Scrum: A Arte de Fazer o Dobro do Trabalho em Metade do Tempo (Jeff Sutherland - 2014) PDF

 DADOS DE COPYRIGHT Sobre a obra: A presente obra é disponibilizada pela equipe Le Livros e seus diversos parceiros, com o objetivo de oferecer conteúdo para uso parcial em pesquisas e estudos acadêmicos, bem como o simples teste da qualidade da obra, com o fim exclusivo de compra...

 DADOS DE COPYRIGHT Sobre a obra: A presente obra é disponibilizada pela equipe Le Livros e seus diversos parceiros, com o objetivo de oferecer conteúdo para uso parcial em pesquisas e estudos acadêmicos, bem como o simples teste da qualidade da obra, com o fim exclusivo de compra futura. É expressamente proibida e totalmente repudiável a venda, aluguel, ou quaisquer uso comercial do presente conteúdo Sobre nós: O Le Livros e seus parceiros disponibilizam conteúdo de dominio publico e propriedade intelectual de forma totalmente gratuita, por acreditar que o conhecimento e a educação devem ser acessíveis e livres a toda e qualquer pessoa. Você pode encontrar mais obras em nosso site: LeLivros.link ou em qualquer um dos sites parceiros apresentados neste link. "Quando o mundo estiver unido na busca do conhecimento, e não mais lutando por dinheiro e poder, então nossa sociedade poderá enfim evoluir a um novo nível."  Ficha Técnica Copyright © 2014 by Jeff Sutherland and Scrum, Inc. Todos os direitos reservados. Tradução para a língua portuguesa © 2014 Texto Editores Ltda. Título original: Scrum: The art of doing twice the work in half the time Preparação de texto: M eggie M onauar Revisão: Paula Jacobini Diagramação: Cristiane Viana Capa: Ideias com Peso Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) Angélica Ilacqua CRB-8/ 7057 Sutherland, Jeff Scrum : a arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo / Jeff Sutherland; tradução de Natalie Gerhardt. - São Paulo : LeYa, 2014. Bibliografia ISBN 9788544100882 Título original: Scrum : The art of doing twice the work in half the time 1. Scrum (Desenvolvimento de software) 2. Negócios 3. Administração I. Título II. Gerhardt, Natalie 14-0701 CDD 658 Índices para catálogo sistemático: 1. Administração - negócios 2014 TEXTO EDITORES LTDA. Uma editora do Grupo LeYa Rua Desembargador Paulo Passaláqua, 86 01248-010 — Pacaembu — São Paulo, SP www.leya.com.br  Jeff Sutherland SCRUM A arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo  Prefácio Por que Scrum? Eu criei o Scrum, junto com Ken Schwaber, há vinte anos, para ser uma forma mais rápida, eficaz e confiável de criar softwares para o setor de tecnologia. Até aquele ponto — e até 2005 —, a maior parte do desenvolvimento de software era feita usando o método em cascata, no qual um projeto era concluído em todos os estágios distintos e seguia, passo a passo, em direção ao lançamento para os consumidores, ou usuários. O processo era lento, imprevisível e, em geral, nunca resultava em um produto que as pessoas queriam ou estavam dispostas a pagar para obter. Atrasos de meses ou até mesmo de anos eram endêmicos ao processo. Os planos iniciais de passo a passo, expostos em detalhes reconfortantes em diagramas de Gantt, asseguravam aos gestores que tínhamos total controle do processo de desenvolvimento — no entanto, quase sempre, nós rapidamente ficávamos atrasados em relação ao cronograma, e desastrosamente acima do orçamento. Para superar essas falhas, em 1993, inventei uma nova forma de fazer as coisas: o Scrum. Trata-se de uma mudança radical das metodologias prescritivas e de cima para baixo usadas na gerência de projetos no passado; já o Scrum é semelhante aos sistemas autocorretivos, evolucionários e adaptativos. Desde o começo, a estrutura do Scrum se tornou a forma de o setor tecnológico criar novas aplicações de software e produtos. Contudo, embora ele tenha se tornado muito bem-sucedido no gerenciamento de projetos de software e hardware no Vale do Silício, ainda permanece pouco conhecido em outros setores de negócios. E foi por isso que escrevi este livro: para revelar e explicar o sistema de gerenciamento do Scrum para setores de negócios fora do mundo da tecnologia. Aqui eu falo sobre a sua origem no Sistema Toyota de Produção e no ciclo OODA da aviação de combate. Discuto como organizamos projetos em torno de equipes pequenas — e por que essa é a forma mais eficaz de se trabalhar. Explico como priorizamos as diversas tarefas nos projetos; como definimos Sprints de uma semana a um mês para criarmos uma força e tornarmos todos na equipe responsáveis; como fazemos reuniões breves diárias para manter o controle de tudo o que foi feito e dos desafios que inevitavelmente aparecem; e como o Scrum incorporou os conceitos de aprimoramento contínuo e produtos minimamente viáveis para obter feedback imediato dos consumidores, em vez de esperar até que o projeto tenha sido concluído. Como você verá, usamos o Scrum para construir qualquer coisa, desde carros viáveis que fazem 42 quilômetros por litro de combustível até trazer os sistemas de banco de dados do FBI para o século 21. Leia este livro. Acho que você verá como o Scrum pode ajudar a transformar o modo como a sua empresa trabalha, cria, planeja e pensa. Eu realmente acredito que esse sistema pode ajudá-lo a revolucionar a forma como as empresas funcionam em praticamente todos os setores, assim como ele revolucionou a inovação e a velocidade para o mercado em uma gama estarrecedora de novas empresas e uma variedade enorme de novos produtos surgindo fora do Vale do Silício e do mundo da tecnologia. — Jeff Sutherland, PhD  CAPÍTULO 1 A maneira como o mundo funciona está quebrada Jeff Johnson tinha quase certeza de que aquele não seria um bom dia. Em 3 de março de 2010, o Federal Bureau of Investigation (FBI) cancelou o seu projeto mais ambicioso de modernização — aquele que poderia ter evitado o 11 de setembro, mas que se transformou em um dos maiores fiascos da indústria de software de todos os tempos. Por mais de uma década, o FBI tentou atualizar seu sistema de computação, e tudo indicava que iria falhar. De novo. E agora o projeto era dele. Ele havia chegado ao FBI sete meses antes, atraído pelo novo Diretor-Executivo de Informação (Chief Information Officer, CIO), Chad Fulgham, com quem trabalhara na Lehman Brothers. Jeff era o diretor-assistente da nova Divisão de Engenharia de Tecnologia da Informação (TI), e tinha um escritório no último andar do edifício J. Edgar Hoover, no centro de Washington, D.C. Era uma sala grande com vista para o Monumento de Washington. Mal sabia Jeff que, pelos dois anos seguintes, acabaria em um escritório sem janelas e do tamanho de uma caixa de fósforos no porão do prédio, tentando consertar algo que todos diziam ser impossível. “Não foi uma decisão fácil”, conta Jeff. Seu chefe e ele decidiram declarar derrota e cancelar um programa no qual haviam trabalhado por quase dez anos e custara centenas de milhões de dólares. Àquela altura, fazia mais sentido trazer o projeto para “dentro de casa” e tentar fazê-lo por conta própria. “Mas aquilo precisava realmente ser feito, e muito bem feito”. Tratava-se do aguardado projeto para um novo sistema de computação que efetivamente trouxesse o FBI para a era moderna. Em 2010 — a era do Facebook, Twitter, Amazon e Google —, a agência ainda preenchia a maioria de seus relatórios no papel, e utilizava um sistema chamado Automated Case Support. Ele rodava em computadores gigantescos que, em algum período da década de 1980, eram o que existia de mais moderno. Mas, naquele momento, muitos agentes especiais nem o usavam mais; era ainda inconveniente e muito lento para uma época de ataques terroristas e criminosos espertos. Quando um agente do FBI queria fazer algo — qualquer coisa, na verdade —, desde pagar a um informante para perseguir um terrorista até fazer um relatório sobre um ladrão de bancos, o processo não era muito diferente do que era feito trinta anos antes. Johnson o descreve da seguinte maneira: Era necessário escrever o relatório usando um processador de texto e depois imprimi-lo em três vias. Uma seria enviada  para aprovação, outra arquivada localmente para o caso de a primeira se perder; e, na terceira via, você teria de pegar uma caneta vermelha — não, eu não estou brincando, uma caneta vermelha mesmo — e circular as palavras-chave que deveriam ser inseridas no banco de dados. Você tinha de indexar o próprio relatório. Quando um pedido era aprovado, a via em papel recebia determinado número — sim, um número escrito em um pedaço de papel é o modo como o FBI mantém todos os seus arquivos de casos. Esse método era tão antiquado e furado que recebeu parte da culpa quando a agência não conseguiu “unir os pontos” que mostravam vários ativistas da Al-Qaeda entrando no país pouco tempo antes dos atentados terroristas de 11 de setembro. Um escritório tinha um suspeito; outro se perguntava por que tantos estrangeiros suspeitos estavam assistindo a aulas de pilotagem de avião. E outro ainda tinha um suspeito em sua lista de vigilância, mas não repassou a informação. Assim, ninguém no FBI foi capaz de reunir todas aquelas peças. Depois dos ataques, a Comissão do 11 de Setembro investigou a fundo para tentar descobrir o principal motivo de aquilo ter acontecido, e chegou à conclusão de que os analistas não conseguiram ter acesso às informações necessárias. Diz o relatório: “A ineficiência dos sistemas de informação do FBI significava que tal acesso dependia em grande parte das relações interpessoais do analista com pessoas em outras unidades ou equipes que detinham tais informações”. Antes da tragédia, o FBI nunca havia concluído uma avaliação da ameaça global do terrorismo dentro dos Estados Unidos. Houve uma série de razões para isso, desde foco no avanço da carreira dos funcionários até uma total falta de compartilhamento de informações. No entanto, o relatório apontou a ausência de sofisticação tecnológica como talvez o principal motivo por que o FBI falhara de forma tão drástica nos dias que antecederam os ataques. “Os sistemas de informação do FBI eram completamente inadequados”, concluiu o documento. “O FBI não tinha capacidade para saber o que sabia: não havia qualquer mecanismo adequado para acessar ou compartilhar o conhecimento institucional”. Quando os senadores começaram a fazer perguntas desconfortáveis para a agência, o FBI praticamente disse “não se preocupem, temos um plano de modernização já em andamento”. O sistema planejado se chamava Virtual Case File (VCF) e deveria mudar tudo. Sem deixar que a crise passasse em branco, os funcionários relataram que precisavam apenas de mais US$ 70 milhões, além dos outros US$ 100 milhões já orçados, para concluírem o trabalho. Se você ler os relatórios sobre o VCF da época, perceberá que as palavras revolucionário e transformação são usadas de forma generosa. Três anos depois, o programa foi cancelado. Não funcionava. Nem um pouquinho. O FBI tinha gastado US$ 170 milhões dos contribuintes para comprar um sistema de computador que nunca seria usado — nem uma linha de código ou aplicação ou clique do mouse. Tudo aquilo era o mais absoluto desastre. E não era comparável a um erro da IBM ou da Microsoft. A vida das pessoas estava, literalmente, em risco. O Senador Patrick Leahy, de Vermont, democrata e então Presidente do Comitê Judiciário do Senado, declarou, na época, ao Washington Post:  Nós tínhamos informações que poderiam ter impedido os ataques terroristas de 11 de setembro. Estavam bem ali, diante de nós, e ninguém fez nada... Eu não estou vendo os problemas serem corrigidos... Talvez cheguemos ao século XXII antes que consigamos ter a tecnologia do século XXI.1 É bastante esclarecedor dizer que muitas das pessoas que trabalhavam no FBI quando o desastre do Virtual Case File aconteceu não estão mais trabalhando lá. Em 2005, a agência anunciou um novo programa, o Sentinel. Daquela vez, ia funcionar. Daquela vez, tomariam todas as precauções necessárias, fariam os procedimentos orçamentários corretos e usariam as