TERCER CONTROL DE LECTURA - DERECHO LABORAL INDIVIDUAL (PDF)

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN EL PERÚ 5. PREGUNTAS 1. ¿Cuál es el concepto de remuneración que ha adoptado la legislación peruana? 2. ¿Qué ingresos califican como no remunerativos para todo efecto CAPÍTULO 3 legal?...

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN EL PERÚ 5. PREGUNTAS 1. ¿Cuál es el concepto de remuneración que ha adoptado la legislación peruana? 2. ¿Qué ingresos califican como no remunerativos para todo efecto CAPÍTULO 3 legal? LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 3. ¿Cuál es la naturaleza jurídica de la CTS? 4. ¿En qué consiste el requisito de regularidad de la remuneración? 5. ¿Hasta qué oportunidad se debe abonar la asignación familiar? 6. ¿Cuáles son los periodos compurables para el pago de las Como indicamos previamente, la relación de trabajo tiene vocación de gratificaciones legales? permanencia, en virtud de la cual mientras se mantenga la actividad que 7. ¿Qué empresas se encuentran obligadas a abonar la participación ejecura el empleador subsistirá la necesidad de contar con personal a cargo legal en las utilidades? de esta. Por consiguiente, la relación laboral tendría que subsistir durante todo este periodo, lo que no es otra cosa que la vigencia del principio de 8. ¿Existen restricciones para la modificación de jornada y horario continuidad. de trabajo en el Perú? En este contexto, al ser el trabajo la principal fuente de ingresos o 9. ¿Cómo operan los descansos remunerados en el Perú? subsistencia del trabajador, el ordenamiento prevé garantías para que la relación laboral se extinga cuando existan causas que lo justifiquen. Así, pues, se germina la estabilidad laboral, la que establece sanciones o penalidades, e incluso la reposición, frente a cualquier tipo de extincién ad nutum por parte del empleador, esto es, librada a su exclusiva voluntad. Recordaba el profesor Ermida Uriarte (1983) que la estabilidad laboral tiene una doble finalidad, pues, por un lado, de manera inmediara, se otorga seguridad al trabajador respecto a su presente, vale decir, se le garantiza su empleo; y, de manera mediara, certeza sobre su futuro, al conocer que solo se extinguirá la relación laboral por causa justificada. A ello se agrega que la estabilidad laboral no solo tiene por función otorgar seguridad al trabajador, sino que además sirve de sustento o base para el ejercicio y eficacia de otros derechos. 136  DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN EL PERÚ VícTOR Ferro DELGADO La estabilidad laboral, a su vez, tiene dos claras manifestaciones: (i) la hacerlo se entenderá que la solicitud ha sido aceptada. Por el contrario, estabilidad laboral de entrada, que otorga protección al trabajador frentea si el empleador rechaza la solicitud, el trabajador se encuentra obligado a la terminación de la relación laboral, la cual, en el caso peruano, se adquiere continuar prestando servicios hasta que transcurra el plazo de treinta días al superar el periodo de prueba legal; y (ii) la estabilidad laboral de salida, establecido por ley (art. 27 DS 001-96-TR). Si el trabajador no continuara la que confiere protección frente a la terminación de la relación de trabajo. prestando servicios, podría incurrir en abandono de trabajo, lo cual califica En este capítulo repasaremos las manifestaciones de la estabilidad como una causa justa de despido motivada en la conducta del trabajador. laboral en función de los tipos de extinción del contrato de trabajo, toda La renuncia es libre y voluntaria; por tanto, corresponde a la vez que esta puede depender de la voluntad de una de las partes, de ambas, decisión del trabajador decidir si desea extinguir su contrato de trabajo o razones objetivas previstas en la ley. por propia iniciativa. No son infrecuentes los procesos judiciales en que los demandantes alegan haber sido coaccionados a renunciar, a pesar de 1. POR VOLUNTAD DE UNA DE LAS PARTES que suscriben los respectivos documentos para el cese. Al respecto, cabe destacar lo resuelto por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social En nuestro ordenamiento se ha regulado tanto la decisión del trabajador de la Corte Suprema, en la casación laboral 17573-2016-Lambayeque, como del empleador de dar por culminada la relación de trabajo. Cuando que ha señalado que la coacción o intimidación debe ser probada por es por voluntad del trabajador, estaremos frente a la renuncia; y cuando el extrabajador demandante. Para este efecto, se tendría que verificar la sea por voluntad del empleador, se tratará del despido. ocurrencia de lo siguiente: (i) el uso de alguna amenaza de daño inminente y grave que pueda disminuir la libertad; (ii) que exista un nexo causal entre 1.1. La renuncia la intimidación y el consentimiento; y (iii) que la amenaza revista carácter La renuncia es un ejercicio del derecho a la libertad de trabajo. Así, el antijurídico. Más aún, el fallo ha precisado que, en materia laboral, la trabajador tiene plena facultad de decidir para quién, dónde y por cuánto intimidación tendría que tener la intención de manipular la voluntad del tiempo desea prestar servicios. Este derecho, en principio, no debería estar trabajador, de manera tal que le genere sentimientos de miedo, incapacidad sujeto a ningún tipo de condición y restricción. Sin embargo, el trabajador o temor que lo afecten de manera grave e inminente. debe cumplir con determinadas exigencias para hacer efectivo su cese, para Así, pues, la Corte Suprema ha estimado que, si la renuncia se ve evitar que de manera repentina deje de cumplir con sus funciones y afecte afectada por un vicio de la voluntad, vale decir, error, dolo o intimidación, el desarrollo de las actividades que ejecuta para su empleador. la consecuencia será la de considerar a este acto jurídico como un acto Así, pues, el trabajador deberá comunicar al empleador su decisión nulo, carente de efectos jurídicos, por lo que correspondería que se por escrito con una anticipación no menora treinta días naturales (art. 18 restituyan las cosas al estado anterior a la manifestación de la voluntad. LPCL). En caso de que no desee permanecer laborando durante ese En otras palabras, la renuncia sería inválida y la persona debería retornar periodo deberá solicitar, también por escrito, la exoneración del plazo de a su puesto de trabajo, pero de ningún modo dicha renuncia podría ser preaviso e indicar la fecha de su cese. considerada como un despido, pues este responde a la voluntad unilateral En este último caso, el empleador tiene facultad de aceptar o no del empleador. la exoneración del plazo de preaviso en un término de tres días. De no 138 139  DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN EL PERÚ Vicror FErro DELGADO 