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Derecho laboral colectivo La negociación colectiva: el convenio colectivo estatutario y otros productos de la negociación colectiva. La legitimación para negociar el convenio colectivo estatutario Derecho laboral colectivo La negociación colectiva: el convenio colectivo estatutario y otros productos de la negociación colectiva. La legitimación para negociar el convenio colectivo estatutario Índice Presentación............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje.......................................................................................... 3 1. La negociación colectiva: fuente del derecho............................................... 3 2. Los productos de la negociación colectiva..................................................... 4 2.1. El convenio colectivo estatutario instrumento con fuerza vinculante................ 4 2.2. Los otros productos de la negociación colectiva................................................. 5 3. Los sujetos legitimados en la negociación colectiva estatutaria................... 8 3.1. Sujetos legitimados inicialmente para negociar un convenio colectivo estatutario....................................................................................................................... 9 3.2. Legitimación plena: sujetos legitimados para constituir la comisión negociadora................................................................................................................. 11 3.3. La legitimación decisoria......................................................................................... 13 Referencias bibliográficas....................................................................................... 14 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La negociación colectiva: el convenio colectivo estatutario y otros productos de la negociación colectiva. La legitimación para negociar el convenio colectivo estatutario Presentación La negociación colectiva es la herramienta más importante que poseen la representación de las personas trabajadoras y empresas para determinar las condiciones de la prestación laboral y otra serie de materias conexionadas con esta. Reconocida como fuente del derecho en nuestro texto constitucional, ofrece diversas variables en las que destaca el convenio colectivo estatutario. El art. 37 CE reconoce a la negociación colectiva como una de las fuentes del derecho español. La importancia de este hecho determina la necesidad de conocer los distintos aspectos de aquella, desde la identificación de los sujetos capacitados para negociar hasta el proceso de negociación y el producto o productos nacidos de la misma. En este tema, se exponen los diversos productos fruto de la negociación colectiva y se identifican y analizan los sujetos legitimados para negociar y celebrar el producto más importante de la negociación colectiva: el convenio colectivo estatutario. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Comprender papel de la negociación colectiva y conocimiento de sus productos, especialmente del convenio colectivo estatutario. ▪ Identificar y estudiar de los sujetos legitimados para negociar. La acción sindical en la empresa: secciones sindicales y delegados sindicales. 1. La negociación colectiva: fuente del derecho A diferencia de la casi totalidad de las ramas del derecho occidental europeo, donde la fuente originaria de aquellas se encuentra en el Estado en sus diferentes facetas (legislador, poder ejecutivo, etc.), en el derecho del trabajo individual y colectivo español aparece una fuente de derecho diversa que tiene su fundamento en el texto constitucional. El art. 37. 1 CE establece que: «La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios». Por tanto, los representantes de los trabajadores y empresarios a través de su negociación crean derecho, porque no puede interpretarse de otra forma la referencia a la «fuerza vinculante de los convenios». Esta fuerza vinculante significa, entre otras cosas, lo siguiente: ▪ «Los Convenios Colectivos, expresión del derecho a la negociación colectiva reconocido a los representantes de los trabajadores y los empresarios en el art. 37.1 C.E., constituyen fuentes de regulación de las condiciones de trabajo que tienen reconocida, desde dicho precepto constitucional, una "fuerza vinculante" que conduce a reconocerles el tratamiento de auténticas normas jurídicas, sometidas al principio de publicidad, consecuencia de la proclamación de 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La negociación colectiva: el convenio colectivo estatutario y otros productos de la negociación colectiva. La legitimación para negociar el convenio colectivo estatutario España como Estado de Derecho y garantía esencial del principio de seguridad jurídica (STC 179/1989)» (STCO núm. 151/1994, 23 de Mayo de 1994). ▪ «(…) la autonomía individual —o la decisión unilateral de la empresa— no puede proceder a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio (SSTC 208/1993, de 28 de junio, FJ 3; 225/2001, de 26 de noviembre, FJ 7)» (STCO núm. 238/2005, de 26 de septiembre). En realidad, la negociación colectiva, se relaciona íntimamente con la libertad sindical hasta el punto que el Tribunal Constitucional la considera como parte del contenido esencial de la libertad sindical cuando es llevada a cabo por el sindicato (STCO núm. 238/2005, de 26 de septiembre). Sin embargo, no se protege la negociación colectiva con el recurso de amparo al no ser un derecho fundamental, salvo de que su vulneración derive de una conducta antisindical (STCO 126/1998). Pero sí posee la negociación colectiva una garantía de rango constitucional y compete al legislador estatal desarrollarla, dado que estamos ante una competencia básica del Estado conforme al art. 149. 1 7 CE. La regulación actual de la negociación colectiva se encuentra principalmente en el título III ET, arts. 82 a 92, sin perjuicio, de la aplicación de otros preceptos de ese cuerpo legal u otros. 2. Los productos de la negociación colectiva 2.1. El convenio colectivo estatutario instrumento con fuerza vinculante El resultado de la negociación colectiva, de la negociación entre empresas o sus representantes y los representantes de las personas trabajadoras tiene su máxima expresión en el denominado convenio colectivo estatutario. Este es el regulado en el título III ET y el que posee fuerza vinculante de forma plena al haberse negociado y celebrado y pactado de acuerdo con los requisitos y por las mayorías que determina el legislador y que expondremos a lo largo de las siguientes páginas. En este sentido, el art. 82.3 ET prescribe con claridad que: «3. Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia». Los convenios colectivos regulados en el ET, los convenios colectivos estatutarios, tienen, por tanto, fuerza erga omnes, obligan a todos. Pero a todos aquellos que se encuentren en su ámbito de aplicación. El ámbito de aplicación del convenio colectivo viene dado por diversos factores. Entre ellos, por ejemplo, la actividad, las empresas y trabajadores a quienes se aplica estarán adscritos a un sector o actividad determinado —grandes almacenes, construcción—; o tal vez nos encontremos ante un convenio estatutario que rija una empresa de forma individual. El territorio también es un factor decisivo en la 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La negociación colectiva: el convenio colectivo estatutario y otros productos de la negociación colectiva. La legitimación para negociar el convenio colectivo estatutario extensión de esa fuerza vinculante: el convenio colectivo se aplicará al espacio físico propio (empresa y centros de trabajo objeto del mismo, estatal, de comunidad autónoma, etc.). Y, sin duda, la vigencia, el ámbito temporal es determinante en tanto el convenio colectivo tendrá un periodo temporal expresado en el miso de vigencia. 2.2. Los otros productos de la negociación colectiva Junto al convenio colectivo estatutario existen otros frutos de la negociación colectiva del acuerdo, que tienen efectos diferentes en función de su propia regulación o naturaleza. 