Prawo Pracy PDF

03.10.2024 1. Zajęcia organizacyjne  Literatura: Prawo pracy. Zarys wykładu – A. Tomanek + Prawo pracy – T. Liszcz. + Prawo pracy. – Baran  W przypadku braku aktywności będzie kartkowa.  Zaliczenie: ostatnie zajęcia – 21.11.2024. Forma pisemna ok. 4-5 pytań.  Kolokwium – nawiązani...

03.10.2024 1. Zajęcia organizacyjne  Literatura: Prawo pracy. Zarys wykładu – A. Tomanek + Prawo pracy – T. Liszcz. + Prawo pracy. – Baran  W przypadku braku aktywności będzie kartkowa.  Zaliczenie: ostatnie zajęcia – 21.11.2024. Forma pisemna ok. 4-5 pytań.  Kolokwium – nawiązanie stosunku pracy, rodzaje umów, pojęcie umowy pracy, strony stosunku pracy  Przedtermin: Możliwy jest na konsultacjach, ustny. Po zdaniu przedterminu nie trzeba chodzić na zajęcia.  Obecność: dozwolona jest jedna nieobecność, w innym przypadku należy nieobecność nadrobić lub będzie dodatkowe pytanie na kolokwium.  Należy mieć kodeks pracy. 24.10.2024 1. Stosunek pracy  Art. 22 § 1 KP – Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.  Wszystko co jest wpisane w umowie o pracę jest wiążące i pracodawca nie może swobodnie, jednostronnie zmieniać postanowień umowy.  Stosunek pracy jest stosunkiem prawa cywilnego. Jest to stosunek wzajemny – dwustronnie zobowiązujący.  Wynika to również z art. 300 KP – do rzeczy nieuregulowanych w KP stosuje się przepisy KC.  Zobowiązania pracownika  Wykonywanie pracy określonego rodzaju – nie ma tu mowy o wykonaniu tylko o wykonywaniu. Praca jest swojego rodzaju „syzyfowa” tzn. nigdy się nie kończy, a więc są to powtarzalne czynności, powtarzalne zadania – z założenia jest zapotrzebowanie na te powtarzalne czynności. Strony zawsze muszą określić rodzaj pracy. Jest to istotne, żeby pracownik wiedział, co robić, a pracodawca za co go rozliczać, jak daleko sięga to kierownictwo. – jeśli tego nie zrobią, to tak samo jakby zawrzeć umowę sprzedaży, nie określając co sprzedajemy. Rodzaj pracy można określać poprzez np. nazwę stanowiska + dział, w którym się zatrudnia + szczegółowy zakres czynności (wtedy pracodawca nie może zmieniać ani działu ani czynności, nie może swobodnie dysponować pracownikiem). Czasami obowiązki są powierzane w drodze jednostronnego polecenia prawodawcy tj. w umowie jest nazwa stanowiska, a potem na szkoleniu pracodawca mówi, co pracownik ma szczegółowo wykonywać i może mu te zadania jednostronnie zmieniać.  Na rzecz pracodawcy – oznacza, że beneficjentem pracy pracownika jest pracodawca, on korzysta z tego, co pracownik wytworzy. Pracownik wykonuje pracę narzędziami pracodawcy, ale to on jest właścicielem wyniku. Wynagrodzenie to swojego rodzaju ekwiwalent za wykonaną pracę. Jednocześnie pracodawca ponosi ryzyko – jeśli pracownik wyrządzi jakąś szkodę, to odpowiedzialność ponosi pracodawca.  Pod jego kierownictwem – pracownik ma obowiązek wykonywać polecenie pracodawcy, ale tylko tak długo, póki nie wykracza to poza zakres umówionego rodzaju pracy. Polecenia mają wiążący dla pracownika charakter – mogą dotyczyć sposobu wykonania pracy, miejsca, terminu. Pracodawca ma tu ostatnie zdanie, nawet jeśli pracownik się nie zgadza z poleceniem, to musi to zrobić. Gdy pracownik nie zgodzi się z poleceniem, to może dostać upomnienie, naganę, karę porządkową, zwolnienie dyscyplinarne oraz inne konsekwencje np. pozbawienie premii – jednak pracodawca nie musi z niczego takiego korzystać.  