تخطيط المسار الوظيفي PDF

# الفصل السابع عشر: تطوير وتخطيط المسار الوظيفي ## أهداف الفصل - معرفة المقصود بالمسار الوظيفي ولماذا تهتم به المنظمات؟ - تحديد دور الفرد ودور المنظمة في التخطيط للتطوير الوظيفي للموظفين. - إلقاء الضوء على المراحل الهامة في المسار الوظيفي للفرد وتصميم المسار. ## موضوعات الفصل - تعريف التطوير الو...

# الفصل السابع عشر: تطوير وتخطيط المسار الوظيفي ## أهداف الفصل - معرفة المقصود بالمسار الوظيفي ولماذا تهتم به المنظمات؟ - تحديد دور الفرد ودور المنظمة في التخطيط للتطوير الوظيفي للموظفين. - إلقاء الضوء على المراحل الهامة في المسار الوظيفي للفرد وتصميم المسار. ## موضوعات الفصل - تعريف التطوير الوظيفي وأهميته. - إدارة التطوير الوظيفي (مسئولية الموظف). - إدارة التطوير الوظيفي (مسئولية المنظمة). - تخطيط المسار الوظيفي (المهني). - تصميم المسار الوظيفي. - المسار الوظيفي المزدوج. ## لماذا يجب أن تهتم المنظمات بالتطوير الوظيفي؟ - لقد أخذ الإهتمام بموضوع التطوير الوظيفي وتخطيط مساره يزداد في الآونة الأخيرة بين المنظمات. وذلك لأن نجاح المنظمات واستمرار بقائها لا يضمنه لها - تعدد أسواقها، - جودة منتجاتها، - ولا كثافة رأس مالها، - ولا زيادة أرباحها أو نفوذها.. وإنما وراء البقاء والنجاح هو العنصر البشري القادر، والمواهب النيرة التي يمكن أن تدفع بالمنظمة للنمو والتطور، ومواكبة التغير والتجديد. - ومن أجل ذلك لم يعد التطوير الوظيفي والإهتمام بتحقيق الطموحات مطلب يقتصر على الأفراد، بل أيضاً مطلب للمنظمات. إذ كيف تستطيع المنظمات أن تحقق أهدافها بقوة بشرية عاجزة وخاملة ومحبطة. إن الإنسان المحبط في مجال العمل، الإنسان الذي يجد الأشياء تتغير من حوله وهو لا يتغير، لا يمكن أن يكون معطاء ومنتجاً. كما أن المنظمة التي لا تعير موظفيها الإهتمام بمطالبهم وطموحاتهم لن تكون معطاءةً ومنتجة بالنسبة للمجتمع. - الآلات والأموال والمكاتب الفخمة لا تحقق النتائج. إن هذا معروف ومجرب. كم من الشركات تفلس وتصفي أعمالها ؟ كم من الشركات تزدهر ثم تحتضر ثم تموت ؟ وكم من الشركات من أوشكت على الإفلاس ثم نفضت عنها الغبار وتبوأت قمة الهرم. هل هذه الأمور محض صدف أم وراءها عمل؟ بالتأكيد وراءها عمل ووراء هذا العمل عقل بشري يتخذ القرار ويحل المشاكل. - إن هنالك إذا كثيراً من الأسباب تدعو المنظمات للإهتمام بمسيرة التقدم الوظيفي ونموه الموظفين. لعلنا نستعرض بعض أهم هذه الأسباب فيما يلي: - أن المستوى التعليمي العام للموارد البشرية قد ازداد تطوراً في الوقت الراهن.. وأن التطور يعني في المقابل إزدياد طموحات الأفراد في مستقبل وظيفي أفضل وناجح. - أن المنظمات التي تسعى إلى الإهتمام بالتطوير الوظيفي للعاملين بها وتخطط لهذا التطوير ستكون بلا شك أكثر جاذبية من تلك المنظمات التي لا تعطي أهمية لهذا الأمر، وستكون أكثر إحتفاظاً بالعناصر البشرية الموهوبة والطموحة. - أن المنظمات التى تخطط لموظفيها مستقبلهم الوظيفي او تشارك