1.2. El despido de prueba legal y, en promedio, cumpla con una jornada diaria superior a cuatro horas para un mismo empleador, solo podrá ser despedido por El despido es el ejercicio de la facultad del empleador de dar por terminada causa justa prevista en la ley que se encuentre debidamente acreditada en la relación laboral que mantiene con determinado trabajador. Sin embargo, juicio (art. 22 LPCL). frente a esta facultad se erige la garantía de la estabilidad laboral, toda vez El régimen opera bajo un modelo mixto de estabilidad laboral, pues, que, en último término, esta se concibió para limitar o restringir dicha para algunos supuestos se ordena la reposicion en el empleo y, para otros, facultad, de modo que solo pueda ejercerse cuando medie causa justificada. el pago de la indemnización. No obstante, debido a diversos criterios El modelo de estabilidad laboral vigente en un ordenamiento jurisprudenciales nuestro ordenamiento ha ido retornando a un esquema dependerá de la forma de protección establecida frente a un despido de estabilidad laboral absoluta, contrario al previsto por la LPCL. injustificado. Así, si bien se establece una restricción a la facultad de En efecto, y como hemos señalado en otro lugar (Ferro Delgado, extintiva del empleador, a la misma vez se prevé un mecanismo de 2012), la forma de tutela restitutoria frente al despido injustificado se reparación cuando esta se ejerza sin mediar causa justificada. limiró en la LPCL a los supuestos de despidos discriminatorios a través De esta forma, corresponderá a un modelo de estabilidad laboral de la calificación de la nulidad del despido mediante la justicia ordinaria. absoluta cuando se sancione la nulidad del despido injustificado y se En cambio, a todas las demás formas de extincién injustificada de la disponga la reposicién del trabajador (tutela restitutoria); por otro relación laboral les correspondía el pago de una indemnización tarifada lado, calificará como un modelo de estabilidad laboral relativa cuando que reparaba todos los daños generados a consecuencia del despido. De los mecanismos de reparación incluyan el pago de un resarcimiento esta forma, la LPCL optó por un esquema de estabilidad laboral relativa, económico (tutela resarcitoria) y no la reposición del trabajador. Ermida mientras que la estabilidad laboral absoluta quedó reservada para despidos Uriarte (1983) señala que esta última categoría se puede subdividir en particularmente odiosos. estabilidad laboral relativa propia e impropia. En la primera, se declarará Dicho régimen resultaba consistente con la Constitución de 1993, la nulidad del despido injustificado, pero no se ordena la reposición cuyo artículo 27 estableció expresamente que la forma de reparación real del trabajador, sino más bien una reposición ficta y el pago de los frente al despido injustificado o arbitrario tendría que ser establecida por beneficios laborales correspondientes. Para este autor, en la segunda, el ley. Así, se otorgó una reserva legal al legislador para que este sea quien despido injustificado producirá efectos, pero se sanciona con el pago de determine cuál sería la «adecuada protección frente al despido arbitrario». una indemnización. En nuestro ordenamiento no se ha establecido la Cabe destacar que múltiples instrumentos internacionales' han figura de la reposición ficta. reconocido el derecho al trabajo, pero no necesariamente han previsto Veamos a continuación el modelo vigente en nuestro país. que la reposición sea la única forma de reparación frente al despido injustificado. Más aún, el modelo previsto en la LPCL resultaba acorde a 1.3. La tipología y consecuencias del despido según la legislación y lo previsto en el Protocolo Adicional en Materia de Derechos Económicos la jurisprudencia El modelo de estabilidad laboral en nuestro país está condicionado a ciertos requisitos de orden legal. Así, aquel trabajador que ha superado el periodo ! Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales, Protocolo Adicional a la Carta Social Europea, Convenio 158 de la OIT, entre otros. 140 141  DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN EL PERÚ VíCTOR Ferro DELGADO Por nuestra parte, estimamos que señalar que la indicada inconstitucio- Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador). En efecto, en el inciso nalidad se basa en la afectación del derecho al trabajo resulta controversial. d) del artículo 7 del Protocolo de San Salvador se reconoció el derecho a Consideramos así que el TC debió efectuar un control de convencionalidad que los trabajadores tengan estabilidad en sus empleos y se dejó a criterio del modelo vigente en el Perú, esto es, analizar las normas jurídicas internas de cada legislación establecer la readmisión, el pago de una indemnización que regulaban las formas de reparación frente al despido y las disposicio- frente al despido injustificado u otra forma de reparación. nes del Protocolo de San Salvador. El control arrojó como resultado que Esta disposición resulta y resultaba de plena y absoluta aplicación en el modelo de protección previsto en la ley resultaba compatible con lo nuestro ordenamiento, en atención a lo previsto en el artículo 55 de nuestra Constitución. Por consiguiente, cualquier análisis al modelo de estabilidad establecido en la normativa internacional. A pesar de ello, el criterio del TC se ha consolidado hasta el día de hoy. laboral vigente en el Perú debía examinarse en función de lo previsto El TC también ha establecido una nueva tipología de despidos. Hasta en la LPCL y el Protocolo de San Salvador. En tal virtud, en nuestra el año 2002, los despidos se calificaban en la ley como despidos nulos o opinión, el modelo de estabilidad laboral mixta resultaba compatible con los lineamientos y obligaciones internacionales asumidas por el Estado despidos arbitrarios. Esta última categoría comprendía los despidos sin causa (incausados) y aquellos despidos con causa no demostrada en juicio. peruano con ocasión de la ratificación de la Convención Americana de Empero, con la sentencia recaída en el expediente 976-2001-AA/TC, Derechos Humanos y del Protocolo de San Salvador. caso Eusebio Llanos Huasco, se incorporó una tercera categoría, a la que Sin embargo, desde nuestra perspectiva, este modelo fue trastocado en el año 2002, a partir de los pronunciamientos emitidos por el Tribunal denominó «despido fraudulento». Este se produce cuando Constitucional, cuando este procedió a declarar que el despido ad nutum [-..