W miejscu i czasie wyznaczonym przez prawodawcę – jeśli chodzi o czas pracy to jest on ściśle określony, pracownik nie ma nic do gadania. Jest to tzw. grafik pracy. Jeśli czas pracy jest wpisany w umowę, to pracodawca nie może mu tego zmienić, ale jeśli czas pracy w umowie nie jest wpisany, to pracodawca tym dysponuje. Miejsce pracy jest określone w umowie (art. 29 KP) i wiąże pracodawcę oraz pracownika. Przykład: Zatrudniam się w sieci Starbucks i mam wpisane w umowie miejsce pracy Wrocław.  Pracodawca może mnie dowolnie przerzucać w sieci kawiarni w obrębie Wrocławia, ale nie może przenieść mnie np. do Gdańska. Nawet jeśli w umowie byłoby napisane miejsce pracy Polska, to pracodawca nie powinien (a wręcz nie może) przenosić mnie do Gdańska. Sąd stwierdziłby, że w przypadku takiej pracy nieuzasadnione jest tak szerokie miejsce pracy i nie można od pracownika żądać, aby całkowicie zmienił swoje centrum życiowe i np. przeprowadzał się do innego miasta z rodziną, by pracować w kawiarni XD. 2. Zobowiązanie pracodawcy  Zatrudnienie pracownika – polega na stworzeniu warunków pracy np. przeprowadzić szkolenie stanowiskowe, szkolenie BHP, wysłać na badania medyczne, zapewnić niezbędne narzędzia do wykonywania pracy np. komputer, aby pracownik mógł wykonywać pracę, do której został zatrudniony.  Pracodawca nie może oczekiwać od pracownika, aby ten w miejscu pracy używał swoich narzędzi np. komputera. Pracownik jest zobowiązany do pracy przyjść i być w gotowości, a pracodawca musi za to zapłacić, pracownik nie musi używać swoich rzeczy. Wyjątkiem jest praca zdalna – pracodawca informuje, że zezwala na pracę zdalną, ale nie udostępni narzędzi.  Zatrudnienie pracownika ma roszczeniowy charakter.  Wypłata wynagrodzenia za wykonaną pracę pracownika – nie można zawrzeć umowy o pracę bez wynagrodzenia, nie ma wtedy stosunku pracy. Wynagrodzenie powinno być określone w umowie o pracę.  Jedyna umowa, w której świadczy się pewnego rodzaju pracę, która może być nieodpłatna to umowa zlecenia, ale musi być to jasno określone, w innym przypadku domniemywa się, że jest ona odpłatna.  Elementy tego jak wypłacane powinno być wynagrodzenie są ściśle określone w ustawie i nie można ich zmienić.  Wypłata wynagrodzenia ma roszczeniowy charakter. 3. Ryzyko pracodawcy  Ryzyko – potencjalne niebezpieczeństwo wystąpienia jakiegoś zdarzenia, które nie wiadomo czy nastąpi, ale j eśli nastąpi to będzie wiązać się z negatywnymi skutkami.  Ryzyko produkcyjne  Techniczne – wszystkiego rodzaju awarie techniczne, które mogą nastąpić. Mogą być zależne od pracodawcy (np. nie zapłacił rachunku za prąd i nie ma prądu) albo niezależne (np. moż e nie być prądu przez zerwane przewody w czasie wichury).  Osobowe – kiedy pracownik coś zawinił np. zepsuł maszynę i teraz nie działa. Ryzykiem osobowym jest też to, że pracownik zachoruje i nie przyjdzie do pracy.  Ryzyko gospodarcze – wszystkie okoliczności, które mogą spowodować wzrost produkcji/wzrost kosztów wykonywania pracy np. wzrośnie cena internetu, cena materiałów.  Ryzyko socjalne – różne okoliczności, które są przewidziane w kodeksie, że pracownik jest zwolniony z pracy, a pracodawca musi za to płacić np. urlop wypoczynkowy, urlop macierzyński itp. Kazus 1: Karolina jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę w sieci restauracji fast - food. W okresie 1.10.2024 – 08.10.2024r. była chora, ale postanowiła, że do pracy zamiast jej pójdzie jej narzeczony, aby nie tracić wynagrodzenia. 