فيه لا توضح فقط توقعاتها من الأداء المطلوب منهم، وإنما أيضاً تحدد لهم معالم الطريق والخيارات والفرص المتاحة أمامهم في المستقبل. - إن تخطيط التطوير الوظيفي يساعد الموظفين أنفسهم على تنمية مهاراتهم وقدراتهم من أجل تحسين أدائهم وإنتاجيتهم، ويسد الفجوة بين قدرات الفرد ومتطلبات الوظيفة، كما يمكن أن نصنف أسباباً أخرى هي: (१) - تساعد برامج تخطيط التنمية الوظيفية المنظمة في التعرف على الأفراد المؤهلين لتولي المناصب القيادية، والمهنية الرفيعة، والإدارية، ومن ثم توجيههم إلى برامج التدريب والتنمية التي ستمكنهم من الوصول إلى هذه المناصب. - إن الإدارة الجيدة والإهتمام المتنامي من قبل الإدارة بالتنمية الوظيفية وإتاحة الفرص للتقدم ستقود إلى قوة بشرية سعيدة ومنتجة، وكل ما أدرك الموظفون مدى الإرتباط بين كفاءتهم وقدراتهم وبين الفرص المتاحة أمامهم من التقدم كل ما زاد ولاؤهم وإخلاصهم للمنظمة. - أن المنظمات التي لا تلقي شأناً للإهتمام بالتطوير الوظيفي ستواجه مستقبلاً حالات من التكدس والإختناقات في الهياكل التنظيمة والوظائف، الأمر الذي يؤدي إلى الجمود في نظام الترقيات في كل المستويات الوظيفية والتنظيمية. وهذا بالطبع مما سينعكس أثره على دافعية الأفراد وعطائهم في العمل. - إن إتاحة الفرص للموظفين ومساعدتهم على التنمية الوظيفية وفتح مجالات التطور التي ترفع من كفاءتهم وتحسن فرصهم الوظيفية سينعكس على سمعة المنظمة خارجيا وسيزيد من جاذبيتها في استقطاب الكفاءات البشرية من الخارج. ## إدارة التطوير الوظيفي (مسئولية الموظف) - تحقيق الذات، والإنجاز، والطموح هي رغبات تنطلق من الفرد نفسه وتدفعه لمزيد من العمل، غير أنه ليس كل الناس لديهم الرغبة والطموح في الإنجاز وإثبات الذات، فهناك من يفضل الإسترخاء والقبول بما يأتيه دون إجهاد نفسه والبحث أو التطلع إلى موقع أفضل، كذلك الحال بالنسبة للموظفين، البعض منهم لا يجتهد في طلب المناصب الأعلى، أو تنمية وتطوير نفسه للتقدم إلى مراكز أفضل مكتفياً بمشاهدة الآخرين وهم يصارعون ويناطحون من أجل الوصول إلى أهدافهم وأحلامهم الوظيفية . ذاك إنسان سلبي الأهداف، والآخر إيجابي وحركي. الأول ليس لديه تصوراً للمستقبل ومن ثم لا يفكر فيه، أما الآخر فلديه التصور ويسعى له ويطلب العون على ذلك، أن الفرق بين الأول والثاني هو أن الثاني يدير معره لتحسين وضعه الوظيفي مرحلة بعد مرحلة وفترة بعد أخرى. أما الأول فلا يأبه لذلك. - إن وظيفة المنظمات الناجحة هي أن تنتزع الأول من سباته وأن تحرك فيه الرغبة، وأن تساعد الثاني على تحقيق طموحه ورغباته. - ولكن قبل أن تكون المنظمة قادرة على العون يجب على الفرد نفسه أن يبدأ خطوته الأولى باكتشاف نفسه وقدراته، وطموحاته، ومكامن قوته وضعفه. أي بمعنى آخر يجب عليه أن يدير بنفسه أولاً خط سيره الوظيفي، ثم بعد ذلك يطلب المساعدة. وفي كثير من منظمات اليوم الحديثة فإن المساعدة موجودة وتخطيط وإدارة التطوير الوظيفي هو عمل رسمي للمديرين تجاه مرؤوسيهم. ## إدارة التطوير