Licencia por Maternidad PDF

Licencia por Maternidad Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo (art. 177 LCT). Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, q...

Licencia por Maternidad Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo (art. 177 LCT). Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación. Una vez concluida esta licencia, la madre puede: continuar su trabajo en las mismas condiciones; rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si vencida la licencia no se reincorpora y tampoco comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la licencia) o expresa; solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses. Esta situación se denomina período de excedencia. Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para amamantar al niño. Licencias especiales Son situaciones particulares o especiales en las que la ley o los convenios colectivos otorgan derechos de licencias pagas al trabajador. Los supuestos previstos en la LCT son: Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos. Por matrimonio, diez (10) días corridos. Por fallecimiento del cónyuge o concubino, de hijo o de padres, tres (3) días corridos. Por fallecimiento de hermano, un (1) día. Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario. En todos los casos, el trabajador deberá acreditar con la documentación correspondiente, la circunstancia que dio motivo a la licencia y en lo posible dar aviso de su ausencia con anticipación. Licencias por accidentes o enfermedad no laboral o inculpable Los accidentes o enfermedades inculpables son los que se producen por causas ajenas al trabajo e impiden la prestación del servicio.  La enfermedad es una patología se desarrolla gradualmente. Ej. gripe. El accidente es un hecho súbito y violento de carácter instantáneo que genera una patología o dolencia. Ej. el trabajador se corta estando en su casa. Tanto la enfermedad como el accidente inculpable tienen como efecto la suspensión de la prestación de servicios y originan una licencia por enfermedad o accidente inculpable durante la cual el trabajador tendrá derecho a percibir su remuneración por los plazos que se establecen a continuación: 3 meses si el trabajador tiene una antigüedad inferior a 5 años; 6 meses si el trabajador tiene una antigüedad de 5 años o más. Estos plazos se duplican si el trabajador tiene cargas de familia. Obligaciones del trabajador durante la licencia Dar aviso, salvo casos de fuerza mayor, de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo al cual no pueda concurrir. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que pueda acreditarla posteriormente. Someterse a controles médicos que efectúe el empleador a través del especialista correspondiente. La finalidad de este control es comprobar o acreditar la enfermedad o accidente y establecer si los días de licencia son correctos. La obligación del trabajador se agota en la revisión médica, no está obligado a seguir el tratamiento que indique el médico del empleador. Accidentes y Enfermedades del Trabajo La cobertura de los daños personales sufridos por el trabajador como consecuencia de su vinculación laboral (riesgos del trabajo) abarca los accidentes de trabajo, las lesiones por enfermedades profesionales y el accidente in itinere. Están contemplados por la Ley de Riesgos del Trabajo N° 24.557 (LRT). El sistema aprobado por esta ley prevé una cobertura total de todos los eventos daños originados en el trabajo u ocurridos por el hecho o en ocasión del trabajo, a cargo de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART), a las que deben afiliarse en forma obligatoria todos los empleadores, salvo aquellos que por vía de excepción puedan reunir una serie de exigentes requisitos para autoasegurarse y garantizar el cumplimiento por sí de la norma. Accidente de trabajo o laboral Cuando el trabajador sufre una lesión corporal o funcional mientras desarrolla sus funciones profesionales. Por ejemplo: golpes con instalaciones o mobiliarios, cortes o pinchazos. Accidente in itinere También se considera accidente laboral al que se tenga camino al centro de trabajo o de vuelta al domicilio, siempre y cuando no se hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. Enfermedad profesional o de trabajo Aquella contraída como consecuencia del trabajo ejecutado. Ejemplos más comunes: dolor de espalda, estrés, fatiga visual.  Diferencias ACIDENTE ENFERMEDAD Lesión permanente o temporal Estados patológicos contraídos por el consecuencia de una acción determinada SITUACION trabajo o por exposición al medio de en el curso del trabajo o prestación del trabajo. servicio. TIEMPO Inmediato Generalmente duradero Causas externas que penetran en el estado MODO Violento de salud del empleado. En estos casos las prestaciones médicas, tratamientos, remuneraciones e indemnizaciones por incapacidad estarán a cargo de las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART). El empleador tiene la obligación de informar al trabajador cual es la ART contratada, como así también de denunciar ante ella los accidentes y enfermedades profesionales que sufran sus trabajadores. Durante el tiempo que dure la interrupción por causa de un accidente o enfermedad de trabajo, el trabajador percibirá en lugar de la remuneración habitual, un ingreso base, cuyo cálculo se encuentra específicamente establecido en el art. 12 de la LRT. El trabajo de la mujer y la protección de la maternidad La mujer podrá celebrar cualquier tipo de Contrato de Trabajo (es decir que en la Leyes o CCT no podrán existir condicionamientos para puesto que tengan que ver con su condición de mujer o su estado civil). Protección de la Maternidad Para gozar de esta protección la mujer debe comunicar fehacientemente al empleador su embarazo, presentando un certificado médico, donde conste la fecha probable de parto o requerir su comprobación por el empleador. La mujer embarazada gozará de las Asignaciones que le otorga el Sistema de Seguridad Social, a través de la Anses, siempre y cuando cumpla con la presentación de la documentación requerida en