2.2.1. El convenio colectivo extraestatutario El convenio colectivo extraestatutario, también denominado «pacto extraestatutario o pacto de eficacia limitada» (STCO 121/2001, de 4 de junio) es el producto de la negociación colectiva que no sigue las reglas del título III ET para su celebración. O bien los sujetos legitimados para negociar no son los establecidos en el ET, o el acuerdo no se ha alcanzado con las mayorías que este exige o se han infringido algunos elementos substanciales en su realización. Como producto de la negociación colectiva está amparado por el art. 37.1 CE, pero tiene una fuerza vinculante distinta a la del convenio colectivo estatutario. No obliga a todos, carece de eficacia erga onmes, pero sí a aquellos que los han pactado. Por ejemplo, a los afiliados al sindicato no mayoritario que hubiere acordado ese convenio colectivo extraestatutario, si ese fuera el caso. O a las empresas afiliadas a la asociación que las representa en la negociación cuando esta no estuviera legitimada para negociar un convenio colectivo estatutario. El Tribunal Constitucional en Sentencia núm. 121/2001, de 4 de junio, ha precisado algunas cuestiones de importancia acerca del pacto extraestatutario: ▪ «(…) se encuentran amparados por el art. 37 CE, en cuanto garantiza el derecho a la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y los empresarios». ▪ «(…) carecen de eficacia personal erga omnes, y poseen una obligatoriedad personal limitada, relativa o reducida, en el sentido en que aquellos circunscriben su fuerza vinculante a los trabajadores y empresarios representados por las partes signatarias. (…) La lógica contractual comporta aquí que el acuerdo resulte tan solo vinculante respecto de aquellos sujetos que han conferido un poder de representación para fijar colectiva y concretamente las condiciones laborales». ▪ La incorporación a la vigencia de ese pacto limitado a otras partes no firmantes del mismo debe efectuarse por una explicita declaración de voluntad de estas: «(…) el limitado alcance personal de sus efectos, que quedan reducidos al estricto ámbito de representación que las partes posean, pues, como este Tribunal tuvo oportunidad de señalar en su STC 108/1989, de 8 de junio (FJ 2), "la 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La negociación colectiva: el convenio colectivo estatutario y otros productos de la negociación colectiva. La legitimación para negociar el convenio colectivo estatutario extensión de los convenios de eficacia limitada más allá del círculo personal de quienes lo suscribieron no puede hacerse, ciertamente, por procedimientos o vías que no cuenten con la libertad de quienes en él no participaron"». ▪ «(…) Se rigen, por tanto, por la regla general del derecho común de la contratación, a tenor de la cual los contratos producen efectos solo entre las partes que los otorgan (art. 1257 del Código Civil)». ▪ «La singularidad más relevante de este modelo de negociación de eficacia limitada se cifra en la absoluta libertad de que goza la empresa a la hora de proceder a la selección de su interlocutor». ▪ La limitación de su alcance personal tiene consecuencias en cuanto a su contenido: «de este modo, cuando se celebra un acuerdo colectivo fuera de la disciplina estatutaria, pero que, en alguna de sus disposiciones, persigue generalidad, de manera tal que su aplicación solo fuera posible desde su eficacia erga omnes, habría que convenir que tales disposiciones no serían válidas, en tanto que eficacia de tal clase solo es predicable de los convenios colectivos que regula el Estatuto de los Trabajadores». En definitiva, no serían válidas las cláusulas de un convenio colectivo estatutario que en su aplicación tuvieran una eficacia que fuera necesariamente más allá de los afectados por su eficacia limitada: por ejemplo, sería antijurídico el pacto de una estructura de clasificación profesional global. 2.2.2. Los acuerdos en las coyunturas empresariales La vida empresarial está sometida a muy diversas vicisitudes en las cuales la negociación colectiva y el resultado exitoso de la misma, el acuerdo, puede ser de gran importancia. A lo largo del ET, aparecen diversos tipos de acuerdo, resultado del proceso negociador aplicado a una situación determinada, y al cual la norma le atribuye uno u otro efecto, relacionado con el supuesto particular que se aborda: ▪ En los supuestos de movilidad geográfica, el acuerdo fruto del periodo de consultas ante un traslado colectivo —art. 40.3 ET— que «requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados». ▪ El acuerdo alcanzado ante una modificación substancial colectiva, en el caso de que culminara con el mismo el periodo de consultas regulado en el art. 41.4 ET. Sus efectos son de importancia: se presumirá que concurren las causas justificativas a de la modificación substancial y el acuerdo solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La negociación colectiva: el convenio colectivo estatutario y otros productos de la negociación colectiva. La legitimación para negociar el convenio colectivo estatutario ▪ Acuerdo ante los supuestos de sucesión entre los representantes de los trabajadores y la empresa cesionaria acerca del convenio colectivo de aplicación al centro de trabajo o unidad productiva transferida —art. 44.4 ET—. ▪ Acuerdo en el periodo de consultas en los supuestos de suspensión o reducción temporal de jornada —art. 47.3 ET— con los mismos efectos que el acuerdo en el periodo de consultas de la modificación substancial colectiva. ▪ Acuerdo alcanzado en la aplicación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo —art. 47 bis—. En caso de alcanzar acuerdo en el periodo de consultas: «la autoridad laboral autorizará la aplicación del mecanismo, pudiendo la empresa proceder a las reducciones de jornada o suspensiones de contrato en las condiciones acordadas» —art. 47 bis 4—. ▪ Acuerdo alcanzado en el periodo de consultas del despido colectivo —art. 51 ET—. ▪ Acuerdos de inaplicación de condiciones laborales fijadas en convenio estatutario regulado en el artículo 82.3 ET. ▪ Acuerdos adoptados para dar fin a una huelga —artículos 8.2 Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo— o conflicto colectivo —art. 17.3 RDL 17/1977—. 2.2.3. Otros acuerdos El ET prevé una serie de acuerdos vinculantes cuyo contenido se refiere a materias de carácter general que habitualmente son objeto de la negociación que culmina en un convenio colectivo estatutario, pero que tal vez sean regulados en un acuerdo concreto en defecto de su regulación en: ▪ El sistema de clasificación profesional y ascensos —arts. 22.1 y 24.1 ET—. ▪ El modelo de recibo de pago de salarios que establezca un modelo distinto al del Ministerio de Trabajo siempre que «contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan». —art. 29.1 ET—. ▪ Distribución irregular de jornada y del trabajo diario —art. 34 números 2 y 3 ET—. Distintos, no ya por los sujetos que los negocian, sino por los sujetos a quienes afectan, trabajadores autónomos dependientes, son los acuerdos de interés profesional regulados en el art. 13 Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, como aquellos «concertados entre las asociaciones o sindicatos que representen a los trabajadores autónomos económicamente dependientes y las empresas para las que ejecuten su actividad podrán establecer las condiciones de modo, tiempo y lugar de ejecución de dicha actividad, así como otras condiciones generales de contratación». 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La negociación colectiva: el convenio colectivo estatutario y otros productos de la negociación colectiva. La legitimación para negociar el convenio colectivo estatutario 3. Los sujetos legitimados en la negociación colectiva estatutaria Un aspecto clave para que el convenio colectivo alcance su fuerza vinculante erga onmes característica es que los sujetos que hayan negociado y formalizado el acuerdo del que nace estén legitimados para efectuarlo. El ET establece una serie de requerimientos en esta materia en sus arts. 87 y 88. En primer lugar, es necesario diferenciar entre los diferentes tipos de legitimación que están relacionados con las diferentes fases propias de una negociación: ▪ Legitimación inicial o simple, o capacidad para negociar el convenio colectivo estatutario, «para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo estatutario» —STS, rec. núm. 214/2014, de 15 de junio del 2015—. ▪ Legitimación completa o plena, aquella que es precisa para que pueda darse por válidamente constituida la comisión negociadora del convenio en cuestión y, en consecuencia, comenzar la negociación. ▪ Legitimación final o decisoria, aquella que deben reunir los firmantes del acuerdo en el seno de la comisión negociadora para que el convenio colectivo estatutario pueda surtir plenos efectos como convenio colectivo estatutario. Notas de importancia: ▪ Solo los legitimados por el legislador pueden negociar un convenio colectivo estatutario. No tendrá tal consideración el negociado por una comisión de trabajadores elegidos ad hoc para ello, aunque tuviera el respaldo mayoritario de todos o gran parte de la plantilla. ▪ El momento de existir y acreditar todo tipo de legitimación es el de inicio de las negociaciones, cuando se constituye la comisión negociadora1. «Con carácter general y en cuanto al momento en que ha de existir y probarse la legitimación, la jurisprudencia social ha establecido "es el del inicio de las negociaciones del convenio colectivo, esto es, cuando se constituye la mesa negociadora (TS 23-11-1993, R 1780/1991 , 9-31994, R 1535/1991 , 25-5-1996, R 2005/1995 , 10-10-2006, R. 126/05 , y 23-11-2009, R. 47/09 , entre otras)" (SSTS/IV 3-diciembre-2009 -rco 84/2008 , 21-enero-2010 -rco 21/2008 , 1-marzo-2010 -rco 27/2009 , 19-julio-2012 -rco 190/2011 , 24-junio-2014 -rco 225/2013 ) y "hay que excluir de cómputo las variaciones posteriores a la constitución de la comisión negociadora" ( STS/IV 23-noviembre1993 -rco 1780/199, pleno, con voto particular)», STS, rec. núm. 214/2014, de 15 de junio del 2015. 1 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La negociación colectiva: el convenio colectivo estatutario y otros productos de la negociación colectiva. La legitimación para negociar el convenio colectivo estatutario ▪ Los resultados electorales posteriores a la constitución de la mesa negociadora no pueden variar su composición2. 