ferramentas certas de controle. Já tinham aprendido a lição. O preço? Meros US$ 451 milhões. E estaria em pleno funcionamento em 2009. O que poderia dar errado? Em março de 2010, a resposta caiu na mesa de Jeff Johnson. A Lockheed Martin, empresa contratada para desenvolver o sistema Sentinel, já tinha gastado US$ 405 milhões do orçamento. Tinham desenvolvido apenas metade do projeto e já estavam um ano atrasados. Uma análise independente estimou que levariam outros seis a oito anos para concluir o projeto, e que ainda teriam de investir mais US$ 350 milhões do dinheiro dos contribuintes. Encontrar uma solução para aquilo era problema de Johnson. O que tinha dado errado e como a situação foi resolvida são o motivo por que estou escrevendo este livro. Não era uma questão de inteligência. Não era que a agência não tivesse as pessoas certas nos lugares certos e também não era uma questão de tecnologia errada. Também não tinha nada a ver com ética no trabalho ou com o estímulo adequado de competitividade. Era por causa da maneira como as pessoas estavam trabalhando. A maneira como a maioria das pessoas trabalha. A maneira como nós achamos que o trabalho precisa ser feito, porque foi assim que aprendemos a fazê-lo. Quando você ouvir o que aconteceu, vai achar que, em um primeiro momento, parece fazer sentido: as pessoas na Lockheed se reuniram antes de entrar na concorrência para o contrato, analisaram os requisitos e começaram a planejar como desenvolver um sistema que atenderia a todas as necessidades do cliente. Eles tinham muitas pessoas inteligentes trabalhando por meses a fio, planejando tudo o que precisava ser feito. Então, dedicaram mais alguns meses planejando como fazê-lo. Desenharam lindos diagramas com tudo isso, e o tempo que levaria para atingir os objetivos. Então, com uma seleção cuidadosa de cores, apresentaram um fluxo que mostrava cada uma das fases do projeto como uma cascata.  Esses fluxos se chamam “diagramas de Gantt”, em homenagem a Henry Gantt, que os desenvolveu. Com o advento dos computadores pessoais na década de 1980, tornou-se bem mais fácil desenvolver diagramas complicados — e torná-los realmente complexos —, e eles se tornaram verdadeiras obras de arte. Cada etapa do projeto está detalhadamente definida; cada evento importante, cada data de entrega. Esses diagramas são realmente algo impressionante de se ver. O único problema com eles é que estão sempre errados. Sempre. Henry Gantt inventou esses famosos diagramas por volta de 1910. Eles começaram a ser usados na Primeira Guerra Mundial pelo General William Crozier, que era o Oficial Chefe do Armamento do exército dos Estados Unidos. Todos que já estudaram essa guerra sabem que sua capacidade organizacional eficiente não foi exatamente um ponto notável. O porquê de um artefato da Primeira Guerra Mundial ter se tornado uma ferramenta prática utilizada no gerenciamento de projetos no século 21 nunca ficou muito claro para mim. Nós já desistimos de guerras de trincheiras, mas, de alguma forma, as ideias que as norteiam ainda são populares. É muito tentador ter todo o trabalho que precisa ser feito exposto para todos verem. Já visitei diversas empresas com funcionários cujo único trabalho é atualizar diariamente os diagramas de Gantt. O problema é que quando aquele plano elegante se depara com a realidade, ele cai por terra. Só que, em vez de descartar o plano ou o modo como pensam nele, os gerentes contratam pessoas para fazer com que pareça que o plano está funcionando. Basicamente, o que eles fazem é contratar pessoas para mentir por eles. Esse padrão desastroso é um eco daqueles relatórios que os politburos soviéticos 2 recebiam na década de 1980 um pouco antes do colapso da URSS. Uma miragem completa. Assim como naquela época, os relatórios se tornaram mais importantes do que a realidade que deveriam descrever, e se houvesse discrepâncias, o problema estava na realidade, não nos diagramas. Quando eu era um cadete em West Point, dormia no quarto antigo de Dwight Eisenhower. À noite, as luzes da rua refletiam um brilho dourado no consolo da lareira e, às vezes, isso me acordava. Havia uma placa que dizia DWIGHT D. EISENHOWER DORMIU AQUI. E eu me lembraria de que Eisenhower, certa vez, disse que planejar o combate é importante, mas assim que o primeiro tiro fosse disparado, o plano viraria fumaça. Pelo menos ele teve o bom senso de não usar um diagrama de Gantt. Então, a Lockheed apresentou ao FBI todos aqueles lindos diagramas, e a agência assinou o contrato. Supostamente, a tarefa agora estava tão bem planejada que nada poderia dar errado. “Olhem, está no plano codificado por cor, com definição de hora e gráficos de barras.” Ainda assim, quando Jeff e seu chefe, o CIO Chad Fulgham, olharam o plano na primavera de 2010, sabiam o que estavam vendo, o que todos aqueles diagramas eram na realidade: uma farsa completa. Quando os dois começaram a analisar o desenvolvimento real e o que já tinha realmente sido entregue, perceberam que o problema estava muito além de poder ser resolvido. Novos defeitos estavam sendo descobertos no software a uma velocidade muito maior do que conseguiam corrigir os antigos. Chad informou ao Inspetor Geral do Departamento de Justiça que eles conseguiriam concluir o projeto Sentinel se o desenvolvessem internamente, cortando o número de desenvolvedores, e, assim, conseguiram entregar a parte mais desafiadora do projeto em menos de um quinto do tempo com menos de um décimo da quantia orçada. O ceticismo nos relatórios geralmente secos do Inspetor Geral (IG) para o Congresso foi palpável. No relatório de outubro de 2010, depois de expor nove pontos de preocupação sobre a proposta, os assistentes do IG concluíram: “em suma, temos preocupações e questões significativas em relação à capacidade de essa nova abordagem finalizar o projeto Sentinel dentro do orçamento e do prazo estipulados e com funcionalidade semelhante...”.3 Uma nova forma de pensar Esta nova abordagem se chama Scrum. Eu a criei vinte anos atrás. Agora essa é única maneira comprovada de ajudar projetos desse tipo. Existem duas formas de fazer as coisas: o método antigo da “cascata” que gasta centenas de milhões de dólares e não entrega nenhum resultado, ou a nova forma, que, com menos gente e em menos tempo, consegue mais resultados com mais qualidade e menos custos. Sei que soa bom demais para ser verdade, mas a prova está nos resultados. Funciona mesmo. Há vinte anos, eu estava desesperado. Precisava de uma nova forma de pensar sobre o trabalho. E, por meio de muita pesquisa e experiências e análise de dados passados, percebi que todos nós precisávamos de uma nova forma de organizar os empreendimentos humanos. Nada disso é ciência espacial, já se falou disso antes. Existem estudos que datam da Segunda Guerra Mundial mostrando algumas das formas como as pessoas trabalham melhor. Contudo, por algum motivo, elas nunca juntaram as peças. Nas últimas duas décadas, tentei fazer exatamente isso, E, agora, essa metodologia se tornou onipresente no primeiro campo ao qual eu a apliquei: o desenvolvimento de softwares. Em gigantes como Google, Amazon e Salesforce.com e em pequenas start-ups sobre as quais você ainda nem ouviu falar, essa estrutura mudou radicalmente a forma como as pessoas fazem as coisas. O motivo por que ela funciona é simples. Eu olhei a forma como as pessoas realmente trabalham, em vez de como elas dizem que trabalham. Analisei uma pesquisa realizada por décadas e as melhores práticas de empresas em todo o mundo, analisei mais a fundo as melhores equipes nessas empresas. O que as tornava superiores? O que as tornava diferentes? Por que algumas equipes atingiam resultados excepcionais e outras apenas resultados medíocres? Por motivos que explicarei melhor em capítulos mais adiante, eu chamei de “Scrum” essa estrutura de desempenho de equipe. O termo vem do jogo de rúgbi e se refere à maneira como um time trabalha junto para avançar com a bola no campo. Alinhamento cuidadoso, unidade de propósito, clareza de objetivo, tudo se unindo. Trata-se de uma metáfora perfeita para o que uma equipe deseja fazer. Tradicionalmente, a gerência quer duas coisas em qualquer projeto: controle e previsibilidade. Isso resulta em um vasto número de documentos, gráficos e diagramas, exatamente como os da Lockheed. Meses de esforço para o planejamento de todos os detalhes, para que não haja nenhum erro, para que o orçamento não estoure, e para que tudo seja entregue no prazo. O problema é que o cenário cor-de-rosa nunca vira realidade. Todo o esforço investido no planejamento, tentando restringir mudanças e adivinhar o imponderável, não serve para absolutamente nada. Todo projeto envolve a descoberta de problemas e surtos de inspiração. Qualquer tentativa de restringir o empreendimento humano de qualquer natureza a diagramas coloridos é bobagem e está fadada ao fracasso. Não é dessa maneira que as pessoas trabalham e não é dessa forma que os projetos avançam. Não é como as ideias florescem ou como as coisas excepcionais sãos feitas. Em vez disso, esse tipo de diagrama gera frustação porque as pessoas não conseguem o que realmente queriam. Os projetos atrasam e estouram o orçamento e, em muitos casos, acabam não dando certo. Isso é verdadeiro principalmente nos casos que envolvem equipes criativas trabalhando em algo novo. Na maioria das vezes, a gerência não toma conhecimento do caminho em direção ao fracasso, até que milhões de dólares e milhares de horas tenham sido investidos em vão. O Scrum pergunta por que leva tanto tempo e tanto esforço para as coisas serem feitas, e por que somos tão deficientes para perceber quanto tempo e esforço algo vai exigir. A catedral de Chartres levou 57 anos para ser construída. É bem seguro apostar que, no início do projeto, os pedreiros tenham olhado para o bispo e dito “Vinte anos no máximo. Talvez seja possível terminar em quinze”. O Scrum acolhe a incerteza e a criatividade. Coloca uma estrutura em volta do processo de aprendizagem, permitindo que as equipes avaliem o que já criaram e, o mais importante, de que forma o criaram. A estrutura do Scrum busca aproveitar a maneira como as equipes realmente trabalham, dando a elas as ferramentas para se auto-organizar e, o mais importante, aprimorar rapidamente a velocidade e a qualidade de seu trabalho. Em essência, o Scrum tem como base uma ideia simples: ao começar um projeto, por que não fazer paradas regulares para verificar se o que está sendo feito está seguindo na direção certa, e se, na verdade, os resultados são os que as pessoas desejam? E verificar se existem maneiras de aprimorar a forma como se está trabalhando para obter resultados melhores e executados mais rapidamente, e quais seriam os obstáculos que impedem as pessoas de obtê- los. Isso é chamado de ciclo de “Inspeção e Adaptação”. De tempos em tempos, pare de fazer o que está fazendo, revise o que já fez e verifique se ainda deveria estar fazendo aquilo e como você pode fazê-lo melhor. É uma ideia simples, mas executá-la exige reflexão, introspecção, honestidade e disciplina. Estou escrevendo este livro para mostrar como fazer isso, e não apenas para empresas de desenvolvimento de software. Eu já vi o Scrum ser usado com sucesso para fabricar carros, gerenciar uma lavanderia, dar aulas, construir foguetes espaciais, planejar um casamento — e até mesmo, como a minha esposa o usa, para se certificar, nos fins de semana, de que lista de afazeres domésticos que ela me passou foi cumprida. Os resultados finais do Scrum — ou o objetivo do projeto, se preferir — são equipes que melhoram drasticamente a produtividade. Nos últimos vinte anos, montei essas equipes repetidas vezes. Já fui Diretor-Executivo (CEO, na sigla em inglês), Diretor de Tecnologia da Informação (CTO, na sigla em inglês) e Chefe do Departamento de Engenharia de várias empresas, desde pequenas start-ups, com poucos funcionários em uma sala, até grandes empresas com escritórios espalhados pelo mundo. Já prestei