-] se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el o incausado seguido del pago de la indemnización respectiva constituía engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y a la rectitud de una clara infracción al derecho constitucional al trabajo. Justamente, con las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de la fecha 11 de setiembre de 2002, el TC expide la sentencia recaída en el caso causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa de la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú (FETRATEL), al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, expediente 1124-2001-AA/TC, en el que determinó la incompatibilidad asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando del despido incausado seguido del pago de la indemnización respectiva. el principio de tipicididad [....] o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad [...] o mediante la fabricación de Así, el TC estimó que el derecho constitucional a la adecuada protección pruebas (EJ. 15 de la STC 976-2001-AA/TC). contra el despido arbitrario queda vaciado de contenido cuando se permite un despido sin expresión de causa seguido del pago de la indemnización, En un primer momento, esta nueva categorizacién de los despidos y por ende determinó la inconstitucionalidad del segundo párrafo del en incausados, nulos y fraudulentos tenía utilidad para determinar la art. 4 de la LPCL. El TC en este caso acotó que el derecho al trabajo procedencia de los procesos de amparo en materia de impugnación comprendía el derecho a no ser despedido si no es por justa causa; y que el de despido. Ello fue así definido en la sentencia recaída en el proceso criterio adoptado permitía que se instaure un nivel de protección superior de César Baylón Flores, expediente 206-2005-PA/TC, en el cual se al consagrado en el inciso d) del artículo 7 del Protocolo de San Salvador. dictó, como precedente de observancia obligatoria, que solo procedía el 142 143  DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN EL PERÚ Vicror Ferro DELGADO amparo en dichos supuestos siempre y cuando no existieran otras vías nuestra jurisprudencia se orienta progresivamente a un modelo de igualmente satisfactorias para la tutela del derecho, y no existieran hechos estabilidad laboral absoluta®. controvertidos; o cuando, existiendo duda sobre los hechos, se requiera la Hemos visto hasta aqui los efectos que produce un despido actuacién de medios probatorios para la determinación de la veracidad, injustificado en el modelo de estabilidad vigente en nuestro país. Revisemos falsedad o la adecuada calificación de la imputación de la causa justa de ahora las causales de despido relacionadas con la capacidad y a la conducta despido. del trabajador. Si bien a partir del precedente vinculante del caso Baylón los presuntos despidos fraudulentos solo se discutían en sede constitucional, lo exacto 1.4. El despido sustentado en la capacidad del trabajador es que, en función de lo acordado en el Primer Pleno Jurisdiccional Deacuerdo a ley, existen tres supuestos que habilitan el despido sustentado Supremo en Materia Laboral se estableció que, como resultado de la en la capacidad del trabajador. No obstante, cada uno de estos supuestos vigencia de la Ley procesal del trabajo, ley 26636, este tipo de despidos presenta determinadas dificultades de orden administrativo que hacen sean examinados en la justicia laboral ordinaria. De esta manera, si hace que, por ejemplo, alguno resulte inejecutable en la práctica. una década se podía clasificar los despidos en función a la sede en la que serían impugnados, hoy en día todos los despidos —nulos, incausados, 1. La ineptitud sobreviniente, determinante para el desempeño de las fraudulentos y arbitrarios (con causa no probada en juicio)— se discuten labores. El despido por detrimento de la facultad física o ineptitud ante la justicia laboral ordinaria. sobreviniente determinante para el desempeño de las tareas se Por tanto, el trabajador podrá elegir en sede judicial ordinaria laboral encuentra sujeto al cumplimiento de las siguientes condiciones (inc. a) art. 23 DS 003-97-TR): las siguientes formas de tutela frente al despido injustificado: a) El empleador debe haber realizado los ajustes razonables correspondientes en las condiciones de trabajo aplicables a las Despido | — Despido Despido Despido tareas desarrolladas por el trabajador; nulo | — incausado fraudulento — | — arbitrario b) La discapacidad debe impedir el desarrollo de las tareas, a pesar Reposición y pago — Reposición o Reposición o Indemnización indemnización de haber efectuado los ajustes mencionados en literal anterior; de remuneraciones — indemnización — devengadas €) No debe de existir un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud, o la de terceros; y, De otro lado, es frecuente que diversos fallos judiciales, frente a desvinculaciones que carezcan de suficientes pruebas, las tipifiquen como despido fraudulento —y no simplemente como arbitrario, como correspondería— y por ende ordenen la reposicién; esto reafirma que El modelo de contratación y despido vigente en el Perú es considerado entre los más rígidos del mundo, según el Reporte de Competitividad Global 2018, publicado por el World Economic Forum (WEF) el cual ubica al Perú en el puesto 128 de 140 países en materia de prácticas de contratación y despido. 144 145  DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN EL PERÚ Vicror Ferro DELGADO d) El detrimento de la facultad física debe ser certificado, a el Ministerio de Salud ni el Seguro Social, a la fecha, emiten los solicitud de la empresa, por EsSalud, el Ministerio de Salud o dictámenes que son necesarios para cumplir con las formalidades la junta de médicos del Colegio de Médico del Perú (art. 33 DS exigidas por ley. De esta manera, el empleador solo podría recurrir 001-96-TR). al Colegio Médico del Perú para que esta institución conforme una junta médica independiente que examine al trabajador. Sin embargo, esta causal enfrenta dificultades que impiden que pueda materializarse. No obstante, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, a través de la casación laboral 11727-2016- En primer lugar, se exige la realización de ajustes razonables en el Lima Sur, no ha reconocido la competencia del Colegio Médico del lugar de trabajo y, para ello, debe tenerse presente que, mediante Perú, lo que contraviene el texto expreso de la LPCL y representa la resolucién ministerial 127-2016-EM se aprobó la norma técnica una modificación normativa —y no una interpretación— a través para la implementación de ajustes razonables en el sector privado. de un pronunciamiento judicial. Este criterio cierra cualquier En virtud a esta norma técnica, el empleador solo estará exonerado posibilidad de optar por este tipo de despido, pues, a la fecha, la de implementar los ajustes razonables cuando logre demostrar única entidad que emitía este tipo de certificaciones era el Colegio que estos representan una carga económica excesiva, la cual se Médico del Perú. produciría cuando, en términos