3.1. Sujetos legitimados inicialmente para negociar un convenio colectivo estatutario La legitimación para formar parte de la negociación de un convenio colectivo estatutario está vinculado al tipo de convenio del que se trate. «(…) La que ostentan aquellos sujetos con derecho a participar en la comisión negociadora» y que deberá hacerse valer en ese momento de constituirse la misma, puesto que los demás miembros de la comisión negociadora no están obligados a invitarle a su incorporación (Bodas). Legitimación inicial en los convenios colectivos de empresa. En el convenio colectivo estatutario empresarial o de unidad inferior de conformidad al art. 87.1, párrafo 1ET: ▪ Por la parte empresarial estará legitimada la empresa. ▪ Por la parte social. o El comité de empresa o los delegados de personal, según el caso, sin necesidad de mayores requisitos. o El comité intercentros, si existiere, cuando así se le habilite para ello el convenio colectivo que lo constituya. o Las secciones sindicales reseñadas en el art. 8 LOLS: aquellas propias de los sindicatos más representativos a nivel estatal o de comunidad autónoma del territorio del que se trate, así como aquellas que tengan presencia en el órgano de representación unitaria de la empresa. Se plantea en relación a la parte social una disyuntiva: ¿negocia la representación unitaria o la representación sindical articulada en torno a las secciones sindicales? El legislador da una respuesta que está vinculada a la legitimación plena: negociarán las «(…) con relación a la específica problemática de si la variación de resultados posterior puede alterar la composición de las mesas negociadoras ya constituidas, la STS/IV 11-diciembre-2012 (rco 229/2011) reitera que dicha cuestión está ya resuelta por esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo, entre otras en sentencias de 25-junio-2006 (rec. 126/05), 21-enero-2010 (rec. 21/08) y 1-marzo-2010 (rec. 27/09), en el sentido de que, el momento para determinar la legitimación va referido a la fecha de constitución de la Mesa Negociadora y no a otra posterior, pues si atendiese al resultado de posteriores elecciones —tratándose del banco social— se entraría en una dinámica de incertidumbre sobre los niveles de representatividad incompatible con el desarrollo normal de un proceso de negociación», STS, rec. núm. 214/2014, de 15 de junio del 2015. 2 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La negociación colectiva: el convenio colectivo estatutario y otros productos de la negociación colectiva. La legitimación para negociar el convenio colectivo estatutario secciones sindicales cuando «cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal» — art. 87. 1 párr. 3 ET—. Recordemos que no es necesario que las secciones sindicales tengan representación en todos y cada uno de los centros de trabajo para poder representar a la parte social en la empresa si cumplen el resto de los requerimientos. Además, la representatividad de la sección sindical no se calcula por el número de trabajadores a los que representa, sino en proporción a los resultados electorales obtenidos, y, por tanto, el número de representantes que posee en los órganos de representación unitaria (STS de 19 de noviembre del 2010, rec. núm. 63/2010, y SAN 230/2013, de 17 de diciembre). Recuerda En el convenio colectivo de empresa o unidad inferior las secciones sindicales tienen prioridad para negociar el convenio colectivo si esa es su decisión y si todas sumadas integran a la mayoría de la representación unitaria del ámbito de que se trate. El legislador prioriza la legitimación sindical incluso sobre el comité intercentros. Legitimación en los convenios colectivos de grupos de empresa y convenios franja ▪ En los convenios de grupos de empresa, art 87 1. párr. 4, ET, así como «en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivos y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación se aplicará a la legitimación las reglas propias de los convenios sectoriales». Por la parte empresarial, el art. 87 3 b) atribuye la legitimidad a la representación de dichas empresas. Por la parte social, es necesario remitirse a lo que veremos posteriormente respecto a los convenios sectoriales. ▪ En los convenios «dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico», denominados convenios franja, «estarán legitimadas para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta», art. 87.1 ET párr. último. Nos encontramos ante este tipo de convenios en supuestos de colectivos con alta capacidad de presión sobre la empresa y con una cualificación profesional u otros elementos que los individualizan del resto del colectivo de la empresa, pilotos en líneas aéreas, conductos de tren, etc. Legitimación inicial en los convenios sectoriales Los convenios colectivos sectoriales son aquellos cuyo ámbito abarca a una multiplicidad de empresas agrupadas por su condición de integración en un mismo sector económico o actividad (construcción, comercio del metal, oficinas y despachos, etc.). 10 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La negociación colectiva: el convenio colectivo estatutario y otros productos de la negociación colectiva. La legitimación para negociar el convenio colectivo estatutario En la parte social, la legitimación inicial para negociar el convenio sectorial le corresponde al sindicato que reúna las siguientes características conforme al art. 87.2 ET: ▪ Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. ▪ Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. ▪ Los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio. Además de conformidad al art. 87.4 ET, estarán legitimados en los convenios sectoriales de ámbito estatal los sindicatos de comunidad autónoma que tengan la consideración de más representativos conforme a lo previsto en la LOLS. Por la parte empresarial, la legitimación inicial para negociar el convenio colectivo sectorial se detalla en el art. 87. 3 ET, como ya advertimos al estudiar el asociacionismo empresarial: ▪ Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el diez por ciento de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 ET que define el concepto de empresario, y siempre que estas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados. ▪ Asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al quince por ciento de los trabajadores afectados. ▪ Cuando no existan asociaciones anteriores con la representatividad expresada se establece una regla subsidiaria: estarán legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector: o Las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el diez por ciento o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal. o Así como las asociaciones empresariales de comunidad autónoma que cuenten en esta con un mínimo del quince por ciento de las empresas o trabajadores. No estarán comprendidas en este supuesto las asociaciones empresariales que estén integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal. 3.2. Legitimación plena: sujetos legitimados para constituir la comisión negociadora La legitimación plena, la que determina la validez de la comisión negociadora para negociar y formalizar un convenio colectivo estatutario, surge de forma diversa en cada 11 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La negociación colectiva: el convenio colectivo estatutario y otros productos de la negociación colectiva. La legitimación para negociar el convenio colectivo estatutario ámbito, pero siempre exigiéndose una cualidad común: las partes que integran la comisión negociadora deben representar a la mayoría. Para asegurar la presencia democrática de la mayoría y el respeto a su voluntad, el art. 88.1 ET establece una regla general para la constitución de la comisión negociadora en todo tipo de convenios estatutarios: el reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de todos los legitimados conforme al art. 87 ET y en proporción a su representatividad (art. 88.1 ET). 3.2.1. En el convenio colectivo de empresa o de ámbito inferior y otros En los convenios colectivos de empresa o ámbito inferior: ▪ Por la parte empresarial, no hay mayor problema, el empresario o las personas en que este delegue. ▪ Por la parte social, la legitimación inicial y la plena coinciden, por lo que nos remitimos a lo señalado anteriormente. En cuanto al reparto de los miembros de la comisión negociadora, se efectuará en función de las reglas de proporcionalidad. En los convenios franja la legitimación inicial y plena coinciden. El número de integrantes en la comisión negociadora en representación de cada parte no superara en este tipo de convenios el número de trece (art. 88.4 ET). 3.2.2. En los convenios sectoriales En los convenios sectoriales la legitimación regulada en el art. 88 ET, la legitimación plena, la que determina la validez de la comisión negociadora para negociar y formalizar un convenio colectivo estatutario, concurre cuando: ▪ Por la parte social, los sindicatos, federaciones o confederaciones legitimados y las asociaciones empresariales inicialmente para negociar representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso y, por la parte empresarial, a los empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. ▪ Con el fin de promover la negociación colectiva en aquellos sectores en los no existen órganos de representación de los trabajadores y/o asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad: o Por la parte social, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de comunidad autónoma. 