990, de 15 de marzo, FJ 5 e)]» —STCO, 193/2006, recopilando la jurisprudencia del Tribunal al respecto—. 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Las limitaciones del derecho de huelga. El cierre patronal. Otras referencias al conflicto Sujeto competente para la fijación de los servicios esenciales. Conforme al art. 10 RDLRT, es la autoridad gubernativa la competente para fijar los servicios mínimos necesarios para garantizas los servicios esenciales 3. La STCO 11/1981 ha advertido que el «sujeto de la atribución no es genéricamente la Administración pública, sino aquellos órganos del Estado que ejercen, directamente o por delegación, las potestades de gobierno». Entre ellos se encuentran también los órganos de gobierno de las Comunidades Autónomas —STC núm. 53/1986, de 5 de mayo—. La decisión de la autoridad gubernativa debe ser motivada para que «los destinatarios conozcan las razones por las cuales su derecho se sacrificó y los intereses a los que se sacrificó y de que, en su caso, puedan defenderse ante los órganos judiciales. Pesa, pues, sobre la autoridad gubernativa el deber de explicar las razones que, a su juicio, legitiman en una concreta situación de huelga la decisión de mantener el funcionamiento de un servicio esencial para la comunidad, correspondiéndole asimismo probar que los actos de restricción del derecho fundamental tienen plena justificación, sin que sean aquí de aplicación las reglas generales sobre distribución de la carga de la prueba [SSTC 26/1981, de 17 de julio, FJ 14; 51/1986, de 24 de abril, FJ 4; 53/1986, de 5 de mayo, FJ 6; 43/1990, de 15 de marzo, FJ 5 f); 122/1990, de 2 de julio, FJ 3; 8/1992, de 16 de enero, FJ 2 c)]». —STCO, 193/2006, recopilando la jurisprudencia del Tribunal al respecto—. 1.5. El arbitraje obligatorio Al analizar el art. 10 RDLRT, el TCO en su Sentencia 11/1981 declaró la inconstitucionalidad del núm. 1 de dicho precepto «en cuanto faculta al Gobierno para imponer la reanudación del trabajo», pero mantuvo la constitucionalidad de la imposición del arbitraje obligatorio4 «siempre que en él se respete el requisito de imparcialidad de los árbitros». Este arbitraje solo puede imponerse «teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional». Estamos ante un acto de naturaleza administrativa de imposición obligatoria cuya competencia se atribuye al Gobierno de la Nación, pero también a los órganos de gobierno respectivos de las Comunidades Autónomas. Al igual que en el supuesto de la «Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la Autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas». 4 «Que no es inconstitucional el párrafo 2.º del artículo 10 que atribuye a la autoridad gubernativa la potestad de dictar las medidas necesarias para determinar el mantenimiento de los servicios esenciales a la comunidad, en cuanto que el ejercicio de esta potestad está sometido a la jurisdicción de los Tribunales de justicia y al recurso de amparo ante este Tribunal» (STCO 11/1981). 3 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Las limitaciones del derecho de huelga. El cierre patronal. Otras referencias al conflicto fijación de los servicios esenciales, la motivación para el establecimiento del arbitraje obligatorio en función de la concurrencia de las circunstancias que enuncia el art. 10, es claramente exigible en cuanto estamos ante un acto de restricción de derechos fundamentales. Un ejemplo de fijación de arbitraje obligatorio: huelga de pilotos de línea aérea La STS, Sala de lo Contencioso Administrativo, núm. 550/2001, de 10 de noviembre del 2003, estima que «se daban los requisitos que el artículo 10.1 del Real DecretoLey 17/1977 exige que el Gobierno tenga en cuenta. Lo que, por lo demás, se corrobora observando en conjunto la situación ante la que se encontró el Consejo de Ministros. En efecto, tenía ante sí, por una parte, a un sindicato de pilotos manteniendo una huelga en la principal compañía aérea española en jornadas escalonadas a lo largo de más de dos meses, en pleno período de vacaciones de verano, con los consiguientes perjuicios para muchos miles de viajeros y para la actividad económica general, al tiempo que un nutrido grupo de pilotos pertenecientes a la Dirección de Operaciones de Iberia dimite en oleadas de sus responsabilidades en la misma. Por otra parte, la compañía no es capaz de reconducir la situación de otra forma que acudiendo a la suspensión provisional de todos sus vuelos mientras reestructura esa Dirección que es vital en el funcionamiento de la empresa. Y todo ello se produce en un clima de absoluto distanciamiento que, todavía se puede percibir a través de cuanto se afirma en la demanda y en la contestación a la demanda y se aprecia, entre otras cosas, en que el SEPLA acuse a Iberia de conducta antisindical y de concertación con el Gobierno —que, sin embargo, no demuestra— para acabar con la huelga y en que Iberia subraye el carácter dañino de la misma y la conducta lejos de ejemplar observada por el SEPLA». 