generales, se afecte notoriamente el funcionamiento de la empresa. Este criterio enunciado ha sido emitido con carácter de doctrina jurisprudencial vinculante, por lo que, conforme a ley, debe ser de Conforme a esta norma, se afectaría el funcionamiento de la obligatorio cumplimiento por todas las instancias judiciales. empresa cuando: (i) se paralice o altere el ciclo productivo de tal manera que peligre el cumplimiento de las metas establecidas; De esta forma, esta causal de extinción resulta de aplicación inviable (ii) genere un impacto negativo de tal magnitud que ponga en por el empleador. peligro los resultados económicos esperados para el ejercicio - El rendimiento deficiente del trabajador. Esta causal implica respectivo; o (iii) suponga una falta de liquidez en la empresa que que se examine el rendimiento del trabajador en comparación impida el cumplimiento oportuno de sus obligaciones. al rendimiento promedio de otros trabajadores que ejecuten las Como puede apreciarse, semejantes requisitos hacen prácticamente mismas labores y bajo condiciones similares (inc. b, art. 23 LPCL). inviable que algún empleador logre demostrar que se han Para este efecto, el empleador tendrá la potestad de solicitar la materializado los supuestos señalados en el párrafo anterior. De intervención de la autoridad administrativa de trabajo y del sector ahí que se verá obligado a implementar los ajustes razonables en al que pertenezca la empresa, con el fin de verificar el rendimiento el lugar de trabajo, en lugar de optar por la extinción del vínculo deficiente del trabajador (art. 34 DS 001-96-TR). laboral bajo esta causal. En rigor, esta causal de despido se encuentra limitada a labores que En segundo lugar, las entidades que deben certificar el detrimento cuenten con funciones o actividades que puedan medirse de manera de la facultad fisica o ineptitud sobreviniente en referencia no objetiva y veraz. Es el caso, por ejemplo, de labores a destajo o cuentan con procedimientos establecidos para este efecto. Así, ni vinculadas a ventas, en las que se pude comparar de manera práctica 146 147  VícTOR Ferro DELGADO DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN EL PERÚ el rendimiento de uno y otro trabajador en actividades similares. sido establecidos por norma interna de la empresa en virtud de que Así, si se han establecido metas concretas para determinado equipo, se ejecuran actividades que califican como de alto riesgo. y todos las cumplen salvo uno que se encuentra por debajo del rendimiento promedio, entonces se contará con la información 1.5. El despido sustentado en la conducta del trabajador suficiente y clara que permita configurar el supuesto relativo a La conducta del trabajador puede sustentar el despido en los supuestos de rendimiento deficiente. comisión de falta grave, condena penal por delito doloso e inhabilitación Más dificultades presentaría utilizar esta modalidad de despido para del trabajador. Veamos. actividades que no cuentan con funciones claramente medibles y 1. La comisión de falta grave. En el desarrollo del contrato de trabajo, en las que se efectúan evaluaciones de desempeño en función a el trabajador debe observar determinadas reglas de conducta que criterios subjetivos. La dosis de subjetividad que están detrás de permitan un desenvolvimiento adecuado de las relaciones de las evaluaciones por desempeño podría, pues, invalidar un despido trabajo. La infracción a estas reglas será calificada como una falta sustentado en esta causal. o inconducta laboral que, dependiendo de su gravedad, facultará 3. La negativa injustificada a someterse a los exámenes médicos al empleador a imponer una medida correctiva en ejercicio de su ocupacionales. La ley también prevé la posibilidad de que el poder disciplinario. empleador opte por despedir a aquel trabajador que se niegue, de De considerar el empleador que la falta cometida por el trabajador forma injustificada, a sometersea los eximenes médicos ocupacionales reviste una particular gravedad, entonces podría decidir la convenidos o establecidos por ley y que resulten determinantes para aplicacién de la medida disciplinaria más gravosa del derecho Ja relación laboral. Inclusive, la empresa podrá despedir al trabajador laboral: el despido. que se rehúse a cumplir con las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o la ocurrencia El despido disciplinario, por tanto, solo tendría que activarse de accidentes (inc. 0), art. 23 DS 003-97-TR). como ultima ratio ante conductas del trabajador que no pueden ser toleradas en el seno del centro de trabajo. Por ello, el régimen Esta causal debe entenderse en función a las obligaciones en legal de despido disciplinario se rige, esencialmente, por el principio materia de seguridad y salud en el trabajo que debe observar el de proporcionalidad, esto es, que la sanción adoptada (privar del trabajador en centro de trabajo. Así pues, conformea la legislación empleo al trabajador) tenga una equivalencia a la magnitud de la sobre la materia, el trabajador solo está obligado a someterse a los falta cometida. exámenes médicos ocupacionales establecidos por norma expresa (art. 107 DS 005-2012-TR). Por tanto, la negativa injustificada a Por esta razón, el artículo 25 de la LPCL prevé expresamente que someterse a este tipo de exámenes podría habilitar la desvinculación por falta grave se entiende «la infracción por el trabajador de los del trabajador. deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación». De este modo, si La negativa a practicarse exámenes médicos ocupacionales no la falta no es lo suficientemente gravosa, la sanción del despido obligatorios no podrá ser causal de desvinculación, salvo que hayan 148 149  DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN EL PERÚ Vicror Ferro DeLGADO resultará desproporcional y calificaría como un despido arbitrario gravedad por la naturaleza del trabajo o funcién; (vi) los actos de o injustificado, toda vez que no se justificaba que el empleador violencia ante el personal jerárquico o de otros trabajadores; (vii) el tomase la decisión de dar por terminada la relación laboral. daño al patrimonio o bienes de la empresa; (viii) el abandono de trabajo; y (ix) el hostigamiento sexual. No obstante, el empleador no podrá despedir al trabajador por cualquier tipo de falta laboral en que este incurra, sino solo por las Las faltas graves enumeradas del (ii) al (ix) suponen de suyo un faltas graves expresamente tipificadas en la ley, esto es, en aquellas quebrantamiento de la buena fe laboral; por ende, de verificarse establecidas en el artículo 25 de la LPCL. De verificarse una seria una de estas inconductas, suele imputarse al trabajador la respectiva inconducta del trabajador, corresponderá realizar un ejercicio de falta