Okul Müdürlerinin Örgütsel Sosyalleşmesi: Doktora Tezi (2024)

T.C. KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI EĞİTİM YÖNETİMİ, TEFTİŞİ, PLANLAMASI VE EKONOMİSİ BİLİM DALI OKUL MÜDÜRLERİNİN ÖRGÜTSEL SOSYALLEŞMESİ: BİR GÖMÜLÜ TEORİ ÇALIŞMASI DOKTORA TEZİ Engin ŞİMŞEK KOCAELİ 2024 T.C. KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI EĞİTİM YÖNETİMİ, TEFTİŞİ, PLANLAMASI VE EKONOMİSİ BİLİM DALI OKUL MÜDÜRLERİNİN ÖRGÜTSEL SOSYALLEŞMESİ: BİR GÖMÜLÜ TEORİ ÇALIŞMASI DOKTORA TEZİ Engin ŞİMŞEK Prof. Dr. Şöheyda GÖKTÜRK KOCAELİ 2024 T.C. KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI EĞİTİM YÖNETİMİ, TEFTİŞİ, PLANLAMASI VE EKONOMİSİ BİLİM DALI OKUL MÜDÜRLERİNİN ÖRGÜTSEL SOSYALLEŞMESİ: BİR GÖMÜLÜ TEORİ ÇALIŞMASI DOKTORA TEZİ Tezi Hazırlayan: Engin ŞİMŞEK Tezin Kabul Edildiği Enstitü Yönetim Kurulu Karar ve No: 14.06.2024-21 Jüri Başkanı: Jüri Üyesi: Jüri Üyesi: Jüri Üyesi: Jüri Üyesi: KOCAELİ 2024 ÖNSÖZ Ülkelerin eğitim sistemlerinin kalitesi ülkelerin okullarının toplam kalitesine bağlıdır. Okulların kalitesini belirleyen en önemli parametrelerden biri de okulların müdürlerinin müdürlüğe ve görev yaptıkları okulların müdürlüğüne ne kadar hazır ve uygun olduklarıdır. Acemi ya da tecrübeli olmaları fark etmeksizin tüm okul müdürleri için yeni bir okulda göreve başlamak birçok bilinmezlik içerebilmektedir. Bu karmaşık süreç örgütsel sosyalleşme sürecinin kendisidir. Bu araştırmada bu karmaşık süreç Türkiye’deki okul müdürleri için açıklanmaya çalışılmıştır. Doktora eğitimim ve tez çalışma sürecimde bilime ve araştırmaya bakışı, bilgisi, deneyimi, bitmeyen anlayışı, sabrı, rehberliği, güveni ve güler yüzlülüğü ile çalışmalarımı yönlendiren ve destekleyen danışmanım Prof. Dr. Şöheyda GÖKTÜRK’e; tez izleme ve savunma komitesinde yer alarak kıymetli görüşleriyle tezime yön veren Prof. Dr. Hasan ARSLAN’a, Prof. Dr. Osman Ferda BEYTEKİN’e, Prof. Dr. Sadegül AKBABA ALTUN’a ve Doç. Dr. Tuğba KONAKLI’ya teşekkürlerimi arz ediyorum. Araştırmamda katılımcı olarak yer alarak değerli vakitlerini ayırarak görüşlerini içtenlikle benimle paylaşan tüm okul müdürlerine, doktora eğitimim boyunca bilgi ve deneyimleri ile bana yol gösteren, bu tezi hazırlayabilmem için ihtiyacım olan altyapıyı oluşturmamı sağlayan bütün hocalarıma teşekkür ediyorum. Doktora eğitimim boyunca desteğini benden esirgemeyen ve daima bana anlayış gösteren eşim Tuba ŞİMŞEK’e teşekkür ediyorum. i İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ......................................................................................................................... i İÇİNDEKİLER............................................................................................................ ii ÖZET............................................................................................................................ v ABSTRACT................................................................................................................ vi TABLOLAR LİSTESİ............................................................................................... vii ŞEKİLLER LİSTESİ................................................................................................ viii 1. BİRİNCİ BÖLÜM: GİRİŞ....................................................................................... 9 1.1. Problem Durumu............................................................................................... 9 1.2. Araştırmanın Amacı........................................................................................ 16 1.3. Araştırmanın Önemi........................................................................................ 17 1.4. Sayıltılar ve Sınırlılıklar.................................................................................. 18 2. İKİNCİ BÖLÜM: KAVRAMSAL ÇERÇEVE VE İLGİLİ ARAŞTIRMALAR.. 20 2.1. Örgütsel Sosyalleşme ve İlişkili Kavramlar.................................................... 20 2.1.1. Sosyalleşmenin Tanımı............................................................................ 20 2.1.2. Örgütün Tanımı........................................................................................ 21 2.1.3. Örgütsel Sosyalleşmenin Tanımı.............................................................. 22 2.1.4. Örgütsel Sosyalleşme ile İlişkili Kavramlar............................................ 27 2.2. Örgütsel Sosyalleşmenin Önemi..................................................................... 31 2.3. Örgütsel Sosyalleşmeye Dayanak Teşkil Eden Teoriler.................................. 32 2.3.1. Örgütsel Kültür......................................................................................... 32 2.3.2. Alan Teorisi.............................................................................................. 34 2.3.3. Sosyal Öğrenme Teorisi........................................................................... 34 2.3.4. Sosyal Sistem Teorisi............................................................................... 35 2.3.5. Sosyal Etkileşim Teorisi........................................................................... 36 2.3.6. Sosyal Takas Teorisi................................................................................. 37 2.3.7. Belirsizlik Azaltma Teorisi....................................................................... 38 2.4. Örgütsel Sosyalleşmenin Kavramsal Gelişimi ve İlgili Araştırmalar............. 39 2.4.1. Örgütsel Sosyalleşme Taktikleri............................................................... 40 2.4.2. Proaktif Sosyalleşme................................................................................ 63 2.4.3. Örgütsel Sosyalleşme Boyutları............................................................... 74 2.4.4. Örgütsel Sosyalleşmeyi Etkileyen Bağlamsal Faktörler.......................... 80 2.4.5. Örgütsel Sosyalleşmenin Çıktıları............................................................ 83 2.4.6. Örgütsel Sosyalleşme Evreleri................................................................. 85 2.5. Okul Müdürlüğünün Türkiye’de Eğitim Sistemindeki Yeri.......................... 100 ii 2.6. Okul Müdürlerinin Örgütsel Sosyalleşme Süreci ve Lider İkamesi............. 102 3. ÜÇÜNCÜ BÖLÜM: YÖNTEM.......................................................................... 108 3.1. Araştırma Deseni........................................................................................... 108 3.2. Katılımcıların Belirlenmesi........................................................................... 111 3.3. Verilerin Toplanması..................................................................................... 113 3.4. Verileri Toplama Süreci................................................................................. 116 3.5. Verilerin Analizi............................................................................................ 117 3.6. Geçerlik ve Güvenirlik.................................................................................. 120 4. DÖRDÜNCÜ BÖLÜM: BULGULAR ve YORUM........................................... 123 4.1. Tema 1: Varış Öncesi..................................................................................... 124 4.1.1. Kategori 1: Okulu ve Yöneticiliği Biliyor Olma.................................... 124 4.1.2. Kategori 2: Araştırma, Bilgi Toplama ve Hazırlık................................. 126 4.2. Tema 2: Başlangıç ve Tanıma....................................................................... 128 4.2.1. Kategori 1: İlk Duygular........................................................................ 129 4.2.2. Kategori 2: Sürprizler............................................................................. 134 4.2.3. Kategori 3: Tanıma ve Tanıtma.............................................................. 141 4.2.4. Kategori 4: İlk Tepkiler.......................................................................... 148 4.2.5. Kategori 5: İlk Çalışmalar...................................................................... 152 4.3. Tema 3: Aktivite ve Öğrenme....................................................................... 153 4.3.1. Kategori 1: Öğretmenlerle İletişim........................................................ 154 4.3.2. Kategori 2: Diğer Paydaşlar ile İletişim................................................. 159 4.3.3. Kategori 3: Fiziksel ve Finansal Sorunların Çözümü............................ 163 4.3.4. Kategori 4: Olumsuz Durumlar.............................................................. 167 4.4. Tema 4: Uyum Göstergeleri.......................................................................... 168 4.4.1. Kategori 1: Birincil Göstergeler............................................................. 168 4.4.2. Kategori 2: İkincil Göstergeler............................................................... 175 5. BEŞİNCİ BÖLÜM: SONUÇ, TARTIŞMA VE ÖNERİLER.............................. 182 5.1. Örgütsel Sosyalleşme Sürecinin Evreler Halinde Görülmesine İlişkin Sonuç ve Tartışma................................................................................................................ 182 5.1.1. Örgütsel Sosyalleşme Sürecinin Birinci Evresine İlişkin Sonuç ve Tartışma.......................................................................................................................... 186 5.1.2. Örgütsel Sosyalleşme Sürecinin İkinci Evresine İlişkin Sonuç ve Tartışma.......................................................................................................................... 188 5.1.3. Örgütsel Sosyalleşme Sürecinin Üçüncü Evresine İlişkin Sonuç ve Tartışma............................................................................................................ 194 5.1.4. Örgütsel Sosyalleşme Sürecinin Dördüncü Evresine İlişkin Sonuç ve Tartışma............................................................................................................ 198 5.2. Öneriler......................................................................................................... 200 iii 5.2.1. Araştırmacılara Öneriler......................................................................... 201 5.2.2. Uygulayıcılara Öneriler.......................................................................... 202 KAYNAKÇA........................................................................................................... 