01.10.2024r. pojawił się tam jej narzeczony, ale szef Karoliny odmówił wykonywania przez niego pracy, ponieważ wskazał, że istotą stosunku pracy jest osobiste jej świadczenie. Czy miał rację? Odpowiedź: Tak, ponieważ zatrudniana jest konkretna osoba i nie ma możliwości, aby powierzyć swoje obowiązki innej osobie. Po to prowadzona jest rozmowa rekrutacyjna, aby sprawdzić jego kwalifikacje, przeprowadzić z nim szkolenie BHP, wysłać go na badania + w tym przypadku obowiązkowa jest książeczka sandepidowska. Kazus 2: Anna od marca 2018r. co miesiąc zawierała umowę zlecenia jako pracownik obsługi magazynu. Zgodnie z umową miała pracować na podstawie grafika przedstawionego jej co tydzień przez kierownika i we wskazanej przez niego części magazynu. Zdarzało się, że w ciągu dnia kierownik kierował ją do innej części magazynu. Anna nie miała żadnego wpływu na grafik, choć kilkukrotnie prosiła o wyznaczenie jej zmian popołudniowych ze względu na zajęcia rehabilitacyjne córki. We wrześniu poinformowała kierownika, ze jest w ciąży i nie może dźwigać ciężarów. Kierownik poinformował ją, że nie zostanie przedłużona jej w październiku umowa zlecenia. Odpowiedź: Ewidentnie jest to stosunek pracy – określone miejsce, określony czas pracy, polecenia służbowe. Można zatrudniać 33 miesiące na określony czas (lub max 4 umowy), a potem umowa staje się umową na czas nieokreślony. Jeśli w tym przypadku każda umowa miała takie warunki jak opisane wyżej, zgodnie z art. 22 KP, to przekształciła się w umowę o prace na czas nieokreślony. Art. 22 § 11 KP – Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. § 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.  Jeśli są spełnione definicyjne warunki ze stosunku pracy z § 1, to mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, bez względu na to jak strony nazwały tę pracę.  Czasami strony zawiązują klauzulę, że mają świadomość, że sposób zatrudnienia odpowiada stosunkowi pracy, a jest to umowa cywilnoprawna, ale one traktują to jak umowę cywilnoprawną – to nie ma znaczenia dla sądu w większości przypadków.  Dla orzecznictwa najważniejszy jest sposób faktyczny świadczenia pracy.  Z przepisu nie wynika domniemanie stosunku pracy, wynika z niego, że jeśli faktyczny sposób wykonywania pracy odpowiada definicyjnym warunkom stosunkowi pracy, to jest to stosunek pracy.  Ciężar udowodnienia, że nie jest to stosunek pracy spoczywa na pracodawcy.  Organ, który może dokonać przekształcenia umowy ze zlecenia na umowę o pracę to ZUS – nie jest to decyzja bezpośrednia, tylko taka, która mówi o tym, że dana osoba podlega ubezpieczeniom jako pracownik a nie zleceniobiorca, a za tym idzie konsekwencja zmiana stosunku – charakter deklaratoryjny (jedynie potwierdza fakt istnienia takiego stosunku pracy).  PIP może wytoczyć powództwo do sądu, w którym zmierza do ustalenia, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy. Może zrobić to bez zgody zainteresowanego (ale dzieje się to rzadko) lub może przyłączyć się już do istniejącego postępowania – charakter deklaratoryjny (jedynie potwierdza fakt istnienia takiego stosunku). 07.11.2024 1. Pracodawca  Art. 3 KP – Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.  Wystarczy zatrudnienie jedynie jednej osoby, jednego pracownika.  Nie ma rozróżnienia pracodawców – wszyscy są traktowani tak samo, bez względu na to, czy zatrudnia się jednego pracownika, czy jest się ogromną firmą typu Orlen.  