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Introducción El presente trabajo, conoceremos acerca de que es una convención colectiva de trabajo y sus funciones en Costa Rica, el Artículo 62 de la Constitución Política establece que las convenciones colectivas de trabajo tendrán fuerza de ley. Adem...

Introducción El presente trabajo, conoceremos acerca de que es una convención colectiva de trabajo y sus funciones en Costa Rica, el Artículo 62 de la Constitución Política establece que las convenciones colectivas de trabajo tendrán fuerza de ley. Además, este derecho fundamental de las personas trabajadoras está protegido por el Código de Trabajo y los Convenios Internacionales de la OIT. Estas convenciones se establecen entre uno o más sindicatos de trabajadores o patronos y son una ley profesional, por lo que todos los contratos individuales o colectivos deben ajustarse a sus normas. Es importante destacar que las convenciones colectivas de trabajo tienen efectos en el sector público y privado. En Costa Rica. En Costa Rica, las convenciones colectivas de trabajo son acuerdos entre sindicatos de trabajadores y patronos o empresas para regular las condiciones laborales y otros temas relacionados con el trabajo. Estos documentos son leyes profesionales y deben aplicarse a todos los contratos individuales o colectivos en las empresas, industrias o regiones que abarcan. 3  Objetivos 1.2.1 Objetivo General: “Investigar acerca de las convenciones colectivas de trabajo, su evolución histórica en costa rica”. 1.2.2 Objetivos Específicos: I. “Indagar acerca de cómo se han desarrollado las convenciones colectivas de trabajo en nombre colectivo en costa rica y cuál es la institución a la que le corresponde este trámite”. II. “Conocer la importancia de las convenciones colectivas de trabajo”. III. “Analizar acerca de cuáles son los lineamientos que establece la legislación costarricense con respecto a las convenciones colectivas de trabajo”. 4  2. Marco contextual 2.1 Que es una convención colectiva de trabajo Convención colectiva es la que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el 2.1.1 Contratos Colectivos del Trabajo. Un contrato colectivo de trabajo es un acuerdo formal entre los empleados, representados por un sindicato debidamente registrado, y los empleados que trabajan para una empresa o un sector laboral específico. 5. 3. Marco Metodológico 3.1 Técnicas de investigación Dentro de este trabajo se utilizaron diversos recursos digitales y textuales para su elaboración, los cuales serán detallados de forma más específica en la bibliografía, sin embargo, estos fueron los medios requeridos: - Libros - Textos en formato PDF - Videos referentes al tema - Jurisprudencia - Citas bibliográficas de diversos autores - Documentos de CIJUL 6  4. Desarrollo 4.1 Como interpretar las convenciones colectivas de trabajo en Costa Rica La realización del presente trabajo jurídico cuyo objetivo es aportar con conocimientos sobre el tema de convenciones colectivas de trabajo, mismo que se comprometen a participar en la proporción que establezcan, de los mismos derechos y obligaciones de los trabajadores. La Organización Internacional del Trabajo ha definido la convención colectiva como la que se produce entre un empleador, un grupo de empleadores u una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de llegar a un acuerdo sobre las condiciones de trabajo y de contratación. Si no hay una organización sindical representativa, los representantes elegidos y autorizados por los trabajadores, según lo establecido por la ley nacional, pueden participar en las negociaciones. 4.1.1 INFORMACIÓN DE LO QUE SON CONVECIONES COLECTIVAS DE TRABAJO EN COSTA RICA Se reconoce que las convenciones colectivas de trabajo son contratos colectivos de trabajo de naturaleza normativa. Esto significa que: Crean normas jurídicas: Las convenciones colectivas de trabajo establecen normas que regulan las condiciones de trabajo de los trabajadores amparados por ellas. Estas normas son de carácter obligatorio para las partes signatarias y para los trabajadores y empleadores que se encuentren dentro del ámbito de aplicación de la convención. Tienen efectos erga omnes: Las normas establecidas en las convenciones colectivas de trabajo tienen efectos erga omnes, es decir, son oponibles a todas las personas que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación, incluso a aquellas que no participaron en su negociación. 