Tema 6: Extinción Del Contrato Laboral PDF

**TEMA 6: LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO LABORAL** ------------------------------------------------------- 1\. FORMAS DE EXTINCIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO: ------------------------------------------------------- **1.1. Concepto y principios básicos inspiradores:** La extinción de la relación laboral supone la r**uptura total de la relación laboral y cesación definitiva de sus efectos**. Existen distintos tipos de extinción (art. 49.1 y ss. ET): ➔ ***Por acuerdo de las partes:*** - por mutuo acuerdo. - por la realización de la obra o servicio objeto del contrato *(solo sigue operando en el sector de la construcción)* - por la expiración del tiempo convenido o la llegada de una fecha cierta. ***➔ Por causas impeditivas (empleador y trabajador):*** - muerte. - incapacidad. - jubilación. ***➔ Unilateralmente*** - Despido Disciplinario (individual) - Despido Objetivo (individual o colectivo) - Despido Colectivo (sólo por causas ETOP) - Despido por Fuerza mayor - Dimisión (solo esta no tiene derecho a paro) - Abandono (hechos suficientes para detectar la voluntad de abandono) - Resolución causal ("Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario"). - Una decisión empresarial es la que motiva al trabajador a rescindir la relación contractual. Ejm: movilidad geográfica. - Por decisión de la trabajadora, víctima de violencia de género o de violencia sexual, obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo. [La extinción del contrato laboral no debe confundirse con las situaciones de:] - suspensión, excedencia o fijos discontinuos (no disolución sólo paralización de los efectos) - Período de prueba o denuncia del contrato cuando ha llegado al fin (ojo: puede existir despido en un contrato temporal) - Nulidad (el contrato no existió nunca) [Impugnación del despido:] - Juzgado de lo Social - Cuestiones de fondo/forma. - Plazo de 20 días (de caducidad) siguientes a aquel en que se hubiera producido el despido computan días hábiles, no se computarán sábados, domingos y festivos (art. 103.1 LRJS). **Antes de acudir a los Juzgados de lo Social**, la presentación obligatoria de la papeleta de conciliación ante el SMAC **se exige** como requisito previo: - Suspende el cómputo del plazo de caducidad. - El acto puede terminar con avenencia o sin avenencia. Las indemnizaciones, en su caso, son tasadas: se incluyen todos los conceptos salariales (pagas extraordinarias, salarios en especie, participación en beneficios, etc.). No se incluyen los conceptos extrasalariales (propinas, gastos de desplazamiento, plus de transporte, gastos de enseñanza de hijos, Honorarios profesionales, etc.). Diferenciar los tipos/causas del despido de su calificación judicial respecto al fondo y a las formas. Los principios informadores de la regulación vigente cabe resumirlos en los siguientes: - **Estabilidad en el empleo**: pretende proteger la continuidad del contrato de trabajo. - **Libertad personal**:la plena libertad de extinción unilateral por parte del trabajador, al que no se le puede exigir causa justificativa para resolver su contrato. - **Fiduciariedad**: supone considerar que la relación laboral comporta un vínculo de relaciones personales entre el trabajador y el empleador. El legislador está abocado a admitir la ruptura definitiva del vínculo cuando una de las partes no desea continuarlo. - **Principio de productividad:** han de tomarse en consideración las necesidades de rentabilidad de las empresas y su situación de competencia mercantil con otras empresas. **1.2. Clasificación y tipología:** Ante todo, habrá que identificar el sujeto que provoca la extinción, lo que conduce a distinguir cuatro grandes grupos de causas extintivas: ***1) Por voluntad conjunta de las partes:*** Dentro de las extinciones que se producen por mutuo acuerdo, la expresión de voluntad de las partes se puede expresar justo coincidiendo con el momento de conclusión de la relación contractual a través del mutuo disenso, o bien puede verificarse por anticipado en el momento inicial de celebración del contrato de trabajo cuando se pacta un contrato de duración determinada. ***2) Automática, al margen de la voluntad de las partes:*** Se verifica en aquellos casos en los que sobreviene una situación personal que imposibilita la continuidad del trabajo: muerte, incapacidad o jubilación. ***3) Por voluntad unilateral del trabajador:*** Presenta dos variantes: - [La extinción ad nutum,] cuando el trabajador no precisa notificar ni fundamentar su decisión en causa concreta; - [La resolución basada en una situación sobrevenida] que le perjudica gravemente y que como tal justifica su decisión extintiva. ***4) Por voluntad unilateral del empleador y:*** Puede ser en igual medida acausal por medio de la institución del desistimiento; o bien, lo generalizado, a través de alegación y demostración de prueba justificada concurrente, que es lo que se califica técnicamente como despido. A su vez los despidos pueden ser de tres tipos: - por causas empresariales de [carácter productivo, ] - por causas objetivas relacionados con [circunstancias personales o profesionales del trabajador, ] - por [causas disciplinarias] derivadas de previos incumplimientos graves y culpables del trabajador. El despido es la última sanción posible derivada de la teoría gradualista en función de la gravedad o entidad del incumplimiento. +-----------------------------------------------------------------------+ | ***CALIFICACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO:*** | | | | **Procedente**: de acuerdo al derecho. | | | | - Causa acreditada y formalidad respetada | | | | - Se convalida el despido | | | | - Efectos automáticos del despido | | | | **Improcedente (art. 56 ET)**: no se ajusta a la legalidad. | | | | - Incumplimiento de los requisitos de forma de los artículos **53.1 | | y 55.1 ET** | | | | - No acreditación de la causa alegada en la carta de despido | | | | - Opción de la empresa entre readmisión e indemnización, salvo RLT. | | | | **Nulo:** vulneración de derechos fundamentales o despidos | | discriminatorios. Es un motivo discriminatorio, en los que la carga | | de la prueba es muy limitada, entonces el valor probatorio se reduce | | a indicios. Si hay indicios se procede a una inversión de la carga de | | la prueba en la que el empresario debe alegar las causas de despido. | | | | *Ej: despido por ser homosexual, el empresario conoce que eres gay y | | la semana siguiente te despide.* | | | | [Otras causas de nulidad:] | | | | - Cuando se haya efectuado un fraude de ley, eludiendo las normas | | establecidas para despidos colectivos, en los casos a los que se | | refiere el **art. 51.1 del ET** | | | | - Nacimiento, riesgo embarazo o lactancia, embarazo, adopción o | | acogimiento, enfermedades por parto. | +-----------------------------------------------------------------------+ ------------------------------------------------------------------------- 2\. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO: EL DESPIDO DISCIPLINARIO, EL DESPIDO OBJETIVO Y EL DESPIDO COLECTIVO. ------------------------------------------------------------------------- **2.1. El despido disciplinario** a. ***Caracterización general:*** **Art. 54 y 55 ET:** la persona trabajadora ha cometido una falta grave y culpable que provoca un incumplimiento de sus obligaciones laborales. - Ejercicio del poder de disciplinar, como poder de sancionar derivado de la subordinación, dependencia del trabajador - Límites y garantías de ejercicio: ➤El empresario podrá decidir **unilateralmente** el despido del trabajador ante incumplimientos graves y culpables de sus obligaciones. El origen de esta facultad empresarial se encuentra en la resolución contractual civil. ➤Frente a un incumplimiento contractual del trabajador, el empleador discrecionalmente puede proceder al despido, como igualmente puede optar por imponer una sanción menor o incluso tolerar dicha conducta. ➤Al tratarse del ejercicio de una facultad empresarial, la decisión extintiva resulta plenamente potestativa: una opción reconocida al empleador, puesta al servicio de sus propios intereses, que se suponen dañados a resultas del previo incumplimiento del trabajador. b. ***Causas justificadas:*** El régimen jurídico de la figura arranca por la determinación de las causas del despido disciplinario. A tal efecto se acude a un doble método: uno [de carácter general] en forma de definición omnicomprensiva; otro [de tipo enunciativo] en forma de listado. **Uno y otro método se complementan mutuamente.** El resultado es que dentro del listado general se encuentran todos los incumplimientos más habituales y prácticamente todos los imaginables en el funcionamiento cotidiano de las relaciones laborales. Los órganos jurisdiccionales deberán ponderar la multitud de circunstancias de hecho que concurren en cada conducta y, tomando en consideración todo el contexto, proceder a decantarse por la concurrencia de la gravedad y voluntariedad exigida legalmente. La dificultad de ponderar la intensidad del incumplimiento que se tipifica legalmente como causa de despido, obliga a poner en práctica una técnica gradualista, que induce al empresario y al órgano juzgador a huir de la aplicación de menos criterios mecánicos o de automática aplicación. Por el contrario, **en cada supuesto, deberá realizarse un análisis individualizado de cada conducta.** \- **Las faltas repetidas injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo**. La reiteración concreta el elemento de la gravedad, mientras que la nota de lo injustificado precisa el requisito del incumplimiento culpable. También pueden integrarse en esta causa cuando el trabajador durante una parte de la jornada, se ausenta del puesto de trabajo, de nuevo de forma reiterada y sin justificación. Lo que no resulta admisible es que el empleador sorpresivamente y sin efectuar la previa advertencia sobre el particular cambie en su práctica precedente de tolerancia. \- **Indisciplina o desobediencia.