12 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La negociación colectiva: el convenio colectivo estatutario y otros productos de la negociación colectiva. La legitimación para negociar el convenio colectivo estatutario o Por la parte empresarial, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas referidas en el párrafo segundo del artículo 87.3.c) —diez por ciento de las empresas o trabajadores en ámbito estatal o quince por ciento en el ámbito de la comunidad autónoma—. En los supuestos a los que se refieren los dos párrafos anteriores, el reparto de los miembros de la comisión negociadora se efectuará en proporción a la representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o empresariales en el ámbito territorial de la negociación. El número de integrantes en la comisión negociadora en representación de cada parte no superará en los convenios sectoriales el número de quince (art. 88.4 ET). 3.3. La legitimación decisoria La legitimación para acordar un convenio colectivo estatutario se rige por una regla simple: que en cada una de las partes se alcance la mayoría: los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones —art. 89.3 ET—. Con ello, se asegura que el convenio colectivo estatutario representa la expresión de la voluntad de los representados expresada a través de sus representantes. La mayoría a la que se refiere el art. 89.3 ET ha sido interpretada comúnmente como la que corresponde al porcentaje de representación que cada uno de los miembros de la comisión negociadora representa y no a la obtención de la mayoría en cada parte de los miembros de la comisión negociadora considerados cada como una unidad. De esta forma, se prima la representatividad real de los miembros de la comisión negociadora. Así, se ha interpretado la doctrina jurisprudencial mayoritaria como señala la STS de 15 de junio del 2015 ya citada. En contra y a favor de la consideración del voto personal como más acertado (NIETO) que considera innecesario volver a computar una representatividad que ya está acreditada a la hora de constituir la comisión negociadora. Recuerda STS de 15 de junio 2015 e interpretación del término mayoría en la legitimación decisoria. «La legitimación "negociadora" o "decisoria" mediante la que se determina quién puede aprobar finalmente el convenio estatutario, partiendo del grado o nivel decisorio de representación necesario para alcanzar acuerdos dentro de la propia comisión negociadora, es delimitada en el inmodificado en las sucesivas reformas normativas por el art. 89.3 ET ("Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones"); por lo que solamente alcanzarán eficacia acuerdos que estén avalados con el voto favorable de cada una de las dos representaciones, interpretado jurisprudencialmente, en su caso, como voto proporcional o "mayoría representada 13 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La negociación colectiva: el convenio colectivo estatutario y otros productos de la negociación colectiva. La legitimación para negociar el convenio colectivo estatutario en la mesa de negociación y no al número de los componentes de cada uno de los bancos que integran la mesa" (entre otras, SSTS/IV 23-noviembre-1993 - rco 1780/1991 , 17- enero-2006 -rco 11/2005 , 3-junio-2008 -rcud 3490/2006 , 1-marzo-2010 -rco 27/2009)». Referencias bibliográficas Acuerdos de empresa -. La Ley. Bodas, R. (2017). «Cuestiones jurisprudenciales sobre la negociación colectiva». Temas laborales: Revista andaluza de trabajo y bienestar social, ISSN 0213-0750, n.º 139, págs. 55-158. Bodas, R. (2017). «Derechos de participación en los procesos de adaptación y reestructuración empresarial. Negociación y conflicto» en La negociación colectiva y los organismos autónomos de solución de conflictos: la adaptación a los cambios. CC. OO. Fundación SIMA, pp. 18 y ss. Bodas, R. (2015) «Soluciones judiciales para la problemática de las comisiones negociadoras de los convenios colectivos» en CC. OO. (2011). Guía de acción sindical CCOO Reforma legal de la negociación colectiva en Constitución Española. Sinopsis artículo 37, García Perrote, I. (2021). Manual de Derecho del Trabajo. 11.ª edición, Tirant lo Blanch, Valencia. Mata, H. (2019). «Las secciones sindicales en la negociación colectiva: convenios colectivos erga omnes y control sindical». Lan Harremanak, 41, 165-187. Mercader, J. (2015). Lecciones de derecho del trabajo. 8.ª ed. Tirant lo Blanch, Valencia. Negociación colectiva extraestatutaria. CISS Laboral. La Ley. Nieto, P. (2017). «La adopción de acuerdos por la representación legal. Tensiones derivadas de la pluralidad de sujetos legitimados». Doc. Labor., núm. 109, vol. I. págs. 197 a 211. 15 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma. La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos de propiedad intelectual e industrial de la © Universidad Europea darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven. Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación Índice Presentación............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje.......................................................................................... 3 1. El proceso de negociación colectiva estatutaria............................................ 3 1.1. El deber de negociar................................................................................................. 3 1.2. Pasos del proceso negociador del convenio colectivo estatutario (arts. 88, 89 y 90 ET)............................................................................................................................. 5 2. Contenido del convenio colectivo.................................................................... 7 2.1. Un contenido libre limitado por el respecto a la ley y la existencia del contenido mínimo.......................................................................................................... 7 2.2. El contenido mínimo del convenio colectivo estatutario..................................... 7 2.3. Otras referencias al contenido de los convenios colectivos................................ 8 3. El ámbito del convenio colectivo estatutario. La ultraactividad. El significado de los ámbitos del convenio colectivo........................................ 10 3.1. Ámbitos funcional, territorial y personal................................................................. 10 3.2. El ámbito temporal. La ultraactividad................................................................... 11 4. Reglas de concurrencia, estructuración de la negociación colectiva y sucesión de convenios...................................................................................... 13 5. Extensión y adhesión de los convenios colectivos estatutarios..................... 16 5.1. Adhesión.................................................................................................................... 16 5.2. Extensión.................................................................................................................... 17 6. La gestión, interpretación y aplicación de los convenios colectivos........... 18 7. El procedimiento de inaplicación del convenio colectivo........................... 19 7.1. Circunstancias y requisitos del procedimiento de inaplicación........................ 19 7.2. El procedimiento de inaplicación.......................................................................... 20 Referencias bibliográficas....................................................................................... 23 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación Presentación La negociación colectiva es la herramienta más importante que poseen las personas trabajadoras y empresas y sus representantes legitimados para determinar las condiciones de la prestación laboral y otra serie de materias conexionadas con esta. Reconocida como fuente del derecho en nuestro texto constitucional, ofrece diversas variables en las que destaca el convenio colectivo estatutario. El procedimiento negociador regulado en el título III ET es el cauce a través del cual se aprueba el convenio colectivo estatutario. Junto con el mismo, la determinación del contenido mínimo del convenio, las reglas sobre concurrencia de convenios y la identificación de los ámbitos del convenio con una especial referencia a la ultraactividad constituyen aspectos claves de esta materia. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Conocer el procedimiento de negociación colectiva. Identificación conocimiento del contenido mínimo del convenio colectivo estatutario. ▪ Conocer las reglas básicas de concurrencia en la negociación colectiva y de los ámbitos del convenio colectivo. Comprensión de la ultraactividad del convenio colectivo estatutario, así como de los supuestos de concurrencia, adhesión, extensión, e inaplicación del convenio colectivo estatutario. y 1. El proceso de negociación colectiva estatutaria 1.1. El deber de negociar El convenio colectivo estatutario debe seguir un cauce para su formalización, cuyos pasos son regulados en el ET, arts. 86, 89, 90 y 91 ET. El legislador ha establecido el deber de negociar de buena fe como fundamento de la articulación de la negociación colectiva. Se establece, por tanto, una obligación de negociar para ambas partes, lo que no implica la obligación de llegar a un acuerdo, pero sí la de comprometerse a una aproximación honesta a la negociación que se concreta en el mantenimiento de posturas coherentes y dirigidas al acuerdo. No es suficiente con presentarse en la mesa negociadora y efectuar una oferta inamovible (STS, sala de lo social, de 3 de febrero de 1998 [rec. núm. 121/1997] y de 1 de marzo de 2001 [rec. núm. 2019/2000]). Obligación de negociar, pero no de alcanzar el éxito en la negociación. En consonancia con esa obligación de buena fe: 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación ▪ En los supuestos de que se produjera violencia, tanto sobre las personas como sobre los bienes, y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquella (art. 89.1, párr. último ET). ▪ La parte receptora de la comunicación solo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84; en cualquier caso: o Se deberá contestar por escrito y motivadamente a la propuesta de negociación (art. 89. 