الوظيفي: (مسئولية المنظمة) - أن مسئولية تطوير المستقبل الوظيفي والمهني للموظف هي مسئولية مشتركة بين الموظف نفسة وبين المنظمة التي يعمل بها. وفي هذا الإطار تستطيع المنظمة أن تقدم مساعدات شتى في تحقيق حلم الموظف في الترقي والطموح، والأمثلة على ذلك ما يلي: - ورش العمل - الإشراف والتوجية المباشر من الرئيس - الكتيبات والنشرات الخاصة بالتطوير المهني - جلسات الإرشاد والتوجيه - الاهتمام بنتائج الإعلانات الداخلية عن الموظف - استخدام نظام الاختبارات لاكتشاف المواهب - تقديم الفرص للموظفين لمساعدتهم في تطوير مسارهم المهني والتقدم الوظيفي ## تخطيط المسار الوظيفي (المهني) - تخطيط المسار الوظيفي أو المهني للموظفين هو عملية مشتركة بين الإدارة والموظف وهي تتضمن إعداد الفرد المراحل سير وظيفي أو مهني متصاعد وتحديد المهارات المطلوبة من تعليم وتدريب، وكذلك الوقت الزمني لعبور كل مرحلة. - يمر وصول الموظف الطموح إلى تحقيق هدفه الوظيفي في النمو والتقدم عبر أربعة مراحل رئيسية هي ما يطلق عليها "المسار الوظيفي" Career Path وهي: - مرحلة التأسيس أو البداية. - مرحلة التقدم التنقل من وظيفة إلى أخرى داخل المنظمة أو خارجها. - مرحلة المحافظة على المكاسب الحرص على الاستمرارية حينما يصل الموظف إلى أعلى المراتب. - مرحلة الانسحاب وهي الفترة المباشرة التي تسبق التقاعد. ## تصميم المسار الوظيفي والترقية المخططة - يتطلب التقدم نحو الهدف الأعلى للموظف التفاهم بينه وبين رئيسه عند التحاقه بالعمل مباشرةً على خط سير النمو أو التقدم الوظيفي. إن مثل هذه الخطوة إضافةً إلى أنها توضح معالم الطريق الذي سيسلكه الموظف نحو تحقيق طموحاته ، والأسلوب والمتطلبات نحو هذا التقدم، إلا أنه في نفس الوقت يمثل مدخلاً جيداً لإدارة الموارد البشرية / الأفراد في التخطيط لاحتياجاتها المستقبلية من الوظائف والمراكز وملئها من الداخل من خلال ما يسمى " بالترقية المخططة". - إن تصميم المسار يمثل في الواقع خط التطور الوظيفي أو الترقية المخططة في الوظائف أو المهن. ولعل الشكل رقم (१७-१) يوضح لنا هذه الحقيقة. ففي هذا الشكل يكون الأساس قيام الرئيس المباشر للموظف الجديد بتحديد الوظائف المختلفة التي يحتمل أن يتدرج فيها الموظف خلال مساره الوظيفي، ثم تحديد متطلبات كل وظيفة من حيث سنوات الخبرة والتدريب. - يترقى الموظف خلالها من مركز لآخر، وكل وظيفة من هذه الوظائف لها متطلباتها وشروطها الواجب الوفاء بها قبل الإنتقال إليها. - فمثلا لكى ينتقل الموظف من كاتب حسابات إلى اخصائى حسابات لابد وأن يكون قد اكتسب خمس سنوات من الخبرة على الأقل، و أن يتلقى تدريبا على الوظيفة الجديدة. ولكى يصل هذا الموظف إلى وظيفة مدير الشئون المصرفية فإنه يحتاج إلى أربعة عشر من سنوات الخبرة زائداً التدريب على العمل الجديد.. وهكذا حتى يتمكن في نهاية الأمر أن يصعد إلى مستوى رئيس البنك بعد اثنتين وعشرين سنة من الخبرة المتواصلة في الأعمال البنكية. - من ناحية أخرى فإن تصميم المسار الوظيفي يسهل