209 iv ÖZET Bu araştırmada Türkiye’de okul müdürlerinin yeni bir okula müdür olarak görevlendirmeleri ile başlayan örgütsel sosyalleşme sürecini oluşturan evrelerin ortaya çıkarılarak kavramsal olarak adlandırılması ve evreler bazında okul müdürlerinin ve diğer paydaşların yaşadıkları deneyimlerin ve davranışsal ve duygusal tepkilerin belirlenmesi amaçlanmıştır. Kavramlara dayanarak yeni bir kuramın varlığını teşhis edebilmek için nitel araştırma desenlerinden gömülü teori deseninin kullanıldığı araştırmada 19 okul müdürü katılımcı olarak seçilmiştir. Boylamsal bir araştırma olan bu araştırmada bu müdürlerden yedisi ile beş yıl sonra yeni görüşmeler yapılmıştır. Araştırmada görüşmelerde elde edilen veriler içerik analizi ile analiz edilmiştir. Araştırmanın bulgularına göre tecrübeden ve okul türünden bağımsız olarak Türkiye'de okul müdürleri okullarında dört evreli bir örgütsel sosyalleşme süreci yaşamaktadır: Varış öncesi evresi, başlangıç ve tanıma evresi, aktivite ve öğrenme evresi, uyum evresi. Araştırmada her evrenin kendisine özel deneyimlere ve duygulara sahip olduğu görülmüştür. Varış öncesi evresi okul müdürlerinin okullarında göreve başlamadan önceki zihinsel ve duygusal hazırlık dönemini, başlangıç ve tanıma evresi okul müdürlerinin okullarında göreve başladıktan sonraki duygusal yoğunluklu tanıma ve tanıtma dönemini, aktivite ve öğrenme evresi faaliyet yoğunluklu ve okulun müdürü olmanın öğrenildiği dönemi ve uyum evresi ise okulun hakimi olunan dönemi tanımlamaktadır. Araştırmanın bulgularına göre okul müdürlerinin tecrübeli olması onların deneyimlediği örgütsel sosyalleşme sürecini belli oranda kolaylaştırırken süreci ve evrelerini ortadan kaldırmamaktadır. Araştırma okul müdürleri için örgütsel sosyalleşme sürecinin kaygı hali oluşturduğunu, karmaşık ve sürprizlere açık bir süreç olduğunu, sürprizlerin görülme sıklıklarının değişebildiğini ve sürecin gözlemlere, toplantılara ve sorun çözme çabalarına dayandığını ve sürecin sağlıklı bir iletişime dayanması gerektiğini göstermektedir. Anahtar Kelimeler: Örgütsel sosyalleşme, örgütsel sosyalleşme evreleri, okul müdürleri, rotasyon. v ABSTRACT This study aims to reveal the stages that constitute the organizational socialization process that begins with the assignment of school principals to a new school in Turkey, and to conceptually name them and to determine the experiences and behavioral and emotional reactions of school principals and other stakeholders based on the stages. In the study, where the grounded theory design, one of the qualitative research designs, was used to produce a new theory based on the concepts, 19 school principals were selected as participants. In this longitudinal study, new interviews were conducted with seven of these principals five years later. The data obtained from the interviews in the study were analyzed with content analysis. According to the findings of the study, regardless of experience and school type, school principals in Turkey experience a four-stage organizational socialization process in their schools: Pre-arrival stage, initiation and recognition stage, activity and learning stage, and adaptation stage. In the study, it was seen that each stage has its own experiences and emotions. The pre-arrival phase describes the mental and emotional preparation period before school principals start working at their schools, the initiation and recognition phase describes the emotionally intense recognition and introduction period after school principals start working at their schools, the activity and learning phase describes the period when being the principal of the school is intense and is learned, and the adaptation phase describes the period when the school is dominated. According to the findings of the research, while the fact that school principals are experienced makes the organizational socialization process they experience easier to a certain extent, it does not eliminate the process and its stages. The research shows that the organizational socialization process creates anxiety for school principals, is a complex and surprise-prone process, the frequency of surprises can vary, the process is based on observations, meetings and problem-solving efforts, and the process should be based on healthy communication. Key Words: Organizational socialization, organizational socialization stages, school principals, principal succession. vi TABLOLAR LİSTESİ Tablo 1. Örgütsel Sosyalleşme Lisansüstü Tezlerinin Yöntemlerine Göre Sınıflandırılması......................................................................................................... 13 Tablo 2. Örgütsel Sosyalleşme Taktiklerinin Sınıflandırılması.................................. 52 Tablo 3: Örgütsel Sosyalleşme Evreleri Modelleri Karşılaştırması........................... 87 Tablo 4. Katılımcıların Cinsiyete ve Müdürlük Kıdem Yıllarına Göre Dağılımı.... 112 Tablo 5. Okul Müdürlerinin Görevli Oldukları Okulların Türlerine Göre Dağılımı 113 Tablo 6. İkinci Defa Görüşme Yapılanların Okul Müdürlerinin Her İki Görüşmede Müdürlük Yaptıkları Okulların Türleri ve Müdürlük Kıdemleri.............................. 114 Tablo 7. Güncellenmiş Görüşme Soruları ve İlgili Problem Cümleleri................... 115 Tablo 8. Başlangıç ve Tanıma Teması Kodlama ve Kategorilendirme Örnekleri.... 119 Tablo 9. Görüşme Yapılan Okul Müdürleri.............................................................. 120 Tablo 10. Varış Öncesi Teması Kategorileri ve Alt-Kategorileri............................. 124 Tablo 11. Başlangıç ve Tanıma Teması Kategorileri ve Alt-Kategorileri................ 129 Tablo 12. Aktivite ve Öğrenme Teması Kategorileri ve Alt-Kategorileri................ 153 Tablo 13. Uyum Göstergeleri Teması Kategorileri ve Alt-Kategorileri................... 169 vii ŞEKİLLER LİSTESİ Şekil 1. Yıllara Göre Türkiye’de Örgütsel Sosyalleşme Üzerine Çalışılan Tez Sayıları.................................................................................................................................... 13 Şekil 2. Louis’in Örgüte Girişte Anlamlandırma Modeli........................................... 65 Şekil 3. Griffin vd.’in Proaktif Sosyalleşme Modeli.................................................. 67 Şekil 4. Okul Müdürlerinin Örgütsel Sosyalleşme Süreci Evreleri Modeli............. 186 viii 1. BİRİNCİ BÖLÜM: GİRİŞ Bu bölümde araştırmanın problemi tanımlanarak araştırmanın amaçları, araştırmanın önemi, araştırmanın sayıltıları ve sınırlılıkları ortaya konulmuş ve araştırmada yer alan önemli kavramlar tanımlanmıştır. 1.1. Problem Durumu Türkiye’de 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 88. maddesine göre öğretmenlere; okul ve enstitü müdürlüğü, başyardımcılığı ve yardımcılığı görevleri ikinci görev olarak yaptırılabilmektedir. 05/02/2021 tarihli ve 31386 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Millî Eğitim Bakanlığının Yönetici Seçme ve Görevlendirme Yönetmeliğinin ikinci maddesinde okul müdürlerinin atanması ifadesi yerine görevlendirilmesi ifadesi kullanılmaktadır. Yönetmeliğe göre Türkiye’de okul müdürü olabilmek için yükseköğretim mezunu öğretmen olmak gerekli şartlardan biridir. Okul müdürleri yükseköğretim eğitimleri boyunca öğretmenlik eğitimi almakta ancak yöneticilik eğitimi almamaktadır. Üniversite eğitimleri boyunca yöneticilik eğitimi almamış olan okul müdürleri yöneticilik yaptıkları okullarında eğitim ve öğretim problemlerinden çok yönetim problemlerine zaman ayırmak zorunda kalmaktadır (Bursalıoğlu, 2002: 204). Türkiye’de eğitim sisteminde "meslekte esas öğretmenliktir" sloganından vazgeçilmemiş ve eğitim yöneticiliği uzmanlık alanlarının gelişmesine fırsat verilmemiştir. Bunun sonucunda uzmanlık ve yeterlik gibi iki geliştirici öğeden yoksun kalan Türk eğitim sistemi, bir deneme ve yanılma mekanizması içine sokulmuş ve düzeni sadece yapısında değil ürününde de beyin gücü savurganlığı artmış bulunmaktadır (Bursalıoğlu, 2002: 6). Türkiye’de okul müdürlüğü bir meslek olarak değil bir görev olarak tanınmaktadır. Dolayısıyla profesyonel olarak yetiştirilmeyen okul müdürleri okul müdürlüğünü bireysel, informal ve proaktif olarak tarif edilen kişisel çabalarla görevde iken öğrenmektedir (Balcı, 2012: 58-56). Okul müdürlerinin okul müdürlüğünü öğrenme süreci bir mesleki sosyalleşme sürecidir. Mesleki sosyalleşme mesleğin ne olduğunun öğrenilmesi (Weindling, 2000: 2), kişinin bir mesleğin üyesi olmak için gerekli beceriyi, bilgiyi ve bakış açısını öğrenmesi (Hart, 1991: 452), kişinin mesleğine ilişkin rollerini öğrenmesi (Hart, 1993: 10) ve kişinin rolüne uygun olarak nasıl 9 davranacağını öğrenmesidir (Daresh, 1987: 13). Kariyer basamaklarından oluşan bir süreci ifade eden mesleki sosyalleşme (Bakioğlu, Hacıfazlıoğlu ve Özcan, 2010: 246) müdürlüğe hazırlık programları ile başlamakta ve emekliliğe kadar devam etmektedir (Hart, 1993: 11). Schein (1968: 2) tarafından alan yazına kazandırılan ve mesleki sosyalleşmeden farklı bir olgu olan örgütsel sosyalleşme yeni üyenin giriş yaptığı toplumun, örgütün veya grubun değer sistemini, normlarını ve gerekli olan davranış desenlerini öğrendiği bir süreçtir. Van Maanen ve Schein’a (1979: 1-5) göre örgütsel sosyalleşme örgütsel kültürün aktarılmasıdır; bir kişinin bir örgütsel rolü edinebilmesi için gerekli sosyal bilgiyi ve becerileri edinmesi sürecidir. Örgütsel sosyalleşme kişinin kariyeri boyunca işe giriş, terfi, bir alt göreve atanma, transfer, görev değişikliği, iş değişikliği gibi tüm geçişlerde yaşanmakta ve her geçişte sosyalleşme problemleri görülmektedir. Türk milli eğitim sisteminin genel amaçlarının gerçekleştirilmesinde anahtar öneme sahip olan okul müdürleri atandıkları okullarında örgütsel sosyalleşme açısından tesadüfi, değişken, plansız ve okulla sınırlı bir sosyalleşme yaşamaktadır (Balcı, 2003: 15). Mesleki sosyalleşmeye göre daha baskın olan örgütsel sosyalleşme Türkiye’de okul müdürleri için 2009 yılından itibaren daha önemli hale gelmiştir. Çünkü Millî Eğitim Bakanlığı tarafından 2009 yılında yayımlanan Millî Eğitim Bakanlığına Bağlı Eğitim Kurumları Yöneticilerinin Atama ve Yer Değiştirmelerine İlişkin Yönetmelik ile Türkiye’de okul müdürlerinin bir okulda en fazla 5 yıl müdürlük yapabileceği uygulamasına geçilmiştir. Böylece Türkiye’de daha önceki yıllarda aynı okulda 27 yıl ya da 34 yıl okul müdürlüğü yapabilen okul müdürlerinin (Şimşek, 2012: 6) görülmesinin önüne geçilmiştir. Eğitim işgörenleri arasında rotasyon olarak adlandırılan bu uygulama ile okul müdürlerinin aynı okulda aralıksız en fazla 5 yıl çalışabilmesi şartı 2013 yılında yayımlanan yeni atama ve yer değiştirme yönetmelikleri ile ilk olarak 8 yıla çıkarılmış sonrasında 6 yıla düşürülmüştür. 