Nie ma różnicy, czy zatrudnia się w celach osobistych np. opiekunka dla dziecka, czy w celach prowadzenia działalności gospodarczej np. firma.  Pracodawca to ten, kto ma własne prawo do zatrudnienia, a więc:  Nawiązywania stosunku pracy we własnym imieniu,  Zmieniania treści stosunku pracy we własnym imieniu,  Rozwiązywania stosunku pracy we własnym imieniu.  Osoba fizyczna – jest to każdy człowiek, może być to pracodawca, który zatrudnienia w celu prowadzenia działalności gospodarczej lub zatrudnienia w celach prywatnych.  Jednostki organizacyjne  Posiadające osobowość prawną – osoby prawne – fundacje, stowarzyszenia, spółki kapitałowe, spółdzielnie, ZUS, uczelnie etc.  Skarb Państwa jest osobą prawną, ale nie może być pracodawcą. Działa przez swoje jednostki organizacyjne, które często nie mają osobowości prawnej np. sądy, szkoły.  Nieposiadające osobowości prawnej – spółki osobowe, szkoły, sądy i inne jednostki, którym ustawa przyznaje zdolność do czynności prawnej, ale nie ma osobowości prawnej (art. 33 1 KC). Kazus Joanna Nowak i Jan Nowak prowadzą działalność gospodarczą w ramach spółki cywilnej. W ich przedsiębiorstwie zatrudnione jest 11 osób. Kto jest w ich przypadku pracodawcą? Odpowiedź: Solidarnie Joanna Nowak i Jan Nowak. Spółka cywilna to tylko typ umowy. Nie jest to spółka w rozumieniu prawa handlowego i nie może być pracodawcą. W związku z tym pracodawcami, którzy zatrudniają pracowników w tej spółce są solidarnie założyciele spółki (wspólnicy). Kazus: Spółka X rozwija swoją działalność w branży ubezpieczeniowej. W bieżącym roku planuje utworzyć 3 jednostki organizacyjne w formie oddziałów w miastach Y, A, Z. Oddziały mają zostać ujawnione w rejestrze prz edsiębiorców KRS. W tym celu zarząd spółki podejmie uchwałę wprowadzając nowy regulamin organizacyjny wraz nowym schematem struktury organizacyjnej, który będzie załącznikiem do regulaminu organizacyjnego. Podczas zebrania Zarządu Dyrektor zaproponował, żeby pracownicy w nowych lokalizacjach zostali zatrudnieni przez te oddziały, a nie przez spółkę. Dyrektorowi wydaje się dopuszczalne, aby oddziały były odrębnymi pracodawcami, ale nie wie jak do tego doprowadzić. Członkowie zarządu mają wątpliwości i boją się konsekwencji i kontroli z ZUS i PIP. Skierowali się o pomoc do prawnika. Odpowiedź: Oddział spółki nie posiada osobowości prawnej. W związku z tym nie mogą być pracodawcami. Jednakże taka jednostka może mieć przymiot pracodawcy, jeżeli przyznano jej zdolność do zatrudnienia pracowników we własnym imieniu oraz została wyodrębniona organizacyjnie i finansowo. Zdolność samodzielnego zatrudnienia pracowników musi mieć podstawę prawną.  Oddziały i działy, wyodrębnione jednostki organizacyjne – kiedy mogą być pracodawcą? Jeśli:  Dopuszczony przez prawo – musi być to określone w jakimś regulaminie, statucie danej spółki np. oddział zostaje wyodrębniony i posiada status pracodawcy.  Wyodrębnienie organizacyjne – z samego faktu powstania oddziału i wpisania do KRS już z tego wynika.  Wyodrębniony majątkowo – musi mieć przyznane środki na to, aby wypłacać wynagrodzenia. Najczęściej jest to osobny rachunek bankowy, gdzie wpływają przychody z bezpośredniej działalności oddziału lub jej zasilany z centrali środkami na wynagrodzenia pracowników. 2. Osoby wykonujące w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy  Art. 31 KP - § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. § 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.  