** Como efecto inmediato del carácter subordinado de la prestación de servicios propio de la relación laboral, el trabajador asume entre sus deberes básicos el de cumplir con las órdenes e instrucciones que el empresario le transmita en el ejercicio regular de sus facultades directivas. No toda acción desobediente o indisciplinada desencadenará el despido, pues también aquí el incumplimiento debe ser grave, trascendente e injustificado. Esta causa pretende reaccionar frente a conductas que puedan contener ofensas verbales o físicas al empresario o las personas que trabajen en la empresa o familiares que convivan con ellos (también escritas) que pongan en peligro el derecho al honor, a la propia imagen, la dignidad e incluso la integridad física (causen o no lesión) de los trabajadores y el empresario. Los sujetos pasivos de las ofensas son principalmente el empleador u otros compañeros de trabajo. Las conductas han de ser valoradas atendiendo a las circunstancias objetivas y subjetivas que rodean su comisión. No es preciso que constituyan delito o falta. \- **Transgresión de la buena fe y abuso de confianza**. Se incluye, entre otras, las conductas relacionadas con la competencia desleal: cuando el trabajador no cumple diligentemente con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo; la realización de otros trabajos durante su jornada de trabajo; ocultamiento de información a la empresa, etc. \- **La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.** La fijación del grado o intensidad con que deberán cumplirse tales obligaciones ha de ser fijado por las disposiciones legales, los convenios colectivos, el contrato de trabajo o los usos y costumbres. A estas variables deberá ajustarse el rendimiento del trabajador, rendimiento que cuando sufra disminuciones continuadas y voluntarias podrá provocar el despido del trabajador. En tales supuestos, deberá acreditarse que la reducción del rendimiento no es ocasional o coyuntural. Por otra parte, el descenso en el rendimiento debe ser imputable a la voluntad, dolosa o negligente, del trabajador, sin perjuicio de que cuando esto ocurra por causas ajenas a la voluntad del trabajador que para cumplir una vez más al despido objetivo por ineptitud del trabajador. La disminución del rendimiento alegada deberá manifestarse acudiendo a técnicas comparativas siguiendo criterios objetivos. **- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo**. La concurrencia de los requisitos de habitualidad y repercusión negativa. Su alcance depende del tipo de trabajo que se ejecute, siendo particularmente sensible en aquellos casos en que la actividad laboral requiera una especial atención, reflejos o plenitud de facultades físicas. \- **El acoso** **por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad orientación sexual y el acoso sexual o por razón del sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.** Legalmente se define el acoso como toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la relación o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. Dicha fórmula se reitera legalmente de forma específica respecto del acoso sexual. Lo más importante a estos efectos es que se puede producir una conducta atentatoria de la dignidad del sujeto, creando un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo, sin necesidad de que ello tenga un componente discriminatorio (tanto del trabajador al empresario, como del empresario al trabajador) \- Causas extraestatutarias: **La participación activa en huelga ilegal o incumplimiento de mantenimiento de los servicios previstos**. En cualquier caso, estas conductas pueden considerarse incluidas también entre los supuestos generales de incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales. Es imprescindible que tal acto venga rodeado de un comportamiento adicional demostrativo de la gravedad de la infracción cometida. c. ***Requisitos formales:*** - [Carta de despido:] Hechos que lo motivan y fecha de efectos del despido. Es esencial la existencia de una descripción clara y precisa de los hechos: - Para permitir "un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan", "comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquellos". - Asegura el derecho a la defensa del trabajador. - La imputación que le hace la empresa (repercusión en juicio, art. 105.2 LJS). - No es necesario la calificación jurídica ni la remisión a las causas legales Ver STS 7 de junio de 2022, rec. 1969/2021. El empresario debe poner de su parte para que el trabajador la reciba (carácter recepticio). En las empresas en donde existan representantes de los trabajadores, deberá comunicar a dicho comité las sanciones impuestas por faltas \"muy graves\" (art. 64.4 ET) y, por lo tanto, el despido. Otras formas que se puedan establecer por convenio colectivo. La audiencia previa del delegado sindical (empresa de más de 250 trabajadores), en el caso de los trabajadores afiliados, siempre que al empresario le conste la condición de afiliado y del trabajador afectado (STS 18 noviembre de 2024). - **Subsanación de los defectos de formas en un plazo de 20 días (no provocan la nulidad)**: revocación del primer despido (art. 55.2 ET): El ordenamiento vincula la eficacia del despido disciplinario al cumplimiento de una serie de requisitos formales. Este se articula jurídicamente a través de un **negocio unilateral receptici**o, lo que comporta que sea adoptado por una decisión exclusiva del empleador, si bien para que sea eficaz ha de **notificarse en su debida forma al trabajador.** Esta **notificación escrita** se podrá efectuar mediante cualquier medio que permita al trabajador conocer la voluntad del empleador en toda su extensión. Por ello, aunque habitualmente se utiliza el término **carta de despido**, también podrán emplearse otros medios de carácter escrito. Además, dicha notificación resulta imprescindible que se efectúe dentro de un determinado plazo: 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento del incumplimiento y, en todo, antes de los seis meses de haberse cometido. El empleador puede solicitar al trabajador que firme el recibo de la carta (puede ser grabado). La comunicación deberá contener la **enumeración de los hechos constitutivos de la infracción laboral** que se le imputa. No es necesario que en la carta se contenga la calificación jurídica de los hechos que le son imputados, ni una remisión expresa de alguna de las causas tipificadas legalmente. En la hipótesis de que se produzca una lesión del derecho al honor cabe efectuar una **reclamación específica al efecto**, con la correspondiente exigencia de indemnización por daños y perjuicios. La carta de despido debe consignar también la **fecha a partir de la cual surte efectos el despido**. Es el empresario quien decide el momento exacto a partir del cual termina el contrato. A partir de esa fecha se extinguen las obligaciones contractuales mutuas. El empresario deberá acompañar la carta de despido de la correspondiente **propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas,** pudiendo el trabajador solicitar la presencia de un representante de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito. La recepción por parte del trabajador de la cantidad objeto de la liquidación, por sí sola no comporta aquiescencia o consentimiento por parte del trabajador de la licitud de la extinción contractual. Con carácter general, el **empresario está obligado a informar a los representantes de los trabajadores del despido disciplinario** (se trata de una falta muy grave). En todos estos supuestos el cumplimiento de estos trámites, como es obvio, provoca la intervención de terceros sujetos en el procedimiento de despido. Junto a todo lo anterior, legalmente se contempla la posibilidad de que estos **requisitos formales se incrementen a** **a través de convenio colectivo.** Durante un **plazo improrrogable de 20 días,** se permite **remediar las irregularidades procedimentales del despido precedente.** En términos formales lo que se produce es una revocación por parte del empresario de su primer despido. En coherencia con ello, durante el periodo transcurrido entre el primer y segundo despido, el empresario deberá abonar los salarios dejados de percibir por el trabajador y las correspondientes cuotas de la Seguridad Social. d. ***Impugnación y calificación judicial del despido disciplinario:*** Si el trabajador está disconforme con el despido, **podrá impugnarlo judicialmente** en el plazo de caducidad improrrogable de 20 días hábiles, contados desde la efectividad del despido; impugnación que dará paso al correspondiente proceso judicial. A resultas de dicho proceso el despido podrá ser declarado **procedente, improcedente o nulo.** Se debe presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC, como requisito previo, que suspende el plazo de caducidad de los 20 días. Las indemnizaciones, si existen, son tasadas. ***Consecuencias jurídicas:*** - Readmisión del trabajador de forma obligatoria, con abono de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación); no cabe indemnización) - Indemnización por vulneración de derechos fundamentales. Demostrar el perjuicio o daño y presentar elementos que permitan su determinación). - En caso de acoso puede no ser readmitido y optar por la indemnización. [Salarios de tramitación:] salarios que se dejan de recibir desde que el trabajador es despedido hasta la sentencia que resuelve que el despido fue improcedente o nulo, readmitiendo la empresa al trabajador). Desde la reforma laboral del año 2012 (sin perjuicio a su eventual reducción si el trabajador ha ocupado otro empleo o si tramitación judicial superior a tres meses), únicamente en estos casos: - Cuando el despido es declarado improcedente y la empresa opta por readmitir al trabajador. - Cuando el despido es declarado nulo y la empresa está obligada a readmitir. - Cuando el despido es declarado improcedente y el trabajador es representante legal de los trabajadores ***e) Efectos del despido procedente:*** Despido será procedente cuando quede comprobado que **el empleador ha cumplido con las formalidades exigidas** legalmente y quede acreditado el incumplimiento grave y culpable en el que ha incurrido el trabajador despedido. La sentencia que califica el despido como procedente no