2014 yılında yine yeni bir atama ve yer değiştirme yönetmeliği yayımlanmış ve okul müdürlerinin 4+4 şeklinde bir süre için okullarında çalışabileceği kuralı getirilmiştir. Buna göre bir okul müdürü okulunda 4 yıl çalıştıktan sonra yeniden değerlendirilecek, bu değerlendirme sonunda okul müdürü okulu için yeterli puanı alırsa okulunda 10 görevine devam edebilecektir. Ama her durumda okulundaki 8 yıllık görev süresini bitiren okul müdürü rotasyona uğramak ve okul değiştirmek zorunda kalacaktır. Bu uygulama hâlâ devam etmektedir (Resmî Gazete, 2022). Türkiye’de müdür rotasyonu ile önemi artan örgütsel sosyalleşme süreci okullar için oldukça kritik bir öneme sahiptir. Çünkü okul müdürlerinin değişimi ile okullarda iletişim kanalları değişmekte, güç ilişkileri yeniden şekillenmekte, karar alma süreçleri değişmekte ve genelde okullardaki normal faaliyetlerdeki denge bozulmaktadır (Miskel ve Cosgrove, 1984: 4). Okulun yeni müdürü okuldaki rolüne ve okula uyum sağlamak (Shaver, 2007: 9), bilinenin rahatlığından bilinmeyenin içine girmek, yeni durumların karmaşıklığı ve belirsizliği ile mücadele etmek (Sarbit, 2001: 199-215), kaçınılmaz şaşkınlık ile karşılaşmak (Ashton ve Duncan, 2012: 1), eski bilgi ve deneyimle yeni ve aşina olmayan bir duruma alışmak, durumu anlamlandırmak ve ussal çıkarımlar yapmak (Saunders ve Stockton, 2005: 11), rolünü anlamlandırmak (Steyn, 2013: 1-8) ve nihai sorumluluk hissi gerçek şoku, stres, kimsesizlik ve yalnızlık gibi hislerle karşılaşmak durumunda kalmaktadır (Spillane ve Lee, 2014: 431-455). Yukarıda sıralanan durumlara bağlı olarak hiç bitmeyen ve sürekli devam eden problemli bir yapıya sahip olan örgütsel sosyalleşme sürecini (Van Maanen ve Schein, 1979: 5) Türkiye’de tüm okul müdürleri 2013 yılında başlayan rotasyon uygulaması ile en az 4 en fazla 8 yıl aynı okulda müdürlük yaptıktan sonra yeniden ve yeniden yaşamak zorundadır. Örneğin okul müdürlerinin rotasyonu uygulaması ile Kocaeli ilinde 2022 yılında 59, 2023 yılında 219 ve 2024 yılında 156 okul müdürü yer değiştirmiştir (KMEM, 2024). Bundan dolayı Türk milli eğitiminin amaçlarının gerçekleştirilebilmesi için anahtar öneme sahip olan okul müdürlerinin mesleki sosyalleşme sürecine göre daha baskın olan örgütsel sosyalleşme süreci derinlemesine incelenmelidir. İş görenlerin örgütlerine ve rollerine uyum sürecini inceleyen örgütsel sosyalleşme üst alanında örgütsel sosyalleşme taktikleri alanı örgütlerin işgörenlerini uyum sağlatmaya çalışmalarına odaklanmış (Schein, 1968; Van Maanen ve Schein, 1979; Jones, 1986) iken proaktif sosyalleşme taktikleri alanı işgörenlerin kendi kendilerine örgütlerine ve rollerine uyum çabalarına (Louis, 1980; Ashford ve Black, 11 1996; Griffin vd., 2000), örgütsel sosyalleşme boyutları alanı örgütsel sosyalleşme sürecinde öğrenilenlere (Chao vd., 1994; Taormina, 1997; Haueter vd., 2003), örgütsel sosyalleşmeyi etkileyen bağlamsal faktörler alanı örgütsel sosyalleşme sürecini etkileyen örgüt dışı, örgütsel, sosyal ve kişisel faktörlere (Saks ve Ashforth, 1997), örgütsel sosyalleşme çıktıları alanı ise örgütsel sosyalleşmenin yakın (birincil) ve uzak (ikincil) çıktılarına odaklanmıştır (Ashforth, Sluss ve Saks, 2007). Örgütsel sosyalleşme sürecine örgütsel taktikler, proaktif taktikler, boyutlar, bağlam ve çıktılar gibi alt alanlarla belirli açılardan bakılırken örgütsel sosyalleşme sürecine örgütsel sosyalleşme evreleri perspektifinden bir bütün olarak bakılmaktadır. Örneğin Buchanan (1974), Porter, Lawler ve Hackman (1975), Feldman (1976a, 1976b), Schein (1978), Jablin (1987), Gabarro (1987), Duke (1987), Wanous (1980), Nicholson ve West (1988) ve Hart (1991) gibi araştırmacılar örgütsel sosyalleşme sürecini bir bütün olarak örgütsel sosyalleşme evreleri perspektifinden analiz etmiş ve örgütsel sosyalleşme evrelerinde yaşanan ortak deneyimlere ve hissedilen duygulara göre örgütsel sosyalleşme evrelerini kavramlaştırarak geliştirdikleri modellerle örgütsel sosyalleşme sürecini açıklamıştır. Bu araştırmacılardan Gabarro (1987), Duke (1987) ve Hart (1991) özellikle okul müdürlerinin örgütsel sosyalleşme süreci evrelerine odaklanmıştır. Tüm bu modellerde araştırmacılar tarafından kavramlaştırılan evreler sayı ya da isim olarak farklılık gösterseler de modellerde işgörenlerin - modellerin farklı evrelerinde görülebilen - beklenti oluşumu, hazırlık yapma, bilinmezlik korkusu ve heyecanı, gerçeklerle karşılaşma, öncelikleri belirleme, anlamlandırma, çatışma, değişim ve belirsizlikle mücadele, öğrenme ve değişim, role ve örgüte uyum, motivasyon, bağlılık, doyum gibi benzer deneyimler ya da duygular yaşadıkları görülmektedir (Buchanan, 1974; Porter, Lawler ve Hackman, 1975; Feldman, 1976a, 1976b; Schein, 1978; Jablin, 1987; Gabarro, 1987; Duke, 1987; Wanous, 1980; Nicholson ve West, 1988; Hart, 1991, 1993). Türkiye’de örgütsel sosyalleşme hakkında yapılan lisansüstü araştırmaları 1998 yılı ile başlamıştır. 2024 yılına kadar 76’sı yüksek lisans ve 13’ü doktora toplamda 89 lisansüstü tez yapılmıştır (YÖK Tez Merkezi, 2024). Yıl içinde en fazla tez 12 çalışmasının teslim edildiği yıllar olan 2021 yılında 13, 2018 yılında 11 ve 2019 yılında 10 lisansüstü tez yapılmıştır (Şekil 1). Yıllara Göre Türkiye’de Örgütsel Sosyalleşme Üzerine Çalışılan Tez Sayıları 12 10 8 6 4 2 0 1998 2000 2003 2004 2005 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 Yüksek Lisans Doktora Şekil 1. Yıllara Göre Türkiye’de Örgütsel Sosyalleşme Üzerine Çalışılan Tez Sayıları Lisansüstü tezler yöntemlerine göre sınıflandırıldığında 89 tezin 83’ünün nicel, 1’inin meta-analiz, 3’ünün nitel ve 2’sinin ise karma olduğu görülmektedir. Nicel araştırmaların 34’ü betimsel, 49’u ilişkisel; nitel araştırmaların 2’si durum çalışması, 1’i fenomenoloji; karma araştırmaların 1’i betimsel ve durum çalışması, 1’i ise ilişkisel ve fenomenolojidir (Tablo 1). Lisansüstü tezlerin 46’sı devlet okullarında, 4’ü kamu sektöründe, 2’si belediyelerde, 4’ü kamu ve özel sektörde, 28’i özel sektörde, 49’u devlet okullarında ve 4’ü üniversitelerde yürütülmüştür. Devlet okullarında yürütülen nicel araştırmaların 41’i öğretmenler, 1’i yöneticiler ve 4’ü ise hem öğretmenler hem yöneticilerle yapılmıştır (YÖK Tez Merkezi, 2024). Tablo 1. Örgütsel Sosyalleşme Lisansüstü Tezlerinin Yöntemlerine Göre Sınıflandırılması Nicel Nitel Karma Toplam Meta- Betimsel/ Tür Durum İlişkisel/ Betimsel İlişkisel Analiz Fenomenoloji Durum Çalışması Fenomenoloji Çalışması Yüksek 30 44 1 1 - - - 76 Lisans Doktora 4 5 - 1 1 1 1 13 Toplam 34 49 1 2 1 1 1 89 Lisansüstü tezlerden nicel yöntemli olanların araştırma değişkenleri incelendiğinde 429 farklı araştırma değişkeni üzerinde çalışıldığı görülmektedir. 13 Değişkenler örgütsel sosyalleşme alt alanlarına göre gruplandırıldığında nicel yöntemli tezlerde sosyalleşme boyutlarına ilişkin 259 değişkenin kullanıldığı, duyuşsal uyuma ilişkin 103 değişkenin kullanıldığı, örgütsel bağlama ilişkin 32 değişkenin kullanıldığı, kişisel bağlama ilişkin 20 değişkenin kullanıldığı, rol uyumuna ilişkin 8 değişkenin kullanıldığı, sosyalleşme kaynaklarına ilişkin 4 değişkenin kullanıldığı, örgütsel sosyalleşme taktiklerine ilişkin 2 değişkenin kullanıldığı ve sosyal bağlama ilişkin 1 değişkenin kullanıldığı görülmektedir. Nitel ve karma yöntemle tasarlanmış 5 tez sırasıyla sınıf öğretmenlerinin örgütsel sosyalleşme sürecine, akademisyenlerin marka algılarına, toplumsal cinsiyet algısının örgütsel sosyalleşme sürecine etkisine ve sığınmacıların örgütsel sosyalleşme sürecine odaklanan araştırmalardır (YÖK Tez Merkezi, 2024). Lisansüstü tezlerin dışında Türkiye’de TR Dizinli dergilerde ise örgütsel sosyalleşmeye ilişkin 52 makale yayımlanmıştır; bu makalelerin 42’si nicel, 7’si nitel ve 3’ü ise derleme türündedir. İlişkisel tarama deseninde hazırlanmış nicel araştırmaların 18’i devlet okullarında, 10’u kamu sektöründe, 2’si kamu ve özel sektörde ve 12’si özel sektörde uygulanmıştır. Devlet okullarında yürütülen 18 araştırmanın 1’i müdürler, 17’si öğretmenler üzerinde yürütülmüştür. Nitel araştırmaların tümü devlet okullarında uygulanmış olup bu araştırmaların 3’ü durum çalışması ve 4’ü fenomenoloji araştırmasıdır. 7 nitel araştırmada katılımcılar olarak öğretmenler (5 araştırma), bir öğretmen ve bir memur (1 araştırma), dört müdür ve iki müdür yardımcısı (1 araştırma) seçilmiştir. Okul yöneticilerinin katılımcı olarak belirlendiği araştırmada Anadolu liseleri okul yöneticilerinin örgütsel sosyalleşme deneyimleri fenomenolojik bakış açısıyla ortaya konulmaya çalışılmıştır (TR Dizin, 2024). Türkiye’de yürütülen lisansüstü tezler ve TR Dizinli dergilerde yayımlanan örgütsel sosyalleşme araştırmaları büyük oranda nicel araştırmalardır. Türkiye’de örgütsel sosyalleşme sürecine odaklanan beş lisansüstü çalışması ve TR Dizinli dergilerde yayımlanan yedi araştırma mevcuttur. Bu çalışmalardan okul müdürlerinin örgütsel sosyalleşme sürecine odaklanan sadece iki araştırma olduğu görülmüştür; bu araştırmalardan biri toplumsal cinsiyetin örgütsel sosyalleşme sürecine olan etkisine, diğeri ise okul müdürlerinin örgütsel sosyalleşme deneyimlerine odaklanmıştır. 14 Okul müdürlerinin deneyimlediği çok karmaşık ve detaylı bir olgu olan örgütsel sosyalleşme sürecinin nicel araştırmalarla yeteri kadar aydınlatılamayan detaylarının daha görünür yapılabilmesi ve örgütsel sosyalleşme sürecinin keşfedilmesi için örgütsel sosyalleşmeye ilişkin Türkiye’de nitel desenli çok fazla araştırma yapılmalıdır. Ayrıca yukarıda belirtilen iki nitel araştırma okul müdürlerinin örgütsel sosyalleşme evrelerine doğrudan odaklanan araştırmalar değildir. Örgütsel sosyalleşme evreleri alt alanı yukarıda vurgulanan nicel araştırmalarda üzerinde çalışılan 8 alt alanı ve 429 kavramı da içerebilen ve örgütsel sosyalleşme sürecine bir bütün olarak detaylarıyla bakan bir olgudur. Bu araştırma Türkiye’de okul müdürlerinin deneyimlediği örgütsel sosyalleşme süreci evrelerine odaklanmaktadır. Bu araştırma ile uluslararası alan yazında Buchanan (1974), Porter, Lawler ve Hackman (1975), Feldman (1976a, 1976b), Schein (1978), Jablin (1987), Gabarro (1987), Duke (1987), Wanous (1980), Nicholson ve West (1988) ve Hart (1991, 1993) gibi araştırmacılar tarafından ortaya konulan örgütsel sosyalleşme evrelerinin Türkiye’de devlet okullarında görev yapan okul müdürleri için hangi evrelerden oluştuğunun ortaya çıkarılması hedeflenmiştir. Okul müdürlüğüne uzmanlık olarak bakılmayan Türkiye’de öğretmenlik eğitimi alan ancak yöneticilik eğitimi almayan, müdürlük yaparken eğitim-öğretim problemlerinden çok yönetim problemleri ile uğraşan, yasa ve yönetmelik gereğince okul müdürlüğünü meslek olarak değil ikinci bir görev olarak yürüten okul müdürleri iyi yurttaşları, sağlıklı bireyleri ve meslek sahibi kişileri yetiştirmek misyonu verilmiş olan okulların en tepesindeki karar vericilerdir. Türkiye’de okul müdürleri mesleki sosyalleşme açısından kendi başlarına okul müdürlüğünü öğrenmeye çalıştıkları gibi örgütsel sosyalleşme açısından da kendi başlarına atandıkları okulların müdürü olmaya çalışmaktadır. Örgütsel sosyalleşme işgören için mesleki sosyalleşmeye göre daha baskındır ve örgütsel sosyalleşme Türkiye’de rotasyon uygulaması ile okul müdürleri için artık kaçınılmaz bir olgudur. Bu araştırmada ilk defa atanmış ya da daha önce müdürlük yapmış olan okul müdürlerinin dönemsel olarak yoğunlaşan duygularına ve deneyimlerine dayalı olarak ortaya çıkan örgütsel sosyalleşme sürecinin evreler bazında ortaya konulması amaçlanmıştır. Sonuç olarak Türkiye’de okul müdürlerinin örgütsel sosyalleşmelerinde yaşadıkları sorunların, hissettikleri duyguların ve bunlarla nasıl baş ettiklerinin 15 bütüncül bir şekilde ele alınmaması; alan yazında örgütsel sosyalleşmenin alt alanları olan örgütsel sosyalleşme taktiklerine, proaktif sosyalleşme taktiklerine, örgütsel sosyalleşme boyutlarına, örgütsel sosyalleşme çıktılarına, örgütsel sosyalleşmeyi etkileyen bağlamsal faktörlere ilişkin nicel yöntemle araştırmalar yapılması; nitel yöntemle sadece iki araştırmanın yapılması (toplumsal cinsiyetin okul müdürlerinin örgütsel sosyalleşme sürecine olan etkisi ve Anadolu lisesi müdürlerinin örgütsel sosyalleşme deneyimleri); örgütsel sosyalleşme sürecini bir bütün olarak ortaya koyan örgütsel sosyalleşme sürecinin alt alanlarından biri olan örgütsel sosyalleşme evrelerine ilişkin araştırma yapılmaması nedeniyle bu araştırmanın örgütsel sosyalleşme ile ilgili bütüncül bir çerçeveyi göstermesi ve eksik olan büyük resmin ortaya konmasına katkıda bulunması amaçlanmaktadır. Dolayısıyla sosyalleşme evrelerinin incelenmesinin hem Türkiye’de bu alanda teorik/kuramsal bir eksikliği giderecek olması hem de pratikte/uygulamada siyasa yapıcılara özellikle rotasyon siyasası gibi Türkiye’yi ve Türk eğitim sistemini ve paydaşlarını yakından ilgilendiren bir siyasaya bulguları ile katkı sunacak olması bu tezin ana konusudur. 