Leeroverzicht Mens, maatschappij en werk PDF

Leeroverzicht Mens, maatschappij en werk Inleiding Wat je moet kennen en kunnen : - Wat betekent het begrip ‘VUCA’ ? Volatiliteit (Snel veranderen) Uncertainty (Onzekerheid) Complexiteit (Veel om aan te denken) Ambiguïteit (Verwarrend) In een VUCA-wereld moeten we goed kunnen o...

Leeroverzicht Mens, maatschappij en werk Inleiding Wat je moet kennen en kunnen : - Wat betekent het begrip ‘VUCA’ ? Volatiliteit (Snel veranderen) Uncertainty (Onzekerheid) Complexiteit (Veel om aan te denken) Ambiguïteit (Verwarrend) In een VUCA-wereld moeten we goed kunnen omgaan met snelle veranderingen, niet bang zijn voor verrassingen, veel dingen tegelijk kunnen begrijpen en slim nadenken over wat dingen echt betekenen. - Wat bedoelen we met de uitspraak ‘het zijn uitdagende tijden (op vlak van werk en maatschappij) - Wat zijn grote veranderingen die de laatste 30 jaar hun impact hebben op de wereld van werk ? (benoem er minstens vier en leg ze uit) - Leg het begrip ‘arbeidsintensivering’ uit - Geef enkele belangrijke trends van de laatste 30 jaar en geef telkens aan welke effect dit heeft op de wereld van werk (zowel intern in een organisatie, als breed in de maatschappij of op micro niveau voor een individu) - Geef aan of je al dan niet akkoord bent met de vernoemde stellingen en beargumenteer met argumenten die in de lessen aan bod zijn gekomen. (bv. ‘een vast contract is niet meer van deze tijd’) - Je moet een actueel artikel dat ik je geef kunnen becommentariëren vanuit de leerstof in les 1 : belangrijke trends kunnen duiden (bv. internationalisering, bv. druk op kostenbesparing, hogere werkdruk, …) - Je moet vanuit een eigen concrete en reële werksituatie trends kunnen benoemen en aangeven welk effect ze hebben op het werk Thema 1 : Maatschappij en werk - Industriële revolutie kunnen uitleggen : Wat betekent dit ? welke impact heeft dit ? op welke domeinen ? Verwerk zelf het filmpje ‘het verhaal van Vlaanderen – de industrialisatie’ | Evolutie : van privé (arbeid) naar publiek - Mensen werken in kleine gemeenschap - Uit hun dorpen> in de stad waar ze gingen werken Industriële Revolutie; grote technische revolutie> pure hand arbeid vroeger nu veel meer met machines, Sociaal revolutie; mensen werkten voor hun zelf en plots werken ze voor een opdrachtgever, bijkomend ga ik als werknemer vertellen wat je moet doen, pauzes, (dit vinden we nu normaal vroeger was dit niet het geval) Industriële revoluties : 1760 – 1840 : VK – (stoom)machine 1870 – 1914 : massaproducitie 1960 – 1990 : technologie vierde : verdere digitale revolutie - Wat bedoelen we met ‘werk wordt een politieke kwestie’ ? historische en actuele voorbeelden kunnen geven Arbeiders hadden geen normale leefomstandigheden Toen bestond er geen sociale wetgeving o In de parlement waren enkel rijke en geen enkel arbeider en twee procent mochten keuze maken Lonen laag: omdat er veel arbeidskracht was, inkomsten veelste laag waardoor ze meer moesten werken Opkomen voor arbeiders; ter bescherming (Socialistische werklieden partij)  - Wat zijn de functies van werk ? waartoe kan werk dienen ? Werk → functie: Basis in de identiteit van mensen (betekenis in leven geven)* Functie van werk/Doel van onze job; Als bron van inkomsten Als basis van identiteit; “Wat doe je als werk?” Dit is een veelgebruikte vraag tijdens kennismakingen. De manier waarop iemand deze vraag beantwoordt, heeft vaak invloed op hoe anderen hen zien en beoordelen. Het antwoord op deze vraag kan sterke implicaties hebben voor iemands sociale identiteit. Effect van “geen” job op identiteit: Het hebben van geen werk kan verschillende effecten hebben op iemands identiteit en welzijn. Deze effecten variëren afhankelijk van de persoon en hun context. 