tiene efectos constitutivos de la ruptura del vínculo, sino meramente declarativos. Siendo plenamente eficaz el despido, el trabajador **no tendrá derecho a indemnización** alguna ni a salarios de tramitación. El trabajador simplemente se encontrará en situación legal de desempleo, con derecho a percibir la correspondiente **prestación por desempleo de la Seguridad Social**. ***f) Efectos de la nulidad del despido:*** El efecto que produce el despido nulo es la condena del empresario a readmitir inmediatamente al trabajador despedido, sin otorgar validez alguna al acto extintivo del empleador. Por ello, el trabajador tendrá derecho a la percepción de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se verifica la efectiva readmisión, los denominados salarios de tramitación. El despido [podrá ser calificado como nulo cuando] se verifique alguna de las circunstancias siguientes: - cuando haya sido realizado por motivos discriminatorios o atente contra alguno de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador; - cuando coincida temporalmente con periodo relacionado con el embarazo o el nacimiento de un hijo, la adopción o acogimiento; y - cuando se produzca como represalia contra el trabajador. Así, la nulidad del despido discriminatorio lesivo de derechos fundamentales se eleva a rango constitucional. La segunda circunstancia determinante de la nulidad del despido incide sobre situaciones relacionadas con la conciliación de la vida profesional y familiar de los trabajadores. [Se prevé dicha declaración de nulidad en los siguientes supuestos:] - En caso de que no se aprecie la concurrencia de causas justificativas de la suficiente entidad como para que se considere procedente el despido, ello conduce inexorablemente a la declaración de nulidad del despido. - En el caso de despido nulo por discriminatorio o lesivo de derechos fundamentales, adicionalmente el trabajador podrá solicitar la correspondiente indemnización por daños y perjuicios derivados de la conducta empresarial. En estos casos, el demandante deberá alegar y razonar oportunamente los fundamentos de su reclamación indemnizatoria; y, además, debe presentar una mínima base fáctica que sirva para delimitar los perfiles y contenidos de dicha pretensión. ***g) Efectos del despido improcedente:*** El despido [puede ser calificado como improcedente cuando:] - No quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario; - Se hubiesen incumplido los requisitos de forma establecidos legal o convencionalmente, antes analizados. La improcedencia del despido puede, a su vez, derivarse de que no se hayan podido demostrar en juicio los hechos imputados, o bien que dichos hechos no constituyen incumplimiento contractual. En este caso, las [opciones del empleador] son **readmitir o indemnizar** (5 días desde la notificación de la sentencia ante el órgano judicial, sino se considera readmisión). Aunque cómo regla general la opción corresponde ejercerla al empresario, se prevé como excepción a la misma que la opción corresponde al trabajador cuando sea representante de los trabajadores. - **Indemnización por daños y perjuicios ocasionados**. Las partes no tendrán necesidad de demostrar la identidad de los daños y perjuicios ocasionados, ni el trabajador que alegar y demostrar su cuantía, ni el empleador alegar y demostrar lo contrario. El legislador tradicionalmente ha utilizado un único elemento de ponderación de la indemnización a abonar al trabajador: su antigüedad en la empresa, lo que denomina la ley los años de servicio. En concreto, la indemnización será equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año; indemnización sometida a un límite máximo equivalente a 24 mensualidades de su salario a la fecha de despido. Antes de la reforma de 11 de febrero de 2012 era 45 días por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades. Si el trabajador ha estado trabajando antes de 2012, hasta el 11 de febrero de 2012 se le aplica este cálculo. - **Readmisión**, la reincorporación debe producirse en su puesto de trabajo o en otro profesionalmente equivalente, con identidad de condiciones de trabajo y retributivas. En este caso, el empresario deberá abonar además los llamados salarios de tramitación. - [Salarios de tramitación] son los dejados de percibir por el trabajador desde la fecha en que se produjo el despido hasta la fecha en que se notificó la sentencia que califica el despido como improcedente, aparte de lo ya dicho respecto del despido nulo. La percepción de estas cantidades corresponderá al trabajador tan solo si el empleador opta por la readmisión, pero no cuando opta por la extinción indemnizada. Cuando quien efectúa la opción es el trabajador, el derecho a los salarios de tramitación corresponde tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión. La cantidad a abonar al trabajador se calcula en atención al salario que tuviera derecho a percibir en el momento del despido. El empleador puede ver reducida la cuantía de los salarios de tramitación, cuando la tramitación judicial excede de los tres meses de duración o el trabajador ha estado trabajando en otro lado o ha cobrado paro. - ***El caso de los representantes legales de los trabajadores.*** +-----------------------------------------------------------------------+ | ⇨ Si la declaración de improcedencia se debe únicamente a motivos de | | forma y se ha optado por la readmisión, el empresario puede proceder | | a un nuevo despido ajustado a las formalidades exigibles, dentro de | | los 7 días siguientes al de la notificación de la sentencia que | | contenga aquélla (art. 110.4LRJS). Para ello es necesario que el | | empresario haya optado por la readmisión del trabajador. | | | | **EXCEPCIÓN:** el derecho de opción es del empresario si es | | improcedente salvo en los representantes legales de los trabajadores. | | Por tanto, serán estos los que tengan opción de elegir. | | | | Constitucionalmente se prevé que los daños causados como consecuencia | | del funcionamiento anormal de la Administración de Justicia darán | | derecho a una indemnización a cargo del Estado. Aplicar esa regla | | general al caso concreto de los despidos se concreta en la regla de | | que cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se | | dicte transcurridos más de 90 días hábiles desde la fecha en que se | | presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono | | de los salarios de tramitación y de las correlativas cotizaciones a | | la Seguridad Social por ese tiempo de exceso. A los efectos de | | computar si se ha producido o no el exceso de los 90 días, se | | excluyen aquellos periodos en los que la dilación procesal es | | imputable a las partes sino al órgano judicial actuante. Desde el | | punto de vista del trabajador, este recibe del empleador la totalidad | | de los salarios de tramitación, solo que el empleador puede | | sucesivamente reclamar el exceso pagado del Estado. | | | | Contra las resoluciones administrativas denegatorias de la | | reclamación de responsabilidad económica, se puede interponer la | | correspondiente demanda ante el orden social de la jurisdicción. | +-----------------------------------------------------------------------+ **2.2. El despido objetivo: ETOP** a. ***Noción de causas:*** Los despidos objetivos formalmente vienen denominados por la norma "extinción del contrato por causas objetivas", donde recogen el momento actual hasta un total de cuatro causas de características notablemente heterogéneas entre sí, cuyo elemento común es exclusivamente negativo respecto de los otros dos tipos de despidos. Es un despido causal en el que se produce la ruptura del equilibrio interno del contrato de trabajo y, como consecuencia, la relación se vuelve gravosa o sin interés productivo para el empresario y sus necesidades objetivas. No implica un incumplimiento del trabajador o, de implicarlo, no se debe a una actuación atribuible a dolo o culpa de este. Dentro de estas causas objetivas cabría efectuar una división en dos subgrupos, en función del [elemento determinante de la inhabilidad productiva: ] **1**. De un lado, **aquellas causas en las que la ausencia de interés de la continuidad del contrato responde a carencias profesionales del trabajador**, por tanto, por causas atinentes a la persona del trabajador, si bien sean contrarias a su voluntad: - - - - - **2.** De otro lado, **aquellas causas en las que los déficits de productividad responden tanto al puesto de trabajo como la situación general de la empresa, a la que es ajeno por completo el trabajador**: - Que se trate de despedir a [trabajadores con contratos por tiempo indefinido] (en el sector público, en las AAPP, en los organismos y entidades que forman parte de dicha administración y en las entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos sin dotación económica estable y financiados por las AAPP mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias). Desde este punto de vista puede afirmarse que esta causa de despido constituye una regla dirigida a fomentar la contratación por tiempo indefinido. - Que [actúe como empleador en una entidad sin ánimo de lucro.] - [Si el número de trabajadores afectados supera el umbral] legalmente previsto para los despidos colectivos, la extinción [se canalizará por el procedimiento previsto para estos últimos] y no para el despido objetivo. b. ***Requisitos formales:*** El despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral del empleador de forma directa y automática, donde se establecen **escasas exigencias de procedimiento.