grave, así como la tipificada en el inciso a) del artículo 25 de la subsunción a efectos de determinar si los hechos cometidos se LPCL, vale decir, el incumplimiento de las obligaciones laborales, ajustan a las conductas tipificadas por el legislador en el acotado que representa una ruptura de la buena fe laboral. artículo. La comisión de estas faltas graves es independiente de las Este necesario ejercicio de subsunción constituye una garantía del connotaciones de carácter penal que pudieran representar, tal y trabajador conforme a los principios básicos del derecho sancionador, como asi se ha estipulado en el artículo 26 de la LPCL. El legislador en virtud del cual ninguna persona puede ser sancionada por alguna incorporó, en nuestra opinión, una regla adecuada, puesto que no causa no prevista o contemplada antes de la ejecución de la conducta puede equiparse el ámbito laboral, en el que existe un reproche objeto de sanción, vale decir, observando el principio de tipicidad. privado hacia una conducta particular del trabajador, con el ámbito En este sentido, nuestra legislación ha enumerado una serie de penal, en el que se trata de un reproche de la sociedad frente a conductas típicas que pueden derivar en el despido del trabajador afectaciones de bienes jurídicos protegidos. No obstante, y a pesar mediante una enumeración cerrada (numerus clausus) que las hace, del rexto expreso y claro de la ley, nuevamente, a través de diversos por tanto, acordes con el principio de tipicidad. pronunciamientos judiciales se ha incorporado al ámbito laboral el derecho a la presunción de inocencia, vinculando así lo que sucede Dentro de este listado podemos encontrar las siguientes con- en el ámbito penal con el ámbito laboral. ductas típicas que motivarían el despido de un trabajador: (i) quebrantamiento de la buena fe laboral por el incumplimiento En efecto, el TC ha señalado que el derecho a la presunción de de obligaciones de trabajo; (ii) disminución deliberada y reiterada inocencia es un derecho fundamental que se proyecta a todos en el rendimiento de las labores; (iii) apropiación consumada o los procedimientos en los que aplica una potestad disciplinaria. frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentren Por tanto, este derecho también se proyecta al ámbito de los bajo su custodia; (iv) el uso o entrega de información reservada del procedimientos de despido disciplinario (fundamento jurídico 9 empleador o la entrega de información falsa con el propósito de cau- de la STC 05104-2008-AA/TC). Bajo este criterio, si el empleador sarle un perjuicio u obtener una ventaja; (v) la concurrencia reiterada despide a un trabajador por la sustracción de bienes de la empresa y, en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias en paralelo, formula una denuncia penal, pero en el proceso penal estupefacientes, y, aunque no fuera reiterada, sea de excepcional se absuelve al trabajador, entonces debería invalidarse el despido. 150 151  DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN EL PERÚ VíCTOR Ferro DELGADO Es notorio que este criterio contradice de manera abierta lo previsto 4. Con relación a la primera cuestión, el artículo 24, inciso b, del en el artículo 26 de la LPCL. Decreto Supremo N* 003-97-TR establece como causa justa de despido relacionada con la conducta del trabajador la condena por. La condena penal por delito doloso. Esta causal exige que exista delito doloso. De otro lado, el artículo 27 de la referida norma señala una sentencia condenatoria firme, vale decir, que haya adquirido que el despido por esta causal se producirá siempre y cuando la la calidad de cosa juzgada, y que este hecho sea de conocimiento sentencia condenatoria haya quedado firme y el empleador conozca del empleador. No obstante, no podrá despedirse al trabajador si el de ral hecho, salvo que este haya conocido el hecho punible antes de empleador conocía del hecho punible antes de contratarlo (art. 27 contratar al trabajador. En virtud de lo dicho, este Tribunal considera LPCL). que, tratándose de la causal de delito doloso como causa justa para el Cabe acotar que la ley no ha efectuado distingo alguno respecto al despido, no resulta aplicable el artículo 31 del referido decreto, toda vez que el derecho de defensa y la posibilidad de presentar sus descargos ya han tipo de delito que pueda haber generado la sentencia condenatoria. sido ejercidos por el trabajador en el respectivo proceso penal donde se ha En otras palabras, el despido del trabajador por esta causal se establecido su responsabilidad penal. En consecuencia, para este Colegiado, produce con prescindencia del delito que este haya cometido, la instauración de un nuevo procedimiento de despido sería, en este caso, sin que tenga que existir alguna relación entre dicho delito y las una formalidad sin ninguna utilidad práctica puesto que, como resulta funciones que ejecuta en la empresa, ya que lo que se reprocha es obvio, mediante su instauración ya no sería posible desvirtuar lo que ha la comisión de delito de manera dolosa, vale decir, con la intencién quedado firme mediante sentencia penal. En tal sentido, cuando el de atentar contra un bien juridico protegido. Así, la ley se ubica cirado artículo 31 dispone que «El empleador no podrá despedir por en el supuesto de que, más allá de que el delito no haya sido en causa relacionada con la conducta del trabajador sin antes otorgarle agravio del empleador, no se le puede imponer a este que mantenga por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para el vínculo laboral por estimar que ello torna en irrazonable la que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare [...», tal mandato debe referirse de manera estricta a la causal de despido continuidad del vínculo laboral. por la comisión de falta grave, la misma que para su invocación requiere Precisamente, el TC, en la sentencia recaída en el expediente necesariamente la instauracion de un procedimiento de despido previo o 1807-2007-PA/TC, ha expresado que esta causal de despido no posterior (énfasis añadido). incurre en ningún vicio de inconstitucionalidad, puesto que la Sin embargo, y como observan correctamente Ugaz e Higa (2011), condena por delito doloso supone la infracción a diversos principios en este último aspecto el TC incurre en un error, toda vez que sí fundamentales. Inclusive, en la sentencia recaída en el expediente sería necesario que se ejecute el procedimiento de despido para que 05412-2005-AA/TC, el TC señaló que a esta causal no le resulta el trabajador pueda formular sus descargos, no sobre los hechos de aplicación el procedimiento de despido contemplado en el materia de la condena, sino más bien vinculados a la oportunidad artículo 31 de la LPCL, toda vez que el trabajador ya ha efectuado