7  Son de orden público: Las normas establecidas en las convenciones colectivas de trabajo son de orden público, lo que significa que no pueden ser derogadas por acuerdos particulares entre trabajadores y empleadores. Sin embargo, existen algunas diferencias importantes entre las convenciones colectivas de trabajo y las leyes: Las convenciones colectivas de trabajo son negociadas entre las partes, mientras que las leyes son elaboradas por el Poder Legislativo. Las convenciones colectivas de trabajo tienen un ámbito de aplicación limitado, mientras que las leyes tienen un ámbito de aplicación general. Las convenciones colectivas de trabajo pueden ser modificadas por las partes, mientras que las leyes solo pueden ser modificadas por el Poder Legislativo. En Costa Rica, la naturaleza jurídica de las convenciones colectivas de trabajo ha sido definida por la Corte Suprema de Justicia en diversas sentencias. En estas sentencias, la Corte ha establecido que las convenciones colectivas de trabajo son "normas jurídicas especiales de carácter obligatorio" y que tienen "efectos erga omnes". La Corte también ha reconocido que las convenciones colectivas de trabajo son "de orden público" y que no pueden ser derogadas por acuerdos particulares entre trabajadores y empleadores. Es importante tener en cuenta que la información proporcionada aquí es de carácter general y no debe considerarse como asesoría legal. Siempre es recomendable consultar con un abogado calificado para obtener información precisa y asesoramiento personalizado sobre su caso particular. 8  Cuál es la finalidad de las convenciones colectivas de trabajo: Las convenciones colectivas de trabajo (CCT) tienen como finalidad principal establecer las condiciones de trabajo que regirán la relación laboral entre los trabajadores y empleadores amparados por ellas. Estas condiciones pueden incluir aspectos como: Salarios y prestaciones: Monto del salario mínimo, primas salariales, horas extra, vacaciones, aguinaldo, seguro social, entre otros. Jornada laboral: Número máximo de horas de trabajo diarias, semanales y mensuales, descansos, turnos rotativos, etc. Condiciones de seguridad e higiene: Medidas de seguridad para prevenir accidentes laborales, condiciones de higiene en el lugar de trabajo, etc. Capacitación y formación: Oportunidades de capacitación y formación para los trabajadores. Solución de conflictos: Mecanismos para resolver los conflictos que puedan surgir entre trabajadores y empleadores. Cuál ha sido la evolución: Las CCT han evolucionado a lo largo del tiempo en respuesta a los cambios sociales, económicos y políticos. En general, esta evolución ha seguido las siguientes etapas: Primera etapa (finales del siglo XIX - principios del siglo XX): Surgimiento de las CCT como un mecanismo para proteger a los trabajadores de las condiciones de explotación laboral que prevalecían en la época. Las primeras CCT se enfocaban principalmente en establecer salarios mínimos y jornadas laborales decentes. 9  Segunda etapa (década de 1930 - década de 1960): Expansión del alcance de las CCT para incluir otros aspectos de las condiciones de trabajo, como la seguridad e higiene, la capacitación y la solución de conflictos. Las CCT se convirtieron en un instrumento fundamental para promover el bienestar de los trabajadores y la paz social. Tercera etapa (década de 1970 - actualidad): Adaptación de las CCT a los nuevos desafíos del mercado laboral, como la globalización, la desregulación y el auge del sector informal. Las CCT han incorporado nuevas cláusulas sobre flexibilidad laboral, igualdad de género, protección del medio ambiente y otros temas relevantes para la sociedad actual. En Costa Rica: Las CCT han jugado un papel fundamental en el desarrollo de las relaciones laborales y en la promoción de los derechos de los trabajadores. La legislación costarricense reconoce y protege el derecho de los trabajadores a negociar y celebrar CCT. En los últimos años, las CCT en Costa Rica han enfrentado algunos desafíos, como: Debilitamiento de la sindicalización: La tasa de sindicalización en Costa Rica ha disminuido en los últimos años, lo que ha dificultado la negociación de CCT. Crecimiento del sector informal: El sector informal de la economía representa una gran parte de la fuerza laboral costarricense, y los trabajadores en este sector generalmente no están cubiertos por CCT. Globalización: La globalización ha aumentado la competencia entre empresas, lo que ha presionado a la baja sobre los salarios y las condiciones de trabajo. A pesar de estos desafíos, las CCT siguen siendo una herramienta importante para proteger los derechos de los trabajadores y promover relaciones laborales justas y equitativas en Costa Rica. 10  Las normas de aplicación de las convenciones colectivas de trabajo (CCT) en Costa Rica se encuentran establecidas en el Código de Trabajo y en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia. Algunos de los aspectos más importantes de las normas de aplicación de las CCT: Vigencia: Las