1. Individueel; Voor sommige mensen kan werkloosheid weinig invloed hebben op hun zelfbeeld. Voor anderen, vooral degenen die actief werk zoeken of willen werken, kan het gevoel van sociale uitsluiting sterker zijn. Dit hangt samen met de sociale groepen waarmee ze zichzelf vergelijken. 2. Gezondheidsrisico’s; - Minder sociaal netwerk: Werk biedt vaak een netwerk van collega's en sociale interacties. Zonder werk kan dit netwerk kleiner zijn, wat kan leiden tot gevoelens van eenzaamheid en isolatie. - Minder verbinding: Het verlies van een vaste dag structuur kan leiden tot minder regelmatige sociale contacten en activiteiten. - Financiële beperkingen: Werkloosheid kan leiden tot een lager inkomen, wat kan resulteren in minder toegang tot gezonde voeding, gezondheidszorg (zoals tandarts en orthodontist), en andere preventieve gezondheidsmaatregelen. - Extreme gedachten en gedrag: Mensen die langdurig werkloos zijn, kunnen meer extreme ideeën of gedachten ontwikkelen. → Dit komt doordat de structuur en regelmaat van werk ontbreken, waardoor mensen meer tijd alleen doorbrengen en mogelijk afwijkend gedrag ontwikkelen. Als betekenis in het leven Werknemers en het burgerschap - Arbeidscentraliteit kunnen uitleggen. Kunnen duiden welke verschillen er bestaan tussen landen en dit mogelijk kunnen verklaren. Arbeidscentralisatie = werk heeft een heel belangrijke rol in het leven van mensen en in de samenleving. Voor mensen persoonlijk geeft werk hen een doel, een dagelijkse routine en een manier om zich nuttig en trots te voelen. Voor de samenleving is werk belangrijk omdat het de economie draaiende houdt en mensen de middelen geeft om te leven Verschil tussen landen (aan de hand van de grafiek); ▪ Landen zoals Denemarken en Zweden hebben veel mensen die hun werk belangrijk vinden, ook al hebben ze het geld niet nodig. ▪ Landen zoals Cyprus hebben minder mensen die hun werk zo belangrijk vinden. ▪ Landen zoals Spanje en Bulgarije denken dat werk vooral is om geld te verdienen. ▪ Landen zoals Finland denkt minder vaak zo. - Arbeidsethos : wat is het ? zijn er verschillen tussen landen ? Wat bepaalt ons arbeidsethos ? Arbeidsethos is de houding en waarden die mensen hebben ten opzichte van werk. Het gaat om hoe belangrijk werk voor hen is, hoe ze erover denken en hoe ze zich gedragen als het gaat om werk. Een sterk arbeidsethos betekent dat iemand werk heel belangrijk vindt, hard werkt en werk als een waardevol onderdeel van het leven ziet. Landen met een sterk arbeidsethos: In landen zoals Denemarken en Zweden vinden mensen werk erg belangrijk, zelfs als ze het geld niet nodig hebben. → Ze hechten veel waarde aan hun baan en het geeft hen een gevoel van voldoening. Landen met een zwakker arbeidsethos: In landen zoals Spanje en Bulgarije zien mensen werk meer als iets dat je doet om geld te verdienen. → Ze vinden werk minder belangrijk voor hun identiteit en welzijn. Verschillende factoren kunnen ons arbeidsethos beïnvloeden: 1. Persoonlijkheid: Sommige mensen zijn van nature meer geneigd hard te werken en verantwoordelijkheid te nemen - Een harde werker, prestatie gedreven > kan persoonlijk komen 2. Cultuur: De cultuur van een land speelt een grote rol. In sommige culturen wordt hard werken en carrière maken hoog gewaardeerd, terwijl in andere culturen meer nadruk wordt gelegd op vrije tijd en genieten van het leven. - Kan vervormd worden > uw omgeving > [context] hoe er naar werk gekeken wordt heeft invloed hoe jij naar werk kijkt  - Japan > Onbeleefd of brutaal om te vertrekken voordat een werknemer van een hogere rang naar huis is. 3. Wanneer je leeft – Tijdsperspectief: → Historische context: Tijdens de industriële revolutie, was hard werken essentieel voor overleving en vooruitgang. Mensen werkten lange uren onder zware omstandigheden. → Moderne tijd: In de hedendaagse wereld, vooral in welvarende landen, is er een verschuiving geweest naar het waarderen van werk-privé balans, flexibiliteit en welzijn op de werkplek. - Kunnen aangeven wat de belangrijkste invloeden van zowel Ford