serviços de consultoria e coaching para centenas de outras. Os resultados podem ser tão drásticos que grandes empresas de pesquisa e análise, como a Gartner and Standish, agora afirmam que o antigo estilo de trabalho se tornou obsoleto. As empresas que ainda insistem nas ideias já tentadas e malogradas de comando e controle e que tentam impor um nível rígido de previsibilidade estão simplesmente fadadas ao fracasso se seus concorrentes usarem o Scrum. A diferença é grande demais. Empresas de capital de risco, como a OpenView Venture Partners em Boston, da qual sou conselheiro, dizem que o Scrum oferece uma vantagem competitiva grande demais para não ser usado. Os profissionais dessas empresas não são calorosos nem confusos, são homens de negócio de visão aguçada, e simplesmente afirmam: “Os resultados são inquestionáveis. As empresas têm duas opções: mudar ou morrer”. Consertando o FBI No FBI, o primeiro problema que a esquipe do Sentinel enfrentou foram os contratos. Cada uma das mudanças acabava se tornando uma negociação contratual com a Lockheed Martin. Assim, Jeff Johnson e Chad Fulgham passaram meses deslindando os contratos, trazendo o desenvolvimento para ser feito internamente e cortando a equipe de centenas de pessoas para menos de cinquenta. A equipe principal era ainda menor. Na primeira semana, eles fizeram o que várias pessoas fazem quando se encontram na mesma situação: imprimiram toda a documentação de requisitos. Se você nunca viu o que isso significa em um projeto de grande porte, posso dizer que o material pode chegar a centenas e centenas de páginas. Vi pilhas que tinham vários centímetros de altura. E já vi isso em vários projetos: pessoas cortando, colando e desenvolvendo um documento clichê, sendo que ninguém, na verdade, leria até o final aquelas milhares de páginas. Não dá mais para fazer isso, e esse não é o objetivo. Eles construíram um sistema que os força a endossar uma fantasia. “Havia 1.100 requisitos. Os documentos formavam pilhas com muitos centímetros de altura”, conta Johnson. Só de pensar neles faz com que eu sinta pena das pessoas que dedicaram semanas de suas vidas produzindo documentos que não serviam para nada. O FBI e a Lockheed Martin não estão sozinhos nessa empreitada — já vi esse tipo de situação em quase todas as empresas nas quais trabalhei. Aquela pilha alta de futilidade é um dos motivos por que o Scrum pode ser uma mudança tão poderosa para as pessoas. Ninguém deveria passar a vida fazendo um trabalho sem significado algum. Isso não apenas é ruim para os negócios, como também destrói a alma das pessoas. Então, depois de ler a pilha de documentos, eles analisaram e priorizaram cada um dos requisitos do sistema, o que é de total importância e mais difícil do que parece. Em geral, as pessoas dizem que tudo é importante. Mas a pergunta que precisa ser respondida, e foi o que as equipes do Sentinela fizeram, é: o que agregará mais valor para o projeto? Faça essas coisas primeiro. No desenvolvimento de um software existe uma regra, criada a partir de décadas de pesquisa, que afirma que 80% do valor de qualquer parte dele está em 20% de suas funcionalidades. Pense nisto: qual foi a última vez que você usou a função do Editor de Visual Basic no Microsoft Word? Provavelmente, você nem sabe o que é Visual Basic, quanto mais por que você precisaria usar tal ferramenta. Mas ela está lá, e alguém dedicou seu tempo implementando essa funcionalidade, mas eu garanto que ela não representa um aumento significativo no valor agregado do Word. Fazer as pessoas priorizarem de acordo com o valor as obriga a produzir aqueles 20% primeiro. Em geral, depois que eles foram concluídos, elas se dão conta de que não precisam dos outros 80%, ou que o que parecia importante no início do projeto, na verdade, não era. Para a equipe do Sentinel, a pergunta se tornou: “Tudo bem, nós vamos desenvolver este projeto enorme que é de vital importância e já gastamos centenas de milhões de dólares nele. Quando ele vai ser concluído?”. Depois de pensar nisso, eles prometeram entregar o software no outono de 2011. O relatório do Inspetor Geral do outono de 2010 é um estudo da descrença: O FBI afirmou que vai utilizar uma “metodologia ágil” para concluir o desenvolvimento do Sentinel, usando menos funcionários do FBI, da Lockheed Martin, além das empresas que forneceram os principais componentes-padrão do Sentinel. Além disso, o FBI planeja reduzir o número de funcionários contratados trabalhando no Sentinel de cerca de 220 para quarenta. O FBI também afirmou que o número de funcionários do FBI designados diretamente para o projeto também será reduzido de trinta para 12 [...] O FBI nos informou que acredita que conseguirá concluir o Sentinel com os aproximadamente US$ 20 milhões restantes do orçamento e no prazo de 12 meses a partir da implementação dessa nova abordagem.4 O uso da expressão “metodologia ágil” mostra como o IG sabia pouco sobre o Scrum. O termo “ágil” data de uma reunião de 2001, na qual eu e 16 outros líderes de desenvolvimento de software escrevemos o que se tornou conhecido como “Manifesto Ágil”. Nele declaramos os seguintes valores: pessoas em vez de processos; produtos que realmente funcionem em vez de documentação dizendo como o produto deveria funcionar; trabalhar com os clientes em vez de negociar com eles; e responder às mudanças em vez de seguir um plano. Scrum é a estrutura que eu construí para colocar esses valores em prática. Não existe uma metodologia. É claro que a promessa de 12 meses feita por Johnson causou uma impressão um pouco errada. Porque, na verdade, eles não sabiam; não tinham como saber. O FBI desconhecia a velocidade com que suas equipes poderiam trabalhar. Isto é algo que eu sempre digo para os executivos: “Eu só poderei dizer a data à medida que eu vir o aprimoramento da equipe. Ou seja, o quanto vão ficar mais rápidos. O quanto eles vão conseguir acelerar”. É claro que também é essencial que os membros da equipe descubram o que poderia impedi-los de acelerar. Nas palavras de Jeff Johnson: “Eu lidei com a remoção do obstáculo”. Um “obstáculo” é uma ideia que vem da empresa que concebeu várias das ideias nas quais o Scrum se baseia: a Toyota. E, para ser mais específico, do Sistema Toyota de Produção desenvolvido por Taiichi Ohno. Não entrarei em detalhes aqui, mas um dos conceitos-chave que Ohno apresentou foi a ideia de “fluxo”. Ou seja, a produção deveria fluir de forma calma e rápida por todo o processo, e ele dizia que uma das principais tarefas da gerência era identificar e remover os obstáculos para tal fluxo. Tudo que fica no caminho constitui um desperdício. Ohno nos dá um conceito de desperdício, assim como um valor de negócios, em seu livro clássico, O sistema Toyota de produção: Não é exagero dizer que, em um período de crescimento lento, tal desperdício seja mais um crime contra a sociedade do que uma perda nos negócios. A eliminação do desperdício deve ser o principal objetivo de uma empresa.5 Ohno fala muito sobre diferentes tipos de desperdícios e obstáculos que podem atrapalhar a produção. Para que o Scrum realmente funcione, alguém da equipe sênior de gerenciamento precisa compreender a fundo que os obstáculos são praticamente criminosos. Vou explicar como eliminar o desperdício posteriormente neste livro. Por ora, basta dizer que o efeito da eliminação é drástico, e as pessoas não costumam fazer isso porque requer honestidade consigo mesmas e com os outros. Jeff Johnson sabia que aquele era o seu trabalho. A equipe do Sentinel levou cerca de três meses para descobrir quanto tempo realmente levaria para concluir o projeto. O motivo? A resposta nos leva de volta àquele ciclo de “Inspeção e Adaptação” sobre o qual falei antes. O Scrum funciona com a definição de objetivos sequenciais que devem ser concluídos em um período definido. No caso do FBI, eles decidiram por ciclos de duas semanas, compreendendo que, ao final de cada ciclo, deveria haver uma parte concluída do produto. Isso significava que eles precisavam ter alguma coisa funcionando, algo que poderia ser mostrado para qualquer pessoa que quisesse ver, mas certamente para os stakeholders e, idealmente, para aqueles que realmente usariam o programa. Essa metodologia permite que as equipes tenham um feedback quase que imediato do trabalho realizado. Eles estão na direção certa? O que planejam fazer em seguida é realmente o que deveriam fazer, considerando tudo que descobriram durante aquele ciclo? No Scrum chamamos esses ciclos de Sprint [corrida de velocidade de curta distância]. No início de cada ciclo, acontece uma reunião para planejar o Sprint. A equipe decide a quantidade de trabalho que acredita ser capaz de realizar nas duas semanas seguintes. Eles escolhem as tarefas na lista de prioridades, as anotam em post-its e os colam na parede. A equipe decide quantas tarefas será capaz de executar em duas semanas. No final do Sprint, a equipe se reúne e mostra o que conseguiu realizar naquele tempo. Eles analisam quantos dos post-its da parede realmente foram concluídos. Será que tinham escolhido tarefas demais e não conseguiram concluir todas? Ou será que haviam escolhido poucas? O importante era que começassem a estabelecer uma base para sentir o ritmo do trabalho — a velocidade que conseguiam atingir. Depois de mostrarem o que conseguiram fazer — e é aqui que as ideias de Ohno entram —, a equipe discute não o que fizeram, mas como fizeram. Eles perguntam: “Como podemos trabalhar melhor no próximo Sprint? Quais foram os obstáculos que tivemos de remover durante esse período? Quais são os obstáculos que estão diminuindo o nosso ritmo?”. E foi por isso que Jeff Johnson precisou de alguns meses antes de poder dizer quanto tempo o projeto demoraria. Ele queria mensurar a velocidade de cada equipe com base em alguns Sprints e, depois, ver o quanto eles poderiam melhorar — o quanto mais poderiam acelerar e avançar. Uma vez que analisou quantas tarefas cada equipe concluiu em cada Sprint e verificou quantas ainda havia até o final do projeto, ele foi capaz de projetar uma data de conclusão. Além de descobrir a velocidade das equipes, ele também queria saber quais eram os obstáculos que as atrasava. O que ele realmente queria fazer era acelerar as equipes para que produzissem mais rápido. Mas não trabalhando mais tempo (explicarei posteriormente por que esse é um caminho inútil que acaba fazendo com que as coisas levem mais tempo), mas sim trabalhando melhor e de forma mais inteligente. Jeff relatou que suas equipes aumentaram a produtividade em um fator de três, ou seja, estavam avançando três vezes mais rápido depois que começaram a se mover, em relação ao início do projeto. O motivo? Ficaram melhores no trabalho em equipe, sim, mas o mais importante: descobriram o que os atrasava e, a cada Sprint, tentavam se livrar dos obstáculos. Por fim, foram necessários 18 meses de codificação para implementar o sistema de banco de dados do projeto Sentinel, e mais dois meses para disponibilizá-lo para todo o FBI. “Foi uma tremenda pressão de tempo”, contou Johnson em uma entrevista. “E vocês têm de entender que o sistema é usado para tudo: pagamento de informantes, armazenamento de provas, arquivos dos casos, agendas. Esta reunião está no Sentinel”. E, na opinião dele, qual era a parte mais eficaz do Scrum? “As demonstrações. O trabalho voltado para um produto demonstrável com frequência”. A cada duas semanas a equipe do Sentinel se reunia e demonstrava tudo o que tinha conseguido. E esse sistema de mostrar e contar não era apenas para eles. A equipe levava o que tinha feito e o mostrava para as pessoas que realmente usariam o programa. Todos que tinham interesse no projeto enviavam um representante, o que significava uma apresentação com casa cheia. Gravações. Inteligência. Agentes especiais. Um funcionário do Inspetor Geral. Representantes de outras agências governamentais. Algumas vezes, o Diretor ou Vice-Diretor do FBI estava na sala, assim como o próprio Inspetor