تطبيقه على الوظائف في المستوى الإداري التنفيذي، ولكن هذا لا يعني استحالة تنفيذه في الوظائف الاستشارية أو الفنية. - كذلك، فإن من المحتمل أن تقوم بعض المنظمات بتصميم مسار وظيفي مزدوج للموظفين، بحيث إذا لم يتمكن الموظف من السير في مسار معين يمكن له السير في المسار الآخر. فمثلاً إذا كانت مؤهلاته وقدراته لا تتيح له الاستمرار في مسار وظيفي معين مثل الحسابات فقد يوجه لمسار آخر يتمثل في الشئون الإدارية البحتة. كما أن عدم وجود فرص وظيفية متاحة للترقية في مسار الوظيفة قد يدعو الإدارة إلى ترقية الموظف في مسار آخر شريطة توفر المؤهلات والخبرات والقدرات اللازمة من جانب الموظف للمسار الآخر، وكذلك رغبته في الإنتقال إلى مسار آخر. - سنلقي المزيد من التفصيل على هذا الموضوع فيما يلي: ## المسار الوظيفي المزدوج - يواجه بعض التخصصين مثل المهندسين والفنيين، والمبرمجين، ورجال البيع، وذوي التخصصات العلمية البحتة Science مشكلات ظاهرة في تخطيط مسارهم الوظيفي وتقدمهم في المناصب القيادية، وذلك أن مثل هذه الوظائف تنتهي في مسارها الوظيفي في وقت قصير. وتزداد هذه المشكلة حدةً حينما يكون أداء الموظف ممتازاً . - الأداء، ويكون لديه الطموح والرغبة إلى الصعود في مجال مهنته . ونظرا لقصر خط المسار الوظيفي فإن أمثال هؤلاء المتخصصين يصلون في وقت سريع إلى أعلى مراتب هذه الوظائف ثم يقفل أمامهم خط الترقيات والصعود إلى أعلى، ويكون الخيار أمامهم الجمود الوظيفي، أو الانتقال إلى الجانب الإدارى أو الإشرافي في العمل والذي قد يتعارض مع رغباتهم الشخصية. - وكما يواجه هؤلاء الأفراد مشكلة في تقدمهم الوظيفي فإن المنظمات نفسها تواجه هذه المعضلة. ذلك أن تغيير المسار الوظيفي لهؤلاء المتخصصين وتحويلهم إلى وظائف إدارية وإشرافية بحجة إتاحة فرص الترقية الوظيفية أمامهم سيحرم هذه المنظمات من مهاراتهم الفنية، وقد ينقل هؤلاء إلى وظائف إدارية لا يرغبونها وقد لا يحسنون التصرف فيها، الأمر الذي سيؤدي في النهاية بمبدأ الاستثمار السليم للموارد البشرية. - ومن أجل الاحتفاظ بمكانة هؤلاء المتخصصين والاستفادة من مهاراتهم الفنية والعلمية والعملية، وكذلك إتاحة فرص التقدم الوظيفي أمامهم وعدم حرمانهم من ذلك فقد تلجأ بعض المنظمات إلى ما يسمى بنظام "المسار الوظيفي المزدوج" Dual- Ladder Career. - يقوم هذا النظام على إنشاء خطين متوازيين للمسار الوظيفي أحدهما في الحقل التخصصي والآخر في الحقل الإداري. ومن ثم يعني التحرك في اتجاه المسار الإداري تحقيق فرص أكبر في التمتع بالمركز والسلطة والنفوذ واتخاذ القرارات. أما التحرك في اتجاه المسار الفني التخصصي فيعني المزيد من الحرية والاستقلالية في ممارسة المهنة ولكن بدون سلطة أو نفوذ. - ويوضح لنا الشكل رقم (१७-२) نموذجاً للتحرك على مسار وظيفي مزدوج لوظيفة مهندس تصميم تنتهي عند وظيفة كبير مهندسين يصبح بإمكان هذا المهندس أن يختار أحد طريقين إما الطريق الإداري أو الطريق التخصصي غير الإداري، مع إمكانية التبادل بين المسارين متى رغب المهندس أو إدارة المنظمة ووفقاً للظروف السائدة. ## كيف تصل إلى القمة في طموحك الوظيفي؟ - اعرف أولاً مصادر قوتك وضعفك. - التفاني والبذل في أي عمل تكلف به مهما كان صغيراً أو غير مهماً في رأيك حين يطلب منك ذلك. - الإلتزام بالموعد المحدد للتنفيذ الذي يطلبه منك رؤساؤك ويفضل أن تنفذ المطلوب قبل الموعد المحدد. - افهم ماذا يعني الأداء الجيد في العمل بالنسبة لرؤسائك واعمل على الإلتزام بهذا المفهوم. - اختر الوظائف التي تمنحك فرصة الظهور إذا تأكدت أنك تمتلك بعض الصفات القيادية. - احرص على التعلم في مجال عملك، واستعن بشخص مرموق في هذا المجال داخل المنظمة أو الإدارة التي تعمل بها ليكون مرجعاً إضافياً لك وسنداً عند الحاجة. - كلما حرصت على إتاحة الفرصة لمرؤوسيك في تطوير أنفسهم كلما كانت فرصتك في الترقية إلى أعلى أكثر أن تدريب المرؤوسين ومساعدتهم على التطور لا يجعل الإدارة تتردد في ترقيتك بحجة عدم وجود البديل. - لا تتردد في تزكية نفسك لتولي بعض الفرص المتاحة في المنظمة، أو الإنضمام إلى لجان و فرق عمل. هذا يعطي المسئولين الإنطباع بجديتك وولائك للمنظمة . ولكن احرص على اختيار التقدم للوظائف واللجان التي تثق من قدرتك في التصدي لها. - إذا أتيحت لك فرص عمل أفضل في الخارج تقدم إليها إذا كانت تحقق لك النفوذ و القوة إلى جانب الأجر والمركز. ولكن احذر ما يتعارض مع شخصيتك ومبادئك. - قد تشعر أن مسئولياتك في العمل أكثر مما لديك من صلاحيات وهذه ظاهرة عامة في كل الأعمال وفي كل المستويات الإدارية والفنية لا تتأفف من ذلك لكن أحرص على تكوين علاقات ودية فقد تساعدك هذه العلاقات على تخفيف أعباء العمل وهمومه وتفهم الآخرين لك. عليك ايضا بالصبر وتحمل المكاره ،والبحث عن المزيد من الاتقان والخبرة اينما كانت. - يتطلب العمل دائماً التعاون مع الآخرين، فإذا تبين لك أنك غير قادر على ذلك بحكم تكوينك الشخصي فابتعد عن هذا المجال واتجه لمجال آخر من العمل لا يتطلب منك الإندماج والتعاون. ## تذكر - أن عفة اليد واللسان ن والخوف والتقوى والأمانة والأخلاص، هي أسرع وسائط النقل إلى القمة ## كما تنبه أيضاً !! - أنه ليس لكل موظف طموحاً للترقية والتقدم للأمام، بل سنجد في دنيا الواقع أن هناك أناساً راضون فقط بما تمنحه لهم الوظيفة من علاوة سنوية. لكن هؤلاء على أي حال في عالم المنافسة والتطور التقني والإداري لن يبقوا على حالهم وسينتهي بهم المطاف خارج سوق العمل إن لم يدركوا الحقيقة وهي أن التقدم والرقي هو للطموحين والمنتجين فقط. ## مصطلحات الفصل - **المسار الوظيفي Career Path:** هو مجموعة الوظائف التي يشغلها الفرد خلال حياته العملية في اتجاه واحد أو اتجاهات مهنية مختلفة حتى يصل إلى هدفه المنشود . - **تخطيط المسار الوظيفي Career Planning :** عملية مشتركة بين الإدارة والفرد تتضمن إعداد الفرد لمراحل سير وظيفي متصاعد وتحديد المهارات المطلوبة من تعلم وتدريب، وتحيد المراحل الزمنية لعبور كل مركز وظيفي إلى مركز آخر أعلى. - **التطوير