als Taylor zijn op het domein van werk. Invloeden van Frederick Taylor; → Efficiëntie in werk: Taylor verdeelde werk in kleine, gespecialiseerde taken om het efficiënter te maken. → Tijd- en bewegingsstudies: Hij bestudeerde hoe taken het snelst en makkelijkst konden worden uitgevoerd. → Standaardisatie: Taylor zorgde ervoor dat elke taak op dezelfde manier werd gedaan voor consistentie. → Prestatiebeloning: Hij introduceerde beloningen voor werknemers op basis van hun productiviteit. Invloeden van Henry Ford; - Lopende band: Ford introduceerde de lopende band, wat het mogelijk maakte om auto's sneller en goedkoper te produceren. - Massaproductie: Hij standaardiseerde de onderdelen en het productieproces, wat massaproductie mogelijk maakte. - Betaalbare auto's: Door efficiëntere productie kon Ford auto's betaalbaar maken voor het grote publiek. - Je moet kunnen aangeven hoe we momenteel, in Vlaanderen, tegen werk aankijken. In Vlaanderen wordt werk sterk gewaardeerd als middel voor zelfrealisatie en sociale integratie. De arbeidsmarkt kenmerkt zich door een hoge participatiegraad, streven naar werkzekerheid en arbeidsvoorwaarden die welzijn bevorderen. - Arbeidsethos en de verschillende generaties : wat zijn de verschillen en welk effect heeft dit voor een werkgever ? Babyboomers (geboren tussen 1946-1964): hechten veel waarde aan loyaliteit en stabiliteit. Generatie X (geboren tussen 1965-1980): hechten waarde aan zelfstandigheid en balans tussen werk en privéleven. Millennials (geboren tussen 1981-1996): zoeken betekenisvol werk en flexibiliteit. Generatie Z (geboren vanaf 1997): hebben behoefte aan technologische integratie en sociale verantwoordelijkheid. Effecten voor werkgevers zijn divers en omvatten aanpassingen in leiderschapsstijlen, werkplekflexibiliteit, en technologische investeringen. - Het begrip arbeidsoriëntatie kunnen uitleggen. Ook hier : wat zijn de grote verschillen tussen landen ? Arbeidsoriëntatie verwijst naar de manier waarop mensen hun werk zien en welke waarde ze eraan hechten. Noord-Europese landen ligt de focus vaak op werk-privé balans en welzijn, Aziatische landen zoals Japan werk vaak centraal staat in het leven van mensen. - De verschillende stellingen : je eigen positie kunnen innemen mbt deze stelling en een goede onderbouwing geven met juiste argumenten. (bv. Flexibiliteit is het juiste antwoord om de arbeidsmarkt efficiënt te laten functioneren) *[Flexibiliteit is het juiste antwoord om de arbeidsmarkt efficiënt te laten functioneren: Voor: Flexibiliteit maakt het mogelijk om snel in te spelen op marktveranderingen, verhoogt de tevredenheid van werknemers en kan kostenbesparend zijn. Tegen: Het kan leiden tot onzekerheid bij werknemers en een gebrek aan langdurige binding met de organisatie.] - Waaruit bestaat de standaard arbeidsverhouding ? Welke zekerheden zitten hierin gebed ? De standaard arbeidsverhouding omvat - een voltijds dienstverband met vast salaris, - sociale zekerheid, - pensioenopbouw, - arbeidsvoorwaarden zoals vakantie en ziekte kosten verzekering  - Wat zijn de positieve gevolgen van deze standaard arbeidsverhouding ? Positieve gevolgen van standaard arbeidsverhouding - Zekerheid voor werknemers, - stabiele inkomsten, - sociale bescherming en motivatie om in te zetten voor de werkgever - Wat zijn de factoren die deze standaardarbeidsverhouding onder druk zetten ? (benoem verschillende aspecten : demografisch, ander arbeidsmodel, andere voorkeuren van werkenden) | Demografisch: Vergrijzing en diversiteit op de werkvloer; Vergrijzing: De bevolking wordt ouder, waardoor er meer oudere werknemers zijn die mogelijk andere behoeften hebben, zoals flexibele werktijden of geleidelijke pensionering. → VB: Een bedrijf moet meer rekening houden met gezondheidsproblemen en aangepaste werkomstandigheden voor oudere werknemers. Diversiteit: Er is een toenemende diversiteit op de werkvloer met