1.2. Araştırmanın Amacı Bu araştırmada Türkiye’de okul müdürlerinin yeni okullarında yaşadıkları örgütsel sosyalleşme sürecini oluşturan evrelerin ortaya çıkarılarak kavramsal olarak adlandırılması ve evreler bazında okul müdürlerinin ve diğer paydaşların yaşadıkları deneyimlerin ve davranışsal ve duygusal tepkilerin belirlenmesi amaçlanmıştır. Araştırmada okul müdürlerinin okullarına ve rollerine uyum sağlamalarına kadar geçen sürede hangi evrelerden geçtikleri, okullarına ve rollerine uyum sağlayabiliyorlarsa içinden geçtikleri evrelerde hangi desteklere ihtiyaç duydukları ve daha sağlıklı bir geçiş için nasıl bir ortam hazırlanması sorularına yanıtlar aramak için araştırmanın temel problem cümlesi ve alt problemler aşağıdaki gibi belirlenmiştir: Bu amaç doğrultusunda araştırmanın temel sorusu şudur: Okulların yeni müdürleri okullarında örgütsel sosyalleşme sürecini hangi evrelerde nasıl yaşamaktadır? Bu temel soru doğrultusunda da araştırmada şu alt sorulara cevaplar aranmıştır: 16 1-Okul müdürleri örgütsel sosyalleşme sürecinde evreler bazında karşılaştıkları durumlara ilişkin nasıl davranmakta ve duygusal olarak nasıl tepki göstermektedir? 2-Okul müdürlerinin örgütsel sosyalleşme evreleri bazında okul paydaşları (öğretmenler, müdür yardımcıları, personel, veliler ve öğrenciler) nasıl davranmakta ve duygusal olarak nasıl tepki vermektedir? 3-Okul müdürlerinin okullarına ve rollerine uyum gösterdikleri nasıl anlaşılabilir? 1.3. Araştırmanın Önemi Okul müdürlerinin okullarına ve rollerine uyumu ile sonlanması arzulanan bir süreç olan okul müdürlerinin sosyalleşme evreleri, bu evrelerin belirlenmesi ve bu evrelerde yaşanan zorluklar, bu zorlukların aşılmasında hangi deneyim ve duyguların rol oynadığının bilinmesi okul müdürlerinin rotasyonu siyasasının içeriğinin daha etkili tasarlanmasına ve dolayısı ile okulların verimliliğine ve etkililiğine önemli bir katkı sağlayacaktır. Türkiye’de devlet okullarındaki okul müdürlerinin atanması veya görevlendirmesine ilişkin usul ve esasları belirlemek üzere 1971 yılında itibaren 39 yönetmelik yayımlanmıştır; bu yönetmeliklerin 18’i asıl yönetmelik, 21’i ise asıl yönetmeliklerde değişiklik yapan revize yönetmeliklerdir. Devlet okullarındaki öğretmenler ya da müdür yardımcıları müdür olabilmek için müdürler ise müdürlüklerine devam edebilmek için geçen 52 yılda 39 farklı yönetmeliğe göre çalışmalarına yön vermek zorunda kalmıştır. Ortalama 1,35 yılda farklı bir yönetmelikle karşılaşan eğitim işgörenleri farklı usul ve esaslara göre kariyer planlamalarını yapmak zorunda kalmıştır. Müdürler 2009 yılında itibaren ise 8 farklı rotasyon uygulamasına göre çalışmıştır. Mevcut rotasyon siyasası 8 defa deneye yanıla değiştirilmiştir. Bu denemeler sisteme ve sistem içerisindeki tüm paydaşlara hem maddi hem manevi yıkıcı etkiler yapmıştır. (Resmi Gazete, 2024). Siyasaya son hali verilirken bilimsel kriterlerin gözetilmesi gerekliliği, rotasyonun sık yapılmasının veya hangi sıklıkla yapılmasının genel olarak okul sistemine nasıl bir etki yapacağı üzerinde eksilerinin ve artılarının düşünülmesi 17 gerekliliği, okul müdürlerinin sosyalleşme evreleri düşünüldüğünde daha belirgin olarak ortaya çıkmaktadır. İlk defa okul müdürü olarak atanan okul müdürü adaylarının okullarında örgütsel sosyalleşme sürecini ve mesleki sosyalleşme sürecini bir arada yaşayacak olmaları nedeniyle ve tecrübeli okul müdürlerinin ise rotasyon uygulaması sonucu belli yıl görev yaptıktan sonra başka bir okulda örgütsel sosyalleşme sürecini yeniden yaşayacak olmaları nedeniyle müdürlerin yaşadıkları örgütsel sosyalleşme sürecinin evreler bazında ve evrelerde yaşanan deneyimler ve duygular bağlamında ortaya konulması bu araştırmayı önemli yapmaktadır. Okulların karar alma mekanizmasında en tepede yer alan okul müdürlerinin örgütsel sosyalleşme sürecinde yaşadıkları deneyimlerin ortaya konulması Türk eğitim sisteminde üst karar alıcılara ve siyasa yapıcılara okul yönetimlerine ilişkin sorunların görülmesine ve sorunlara ilişkin çözüm yollarının bulunmasına imkân sağlayacağı düşünülmektedir. Bu araştırmada elde edilen bulgularla okul müdürlerinin okullarına ve rollerine daha iyi uyum sağlamaları için uygulanabilecek örgütsel sosyalleşme taktiklerinin ve proaktif sosyalleşme taktiklerinin belirlenmesine katkısı olacağı düşünülmektedir. Yukarıda da görüleceği üzere Türkçe alan yazında okul müdürlerinin örgütsel sosyalleşme süreci üzerinde durulan bir alan olmamıştır. Bu araştırma ile Türkçe örgütsel sosyalleşme alan yazınında örgütsel sosyalleşme evreleri ilk defa ortaya çıkarılacak ve evreler kavramsal olarak adlandırılacaktır; böylece bu araştırmanın Türkçe örgütsel sosyalleşme alan yazınına katkı sağlayacağı düşünülmektedir. 1.4. Sayıltılar ve Sınırlılıklar Araştırmada katılımcıların araştırma sorularına verdikleri cevapları kendi düşüncelerini ve duygularını yansıtacak şekilde içtenlikle cevapladıkları varsayılmaktadır. Ayrıca görüşmelerde bireylerin verdikleri cevaplarda var olan yerine idealde var olması gerekenleri ifade etme olasılığı vardır. Araştırma görüşmelerde kullanılan yarı-yapılandırılmış görüşme formu ile ve katılımcıların görüşmelerde verdikleri cevaplarla sınırlıdır. Araştırma devlet okullarında yapılmıştır; bu yönüyle araştırma devlet okulları yöneticileri ile sınırlıdır. Boylamsal araştırmanın uzun 18 sürmesi, öngörülemez olması ve sonraki görüşmelerde aynı katılımcıya ulaşılamaması araştırmanın sınırlılıklarındandır. 19 2. İKİNCİ BÖLÜM: KAVRAMSAL ÇERÇEVE VE İLGİLİ ARAŞTIRMALAR Bu bölümde örgütsel sosyalleşmenin tanımı ve örgütsel sosyalleşme ile ilişkili kavramlar, örgütsel sosyalleşmenin önemi, örgütsel sosyalleşmeye dayanak teşkil eden teoriler, örgütsel sosyalleşme taktikleri, proaktif sosyalleşme, örgütsel sosyalleşme boyutları, örgütsel sosyalleşmeyi etkileyen bağlamlar, örgütsel sosyalleşme belirtileri, örgütsel sosyalleşme evreleri ve okul müdürlerinin örgütsel sosyalleşme süreci kavramsal çerçeve ve yapılan araştırmalar bağlamında ortaya konulmuştur. 2.1. Örgütsel Sosyalleşme ve İlişkili Kavramlar Bu kısımda ilk olarak sosyalleşme ve örgüt kavramları tanımlanmış, sonrasında örgütsel sosyalleşmenin kavramsal temellerini atan Schein (1968) ve Van Maanen ve Schein (1979) tarafından yapılan örgütsel sosyalleşme tanımları verilmiştir. Sonraki araştırmacılar tarafından yapılan örgütsel sosyalleşme tanımları ise tanımlarda en fazla üzerinde durulan kavramlara göre gruplanarak verilmiştir. Bu kısmın sonunda ise örgütsel sosyalleşme ile ilişkili olan kavramlar (mesleki sosyalleşme, küçük grup gelişimi, görev sosyalleşmesi ve lider ikamesi) örgütsel sosyalleşmeden farklılıkları ortaya konularak açıklanmıştır. 2.1.1. Sosyalleşmenin Tanımı Sosyalleşme, bireyin kişilik kazanarak belli bir toplumsal çevreye hazırlanması, toplumla bütünleşme süreci, toplumsallaşmadır (Türk Dil Kurumu, 2022). Sosyal, kültürel, ekonomik, politik, antropolojik, psikolojik, yönetsel ve felsefi yönleri olan ve birçok bilim dalını ilgilendiren sosyalleşme karmaşık bir kavramdır ve konu edindiği bilim dalına ve boyuta göre sosyalleşmenin değişik tanımları vardır (Balcı, 2003: 1). Sosyalleşme bir anlamda uyumdur; bireyin ait olduğu ya da olacağı grubun tutum ve davranışlarını öğrenip kabullenmesidir. Sosyalleşme, birey için yeni durumun bir parçası olmayı, dışarıdan biri olmaktan çıkarak içeriden biri olmayı sağlayan bir değişim süreci; yeni gelenin diğerlerinin gördüğü gibi görebilmek için algılarını değiştirdiği bir süreçtir. Sosyalleşme çift yönlüdür; birey açısından toplumun ihtiyaçlarına uygun hale gelmek; toplum açısından ise bireyi toplumun ihtiyaçlarına uygun hale getirmektir (Balcı, 2003: 5-12). 20 Sosyalleşme kişinin belirli bir grubun ya da toplumun yerleşmiş yöntemlerini öğrenme ve genelde kabul etme sürecidir (Kammeyer, Ritzer ve Yetman, 1990, aktaran Taormina, 1997: 29). Sosyalleşme grupça paylaşılan değer, inanç ve dünyayı algılama biçimlerinin birey tarafından içselleştirilmesidir (Demirtaş ve Güneş, 2002: 145). Sosyalleşme, toplumsal ilişkileri ile ancak var olabilen bireyin toplumla uzlaşma yolları araması çabasıdır (Hançerlioğlu, 1993: 315). Sosyalleşme sadece yakın aile üyeleriyle birlikte yaşamak istemeyen ve toplumsal bir varlık olan insanın başka insanlarla karmaşık yöntemlerle kurduğu etkileşimlerden oluşur (Freedman vd., 1993: 67). Sosyalleşme kişinin yaşadığı toplumun tutumlarını, değerlerini, inançlarını ve davranışlarını öğrendiği ve anladığı, bireysel seviyede kişinin yaşamı boyunca gerçekleşen bir süreçtir. Sosyalleşme ile edinilen tutum ve davranışlar kültürden kültüre değişse de sosyalleşme evrenseldir ve her toplumda gerçekleşir (Taormina ve Bauer, 2000: 262). Sosyalleşme bireyin toplumun kurallarını, değerlerini, tutum ve davranışlarını, uygulamalarını, toplumsal davranış kalıplarını öğrenip uygulayarak toplum içinde bir kişilik kazanması sürecidir. Bireyin öğrenen, toplumun öğreten olduğu bu etkileşimli süreç birey için doğumla başlar ve bireyin tüm hayatı boyunca sürer (İçli, 2002: 91). 2.1.2. Örgütün Tanımı Örgüt, ortak bir amacı veya işi gerçekleştirmek için bir araya gelmiş kurumların veya kişilerin oluşturduğu birlik, teşekkül, teşkilattır (Türk Dil Kurumu, 2022). İnsanlar bireysel güçlerini aşan amaçlarını gerçekleştirebilmek için iş birliği yapar; ortak bir çabayı gerektiren bir amacın gerçekleştirilebilmesi için birden fazla bireyin güç ve eylemlerini birleştiren ve bütünleştiren yapıya örgüt denir. Örgütler, bireylerin farklı ve sınırlı yeteneklerinden yararlanarak bireylerin güç ve yeteneklerini aşan amaçlarını gerçekleştirir (Aydın, 2007: 13-14). Ortak amaçların gerçekleştirilebilmesi için kurulan örgütler, üyeleri arasındaki ilişkilerin bir örgüsüdür, bir iletişim ağıdır. Örgüt, üyeleri tarafından kurulan bir komisyondur. Örgüt planlı biçimde koordine edilmiş güçler ve eylemler topluluğudur (Bursalıoğlu, 2002: 15-16). 