Wydawane jest to przez upoważnienia, postanowienia – wydaje się je dla delegowanej do tego osoby. Mogą być to konkretne czynności pracodawcy np. wnioski urlopowe albo wszystkie czynności z zakresu prawa pracy.  Pełnomocnictwo rodzajowe, chociażby w formie dokumentowej – aby został ślad, że pełnomocnictwo zostało udzielone. Jeśli tego nie ma, ale jest taki zwyczaj w danym zakładzie pracy, to można uznać, że zostało ono udzielone w sposób dorozumiany.  Np. Wnioski urlopowe zatwierdza przewodniczący ds. HR.  Pełnomocnikiem może być to osoba spoza zakładu pracy, niezatrudniona w danej spółce. Kazus: Jedynym udziałowcem zarejestrowanej w Polsce spółki X jest niemiecka spółka Y. Niemieccy decydenci mają zadufanie do osób zarządzających polską spółką, niemniej jednak chcieliby mieć swojego przedstawiciela, który byłby upoważniony do podejmowania w imieniu X czynności z zakresu prawa pracy, w tym miedzy innymi zawierania i rozwiązywania umów o pracę oraz nakładania kar porządkowych. A zgodził się być takim przedstawicielem, jednak nie chce nawiązywać ze spółką X umowy o pracę, gdyż nie wie jak długo będzie przebywać w Polsce. Czy może on pełnić taką funkcję bez umowy o pracę? Odpowiedź: Tak – art. 31 § 1 – może być to inna wyznaczona do tego osoba. 3. Zakład pracy a pracodawca  Zakład pracy – placówka, w której pracujemy. Jest to miejsce pracy.  Ma znaczenie przedmiotowe.  Można zakład pracy zbyć, wynająć etc.  Nie jest pracodawcą jednostka organizacyjna wyznaczona jako miejsce pracy.  Pracodawca – osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna prowadząca działalność gospodarczą, która zatrudnia pracowników.  Ma znaczenie podmiotowe.  Art. 100 § 2 pkt 4 - Pracownik jest obowiązany w szczególności: dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.  Dbając o dobro zakładu pracy, można narazić się pracodawcy np. zgłaszać nieprawidłowości. Przykład: Sędzia sądu zgłosił nieprawidłowe działanie zakładu pracy (tj. sądu), ponieważ pracodawca dopuścił się nieprawidłowości (np. korupcja) i został przez to zwolniony przez pracodawcę. 4. Pracownik  Osoba fizyczna zatrudniona na podstawie prawnej wskazanej w KP – pamiętać, nie umowy cywilnoprawne!  Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością nie może być pracownikiem, gdyż nie jest osobą fizyczną.  Podstawy zatrudnienia pracowniczego – art. 2 KP:  Mianowanie – musi być szczególna podstawa prawna  Powołanie – musi być szczególna podstawa prawna  Wybór – musi być szczególna podstawa prawna  Spółdzielcza umowa o pracę – wynika z prawa spółdzielczego i dotyczy spółdzielni pracy. Pracownik i spółdzielnia musza pozostać ze sobą w spółdzielczym stosunku pracy, a jeśli nie pozostaną to można sprawę skierować do sądu.  Umowa o pracę – swoboda w nawiązywaniu, najczęstsza podstawa zatrudnienia.  Brak innych podstaw w nawiązywaniu stosunku pracy – jest to katalog zamknięty.  Art. 22 - § 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.  Zdolność pracownicza – art. 22 § 2 – jako regułę zdolność pracowniczą nabywa osoba, która ukończyła 18 lat.  W pewnych przypadkach jako pracownicy młodociani – ukończone 15 lat (w pewnym momencie było to 16 lat, jak edukacja była od 7 roku życia) – art. 190 § 1 KP.  Przygotowanie zawodowe związane z uzyskaniem zawodu – szkoły branżowe, zawodowe.  Zatrudnienie przy wykonywaniu prac lekkich – praca zarobkowe ze ściśle określonymi wymaganiami oraz ograniczone czasowo (w czasie roku szkolnego jedynie 2h dziennie). § 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.  