tiempo y forma. A partir de la notificación fehaciente al empleador se le garantiza a la mujer embarazada la estabilidad en el empleo. Licencia pre y post parto Ya visto en las licencias especiales Despido por causa de embarazo Si la mujer embarazada es despedida por su empleador siete meses y medio antes o después del parto, y siempre que lo haya notificado en tiempo y forma el embarazo y el nacimiento, se presumirá que el despido se debe a razones de maternidad o embarazo. La mujer puede: rechazar el despido por considerarlo discriminatorio, y reclamar que sea dejado sin efecto o puede aceptar la desvinculación, en cuyo caso será indemnizada con un monto equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a las indemnizaciones establecidas para situaciones normales. La prohibición del trabajo infantil y la protección del trabajo adolescente Queda prohibido a los empleadores tomar menores de 16 años en cualquier tipo de trabajo persiga o no fines de lucro. Excepción para la empresa de familia: Visto ya en Capacidad para celebrar contratos de trabajo (pág. 4) Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo. Estos tienen garantizada la igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores. La Jornada de Trabajo no podrá durar mas de Seis (6) Horas Diarias o Treinta y Seis (36) Semanales. La Jornada podrá extenderse a 8 horas diarias o 48 horas semanales para menores de más de 16 años, previa autorización de la Autoridad Administrativa. Extinción del contrato de trabajo La finalización del contrato o relación de trabajo puede tener origen en la voluntad de una de las partes (renuncia del trabajador, despido del empleador), en la voluntad de ambas partes (mutuo acuerdo, vencimiento del plazo) o en hechos ajenos a la voluntad de las partes (fuerza mayor, muerte del empleador o trabajador, quiebra del empleador, jubilación del trabajador, etc.). Sea cual fuese el origen de la desvinculación la misma tiene formalidades a cumplir: Notificación por escrito: Telegrama / carta documento. Baja en el Sistema Registral de Mi Simplificación. Entrega al Trabajador de: Certificación de Servicios y Remuneraciones. Liquidación Final. La extinción por voluntad de ambas partes requiere la formalidad de escritura pública o por escrito ante autoridad judicial o administrativa del trabajo (Secretaría de Trabajo) la voluntad del trabajador debe manifestarse en forma personal es decir no se acepta representantes. La estructura de la liquidación es igual a la de la renuncia. Protección frente al despido La ley contiene una serie de recursos para proteger al trabajador frente al despido sin causa e intempestivo dispuesto por el empleador. La Constitución Nacional en el art. 14 bis establece claramente que el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán -además de otros derechos- protección contra el despido arbitrario. Preaviso La decisión de finalizar (sea del trabajador o del empleador) el contrato de trabajo se debe comunicar con anticipación. Este periodo se llama preaviso. Durante este periodo el trabajador tiene derecho a dos horas de licencia pagada, por día para buscar otro empleo, las que pueden tomarse al iniciar la jornada laboral o la finalizar la misma. También puede optar por acumular las licencias en una o más jornadas completas. Plazo del preaviso en el contrato por tiempo indeterminado: Renuncia del trabajador 30 días de anticipación Despido (decisión del empleador)  - 15 días si el trabajador se encuentra en Periodo de Prueba. - 30 días si el trabajador tiene una antigüedad menor a 5 años. - 60 días si el trabajador tiene una antigüedad mayor a 5 años. El preaviso comienza a regir a partir del día siguiente a la notificación de la decisión de no continuar el vínculo laboral. Pero si el Empleador despide al trabajador omitiendo el preaviso (no le comunica con anticipación su decisión de prescindir de sus servicios) y el despido se produce en un día distinto al último día del mes, deberá pagarle al trabajador los días restante hasta que finalice el mes lo que se llama: Indemnización Integración mes de despido. Además de la Indemnización Sustitutiva del Preaviso que será equivalente a la remuneración que correspondiera al trabajador durante los plazos previstos (art. 231 a 233 CLT). El despido con y sin justa causa Concepto de despido: se denomina despido a la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador basado en una justa causa admitida por la ley o sin invocación de causa, según los casos. Despido con justa causa: se llama así cuando el empleador dispone el despido del trabajador en virtud de que éste ha incurrido en una injuria laboral cuya entidad es tal que impide la prosecución del vínculo, sin derecho del trabajador a cobrar las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo. Despido sin justa causa: se llama así al despido del trabajador dispuesto por el empleador sin expresar causa, en cuyo caso se le otorga al primero el derecho a cobrar las indemnizaciones por preaviso y por antigüedad, esta última como un modo de reparar la extinción intempestiva y sin causa que lo justifique. Para calcular la indemnización por antigüedad se tienen en cuenta dos pautas: la antigüedad y la remuneración del trabajador. El art. 245 LCT establece que la indemnización es igual a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual. Ejemplo: Si el trabajador tiene una antigüedad de un año, 3 meses y 5 días, le corresponderán 2 meses de sueldo como indemnización. La indemnización por antigüedad no podrá ser inferior a un mes de sueldo. ¿Qué otros rubros deben integrar la liquidación final por despido sin causa? - Preaviso → ya visto. - S.A.C. sobre preaviso → proporcional a los días de preaviso omitido. - Integración del mes de despido → ya visto. - S.A.C. sobre integración del mes de despido → proporcional a los días del mes de despido faltantes. - Vacaciones → proporcional a la fracción del año trabajada. - S.A.C. sobre vacaciones → proporcional a los días de vacaciones correspondientes. - S.A.C. proporcional → proporcional a los días trabajados en el semestre.