T6 - Chapitre 9 - Le contrat de travail PDF

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Une image contenant texte, Police, capture d'écran, Graphique Le contenu généré par l'IA peut être incorrect. {#une-image-contenant-texte-police-capture-décran-graphique-le-contenu-généré-par-lia-peut-être-incorrect..StyleTitre2EncadrementSimpleAutomatique05ptpaisse} ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- **T6 - Chapitre 9 -- Le contrat de travail et son évolution** Le cours PARTIE 1 I. Le contrat de travail Introduction -- les sources du droit social (droit du travail) Le droit du travail accorde une place importante aux normes internationales (OIT, Organisation internationale du travail) et constitutionnelles. Le droit de l'Union européenne harmonise quant à lui les règles sociales des États membres, soit en imposant des règles minimales par le biais de différents traités applicables sur le territoire de l'Union européenne, soit en favorisant la reconnaissance de certains droits. Au niveau national, le droit constitutionnel, dont le préambule de la Constitution de 1958, ***affirme différents principes tels que le droit à l'emploi, la liberté syndicale, le principe de non-discrimination ou le droit de grève***. Les lois et règlements déterminent les principes fondamentaux du droit du travail (Code du travail). En outre, on relève parmi les sources internes du droit du travail la forte présence de sources non étatiques, tels que le droit négocié entre les partenaires sociaux (convention collective, accord d'entreprise) et le droit émanant de l'employeur (règlement intérieur). Le contrat de travail - Généralités Le contrat de travail répond aux conditions générales de validité des contrats (art. 1108 du Code civil), c'est-à-dire : **Trois critères doivent être réunis** : - un consentement libre, éclairé et non vicié, la capacité des parties, un objet et une cause licites. - un travail effectif pour le compte et au profit d'un employeur ; un lien de subordination\* - une rémunération ; \**un lien de subordination juridique. La subordination, élément essentiel, se déduit du contrôle par l'employeur de la réalisation de la prestation de travail (soumission à un horaire, aux contrôles du travail réalisé, respect des consignes, etc.), de la fourniture de la part de l'employeur des moyens et du matériel nécessaires au travail.* **Les différents types de contrats de travail** - **Le contrat à durée indéterminée (CDI)** Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme habituelle de la relation de travail. Sous réserve de la période d'essai, ce contrat est conclu sans limitation de durée. L'une ou l'autre des parties peut y mettre fin à tout moment, sous réserve du respect d'un préavis réciproque. - **Le contrat à durée déterminée (CDD)** Le CDD est un contrat conclu entre un employeur et un salarié pour un temps fixé à l'avance. Une date, la survenance d'un événement ou l'achèvement d'un travail précis peuvent, par exemple, fixer cette limite. Les cas de recours sont les suivants : remplacement d'un salarié absent pour maladie, accroissement temporaire d'activité, accomplissement d'une tâche occasionnelle, emploi saisonnier ou pour lequel il n'est pas d'usage de recourir à un CDI. Le CDD peut être **renouvelé une fois** pour une durée éventuellement supérieure à celle de la période initiale, **sans excéder 18 mois**, sauf cas particuliers. En cas de remplacement d'un salarié absent, le CDD est conclu avec un terme imprécis et sa durée maximale correspond à la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Pendant la durée du contrat, le salarié a les mêmes droits et les mêmes avantages que les autres salariés de l'entreprise titulaires d'un CDI. Si, à la fin du CDD, le salarié n'est pas embauché définitivement par l'entreprise, il a droit à une indemnité (10 % du montant de la rémunération brute perçue pendant la durée du contrat), destinée à compenser la précarité de sa situation. Après le terme prévu, le contrat devient à durée indéterminée. - **Le contrat de travail temporaire (CTT)** Le CTT, ou contrat de mission, est conclu entre une entreprise de travail temporaire (agence d'intérim) et un salarié (intérimaire). L'agence d'intérim embauche et rémunère l'intérimaire en le mettant à la disposition provisoire et sous le contrôle de l'entreprise utilisatrice. Un contrat de travail lie l'intérimaire à l'agence d'intérim et un contrat de prestation de services existe entre l'agence d'intérim et l'entreprise utilisatrice. L'entreprise ne peut faire appel à un intérimaire que pour l'accomplissement d'une tâche précise et temporaire, la « mission », **et seulement pour certains motifs inscrits au contrat :** [RESTRICTIF] - le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de l'attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entreprise ou en cas d'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par CDI afin de pourvoir le poste vacant ; -  un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; - un