** **➟La carta de despido**, de idénticas características al disciplinario, debe precisar la causa de despido de forma inequívoca, identificando los hechos concretos que justifican acudir a la causa en cuestión. Por razones de seguridad jurídica, la carta deberá identificar los datos consustanciales al despido: - Fecha de emisión de la carta y constancia de la fecha de su entrega al trabajador, - Identificación del destinatario de la carta - Fecha de efectos del despido. ➞ Además, cómo **singularidad**, se deberá poner a disposición del trabajador la indemnización prevista legalmente por tratarse de un despido objetivo: 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Error sustantivo o no en el cálculo (10% de la indemnización). No obstante, cómo **excepción** [se exime de este requisito en caso de despido por amortización de puesto de trabajo,] alegando la empresa que, no se puede poner a disposición del trabajador la indemnización mencionada; en este caso, el empresario hará constar tal circunstancia la carta de despido. Ello significa que el empleador no tiene la obligación de abonar en el momento de la entrega de la carta, pudiendo postergarse su abono a un momento posterior. ➟En tercer lugar, **se exige formalmente que el empresario preavise** el despido con 15 días de antelación (se puede compensar por el abono del salario correspondiente). Durante el periodo de preaviso el trabajador tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. - Si se trata de un **despido por causas empresariale**s, el empresario debe entregar copia de la carta de despido a la representación de los trabajadores. El incumplimiento de este deber de información, aparte de provocar la declaración de improcedencia del despido, queda tipificada como infracción administrativa grave, sancionable pecuniariamente. c. ***Especialidades de la impugnación y calificación judicial:*** El **plazo para presentar la demanda**, igualmente de 20 días hábiles, comenzará a contarse **a partir del día siguiente a la fecha de la extinción del contrato** de trabajo, aunque el trabajador podrá anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial de preaviso. Impugnado un despido objetivo, cabría igualmente que este sea calificado como procedente, improcedente o nulo. ➞El despido merece la **calificación de nulo** [para los mismos supuestos descritos para los despidos disciplinarios]: - lesivo de derechos fundamentales o coincidiendo con los periodos de suspensión o reducción de jornada por nacimiento, - Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. - (Especialidad) cuando el despido debiera haberse tramitado cumpliendo los requisitos de procedimiento de los despidos colectivos y se efectuará por el procedimiento más simple de un despido objetivo individual. En los supuestos de despido nulo, aparte de la condena al empresario a la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo y al abono de los salarios de tramitación, cuando ellos se cumplan, el trabajador habrá de devolver la indemnización recibida en el momento de la entrega de la carta de despido. ➟La **declaración de improcedencia** [se produce para supuestos asimilados al despido disciplinario]. La improcedencia también da lugar a la opción entre la reincorporación o el mantenimiento de la extinción indemnizada. Conviene tener presente que la cantidad recibida inicialmente junto a la carta como indemnización por despido objetivo ha de tomarse en consideración en este momento: - [si se opta por la readmisión del trabajador], se deberá reintegrar la indemnización abonada con la carta de despido - [si se opta por el mantenimiento de la resolución contractual inicial], el empresario sólo deberá abonar la diferencia entre la indemnización ya abonada y la correspondiente a los despidos improcedentes, es decir, deberá abonar 13 días adicionales de salario por año de servicio hasta sumar un total de 33 días de salario por año de servicio. +-----------------------------------------------------------------------+ | **El despido será declarado procedente cuando**, cumpliéndose los | | requisitos de forma, queda constatada la concurrencia de la causa de | | despido y su suficiencia para provocar la resolución contractual. La | | única especialidad es que el trabajador ha debido recibir con la | | carta de despido la indemnización de referencia equivalente a los 20 | | días de salario por año de antigüedad con el máximo de las 12 | | mensualidades. | | | | **EJEMPLO** | | | | Se despide a un trabajador el 12 de diciembre, el 18 se presenta la | | papeleta, comenzando el plazo de 30 días para señalar la | | conciliación. El 10 de enero se produce la conciliación; si hay | | avenencia no hay problema, pero si no hay avenencia, al día siguiente | | vuelve a correr el plazo de los 20 días para impugnar, pero no | | empieza de 0 sino que sigue corriendo el plazo anterior. En la | | práctica lo que se hace es presentar papeleta y demanda al mismo | | tiempo para no correr el riesgo de que se pase el plazo si no te han | | citado para interrumpir el plazo de conciliación porque el plazo es | | inamovible. | +-----------------------------------------------------------------------+ **2.3. El despido colectivo por reducción de personal:** a. ***Causas empresariales y fuerza mayor:*** La regulación de los despidos colectivos es el exponente por excelencia del principio de productividad. Ello se acompaña de controles sustantivos y procedimentales. ➞**El primer control**, de carácter material, consiste en e**xigir la concurrencia de unas determinadas causas justificativas**, que llevan implícita una capacidad de supervisión pública y sindical de la realidad de tales causas y la adecuación de las medidas adoptadas para hacer frente a estas. Así pues, el despido colectivo se ha de fundarse en causas empresariales: - **económicas** (resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos durante tres trimestres consecutivos inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior). - **técnicas** (cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, adquisición de maquinaria, instrumentos técnicos o tecnológicos novedosos...), - **organizativas** (produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal) - **de producción** (cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado) En definitiva, son despedidos por motivos diferentes a los personales. Así, no entran supuestos de abandonos, dimisión del trabajador, extinción de contratos temporales, etc.., pero sí entra, la resolución causal del trabajador. Para el caso específico de las empresas del sector público se entiende que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente (DA 16ª ET). En todo caso, se considera que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. [La precedente descripción legal de la causa justificativa cabe descomponerla en los siguientes elementos:] **1. Causa objetiva**: situación constatable a través de datos externos objetivos, con datos económicos o técnicos que avalen la veracidad del escenario de deterioro del empleo, no siendo suficiente con la mera valoración negativa. **2.Cambios empresariales con efectos de deterioro en el empleo.**La norma menciona respecto de la causa económica dos ejemplos en los que la norma presupone que se produce el deterioro debido a una situación económica negativa: de un lado, la existencia de pérdidas actuales o previstas y, de otro, la disminución persistente del nivel de ingresos entendiéndose que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. La mera concurrencia de tales hechos no presupone el cumplimiento de la causa justificativa legal, pues se requiere además acreditar la racionalidad de la medida. **3.Medida proporcionada a la causa alegada**. Se viene a exigir también la necesaria suficiencia de la medida. Dicho de otro modo, lo que se exige es la proporcionalidad entre la gravedad de la causa y la intensidad de las medidas. Se atiende al llamado canon de razonabilidad, que implica la valoración de sí lo proyectado es coherente con el fin propuesto. [En sentido negativo, pueden identificarse aquellos rasgos que nos exigen en la legislación vigente], que se podrían resumir del siguiente modo: **1.Causa estructural.** La jurisprudencia interpreta que el empresario es el que debe decidir si procede acudir a medidas extintivas o meramente suspensivas. Situación especial se daría cuando la empresa inicialmente hubiese acudido a la medida suspensiva y sucesivamente desease proceder al despido, en cuyo caso se interpreta que ello es posible hacerlo, si bien para ello se requiere la presencia de una causa adicional: bien la concurrencia de una causa distinta y sobrevenida de la invocada, bien tratándose de la misma causa, un cambio sustancial y relevante. **2. Causa involuntaria**. La situación empresarial tenga su origen en circunstancias ajenas a la voluntad empresarial (denegándose cuando concurra culpabilidad o negligencia: no van a tener repercusión sobre la licitud o no de los despidos colectivos derivados de la situación creada.) El legislador atiende tan sólo al hecho constatado de que se produce un excedente de plantilla, colocándose ante los hechos consumados de una efectiva situación de deterioro empresarial. **3. Repercusión social**. En ciertos casos los despidos no solamente afectan de manera directa sobre los trabajadores que pierden su empleo, sino además sobre el entorno, sobre todo territorial y sectorial, en el que se mueve la empresa en cuestión. Sin embargo, ello tampoco puede ser tomado en consideración a la hora de valorar la licitud o no de las medidas extintivas. **4. Causa actual**. Se admite como causa de despido no solo la situación de pérdidas "actuales", sino también aquellas otras en las que las mismas son previstas. Aunque las causas técnicas, organizativas y productivas deben demostrarse a tenor de los hechos actuales. En esta ocasión se juega implícitamente con la idea de la previsibilidad. **5. Causa global.