21 Klasik yönetim kuramına göre örgütler iş bölümüne, hiyerarşiye, yapıya, kontrol alanına ve özellikle yüksek kâr ve verime odaklanan yapılardır. Neoklasik yönetim kuramında ise örgütler sadece formal yapı ve kanallardan oluşmaz, örgütlerde informal grupların, yapıların ve kanalların yönetimin amaçlarını gerçekleştirmesinde önemli katkıları vardır. Neoklasik yönetim kuramına göre örgütlerde insan ile iş birbirinden ayrılamaz ve insanların yönetiminde insani değerler ikinci plana atılamaz (Bursalıoğlu, 2010: 15-64). 2.1.3. Örgütsel Sosyalleşmenin Tanımı Örgütsel sosyalleşmenin tanımı Schein (1968) tarafından yapılırken örgütsel sosyalleşmenin test edilebilir tanımı ise Van Maanen ve Schein (1979) tarafından yapılmıştır. Kore Savaşı boyunca sivil ve askeri mahkumların maruz kaldığı beyin yıkama süreci ile Amerika Birleşik Devletleri’nde şirketlerde yeni mezun olarak işe başlayanların maruz kaldığı beyin yıkama süreci arasındaki paralellikleri fark eden Schein, yeni mezunların sahip olduğu tutum ve değerlerin işteki ilk yıllarında nasıl değiştiğini öğrenmeye odaklanmış ve kişinin bir örgüte girdiği ve üyeliği kabul ettiği zaman neler yaşandığını anlamaya çalışmıştır. Schein, kişilerin tutum ve değerlerinin birçok kez değişmesinin sosyologlar tarafından mesleki sosyalleşme olarak adlandırılmasına rağmen sürecin gerçekleştiği ortama odaklanabilmek için bu süreci örgütsel sosyalleşme olarak adlandırmıştır (Schein, 1968: 1-3). İkinci Dünya Savaşı sonrasında yönetim eğitim programlarının beyin yıkamaya odaklanması ve şirkete sadakatin temel değer olması nedeniyle Schein (1988: 63) gibi araştırmacılar yöneticilerin kendilerini klonlayarak yaratıcılığı bastırmalarının boğucu ve tehlikeli yönlerini ortaya çıkarmaya çalışmışlardır. Schein’a (1968: 2) göre örgütsel sosyalleşme ipleri öğrenme sürecidir, beynin yıkanması ve eğitilme sürecidir, bir örgütte veya onun bazı alt birimlerinde önemli olanın öğretilme sürecidir. Örgütsel sosyalleşme süreci her yerde birden bulunan bir süreçtir; sosyalleşmenin hızı ve etkililiği işgören sadakatini, adanmasını, üretkenliğini ve işten ayrılmayı belirler; bundan dolayı örgütlerin istikrarı ve etkililiği yeni üyelerini sosyalleştirme kabiliyetine bağlıdır. Üniversiteler öğrencilerini bir meslek kavramına doğru sosyalleştirirken örgütler yeni üyelerini etkili üyeler yapmak için 22 sosyalleştirirler. Örgütsel sosyalleşme dengeli bir sosyal sistem ile ona giriş yapan yeni üye arasındaki etkileşime odaklanır. Örgütsel sosyalleşme yeni üyenin giriş yaptığı toplumun, örgütün veya grubun değer sistemini, normlarını ve gerekli olan davranış desenlerini öğrendiği bir süreçtir. Schein’a (1968: 2) göre örgütsel sosyalleşmede öğrenilen değer, norm ve davranış desenlerini örgütün temel amaçları; bu amaçların elde edilmesi için tercih edilen araçlar; örgütün kişiye verdiği roldeki üyenin sorumlulukları rolde etkili performans için gerekli davranış desenleri, örgütün kimliğinin ve bütünlüğünün devamına ilişkin kurallar ve ilkeler dizisi olarak sıralamıştır. Van Maanen ve Schein’a (1979: 1-4) örgütsel sosyalleşme örgütsel kültürün aktarılmasıdır. Örgütsel sosyalleşme bir örgütte belirli bilgilerin, değerlerin, düşüncelerin ve eylemlerin nesilden nesile aktarılması sürecidir. Örgütsel sosyalleşme, bir kişinin bir örgütsel rolü edinebilmesi için gerekli sosyal bilgiyi ve becerileri edinmesi sürecidir. Örgütsel sosyalleşme bir öğretim ve öğrenim sürecidir; örgüt geleneklerinin yaşayabilmesi için örgüte yeni katılanların örgütün eski üyelerinin yaptığı gibi örgütün dünyasını görmesinin öğretilmesidir. Örgütsel sosyalleşme sayesinde kişiler belli bir örgütsel rolün iplerini öğrenir. Bu öğrenme süreci oldukça çabuk, kendi kendine rehberlik edilen, deneme ve yanılma formundan uzun bir eğitim ve öğretim periyodunu takip eden resmi bir stajyerlik formuna kadar birçok forma sahip olabilir. Örgütsel öğrenme, iş yerindeki sıradan ve sıradan olmayan meselelerle ilgili olan kültürel perspektiflerin öğrenilmesidir. Böylece kişi iş dünyası küresinde deneyimlerini yorumlayacak bir bakış açısı geliştirmiş olur. Kişinin kariyeri boyunca tüm geçişlerde (işe giriş, terfi, bir alt göreve atanma, transfer, görev değişikliği, iş değişikliği vs.) bir örgütsel sosyalleşme süreci yaşanır ve her geçişte sosyalleşme problemleri görülür. Bu yönüyle, örgütsel sosyalleşme her yerde olan ve hiç bitmeyen, sürekli devam eden problemli bir yapıya sahiptir (Van Maanen ve Schein, 1979: 5). Aşağıda Schein (1968) ve Van Maanen ve Schein (1979) sonrasındaki araştırmacılar tarafından yapılan örgütsel sosyalleşme tanımları tanımların en fazla üzerinde durduğu kavramlara göre sınıflandırılarak sunulmuştur: 23 Örgütsel sosyalleşme bir öğrenme sürecidir: Örgütsel sosyalleşme örgüte girişte ipleri öğrenme sürecidir (Baker ve Feldman, 1991: 193). Örgütsel sosyalleşme kişi bir örgütte rolüne uyum sağlarken içeriği ve süreci öğrenme ile ilgilidir (Chao vd., 1994: 730). Örgütsel sosyalleşme kişinin örgütsel bir mevkiyi tutmak için gerekli becerilerin, bilginin, değerlerin, bakış açılarının ve beklenen davranışların gösterilmesidir. Örgütsel sosyalleşme ile kişi mevkiinin iplerini öğrenerek rolüne ilişkin kendisine bir yer veya bakış açısı tanımlar ve geliştirir (Fondas ve Wiersema, 1997: 566). Örgütsel sosyalleşme işgörenin değer, norm, kural ve uygulamaya yönelik ilkeleri öğrenmesi, tanıması ve kültürlenmesidir (Çelik, 1998: 192). Örgütsel sosyalleşme kişinin belirli bir örgütte belirli bir rolü oynayabilmesi için gerekli bilgiyi, değerleri ve davranışları öğrenmesi sürecidir (Weindling, 2000: 2). Özünde bir öğrenme olayı olan örgütsel sosyalleşme, bireyin örgütçe onaylanan sosyal kısımları ve rol davranışları öğrenmesidir. Birey örgüte girdiğinde sosyalleşme süreci yoluyla grup ya da örgütün bir üyesi olur (Balcı, 2003: 5). Örgütsel sosyalleşme, örgüte yeni gelen işgörenlerin, örgütün tam bir üyesi gibi hareket edebilmeleri için gereken bilgi, davranış ve tutumları kazandıkları bir süreçtir (Çalık, 2003: 163). Örgütsel sosyalleşme, kişinin bir örgütteki rolünü icra edebilmek için bilgiyi, değerleri ve davranışları öğrenmesidir, bu süreç kişi bir göreve başladığında başlar ve kişinin bir okuldaki kültürü ve çalışma şekillerini öğrenmesi ile gerçekleşir (Saunders ve Stockton, 2005: 10). Örgütsel sosyalleşme sürecinde işgören örgütün amaçlarını, normlarını, değerlerini, örgüt kültürünü, örgütteki iş ve işlemleri ve kendisinden beklenen roller setini öğrenirken beceri ve yetenekleri de gelişir (Kartal, 2007: 4). Örgütsel sosyalleşme sürecinde yeni gelen rolünü öğrenir, çalışma arkadaşlarını tanır ve örgüt kültürünü ve normlarını öğrenir. (Cooper-Thomas ve Wilson, 2011: 388) Örgütsel sosyalleşme uyumdur: Örgütsel sosyalleşme örgütsel uyumdur; örgütsel uyum ise bireyin, çalıştığı örgütle özdeşleşmesi, ortak hedef ve değerleri paylaşması ve örgüt adına çaba harcamaya istekli olmasıdır (Çalık, 2003: 163). Örgütsel sosyalleşme sürecinde işgören örgüte, yeni arkadaşlarına, meslektaşlarına bağlanır (Kartal, 2007: 4). Örgütsel sosyalleşme kişinin örgütün değerlerine ve normlarına uymasıdır. Örgütsel sosyalleşme örgütün eğitimi ve bireyin öğrenimi ile gerçekleşen bir uyum sürecidir. Örgütsel sosyalleşmenin hem eğitim hem de öğrenim boyutları vardır (Kartal, 2009: 129). Örgütsel sosyalleşme çeşitli aşamalar ve taktikler yoluyla, çalışanın işletmenin değer, norm ve ihtiyaçlarına uygun hale gelmesini 24 kolaylaştırmaktadır. Örgütsel sosyalleşme, sadece bir organizasyonda işin nasıl yapılacağını öğrenmek değil, aynı zamanda organizasyon için uygun davranışı kabul etmek ve sergilemektir (Çelik ve Bozkurt, 2010: 78). Örgütsel sosyalleşme ile yeni işgören yeni iş rolüne, yeni örgütsel ortama ve yeni iş arkadaşlarına uyum sağlar. Yeni işgörenin yeni iş arkadaşlarına uyum sağlama derecesi yeni işgörenin iş grubundaki sosyal ve bütünleşme derecesidir (Allen ve Shanock, 2013: 352). Örgütsel sosyalleşme içeriden biri olmaktır: Örgütsel sosyalleşme, tamamen şirket dışı olan işgörenlerin katılımcı ve etkili kurumsal üyelere dönüştürülmesidir (Feldman, 1976a: 64). Örgütsel sosyalleşme güverteye çıkmadır veya telefonda olmadır (Daresh, 1987: 3-4). Sosyalleşme ile dışarıdan gelen yeni örgüt üyesi örgütün etkili bir üyesi olur. Sosyalleşme ile örgüt tarafından tanımlanan roller bir üyeden diğerine aktarılırken diğer üye bu rolleri yeniden tanımlar (Fondas ve Wiersema, 1997: 566). Örgütsel sosyalleşme esasen bireyle örgütün bütünleşmesidir (Balcı, 2003: 12). Örgütsel sosyalleşme yeni işgöreni örgüt dışından biri iken örgüt içinden biri yapma sürecidir; yeni işgörenin gemiye binmesi sürecidir (Bauer vd., 2007: 707, 710). Örgütsel sosyalleşme etkileşimdir: Örgütsel sosyalleşme, örgüt ve çalışanlar arasında bir etkileşimdir. Bu etkileşim yoluyla işgören, örgütü veya üyesi olduğu grubun değer sistemini, normlarını, gerekli davranış kalıplarını öğrenir. Bu öğrenme bir anlamda üyeliğin fiyatıdır. Örgütsel sosyalleşme sürecinde birey ve örgüt karşılıklı olarak birbirlerini daha çok etkilemeye gayret eder; bu karşılıklı etkileme gayretleri her iki tarafı psikolojik bir sözleşmede birleştirir. Örgütsel sosyalleşme örgütün çalışan üzerindeki parmak izidir; fakat bireyin de eli boş durmaz, birey de örgütün kendisini kişisel olarak tatmin etmesi için örgütü etkilemeye çalışır ve böylece iş yerinin kişiselleştirme süreci da başlamış olur. Birey örgütsel sosyalleşme sürecine üç tür tepki gösterir: Uyum sağlayabilir, isyan edebilir veya yaratıcı bireysellik göstererek bazı normları kabul ederken bazılarını değiştirir (Balcı, 2003: 3-7). Örgütsel sosyalleşme ile kişinin rolünde değişiklikler olur ya rolü aynen taklit eder ya da rolünde değişiklikler yapar. Sosyalleşme sürecinde kişide de değişiklikler olur, kişi uyum sağlamak için görünüşünü, başkaları ile ilişki kurma şeklini ve davranışlarını değiştirir (Black ve Ashford, 1995: 422). Örgütsel sosyalleşme bir süreçtir: Sosyalleşme süreci devamlı bir süreçtir (Feldman, 1976a: 80). Örgütsel sosyalleşme iki tarafın (örgüt ve kişi) teşvik edici iş 25 birliği içinde hareket ettiği çift taraflı bir süreçtir. Bu yönüyle örgütsel sosyalleşme sürecine hem sosyopsikolojik hem de içerik açısından şu tanım yapılabilir: Örgütsel sosyalleşme kişinin ilgili iş becerilerini edinmesi, işlevsel seviyede örgütü anlaması, çalışma arkadaşları ile teşvik edici sosyal etkileşimler kurması ve bir örgütün yerleşmiş yöntemlerini genelde kabul etmesi sürecidir (Taormina, 1997: 29). Örgütsel sosyalleşme evrelerden oluşan bir süreçtir. Ama bu evreler birbirinden ayrılmış değildir. Çünkü süreç kelimesinin tanımında