Geral. Não era um público muito fácil de se lidar. E foi isso que fez as coisas funcionarem, afirma Johnson. “Scrum não é sobre os desenvolvedores. Mas sim sobre os clientes e os stakeholders. Sério, era uma mudança organizacional. Mostrar o produto real era a parte mais eficaz.” Na verdade, mostrar o produto era extremamente válido porque as pessoas estavam bastante descrentes, para dizer o mínimo, quanto ao progresso do trabalho. Elas não conseguiam acreditar que o Sentinel continuava provocando avanços em um ritmo cada vez mais rápido. “Eu disse para o Congresso que com 5% do orçamento e em vinte meses nós conseguiríamos o que a Lockheed não tinha conseguido fazer com 90% do orçamento em um período de dez anos”, conta Johnson. Todos estavam céticos. Nós tínhamos de fazer relatórios para o Assistente do Procurador Geral da Justiça. Tínhamos de ser transparentes em relação ao status do projeto, mas o nosso público continuava desconfiando de que havia algo desonesto acontecendo. Eles já tinham visto aqueles tipos de indicadores no passado, os relatórios começaram a ficar menos detalhados e outra coisa estava acontecendo. O ceticismo contagiou o resto do FBI. Os caras no porão vão ferrar com tudo de novo, era o que pensavam. Aquele seria apenas um sistema temporário que os deixaria na mão de novo e eles teriam de voltar a usar o papel. Jeff falou para sua equipe sobre uma citação que tivera de decorar quando ainda era um cadete naval. Era um trecho do discurso “Cidadania numa República”, que Teddy Roosevelt fez em Sorbonne, em 1910. Ele costuma ser bastante citado, e você talvez já o conheça: Não é o crítico que conta, não o homem que aponta como o homem forte tropeça, ou onde o executor de ações poderia ter feito melhor. O crédito pertence ao homem que está realmente na arena, com o rosto desfigurado pela poeira e suor e sangue; que se esforça corajosamente; que erra, que tenta de novo e de novo, porque não existe esforço sem erros e lacunas; mas quem realmente se esforça para fazer as obras, quem conhece grandes entusiasmos, as grandes devoções; quem consome-se em uma causa digna é quem melhor conhece, no final, o triunfo das grandes realizações, e que, na pior das hipóteses, se falhar, pelo menos não será enquanto não tiver ousado muito, de tal forma que seu lugar nunca será junto às almas frias e tímidas que não conhecem a vitória nem a derrota.6 A equipe enfrentou alguns atrasos enquanto tentava descobrir exatamente com que rapidez conseguiria trabalhar e o nível de dificuldade de tudo que tinha pela frente. Por fim, em julho de 2012, eles ativaram o Sentinel. E tiveram de ativar todo o sistema e para todos. Não tinha como fingir uma coisa daquelas. “Aconteceu de um dia para outro. Em um caso criminal ou de contra terrorismo, algo acontecendo em Los Angeles poderia ser relacionado a algo acontecendo em Chicago”, explicou Jeff Johnson. “Não poderíamos permitir que pistas fossem perdidas. Em cada detalhe nós tínhamos de apresentar uma solução boa, conhecida e clara.” E tal solução deveria ser clara e boa o suficiente para ser mantida em um julgamento. Os dados no Sentinel seriam usados em julgamentos, e sua integridade precisava estar acima de qualquer suspeita. Jeff estava frenético e nervoso naquele primeiro dia. Foi até o escritório e ligou o Sentinel. Ele carregou. Bom sinal. Então, tentou aprovar um documento com uma assinatura eletrônica — uma tarefa básica que dezenas de milhares de funcionários do FBI costumavam fazer o tempo todo. Ele recebeu uma mensagem de erro. Não estava funcionando. Ele entrou em pânico, e visões de desastre encheram sua cabeça. Então, leu com cuidado o código de erro que tinha recebido e se deu conta do que aquilo significava: ele não havia inserido o cartão com o qual o computador verificaria a sua identidade. Ele, então, inseriu o cartão, clicou com o mouse e o Sentinel estava pronto. O sistema teve um efeito drástico no FBI. A capacidade de comunicação e compartilhamento de informações mudou fundamentalmente o que a agência seria capaz de fazer. Em janeiro de 2013, um agente de campo do FBI foi chamado quando uma conta de uma pequena empresa foi invadida por um hacker. O valor de US$ 1 milhão fora transferido para outro país antes que os bancos norte-americanos pudessem tomar qualquer atitude. Usando o Sentinel, o agente local coordenou uma ação conjunta com um colega na embaixada do país de destino, que alertou as autoridades locais, que, por sua vez, impediram que a transferência fosse concluída antes de entrar no sistema bancário. Isso aconteceu em questão de horas, algo que simplesmente não seria possível na época das três vias de documentos e canetas vermelhas. Foi a diferença entre pegar um bandido ou permitir que ele se safasse. No porão do FBI, a equipe do Sentinel ainda está lá, e as divisórias foram removidas das baias para que um colega possa olhar para o outro. Na parede há um pôster grande com os princípios do “Manifesto Ágil”— princípios que eu ajudei a escrever e dediquei minha vida para disseminar pelo mundo. Por mais estranho que pareça para uma sala sem janelas, uma alfazema cultivada cresce, saudável, sob a luz fluorescente. “Alfazema” era o codinome do protótipo do Sentinel. Os membros da equipe ainda estão nos seus postos, aperfeiçoando e acrescentando novas funcionalidades ao sistema que desenvolveram. Existe uma piada antiga na comunidade do Scrum: uma galinha e um porco estão caminhando pela estrada, e a galinha diz: “Ei, porco, eu estava pensando que a gente devia abrir um restaurante.” “E qual vai ser o nome do restaurante?”, pergunta o porco. “Que tal ‘Presunto e Ovos’?” “Não, obrigado”, responde o porco. “Eu teria que me comprometer, mas você só teria de se envolver.” A ideia do Scrum é que os “porcos” são aqueles que estão completamente comprometidos com o projeto e são responsáveis diretos pelos resultados. As “galinhas” são as pessoas informadas sobre os progressos realizados, ou seja, os stakeholders ou partes interessadas. Na parede da sala do Sentinel, temos um sino na forma de uma cabeça de porco. Quando ele soa, as pessoas que fizeram tudo aquilo que todos disseram que não poderia ser feito sabem que estão sendo chamadas. Temos outra campainha do lado de fora, mas aquela é só para as galinhas. A cada dia o mundo se torna um lugar mais complicado, e o trabalho que realizamos está cada vez mais complexo, em um ritmo cada vez mais rápido. Pense em carros, por exemplo. Eu costumava passar muito tempo fazendo consertos simples no meu carro. Há uns trinta anos, eu conseguiria reconstruir um radiador. Agora, quando abro o capô do meu carro, posso muito bem estar olhando para a parte interna de um computador. Na verdade, é exatamente o que estou fazendo, já que o novo Ford tem mais linhas de código do que o Facebook e o Twitter juntos. Criar algo tão complexo assim é um grande peso para a humanidade. Sempre que as pessoas estão envolvidas em um esforço criativo e complexo, seja para enviar um foguete para o espaço, inventar um interruptor de luz melhor ou capturar um criminoso, os métodos tradicionais de gerenciamento simplesmente não funcionam. E nós sabemos disso — tanto como indivíduos quanto como sociedade. Nós enxergamos os ecos da nossa vida real representados em distopias fictícias como as mostradas no desenho Dilbert ou no filme Como enlouquecer seu chefe. Todos nós já chegamos em casa e contamos para a nossa família ou amigos sobre a loucura que é a “organização” corporativa moderna. Já disseram para todos nós que preencher corretamente o formulário é mais importante do que fazer o trabalho ou que precisamos fazer uma reunião para nos preparar para uma reunião preparatória. É uma loucura. Ainda assim, continuamos fazendo isso. Mesmo diante do absoluto e completo fracasso. O lançamento do Healthcare.gov, website no qual os norte-americanos deveriam poder se cadastrar para o seguro de saúde, é um ótimo exemplo disso. A interface era linda; inteligente, clara — um primor de design. Ela foi concluída em três meses usando o Scrum. A funcionalidade, porém, era um fracasso. Simplesmente não funcionava. Ela deveria conectar os bancos de dados da receita federal aos bancos de dados estaduais, das seguradoras, do departamento do serviço de saúde. Trata-se de um trabalho complexo que envolveu mais de vinte empresas trabalhando em diferentes partes, e elas planejaram tudo usando as técnicas em cascata e só testaram o site ao final do projeto por alguns dias, em vez de realizar testes incrementais ao longo de todo o processo. A tragédia é que todo mundo sabia o que ia acontecer. As pessoas que trabalham para aquelas empresas não são burras. Elas sabiam. O problema foi que todo mundo disse “Não é minha responsabilidade”. Cada empresa entregou a sua parte e ficou por isso mesmo. Eles nunca olharam o site do ponto de vista do usuário, mas apenas do próprio ponto de vista. E fizeram isso porque não estavam alinhados entre si — não estavam unidos em prol de um objetivo comum. O que o Scrum faz é promover a união das equipes para criar grandes projetos, e isso exige que todos não apenas vejam o objetivo final, mas que também façam entregas incrementais para atingi-lo. Não havia ninguém responsável pelo projeto do site Healthcare.gov que tenha insistido para que tudo fosse testado à medida que fosse desenvolvido e, infelizmente, em termos de fracasso, a história desse site dificilmente pode ser considerada atípica. Quantas vezes você ouve falar sobre algum projeto enorme com custo de milhões e milhões de dólares ser cancelado não apenas porque os custos ultrapassaram o orçamento, mas também por que simplesmente não funcionavam? Quantos bilhões de dólares são gastos a cada ano para não produzir nada? Quanto tempo da sua vida é desperdiçado em um trabalho que tanto você quanto seu chefe sabem que não cria nenhum valor? É como se você estivesse cavando buracos para tapá-los em seguida, se você for considerar todo o impacto que está causando. Não precisa ser assim. Não precisa mesmo. Só porque todo mundo sempre disse para você que é assim que o mundo funciona não significa que eles estão certos. Existe sim uma maneira diferente de fazer as coisas — uma maneira diferente de se trabalhar.  E se você não o fizer, você será substituído. Ou a sua empresa vai morrer. O mundo hipercompetitivo do século 21 não tem espaço para bobagens. Um ponto ainda mais importante: trabalhar de uma forma produtiva ao máximo — com o modo Scrum — não precisa se restringir aos negócios. E se as pessoas usassem esse método para resolver os grandes problemas da humanidade, tais como a dependência do petróleo, problemas de educação, falta de água potável nas partes mais pobres do mundo, ou o aumento nos índices de criminalidade? E se realmente existir uma maneira melhor de viver, trabalhar e resolver os problemas de uma forma diferente? Uma maneira que realmente possa mudar o mundo? Pois existe. Há pessoas usando o Scrum para lidar com cada uma dessas questões que eu mencionei, e elas estão causando um grande impacto. Neste livro você vai aprender algumas das maneiras fundamentais como as pessoas trabalham melhor, por que somos péssimos ao fazer estimativas e por que fazer hora extra vai resultar em mais atrasos ao projeto. Vou mostrar todas as pesquisas e aplicações que pessoas comuns, cientistas e organizações fizeram diligentemente durante anos, e mostrar como o Scrum une tudo isso de uma forma que você pode começar a usá-lo imediatamente. Eu vou mostrar como fazer isso. Primeiro, porém, eu quero contar a história de como cheguei até aqui. PONTOS PRINCIPAIS Planejar é útil. Seguir cegamente os planos é burrice. É simplesmente tentador demais ficar desenhando diagramas sem fim. Todo o trabalho que precisa ser feito em um projeto de grande porte deve ser definido para todos verem — mas, quando os planos detalhados se deparam com a realidade, eles viram ruínas. Inclua no seu método de trabalho a possibilidade de mudança, descoberta e inovação. Inspeção e Adaptação. De tempos em tempos, pare de fazer o que está fazendo, revise o que já fez e verifique se isso ainda é o que você deveria estar fazendo e se existe uma maneira de fazer melhor. Mudar ou morrer. Ficar preso ao modo antigo de fazer as coisas, de mandar ou controlar e manter uma previsibilidade rígida resultará apenas no fracasso. Nesse meio tempo, a concorrência que estiver disposta a mudar deixará você comendo poeira. Fracasse rápido para que possa corrigir o problema o quanto antes. A cultura corporativa costuma dar mais valor a formulários, procedimentos e reuniões do que à criação de valor palpável que pode ser verificado a curtos possibilita de tempo pelos usuários. O trabalho que não resulta em valor real é loucura. Trabalhar em um produto em ciclos curtos possibilita um feedback inicial do usuário, permitindo que você possa eliminar imediatamente tudo aquilo que obviamente constitui um desperdício de esforço. 