emploi saisonnier ou pour lequel il n'est pas d'usage de recourir à un CDI. Un terme est fixé et sa durée maximale, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois La rémunération ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans la même entreprise, un salarié embauché en CDI, de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. À l'issue de chaque mission, une indemnité dont l'objectif est de compenser la précarité de cette situation est versée au salarié (10 % de la rémunération totale brute perçue au cours de la mission). Après le terme prévu, le contrat est requalifié en CDI. IDEM CDD II\. Justifier les clauses des contrats au regard des besoins de l'entreprise et des salariés Employeur et salarié sont libres d'insérer dans le contrat de travail de nombreuses clauses, dès lors qu'elles sont licites et ne sont pas contraires à l'ordre public. Ces clauses contractuelles supplémentaires permettent à l'entreprise de s'adapter à l'évolution de son contexte économique et ne sont valables que si elles sont justifiées par l'intérêt légitime de l'entreprise. - **La période d'essai** Elle permet aux parties de mettre fin au contrat pendant la période d'essai sans avoir à justifier d'un motif. - **Les clauses de confidentialité et loyauté** -- Pendant la durée d'exécution du contrat de travail, et à l'issue de ce contrat, le salarié est tenu envers l'employeur d'une obligation de loyauté, qui lui interdit notamment de se livrer à des actes de concurrence. -- La clause de confidentialité interdit au salarié (pendant et après le contrat de travail) de divulguer à autrui toute information sensible et stratégique de la vie de l\'entreprise. - **La clause de mobilité** La clause de mobilité est une clause par laquelle le salarié s'engage par avance à accepter un changement de son lieu de travail. La clause de mobilité doit obéir à plusieurs critères  : -- elle doit être motivée par l'intérêt de l'entreprise en étant indispensable à la protection de ses intérêts et devant être proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé au salarié, au but recherché ; -- elle ne doit pas modifier la rémunération du salarié ; -- un délai raisonnable de prévenance -- la clause doit s'appliquer à une zone géographique précisément délimitée qui ne peut être modifiée unilatéralement par l'employeur. **Lorsque ces conditions sont respectées,** **le salarié ne peut pas refuser l'application de la clause :** **son refus constituerait une faute pouvant entraîner son licenciement.** - **La clause de non-concurrence** La clause de non-concurrence est celle par laquelle le salarié s'interdit, lors de son départ de l'entreprise, d'exercer certaines activités pouvant nuire à son ancien employeur. Elle est fréquemment utilisée pour des salariés qui sont en contact direct avec les clients de l'entreprise, permettant ainsi à l'employeur de se protéger contre toute manœuvre de concurrence ou de détournement de clientèle. **Les conditions cumulatives suivantes :** -- elle est inscrite dans le contrat de travail ou fait l'objet d'un avenant approuvé par le salarié en tenant compte des spécificités de l'emploi du salarié ; -- elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ; -- elle est limitée dans le temps et dans l'espace ; -- elle comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière : cette contrepartie financière ne doit pas être « dérisoire », car elle vise à indemniser le salarié qui se trouve limité dans ses possibilités d'exercer un autre emploi. Cette indemnité ne peut être versée qu'après la rupture du contrat. La clause de non-concurrence s'applique après la rupture du contrat de travail. III\. Les obligations de l'employeur en matière de protection des salariés Le droit du travail a évolué d'un droit des travailleurs aux droits de la personne au travail. **Le  Code du travail fixe quatre limites au pouvoir de direction de l'employeur :** -- l'absence de discrimination ; -- le respect d'une obligation de sécurité pour préserver la sécurité et la santé des salariés ; -- le respect des libertés fondamentales et de la vie privée (droit d'expression, droit à la déconnexion des salariés pour respecter leur temps de repos et l'équilibre de leur vie professionnelle et personnelle) ; IV\. La formation au sein de l'entreprise La formation est le moyen pour un salarié d'acquérir ou d'actualiser ses connaissances, de développer ses compétences et son employabilité. La formation est aussi une nécessité pour l'entreprise qui contribue à son financement. Les salariés ont accès à plusieurs dispositifs de formation pour développer leur employabilité. - **Certains dispositifs permettent au salarié de choisir librement sa formation** -- **Le compte personnel de formation (CPF)** : **Il est abondé en euros. Pour un salarié à temps plein, il est alimenté à raison de 500€ par an plafonné à 5000€.