birçok farklı aktivitenin aynı anda devam edebileceği ve bazen bu aktivitelerin söneceği, bazen ise tekrardan canlanacağı anlamı vardır (Taormina, 1997: 30). Sosyalleşme kişinin yeni rolüne uyum sağlaması ve rolüne ilişkin bilgileri elde etmesidir. Sosyalleşmeye hem süreç hem de içerik yönüyle bakılmalıdır (Lueke ve Svyantek, 2000: 385). Örgütsel sosyalleşme çok yönlüdür: Örgütsel sosyalleşmede moral ve teknik sosyalleşme amaçları vardır. Moral sosyalleşmede grup normlarının, değerlerinin ve eğilimlerinin alımı ve içselleştirilmesi gerçekleşir. Teknik sosyalleşmede ise belli bir rolde veya makamda yeterli olarak çaba gösterebilmek için gerekli teknikleri, yetenekleri ve bilgi kullanımı ve edinimi gerçekleşir (Greenfield, 1985: 4). Örgütsel sosyalleşme kişinin, katıldığı örgütün tutumlarını, değerlerini, inançlarını ve davranışlarını öğrendiği bireysel seviyede gerçekleşen bir süreçtir ve örgütsel sosyalleşme toplumdan topluma değişir. Herhangi bir toplumdaki örgütsel sosyalleşme örgütün içinde bulunduğu toplumun kültürel değerlerini yansıtır. Amerika Birleşik Devletleri toplumunun özelliği olan bireysellik kültürü veya Asya kültürlerinde olan kolektif kültür örgütsel sosyalleşmede de hissedilecektir (Taormina ve Bauer, 2000: 263). Örgütsel sosyalleşme bireysel ve örgütsel olmak üzere iki yönlü bir süreci kapsar. Bireyin ve örgütün birbirlerinden beklentileri vardır. Örgüt-birey uyumu olduğu sürece beklentiler de devam edecektir (Kartal, 2007: 4). Örgütsel sosyalleşme süreçlerinin dört temel görevi vardır: Kültürleme, örgüt kültürüne uyumdur; görev uzmanlığı, kişinin görevinin sorumluluklarında uzmanlaşmasıdır; rol uzlaşması, kişinin rolünün açıklığa kavuşturulmasıdır ve sosyal bütünleşme ise kişinin çalışma arkadaşları ile etkili ilişkiler oluşturmasıdır (Buoziute-Rafanaviciene vd., 2011: 437). Örgütsel sosyalleşme bireyseldir: Örgütsel sosyalleşmenin başarısı sadece örgütsel desteğe değil aynı zamanda yeni işgören özelliklerine de bağlıdır (iş tecrübesi, öz-kontrol, öz-yeterlik, proaktif davranışlar). Yeni işgörenin proaktif davranışı, kişinin 26 iş ortamını, görevlerini daha iyi tanıyarak anlamlandırma sürecini harekete geçirir. Proaktif davranışlar arasında yeni işgörenin bilgi araması en fazla araştırılan alanlardan biridir. Bilgi arama ile belirsizlikler azaltılır (Benzinger, 2016: 748). Örgütsel sosyalleşme informaldir: Örgütsel sosyalleşme sürecinin kalbinde yer alan yeni işgörenin öğrenmesi örgüte ve bireye göre şekillenir. Yeni işgörenin öğrenmesinde formal faaliyetler önemli olsa da örgütsel sosyalleşmenin başarısında örgüttekilerle informal ilişkiler en önemli faktördür (Benzinger, 2016: 744-745). Örgütsel sosyalleşme sarmalamadır: Sosyalleşme yeni işgörenleri geniş bir şekilde psikolojik bir alana sarmalamadır. Alan teorisi açısından iş sarmalanma teorisine göre güçler ağları nedeniyle kişilerin işten ayrılmaları engellenir. Sarmalanma, kişiyi örgüte veya işe bağlayan farklı türlerdeki güçlerin ağıyla sarmalanma derecesidir. Bu güçler kişinin diğer insanlarla veya faaliyetlerle olan ilişki derecesi, kişinin örgüte veya uyum derecesi ve kişinin çevreye ayrıldığında kaybedeceği materyal ve psikolojik faydaları kurban etme durumudur (Allen, 2006: 239-242). 2.1.4. Örgütsel Sosyalleşme ile İlişkili Kavramlar Örgütsel sosyalleşme kavramı mesleki sosyalleşme, küçük grup gelişimi, görev sosyalleşmesi ve lider ikamesi kavramları ile yakından ilişkilidir. Örgütsel sosyalleşme ve bu kavramlar arasındaki farklılıklar ve benzerlikler aşağıda açıklanmıştır. 2.1.4.1. Mesleki Sosyalleşme Sosyalleşme ikiye ayrılır: Örgütsel sosyalleşme ve mesleki sosyalleşme. Örgütsel sosyalleşme ve mesleki sosyalleşme birbirlerinden farklıdır. Örgütsel sosyalleşme kişinin belirli bir örgüt içinde bir rolü doldurmak için gerekli bilgi, değer ve davranışları öğrenmesidir (Hart, 1991: 452). Örgütsel sosyalleşme işgörenlerin örgütlerinde hayatta kalmak veya problemleri çözmek için hangi yolları kullanması gerektiğini öğrenmeleridir (Daresh, 1987: 14). Örgütsel sosyalleşme örgütteki hatları öğrenmedir. Mesleki sosyalleşme ise kişinin bir mesleğin üyesi olmak için gerekli beceriyi, bilgiyi ve bakış açısını öğrenmesidir (Hart, 1991: 452). Mesleki sosyalleşme mesleğin ne olduğunun öğrenilmesidir (Weindling, 2000: 2). Mesleki sosyalleşme kişilerin rollerinde nasıl davranacaklarına ilişkindir (Daresh, 1987: 13). Mesleki 27 sosyalleşme süreci aslında kariyer basamaklarından oluşan bir süreci ifade eder (Bakioğlu, Hacıfazlıoğlu ve Özcan, 2010: 246). Mesleki sosyalleşme hizmet öncesi eğitimle, stajyerlikle ve ilk mesleki görevle başlar (Hart, 1991: 452). Mesleki sosyalleşme mesleğe ilişkin rollerin öğrenilmesidir. Böylece kişi aynı rollere sahip olan kişilerin oluşturduğu grubun normlarını, değerlerini; inançlarını ve davranışlarını içselleştirir, grubun beklentilerine uyum sağlar, grubun genel ihtiyaçlarına yönelir. Okul müdürlerinin mesleki sosyalleşmesi müdürlüğe hazırlık programları ile başlar. Müdürler sosyal bir grubun yeni bir üyesi olarak bir okula girdikleri zaman yeni bir sosyalleşme türü oluşur. Bu sosyalleşme örgütsel sosyalleşmedir. Bu tür sosyalleşme ile kişi belli bir örgütün içinde belirli bir rolü oynayabilmek için gerekli bilgi, değer ve davranışları öğrenir. Örgütsel sosyalleşme mesleki sosyalleşmeye göre daha baskındır ve örgütsel normlar mesleki sosyalleşme boyunca öğrenilen normların yerini alır. Örgütsel sosyalleşme örgütlerinin üyelerini daha derin bağlarla bağlanmış topluluklar olmalarını sağlar. Fakat örgütsel sosyalleşme üzerine mesleki sosyalleşmeden daha az durulmuştur. Örgütsel sosyalleşmede yeni gelen kişi gruba entegre olurken sosyal bir onaylanma süreci yaşanır (Hart, 1993: 10-14). Mesleki sosyalleşme ile örgütsel sosyalleşme bazı durumlarda çatışma içinde olabilir. Fakat mesleki ve örgütsel sosyalleşme çatıştığı anda örgütsel sosyalleşmenin değer ve normları önem kazanır (Hart, 1991: 452). Mesela Normore (2004: 5) müdür olan öğretmenin veya müdür yardımcısının artık yeni bir mesleki kimliğe sahip olduğunu; kişinin bu yeni rolü için yeniden sosyalleşmek zorunda olduğunu; iş ortamına ve örgütsel normlara uymak zorunda kalan kişinin mesleki sosyalleşme boyunca öğrendiklerinin yerine yenilerini koymak zorunda olduğunu ifade etmiştir. Bu çatışma durumunu Schein (1968: 7-9) şu şekilde açıklamıştır: Gerçekte yeni mezunun ilk işinde karşılaştığı değer sistemi birçok yönden okulda öğretilen profesyonel değerlere zıttır. Mesleki eğitim mezuna bilginin güç olduğunu öğretmişti, fakat mezun bilginin tek başına bir şey olmadığını öğrenmelidir, güç olan bilgiyi başkalarına satabilme becerisidir. 28 2.1.4.2. Küçük Grup Gelişimi Wanous (1980, aktaran Saks ve Ashforth, 1997: 250) ile örgütsel sosyalleşme grup sosyalleşmesi ile ele alınmaya başlamıştır. Küçük grup gelişimi ile örgütsel sosyalleşme süreçleri birbirlerinden bağımsız olarak gelişmişlerdir. Örgütsel sosyalleşme grup geliştirme süreçlerinin mikro kozmik bir temsilidir. Çünkü her iki süreç zamansal ve kavramsal olarak üst üste geçmektedir (Wanous, Reichers ve Malik, 1984: 670-674): Zamansal olarak üst üste geçme örgütsel sosyalleşme ile grup gelişiminin eş zamanlı gerçekleşmesidir. Mesela kolektif taktiklerin kullanıldığı askeri eğitimlerde, MBA programlarında, gruba yeni biri katıldığında veya örgüt içinde proje grupları gibi yeni gruplar oluşturulduğunda örgütsel sosyalleşme ve grup sosyalleşmesi birlikte görülür. Örgütsel sosyalleşme ve grup gelişimi süreçleri kavramsal olarak da üst üste gelmektedirler. Mesela örgütsel sosyalleşme evrelerini açıklayan Wanous (1980) modeli ile küçük grup gelişimi evrelerini açıklayan Tuckman (1965) modelinde benzerlikler çok fazladır: Her iki model olaylarla karakterize edilmiştir. Her iki modelde doğrudan son evreye geçilmez, sırayla tüm basamakların geçilmesi gerekir. Her iki model örgütün veya grubun içinde gerçekleşir. Modellerdeki en önemli benzerlik ise her iki sürecin kişiler arası ve etkileşimli olmasıdır. Her iki sürecin çıktıları da aynıdır: Örgütsel hedeflere ve görev performansına bağlılık. Her iki süreçteki benzerlik, bireylerin ve grupların tanımlanmamış, nispeten kimlikten yoksun varlıklardan hedefe yönelik, görevsel davranışa uygun tamamlanmış birliklere dönüşmesiyle ilgilidir. 2.1.4.3. Görev Sosyalleşmesi Örgüt bazında sosyalleşme örgüte yeni gelenin örgüt dilini, liderlik tarzını, adetleri, politikaları, kuralları, değerleri, amaçları öğrendiğinde oluşurken; grup sosyalleşmesi yeni gelenin iş grubunun özelliklerini ve iş grubunun kurallara, amaçlara ve değerlere ilişkin nasıl davrandığını öğrendiğinde olur. Görev sosyalleşmesinde yeni gelen görevlerini nasıl yapacağını ve bunları yaparken diğerleri ile nasıl etkileşim içinde olması gerektiğini öğrenir (Haueter, Macan ve Winter, 2003: 24). 29 Görev sosyalleşmesi Griffin vd. (2000: 454) tarafından öz-sosyalleşme olarak isimlendirilmiştir. 2.1.4.4. Lider İkamesi Lider ikamesi örgütlerde liderin, örgütün yöneticisinin ya da kilit yetkililerin yenisiyle değiştirilmesidir ve sık gerçekleşir (Hart, 1991: 451). Lider ikamesi büyük bir olaydır ve birçok küçük olaydan oluşur. Lider ikamesi tek bir olay değildir, yeni yöneticinin kuruma atanmasıyla başlayan, kurumun personeli ve diğer paydaşlar ile yeni yönetici arasında gerçekleşen etkileşimli karmaşık sosyal bir süreçtir (Hart, 1993: 209, 241, 269). Lider ikamesi araştırmalarında bireysel olarak lidere odaklanılır; liderin aksiyonlarına, inançlarına ve onun örgüt kültürüne olan etkisine odaklanılır (Hart, 1991: 452). Lider ikamesi araştırmalarında lider ikamesinin sebepleri, sonuçları, performansa olan etkisi, liderin örgütün içinden olup olmama durumu üzerine araştırmalar yapılmıştır (Denis, Langley ve Pineault, 2000: 1065). Örgütsel sosyalleşme ile lider ikamesi yakından ilişkili iki kavramdır (Bengtson, Zepeda ve Parylo, 2013, 145). Her birinin üstün tarafları olan lider ikamesi ve örgütsel sosyalleşme araştırmalarında aynı olay ve süreçlere farklı perspektiflerden bakılır (Hart, 1991: 452; Balcı, 2003: 43). Karmaşık bir olay olan lider değişimini anlamak için sadece bireysel olarak lider üzerine odaklanmak yeterli değildir, lider değişimlerine aynı zamanda sosyal ve etkileşim perspektifinden de bakmak gerekir. İşte örgütsel sosyalleşme bize bu bakış açısını verir (Hart, 1991: 62, 88; Denis, Langley ve Pineault, 2000: 1065). Araştırmacılar lider ikamesi ile örgütsel sosyalleşme arasında yüzeysel ve gereksiz bir sınır koymuşlardır. Lider ikamesi ve örgütsel sosyalleşme aynı insanları içeren aynı sürecin iki yüzüdür. İkame araştırmaları yeni liderin gruba etkisini konu edinirken, örgütsel sosyalleşme araştırmalarında grubun yeni üyeye olan etkisi üzerinde durulur (Hart, 1991: 469; Balcı, 2003: 11) Örgütsel sosyalleşme teorileri sosyal ve kişisel faktörler arasındaki dinamik etkileşimleri incelerken geleneksel ikame yapıları bu dinamik etkileşimleri önemsemez (Hart, 1991, 451). 