Zatrudnienie osoby niemającej zdolności pracowniczej – formalnie rzecz biorąc, ograniczona zdolność do czynności prawnych jest od 13 roku życia. Przepis pozostaje w kolizji z przepisem, który mówi, że można zatrudniać od 15 roku życia. – jest niemożliwe, aby zatrudnić osobę młodszą niż osobę mającą lat 15.  Zatrudnienie takiego pracownika skutkuje nieważnością – pracownikowi nie przysługiwałyby żadne roszczenia. W praktyce należy wypowiedzieć taką umowę o pracę i zrealizować wszystko z tytułu zatrudnienia takiej osoby tj. chociażby wypłacić jej wynagrodzenie.  Jeśli praca w warunkach, w których pracuje młodociany, zagraża jego dobru np. młodociany chce być piekarzem, ale ma alergię na mąkę, kwestia demoralizacji w miejscu pracy etc., może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy przez przedstawiciela ustawowego za zgodą sądu.  W innym przypadku przedstawiciel ustawowy nie może rozwiązać stosunku pracy małoletniego, bo ma on prawo do podejmowania własnej decyzji odnośnie zatrudnienia i kim chce być w przyszłości (art. 10 § 1 KP). W przypadku czynności cywilnoprawnych tj. umowy zlecenia, umowy o dzieło – należy uzyskać zgodę opiekuna ustawowego, bo nie są to czynności drobne życia codziennego, jest to świadczenie usług (ale zależy to od umowy, niektórych czynności w ogóle młodociany wykonywać nie może).  Dopuszczalność zatrudniania dzieci (do 15 roku życia) – art. 3045 KC – rozciąga się na stosunki prawa pracy oraz stosunki cywilnoprawne – wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych. 5. Umowy o pracę  Art. 25 KP – Zamknięty katalog rodzajów umów o pracę.  Umowa na okres próbny  Umowa na czas określony  Kiedyś istniała umowa na zastępstwo – zatrudniany pracownik na zastępstwo pracownika, którego nie ma długo w pracy np. w przypadku urlopów rodzicielskich, długiego przebywania na zwolnieniu lekarskim. W tym momencie takiej umowy nie ma, zniesiono ją w 2016r., jest to podtyp umowy na czas określony.  Umowa na czas wykonywania określonej pracy – chodziło o pracę, gdzie nie ma konkretnego czasu jej zakończenia np. budowa mostu – do końca budowy. Ze względu na specyfikę nie można było podać konkretnej daty jej zakończenia, głównie chodziło o inwestycje. Również już nie istnieje od 2016 r., ponieważ była rzadko stosowana. Nie można było takiej umowy wypowiedzieć.  Umowa na czas nieokreślony 1. Stosunek prawa pracy  Jest to stosunek zobowiązaniowy o charakterze wzajemnym- nazywa się go stosunkiem zobowiązaniowym prawa pracy.  Różni się od pojęcia cywilistycznego, gdyż niektóre obowiązki objęte treścią stosunku prawa pracy nie są uwarunkowane świadczeniem strony przeciwnej np. obowiązek pracodawcy do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.  Obowiązki nie mają charakteru wzajemnego, ale jednocześnie nie podważają istoty stosunku zobowiązaniowego.  Władztwo pracodawcy – w odróżnieniu od stosunku zobowiązaniowego w rozumieniu cywilistycznym, pracodawca ma pewnego rodzaju władzę nad pracownikiem.  Władza ma źródło w wyrażonej wzajemnie woli nawiązania stosunku pracy. Pracownik dobrowolnie godzi się na to władztwo.  Art. 11 KP - Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.  Władza represyjna – możliwość wymierzania kar porządkowych za niedostosowanie się do poleceń pracodawcy.  Władza dystrybutywna – możliwość przyznawania dodatków i premii za dobrze wykonywaną pracę. 