** C'est le salarié qui en dispose pour choisir librement ses actions de formation. Cela peut faire l'objet de négociations avec l'employeur pour le co-financement d'une action de formation en lien avec le besoin de ses missions en entreprise (par exemple sur temps de travail). **Le CPF suit le salarié tout au long de sa carrière.** -- Avec le CPF de transition professionnelle, le salarié peut demander la prise en charge d'une action de formation longue destinée à changer de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle en bénéficiant d'un congé spécifique. -- La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet au salarié qui le souhaite d'obtenir un diplôme en faisant reconnaître des compétences acquises au travail. - **D'autres dispositifs sont à l'initiative de l'employeur** **Le plan de développement des compétences** est un document écrit qui regroupe toutes actions de formation retenues par l'employeur et mises en place dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l'entreprise. Tous ces dispositifs montrent que la formation est de plus en plus attachée à la personne du salarié et non à l'entreprise. **PARTIE 2** **La relation de travail n'est pas figée dans le temps. En effet, les changements de l'environnement professionnel peuvent remettre en cause le rapport d'emploi.** **Le droit intervient pour assurer la protection du salarié face à ces évolutions, durant le déroulement du contrat de travail et lorsque celui-ci, pour des causes diverses, prend fin.** **I - De quoi parle-t-on ? Quels sont les changements auxquels vous pensez ?** Des changements de l'environnement professionnel peuvent impacter les conditions de travail, la localisation de l'activité ou le statut professionnel du salarié. [L'employeur peut proposer au salarié : ] \- une modification de son contrat de travail \- ou un simple changement des conditions de travail **Attention : le refus du salarié a des conséquences différentes.** A. La modification du contrat de travail **La modification du contrat de travail porte sur [un élément essentiel de ce contrat]** comme la rémunération, la qualification et, plus généralement, sur les attributions du salarié. Elle peut aussi porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat, à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise. **Une telle modification est donc considérée comme importante si elle porte sur un élément substantiel du contrat.** *Il peut s'agir, par exemple, du lieu de travail s'il y a changement de secteur géographique, ou des horaires de travail, comme le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit).* Ces modifications importantes **ne peuvent être imposées au salarié et nécessitent son accord exprès** pour pouvoir s'appliquer. **En cas de refus, l'employeur peut soit renoncer à cette modification, soit ne pas renoncer à la modification et procéder à un licenciement pour motif personnel : ce ne sera pas considéré comme une faute** Parfois une modification importante peut être consécutive, notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, et aboutir à un **licenciement économique effectué** **par l'employeur à la suite du refus par le salarié.** *L'employeur doit informer chaque salarié de sa proposition de modification d'un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu'il dispose d'un délai d'un mois pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai, le salarié sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus. S'il n'y a pas de motif économique et que le salarié refuse, l'employeur peut soit abandonner la modification prévue soit engager une procédure de licenciement.* Si le salarié accepte la modification, le contrat est revu et corrigé dans un avenant. B. Le changement des conditions de travail **Attention, situation bien différente** : le changement des conditions de travail vise une **modification des modalités d'exercice du contrat de travail** et relève du pouvoir de direction de l'employeur qui organise différemment le travail dans son entreprise. Cette fois, il est **possible de l'imposer au salarié car cela ne porte pas sur un élément « essentiel » du contrat de travail.** **En conséquence**, les changements des conditions de travail, considérés comme peu importants, s'imposent en principe au salarié : soit il les accepte et le contrat se poursuit dans les nouvelles conditions, soit **il les refuse et il s'expose au licenciement pour faute** car il manque à ses obligations contractuelles. Ainsi, si la rémunération, la durée du travail, le lieu de travail ou la qualification professionnelle (poste, grade, responsabilités et attributions) ne peuvent être modifiés par l'employeur sans l'accord du salarié, les horaires et le lieu de travail (s'il se trouve dans le même secteur géographique et si le changement est justifié dans l'intérêt de l'entreprise), ainsi que les tâches accomplies dans une même fonction peuvent en revanche être imposés, sauf exception, par l'employeur. *On notera cependant que le contrat de travail qui a été signé par le salarié peut prévoir des clauses précisant qu'il devra accepter certains changements dans ses conditions de travail, comme le lieu de travail (ex. : la clause de mobilité sera alors à respecter).