2. La protección del derecho de huelga Como derecho fundamental y libertad pública amparado en el art. 28.2 CE, el derecho de huelga goza del amparo judicial que ya expresamos en el tema 3.3 con ocasión de estudiar la tutela de la liberta sindical (procedimiento de carácter preferente, urgente, no acumulable y sumario de protección del derecho fundamental y recurso de amparo). En cuanto a la protección en el ámbito sancionador administrativo, la LISOS considera como infracción muy grave, art. 8.10: «Los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos justificados por el ordenamiento». Conducta acreedora de sanción de multa, en su grado mínimo, de 7501 a 30 000 euros; en su grado medio de 30 001 a 120 005 euros; y en su grado máximo de 120 006 euros a 225 018 euros. En el ámbito penal, el art. 315 del Código Penal establece que: 10 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Las limitaciones del derecho de huelga. El cierre patronal. Otras referencias al conflicto «1. Serán castigados con las penas de prisión de seis meses a dos años o multa de seis a doce meses los que, mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impidieren o limitaren el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga. 2. Si las conductas reseñadas en el apartado anterior se llevaren a cabo con coacciones serán castigadas con la pena de prisión de un año y nueve meses hasta tres años o con la pena de multa de dieciocho meses a veinticuatro meses». La Ley Orgánica 5/2021, de 22 de abril suprimió el apartado 3 del art. 315, actualmente derogado: «3. Quienes actuando en grupo o individualmente, pero de acuerdo con otros, coaccionen a otras personas a iniciar o continuar una huelga, serán castigados con la pena de prisión de un año y nueve meses hasta tres años o con la pena de multa de dieciocho meses a veinticuatro meses». 3. El cierre patronal 3.1. ¿Cuándo es admisible el cierre patronal? En el ordenamiento jurídico español, no se reconoce lo que se denomina «la igualdad de armas, de la paridad en la lucha, de la igualdad de trato o del paralelo entre las medidas de conflicto nacidas en campo obrero y las que tienen su origen en el sector empresarial». —STCO 11/1981—. Y es que el derecho de huelga es un derecho fundamental mientras el cierre patronal o lock-out, la cesación en el trabajo y actividad por decisión unilateral de la empresa no tiene tal amparo. De hecho, con carácter general, el cierre patronal o cierre del centro de trabajo es ilícito 5, y solo cuando se plasma como expresión del «poder de policía para asegurar la integridad de personas y de bienes,» es permisible «siempre que exista una decidida voluntad de apertura del establecimiento una vez desaparecido el riesgo y que es contrario a la Constitución «Además de ello, se puede señalar que, en ocasiones el «lock-out» es una retorsión, que se utiliza como sanción de la huelga después de que esta ha acabado. Por ejemplo, si después de una huelga de diez días el patrono cerrara cinco. En este caso, en la medida en que se está sancionando económicamente (con la pérdida de unos salarios) el haber hecho huelga o el haber participado en ella, el resultado es jurídicamente inadmisible, porque la utilización de un derecho constitucional no puede nunca ser objeto de sanción. Lo mismo ocurre cuando el «lockout» se utiliza como medida por virtud de la cual el empresario trata de hacer inefectiva la decisión de los huelguistas de poner fin a la huelga y volver al trabajo. De aquí se puede extraer la conclusión de que en todos aquellos casos en que el «lock-out» o cierre patronal vacía de contenido el derecho constitucional de hacer huelga o se alza como barrera que lo impide, el «lock-out» no puede considerarse como lícito, porque un simple derecho cívico impide un derecho fundamental». —STCO 11/1981—. 5 11 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Las limitaciones del derecho de huelga. El cierre patronal. Otras referencias al conflicto todo tipo de cierre que vacíe de contenido o impida el derecho de huelga». —STCO 11/1981—. En nuestro derecho es, en suma, lícito el cierre patronal cuando concurran las circunstancias extraordinarias que enumera el art. 12 RDLRT, siempre que, además, previamente la empresa se encuentre «en caso de huelga o cualquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo». Solo se permite el cierre patronal defensivo, «dirigido exclusivamente a preservar la integridad de las personas, los bienes y las instalaciones y limitado al tiempo necesario para remover tales causas y para asegurar la reanudación de la actividad» —STCO 1171981 y art. 13. RDLRT— y justificado en alguna de estas circunstancias contenidas en el art. 12 RDLRT: a. Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas. b. Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias o peligro cierto de que esta se produzca. c. Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción. 3.2. Efectos y decurso del cierre patronal Conforme al art. 12.2 RDLRT, el cierre patronal produce los mismos efectos que ya enunciamos respecto de la huelga en lo que hace referencia a la suspensión de la relación laboral con la consiguiente no percepción del salario y las demás consecuencias que enunciamos. Suspensión que afectará en este caso tanto a huelguistas como a no huelguistas. En cuanto al procedimiento del cierre patronal, es el siguiente —arts. 13 Y 14 RDLRT—: 12 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Las limitaciones del derecho de huelga. El cierre patronal. Otras referencias al conflicto Puesta en conocimiento de la decisión de cierre patronal A la autoridad laboral Plazo 12 horas desde la toma de la decisión. Limitación del cierre patronal al tiempo indispensable Para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para la remoción de las causas que lomotivaron. En caso de no reanudacion voluntaria por el empresario por su inciativa o de sus trabajadores sera obligada la empresa por la autoridad laboral al reinicio de la actividad La empresa deberá reiniciar su actividad, dando opción a su personal a reintegrarse a la actividad laboral, cuando fuera requerido a tales fines por la autoridad laboral, en el plazo que establezca el propio requerimiento, incurriendo en caso contrario en las sanciones previstas. Figura 1. Procedimiento de cierre patronal. Fuente: RDLRT Se considera infracción muy grave, art. 8.9 LISOS: «La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando fuera requerida por 13 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Las limitaciones del derecho de huelga. El cierre patronal. Otras referencias al conflicto la autoridad laboral competente en los casos de cierre patronal», sancionándose con la multa ya referida en el apartado 2 de este este tema. 4. El proceso de conflicto colectivo y otras situaciones La norma prevé una serie de procedimientos normativizados dirigidos a dirimir en vía judicial los posibles conflictos de interpretación y aplicación de la norma6, sea cual sea la naturaleza de esta, que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual. Quedan excluidos del recurso a este procedimiento los denominados «conflictos de intereses o de innovación», cuya finalidad es «modificar el orden preestablecido o implantar nuevas condiciones de trabajo, de empleo o de otra naturaleza, (…) que, por ello, no puede encontrar solución en Derecho, ni permite que el Juez pueda suplantar la actividad negociadora de las partes (…)». STS núm. 929/2020, de 20 de octubre, recordando el criterio de la misma sala y tribunal de 10 de junio del 2020 y anteriores. Y es que «(…), el conflicto colectivo jurídico presupone una controversia que puede ser solventada aplicando una norma jurídica.» En el procedimiento de conflicto colectivo: «El objeto de la pretensión es pues de naturaleza eminente jurídica pues lo que el actor pretende es una declaración judicial que concrete el significado y alcance de normas preestablecidas (STS de 24 de febrero de 1992, rec. 1074/1991)». STS núm. 929/2020, de 20 de octubre, recordando el criterio de la misma sala y tribunal de 10 de junio del 2020 y anteriores. Contenido en el capítulo VIII de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social —arts. 153 a 162—, bajo la rúbrica «del proceso de conflictos colectivos», incluye los procesos de impugnación de convenios colectivos y de los laudos arbitrales sustitutivos de estos —art. 163 a 166 LRJS—. Están legitimados para su promoción conforme al art. 154 LRJS: La norma referida es precisada por el art. 153 LRJS «que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley». 6 14 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Las limitaciones del derecho de huelga. El cierre patronal. Otras referencias al conflicto a. Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. b. Las asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto, siempre que se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa. c. Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior. d. Las Administraciones públicas empleadoras incluidas en el ámbito del conflicto y los órganos de representación del personal laboral al servicio de las anteriores. e. Las asociaciones representativas de los trabajadores autónomos económicamente dependientes y los sindicatos representativos de estos, para el ejercicio de las acciones colectivas relativas a su régimen profesional, siempre que reúnan el requisito de la letra a) anterior, así como las empresas para las que ejecuten su actividad y las asociaciones empresariales de estas siempre que su ámbito de actuación sea al menos igual al del conflicto. Referencias bibliográficas Baylos Grau, A. (2015). «Libertad sindical y derecho de huelga», publicado el 18 de febrero del 2015 en Nueva Tribuna. Baylos Grau, A. (s.f). «Titularidad y ejercicio del derecho de huelga en España: Los inmigrantes irregulares como ejemplo». UNAM Institución de Investigaciones Jurídicas en Bellace, J. (2014). La OIT y el derecho de huelga. Revista Internacional del Trabajo. Beltran de Heredia, I. (2017). «Huelga, contratas y esquirolaje externo: caso Altrad» en Por Ignasi Beltran de Heredia Ruiz. 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