** Se acepta que el deterioro empresarial se concentre en un concreto ámbito productivo. Por contraste, es claro que en la definición legal vigente no figura referencia alguna al fenómeno de los grupos de empresa. La mención legal es exclusivamente a la situación de la empresa. b. ***Despidos colectivos VS despidos objetivos:*** Cuando concurren las causas precedentes, el legislador habilita [dos procedimientos] de despido en función del alcance numérico de los trabajadores que pierden su empleo. Las diferencias entre uno y otro cauce procedimental se sitúan en el plano procedimental referido. Y, el decantarse por uno u otro procedimiento, depende exclusivamente del número de trabajadores que la empresa proyecta despedir, lo que se viene denominando el umbral cuantitativo de los despidos colectivos. Así, [se exige en todo caso someterse al procedimiento de los despidos colectivos cuando:] La normativa española establece que el cómputo ha de efectuarse respecto del conjunto de la empresa, mientras que la Directiva sobre despidos colectivos se refiere al cómputo respecto del centro de trabajo. **En el cómputo de los trabajadores a tomar en consideración para comprobar los umbrales precedentes,** se cuentan por supuesto todos aquellos trabajadores a despedir, pero se [contabilizan también los siguientes supuestos: ] - La **extinción por mutuo acuerdo** de las partes, que vulgarmente se conoce como "baja incentivada"; - **Amortización de plazas** en caso de contratos temporales de interinidad por vacante así como de indefinidos no fijos en la administración pública; - **La jubilación** del trabajador; - **La extinción por voluntad del trabajador** por causa justificada legalmente, etc. En sentido contrario, [quedan fuera de ese cómputo adicional]: la dimisión del trabajador, la extinción de contrato temporal a la llegada del término o cumplimiento de la condición resolutoria; la extinción inherente a la persona del trabajador, etc. La norma tiene en cuenta también que la empresa pueda proceder a formas de extinciones "en goteo" sucesivo, para no llegar a superar los umbrales legales. Tal es el sentido de la regla que permite retrotraerse a lo que ha sucedido en los noventa días precedentes (cómputo temporal) en relación con el proyecto empresarial de reducción de empleo, se trata de una regla antifraude, pues en periodos sucesivos de 90 días si se da la misma causa de despido con proximidad temporal provoca la nulidad sobre las extinciones en cuestión, no las anteriores. c. ***El procedimiento de despido colectivo:*** Como regla generalizada, el procedimiento comienza a resultas de una propuesta empresarial, comunicada simultáneamente a los representantes de los trabajadores y administración laboral. Dicha propuesta de reducción de empleo debe ser justificada, y se exige que el empleador proporcione a los representantes y a la autoridad laboral toda la información pertinente y, en todo caso, **a través de comunicación escrita**. [Dicha documentación se resume la siguiente información:] La referida comunicación **deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo**. En los despidos colectivos por causas económicas en particular deberá aportar las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos; - En el caso de tratarse de una empresa no sujeta a la obligación de auditoría de las cuentas, se deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría. - Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas, el empresario deberá presentar un informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas. - Cuando la situación económica negativa alegada consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá aportar además la documentación fiscal o contable acreditativa, durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación. **La información relativa a la situación económica de la empresa debe ser completa.** **➞Cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas**, deberán acompañar las cuentas anuales e informes de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas. Si no existiera obligación de formular cuentas consolidadas, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas. **➟En los despidos colectivos por causas técnicas,** organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción que justifican el despido colectivo, que acredite la concurrencia de alguna de las causas señaladas. **➟Recibida la comunicación,** la autoridad laboral lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y de seguridad social sobre los extremos de la comunicación a que se refieren los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento. **➟Consulta con los representantes de los trabajadores**. Cuando el empleador pretende efectuar despidos colectivos está obligado a desarrollar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, con carácter general no superior a 30 días, que se reducirá a 15 días en el caso de empresa de menos de 50 trabajadores. **➟Durante el periodo de consultas** en un proceso de despidos colectivos, las partes involucradas deben negociar de buena fe con el objetivo de alcanzar un acuerdo. Al inicio del periodo se establece un calendario de reuniones. - En empresas con **menos de 50 trabajadore**s, la primera reunión se llevará a cabo en un plazo mínimo de 3 días desde la entrega de la comunicación de inicio del procedimiento. Sin acuerdo contrario, deben realizarse al menos dos reuniones, separadas por un intervalo de no más de 6 días naturales ni menos de 3 días naturales. - En empresas con **50 o más trabajadores**, se deben celebrar al menos tres reuniones, con un intervalo de no más de 9 días naturales ni menos de 4 días naturales entre ellas. Los **representantes de los trabajadores** durante estas consultas son los previstos generalmente para los procesos de reestructuración empresarial, incluyendo tanto a los representantes estatutarios como a los sindicales. En caso de desacuerdo entre ellos sobre cuál canal representativo debe liderar una negociación específica, se establece que la intervención corresponderá a las Secciones Sindicales si suman la mayoría en el comité de empresa o entre los delegados de personal. **En ausencia de representantes de los trabajadores, se designarán ad hoc**. Si la empresa está en situación de concurso, las consultas involucrarán a la representación de los trabajadores, el concursado y la administración concursal. Las consultas versan sobre las causas justificativas y deben centrarse, como mínimo, en las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias: - Entre las **medidas para evitar o reducir los despidos**: 1. recolocación interna, 2. movilidad funcional o geográfica, 3. modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo 4. acciones de formación. - **Para atenuar las consecuencias,** se consideran medidas como: 1. Derecho de reingreso preferente, 2. Recolocación externa a través de agencias especializadas, 3. Acciones de formación para mejorar la empleabilidad, 4. Promoción del empleo por cuenta propia 5. Medidas compensatorias de gastos derivados de la movilidad geográfica o diferencias salariales en un nuevo empleo. Se impone exigencia de buena fe con vistas a alcanzar un acuerdo. El empresario y la representación de los trabajadores pueden acordar "en cualquier momento, la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período". **➟Actuaciones de la autoridad laboral** (necesidad de autorización administrativa previa se eliminó en 2012): Durante el periodo de consultas en un proceso de despido colectivo, la autoridad laboral tiene un papel activo para asegurar su efectividad. Puede emitir advertencias y recomendaciones a las partes involucradas, sin que estas impliquen la paralización o suspensión del procedimiento. El empresario debe responder por escrito a las advertencias o recomendaciones antes de la finalización del periodo de consultas, transmitiendo copia de su respuesta a los representantes legales de los trabajadores. La autoridad laboral también puede llevar a cabo actuaciones de asistencia y mediación, a petición conjunta de las partes. Estas actuaciones pueden contar con la participación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. De manera complementaria, se contempla la elaboración de un informe por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que debe ser presentado en un plazo máximo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral del fin del periodo de consultas. Este informe verifica que la documentación presentada por el empresario sobre las causas del despido cumple con los requisitos legales. La Inspección informará sobre posibles fraudes, dolo, coacción o abuso de derecho. Además, debe evaluar las medidas sociales de acompañamiento previstas y verificar que las empresas obligadas han presentado el plan de recolocación externa requerido por la ley. **➟Conclusión de las consultas**. Al concluir el periodo de consultas en un proceso de despido colectivo, el empresario debe informar a la autoridad laboral sobre los resultados en un plazo máximo de 15 días desde la última reunión. Las posibles situaciones son: - Un acuerdo entre las partes. - La intervención de terceros mediante mediación o arbitraje. - Un desacuerdo sobre la propuesta empresarial. ***d) Efectos del despido por reducción de personal:*** ➟En el contexto de un **despido colectivo,** junto con la notificación del despido, el empresario debe ofrecer a los trabajadores afectados la indemnización legal correspondiente, que equivale a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un límite de 12 mensualidades (si el despido es procedente, si fuera improcedente o nulo se aplica lo mismo que al despido objetivo). Durante el periodo de consultas, es posible acordar con los representantes el fraccionamiento del pago. Se da la prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores. ➟Cuando un **despido colectivo afecta a más de 50 trabajadores,** la empresa debe proporcionar un plan de recolocación externa a través de agencias especializadas o, en el caso de empleados de las Administraciones Públicas, el plan será elaborado por los servicios públicos de empleo. Este plan, con una duración mínima de 6 meses, debe incluir medidas como intermediación laboral, orientación profesional, formación y atención personalizada. El contenido del plan puede ser ajustado durante el periodo de consultas, y su coste no debe recaer en los trabajadores. La autoridad laboral verifica el cumplimiento de esta obligación, cuyo incumplimiento puede resultar en reclamaciones de los trabajadores y ser considerado como una infracción administrativa muy grave. ➟En el caso de **despidos colectivos que involucren a trabajadores de 50 o más años**, las empresas deben realizar una aportación económica al Tesoro Público, incluyendo aquellos cuyos contratos se extinguieron por iniciativa de la empresa, siempre que no sean despidos disciplinarios. La aportación está relacionada con el coste de las prestaciones por desempleo y las cotizaciones a la Seguridad Social durante la situación de desempleo de estos trabajadores, y está regulada por la legislación correspondiente. ***e) Reclamación judicial:*** La decisión empresarial de despedir en el contexto de un despido colectivo puede impugnarse a través de tres vías: 1. [Por los trabajadores individualmente perjudicados]: Cuando los trabajadores pretenden impugnar el despido colectivo que les afecta. 