* C. Le sort du contrat de travail en cas de changement d'employeur **1) Les cas à envisager** **L'article L. 1224-**1 du Code du travail précise que « *lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise* ». **Ces dispositions visent à protéger les salariés** en cas de modification de structure de l'entreprise afin de maintenir les emplois. **Tous les contrats de travail en cours sont donc transférés dans tous leurs éléments** (qualification, salaire, ancienneté, clauses particulières, etc.). Le transfert est d'ordre public, les contrats se poursuivent entre les salariés et le cessionnaire. **2) La continuité du contrat de travail** Le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats subsistent, des obligations salariales qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification. Il se voit transférer la charge des droits acquis avant le transfert mais dont l'échéance lui est postérieure (congés payés, primes de fin d'année, etc.). Cependant, après le transfert, le nouvel employeur peut procéder aux modifications et aux licenciements qu'il juge nécessaire pour l'entreprise, dans les mêmes conditions que si le salarié avait été à son service depuis l'origine. **\# Pour aller plus loin... \#** Les employeurs d'au moins 50 salariés peuvent désormais procéder à des licenciements économiques avant le transfert de l'entreprise. Pour faciliter les reprises d'entreprise, les pouvoirs publics ont, dans le cadre de la loi Travail du 8 août 2016, allégé le principe du transfert des contrats de travail de l'ancien employeur au repreneur. En effet, les entreprises d'au moins 1 000 salariés qui souhaitent accepter une offre de reprise peuvent, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi prévoyant le transfert d'une ou plusieurs entités économiques nécessaires à la sauvegarde d'une partie des emplois, licencier les salariés affectés à ces entités. Le repreneur est donc tenu de poursuivre le contrat de travail des seuls salariés qui n'ont pas été licenciés. Avec la réforme du Code du travail, cette possibilité de prononcer des licenciements économiques *via* un plan de sauvegarde de l'emploi avant le transfert de l'entreprise s'applique désormais à tous les employeurs d'au moins 50 salariés. II\. Qualifier les modes de rupture de la relation de travail et en déduire les conséquences juridiques A. La rupture à l'initiative du salarié **1) La démission** La démission est la rupture du contrat de travail décidée à la seule initiative du salarié. Elle n'a pas à être motivée et se caractérise par l'existence **d'une volonté claire et non équivoque,** **et l'absence de formalisme.** Elle ne se présume pas !! (un abandon de poste n'équivaut pas à une démission) Elle ne doit donc pas avoir été donnée sous la pression de l'employeur et doit s'exprimer librement. Le salarié doit respecter un préavis dont l'existence et la durée résultent des conventions et accords collectifs ou des usages. **2) Le départ volontaire à la retraite** Tout salarié peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite, à condition de prévenir l'employeur. Le salarié qui formule la demande doit avoir atteint l'âge qui lui permet de demander la liquidation de sa pension vieillesse. Pour être valable, le départ volontaire à la retraite doit résulter d'une volonté claire et non équivoque. B. La rupture à l'initiative de l'employeur L'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, prendre la décision de rompre le contrat de travail du salarié en le licenciant, selon les circonstances, pour motif économique ou pour motif personnel. **1) Le licenciement pour motif personnel** - **La notion de licenciement pour faute** Le licenciement pour faute, qui tient à la personne du salarié, doit être fondé sur un motif réel -- c'est-à-dire objectif, les faits étant matériellement vérifiables -- et sérieux -- c'est-à-dire reposant sur des griefs suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat. *Il existe plusieurs degrés de gravité de la faute : la faute sérieuse, suffisamment grave pour justifier un licenciement ; la faute grave, qui résulte de faits d'une importance telle que le salarié ne peut pas rester dans l'entreprise pendant le préavis ; et enfin, la faute lourde, qui suppose l'intention de nuire à l'employeur.