الوظيفي Career Development:** العملية التي يتم بموجبها المواءمة بين اعتبارات الفرد ورغباته وتوقعاته في التقدم الوظيفي، وبين احتياجات المنظمة المستقبلية وفرصها في النمو. ## حالة دراسية: مهندس يرغب أن يكون مديراً - يعلم المهندس "سعد الفائز" في "شركة الكابلات" بمدينة الرياض والتي تمد كثير من الشركات والمؤسسات ببعض منتجاتها لتدخل في صناعات أو خدمات أخرى. أمضى المهندس سعد في عمله أكثر من خمسة سنوات وهو يطمح بعد هذه المدة في أن يصبح مديراً في إحدى إدارات الشركة. - تحدث المهندس سعد مع رئيسه المباشر مبديا رغبته وطموحه فأخبره رئيسه أنه جدير بالمنصب وأن إمكانياته الفعلية تؤهله لهذا العمل. غير أنه أوضح لسعد أنه ليست هناك شواغر في الوقت الراهن، كما أن الشركة في الوقت الراهن بمقدورها أن تتوسع في إنتاجها غير أن الطلب في السوق على منتجاتها أقل من الطاقة الموجودة. وفي الوقت نفسه فليست هناك أية شواغر ستخلو قريباً نتيجة لتقاعد بعض المديرين. - تتطلب وظيفة المهندس سعد أن يتعاون مع مستشار الشركة المهندس المتخصص في شئون الحاسب الآلي "عبد الرحمن المقبل" وقد أصبح الإثنان بحكم العمل أصدقاء حميمين. - عرض سعد مشكلته على المستشار ورغبته في أن يصبح مديراً هندسياً لكن نصيحة المستشار كانت وبكل بساطة كالآتي: - "أنت فعلاً موظف جيد في مجال عملك ولديك المؤهلات والخبرة التي تتيح لك التقدم الوظيفي وأن تصبح مديراً ، لكن لن يتحقق لك ذلك في "شركة الكابلات" إلا إذا حصلت الشركة على عروض طلب ضخمة على منتجابها بل إني أخاف أن لا تستمر في عملك أنت وغيرك إذا استمر الوضع على ما هو عليه. وبصراحة فإن طموحك لا يمكن أن يتحقق إلا إذا : - أحيل بعض المديرين إلى التقاعد. - طرد بعض المديرين من أعمالهم. - أو مات أحدهم. - أو حصلت الشركة على عقود توريد ضخمة، وأنا أشك في قدرة رجال التسويق في الشركة في تحقيق ذلك. - لقد عملت يا سعد مع هذه الشركة، ولم أر أي زيادة مؤثرة في مبيعاتها، ولا تقاعد. ولا استقالات في صفوف مديريها. - عليك إما الإنتظار طويلا للحصول على فرصة الإدارة أو البحث عن عمل في شركة أخرى تحتاج فعلاً إلى مؤهلاتك. - أجاب سعد على صديقه المستشار قائلاً لقد فكرت نفس التفكير ولكن المشكلة هي أنني لم أر إعلانات عن وظائف في نفس مجال عملي وبنفس مؤهلي وخبراتي. - رد المستشار، نعم هذا صحيح... إنك فعلاً لن ترى مثل هذه الإعلانات لأن الشركات لا تظهر عادة حاجتها لمثل هذه الوظائف من خلال الإعلانات العامة. - بدا سعد متحيراً .. ولكن.. ما العمل.. يا عبد الرحمن؟.. - ببساطة يا سعد عليك أن تبحث بكافة الطرق من خلال الإتصال المباشر بالشركات، أو من خلال الأصدقاء، أو من خلال شبكات الإنترنت المتخصصة أو من خلال بعض مكاتب التوظيف. - ثم واصل عبد الرحمن... أما أنا عن نفسي فأنت تعرف أنني أعمل مستشاراً لأكثر من خمس شركات ولا أستطيع أن أوحي لأي منهم لتوظيفك لأن هذا معناه أنني أشجع على خروج موظفي الشركات التي أعمل بها إلى شركات أخرى وهذا فيه ضرر مباشر على عملي