en la que se ejecuta el procedimiento (infracción al principio de sus descargos en el respectivo proceso penal, por lo que el inicio inmediarez), o que el empleador conocía de la condena, pero aun de un procedimiento de despido en el ámbito privado no tendría así le permitió continuar laborando. ninguna utilidad. Así, en el fundamento jurídico cuarto, el TC sostuvo lo siguiente: 152 153  DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN EL PERÚ VíCTOR Ferro DELGADO 3. La inhabilitación del trabajador. Esta causal implica que el Después de presentados los descargos, el empleador procederá a trabajador haya sido sancionado por autoridad judicial o evaluarlos y, de estimar que no han quedado desvirtuadas las faltas administrativa para el ejercicio de una actividad que importe el imputadas, o no habiéndose presentado los descargos dentro del referido impedimento de las labores asignadas por su empleador. La ley plazo de seis días, podrá proceder al despido del trabajador (art. 42 DS exige que esta inhabilitación administrativa se produzca por un 001-96-TR). plazo superior a tres meses o más (art. 28 LPCL). El despido debe comunicarse por escrito y es preciso indicar de manera Así, pues, para el inicio de un procedimiento de despido bajo precisa la causa y la fecha de cese. La carta de despido no puede basarse en esta causal, el empleador debe verificar que, efectivamente, su una causa distinta a la imputada en la carta de preaviso de despido, salvo que durante su tramitación haya tomado de conocimiento de otras faltas trabajador haya cometido algún acto que hubiera representado graves y que no hayan sido materia de la imputación. En este último caso, una sanción por parte de la autoridad judicial o administrativa, que imposibilite que el trabajador pueda continuar desempeñando el empleador deberá reiniciar el trámite de imputación, esta vez respecto de la nueva causa detectada (art. 32 DS 003-97-TR). las labores para las que ha sido contratado. Un claro ejemplo de En el curso de todo el procedimiento el empleador debe observar esta causal se configuraría en el caso de un trabajador que ocupe el principio de inmediatez (art. 31 LPCL). Nuestra legislación no el cargo de chofer en una empresa y que, por la comisión de una ha desarrollado, ni mucho menos ha establecido un plazo exacto o grave infraccion tránsito, la autoridad administrativa lo inhabilite durante un año para conducir cualquier tipo de vehículos. riguroso para determinar cuándo se verifica o se cumple con el principio de inmediatez. No obstante, ha sido la jurisprudencia del Tribunal 1.6. El procedimiento de despido Constitucional la que ha brindado alcances sobre este principio, al señalar que este comprende dos fases: (i) la fase cognitiva, en la que el empleador Si el empleador verifica la ocurrencia de los supuestos que habilitan el toma conocimiento de los hechos, efecrúa las investigaciones pertinentes, despido por capacidad o conducta del trabajador, deberá imputarle por entre otras; y (ii) la fase volutiva, en la que se toma la decisión de sancionar escrito las causales que determinarían su despido y otorgarle un plazo no o no la inconducta del trabajador, sobre la base de las investigaciones menor de seis días naturales para que formule sus descargos o de treinta realizadas. El tiempo total que exista entre estas dos fases dependerá de días para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. No se la complejidad del asunto materia de investigación y de la estructura otorgará dicho plazo en los casos de falta grave flagrante en los que no corporativa del empleador, por lo que este principio resulta ser sumamente resulte factible dicha posibilidad. elástico?. La ley faculta al empleador a que, durante el procedimiento de despido La actuación inmediata del empleador frente a la inconducta del por causa relacionada a la conducta, pueda exonerar al trabajador de trabajador resulta de suma importancia, pues el trascurso del tiempo puede concurrir al centro de trabajo, sin que la exoneración afecte su derecho de derivar en el olvido o perdón tácito de la falta cometida. Así, la infracción defensa ni el pago de sus remuneraciones u otros derechos que pudieren a este principio conllevaría que no exista causa de despido, por haberse corresponderle. Esta exoneración debe consignarse por escrito. * Fundamentos jurídicos 7 y 8 de la STC 00543-2007-AA/TC. 154 155  DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN EL PERÚ VícTOR FErro DELGADO «perdonado» la inconducta del trabajador por el paso del tiempo. De este No es infrecuente que en estas negociaciones el empleador ofrezca el modo, el despido sería calificado como incausado y podría estar sujeto a pago de un incentivo económico para la constitución de nuevas empresas la reposición del trabajador o el pago de la indemnización, conforme a lo (art. 47 DS 002-97-TR) o el pago de una gratificación extraordinaria. analizado precedentemente. El incentivo económico indicado se encuentra exonerado del pago del impuesto a la renta de quinta categoría hasta la suma que le corresponda 1.7. Los supuestos de nulidad de despido previstos por ley al trabajador por concepto de indemnización por despido arbitrario. En cambio, la gratificación extraordinaria está sujeta al pago de dicho Al igual que sucede con las faltas graves, los supuestos de despido nulo impuesto. también se encuentran contenidos en un listado cerrado (numerus clausus) El empleador suele señalar en estos convenios de mutuo disenso que la que, de no acreditarse, determinarán la consecuente readmisión del suma otorgada tiene carácter de compensable frente a eventuales adeudos trabajador al empleo y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir (art. 57 DS 001-97-TR). durante todo el periodo que se extienda el despido. Los supuestos contemplados en el artículo 29 de la LPCL pueden No obstante, el último párrafo del artículo 57 de la Ley de CTS establece que «las sumas que el empleador entregue en forma voluntaria agruparse en los siguientes motivos: (i) antisindicales; (ii) represalia a la al trabajador como incentivo para renunciar al trabajo, cualquiera sea la interposición de una queja o proceso o procedimiento administrativo forma de su otorgamiento, no son compensables de la liquidación de contra el empleador; ( i) discriminación sustentada en motivos prohibidos; beneficios sociales o de la que mande pagar la autoridad judicial por el y (iv) el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia. En estos mismo concepto». casos, la carga de la prueba recae en el trabajador, vale decir, es este quien En consecuencia, diversos pronunciamientos judiciales rechazan debe acreditar el motivo de nulidad invocado, conforme a lo previsto en el la compensación de créditos, puesto que estiman