2. Umowa o pracę  Art. 25 § 1 KP - Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony.  Na okres próby Art. 25 KP – § 2. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem § 21 –23 , w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. § 21. Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. § 22. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający: 1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. § 23. Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa w § 2 2 , nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.  Maksymalnie może być zawiązana na 3 miesiące.  Ma na celu sprawdzenie kwalifikacji i możliwości zatrudnienia pracownika.  Ponowne jest możliwe jej zawarcie, aby sprawdzić kwalifikacje pracownika w innym rodzaju pracy – art. 25 § 3 KP.  Ponowne zawarcie, aby sprawdzić kwalifikacje w tym samym rodzaju pracy  po 3 latach.  Czas umowy na okres próbny biegnie niezależnie od przerw w pracy pracownika np. z powodu choroby.  Na czas określony Art. 251 KP – § 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. § 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.  Maksymalnie może być zawarta na 33 miesiące, nie więcej niż 3 umowami.  Gdy jest zawarta na dłuższy czas niż 33 miesiące lub liczba zawartych umów jest większa niż 3 – od dnia następującego po upływie okresu umowy o pracę na czas określony (po upływie 33 miesięcy) lub od dnia zawarcia 4 umowy, staje się ona umową na czas nieokreślony – art. 251 § 3 KP.  Limit nie ma zastosowaniu – art. 251 § 4 KP:  W celu zastępstwa danego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,  W celu wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej,  W celu zatrudnienia na okres kadencji,  Gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.  Obowiązuje do określonej daty, która jest datą wygaśnięcia umowy – stosunku pracy.  Ma na celu świadczenie danej pracy, wchodzącej w zakres pewnego, z góry ograniczonego w czasie zadania.  Na czas nieokreślony  Bez oznaczonego terminu końcowego.  Jest najkorzystniejsza dla pracownika, zapewnia mu największą ochronę.  Jest typową podstawą w stosunku pracy. 3. Treść umowy o pracę – art. 29 KP  Umowa o pracę określa obligatoryjnie:  Strony umowy o pracę,  Rodzaj umowy o pracę,  Datę zawarcia umowy o pracę,  Warunki pracy i płacy:  Rodzaj pracy  Miejsce pracy  Wynagrodzenie ze wskazaniem składników wynagrodzenia  Wymiar czasu pracy  Termin rozpoczęcia pracy Art. 29 § 1 KP – Umowa o pracę określa strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy; 2) miejsce lub miejsca wykonywania pracy; 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia; 4) wymiar czasu pracy; 5) dzień rozpoczęcia pracy; 6) w przypadku umowy o pracę na okres próbny: a) czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności, b) okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 22 , a także postanowienie o wydłużeniu umowy w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 23 ; 7) w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia. 4. Forma umowy o pracę Art. 29 § 2 KP – Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.  Forma pisemna  Nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności/rygorem do celów dowodowych.  Umowa może być zawarta w każdy sposób, również ustanie lub w sposób dorozumiany.  Gdy forma pisemna nie jest zachowana to przed dopuszczeniem pracownika do pracy, pracodawca musi potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy i warunków pracy.