1, párr. segundo ET). o No existe obligación de negociar si existe un convenio colectivo vigente. Notas de importancia: ▪ El papel de control de la legalidad de la autoridad laboral. De conformidad al art. 90.5 ET: o Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción social, la cual resolverá sobre las posibles deficiencias previa audiencia de las partes, conforme a lo establecido en los arts. 163 a 166 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, en materia del procedimiento de impugnación de convenios colectivos. o Además, la autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo. Para ello, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades o de los organismos de igualdad de las comunidades autónomas, según proceda por su ámbito territorial. o Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción social por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades o de los organismos de igualdad de las comunidades autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en del dictamen que puede pedir el órgano judicial a efectos de prueba. ▪ El convenio colectivo y los acuerdos requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones (art. 89.3 ET) en los términos ya analizados en la legitimación decisoria. ▪ En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas (art. 89.4 ET). ▪ La necesidad de registro, depósito y publicación del convenio. Mediante Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, se regula esta materia. Conforme al art. 3 del mismo, se crea el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de ámbito estatal o supraautonómico, con funcionamiento a través de medios electrónicos, adscrito a la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración como autoridad laboral competente. Igualmente, se determina la necesidad de creación por las comunidades autónomas de un registro análogo en el ámbito de sus competencias. 1.2. Pasos del proceso negociador del convenio colectivo estatutario (arts. 88, 89 y 90 ET) 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación Promoción Articulacion negociación Reglas negociación Finalización con acuerdo Comunicación a la otra parte por escrito de la intención de negociar un CCE, expresando su legitimidad, el ambito del convenio y materias objeto de negociación. Promocion y denuncia deben efecutarse simultaneamente. Copia de la comunicación para su registro a la autoridad laboral competente por razon del territorio. Alternativas: Negativa por el receptor a inicar negociación por las causas del art. 89 ET. Constitución de la comisión en el plazo de un mes desde la recepción de la comunicación: La parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta. Establecimiento del calendario de negociación. Designación de miembros. Optar entre: Normbramiento de mutuo acuerdo de un presidente y/o asesores con voz pero sin voto. Designación en la constitución de los procedimientos de moderación de sesiones. Las actas de cada sesión deberán firmarse al menos por un representante de cada una de las partes. Se nombrará un secretario de la comisión que también firmara las actas. Formalización del convenio por escrito. Presentación a la autoridad laboral competente para su registro en el plazo de 15 d. a partir de la firma. Se remitirá para su depósito por la autoridad laboral competente En el plazo de 20. d. desde la presentación del convenio para su registro, la autoridad laboral dispondra su publicación en el BOE o boletin de la provincia o comunidad autónoma, según el convenio. Entrada en vigor del convenio en la fecha que acuerden las partes. Figura 1. Pasos del proceso negociador del convenio colectivo estatutario. Fuente: ET 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación 2. Contenido del convenio colectivo 2.1. Un contenido libre limitado por el respecto a la ley y la existencia del contenido mínimo El contenido del CCE es libre para las partes, siempre «dentro del respeto a las leyes» – art. 85.1 ET- y, a salvo del contenido mínimo y obligatorio que establece el ET. Las referencias a la libertad de las partes en la determinación del contenido del convenio son continuas en el art. 85 ET: «sin perjuicio de la libertad de contratación», «sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos». El art. 85.1 ET, efectuando una declaración genérica en este sentido, nos ofrece una muestra del amplio contenido que puede alcanzar un convenio colectivo: «los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos» en los supuestos de traslado y modificación substancial colectiva, suspensión reducción de jornada y despido colectivo. El convenio colectivo estatutario está sometido al principio de jerarquía normativa y, por ello, el respeto a la ley es obligado, entre ellas se destaca las propias de competencia en el mercado (García Perrote). 2.2. El contenido mínimo del convenio colectivo estatutario Conforme al art. 85 apartados 1 y 3 ET forma parte del contenido mínimo y obligatorio del convenio colectivo estatutario lo siguiente: ▪ Elementos de identificación de las partes que suscriben el convenio y de su ámbito: o Determinación de las partes que los conciertan. o Ámbito personal, funcional, territorial y temporal. ▪ Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 o mecanismo de exclusión de aplicación del convenio de forma temporal, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo. ▪ Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia. 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación ▪ Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas. ▪ En relación con la esfera de la igualdad entre mujeres y hombres: o «Deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres». o En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar planes de igualdad se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios. o En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad. 2.3. Otras referencias al contenido de los convenios colectivos El propio ET posibilita un contenido potestativo, junto al ya referido a título de ejemplo, en el apartado 2.1, y, de este modo, el art. 85.2 ET establece que el convenio colectivo estatutario podrá «articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos», regulados en el art. 52 ET. Son habituales, que no obligatorios, los contenidos referentes a: a. Compromisos de empleo, como la renuncia al despido colectivo, las limitaciones en el uso de empresas de trabajo temporal, el aseguramiento de un nivel determinado de contratación indefinida o de limitación de contratación temporal, cláusula de aseguramiento del nivel de empleo durante la vigencia del convenio, etc. b. Relacionados con la complementación las prestaciones de seguridad social: como la mejora voluntaria de la prestación de incapacidad temporal con trato igual o diverso en función de su origen, profesional o común; el establecimiento de premios de jubilación, aportación a fondos para la promoción de planes de pensiones, etc. c. Acción social y formación: como permisos para realización de formación, ayudas económicas para la formación; becas para hijos/as; ayuda para guarderías, etc. 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación d. Pactos de incrementos de los derechos de la representación de los trabajadores: aumento del crédito horario, asignación de liberados, aportación de medios materiales, locales, etc. e. Jornada: disminuyendo la jornada máxima del ET o estableciendo sistemas especiales de turnos o jornada irregular o limitaciones a la realización de las horas extraordinarias. f. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal: permisos y excedencias por encima de regulación del ET, mecanismos para la adaptación de jornada a la vida personal de la persona trabajadora. g. Medidas adicionales en materia de prevención de riesgos laborales: atribución de la condición de delegado de prevención a personas trabajadoras no representantes unitarios, aumento de su crédito horario, medidas de formación preventiva, obligaciones en materia de evaluación de riesgos, etc. En todo caso, los contenidos establecidos en el convenio colectivo tienen que respetar la norma, que, en su mayor parte, operará como mínimo de derecho necesario dado el carácter imperativo del Derecho del Trabajo, a salvo de algunos supuestos como el periodo de prueba en el cual el propio ET se remite clara y directamente al convenio colectivo como instrumento para determinar su duración, estableciendo un periodo subsidiario en defecto de pacto en aquél 1. Además, el convenio colectivo tiene un papel muy importante a la hora de desarrollar los contenidos normativos cuando la propia ley se remite a la negociación colectiva para la concreción de alguno de sus aspectos. En este aspecto, son destacables las continuas remisiones a los diferentes tipos de convenio colectivo —de empresa, sectorial, etc.