que el monto no fue inciso b del artículo 23.3 de la nueva Ley procesal del trabajo, ley 29497. otorgado a título de liberalidad, de manera pura, simple e incondicional. Para este efecto, entienden que esta suma se otorgó como parte de una 2. POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES negociación y ha sido un incentivo otorgado al trabajador para que este 2.1. El mutuo disenso acepte poner término a la relación laboral de manera anticipada. Cuando el trabajador y el empleador se ponen de acuerdo en extinguir 2.2. El vencimiento del plazo en los contratos sujetos a término la relación laboral, se materializa el mutuo disenso, que constituye una causa válida de terminación del vinculo (inciso d, art. 16 LPCL). Se exige Si las partes celebran un contrato de trabajo sujeto a modalidad y este no expresamente que el acuerdo conste por escrito o en la liquidación de presenta algún defecto que suponga su desnaturalización, conforme los beneficios sociales (art. 19 LPCL). criterios comentados en el capítulo primero de esta obra, se producirá En la práctica, estos acuerdos vienen ligados al otorgamiento de una extinción válida de la relación laboral por acuerdo de ambas partes. determinados beneficios al trabajador cesante. De manera regular, se En efecto, esta causal presupone que se examine si el contrato a produce una suerte de negociación entre las partes, en el que definen las plazo fijo cuenta con una verdadera causa objetiva que justifique la condiciones aplicables para la extinción consensuada de la relación laboral. temporalidad del vínculo. Por tanto, si vence el plazo pactado o se cumple 156 157  DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN EL PERÚ ViCTOR Ferro DELGADO la obra determinada o el servicio específico o si se configura la condición 3.2. La invalidez absoluta permanente resolutoria acordada, la extinción de la relación laboral por cualquiera de La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y de manera estos supuestos tendrá plena validez. automática la relación laboral, siempre y cuando esta haya sido declarada En rigor, esta causal se encuentra en constante revisión judicial. En ya sea por EsSalud, el Ministerio de Salud o una junta de médicos del efecto, en la gran mayoría de casos de impugnación de la extinción del Colegio Médico del Perú (art. 20 LPCL). vínculo laboral por vencimiento del plazo pactado en un contrato sujeto La Corte Suprema, en la casación laboral 11727-2016-Lima Sur ha a modalidad se alega que en este se ha incurrido en desnaturalización. Así, señalado que la invalidez absoluta permanente implica la imposibilidad pues, de ser válida esa pretensión, la desvinculación efectuada supone en total para realizar cualquier tipo de tareas productivas, lo cual equivale a los hechos que ha operado un despido sin expresión de causa. una incapacidad igual o superior a los dos tercios (considerando sétimo Así, en caso de controversia judicial, la extinción del vínculo laboral y noveno). El trabajador, por tanto, debe encontrarse completamente por esta causal está supeditada a que se concluya que el contrato se adecúa imposibilitado de realizar algún tipo de actividad. nítidamente a la causalidad que ha sustentado la modalidad contractual No obstante, en forma contraria a lo expresamente establecido en la adoptada. ley, como referimos anteriormente, la Corte Suprema ha establecido que solo el Ministerio de Salud y EsSalud son competentes para declarar la 3. Por CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES invalidez absoluta permanente, negando dicha competencia a las juntas de médicos del Colegio Médico del Perú (considerando 11). En este punto revisaremos aquellos supuestos de extinción de la relación En virtuda ello, y a efectos de aplicar esta medida, se debería verificar laboral contemplados en nuestra legislación, pero en los que la causa de previamente lo siguiente: (i) imposibilidad del trabajador de desarrollar las la terminacién no responde a la voluntad de alguna o ambas partes de la labores para las que fue contratado y (ii) dictamen médico emitido por el relación laboral, sino más bien a factores externos o ajenos a su voluntad. Ministerio de Salud o EsSalud. Sin embargo, como hemos mencionado previamente, estas dos entidades hasta el presente no cuentan con 3.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador persona natural procedimientos internos establecidos para este tipo de trámite y por tanto Resulta evidente que el fallecimiento del trabajador supone la extinción se excusan de emitir estas certificaciones*. automática de la relación laboral. El contrato de trabajo es de carácter intuito personae, por lo que, producido el supuesto, concluye indefectiblemente 3.3. La jubilación el vínculo con el empleador. La jubilación es causa de extinción del contrato de trabajo en nuestro En cambio, cuando el empleador es personal natural, no necesariamente pais (inc. f) art. 16 DS 003-97-TR) y podría clasificarse en tres tipos: se producirá la extinción de la relación laboral, puesto que el trabajador voluntaria, intermedia y automática (Neves Mujica, 2009). Las dos podrá convenir con los herederos la subsistencia de la relación por un plazo —el cual no podrá exceder de un año— hasta que se proceda a la liquidación del negocio. Este acuerdo deberá constar por escrito y ser * Este pronunciamiento judicial contribuye a incrementar la rigidez que se imputa al registrado ante la autoridad administrativa de trabajo (art. 17 LPCL). régimen de estabilidad laboral vigente en el Perú. 158 159  DerecHo INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN EL PERÚ VícTOR Ferro DELGADO primeras no representarían mayor controversia, a diferencia de lo que de jubilación obligatoria y automática sin que el empleador haya activado sucede con la jubilación obligatoria y automática. la causal, el trabajador solo podrá ser desvinculado por causa objetiva. En efecto, la voluntaria conllevará que llegada la edad legal de jubilación Empero, mediante la casación 9155-2015-Lima, la Corte Suprema (65 años para hombres y mujeres) el trabajador decida iniciar los trámites retomó el criterio contenido en la casación 2501-2009-Ica, y ha estimado para la obtención de su pensión y poner fin a su ciclo de vida laboral. que el empleador sí podría activar en cualquier momento la causal, sin En la intermedia, la jubilación será obligatoria si el empleador se que se vea obligado a abonar alguna indemnización al trabajador que ya compromete por escrito a cubrir la diferencia entre la pensión que pueda superó los 70 años de edad. Este es el criterio predominante a la fecha obtener el respectivo régimen al que se encuentre afiliado y el 80% de la que, inclusive, ha sido adoptado en el pleno jurisdiccional distrital laboral de la