* Les juges saisis ont la possibilité d'apprécier l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, les deux parties fournissant leurs propres éléments de preuve. Le doute profite au salarié. Les sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse varient en fonction de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise. - **Le licenciement sans faute (cas de l'insuffisance professionnelle)** Parfois, l'employeur peut licencier un salarié en dehors de toute faute mais pour un motif lié à la personne du salarié. L'employeur peut ainsi prononcer un licenciement fondé sur une inaptitude professionnelle du salarié (inaptitude à exercer ses fonctions de manière satisfaisante). Il peut s'appuyer pour cela sur un dispositif d'évaluation professionnelle (entretien d'évaluation, notation, etc.). Qu'il s'agisse d'insuffisance professionnelle ou d'insuffisance de résultat, il est indispensable que les éléments d'appréciation reposent sur des faits concrets. L'employeur doit en effet établir clairement l'insuffisance professionnelle résultant de l'incompétence du salarié, son manque d'efficacité, son manque d'autorité ou de motivation ou son inaptitude à exécuter de façon satisfaisante le travail. Les faits allégués par l'employeur doivent être vérifiés, car l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leur emploi. Les juges considèrent souvent que l'insuffisance professionnelle n'est pas une faute, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié. **2) Le licenciement pour motif économique** Le licenciement pour motif économique n'est pas inhérent à la personne du salarié. Il résulte d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, à la cessation d'activité de l'entreprise. Peuvent aussi être retenus pour justifier un licenciement pour motif économique : une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation, une importante dégradation de la trésorerie ou tout élément de nature à établir leur matérialité. **3) DANS TOUS LES CAS, il faut une cause réelle et sérieuse** Pour qu'un licenciement (pour motif économique ou motif personnel) soit valable, il doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. -- **Le motif doit être réel**, c'est-à-dire être effectivement la cause exacte du licenciement. Il ne doit pas s'agir d'un fait irréel ou d'une discrimination cachée. -- **Le motif doit être sérieux** : les griefs doivent être suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail. La réalité et la gravité du motif s'apprécient en fonction du contexte. **En outre, avant toute décision, l'employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée,** indiquant qu'un licenciement est envisagé. La lettre doit préciser la date, le lieu et l'heure de l'entretien, en rappelant au salarié qu'il peut se faire assister au cours de cet entretien d'une personne de son choix appartenant à l'entreprise. **Le respect du contradictoire** se fait donc lors de l'entretien préalable, permettant aux deux parties de s'exprimer et d'échanger leurs arguments. Si, à l'issue de l'entretien, l'employeur décide de licencier le salarié, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins deux jours ouvrables après l'entretien préalable. Il s'agit en effet d'empêcher une décision trop hâtive. La lettre de licenciement énonce avec précision le motif du licenciement, c'est-à-dire la cause de la décision. Ce motif lie l'employeur, qui ne pourra ni modifier le motif ni le compléter par la suite. C. La rupture par négociation entre salarié et employeur La rupture conventionnelle (loi du 25 juin 2008), permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat. Pouvant être individuelle ou collective, la rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique (entretiens entre les deux parties, homologation de la convention). Elle est entourée de garanties pour le salarié (indemnité minimale équivalente à l'indemnité légale de licenciement, bénéfice de l'assurance chômage). D. Des dispositifs pour préserver les emplois Pour protéger les emplois, le législateur a mis en œuvre un droit des restructurations négociées. Ainsi, un employeur qui envisage de **procéder à des licenciements pour motif économique ne peut le faire que si le reclassement des intéressés dans l'entreprise** ou le groupe s'avère impossible. En conséquence, avant de commencer la procédure de licenciement, l'employeur est tenu de tout mettre en œuvre pour former et adapter le salarié concerné à l'évolution de son emploi et, le cas échéant, le reclasser dans l'entreprise (ou dans le groupe auquel elle appartient) dans un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et avec l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure. -- **Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)** est un dispositif qui prévoit diverses mesures dans le but d'éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l'entreprise. Le PSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. *Le PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable. La procédure de suivi de la mise en œuvre du plan de reclassement est précisée dans le PSE avec, par exemple, des actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent, les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP, etc.). Le PSE peut également prévoir d'autres mesures, facultatives (primes d'incitations au départ volontaire, congés de conversion, mise en place d'une cellule de reclassement). Le PSE doit faire l'objet d'un accord dans l'entreprise et être validé par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).*