1 Dan Eggen e Griff Witte, The FBI’s Upgrade That Wasn’t; $170 Million Bought an Unusable Computer System, The Washington Post, Washington, 18 de agosto de 2006, Seção A, p. 1. 2 Politburo era o comitê central do Partido Comunista da antiga União Soviética (URSS), e politburos eram seus afiliados. (N.T.) 3 U.S. Department of Justice, Office of the Inspector General, Status of the Federal Bureau of Investigation’s Implementation of the Sentinel Project, Relatório de 11 de outubro de 2010. 4 Ibid. 5 Taiichi Ohno, Toyota Production System: Beyond Large-scale Production, Cambridge, MA, Productivity, 1988. [Em português, O sistema Toyota de produção: além da produção em larga escala, Porto Alegre, Bookman, 1997.] 6 Roosevelt, Theodore, Citizenship in a Republic. Discurso proferido na Université Paris-Sorbonne, França, 23 de Abril de 1910. [Em português, Cidadania numa República. Disponível em:. Acesso em: 31 jul. 2014]  CAPÍTULO 2 As origens do Scrum Para os pilotos de combate no Vietnã, o período de serviço militar era sinônimo de sobrevoar o território inimigo em cem missões. Metade dos pilotos foi derrubada, alguns foram resgatados, mas a maioria nunca conseguiu voltar. Em 1967, ainda como um jovem piloto de combate inexperiente, fui enviado da base militar Mountain Home Air Force, em Idaho, para a base Udorn Royal Thai Air Force, na região norte da Tailândia, para realizar o trabalho mais perigoso da Força Aérea dos Estados Unidos: reconhecimento. Isso aconteceu muito antes da era das missões Predator com drones e imagens de satélite confiáveis. Todas as armas foram retiradas do meu RF-4C Phantom, e a aeronave equipada com câmeras e um tanque extra de combustível. A minha missão era sobrevoar o território inimigo, de forma que o meu navegador pudesse tirar fotos antes e depois das missões de bombardeio. A maioria das operações era realizada à noite, e eu voava pela escuridão tropical a apenas algumas centenas de pés do chão, quase esbarrando na copa das árvores. No momento em que cruzava a fronteira do Vietnã do Norte, o meu Heads-Up Display se 7 acendia como uma máquina de fliperama, e o sistema de aviso contra mísseis soava com uma fúria de bipes e apitos. O céu era cortado por balas disparadas de canhões antiaéreos, e eu sabia que, em questão de minutos, um radar antimísseis estaria com a minha aeronave na mira, a não ser que quinhentos pés fosse baixo o suficiente para me manter invisível para o radar. Naquelas situações a adrenalina corria nas minhas veias, mas eu nunca perdi a calma. Ao contrário, o perigo quase me acalmava. Acredito que isso se deve ao treinamento que recebi na Força Aérea para aprender a controlar o risco. Lá aprendi quatro coisas: observar, avaliar, decidir e agir. Para ser mais específico, observava a região-alvo, planejava o melhor caminho para entrar na zona de ataque, avaliava as opções diante de eventos inesperados, e, por fim, agia de forma decisiva com base nos instintos e no treinamento. A hesitação resultava na morte de pilotos, assim como a imprudência. Assim que o meu navegador tirava as fotografias, eu puxava o manche e saía da zona de guerra, com meu campo de visão se reduzindo, devido à força g. O navegador costumava desmaiar por causa da força e, em alguns casos, perdia o controle dos intestinos. Mas nunca reclamou. Eu sempre consegui nos levar de volta a salvo. Naquela época eu era apenas um jovem piloto rezando para sobreviver às missões designadas a mim. Eu não sabia que a minha experiência nessa função e o treinamento que recebi sobre como pensar e agir em situações de vida ou morte definiriam o modo como eu trabalharia pelo resto da vida. Cheguei ao Vietnã em 1967 com dois esquadrões de pilotos de combate F-4 e dois da aeronave de reconhecimento RF-4C, em um total de cem aviões. O avião de reconhecimento substituiu duas esquadrilhas de RF-101. Daquelas cinquenta aeronaves RF-101, apenas quarto não foram derrubadas em um ano. E essas quatro restantes tinham tantos buracos de bala que era impossível voar com elas. Não sei como seus pilotos conseguiram pousá-las depois da última missão. O RF-4C era uma nave de combate mais resistente, mas, mesmo assim, metade dos aviões foi abatida em um ano. Melhoramos a taxa de sobrevivência, mas, ainda assim, 50% dos que chegaram comigo não voltaram para a base, embora alguns tenham sido resgatados na floresta antes que se tornassem prisioneiros. Quando voltei da guerra, fiz mestrado em estatística em Stanford e passei o maior tempo possível no laboratório de inteligência artificial da universidade. Depois, tornei-me professor de matemática da Air Force Academy, onde entrei em um programa de PhD em biometria na University of Colorado Medical School. Lá, perguntei ao meu orientador, dr. John Bailar, um dos pesquisadores mais reconhecidos em medicina e estatística, como eu poderia escrever uma tese que fosse útil e não terminasse em uma prateleira empoeirada na biblioteca. Ele me entregou trezentos artigos médicos sobre câncer, cada um deles exibindo dados estatísticos que variavam drasticamente entre humanos e animais e tipos de tumor. Bailar disse que se eu conseguisse explicar por que todos eram diferentes, ele me daria o título de doutor. Então, foi exatamente o que fiz, e consegui meu PhD. Para isso, passei anos tentando descobrir o que acontecia quando uma célula se tornava cancerosa. Aprendi muito sobre teoria de sistemas e como um sistema apresenta apenas determinados estados estáveis. Quando uma célula evolui, ela passa de um estado estável para outro. Dediquei quase dez anos para descobrir as regras para transpor um sistema adaptativo complexo de um estado para outro, e como fazer com que o próximo estado fosse positivo em vez de negativo. Anos mais tarde, ocorreu-me que organizações, equipes e pessoas constituem sistemas adaptativos complexos. Os elementos que fazem com que uma célula passe de um estado a outro são os mesmos que movem as pessoas. Para mudar uma célula, é necessário, primeiro, injetar energia no sistema. Primeiro temos o caos — parece não haver regras, tudo está no fluxo. Quando você faz isso em organizações como uma tentativa de mudança, as pessoas costumam se apavorar, não conseguem entender o que está acontecendo e não sabem como agir. No entanto, de forma bastante rápida, assim como ocorre com as células, a organização entra em um novo estado estável. A única questão é se o novo estado é melhor do que o antigo. A célula é cancerosa ou saudável? Eu me perguntava como podemos descobrir algumas regras simples que possam guiar as equipes a entrar em um estado mais produtivo, feliz, incentivador, divertido e arrebatador? Passei os quinze anos seguintes tentando descobrir a resposta. Durante o governo Reagan, as verbas destinadas à pesquisa científica foram drasticamente cortadas, incluindo as destinadas ao estudo do câncer realizada pelos National Cancer Centers, onde eu trabalhava como analista dos dados coletados nos estudos clínicos e epidemiológicos do Colorado Regional Cancer Center. Enquanto eu pensava no que fazer, uma empresa chamada MidContinent Computer Services entrou em contato comigo porque ouviram dizer que eu era o principal especialista na área da mais nova tecnologia da empresa. A MidContinent trabalhava prestando serviços para 150 bancos na América do Norte e seu mais novo e desejável produto chamava-se “Caixa Automático de Autoatendimento” (ATM, na sigla em inglês), ou caixas eletrônicos. Estávamos em 1983, quando sacar dinheiro significava ficar em uma fila no banco ou passar de carro em um drive-through bancário, quando você precisava preencher um cheque para “sacar” a quantia que queria e entregá-lo ao caixa. Os caixas eletrônicos seriam a solução, mas, naquela época, a empresa enfrentava problemas para fazer suas redes se comunicarem entre si. Eles precisavam de alguém que conhecesse sistemas, então me fizeram uma proposta lucrativa para ser o vice-presidente de sistemas avançados. As máquinas que formavam a rede de computadores eram iguais às que eu passara anos rodando os meus programas de doutorado, então, eu era uma boa opção. Ou foi apenas o que pensei. Nada nunca é fácil, não é? Quando entrei na empresa, deparei- me com um departamento que usava o método em cascata para o planejamento dos projetos. Havia centenas de programadores de computador que se sentavam em suas mesas o dia inteiro trabalhando de maneira ostensiva, mas sem conseguir entregar nada dentro do prazo ou do orçamento. Para os caixas automáticos, os custos eram 30% mais altos do que a receita. A falta de eficiência surpreendia. No início, passei um tempo tentando entender como as coisas funcionavam. Dá para imaginar como a alta diretoria tratava a minha equipe. Houve muitos gritos, microgerenciamento, comportamento passivo-agressivo e exigências de mais trabalho com horas-extras. Mas não importava o quanto a diretoria pressionasse, os atrasos eram crônicos, os projetos estavam acima do orçamento previsto e nada era entregue quando deveria ser. Decidi que a melhor opção seria mudarmos tudo. A operação estava defeituosa demais para ser consertada de forma gradual; assim, decidi criar uma empresa dentro de uma empresa. Pedi ao nosso CEO, Ron Harris, que me deixasse montar uma organização separada com todos que estavam envolvidos nas redes ATM. Teríamos a nossa própria equipe de vendas, nossa própria equipe de marketing e nosso próprio departamento financeiro. Ron era um CEO brilhante e criativo que confiava no meu trabalho. Talvez sob a direção de outra pessoa, isso nunca tivesse acontecido. Depois de ouvir a minha ideia, ele disse: “Sutherland, se você quer uma dor de cabeça dessa, fique à vontade”. E foi o que fiz. Cheguei aos desenvolvedores e gerentes e disse a eles: “Nós temos que parar de fazer as coisas que estão nos matando”. A situação era como aquela antiga piada sobre ficar batendo com a cabeça contra um muro de tijolos só para se sentir melhor depois que parar. “Temos de descobrir um modo melhor de trabalhar”, afirmei, “e temos de começar já”. Então, comecei a dirigir uma pequena empresa como uma equipe dividida em subequipes. Os bônus não tinham como base o desempenho individual, mas sim o desempenho da empresa como um todo. Descobrimos ferramentas que abriram o caminho até o Scrum dez anos mais tarde — por exemplo, os conceitos de Dono do Produto (Product Owner), Pendências do Produtor (Product Backlog) e Sprints semanais, os quais abordarei em mais detalhes mais adiante. Em seis meses, éramos a divisão mais lucrativa da empresa, e a receita era 30% mais alta do que os custos. Os nossos sistemas Nonstop Tandem constituíram os primeiros computadores de transações on-line que os bancos tiveram confiança o suficiente para usar, então nós os distribuímos por toda a América do Norte. Hoje, você encontra caixas eletrônicos praticamente em qualquer lugar do país, e cada um deles sabe exatamente quanto dinheiro você tem. A minha equipe teve muito a ver com isso. E, sim, você pode agradecer. Aprendendo a pensar como um robô Depois da minha experiência na carreira