última remuneración ordinaria percibida. Este monto adicional no de Lima en 2017. puede exceder al 100% de la pensión y el empleador tendrá que ajustar periódicamente el monto, en la misma proporción dependiendo de los 3.4. Por causas objetivas: terminación colectiva de los contratos de reajustes que sufra la pension del trabajador. Se producirá la extinción del trabajo vínculo laboral cuando se le reconozca al trabajador el otorgamiento de Nuestra legislación ha contemplado supuestos concretos de terminación la pensión (art. 21 LPCL). colectiva de los contratos de trabajo y, por ende, no genera en los La jubilación obligatoria y automática sí genera controversia. En trabajadores el derecho a percibir alguna indemnizas n por la extinción de efecto, nuestra legislación ha previsto que se producirá la extincién la relación laboral. De este modo, se han previsto los siguientes supuestos: automática de la relación laboral cuando el trabajador cumpla los 70 (i) por caso fortuito o fuerza mayor que suponga la desaparición del años de edad, salvo que exista pacto en contrario. Lo cierto es que detrás centro de trabajo 1) por motivos económicos, tecnológicos, estructurales del establecimiento de esta edad máxima de trabajo se encuentra una o análogos; i) por disolución, liquidación o quiebra de la empresa; y presunción de incapacidad que se aplicaría a todos los trabajadores de (iv) por la reestructuración patrimonial (art. 46 LPCL). Las señaladas en todas las actividades económicas, salvo para el caso de los profesores los puntos (i), (iii) y (iv) no generan mayores objeciones por parte de la universitarios y personal diplomático”, conforme a la jurisprudencia del autoridad de trabajo, siempre que se verifique la desaparición del centro de Tribunal Constitucional (Neves Mujica, 2009). trabajo, así como las condiciones establecidas en las normas de la materia, El «pacto en contrario» es otro aspecto controvertido de la jubilación esto es, Ley general de sociedades y Ley general del sistema concursal, automática que, incluso, ha tenido diversos vaivenes en la jurisprudencia respectivamente. En cambio, respecto al cese colectivo por las causas hasta que, mediante la casación laboral 1533-2012-Callao, la Corte indicadas en el punto (ii) sí presenta múltiples dificultades. Suprema rectificó este último criterio y señaló que pasada la edad legal En efecto, y como hemos señalado en otro lugar (Ferro Delgado, 2009), las dificultades para que opere esta causal se remontan, incluso, a la década de 1970, con la implementacién de la estabilidad laboral 5 El TC enla STC 10078-2005-AA/TC por un lado señaló que no se puede imponer absolura. De ahí que, desde ese entonces, el cese colectivo quedaba sujeto una limitación general en el ejercicio de las funciones basada únicamente en la edad, sin que medien criterios objetivos; pero, de otro lado, reconoce que el paso al retiro del a la aprobación de la autoridad administrativa de trabajo, con lo cual se personal diplomático se produce al cumplir los 70 años de edad. 160 161  DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN EL PERÚ Victor Ferro DELGADO instauró una especie de despido propuesta, el cual, con ligeras variantes, Ante esta tendencia de la autoridad administrativa de trabajo, subsiste hasta nuestros días. múltiples empresas, en la práctica, han ejecutado ceses colectivos, pero han Hoy en día, el procedimiento mantiene el esquema de despido debido recurrir al ofrecimiento de incentivos al personal para que decidan propuesta, lo que implica que sea la autoridad administrativa de trabajo acogerse a programas de retiro voluntario, aun cuando ello haya conllevado la que apruebe o no el cese colectivo de los trabajadores, en tanto se agudizar una difícil situación económica y financiera de la empresa. verifiquen las razones objetivas y la medida afecte, por lo menos, al 10% del total de los trabajadores de la empresa. Para este efecto, la LPCL 4. PREGUNTAS prevé que se hayan efectuado negociaciones con el sindicato, o, a falta de este, con los trabajadores afectados o sus representantes, en los que se 1. ¿Cuál es el modelo de estabilidad laboral vigente en el Perú? discutan los motivos invocados por el empleador, con el objeto de acordar 2. ¿En qué se diferencian los despidos incausados, nulos y las condi nes de la terminación de los contratos de trabajo o buscar fraudulentos? ¿Son categorías independientes o se interrelacionan? soluciones alternativas para evitar el cese. Dentro de estas medidas se podrá acordar el establecimiento de inferiores condiciones de trabajo para 3. Según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, ¿es lograr la subsistencia de la fuente de trabajo, respetando, obviamente, los constitucional el despido sin expresión de causa o ad nutum? minimos indisponibles previstos por ley. De no arribar a algún acuerdo, 4. ¿En qué se diferencia el despido motivado en la capacidad del será la autoridad de trabajo la que, en definitiva, apruebe o no el cese trabajador del despido motivado en la conducta de este? colectivo (Ferro Delgado, 2009). 5. ¿Las inconductas laborales se sancionan con prescindencia de sus Diversas han sido las razones por las cuales, históricamente, la autoridad connotaciones de índole penal? ¿Opera la presunción de inocencia administrativa de trabajo rechaza de forma sistemática las solicitudes en el ámbito de la aplicacién de sanciones disciplinarias? de cese colectivo por motivos económicos o estructurales. Así, en los contados casos en que ha emitido resoluciones favorables al cese colectivo 6. De acuerdo con el marco legal y jurisprudencia vigentes, ¿es solicitado, se ha tratado de empresas en práctico colapso económico, factible el despido por invalidez absoluta permanente y el despido mientras en caso de solicitudes basadas en motivos de reestructuración, por incapacidad sobrevenida determinante para el desempeño de la exigencia de acreditación no solo ha sido desproporcionada sino de las tareas? inviable demostración. 7. ¿Cómo opera la extinción por jubilación obligatoria y automática? De ahí que esta forma de extinción de los contratos de trabajo sea ¿Existe acuerdo tácito si el empleador no activa el cese cuando el letra muerta en nuestro ordenamiento. Más aún, al prever la LPCL que trabajador cumplió los 70 años de edad? el procedimiento está sujeto al silencio administrativo positivo, vale decir 8. ¿En el Perú opera realmente la terminación colectiva de los quesi la autoridad administrativa no emite pronunciamiento dentro de los contratos de trabajo? plazos establecidos se entiende por aprobada la solicitud, la autoridad ha dado lugar a que se emitan resoluciones denegatorias cuyo único objeto real es neutralizar el silencio administrativo (Ferro Delgado, 2009, p. 319). 162 163