2. [Por los representantes legales o sindicales de los trabajadores:] Si consideran que el despido colectivo va en contra de derechos, ya sea por razones formales o materiales. 3. [Por la autoridad laboral:] Cuando percibe que en el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores concurren dolo, coacción o abuso de derecho. En el c**aso principal de impugnación del despido colectivo por parte de los representantes de los trabajadores (plazo de 20 días)**, la demanda puede fundamentarse en diversos motivos, como: - Falta de causa legal - Incumplimiento del periodo de consultas - Decisiones basadas en fraude - Dolo - Coacción o abuso de derecho - Violación de derechos fundamentales y libertades públicas. La demanda debe presentarse dentro de los 20 días posteriores al acuerdo alcanzado en el periodo de consultas o la notificación de la decisión de despido colectivo. **El fallo de la sentencia puede declarar los despidos ajustados a derecho, no ajustados a derecho o nulos;** - La sentencia se considerará [ajustada a derecho] cuando el empresario cumple con los requisitos formales y acredita la causa legal. - Se declarará [nula] cuando no se respetan las exigencias formales del periodo de consultas o cuando la medida se toma en violación de derechos fundamentales. - La sentencia declarada [no ajustada a derecho] se interpreta como equivalente a un despido improcedente. **Una vez firme la sentencia, se notifica a las partes y a los trabajadores afectados, así como a la autoridad laboral, la entidad gestora de prestaciones por desempleo y la Administración de la Seguridad Social.** Paralelamente, los trabajadores despedidos pueden interponer demandas individuales, con ciertas especificidades, y la interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará las acciones individuales hasta su resolución. En casos donde se debata sobre preferencias atribuidas a ciertos trabajadores, éstos también deben ser demandados. La extinción del contrato será nula si se realiza sin respetar las prioridades de permanencia establecidas en leyes, convenios colectivos o acuerdos durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que respeten las prioridades de permanencia dentro del mismo despido colectivo. ***f) Despido por fuerza mayor*** Art 51.12 ET: despido causal que tiene como causa un acontecimiento de origen externo a la organización empresarial, de carácter imprevisible o evitable y que repercute en el desarrollo de la actividad empresarial e imposibilite definitivamente la prestación de trabajo. - Hechos que tengan su origen en el seno de la empresa. - Imposibilidad de la prestación (art. 30 ET) Forma: Comunicación a la autoridad laboral para que constate la situación - Expediente de 5 días sin fase de consultas - No se aplica los umbrales de trabajadores - Resolución con efectos de la fecha del hecho causante Comunicación a los representantes de los trabajadores La autoridad laboral puede exonerar parcial o totalmente al empresario del pago de la indemnización, siendo asumida por el Fondo de Garantía Salarial. 20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades. --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- **3. LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR. DIMISIÓN Y ABANDONO. RESOLUCIÓN CAUSAL DEL CONTRATO: CAUSAS, PROCEDIMIENTO Y EFECTOS. EXTINCIÓN DE LA TRABAJADORA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO.** --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Más libertad que el empresario para resolver el contrato de trabajo; \- **art. 35.1 CE** : libertad profesional del trabajador e impide el arrendamiento de por vida. \- **art. 1.1 ET:** trabajador presta su servicios de forma libre. - Dimisión - Abandono - Resolución causal **3.1. Dimisión del trabajador** +-----------------------------------------------------------------------+ | **Facultad del trabajador de resolver libre y voluntariamente sin | | necesidad de causa alguna.** | | | | Límites a la libertad del trabajador: el pacto de permanencia | | **(artículo 21.4 ET)** | | | | ** Procedimiento** | | | | - Preaviso: el que disponga el convenio colectivo o la costumbre | | del lugar, también en el contrato de trabajo, aplicándose | | judicialmente el plazo de 15 días ante la ausencia de regulación | | | | - Indemnización al empresario por incumplimiento del plazo de | | preaviso | | | | - Comunicación al empresario por cualquier medio | | | | ** Efectos** | | | | - La persona trabajadora no recibe indemnización | | | | - No da derecho a indemnización al empresario, salvo que se haya | | pactado otra cosa o no se haya cumplido el preaviso. | | | | - La persona trabajadora no puede acceder a la prestación por | | desempleo, pese a que reúna los derechos prestacionales | +-----------------------------------------------------------------------+ Aunque se presume que en el trabajador prima su interés a la estabilidad en el empleo, se reconoce con intensidad la libre facultad de desistimiento por parte del trabajador: dimisión. Sólo requiere la notificación al empleador con un determinado preaviso. Así, la dimisión se configura como una extinción unilateral ad nutum, sin exigir la alegación de causa alguna. Eso sí, la dimisión no da derecho al trabajador a percibir la prestación por desempleo. La expresión de voluntad extintiva puede producirse de forma escrita, verbal e incluso por medio de comportamientos concluyentes; es decir, incluso por medio de actos que sean demostraciones de esa voluntad extintiva. El preaviso será el que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. A falta de ello, se viene a exigir un preaviso de 15 días por vía de interpretación judicial. De incumplirse el plazo de preaviso, la extinción produce plenos efectos, pero el trabajador debe indemnizar a la empresa por los daños y perjuicios sufridos, lo que se cifra en el equivalente a los salarios de los días dejados de preavisar. En el caso de que el trabajador se encuentre en el periodo de prueba no le es exigible al trabajador respecto del plazo de preaviso alguno. Puede que la causa determinante de la extinción sea su jubilación voluntaria. Un supuesto bastante singular es el relativo a la extinción contractual por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género que se ve obligada a abandonar el puesto de trabajo por ese motivo. Se trata de un supuesto a medio camino entre la extinción voluntaria y la resolución causal: se extingue por decisión unilateral y voluntaria de la trabajadora, sin que quepa reclamar derecho a indemnización alguna al empresario; de otro lado, vincula a una concreta circunstancia personal como es la violencia de género y además comporta que la trabajadora se encontrará en situación legal de desempleo, con derecho a percibir la correspondiente prestación por desempleo de la Seguridad Social. **3.2. Abandono:** No es una causa lícita de resolución del contrato, sino un incumplimiento de las obligaciones. Requiere el ánimo de extinguir la relación laboral (¡interpretación de los actos!) "Hechos concluyentes que no dejan margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance" - Se asimila a una dimisión tácita. - Efectos: similares a la dimisión **3.3. La resolución causal por decisión del trabajador (art. 49.1 Y 50 ET)** Resolución que tiene como causa el incumplimiento grave del empresario o el perjuicio para el trabajador como consecuencia de una alteración del contrato. ***⇾"Despido indirecto"*** [Causas]: No es una lista cerrada - En caso de MSCT o movilidad geográfica válidas (si perjuicio) - MSCT llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador (art. 50.1.a ET)- Se puede asimilar en caso de traslados - Negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo cuando haya sido declarada injustificada la aplicación de los art. 40 y 41 ET (art. 50.1.c ET) - Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario (art. 50.1.b ET): gravedad - Cualquier otro incumplimiento grave del empleador de sus obligaciones contractuales, salvo en los supuestos de fuerza mayor (art. 50.1.c ET): falta de ocupación efectiva o el incumplimiento de los deberes de seguridad y salud en el trabajo [Procedimientos:] 1\. **STS de 23 de abril de 1996):** es el Juez quien resuelve el contrato (sentencia constitutiva), mientras el trabajador ha de continuar prestando servicios, salvo que se solicite como medida cautelar la interrupción de la prestación de servicios (acción resolutoria). 2\. **(STS de 20 de julio de 2012):** la persona trabajadora deja de prestar servicios, asumiendo que puede perder el empleo, el derecho a la indemnización y el acceso a la prestación por desempleo, teniendo la sentencia, en el caso de que fuera favorable, un valor declarativo. [Indemnizaciones:] - **Modificaciones lícitas**: indemnización de 20 días de salario por año de antigüedad con un tope de nueves mensualidades (12 en caso de traslado) - **Modificaciones ilícitas y menoscabo dignidad, incumplimiento de la reintegración, incumplimiento grave del empresario**: indemnización de 33 días de salario por año de antigüedad con un tope de 24 mensualidades **No cabe indemnización adicional por daños y perjuicios** (STS 20 de septiembre de 2007), salvo en caso de lesión de derecho fundamental (artículos 182 y 183 LJS) Junto al mecanismo general de la dimisión, también se contempla la hipótesis de una resolución contractual causal, basada bien en un incumplimiento contractual grave por parte del empleador bien en un perjuicio objetivo sufrido por el trabajador por medidas de alteración de condiciones de trabajo adoptadas por el empresario que aunque lícitas justifican que el trabajador pueda extinguir el contrato. Por estas circunstancias a estas resoluciones causales doctrinalmente se las ha calificado como **"despidos indirectos".