30 Mesleki ve örgütsel sosyalleşme lider ikamesinin sosyal yapısının daha iyi anlaşılmasını sağlar. Sosyalleşme ile ikame evrelerine etkileşim dinamiği eklenmiştir (Hart, 1991: 467). 2.2. Örgütsel Sosyalleşmenin Önemi Yeni mezunların işlerindeki ilk 18 ayda yeni bir iş arama oranının yüksekliği, yeni işgörenlerin işlerinde yaşadıkları hayal kırıklığı, firmaların yeni işgören oryantasyonuna artan oranda önem vermelerine rağmen yeni işgörenin örgüte geçişini tam olarak kolaylaştıramadıklarını göstermektedir (Louis, 1980: 226). Çalışanların Amerika Birleşik Devletleri’nde 1/3’ü, Avrupa’da 1/5’ü 12 ay içinde yer değiştirmektedir. Bu nedenle yeni işgörenin uyumunun kolaylaştırılması hem yeni işgören için hem iş arkadaşları için hem de örgütün iyiliği için önemlidir. Etkili örgütsel sosyalleşme hızlı rol öğrenimi, görev uzmanlığı ve sosyal bütünleşme ile sonuçlanır ve iş doyumu, örgütsel adanma, kişi-örgüt uygunluğu, düşük iş bırakma ve iş devri ile ilişkilidir (Cooper‐Thomas, Anderson ve Cash, 2011: 42). Hızlı teknolojik yenilikler, yoğun global rekabet ve işgücündeki demografik değişim baskısı yeni işgörenlerden hemen üretim gerektirir. Bu da örgütsel sosyalleşmeyi önemli yapar (Enneking ve Kleiner, 2015: 60). Ayrıca son on yılda işgücünde artan hareketlilik, işçi kıtlığı hakkında artan endişeler ve yeteneklilerin işte alıkonulması gerekliliği örgütsel sosyalleşmeyi hiç olmadığı kadar önemli yapmıştır (Saks ve Gruman, 2011a: 15). Günümüzde işgörenler çok daha hareketli oldukları ve kariyerlerinde daha fazla sosyalleşmeye maruz kaldıkları, örgütler ise esnek personel ihtiyaçları nedeniyle yeni işgörenlerle daha fazla uğraştıkları için yeni işgörenlerin sosyalleşmesi örgütler ve yeni işgörenler için temel bir husustur (Bauer vd., 2007: 707). Örgütler işgörenlerin öğrenimini ve uyumunu kolaylaştırmak için onların örgüt gemisine binebilme ve güvertede bulunabilme sürecine odaklanmak zorundadırlar (Saks, Uggerslev ve Fassina, 2007: 414). İş gören için de örgütsel sosyalleşme önemlidir. Çünkü işgören örgüte ne kadar çabuk uyum sağlarsa işgörenin örgütsel adanmışlığı ve iş performansı da artacak, iş devri ise azalacaktır. Böylece işgören örgütten daha fazla teşvik alabilecektir (Black 31 ve Ashford, 1995: 422). Örgütsel sosyalleşme sadece yeni işgörenler için değil tecrübeli işgörenler için de önemlidir. Çünkü tecrübeli işgörenler yeni yolları kabullenmede daha fazla güçlük yaşayabilirler (Bauer vd., 2007: 710). Yönetimin özü bir durumda hareket eden güçleri anlamak ve onlar üzerinde kontrolü sağlamaktır. Örgütlerin yeni üyelerini sosyalleştiren sosyal sistemler olduğu gerçeğinden hareketle yönetim bilgisi ve becerisi, örgütsel ortamdaki güçlere odaklanmalıdır. Örgütsel sosyalleşmenin güçlerini analiz ve kontrol etmeyi öğrenemezsek biz asıl yönetimsel sorumluluklarımızdan elimizi çekmişiz demektir. Aksi takdirde girişimin en önemli boyutu olan insan tarafını küçültmüş oluruz (Schein, 1968: 11). Örgütsel sosyalleşme bazen kişiler için bazen de örgütler için fonksiyonel olmayabilir. Mesela kişi örgüt kültürünü öğrenirken ilk anda aşina olmadığı bir ortama alışır ama öğrendikleri uzun dönemde örgüt için önemli olsa da kendisi için bir şey ifade etmeyebilir. Bazen ise kişi için uyumlaştırıcı olurken örgüt için olmayabilir. Yeni çalışanın geçimsiz bir amirle birlikte çalışması kişinin başka bir yerde iş bulur bulmaz ayrılması ile sonuçlanabilir (Van Maanen ve Schein, 1979: 5). İş gören örgüte örgütün ondan beklediği değer ve davranış desenlerinin dışında desenlerle geldiyse sosyalleşme süreci ilk olarak kişi için yakıcı ve çözücü bir süreçtir. Örgütsel sosyalleşme sürecinde arkadaş grupları sosyalleşmede etkili bir araç da olabilir; karşı sosyalleşme de oluşturabilir (Schein, 1968: 2-3). 2.3. Örgütsel Sosyalleşmeye Dayanak Teşkil Eden Teoriler Aşağıda örgütsel sosyalleşmeye dayanak teşkil eden teoriler aşağıda açıklanmıştır. 2.3.1. Örgütsel Kültür Kültür, belli bir grubun dışta uyum, içte bütünleşme problemleri ile baş etme yollarını öğrenirken grup tarafından icat edilen, keşfedilen veya geliştirilen temel varsayımlar desenidir. Bu tür öğrenme aynı zamanda davranışsal, bilişsel ve duyuşsal bir süreçtir (Schein, 1990: 111). 32 Örgüt kültürü; gözlemlenmiş davranışsal düzenler, normlar, baskın değerler, kurallar, felsefe ve iklim gibi soyut kavramlardan oluşur. Örgüt kültürü yöneticinin örgütü kontrol etmesinden daha çok oranda yöneticiyi kontrol eder (Hart, 1993: 93). Bir probleme ilişkin algılama, problem hakkında düşünme ve hissetme durumu tekrar tekrar gerçekleşirse bu bizi konforlu ve başarılı yapar. Çünkü bu durum bizi yeni bir stratejiyi düşünme kaygısından kurtarır. Bu tekrarlar devamlı yaşandığı için artık doğru yol olarak kabul edilir. Karşılaşılan farklı problemlere ilişkin çözüm yolları biriktikçe kültür de fark edilmeden oluşur (Schein, 1986: 31). Baş etme yollarının geçerliliği yeteri derecede ispatlanmıştır ve bu nedenle problemlere ilişkin algılama, düşünme ve hissetme yolları yeni üyelere öğretilir (Schein, 1990: 111). Kültür örgütlerin geçmişlerine ve deneyimlerine bağlı olarak örgütlerin içinde oluşur. Örgütün kurucularından başlayarak başarılı büyümeyi paylaşmış olan örgütün üyeleri yeni üyelere örgüt içinde nasıl başarılı olacağına ilişkin varsayımlarını öğretirler. Kültür deneyimlerde paylaşılmış başarı ile oluşur (Schein, 1996: 12) Kültürün gösterdiği üç temel seviye vardır: Görünen yapılar, değerler ve varsayımlar. Görünen yapılar kişi bir örgüte girdiğinde ilk olarak görünen fiziksel düzendir. Bunlar giyim kodları, kişilerin birbirlerine seslenme şekli, mekanın kokusu ve hissi, ürünler, felsefe ifadeler, yıllık raporlardır. Görünen yapılar somuttur, elle tutulur ama görünen yapıları tam olarak çözmek zordur. Değerler (normlar) niçin gözlemlenen olguların hep aynı şekilde olduğunu açıklar. Varsayımlar (temel sayıltılar) ise algıları, düşünme süreçlerini, duyguları ve davranışları belirler ve bilinçsizdirler. Varsayımları anlayan biri değerleri ve görünen yapıları daha kolay çözer. Kritik anlarda veya olaylarda grup içinde bir değer oluşur, bu değer sonra inanca dönüşür, en son ise varsayım oluşur (Schein, 1990: 112). Hart (1993: 92) varsayımları inançlarla birlikte kabul ederek varsayımları ve inançları grubun problemlerine karşı geliştirilen öğrenilmiş, problemleri tekrar tekrar çözdüğü görülen ve güvenilir cevaplar olarak tanımlamış ve varsayımların ve inançların örgüt tarafından paylaşıldığını ve istemsiz olarak çalıştırıldıklarını ifade etmiştir. Kültür öğrenilir. Yeni üyeler gruba girdiklerinde sosyalleşme yoluyla kültür sürdürülür ve yeniden üretilir. Sosyalleşme süreci yeni üyenin seçim süreci ile başlar. 33 Sosyalleşmenin amacı kültürün aktarımıdır. Fakat bu süreç farklı sonuçlar oluşturur. Örgüt açısından sosyalleşmenin üç sonucu vardır: Velayetçi oryantasyonda yeni üye tüm değerlere ve varsayımlara tamamen uyum sağlarken yaratıcı bireysellikte yeni üye merkezdeki varsayımları öğrenir fakat çevredeki varsayımları reddeder ve yeni üye yenilikler de yapar. İsyan sonucunda ise yeni üye tüm varsayımları reddeder (Schein, 1990: 116). 2.3.2. Alan Teorisi Lewin’e (1951: ix) göre bilim insanlarının çalışmalarının temelinde olayların kavramlara dönüştürülmesi vardır. Olayların doğru şekilde kavramlaştırılması ise ancak olaylara hem nicel hem nitel bakılmasıyla hem olayın kendisine hem de olayın içinde bulunduğu bütüne bakılmasıyla mümkündür. Lewin (1951: xi) tarafından kavramlaştırılan en temel kavram alan kavramıdır. Tüm davranışlar (harekete geçme, düşünme, isteme, çaba gösterme, değerlendirme, başarma vs.) belli bir zaman içinde belli bir alandaki durumsal değişimdir. Alan, kişilerin, grupların ya da kurumların yaşam alanıdır. Alan teorisine göre davranış kişinin var olduğu psikolojik çevrenin yani kişinin yaşam alanının bir fonksiyonudur. Örgütlerde bireysel davranışlar fiziksel, psikolojik, çevresel ve sosyal güçlerin karşılıklı bağımlılığın bir sonucudur. Yeni bir işe veya örgüte girmek bilişsel olarak yapılandırılmamış bir alana girmeye benzer, böylece bireyler bilişsel haritalar oluştururlar. Alan teorisi Mitchell vd.’nin (2001) üç boyutlu sarmalanma kavramı ile de ilişkilidir: Sarmalanmada birinci boyut kişinin diğer insanlarla veya faaliyetlerle olan ilişki derecesini gösterir. İkinci boyut kişinin örgüte veya çevreye uyum derecesidir. Üçüncü boyut ise kişinin ayrıldığında kaybedeceği materyal ve psikolojik faydaları kurban etme boyutudur. Kişi bu üç boyutta (bağlantılar, uyum ve kurban etme) örgüte daha çok bağlanır. Her bir boyut ise iki alt boyuttan oluşur: Örgüt ve toplum alt boyutları (Allen, 2006: 238-239). 2.3.3. Sosyal Öğrenme Teorisi Sosyal öğrenme teorisine göre insan davranışı bilişsel, davranışsal ve çevresel faktörlerin süregelen karşılıklı etkileşimlerinin sonucudur. Kişi bu süreçte ne sadece çevresinin etkisinde hareket eden güçsüz bir objedir, ne de her istediğini yapabilen 34 özgür bir bireydir. Kişi ve çevre birbirlerini etkileyen faktörlerdir. Sosyal öğrenme teorisinde öğrenme sürecinde kişinin öz-yeterliği özellikle vurgulanır (Bandura, 1977: vii). Öz-yeterlik kişinin hedefine ulaşması için kendisini motive etme becerisidir (Saks ve Ashforth, 1997, 237). Sosyal öğrenme teorisinin insan davranışını bilişsel, davranışsal ve çevresel faktörler arasındaki devamlı ve karşılıklı etkileşimi olarak açıkladığını yukarıda ifade etmiştik. Bu açıklamadaki üç faktörün birbirinden ayrı olmamaları, devamlı ve karşılıklı bir etkileşim göstermeleri yönüyle sosyal öğrenme Lewin'in davranış formülünden B = f (P, E) ayrılır. Sosyal öğrenme teorisinde üç temel kavram olarak vekâletçi öğrenme, sembollerin kullanımı ve kendini yeniden düzenleyici süreçler bulunmaktadır (Wanous, Reichers ve Malik, 1984: 675). 2.3.4. Sosyal Sistem Teorisi Sosyal sistem etkileşimli ilişkiler ağıdır (Parsons, 1991: 32). Sosyal sistem eylemler sistemidir (Parsons, 1991: 138). Sosyal sistemlerin temel birimi davranıştır, eylemdir. Sosyal sistem, aktörleri arasındaki etkileşim süreçleri sistemidir. Sosyal sistem içinde yer alan aktörlerin davranışlarını aktörlerin statüleri ve rolleri belirler. Statü aktörün sosyal sistemde bulunduğu yer veya mevki iken rol aktörün sosyal sistem için işlevsel önem bağlamında aktörün yaptıklarıdır (Parsons, 1991: 15-16). Parsons’un sosyal sistem teorisine göre sosyal sistemlerde bireyler amaçlarına ulaşmak ya da sonuç elde edebilmek için içinde bulundukları fikir sistemlerine ya da durumsal şartlara bağlı olarak bir karar verirler, eylemde bulunurlar. Parsons’un sosyal sistem teorisi eylemlerle başlar, etkileşimlerle sürer, etkileşimler kurumsallaşır ve böylece sosyal sistemler oluşur (Turner, 1988: 7-9) Parsons’un sosyal sistem teorisine göre sosyal bir sistemi belirli rolleri oynayan üyelerin uygun davranışları sonucunda ortaya çıkan kalıplaşmış beklentiler oluşturur. Sosyal sistemler üyelerin kalıplaşmış davranışlarından oluşur. Sosyal sistemlerin temellerinde üyelerin rol davranışları, bu davranışları tanımlayan ve yaptıran normlar ve bu normların dayandığı değerler vardır. Bu roller, değerler ve normlar sosyal sistemleri bütünleştirir. Sosyal sistemler, fiziki ve biyolojik sistemlerde olduğu gibi bir anatomiye sahip değildir, bu nedenle işlemesi durduğu zaman sosyal sistemlerde görünür bir yapı kalmaz. Bundan dolayıdır ki sosyal sistemler insan, bina ve araçlarla 35 daha görünür olmaktadır. Parsons örgütlere sosyal açıdan bakmış ve örgütün özelliklerini sosyal yapıya iliştirmeye çalışmıştır (Bursalıoğlu, 2010: 37-39). 