— que ha efectuado el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (Pérez Capitán) en materia de contratación temporal y formativa, así como respecto al contrato fijo-discontinuo. Por ej., por convenio colectivo se establecerán los criterios objetivos y formarles por lo que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas (art. 16.3 ET) o por convenio Artículo 14 ET: «1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo». 1 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación colectivo sectorial podrá ampliarse hasta un año la duración del contrato temporal por circunstancias de la producción (art. 15.2, párr. 3.º ET). 3. El ámbito del convenio colectivo estatutario. La ultraactividad. El significado de los ámbitos del convenio colectivo 3.1. Ámbitos funcional, territorial y personal La determinación del ámbito del convenio colectivo es esencial, pues especifica su ámbito de influencia, hasta donde alcanza su fuerza vinculante. Como hemos advertido, forma parte del contenido mínimo obligatorio del convenio. ▪ El ámbito funcional de aplicación hace referencia al sector, actividad o actividades a las cuales se dirige la regulación del convenio colectivo y está estrechamente vinculada a la representatividad de las partes que lo han negociado (construcción, hostelería, pequeño comercio, grandes almacenes, etc.). El ámbito funcional también puede estar limitado a un tramo de un sector, incluso a una profesión dentro de una actividad como acaece en los convenios franja (pilotos en una empresa en líneas áreas). En el caso de una empresa, el ámbito funcional está determinado por su propia identidad, al igual que en los grupos de empresa con independencia de las actividades a las cuales se dirija. Es habitual entre las empresas los supuestos de pluriactividad con un único convenio colectivo. Las diferencias se establecerán dentro de ese convenio con un tratamiento dispar en ámbitos tales como el salario. También es perfectamente posible, dentro del respeto del principio de no discriminación, el establecimiento de medidas distintas para cada centro de una misma empresa afectada por un mismo convenio. No son lícitas otras medidas como la doble escala salarial, el establecimiento de salarios distintos para retribuir ocupaciones parejas, solo por el hecho de elementos tales como el carácter temporal o indefinido del contrato. ▪ El ámbito territorial del convenio colectivo está relacionado con la ubicación física de la afectación del convenio y no suele causas conflictos de interpretación. El convenio colectivo deberá determinar si su ámbito se extiende a la empresa y sus centros dispersos, a una provincia determinada, o una comunidad autónoma o a todo el Estado, entre otros posibles ámbitos. ▪ Ámbito personal de aplicación concierne a las personas trabajadoras incluidas y que se rigen por el convenio colectivo. Es obvio que esta faceta del ámbito convencional está relacionada con los anteriores, en cuanto se refiere a las personas incluidas en el ámbito territorial y funcional del convenio colectivo. Sin embargo, pueden existir ciertas excepciones, es habitual que en algunos convenios colectivos se excluya de la aplicación del convenio colectivo ciertos 10 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación grupos profesionales vinculados íntimamente a la dirección de la empresa para todos los trabajadores de la empresa o para parte de ellos. Este límite será lícito si es razonable y no se utiliza para imponer peores condiciones de forma injustificada a una serie de trabajadores o grupo de trabajadores. Los directivos o altos directivos suelen ser los destinatarios de esta cláusula de exclusión o denominada de «personal fuera de convenio». El papel de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos como órgano adscrito a la Dirección General de Trabajo, de carácter tripartito (integrado por la administración y representantes de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas) asume funciones de asesoramiento, estudio, consulta y en relación al ámbito funcional de los convenios, realizando una labor esencial de clarificación al respecto. 3.2. El ámbito temporal. La ultraactividad 3.2.1. La vigencia inicial u ordinaria El convenio colectivo estatutario, a diferencia de las otras normas que forman parte del ordenamiento jurídico, tiene que determinar de forma preceptiva su ámbito temporal lo que se concreta en su vigencia. La vigencia es el periodo temporal en el que el convenio colectivo desarrolla su eficacia o fuerza vinculante. A esta vigencia se la suele denominar vigencia inicial u ordinaria —STS 26/2021, de 13 de enero—, aquella que se corresponde con el periodo de tiempo que de forma específica el convenio establece como de duración de este, hasta la fecha límite en él señalada —por ej.: del 1 de enero del 2021 al 31 de diciembre del 2023—, «sin incluir la situación ulterior de prórroga». Este periodo de vigencia inicial es muy importante, puesto que durante el mismo el convenio colectivo no puede ser afectado por otro, no se puede concurrir con el convenio colectivo vigente —art. 84.1 ET—. En nuestro derecho, junto a esa vigencia inicial, existe otra situación posterior de vigencia prorrogada, denominada ultraactividad, cuya última regulación ha sido realizada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación 11 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación del mercado de trabajo al derogar en este aspecto la regulación introducida por la reforma del 2012 que daba un papel más limitado a la ultraactividad2. 3.2.2. La ultraactividad La ultraactividad es el periodo de vigencia del convenio colectiva derivado del pacto efectuado en el propio convenio o impuesto por la norma ante la ausencia de pacto, una vez que ha finalizado la vigencia inicial ordinaria hasta bien entrada en vigor del nuevo convenio o hasta la finalización del periodo de tiempo que han pactado las partes en esta materia. La regulación actual de esta materia se encuentra en el art. 86 ET, en sus números 3 y 4 3: ▪ Se aplica la ultraactividad del convenio colectivo extraestatutario, salvo pacto expreso en contrario, frente a la regulación anterior que establecía la situación de ultraactividad limitada a un año desde el término de la vigencia inicial. ▪ «Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que haya acordado un nuevo convenio las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el art. 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes». ▪ «Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídico que los convenios colectivos». ▪ «El convenio que sucede a otro anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan». ▪ El RDL establece una serie de reglas transitorias que básicamente significan que «ante la ausencia de pacto expreso no rige la regla de ultraactividad limitada a un año, sino la ultraactividad plena»4. Se modifica, por tanto, el régimen jurídico de los convenios colectivos pactados con anterioridad a la fecha de aprobación del RDL, alcanzando, en suma, efectos retroactivos. Articulada principalmente a través del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. 3 Se sigue aquí la exposición del autor de esta obra, en Pérez Capitán, L. (2022) «La reforma laboral de 2021 y sus efectos en el mercado de trabajo», Estudios Latinoamericanos de Relaciones Laborales y Protección Social, núm. 13, pp. 74 a 75. 4 DT 7 RDL. 2 12 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación Los efectos que despliega un convenio colectivo estatutario en situación de ultraactividad son muy discutidos, pero parece claro que continúan en vigor las condiciones laborales pactadas, excepto aquellas que por su propia naturaleza están limitadas al periodo de vigencia inicial del convenio —por ej.: los incrementos salariales— y que cesa el deber de paz. Además, durante la ultraactividad el convenio colectivo puede ser afectado, sustituido, por otro convenio colectivo. 4. Reglas de concurrencia, estructuración de la negociación colectiva y sucesión de convenios La posibilidad de confusión y concurrencia en el tiempo, el espacio o el ámbito funcional de distintos convenios colectivos con esferas de eficacia concomitantes determina la necesidad del establecimiento de una serie de reglas de concurrencia y sucesión entre convenios para determinar el convenio aplicable ante tales tipos de conflicto o la resolución ante un problema de aplicación material de una cláusula del convenio colectivo. Las reglas en esta materia se establecen en los arts. 82, 84 y 86 ET y también han sido objeto de modificación parcial por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, debiendo tener en cuenta también la doctrina jurisprudencial dominante. Todo ello conforma un conjunto complejo con diversas lagunas y de difícil sistematización que ha dado por resultado cierta confusión jurídica. De forma esquemática, las reglas vigentes, sin perjuicio de la existencia de ciertos conflictos interpretativos acerca de las mismas son las siguientes: ▪ ▪ En la sucesión de convenios rige el principio de aplicación de la última norma en el tiempo o principio de modernidad junto con el de posible regresividad, establecidos por dos preceptos: o 86.5 ET: «5. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan». o 82.4 ET: «El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquel. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio». El convenio colectivo sucesor puede ser menos favorable para el colectivo de personas trabajadoras afectadas que el anterior. En la estructuración de la negociación colectiva, el legislador concede a un papel, luego limitado por las propias prescripciones del ET a los denominados acuerdos interprofesionales, aquellos que pactan «las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma» —art. 83.2 ET—, habitualmente agrupando a grandes sectores (construcción, metal, químicas, etc.). A través de estos acuerdos se podrá fijar de conformidad al art. 83.2 ET: 13 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación o La estructura de la negociación colectiva. o Las reglas de concurrencia entre convenios de distinto ámbito. Junto a ello, hay que efectuar una serie de anotaciones de importancia: ▪ o El legislador atribuye, salvo que lo prohíba el acuerdo interprofesional, a los acuerdos o convenios de ámbito de comunidad autónoma negociados con la legitimidad de los arts. 87 y 88 ET, la posibilidad de afectar a convenios de ámbito estatal —art. 84.3 ET—. o Los convenios de comunidad autónoma del párrafo anterior no podrán negociar, salvo que lo permita el acuerdo interprofesional estatal, las siguientes materias: el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica —art. 84.4 ET—. En la concurrencia de convenios, operan, además, una serie de principios5: o No afectación del convenio colectivo durante su vigencia a salvo de lo dispuesto en los acuerdos interprofesionales reseñados en el art. 83.2 ET en lo que concierne a la regulación de la estructura de la negociación colectiva — art. 84.1 ET—. Y también a salvo de las prioridades aplicativas que luego se detallan. o Prioridad aplicativa del convenio del sector sobre el convenio de empresa a salvo de lo que advertiremos después. Sin hacer esfuerzo interpretativo alguno, esta se deduce claramente del establecimiento de una prioridad aplicativa específica para materias concretas enunciadas en el art. 84.2 con carácter de excepción («tendrá prioridad aplicativa (…) en las siguientes materias») junto con la redacción de la disposición transitoria sexta y el texto, muy clarificador, de la Exposición de Motivos del RDL 32/20216. La relación entre los Se sigue aquí la exposición del autor de esta obra en Pérez Capitán, L. (2022) «La reforma laboral de 2021 y sus efectos en el mercado de trabajo», Estudios Latinoamericanos de Relaciones Laborales y Protección Social, núm. 13, pp. 63 a 81. 6 La adaptación de la antigua regulación al RDL se efectúa por la «disposición transitoria sexta del mismo conforme a la cual la aplicación de la nueva regulación a los convenios colectivos vigentes se producirá una vez pierdan su vigencia, es decir, cuando se agote el ámbito temporal pactado, en el cual no se debe incluir el periodo de ultraactividad dada la clara diferencia entre ambas situaciones. Este periodo transitorio tiene un límite máximo temporal, un año desde la entrada en vigor del RDL. Año que no se aplica siempre y en todo caso, si no tan solo en el supuesto de que el convenio colectivo afectado tuviera una vigencia que excediera de aquél. Una vez transcurrido el plazo de adaptación, las partes tienen un nuevo plazo de seis meses para 5 14 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación convenios colectivos de empresa y sectoriales no se articula a través del criterio prior in tempore, potior in iure, o de prioridad temporal, sino al de reparto de competencial o de materias diseñado en los art. 84.2 y 83 ET. o La prioridad aplicativa del convenio de empresa7 en una serie de materias respecto de convenios superiores, prioridad que ha sido atemperada por el RDL 32/2021 al eliminar de este grupo de materia la cuantía del salario base y los complementos salariales, pero en lo que resta no puede ser modificada por los acuerdos interprofesionales —art. 84.2ET—. Las materias objeto de la prioridad del convenio de empresa son las siguientes: – Abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. – El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. – La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras. – La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa. – Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. – Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2. Adviértase: – No es objeto de la prioridad del convenio de empresa materias de importancia como la duración y extensión de la jornada, vacaciones, jornada irregular, etc. – La extensión de las reglas sobre prioridad del convenio de empresas al grupo de empresas o de una pluralidad de empresas vinculadas —art. 84.2, párrafo penúltimo—. proceder a la adaptación del convenio a la nueva situación. Doble plazo no realmente inteligible y que retrasa de forma inadecuada la aplicación de la norma». (Pérez Capitán). 7 Art. 84.2 ET: «La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias». 15 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación Junto a estas reglas normativas de concurrencia se aplican por la doctrina judicial otra serie de reglas que conviven con las reseñadas por la norma con el fin de resolver los conflictos reales que pueden acontecer cuando las normativas son insuficientes y que se utilizan de forma acumulativa o alternativa. Entre las reglas de mayor importancia cabe destacar: – Potior in tempore prior in iure, o prioridad del convenio más reciente. – En los conflictos entre convenios en vigor, en el que la duda versa sobre la aplicación de un convenio sectorial a una empresa el criterio más utilizado es de la actividad preponderante o de mayor importancia, en el conjunto de la empresa. 5. Extensión y adhesión de los convenios colectivos estatutarios El art. 92 ET establece sendos mecanismos dirigidos a extender el ámbito de la negociación colectiva a aquellos colectivos de empresas y personas trabajadoras en los que por la razón que fuera (baja presencia sindical, ausencia de asociacionismo empresarial, etc.) no hubiera sido posible llevar a cabo la negociación colectiva con éxito y con ello llenar posibles vacíos normativos. La diferencia entre los de los mecanismos es clara: en la adhesión es la voluntad de las partes legitimadas la que se dirige a la aplicación de un convenio colectivo a su propio ámbito, tomándolo como propio. En la extensión, es la voluntad de la Administración la que ante las circunstancias expresadas en la norma procede a la extensión. 5.1. Adhesión «En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro» —art. 92.1 ET—. Como requisitos de la adhesión aparece: ▪ La voluntad conjunta de ambas partes, social y empresarial, de efectuar tal adhesión. ▪ El que el colectivo proponente no estuviera afectado por otro convenio colectivo en vigor. Parece que el convenio colectivo en vigor como circunstancia impeditiva de la adhesión no tiene por qué tener la naturaleza estatutaria. ▪ La aplicación del convenio en cuestión debe pretenderse en su totalidad, no es válida la adhesión parcial o partes del convenio colectivo de referencia (salarios, jornada, clasificación profesional, etc.). 16 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación ▪ Como requisito de importancia, dado que nos encontramos ante un convenio que tendría la condición de estatutario, la comunicación a la autoridad laboral a los efectos de su registro. 5.2. Extensión El Ministerio de Trabajo y Economía Social, o el órgano correspondiente de las comunidades autónomas con competencia en la materia, podrán extender, con los efectos previstos propios de la vigencia del convenio, las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad —art. 92.2 ET—. Los requisitos para que la autoridad laboral puede aplicar este mecanismo de extensión son acumulativos y claros: ▪ La existencia de perjuicios derivados para el colectivo de afectados de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo estatutario. Por ej.: existencia de daños sociales y económicos, situaciones de desigualdad derivada de la carencia de convenio colectivo estatutario. ▪ La ausencia de partes legitimadas suscribir un convenio colectivo estatutario. Como ha señalado la doctrina (Valle), los requisitos son claros y es necesario que exista «una imposibilidad de negociación» motivada en la ausencia reseñada y que tal situación provoque perjuicios. En cuanto a la procedencia de la extensión en el supuesto de la existencia de convenio extraestatutario, la doctrina opta por considerar que, siendo la finalidad de este procedimiento el colmar lagunas normativas, no es procedente al existir ya un convenio de referencia. ▪ Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen legitimados para promover la negociación colectiva en el ámbito correspondiente conforme a lo dispuesto en el artículo 87.2 y 3. ▪ El procedimiento para la extensión y mediante se regula en el Real Decreto 718/2005, de 20 de junio, por el que se aprueba el procedimiento de extensión de convenios colectivos, cuya duración no podrá exceder de tres meses, teniendo la ausencia de resolución expresa en el plazo establecido efectos desestimatorios de la solicitud —silencio administrativo negativo—. Entre los puntos de mayor interés del procedimiento citado destacan: o La existencia de un informe preceptivo a emitir en un plazo de treinta días de las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas sobre la necesidad o no de la extensión y de la concurrencia o no de las circunstancias que la motivan —art. 7 RD 718/2005—. o La obligatoria resolución de la autoridad laboral —Ministerio de Trabajo y Economía Social u órgano correspondiente de la comunidad autónoma, habitualmente la Consejería de Trabajo o Empleo— que se dictará y notificará en el plazo de tres meses computados desde la fecha en que la solicitud hubiera tenido entrada en el correspondiente registro o, en su caso, de su 17 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación subsanación. Dicha resolución pondrá fin a la vía administrativa se adoptará siempre a instancia de parte —art. 8.2 RD 718/2005—. 