** ***⇾Causas justificadas:*** a. [las modificaciones sustanciales de las condiciones.] El texto aborda la cuestión de las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo y las posibles respuestas del trabajador frente a estas decisiones empresariales. En general, [el trabajador tiene dos opciones principales:] **aceptar los cambios impuestos o extinguir el contrato de trabajo.** Este tipo de modificaciones funciona como una especie de denuncia modificativa, donde el trabajador debe adaptarse o poner fin al contrato. El legislador contempla esta causa extintiva en [varios preceptos:] - **Modificaciones sustanciales** realizadas sin respetar las reglas de procedimiento o cuando afectan a la dignidad del trabajador. - **La regulación general de las causas de modificaciones sustanciales y la regulación de la movilidad geográfica,** que otorga al trabajador el derecho a optar entre aceptar el traslado con compensación por gastos o extinguir el contrato. b. [la falta de pago o retrasos en el abono del salario.] Entre los derechos básicos del trabajador se reconoce el **derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida**. En correspondencia con dicho precepto, entre las causas justas que permiten al trabajador solicitar la extinción de su contrato se acoge la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. [Dos son las conductas tipificadas:] 1\. El **incumplimiento absoluto** de la obligación de abonar el salario. 2\. El **cumplimiento extemporáneo,** representado por retrasos continuados en su pago. La ausencia de culpabilidad del empresario no impide el juego de la facultad resolutoria, partiéndose para valorar la gravedad de un criterio objetivo, temporal y cuantitativo. En consecuencia, concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no sea un mero retraso esporádico, sino un comportamiento continuado y persistente, por lo que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos. Si tal situación de crisis económica concurre impidiéndole cumplir con su obligación de pago puntual de salarios la norma le posibilita el acudir a los procedimientos de suspensión extinción contractual, pero no puede obtener por su propia autoridad y contra la voluntad de los trabajadores afectados una quita o aplazamiento en el pago de sus obligaciones salariales. c. [cualquier otro incumplimiento grave empresarial.] El incumplimiento empresarial puede referirse tanto a sus **obligaciones pactadas en el contrato,** como a cualquier otro, con independencia de cual sea su origen legal o convencional. Abarca tanto a las **obligaciones estrictamente laborales como las derivadas de la Seguridad Social.** El carácter abierto de la formulación del artículo examinado permite que el trabajador pueda recurrir la resolución ante el incumplimiento empresarial de cualquier obligación, cómo pueden ser las siguientes: falta de ocupación efectiva; las ofensas verbales al trabajador; el incumplimiento del empresario en materia de descanso semanal, festivos y horas extraordinarias, etc. Eso sí, [ ] **no todo incumplimiento contractual entraña el nacimiento del derecho de resolución indemnizada.** ***⇾Forma de ejercicio de la resolución contractual:*** La ley precisa que el trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo. En estos términos, se puede resumir indicando que se concede al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre [dos alternativas:] Ahora bien, debe tenerse en cuenta también que en el caso de que el trabajador opte por la primera opción no siempre estaría obligado a continuar prestando servicios. Se trata de **situaciones en las que considera que se han roto las relaciones mínimas de convivencia que permite la continuación de la prestación de servicios.** Del mismo modo así sucede cuando la conducta incumplidora del empresario sea de tal gravedad que se estime que lo que se ha producido es un despido tácito, en cuyo caso se mantiene el derecho al trabajo aún cuando se abandone la empresa. El resultado práctico en estos supuestos de solicitud judicial de resolución judicial, será que la **sentencia condena a la empresa tanto al abono de la indemnización** legalmente prevista **como a los salarios debidos durante el periodo de tramitación procesal.** En caso de empresas en concurso se suspende este derecho de resolución contractual por voluntad del trabajador. ***⇾Efectos indemnizatorios.*** El texto aborda las indemnizaciones en el contexto de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y distingue entre diferentes situaciones en función de la licitud o ilicitud de dichas modificaciones y la magnitud del perjuicio causado al trabajador. Se identifican [tres grupos:] - **Modificaciones lícitas con perjuicio intrascendente:** Aunque pueden suponer un cambio sustancial, no reconocen un derecho a extinción indemnizada. En estos casos, el trabajador puede optar por la dimisión no indemnizada. - **Modificaciones lícitas con perjuicio simple:** Si la modificación es lícita pero causa un perjuicio simple, la resolución del contrato conlleva una indemnización de 20 días de salario por año de antigüedad. En el caso de traslados, el tope es de 12 mensualidades, mientras que en otros casos es de 9 mensualidades. - **Modificaciones ilícitas con perjuicio cualificado o grave:** Cuando las modificaciones son ilícitas por contravenir las reglas de procedimiento, la resolución del contrato se acompaña de una indemnización de 33 días de salario por año de antigüedad, con un tope de 24 mensualidades. En caso de **resolución basada en otras causas que impliquen incumplimiento grave empresarial,** se otorga una indemnización equivalente al despido improcedente: 33 días de salario por año de antigüedad, con un tope de 24 mensualidades. La indemnización está tasada y se calcula hasta la fecha de la primera resolución judicial estimatoria de la demanda. Se señala que, por lo general, **el trabajador continúa prestando servicios mientras se tramita el proceso**, percibiendo su salario correspondiente. La indemnización otorgada se presume como resarcimiento total de los daños y perjuicios derivados de la conducta empresarial. Sin embargo, en casos donde la conducta empresarial cause lesiones a derechos fundamentales o libertades públicas, la resolución judicial puede fijar una indemnización específica adicional. +-----------------------------------------------------------------------+ | **[Extinción de la trabajadora víctima de violencias: ]** | | | | El **artículo 40.4 ET** establece que las personas trabajadoras que | | sean víctimas de violencia de género, terrorismo o violencias | | sexuales, y se vean obligadas a abandonar su puesto de trabajo en la | | localidad donde prestaban servicios para garantizar su protección o | | acceso a asistencia social integral, tendrán derecho preferente a | | ocupar otro puesto vacante en la misma empresa, de igual grupo | | profesional o categoría equivalente, en cualquier otro centro de | | trabajo. | | | | En estos casos, la empresa está obligada a informar a los | | trabajadores sobre las vacantes existentes en ese momento o las que | | puedan surgir en el futuro. El traslado o cambio de centro de trabajo | | tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los | | cuales la empresa debe reservar el puesto de trabajo anterior de las | | personas trabajadoras. | | | | Al finalizar este periodo, los trabajadores pueden elegir entre | | regresar a su puesto original, continuar en el nuevo puesto (en cuyo | | caso se levanta la obligación de reserva) o poner fin al contrato, | | recibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de | | servicio, prorrateados por meses para periodos inferiores a un año, | | con un máximo de doce mensualidades. | +-----------------------------------------------------------------------+ --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- **4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD CONJUNTA DE LAS PARTES. MUTUO ACUERDO. CAUSAS CONSIGNADAS EN EL CONTRATO. EXPIRACIÓN DEL TIEMPO CONVENIDO O CONCLUSIÓN DE LA OBRA PACTADA.** --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- **4.1. El mutuo acuerdo (ART. 49.1. a) ET):** Ruptura de la relación por acuerdo entre las partes y su voluntad de dar por terminada la relación, ["acuerdo liberatorio]", sin necesidad de que concurra ninguna otra causa. - **Forma:** Oral o escrita en la que se exprese la voluntad de extinguir la relación laboral. - **Límites:** Acuerdo válido siempre que respete: - Derecho necesario absoluto (art. 3.5 ET) - Se exprese de manera clara - **Liquidación de deudas (finiquito)**: efectos liberatorios - **En materia de desempleo:** no tiene derecho El principio de libertad contractual comporta que **las partes en cualquier instante de vigencia de la relación laboral pueden acordar su conclusión**, sin ningún tipo de límite material y formal. Basta con que las partes expresen con claridad su voluntad extintiva, al tiempo que proceden a liquidar las deudas pendientes, con la firma del documento de finiquito correspondiente. **Cuando es la parte empresarial** quien toma la iniciativa, **su propuesta suele venir acompañada de una oferta económica,** lo que da lugar a los supuestos coloquialmente conocidos como **"bajas incentivadas"**. La oferta empresarial puede ser tanto individualizada como genérica un grupo abstracto de empleados que reúnen determinadas características personales y/o profesionales. Cuando se efectúa de forma genérica esas ofertas lo son en firme y le vinculan. **4.2. Causas consignadas en el contrato (ART. 49.1 b) ET):** Condición resolutoria incorporada al contrato de trabajo, acontecimiento futuro objetivamente incierto ***⇾Forma:*** Consignada en el contrato de forma expresa y en la que la mención sea explícita, es decir, no es posible realizar concesiones generales a favor del empresario. - **Denuncia,** sino se convierte en indefinido - **Preaviso**, puede dar derecho a indemnización - **Liquidación** de las cantidades adeudadas (art. 49.2 ET) ***⇾Límites:*** - **Derecho** necesario absoluto (art. 3.5 ET) - **Respetuosa** con la ley y las buenas costumbres - **No** puede ser **abusiva** (art. 7.2 CC) - **No** pueden ser **generales** (STS de 25 de octubre de 1989) *p. e.: determinado nivel de rendimiento (número de ventas); en relación con la obtención de una titulación adecuada al trabajo prestado y en determinado plazo (¿uso judicialmente excesivamente permisivo?).