2.3.5. Sosyal Etkileşim Teorisi Sosyal etkileşim, bir aktörün davranışının etkisiyle diğer bir aktörün davranışının bilinçli olarak yeniden düzenlenmesidir. Sosyal etkileşim, bir aktörün etkisiyle diğer bir aktörün görünen hareketlerinde, görünmeyen düşüncelerinde ve fizyolojisindeki değişimlerdir. Sosyal etkileşim sosyolojik analizin temelidir. Bireylerin örgütselleşmesini inceleyen sosyoloji bilimi ancak sosyal etkileşimle başlayabilir (Turner, 1988: 13-14). Schein (1986) etkileşimlerin örgütsel kültür bağlamında oluştuğuna vurgu yaparken Turner’ın (1988) sosyal etkileşim teorisinde etkileşimler motivasyona bağlı olarak ortaya çıkar. Sosyal etkileşim modelinde üç ayrı fakat açık bir şekilde ilişkili süreç vardır: Motivasyonel süreçler, etkileşimsel süreçler ve yapısal süreçler. Motivasyonel süreçler ile anlatılmak istenen kişilerin farklı derecelerde ve farklı yollarda başkaları ile iletişime geçme enerjisi bulmaları ve harekete geçmeleridir (Turner, 1988: 15). Motivasyonel süreçler, insanların etkileşim için nasıl canlandırıldığı ve harekete geçirildiği üzerinde durur. Etkileşime sebep olan motivasyonun birçok sebebi vardır. Mesela insanlar kazanç elde etmek motivasyonuyla etkileşime başlarlar. İnsanlar etkileşime geçmek için fayda-maliyet analizi yaparlar. Rasyonel teorilere göre insanlar etkileşimin avantaj ve dezavantajlarını tartarak etkileşime başlarlar (Hart, 1993: 94-95). Etkileşimsel süreçlerle anlatılmak istenen insanların birbirlerini etkiledikleri zamanlarda insanların gerçekten ne yaptıklarıdır (Turner, 1988: 15). Etkileşimsel süreçler, kişilerin başkalarına nasıl mesaj vermek için sembolleri ve dil dahil olmak üzere jestlerini, planlarını ve fiziksel varlıklarını nasıl kullandıkları ve alınan mesajın başkaları tarafından nasıl yorumlandığı üzerinde durur. Etkileşim motivasyon sebebiyle başlar. Etkileşim sürecinde, kişiler bir mesaj gönderirler ve başkalarının mesajlarını da tercüme ederler (Hart, 1993: 96-97). Etkileşimler zaman içinde sık sık tekrarlanırsa kalıplaşır (Turner, 1988: 16). Yapısal süreçler, örgütlerde oluşan ve kurulan kalıpları ifade eder. Kalıp zaman ve 36 mekan boyutunda tekrarlanarak oluşur. Tekrar, örgütsel kültür ve yapılar için gerekli bir şarttır. Kültür sosyal etkileşim ve beklentilerin tekrarlanmış kalıplarıdır. Oluşan süreçler mevcut sosyal yapılarla çatışma içinde olabilir (Hart, 1993: 97-98). 2.3.6. Sosyal Takas Teorisi Sosyal takas kavramı kişilerarası ilişkilerde ve sosyal etkileşimlerde görülen bir kavramdır. Başka birisi için bir şey yaptığımızda zamanı geldiğinde karşımızdaki kişinin bize minnettarlığını sunmasını bekleriz. Eğer karşımızdaki kişi minnettarlığını bize sunmazsa onu nankör olarak damgalar ve onun yardıma layık olmadığını düşünürüz. Eğer karşımızdaki kişi bize minnettarlığını sunarsa karşımızdakine daha fazla yardım etme düşüncesine sahip oluruz. Böylece iki kişi arasında bir sosyal bağ da oluşur. Bu durum sosyal etkileşimlerde görülen sosyal takas kavramını açıklamaktadır (Blau, 1964: 4). Sosyal takas kavramı başkalarından yapılması beklenenlere ilişkin kişinin gönüllü eylemlerini ifade eder. Bu yönüyle sosyal takas ekonomik takastan net bir şekilde ayrılır. Çünkü sosyal takas belirtilmemiş yükümlülükler üzerinden yürürken ekonomik takasta takas edilecek miktarlar bellidir. Mesela kişinin bankadan alacağı kredi için bankaya ödeyeceği kredi miktarı bellidir. Halbuki sosyal takasta kişi sadece karşı tarafın yapacaklarına ilişkin bir beklenti içine girer. Sosyal takasta kişi karşı tarafın bir iyilik yapacağını bilemese de karşı tarafa güvenir, halbuki ekonomik takasta karşı tarafa güven duyulmasına gerek duyulmaz (Blau, 1964: 91-94). Sosyal takas teorisine göre birisine ödül verilmesiyle ödül alan kişinin ödül veren kişiye bir fayda üretmesi gerekir. Bu fayda güç, etki, para avantajlı iş ayarlamaları şeklinde olabilir. Takas süreçleri sadece bireysel boyutta gerçekleşmez, grup boyutunda da gerçekleşebilir (Hart, 1993: 98). Sosyalleşme sosyal takas süreçleri tarafından etkilenmektedir. Sosyal takas teorisine göre insanlar arasında devam eden dinamik bir ilişki vardır. Bu ilişkide sosyal normlar gibi takas kurallarına bağlı olarak kişiler kaynaklarını takas ederek bir dizi etkileşime girerler (Cropanzano ve Mitchell, 2005; Korte, 2009, 289). Sosyal takas teorisi, yeni işgörenin sosyal ilişkilerini devam ettirmek ve bilgi edinmek için fayda-maliyet analizi yapmasını anlatır (Batistic ve Kase, 2015: 125). 37 2.3.7. Belirsizlik Azaltma Teorisi Belirsizlik azaltma teorisi, iki yabancının iletişime geçtiği zaman yaşadıkları iletişim sürecini tanımlamak için Berger ve Calabrese (1975) tarafından ortaya atılmıştır. Berger ve Calabrese'ye (Berger, 1986, aktaran Redmond, 2015: 2) göre yabancı biriyle karşılaştığımız zaman karşı taraftan ne bekleyebileceğimizi gerçekten bilemediğimiz için belirsizlik deneyimleriz. Yaşadığımız belirsizlikleri azaltmak için bilgi edinmeye çalışırız. Belirsizlik azaltma teorisi sadece yabancılar arasındaki iletişimi değil tüm insanlar arasındaki iletişimi tanımlamak için de kullanılmaktadır. Yabancılar buluştukları zaman etkileşimlerinde ilk olarak hem kendilerinin hem de karşısındakilerin davranışlarına ilişkin belirsizlikleri azaltmaya ve tahmin edilebilirliği artırmaya çalışır (Berger ve Calabrese, 1975: 100). Yabancıların arasında gelişen iletişim üç basamaktan oluşur: Giriş evresinde yabancılar arasındaki ilişki iletişim kurallarına ve normlarına göre yürütülür. İkinci evre olan kişisel evrede iletişim kişisel meseleler, problemler ve temel değerler bağlamında yürütülür. Kişisel evrenin başlaması için kişilerin daha önce belirli sayılarda iletişime geçmiş olmaları gerekir. Kişisel evrede yine iletişimin dayandığı kurallar ve normlar olsa da iletişim daha doğaldır ve iletişim mevcut sosyal normlarla daha az sınırlı olarak yürütülür. Bu evrede kişiler karşı tarafın sorgulamasına gerek duymadan kendilerinin sosyal olarak hoş görülmeyen taraflarından da bahsedebilirler. Son evre çıkış evresidir. Bu evrede gelecek iletişimin istenirliği kararı verilir. Bu evre sık sık tekrar edebilir (Berger ve Calabrese, 1975: 99-100). Kişiler arasında sözlü ve sözlü olmayan iletişimin (el, kol, omuz, baş ve yüz hareketleri vs.) artması kişiler arasındaki iletişimdeki belirsizliği azaltırken iletişimdeki belirsizliğin azalması da kişiler arasındaki sözlü ve sözlü olmayan iletişimin artmasını sağlar. Yüksek seviyeli belirsizlik bilgi arama davranışını artırırken belirsizlik seviyesinin azalması bilgi arama davranışının azalmasını sağlar. Yüksek seviyeli belirsizlik kişiler arasındaki yakınlığı azaltırken düşük seviyeli belirsizlik yakınlığı artırır. Yüksek seviyeli belirsizlik kişiler arasındaki bilgi alışverişini artırırken düşük seviyeli belirsizlik bilgi alışverişini azaltır. Kişilerin benzerliği belirsizliği azaltırken farklılığı belirsizliği artırır. Belirsizliğin artması 38 sevmeyi azaltırken belirsizliğin azalması sevmeyi artırır (Berger ve Calabrese, 1975: 100-107). Örgütler bağlamında bakıldığında belirsizlik azaltma teorisi, işgörenin rolüne ve örgüte ilişkin belirsizliklerin azaltılmasına odaklıdır (Batistic ve Kase, 2015: 125). Yeni işgören iş ortamının daha tahmin edilebilir, anlaşılabilir ve sonuç olarak daha kontrol edilebilir olması için motivasyona sahiptir. Taktikler, sosyalleşme programları ve amirlerle veya iş arkadaşlarından alınan bilgilerle yeni işgören bu belirsizlikleri azaltmaya çalışır (Saks ve Ashforth, 1997: 236). 2.4. Örgütsel Sosyalleşmenin Kavramsal Gelişimi ve İlgili Araştırmalar Oldukça parçalanmış ve az anlaşılır bir görüntüye sahip olan örgütsel sosyalleşme alan yazınında örgütsel sosyalleşme süreci birçok araştırmacı tarafından farklı bakış açılarıyla araştırılmıştır. Örgütsel sosyalleşme araştırmaları örgütsel sosyalleşmenin doğasına bakan araştırmalar, örgütsel sosyalleşme sürecine örgüt açısından bakan araştırmalar, örgütsel sosyalleşme taktikleri ve stratejileri araştırmaları, örgütsel sosyalleşmeye bireysel bakış açısı getiren araştırmalar, proaktif taktikler, işgören proaktivitesi, bilgi arama ve belirsizlik azaltma süreci araştırmaları, örgütsel sosyalleşmeye etkileşimsel bir bakış açısı getiren araştırmalar, örgütsel sosyalleşmenin içeriğine yani sosyalleşme sürecinde neler yaşandığına ilişkin araştırmalar, örgütsel sosyalleşmeyi etkileyen faktörlerle ilgili araştırmalar, örgütsel sosyalleşmenin belirtilerine ilişkin araştırmalar ve sosyalleşme evrelerine ilişkin araştırmalar şeklinde gruplanabilir (Balcı, 2012: 48; Batistic ve Kase, 2015: 121-124; Chao vd., 1996: 730; Enneking ve Kleiner, 2015: 60). Birbirleriyle ortak alanlara sahip olan bu araştırma grupları bu çalışmada örgütsel sosyalleşmenin tanımı, örgütsel sosyalleşme taktikleri, proaktif sosyalleşme taktikleri, örgütsel sosyalleşme boyutları, örgütsel sosyalleşmeyi etkileyen bağlamsal faktörler, örgütsel sosyalleşmenin belirtileri ve örgütsel sosyalleşmenin evreleri başlıkları ile açıklanmıştır. Örgütsel sosyalleşme kavramı alan yazına Schein (1968) ile girmiş; örgütsel sosyalleşme Van Maanen ve Schein (1979) tarafından test edilebilir hale getirilerek örgüt perspektifinden örgütsel sosyalleşme taktikleri ile açıklanmış; örgütsel sosyalleşme taktikleri ise Jones (1986) tarafından operasyonel hale getirilerek 39 ölçeklendirilmiştir. 1980’lerden itibaren ise Louis’in (1980) anlamlandırma modeli başta olmak üzere proaktif sosyalleşme taktikleri ile örgütsel sosyalleşmeye birey açısından açıklanarak örgütsel sosyalleşmeye yeni bir bakış açısı getirilmiştir. Chao (1994), Hauter (2003) ve Taormina (1997) gibi araştırmacılar örgütsel sosyalleşme sürecinde öğrenilenlere odaklanmış ve öğrenilenleri örgütsel sosyalleşme boyutları olarak açıklamıştır. Örgütsel sosyalleşme ayrıca örgütsel, sosyal ve kişisel faktörler (Hart, 1991), belirtiler (Saks ve Ashforth, 1997) ve evreler (Buchanan, 1974; Porter, Lawler ve Hackman, 1975; Feldman, 1976a, 1976b; Schein, 1978; Jablin, 1987; Gabarro, 1987; Duke, 1987; Wanous, 1980; Nicholson ve West, 1988; Hart, 1991) açısından da incelenmiştir. Örgütsel sosyalleşme sürecine sadece nicel yaklaşımla değil aynı zamanda nitel ya

Okul Müdürlerinin Örgütsel Sosyalleşmesi: Doktora Tezi (2024)

Document Details

Tags

Related

Summary

Full Transcript

Upgrade to continue