CCT entran en vigencia a partir de su publicación en el Diario Oficial La Gaceta. Su vigencia puede ser definida en la propia convención, pero no puede exceder de dos años. Las CCT pueden ser prorrogadas por acuerdo entre las partes signatarias, siempre que se publique la prórroga en el Diario Oficial La Gaceta. Ámbito de aplicación: Las CCT se aplican a los trabajadores y empleadores que forman parte de las empresas o sectores productivos que hayan sido incluidos en su ámbito de aplicación. El ámbito de aplicación de una CCT puede ser territorial, sectorial o mixto. Las CCT no pueden aplicarse a trabajadores y empleadores que no hayan sido incluidos expresamente en su ámbito de aplicación. Efectos: Las CCT tienen efectos erga omnes, es decir, son oponibles a todas las personas que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación, incluso a aquellas que no participaron en su negociación. Las CCT son de orden público, lo que significa que no pueden ser derogadas por acuerdos particulares entre trabajadores y empleadores. 11  Las normas establecidas en las CCT son obligatorias para las partes signatarias y para los trabajadores y empleadores que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación. Interpretación: En caso de dudas sobre la interpretación de una CCT, se debe recurrir a las normas generales de interpretación de los contratos. También se puede solicitar la intervención de un árbitro o de un tribunal de trabajo para que resuelva la controversia. Denuncia y nulidad: Las CCT pueden ser denunciadas por cualquiera de las partes signatarias, mediante comunicación por escrito con al menos tres meses de anticipación a la fecha de terminación. Las CCT pueden ser declaradas nulas por un tribunal de trabajo si se comprueba que han sido negociadas bajo coacción o fraude, o si contienen cláusulas que son contrarias a la ley o al orden público. Requisitos esenciales de las convenciones colectivas de trabajo en Costa Rica: Las convenciones colectivas de trabajo (CCT) en Costa Rica deben cumplir con ciertos requisitos esenciales para ser válidas y tener efectos jurídicos. Estos requisitos se encuentran establecidos en el Código de Trabajo y en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia. A continuación, se resumen los requisitos esenciales de las CCT en Costa Rica: 1. Capacidad legal de las partes: Las CCT deben ser negociadas y firmadas por partes que tengan capacidad legal para obligarse. 12  En el caso de los trabajadores, la CCT debe ser negociada y firmada por un sindicato legalmente constituido. En el caso de los empleadores, la CCT puede ser negociada y firmada por el propio empleador o por una organización empresarial que lo represente. 2. Consentimiento libre y voluntario: Las CCT deben ser negociadas y firmadas de forma libre y voluntaria por las partes. No debe haber ninguna presión o coacción para que las partes firmen la convención. 3. Objeto cierto y lícito: Las CCT deben tener un objeto cierto y lícito. Esto significa que las cláusulas de la convención deben ser claras, precisas y no estar contrarias a la ley o al orden público. 4. Causa lícita: Las CCT deben tener una causa lícita. Esto significa que las partes deben tener un motivo legítimo para negociar y firmar la convención. 5. Forma: Las CCT deben celebrarse por escrito y deben ser firmadas por las partes. La CCT debe ser publicada en el Diario Oficial La Gaceta para que tenga efectos jurídicos. 6. Contenido mínimo: Las CCT deben incluir, como mínimo, las siguientes cláusulas: Ámbito de aplicación: Definición del sector o empresa al que se aplica la convención. 13  Vigencia: Duración de la convención. Salarios y prestaciones: Monto del salario mínimo, primas salariales, horas extra, vacaciones, aguinaldo, seguro social, entre otros. Jornada laboral: Número máximo de horas de trabajo diarias, semanales y mensuales, descansos, turnos rotativos, etc. Condiciones de seguridad e higiene: Medidas de seguridad para prevenir accidentes laborales, condiciones de higiene en el lugar de trabajo, etc. Capacitación y formación: Oportunidades de capacitación y formación para los trabajadores. Solución de conflictos: Mecanismos para resolver los conflictos que puedan surgir entre trabajadores y empleadores. Además de los requisitos esenciales mencionados anteriormente, las CCT también pueden incluir otras cláusulas sobre diversos temas relacionados con las condiciones de trabajo, como: Igualdad de género y no discriminación: Medidas para prevenir la discriminación por razón de género, raza, religión, nacionalidad, etc. Protección del medio ambiente: Medidas para proteger el medio ambiente en el lugar de trabajo. Derechos sindicales: Garantías para el ejercicio de los derechos sindicales. 14