militar seguida pela carreira acadêmica, eu me considerava meio que um intruso no mundo dos negócios. No entanto, aquela perspectiva constituiu um dos meus ativos mais valiosos. Desde o primeiro dia, eu não conseguia entender por que as pessoas insistiam em trabalhar de uma forma que sabiam que era ineficiente, destrutiva, desumanizadora e depressiva. Acho que elas imaginam que, se todo mundo trabalha assim, então essa deve ser a melhor forma de se trabalhar. Eu realmente adorei a época em que trabalhei para a MidContinent, mas estava ávido para testar as minhas habilidades diante de novos desafios. Nas duas décadas seguintes, acabei prestando meus serviços para empresas pequenas e grandes como Vice-Presidente de Engenharia ou Diretor Executivo de Tecnologia. Em cada um deles, tentei fazer as equipes trabalharem juntas de formas mais eficientes. E, em uma dessas empresa, eu me vi em um prédio em Cambridge, Massachusetts, a apenas alguns quarteirões do MIT. Alguns doutores e professores haviam acabado de fundar uma nova empresa para construir robôs, e eles a dirigiam em uma sala no laboratório do MIT. Ao final, acabaram sublocando espaço da minha empresa. Algumas semanas depois que se mudaram, o inesperado aconteceu: um robô de seis pernas e do tamanho de um gato entrou no meu escritório e começou a me perseguir em volta da minha mesa de trabalho. O inventor entrou nervoso e se desculpou pela máquina, mas, a cada dois ou três dias, o episódio se repetia. Um dos robôs fugia do laboratório e começava a correr pelo prédio. Eu conseguia ouvir o som das pernas mecânicas passando pelos corredores. Nas tardes de sexta-feira, eu sempre servia vinho e cerveja no escritório, para que os funcionários relaxassem e socializassem depois de uma semana pesada de trabalho. Eu convidava o cientista robótico que trabalhava no final do corredor para participar desses eventos e, certa vez, Rodney Brooks apareceu; ele era professor de inteligência artificial no MIT e um dos fundadores da empresa de robótica. Eu perguntei como os robôs errantes funcionavam. “Há décadas tentamos construir uma máquina que realmente tenha a capacidade de pensamento inteligente”, disse ele. “Gastamos bilhões de dólares, muitos anos de trabalho para construir os maiores computadores que podemos, com os maiores bancos de dados, mas tudo que conseguimos foi um computador que consegue vencer seres humanos em um jogo de xadrez”. Ele me explicou que tinha usado uma abordagem completamente diferente com seus robôs. Em vez de tentar construir algo com um cérebro central, sua equipe fez um robô cujas pernas tinham, cada uma, um cérebro próprio. Além disso, um processador na espinha trabalhava com algumas regras simples: siga em frente, volte, não bata nas outras pernas. O chip da rede neural na cabeça do robô conhecia tais regras e agia como um árbitro para todas as partes. Ele dizia a elas o que via através da câmera, quando ele atingia um obstáculo, por exemplo. O que é interessante, explicou Brooks, é que cada vez que você liga o robô, ele aprende a andar pela primeira vez. Não há banco de dados de como as coisas estão dispostas na sala; em vez disso, o mundo é o banco de dados. O robô descobre tudo pela primeira vez a cada vez que é ligado. Ele bate nas coisas com base no lugar em que se encontra, o que significa que pode se adaptar a qualquer ambiente. “Deixe eu mostrar para você”, sugeriu enquanto me levava ao laboratório. Ele enfiou um chip neural em branco em um dos robôs insectoides, e observei enquanto aquela máquina ganhava vida. Hesitante no começo, ele tropeçava pela sala como um filhote de gamo se 8 erguendo sobre as pernas pela primeira vez. No entanto, a cada passo, ia se tornando mais seguro. As pernas aprendiam rapidamente a colaborar entre si e trabalhar juntas. Em questão de poucos minutos, o robô corria pela sala. Nenhum dado era armazenado e não havia uma programação sobre como andar; em vez disso, algumas regras simples faziam com que aqueles componentes trabalhassem juntos. As pernas não pensavam, apenas agiam. Fiquei maravilhado como o sistema era engenhoso e simples ao mesmo tempo. Diante de mim havia algo fazendo exatamente o que eu fora treinado para fazer enquanto voava no Vietnã: observar, avaliar, decidir e agir. Ele absorvia o ambiente em que se encontrava e se comportava de forma decisiva com base nos dados daquele lugar. Perguntei a Brooks: “o que aconteceria se a gente conseguisse descobrir um conjunto simples de instruções para equipes de pessoas trabalharem juntas exatamente como aquelas pernas? Elas se auto-organizariam e se auto-otimizariam exatamente como aquele robô”. “Eu não sei”, respondeu ele. “Por que você não tenta e depois me diz se funcionou?” Não saia em busca de cascatas Cada vez mais eu percebia que, se conseguisse criar um sistema que, como aquele robô, pudesse coordenar pensadores independentes com feedback constante sobre o seu ambiente, obteria níveis de desempenho muito mais elevados. O aperfeiçoamento do fluxo de informações entre as “pernas” de um grupo resultaria em níveis de eficiência nunca antes alcançados. A minha conversa com Brooks aconteceu há mais de duas décadas. Durante muitos anos, ele foi o chefe do departamento de robótica e inteligência artificial do MIT, e aquele robô, semelhante a uma aranha, que conheci, nomeado Genghis Khan, agora se encontra no Smithsonian como item de colecionador. Você já deve conhecer uma das empresas de Brook, a iRobot, que fabrica o aspirador de pó Roomba e usa a mesma inteligência adaptativa para limpar o chão que Genghis Khan usava para me perseguir no meu escritório. A sua mais nova inovação na Rethink Robotics, o robô Baxter, consegue trabalhar de forma colaborativa com seres humanos no mesmo espaço de trabalho. O trabalho de Brook me inspirou. E, em 1993, levei aquelas ideias comigo para uma empresa chamada Easel, que me contratara como vice-presidente de tecnologia. Os executivos queriam que a minha equipe desenvolvesse uma nova linha de produtos em seis meses, a qual seria oferecida a alguns dos seus maiores clientes — como a Ford Motor Company, que usava o software deles para desenvolver e construir aplicações internas. Reuni-me com a minha equipe de desenvolvimento e disse que sabia que eles não conseguiriam fazer aquilo usando o mesmo modelo antigo de desenvolvimento de software. O sistema antigo era o método em cascata que descrevi no capítulo anterior: tudo relacionado a um projeto cuidadosamente disposto naqueles diagramas gigantescos de Gantt, com cada tarefa medida em horas precisas e destacadas em cores atraentes. Aqueles diagramas eram lindos em sua precisão. E também eram uma farsa completa. Na Easel eu sabia que a metodologia em cascata atrasaria nosso prazo em meses, talvez até em anos. Precisávamos descobrir uma maneira completamente diferente de fazer as coisas. Eu fui até o CEO e informei que íamos rasgar o diagrama de Gantt. Ele ficou chocado e exigiu saber o motivo. “Quantos diagramas de Gantt você já viu na sua carreira?”, perguntei. “Centenas”, respondeu ele. “Quantos estavam certos?” Ele fez uma pausa. “Nenhum.” Então, eu disse a ele que entregaria um software em perfeito funcionamento no final do mês, em vez de um digrama de Gantt não cumprido. Ele mesmo poderia testá-lo para verificar se estávamos no caminho certo. E teríamos de estar se quiséssemos cumprir nosso prazo. Minha equipe e eu passamos algumas semanas lendo centenas de documentos, livros e artigos sobre organização de equipes e desenvolvimento de produtos. Até que um dos desenvolvedores trouxe um artigo publicado na Harvard Business Review, em 1986, escrito por dois professores de administração japoneses, Hirotaka Takeuchi e Ikujiro Nonaka. O título era “The New New Product Development Game” [O novo jogo para o desenvolvimento de novos produtos]. Takeuchi e Nonaka analisaram equipes de algumas das empresas mais produtivas e inovadoras: Honda, Fuji Xerox, 3M, Hewlett-Packard, entre outras. Eles argumentavam que o método antigo usado para o desenvolvimento de novos produtos, simbolizado pelo Sistema de Planejamento e Fases da NASA — um sistema em cascata — era fundamentalmente falho. Em vez de tais sistemas, as melhores empresas usavam um processo de desenvolvimento de sobreposição, que era mais rápido e mais flexível. As equipes eram multifuncionais. Tinham autonomia e um objetivo transcendente: estavam em busca de algo maior do que elas mesmas. A direção não impunha ordens — ao contrário, os executivos eram líderes facilitadores focados em retirar os obstáculos do caminho, não em determinar o que deviam fazer e como deveriam desenvolver o produto. Os professores japoneses compararam o trabalho de equipe a um time de rúgbi e diziam que as melhores equipes agiam como se houvesse um scrum: “[...] a bola é passada pelo time conforme ele avança, como uma unidade, pelo campo”. 9 O artigo de Takeuchi e Nonaka chamou atenção quando foi publicado pela primeira vez, mas aquilo tinha sido sete anos antes da nossa leitura na Easel. Todos admiraram o conceito, mas ninguém fez nada com aquilo. O gerente americano médio não foi capaz de compreender, mesmo que a Toyota estivesse aumentando rapidamente a sua fatia de mercado usando aquela abordagem. Na Easel, não tínhamos nada a perder, por isso decidimos tentar, embora o artigo se concentrasse na fabricação de produtos e não no desenvolvimento de softwares. Pensei que a ideia deles abordava algo fundamental, um processo descritivo de como os seres humanos trabalhavam melhor juntos em qualquer empreendimento. Ela fluía por todas as outras experiências que eu já conduzira desde o meu primeiro trabalho no setor privado na MidContinent. Esse foi o nascimento formal do Scrum. Entregamos o produto na Easel dentro do prazo de seis meses, abaixo do orçamento, e com menos bugs do que qualquer outro produto anterior. Fiquei tão animado com as possibilidades dessa nova forma de gerenciamento de projetos que todo o meu trabalho futuro se concentrou no refinamento do Scrum para as empresas. Em 1995, apresentei um artigo com Ken Schwaber, intitulado “SCRUM Development Process” [Processo de desenvolvimento SCRUM], o qual sistematizava tais práticas em uma conferência de pesquisa da Association for Computing Machinery. Desde então, desistimos de usar o nome em maiúsculas e adaptamos um pouco mais a ideia, mas os princípios fundamentais continuam os mesmos — e as empresas que adotam o processo costumam ver benefícios imediatos. 