6. La gestión, interpretación y aplicación de los convenios colectivos La vida del convenio colectivo está sometida a diversas situaciones entre las cuales se encuentran los conflictos derivados de su aplicación e interpretación. Como hemos advertido, dentro del contenido mínimo del convenio colectivo estatutario se halla —art. 85. 3 e) ET— la obligación de «designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas». Cuestiones que suelen estar relacionadas con gestión aplicativa del convenio, solventando en una primera línea los posibles conflictos o controversias que pudieran surgir a la largo de su vigencia, sin perjuicio, del sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico y, al papel de los órganos de justicia en lo que se pretende como último término. En este sentido, se manifiesta el art. 91.1 ET: «Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción social, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos». En cuanto al valor de las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio, el art. 91.4 ET les atribuye «la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en esta ley», advirtiendo el núm. 5 del mismo texto legal que «los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere este artículo serán, asimismo, de aplicación en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos». Nada dice el ET acerca de aspectos tan relevantes como la legitimación para formar parte de la comisión paritaria o la forma de integrarla. Sin embargo, nuestra jurisprudencia distingue entre comisiones «negociadoras» y «aplicadoras», aquellas que «tienen por objeto la aplicación o interpretación de algunas de las cláusulas del convenio colectivo, o la adaptación de algunas de ellas a las peculiares circunstancias del caso concreto» (Pérez Capitán y Simancas), y cuya composición está determinada habitualmente por la representatividad que se ostentaba en la firma del convenio y por la firma de este. A diferencia de las comisiones negociadoras, que pueden modificar las reglas existentes, crear normas, y en las cuales puede participar cualquier sindicato legitimado para negociar puesto que su exclusión supondría la vulneración de la libertad sindical. El número de integrantes de la comisión paritaria y sus funciones serán determinados en el convenio colectivo del que nace. El estudio de estas en la realidad negocial española (Servicio de Estudios de la Confederación) nos muestra un contenido muy dispar, siendo 18 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación la más común «la función de interpretación del convenio y de vigilancia o seguimiento de lo pactado» (Pérez Capitán y Simancas). En cuanto al número de integrantes, si bien lo más conveniente para su funcionamiento parece que es que el mismo sea reducido, éste varía igualmente. La heterocomposición, la solución externa del conflicto en torno a la aplicación e interpretación del convenio colectivo, será analizada posteriormente. 7. El procedimiento de inaplicación del convenio colectivo 7.1. Circunstancias y requisitos del procedimiento de inaplicación El art. 82.3 ET contiene el procedimiento de inaplicación, comúnmente denominado descuelgue, del convenio colectivo. El convenio colectivo, como reseñamos anteriormente, tiene la vigencia que las partes hayan determinado, no obstante, el legislador, ante circunstancias específicas ha establecido un procedimiento especial que permite la inaplicación de algunas de las materias del convenio colectivo in perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las causas que justifican que la empresa pueda acudir al procedimiento de inaplicación son idénticas a las que pueden motivar el despido colectivo y los pasos procedimentales a seguir son los establecidos en el art. 41.4 ET para la modificación substancial colectiva. 19 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación Materias que pueden ser objeto de inaplicación Causas que permiten acudir al procedimiento de descuelgue Causas económicas: cuando se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, (por ej.: en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción). Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 ET. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Figura 2. Procedimiento de inaplicación. Fuente: ET. 7.2. El procedimiento de inaplicación El art. 82.3 ET se remite al procedimiento de modificación substancial colectiva —art.41.4 ET—, si bien en las fases finales introduce una serie de cambios. 20 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación Periodo de consultas con la representación de los trabajadoradores (15 d.) Se debatirá sobre: causas, forma de evitar o reducir los efectos, y medidas para atenuar consecuencias sobre trabajadores. Las consultas se realizarán en el seno de una comisión negociadora con un máximo de 13 miembros en cada una de las partes. Composición de la parte social en la comisión negociadora (reglas de constitución en el supuesto de un solo centro afectado) La representación le corresponderá prioritariamente a las secciones sindicales cuando estas lo acuerden y tenga la mayoria de la representación unitaria de los centros afectados. En segundo lugar, a los comités de empresa o delegados de presonal del centro. Si no existiran la representación unitaria, los trabajadores podrán designar un comisión de un máximo de 3 miembros de trabajadores elegidos por estos o por una comisión integrada por los sindictados mas representativos y más rerpresentativos del sector que formaran parte de la comisión negociadora del convenio colectivo aplicable. Composición de la parte social en la comisión negociadora (reglas de constitución con varios centros afectados) La representación le corresponderá prioritariamente a las secciones sindicales cuando éstas lo acuerden y tengan la mayoria de la representación unitaria de los centros afectados. 21 Si todos los centros cuentan con representantes unitarios, la comisión estará integrada por estos. Si algun centro no cuenta con representantes, la comisión estará integrada por los representantes existentes a salvo que los trabajadores de los centros sin representantes opten por crear la comisión de 3 miembros ya reseñada anterioremente. Si ninguno de los centros afectados cuenta con representantes, se elegirá una comisión representantivas participada por los elegidos por las comisiones de cada centro de trabajo afectados en proporción al número de trabajadores que integren. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación Constitución de la comisión representativa de la parte social Plazo: 7 días desde la comunicación empresarial, salvo que algun centro de trabajo no cuente con representantes (15 días). Si transcurrido el plazo, no se ha constituido la empresa podrá iniciar el periodo de consultas sin que se amplie su duración. Negociación de buena fe en el perido de consultas de finalización con acuerdo El acuerdo requerirá la mayoría de los miembros de la comisión representativa que representen, a u vez, a la mayoria de los trabajadores afectados. El acuerdo supondrá que se presumirá la concurrencia de las causas motivadoras Deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. Solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Negociación en el periodo de consultas: finalización con no acuerdo A) Sometimiento de la discrepancia a la comisión del convenio, con plazo de 7 d. para decidir. También se podrá acudir a los procedimientos previstos en los acuerdos interprofesionales para resolver los conflictos, incluso el compromiso arbitral si estuviera previsto, teniendo el laudo los mismos efectos que el acuerdo en el periodo de consultas. El resultado se comunicará a la autoridad laboral a los efectos de su depósito tanto, en el apartado A) como en el B). B) Ante la la ausencia de los procedimientos del apartado A) se podrá acudir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. Deberán decidir en un plazo de 25 días y la decisión tendrá los mismos efectos que el acuerdo en el periodo de consultas. Figura 3. Procedimiento de inaplicación. Fuente: ET. 22 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El proceso de negociación del convenio colectivo extraestatutario. Contenido. Ámbito del convenio colectivo. Concurrencia. Ultraactividad. Adhesión y extensión. La aplicación e interpretación del convenio. Su inaplicación Referencias bibliográficas Acuerdos de empresa -. La Ley. Adhesión y extensión de los convenios colectivos (2017). Iberley. Bodas, R. (2017). «Cuestiones jurisprudenciales sobre la negociación colectiva». Temas laborales: Revista andaluza de trabajo y bienestar social, ISSN 0213-0750, n.º 139, págs. 55-158. Bodas, R. (2017). «Derechos de participación en los procesos de adaptación y reestructuración empresarial. 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