كمستشار. لكن على أي حال فإن بعض هذه الشركات قد يحدث فيها شواغر من جنس عملك الذي تطمح إليه، وهم يقومون باستشارتي من وقت لآخر في ذلك.. ولو حدث أن كان هناك موقعاً يتوافق مع مؤهلاتك ورغبتك في العمل الإداري فسوف أبلغك بذلك. - بعد أسبوعين تقريباً علم المستشار بخلو وظيفة مدير تتناسب مع خلفية سعد العلمية والعملية في إحدى الشركات التي يعمل معها كمستشاراً وهي لا تريد أن تعلن عن الوظيفة صراحة. وطلب من سعد أن يرسل إلى مدير التوظيف بالشركة نموذجاً من سيرته الذاتية، وفي نفس الوقت أخبر مدير التوظيف عن المهندس سعد واعطاه معلومات جيدة . عنه وأن سعداً سيقوم بإرسال سيرته الذاتية للشركة. - بعد عدة أيام تم إجراء مقابلتين توظيف مع سعد واجتاز كل الشروط المطلوبة، وقدم له عرض عمل "كمدير هندسي" واستطاع هو بدوره وبتعاون مع المستشار سعد أن يملأ كل الوظائف الشاغرة لديه في إدارته. ## أسئلة - هل تعتقد أن شركة الكابلات تملك خطة واضحة لبرنانج تخطيط المسار الوظيفي ( المهني) لموظفيها؟ - هل تعتقد أن الشركة قادرة في ظل ظروفها في السوق أن تحافظ على موظفيها أو أن تستقطب عناصر جديدة بارزة؟ - ماذا تنصح إدارة الشركة لكي لا تفقد عناصر أخرى غير سعد؟ ## ماذا تريد أن تكون في المستقبل؟ ### الهدف من التمرين: - إعطاء الفرصة للتفكير في مستقبلك الوظيفي من حيث، أهدافك ، نقاط القوة والضعف في موقفك، واستراتيجياتك لتحقيق أهدافك الوظيفية. ### التعليمات : - في ما يلي قائمة بالموضوعات التي تمثل محور التخطيط للمستقبل الوظيفي بعد أن تجيب على الأسئلة الموجودة في هذه القائمة سيقود أستاذ المادة المناقشة حول تخطيط المسار الوظيفي في محاضرة لاحقة . ### الهدف من التطوير الوظيفي: - الأهداف المحتملة للتطوير الوظيفي للموظفين أو الراغبين في العمل لأول مرة تدور حول ما يلي : - ماذا تريد أن تكون ؟ - ما هو الراتب أو الأجر الذي ترغب في الحصول عليه ؟ - أين تود العمل ؟ المنطقة الغربية ( حدد ) المنطقة الوسطى – المنطقة الجنوبية – المنطقة الشمالية - المنطقة الشرقية ؟ ... - بعد أن تجيب على الأسئلة السابقة، أكمل الفراغات في القائمة التالية : - ( أ ) الوظيفة . - ما هو العمل الذي ترغب أن تكون فيه خلال الخمس السنوات القادمة ؟ - ( ب ) الراتب - ما هو الراتب الذي تعتقد أنه يرضيك ؟ ) حاول أن تكون معقولاً وواقعياً ) - (ج) ما هو حجم المنظمة التي تود أن تعمل بها ؟ ضع علامة صح في المربع أمام الإجابة التي تناسبك : - منظمة صغيرة ( أقل من ٥٠٠ موظف ) - منظمة متوسطة ) ١٠٠٠ - ٥٠٠ موظف ) - منظمة كبيرة ( ١٠٠٠ - ١٠٠٠ موظف ) - منظمة عملاقة ) ۱۰۰۰۰ موظف فأكثر ) - ( د ) أي مجال ترغب العمل به ؟ - القطاع الحكومي ) وزارة – مؤسسة عامة ) - القطاع الخاص - الصناعة ( أي مجال ؟ ) - المقاولات والبناء - البنوك والمصارف - السياحة والخدمات - الفنادق - الزراعة - التجارة ( الاستيراد والتصدير - الوكالات ، التجارة الإلكترونية ) . - النقل والمواصلات . - تقنية المعلومات - ( هـ ) أين ترغب أن يكون مكان العمل ؟ ضع دائرة حول الإجابة المرغوبة : - جدة مكة المكرمة - الخبر - الدمام - جيزان - الطائف - المدينة المنورة - الرياض - بريدة – أي مكان في المملكة، أو خارجها. - حائل - تبوك - أبها ## مصادر القوة والضعف - ( أ ) مصادر القوة : - حدد هذه المصادر من حيث : - الدرجة العلمية – والتخصص - المهارات والقدرات الخاصة - الخبرة العملية ( إذا وجدت ) - المهارات الإنسانية مثل ( الاتصالات – القيادة – التحفيز ) - ( ب ) المهارات التي تحتاج للتطوير . - فكر في الوظيفة التي ترغبها ، والمهارات والقدرات التي تملكها الآن، ثم حدد المهارات التي تعتقد أنك بحاجة إليها من أجل رفع كفاءتك في الوظيفة مثل (مهارات اتخاذ القرارات، مهارات العلاقات الإنسانية، مهارات الحاسب الآلي ) - ( ج ) المعوقات . - الآن فكر في المعوقات التي يمكن أن تتجاوزها من أجل تحقيق هدفك الوظيفي مثل حتمية الانتقال إلى مكان آخر بعد فترة من العمل ) . مثل من المركز الرئيسي للمنظمة إلى أحد فروعها ... - ) قد يكون الانتقال شرطاً من شروط الترقية إلى منصب أعلى ) - **...... والآن ......** ## أسئلة للمراجعة - عرف المصطلحات التالية : - التطوير الوظيفي . - المسار الوظيفي . - إدارة التطوير الوظيفي . - تخطيط المسار الوظيفي . - لماذا يهتم الموظفون والإدارة بتخطيط المسار الوظيفي ؟ ما هو العائد من هذه العملية على الموظف والإدارة ؟ - اشرح مراحل المسار الوظيفي موضحاً ذلك بالرسم البياني ؟ - كيف تتعرف على الكفاءات الطموحة من الموظفين وتساعدهم على تطورهم الوظيفي . - ناقش المراحل المتعددة في المسار الوظيفي ؟ - ما هي النقاط الأساسية التي يجب أن تتعرف عليها وأنت في طور التخطيط الوظيفي لمستقبلك ؟ - هل مسئولية التطور الوظيفي للموظفين تقع على عاتق الإدارة فقط ؟ ما هو دور الموظفين في ذلك ؟ - "أن عملية تخطيط المسار الوظيفي عملية طويلة الأجل، وتتضمن تقويم عناصر القوة والضعف في قدرات ونشاطات وسلوكيات الموظف، وكذلك أهدافه وطموحاته، وكيفية المواءمة بين هذه الأهداف والطموحات وبين أهادف وخطط المنظمة" . اشرح هذه العبارة وبين مسئولية كل من الموظف والإدارة وفي هذا الشأن ؟ - تختلف مقابلات تقويم الأداء عن مقابلات تخطيط المسار الوظيفي اشرح هذه العبارة موضحاً أهداف كلا النوعين من المقابلات والنتائج المترتبة على كل منها . ## هوامش الفصل السابع عشر - مهارات الإدارة، علم نفسك بالطريقة المثلى (بيروت: مكتبة لبنان ناشرون، ٢٠٠٣) ص .٢٠٢ - K.Aswathappa, Human Resource Management, Text and Cases, (New Delhi: Tata McGraw-Hill Publishing Company limited, 2008), PP. 232-233. - Gary Dessler, Human Resource Management, (Essex, England: Pearson Publishing Ltd., 2013), P. 356 – 357. - Bisvajeet Pattanayak, Human Resource Management (New Delhi: Prentice - Hall of India, 2008), P.145. - M. Govindarajan and S. Nastarajan, Principles of Management (New Delhi: PHL Learning, 2008), P. 76.