10 Inspeção e adaptação As equipes Scrum que trabalham bem conseguem obter o que chamamos de “hiperprodutividade”; é difícil acreditar, mas costumamos ver uma melhora entre 300% e 400% na produtividade entre as que executam bem o Scrum. As que melhor se desenvolvem atingem um aumento de até 800% na produtividade, e repetem o mesmo sucesso várias vezes. Além disso, elas também conseguem mais que dobrar a qualidade do trabalho. Então, como construir autonomia, transcendência e fecundação cruzada em uma equipe Scrum e, com tal combinação, conseguir obter hiperprodutividade? Bem, este livro é exatamente sobre isso, mas vou delinear a estrutura básica agora. Uma vez que o Scrum se baseia em técnicas utilizadas na indústria japonesa, vale a pena conhecer um pouco sobre onde os japoneses a aprenderam. Ironicamente, muitas delas foram ensinadas por um americano: W. Edwards Deming, que trabalhava para o General Douglas MacArthur durante a ocupação americana no Japão depois da Segunda Guerra Mundial. A abordagem de MacArthur para reconstruir a economia consistia em demitir a maioria dos altos gerentes nas empresas japonesas, promover os gerentes de produção e importar dos Estados Unidos especialistas em operações de negócios, como Deming. A influência de Deming na indústria japonesa foi incrível. Ele treinou centenas de engenheiros no que chamamos de “controle de processo estatístico” baseado em uma ideia simples de medir exatamente o que estava sendo feito, sua qualidade e lutar por um “aprimoramento contínuo”. Não basta melhorar uma vez, é preciso fazê-lo constantemente. Sempre procure algo que possa ser aprimorado. Nunca, jamais, conforme-se com o lugar onde está. A maneira como você atinge seus objetivos é sempre experimentar, até que consiga perceber se atingiu um ponto mais alto. Se eu tentar esse método, o resultado será melhor? E quanto a esse outro? E se eu mudar esse pequeno detalhe? Deming fez um discurso famoso para líderes empresariais japoneses em 1950. Na audiência, havia pessoas como Akio Morita, o fundador da Sony. No discurso, Deming declarou: [...] não importa o quanto seus técnicos sejam excelentes, vocês, que são líderes, devem buscar sempre avançar no aprimoramento da qualidade e na uniformidade do produto, para que os seus técnicos consigam fazer melhorias. Portanto, o primeiro passo pertence à gerência. Primeiro, os técnicos da sua empresa e suas fábricas precisam saber que vocês se dedicam com fervor ao avanço da uniformidade e qualidade dos produtos e com um senso de responsabilidade em relação à qualidade do produto. Nada acontecerá com isso se você só falar sobre o assunto. As ações são importantes.11 E o método é agir e aplicar o conceito que tornou Deming tão famoso, ou seja, o ciclo PDCA (Plan [planeje], Do [faça], Check [verifique], Act [aja]). É possível aplicá-lo à produção de qualquer produto, seja um carro, um video game ou, até, um avião de papel. Quando treino as pessoas para usar o Scrum, é este o exemplo que uso: aviões de papel. Divido-as em equipes e digo que o objetivo é construir o maior número de aviões de papel que conseguirem e que sejam capazes de voar até o outro lado da sala. Haverá três papéis a serem desempenhados em cada equipe: uma pessoa verificará quantos dos aviões feitos conseguem voar de verdade; outra trabalhará na produção, mas também estará atenta ao processo em si e buscará maneiras de fazer com que a equipe construa aviões melhores e acelere o trabalho. Os demais participantes deverão se concentrar em fazer o maior número de aviões capazes de atravessar a sala voando no tempo definido. Então, eu conto que faremos três ciclos de seis minutos para o processo de construção. As equipes têm um minuto de cada ciclo para planejar (P) como vão construir o avião; três minutos para fazer (D) — construir e testar quantos aviões realmente voam; e, por fim, terão dois minutos para verificar (C). Nessa fase a equipe busca meios para melhorar o processo de construção. O que deu certo? O que deu errado? O design deve ser alterado? Como o processo de construção pode ser melhorado? Então, eles vão agir (A). No universo de Deming, “agir” significa mudar o modo de trabalhar, com base em resultados e informações ambientais reais. É a mesma estratégia usada pelo robô de Brooks. Realize esse ciclo três vezes, esteja você construindo aviões de papel ou espaçonaves de verdade, você vai melhorar de forma significativa (em uma razão de duas a três vezes mais rápido e com pelo menos o dobro da qualidade). Esse ciclo PDCA, uma ideia radical quando Deming a apresentou para os japoneses, foi o que fez a Toyota se tornar a empresa automobilística número 1 do mundo. E é dessa forma que qualquer tipo de produção “enxuta” (o termo americano para o uso dos conceitos do Sistema Toyota de Produção), ou desenvolvimento Scrum de produção, é feito. Mude ou morra O motivo por que um novo modo de fazer as coisas era imperativo e por que uma parte tão grande de empresas o adotou pode ser explicado, em parte, pelo estado deplorável em que o desenvolvimento de software se encontrava. Os projetos quase sempre estavam atrasados, acima do orçamento e, em geral, simplesmente não funcionavam. E isso não acontecia porque as pessoas eram burras ou gananciosas, mas sim pelo modo como pensavam no trabalho. Elas insistiam no método em cascata, insistiam que tudo podia ser planejado com antecedência e, até mesmo, que as coisas não mudariam durante um projeto de multicamadas. Isso é a mais completa loucura. Aprendi isso em primeira mão na BellSouth, quando visitei a empresa como consultor há alguns anos. Eles possuíam engenheiros de primeira linha, muitos da famosa Bell Labs., que executavam projetos em cascatas de forma perfeita e entravam em concorrência para projetos enormes que chegavam a valores entre US$ 10 milhões e US$ 20 milhões. Esses engenheiros reuniam todos os requisitos do cliente, então sumiam por 18 meses e entregavam no prazo e dentro do orçamento exatamente o que o cliente pedira. Essa era uma das pouquíssimas empresas em todo o mundo que conseguia fazer isso. O problema era que, quando entregavam o projeto, o cliente não queria mais o que dissera antes, ou seja, as circunstâncias tinham mudado. Isso significa que os ciclos de negócios estavam cada vez menores, e os clientes exigiam serviços mais ágeis. Fui chamado com o propósito de ajudar a BellSouth a descobrir o que estavam fazendo de errado. Logo percebi que era exatamente o modo como trabalhavam. Isso pode ser difícil de ouvir quando você tem a impressão de que estava fazendo tudo certo. Então, um dia eu me coloquei diante de uma sala com 150 engenheiros da BellSouth e disse a eles que, a menos que mudassem para um modelo diferente, mais responsivo ao cliente, eles não durariam muito. A plateia era difícil, formada por homens e mulheres muito inteligentes, mas acreditavam que as minhas ideias não passavam de mais um modismo gerencial. Eu não consegui convencê-los, então, simplesmente dei de ombros e fui embora deixando um aviso final de “Mudem ou morram”. Como você já deve ter notado, a BellSouth não está mais entre nós. Shu Ha Ri O Scrum tem suas raízes no pensamento e na prática japoneses. Quando viajei recentemente para encontrar o professor Ikujiro Nonaka, ele deixou claro para mim que, no Japão, o Scrum não é visto como o último modismo de trabalho. Eles o consideram um modo de fazer, de ser, um modo de vida. Quando ministro aulas, costumo falar sobre a minha experiência pessoal no estudo da arte marcial japonesa aikido durante anos. O Scrum, assim como o aikido, ou até mesmo como o tango, é algo que você só consegue aprender fazendo, e no qual seu corpo, sua mente e seu espírito ficam alinhados por meio da prática e do aprimoramento constantes. Nas artes marciais aprende-se um conceito chamado Shu Ha Ri, que se refere a diferentes níveis de habilidade. No estado Shu, você conhece todas as regras e formas, as quais deve repetir, como os passos de uma dança, de modo que seu corpo os absorva. Resumindo, você nunca se distrai.  No estado Ha, quando as formas já estiverem dominadas, você poderá fazer inovações, como incluir um gingado novo no passo da dança, por exemplo. No estado Ri você será capaz de descartar formas, já terá dominado totalmente a prática e poderá ser livremente criativo, porque o significado do aikido, ou do tango, já está tão profundamente arraigado em você, que qualquer passo que fizer expressará a sua essência. O Scrum é bem parecido com isso. Exige prática e atenção, mas também um esforço contínuo para chegar a um novo estado no qual as coisas apenas fluem para que todo o resto aconteça. Se você já assistiu a um grande dançarino ou ginasta, sabe que seus movimentos parecem ser realizados quase sem esforço, como se não estivessem fazendo nada, apenas existindo. Melhor, a impressão que se tem é que eles não poderiam ser nada além daquilo que são naquele momento. Eu passei por uma experiência assim quando um pequeno mestre de aikido me lançou facilmente no ar e de uma forma que fez com que eu caísse gentilmente no tatame, como seu eu fosse um bebê sendo colocado, com carinho, em um berço. É nesse ponto que você precisa chegar com o Scrum. Esse é o estado que eu quero que todos cheguem em suas vidas. O trabalho não precisa ser um saco. Pode fluir, pode ser uma expressão de alegria, um alinhamento em direção a um objetivo superior. Pode ser melhor. Podemos ser maravilhosos! Só precisamos praticar. No decorrer do livro, cada capítulo se concentrará em um aspecto particular do Scrum. Esse mergulho profundo é necessário para explicar o raciocínio por trás dos conceitos e o motivo por que o Scrum é estruturado dessa forma. Os fundamentos básicos do Scrum (uma descrição definitiva do método) são descritos no Apêndice, mas ele só explica o que você deve fazer. Se você me acompanhar pelos capítulos a seguir, eu vou explicar o porquê. PONTOS PRINCIPAIS Hesitação é a morte. Observe, avalie, decida, aja. Saiba onde está, avalie suas opções, tome uma decisão e aja! Procure respostas. Sistemas adaptativos complexos seguem algumas regras simples, que aprendem a partir do ambiente em que se encontram. Grandes equipes. São multifuncionais, autônomas, capazes de tomar decisões e motivadas por um objetivo transcendente. Não adivinhe. Planeje (Plan — P), Faça (Do — D), Verifique (Check — C), Aja (Act — A): planeje o que vai fazer. Faça. Verifique se o resultado é o que desejava. Aja de acordo com as informações e faça as coisas de outra maneira. Repita em ciclos regulares e, ao fazer isso, obtenha um aprimoramento contínuo. Shu Ha Ri. Primeiro, aprenda as regras e as formas e, uma vez que as dominar, faça inovações. Por fim, em um estado elevado de domínio, descarte as formas e apenas seja — com todo o aprendizado internalizado as decisões são tomadas de forma quase inconsciente. 7 Painel transparente que fica entre o piloto e a frente da aeronave e cuja função é permitir que o piloto se concentre mais no seu trabalho, sem precisar baixar a cabeça para olhar para o painel de instrumentos. (N.T.) 8 Gamo é um animal semelhante ao cervo, que vive em regiões no norte da África, sul da Europa e na Ásia. (N.T.) 9 H. Takeuchi e I. Nonaka, The New New Product Development Game, Harvard Business Review, Jan./Fev., 1986, pp. 285- 305. 10 K. Schwaber, “Scrum Development Process” in OOPSLA Business Object Design and Implementation Workshop, J. Sutherland et al., (eds.), Londres, Springer, 1997. 11 W. Deming, To Management. Discurso feito no centro de conferências Mt. Hakone, Japão, 1950.  CAPÍTULO 3 Equipes As equipes são responsáveis por fazer as coisas no mundo do trabalho. Existem equipes que fazem carros, atendem telefone, realizam cirurgias, programam computadores, dão notícias e invadem apartamentos ocupados por terroristas. É claro que existem artesãos que trabalham sozinhos, mas as equipes são responsáveis por fazer o mundo girar. E é nelas que o Scrum se baseia. Todo mundo sabe disso, mas, no mundo dos negócios, é comum que a gente acabe se concentrando unicamente em indivíduos, mesmo que a produção seja um esforço coletivo. Pense em bônus por desempenho ou promoções ou em contratações: o foco está sempre em atores individuais, em vez de na equipe. E isso acaba sendo um grande erro. Os gerentes tendem a focar no indivíduo porque, intuitivamente, isso faz sentido. Você quer as pessoas mais competentes, mas elas são diferentes; então, se você se concentrar em conseguir os melhores profissionais, terá os melhores resultados, certo? Bem, não é tão simples assim. Consideremos, por exemplo, o processo utilizado para avaliar os alunos em uma disciplina. Em um curso de programação de computadores ministrado pelo professor Stanley Eisenstat, em Yale, há uma matéria famosa por sua dificuldade: a CS 323. Certa vez, os alunos começaram a reclamar sobre o tempo que levavam para fazer cada um dos trabalhos, e então o professor, em vez de tornar os trabalhos mais simples, começou a rastrear quanto tempo cada aluno precisava para concluí-los. Joel Spolsky, que fizera o curso de Eisenstat na década de 1980 e agora possuía a própria empresa de software, comparou os dados com as notas que os alunos tiravam. Ele queria saber se havia qualquer correlação entre o tempo dedicado ao projeto e a nota que o aluno recebia. O interessante é que não há. Algumas pessoas são rápidas e conseguem um 10, enquanto outras trabalham de forma meticulosa e tiram a mesma nota. A única diferença é o tempo que cada um dedicou à tarefa. Portanto, que