* La persona trabajadora puede tener **acceso a la prestación por desempleo** si cumple con los requisitos. **4.3. Causas pactadas: extinción de los contratos temporales:** ***⇾Expiración del tiempo convenido (art 49.1.c ET)*** Término resolutorio como acontecimiento futuro objetivamente cierto, el término expresa que en una fecha determinada el contrato se extingue, sea esta **fecha cierta o incierta** (contrato por circunstancias de la producción, de sustitución, formativos, de relevo). [Forma:] - **Denuncia.** Si no se produce, conversión en indefinido, en algunos contratos podría dar lugar sólo a la prórroga hasta el período máximo (circunstancias de la producción, formativos) - **Preaviso**: 15 días si el contrato se superior a un año - **Liquidación** de las cantidades adeudadas [Derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio] (DT 8a del ET): contrato por circunstancias de la producción; contrato de relevo; contrato con ETT. [La calificación judicial puede confirmar la causa de extinción o no]. En este caso: conversión de la extinción en despido improcedente. [El mutuo acuerdo se puede producir también en frío], anticipando en el momento de celebración del contrato la futura extinción contractual, a la llegada de una fecha: - Cumplimiento de un t**érmino o condición contractual,** lo que la ley denomina **causas consignadas válidamente en el contrato.** - O bien **expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.** Habitualmente el pacto se introduce en el momento inicial de celebración del contrato. Esta manifestación no comporta que puedan añadirse a las legales cuántas causas contractuales extintivas podamos imaginar. Por el contrario, estas causas contractuales de principio también son causas previstas en la normativa estatal. El principio de estabilidad en el empleo conduce a una **importante limitación en la celebración de contratos de duración determinada.** Conviene advertir que nuestro Tribunal Supremo admite como regla de principio la viabilidad de **incorporar causas nuevas de extinción vía cláusulas recogidas en el contrato.** Para que efectivamente **entre en vigor la causa pactada** se requiere que venga acompañada de la **denuncia efectuada** **por una de las partes**, por medio de la cual **se notifique a la otra parte** la llegada de la fecha pactada o el cumplimiento de la condición que acordada, **manifestando la voluntad de materializar el compromiso contractual de dar por finalizada su relación labora**l; notificación que se puede producir [tanto por escrito como verbalmente]. Al ser imprescindible tal denuncia, **de no producirse** la misma, e**l contrato se entiende prorrogado automáticamente** hasta la duración máxima legalmente admitida, o bien, si se supera la duración máxima legal, prorrogado por tiempo indefinido. Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año se debe denunciar con un **preaviso mínimo de 15 días**. El incumplimiento por el empresario del plazo anteriormente señalado tan sólo provocará el deber de indemnizar por cantidad equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. La **denuncia produce el efecto inmediato de la resolución contractual**, sin que la legislación española contemple como regla general una obligación de abono de indemnización por el empresario al trabajador. **Para ciertos supuestos se contempla un deber indemnizatorio**. En concreto, se contempla una indemnización equivalente a [12 días de salario por año de antigüedad cuando se produce una denuncia de un contrato de duración determinada, con excepción de los contratos de interinidad y los formativos.] Para el caso de extinción de los **trabajadores contratados por las empresas de trabajo temporal,** para ser puestos a disposición de las empresas usuarias, la indemnización se fija también en el equivalente a [12 días de salario por año de antigüedad.] Para el caso de la denuncia de los **contratos del personal laboral al servicio de la Administración Pública que tienen la condición de indefinidos no fijos** se considera que la indemnización que corresponde es la misma que para los despidos objetivos procedentes, es decir, [20 días de salario por año de antigüedad.] -------------------------------------- **5. OTRAS CAUSAS DE LA EXTINCIÓN.** -------------------------------------- **5.1. Por causas atinentes al trabajador:** El carácter personalísimo de la prestación del trabajador provoca que una imposibilidad material, física o jurídica, de ejecutar su actividad profesional por parte del trabajador, determine la ineluctable extinción del contrato de trabajo. Existen [tres causas principales]: **Muerte, incapacidad o jubilación forzosa del trabajador.** 1. ***Muerte del trabajador.*** La muerte del trabajador es el caso típico de extinción automática del contrato de trabajo. Legalmente no se contempla derecho alguno a compensación económica, pero es bastante habitual que los convenios colectivos prevean el derecho de los familiares directos del trabajador fallecido a percibir ciertas cantidades como mejoras de Seguridad Social. 2. ***Incapacidad permanente del trabajador.*** La invalidez para el trabajo por sí misma no provoca la extinción contractual, pues debe venir acompañada de los siguientes requisitos. a. **Incapacidad permanente.** b. **Incapacidad cualificada**, que efectivamente **inhabilite cuando menos para el ejercicio de la profesión habitual del trabajador en cuestión**. Sólo se provoca la extinción cuando se trata de una [incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad.] c. **Acto formal de declaración de incapacidad permanente** por el órgano de calificación de las incapacidades de la Seguridad Social. d. **Verificación del acto formal del empleador de denuncia del contrato**. Si no hay tal denuncia, el contrato de trabajo podría seguir vigente. En estos términos, el empresario podrá proceder a aplicar la [causa extintiva denunciando el contrato] de trabajo o bien podrá [ofrecerle al trabajador un puesto compatible con su capacidad profesional residual tras la situación de incapacidad]. e. **No se contempla legalmente derecho alguno a compensación económica** por el empleador, aunque de nuevo aquí es bastante habitual que se recoja en la **negociación colectiva como mejora de la Seguridad Social.** f. Hipótesis de una **recuperación del trabajador**, parcial o plena, de sus capacidades profesionales, que le permite **reintegrarse a la actividad profesional.** En estos casos, el contrato efectivamente se extingue, pero si sucesivamente se verifica tal recuperación material, la norma le reconoce un derecho preferente a la readmisión. **3) *Jubilación forzosa del trabajador***. En principio se admite la **compatibilidad entre el trabajo y la percepción de la pensión de jubilación** del sistema público de la Seguridad Social, aunque lo sea en **cuantía reducida**. Del mismo modo, se contemplan también [diversas modalidades de jubilación parcial] que solo exigen pasar a una situación de trabajo a tiempo parcial, por lo que se hace compatible una y otra. De este modo, la jubilación por sí misma no es causa de extinción del contrato de trabajo y, por ello, si se produce es porque el trabajador voluntariamente ha optado por resolver el contrato y, por ello, nos remitimos a la misma como **manifestación de la dimisión del trabajador**. - **Jubilación voluntaria:** no se puede considerar como una causa de extinción automática del contrato de trabajo, derivada de una situación de imposibilidad de trabajar. - **Jubilación forzosa:** supuesto de extinción por imposibilidad jurídica derivada de la incompatibilidad entre el trabajo y la situación de jubilación. Se admiten las formas de jubilación forzosa, cuando las mismas vienen justificadas por dos posibles fundamentos: 1. La **fijación de una edad de jubilación** que presupone la incapacidad del sujeto para ejercer determinadas profesiones que requieren de plenitud física por parte del mismo.ç 2. Cuando la medida de jubilación forzosa se integra dentro de una **política general de fomento o reparto de empleo,** dirigida en particular incentivar la incorporación de las nuevas generaciones de jóvenes los puestos de trabajo ocupados hasta el presente por los trabajadores de edad más avanzada y siempre que quiénes pierden su empleo tengan garantizados unos ingresos económicos dignos vía la correspondiente pensión de jubilación. La previsión legal de jubilación forzosa es competencia del Estado. Al margen de las previsiones legales, también es posible que la **jubilación forzosa venga impuesta a través de la negociación colectiva**, si bien se exigen [dos requisitos básicos:] La normativa vigente prevé expresamente que en los **convenios colectivos podrán establecerse cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación** en su modalidad contributiva fijada en la normativa de Seguridad Social. En todo caso, legalmente se exige la concurrencia de los [siguientes requisitos:] - La exigencia de que el trabajador cumplía los requisitos exigidos por la normativa de seguridad social para tener derecho al 100 % de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. - La medida deberá vincularse objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional, etc. **5.2. Por causas atinentes al empleador:** **- Muerte** (empresario persona física). **- Incapacidad:** \- **Jubilación del empresari**o, cuando exista cierre del negocio. **Para el trabajador**: [indemnización de una mensualidad] (no se requiere forma especial para la extinción) [No es técnicamente un despido;] no se aplica la Directiva 98/59/CE sobre despidos colectivos (STJUE Rodríguez Mayor, 2009, asunto C-323/08). El texto aborda las situaciones en las que el contrato de trabajo puede terminar debido a la muerte, jubilación o incapacidad del empleador. Se destacan los siguientes puntos: - - - - - -

Tema 6: Extinción Del Contrato Laboral PDF

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