aplicação esse dado pode ter no mundo dos negócios? Bem, se você for um gestor, acredito que não vai querer contratar apenas os alunos que alcançaram a nota máxima, mas aqueles que o conseguiram em menor tempo. No estudo de Yale, os alunos mais rápidos ultrapassaram seus colegas mais lentos em uma razão de 10:1. Eles eram dez vezes mais rápidos e conseguiram a mesma excelente nota. Ser dez vezes mais rápido é bem significativo, certo? Então, a impressão que se tem é que as empresas deveriam se concentrar em contratar as pessoas mais rápidas e livrar-se das que trabalham mais devagar. Mas essa somente parece ser a melhor abordagem para aumentar a produtividade, porque outros fatores podem ser ainda mais cruciais. Se você olhar para equipes em vez de indivíduos, notará algo interessante. Existem estudos que avaliaram cerca de 3.800 projetos diferentes, variando desde trabalhos realizados em firmas de contabilidade, passando por empresas de desenvolvimento de software para navios de batalha, até projetos tecnológicos na IBM. Os analistas não consideraram os dados de desempenho individual, mas sim os de desempenho da equipe. E, quando você examina como essas equipes se saíram, se depara com algo surpreendente. Se a melhor equipe conseguia realizar uma tarefa em uma semana, quanto tempo você acha que a pior equipe levou? Talvez você chute a mesma razão observada em Yale — 10:1 (ou seja, a equipe mais lenta levou mais de dois meses para conseguir o que a equipe mais rápida realizou em uma semana). A resposta verdadeira, porém, é que há uma diferença muito maior no desempenho coletivo do que no desempenho individual. Na verdade, a pior equipe não levou dez semanas para fazer o que a melhor fez em uma semana: ela levou duas mil semanas para fazer o mesmo trabalho. Essa é a grande diferença entre o melhor e o pior. Então, onde você deve concentrar a sua atenção? No nível do indivíduo, onde talvez consiga obter uma melhora de dez vezes, se conseguir transformar, em um passe de mágica, todos os seus funcionários em gênios? Ou no nível da equipe, aumentando a produtividade a uma enorme magnitude, mesmo que você apenas torne as suas piores equipes em... equipes medíocres? É claro que se você tiver como meta a mediocridade, certamente vai conseguir alcançá-la. Mas e se você conseguir tornar todas as suas equipes excelentes? Em determinadas épocas, locais e com determinados grupos pequenos de pessoas, tudo se torna possível. Mesmo que nunca tenha feito parte de uma equipe assim, você já deve ter visto alguma em ação. Você ouve história sobre elas; são contadas lendas sobre o que conseguem fazer. Eu cresci em Boston e moro lá agora, então, alguns dos grandes times que me vêm à mente são os Celtics da década de 1980 ou o New England Patriots da era de Tom Brady. Quando esses times entravam em campo era como se estivessem jogando um jogo diferente dos outros. Lances que antes pareciam impossíveis de repente se tornavam parte da estratégia da partida. Era como se um estado de graça tivesse descido sobre os jogadores e, por um instante, não fosse possível errar. Larry Bird atravessando o campo e passado a bola sem olhar para uma direção onde parecia não haver ninguém. Mas, quando se imagina que a bola vai sair do campo, Kevin McHale simplesmente aparece, e exatamente no lugar onde deveria estar. Então, ele faz um lance lateral — novamente parecendo nem ver o que está fazendo — e Robert Parish está na posição perfeita para arrematar a jogada. Aquele alinhamento absoluto de objetivo e confiança é o que cria a grandiosidade. Nós já vimos esses times. Alguns de nós já até tiveram a sorte de estar em uma equipe assim — ou em mais de uma — na vida. Quando eu estava desenvolvendo o Scrum, olhei para o que as equipes de alto desempenho possuíam e as outras não. Eu me perguntava por que algumas delas mudavam o mundo, e outras apenas se atolavam na mediocridade. Quais são os elementos comuns que as equipes realmente notáveis possuem? E, o mais importante, será que é possível reproduzi-los? Acontece que a resposta é que sim, isso é possível. No artigo original intitulado “The New New Product Development Game” [“O novo jogo para o desenvolvimento de novos produtos”], que descrevia o que se tornou o Scrum, os professores Takeuchi e Nonaka descreveram as características das equipes que viram nas melhores empresas do mundo: 1. Transcendência: elas têm um senso de propósito além do comum. O objetivo percebido por todos permite que eles transformem o ordinário em extraordinário. De uma forma bastante verdadeira, a decisão de não estar na média, mas ser grandioso, muda o modo como eles se enxergam e o que são capazes de fazer. 2. Autonomia: as equipes se auto-organizam e se autogerenciam; têm o poder de tomar as próprias decisões sobre como fazer o próprio trabalho e têm o poder de fazer com que tais decisões sejam acatadas. 3. Interfuncionalidade: as equipes possuem todas as habilidades necessárias para concluir o projeto: planejamento, projeção, produção, vendas e distribuição. E tais habilidades alimentam e reforçam umas as outras. Nas palavras de um membro da equipe que projetou uma nova câmera revolucionária da Canon: “Quando todos os membros da equipe se encontram em uma sala grande, a informação de alguém se torna sua, mesmo sem você perceber. Então, você começa a pensar no que é melhor fazer primeiro e o que é melhor fazer depois pelo grupo como um todo, e não apenas de acordo com o que é melhor para você”.12 Então, como criar uma equipe que determine um objetivo superior, seja capaz de se organizar e consiga, constantemente, alimentar as habilidades de cada um dos seus membros? Dediquei muito tempo refletindo sobre isso. Afinal, você não pode simplesmente gritar com as pessoas dizendo que elas têm de se organizar melhor e ser transcendentes; isso é algo que precisa vir de dentro. A imposição vai matar o que você está tentando fazer. Será que existe algum conjunto de regras mais simples que estimule essa mágica? A longa fileira cinza Pensei em quando fiz parte de uma dessas equipes mágicas. Foi no início da década de 1960, quando eu era um cadete na Academia Militar dos Estados Unidos, mais conhecida como West Point. No meu último ano lá, fui escolhido como oficial de treinamento do meu regimento de cadetes, a L2, ou “Loose Deuce”. Em 1963, havia 24 regimentos em West Point. A1 até M1 e A2 até M2. Três vezes por semana, esses regimentos tomavam o campo de paradas com rifles, espadas e todo o tipo de armas, faixas brancas e equipamento cuidadosamente acomodado. Tais formações em parada constituíam uma competição na academia havia mais de duzentos anos. Em 1963, a Loose Deuce era a última colocada daquela classificação havia mais de um século. O oficial de treinamento não possui qualquer poder direto. Não faz parte da estrutura de comando do regimento. Ninguém é subordinado a ele. Ninguém tem de obedecê-lo. Mas, depois de cada parada, esses oficiais se reuniam e avaliavam cada regimento de acordo com diversos critérios. Como oficial de treinamento da Loose Deuce, decidi que o que eu poderia fazer era tornar as coisas mais transparentes. Fiz diagramas coloridos mostrando o que saíra certo e o que saíra errado e os colocava no quartel, onde todos do meu regimento poderiam vê-los todos os dias. A princípio, as críticas eram simples. Charlie enfiou a espada na lama. Jim não se virou em sincronia com o grupo. A saudação de Dave foi desleixada. Não havia qualquer punição ou culpa; eram apenas fatos que foram expostos pelos outros oficiais de treinamento e levantados durante as avaliações. Ainda assim, aqueles eram os motivos por que a L2 ficava sempre em último lugar. Em algumas semanas, os cadetes aguçaram o jogo, e as avaliações ruins agora apontavam para o comandante do regimento. As suas ordens não eram claras o suficiente; assim como a cronometragem não era precisa. Não foi surpresa nenhuma eu receber uma advertência por ter criticado o comandante, mas respondi simplesmente: “As avaliações foram feitas. Eu só estou mostrando quais foram elas. As outras tropas conseguiram se organizar. Você agora é o problema. Você quer corrigir isso? Ou quer ser o pior para sempre?”. Algumas semanas depois, a L2 era o regimento número um em West Point. O cadete com mais honrarias na história de West Point foi o General Douglas MacArthur. Ele recebera a mais alta classificação do que qualquer outro cadete graduado ali, e fora comandante-chefe nas duas guerras mundiais. Como um general cinco estrelas e ganhador de uma Medalha de Honra, ele tinha uma ligação especial com o Corpo de Cadetes. Um ano antes de eu começar a treinar meu regimento, em maio de 1962, ele fizera seu último discurso em West Point. É necessário imaginar a cena de maneira correta para compreender o impacto total. Havia três mil homens vestindo o uniforme cinza dos cadetes, sentados no imenso salão de pedra com grandes colunas e lustres gigantescos pendurados no teto alto. A cerca de nove metros de altura, em uma das paredes, havia uma plataforma com vista para todo o salão. O General MacArthur, já frágil, estava naquela plataforma e fez o discurso que hoje é conhecido como “Long Gray Line” [Longa Fileira Cinza]: Vocês são a levedura que une todo o nosso sistema nacional de defesa. Das suas fileiras, surgem os grandes capitães que seguram o destino da nação nas mãos, no momento em que soa o alarme da guerra. A longa fileira cinza nunca fracassou. Se isso acontecesse, um milhão de espíritos em verde-oliva, cáqui, azul e cinza se levantariam de suas cruzes brancas e bradariam estas palavras mágicas: Dever, Honra, Pátria.13 Ao ouvir aquilo, lembro-me de que parecia que as legiões de tais espíritos tinham se erguido atrás de MacArthur enquanto ele deixava a corporação com sua última obrigação cumprida. E três mil homens, treinados para a guerra, e cujas lágrimas não desciam fácil, começaram a chorar. Nos meus sonhos, ouço o som de armas, o som estridente da fuzilaria, o murmúrio triste e estranho do campo de batalha. Mas, na noite da minha lembrança, eu volto a West Point, onde ouço os ecos repetidos: Dever, Honra, Pátria. Hoje marco a minha última chamada para vocês. Mas eu quero que saibam que quando eu cruzar o rio, os meus últimos pensamentos conscientes serão sobre o Exército e o Exército e o Exército. Até hoje, todo cadete na academia é obrigado a decorar tudo isso, linha por linha, palavra por palavra, para poder se formar. Esse discurso se tornou o guia espiritual da corporação de cadetes e do exército norte-americano como um todo: Dever, Honra, Pátria. Quase um ano depois, o General MacArthur faleceu. Um regimento foi escolhido para marchar no seu funeral. Ao som lento e ritmado dos tambores, a Loose Deuce, o mesmo regimento que fora o pior por mais de cem anos, marchou atrás do caixão que carregava um dos maiores generais dos Estados Unidos.  Alguns meses após do funeral, marchei pela última vez com a Loose Deuce na minha formatura. Todos os 24 regimentos participaram, mas o L2, por causa da ordem alfabética, foi o penúltimo a marchar. Depois da cerimônia, meu futuro sogro me perguntou: “Aquele regimento, o penúltimo a entrar. Eles foram diferentes de todos. Os outros marchavam, eles pareciam flutuar. Quem são eles?”. “Aquele é o meu regimento”, respondi. “Aqueles homens participaram do enterro do General MacArthur”. Meu regimento atingiu o nível de transcendência. Scrum em período de rebelião Em geral, quando as pessoas falam sobre grandes equipes ou times, eles só falam sobre aquele senso transcendente de objetivo. No entanto, embora esse seja um elemento crítico, é apenas uma das pernas de um banco de três pernas. Tão crítica quanto, mas talvez menos celebrada, é a liberdade de fazer o seu trabalho do modo que você acredita ser o melhor, ou seja, ter autonomia. Em todas as grandes equipes, são os seus membros que decidem de que forma vão atingir os objetivos definidos pelos líderes da organização. A praça Tahrir se tornou sinônimo da revolução egípc