mensen van verschillende achtergronden en leeftijden, wat vraagt om een inclusieve werkcultuur. → VB: Een multinational moet diversiteitstrainingen aanbieden om culturele misverstanden te voorkomen en een inclusieve werkomgeving te creëren. | Arbeidsmodel: Toename van freelance- en tijdelijke contracten; Freelance: Meer mensen kiezen voor freelancewerk, wat minder voorspelbaar is dan vaste contracten. → VB: Een bedrijf huurt een freelancer in voor een specifiek project in plaats van een fulltime medewerker aan te nemen. Tijdelijke contracten: Bedrijven gebruiken vaker tijdelijke contracten om flexibeler in te spelen op marktveranderingen. → VB: Een winkel neemt extra tijdelijke medewerkers aan voor het drukke seizoen rond de feestdagen. | Voorkeuren van werkenden: Toename van vraag naar flexibiliteit en work-life balance; Flexibiliteit: Werknemers willen meer flexibiliteit in hun werktijden en werkplek. → VB: Een werknemer vraagt om thuis te werken op bepaalde dagen om werk en privé beter te kunnen combineren.  Work-Life Balance: Er is een groeiende vraag naar een betere balans tussen werk en privéleven. → VB: Een bedrijf introduceert een beleid voor flexibele werktijden en extra verlofdagen om het welzijn van werknemers te bevorderen. - Over welke vormen van flexibilisering spreken we ? De verschillende vormen (numeriek, temporeel, ….) moet je kunnen uitleggen met voorbeelden. Je moet ook andersom kunnen denken : een voorbeeld / toepassing kunnen duiden als een bepaalde vorm van flexibilisering. Bv. weekend werk kunnen duiden als een voorbeeld van temporele flexibiliteit Vormen van flexibilisering; Numerieke flexibiliteit: Variatie in het aantal werknemers afhankelijk van de vraag (bijv. tijdelijke contracten). Temporele flexibiliteit: Flexibele werktijden (bijv. weekendwerk, deeltijdwerk). Functionele flexibiliteit: Werknemers kunnen verschillende rollen binnen het bedrijf vervullen. Locatie-flexibiliteit: Thuiswerken en telewerken. - Je moet met juiste argumenten een antwoord kunnen geven op de stelling : ‘is flexibel werken gezond ?’. deze argumenten kan je halen uit de video van ‘de Universiteit van Vlaanderen’ - Wat zijn mogelijke nadelen / risico’s die voortkomen uit de flexibiliteit van de arbeidsmarkt ? geef risico’s aan op micro niveau (mens), meso niveau (organisatie), macro niveau (maatschappij) Nadelen en risico's van flexibiliteit; Micro niveau (mens): Stress en onzekerheid bij werknemers. Meso niveau (organisatie): Moeilijkheden bij het opbouwen van een sterke bedrijfscultuur. Macro niveau (maatschappij): Sociale ongelijkheid en instabiliteit op de arbeidsmarkt. - Idem, maar dan voor de voordelen van de flexibilisering  - Wat bedoelen we met ‘baanpolarisatie’ , ‘precaire jobs’ , ‘portfoliojobs’ , verzelfstandiging, Gig-economie, platformeconomie | Baanpolarisatie: Groeiende kloof tussen hoog- en laaggekwalificeerde banen. VB: Een bedrijf heeft veel vraag naar IT-specialisten (hooggekwalificeerd) en schoonmakers (laaggekwalificeerd), maar minder naar administratieve medewerkers (middensegment). | Precaire jobs: Banen met weinig zekerheid en bescherming. VB: Een werknemer in een uitzendbaan die elke week niet zeker weet of hij de volgende week nog werk heeft. | Portfoliojobs: Meerdere parttime banen of freelance werk. Banen met weinig zekerheid, lage lonen, en beperkte sociale bescherming. VB: Een grafisch ontwerper werkt parttime voor een reclamebureau en doet daarnaast freelance opdrachten voor verschillende klanten. | Gig-economie: Korte termijn werkopdrachten via online platforms. VB: Een chauffeur die ritten uitvoert voor Uber wanneer hij beschikbaar is, zonder vaste werktijden of contract. | Platformeconomie: Economische activiteiten gefaciliteerd door online platforms zoals Uber en Airbnb. VB: Airbnb biedt een platform waar huiseigenaren hun woningen kunnen verhuren aan toeristen. - Geef aan wat we bedoelen met ‘digitalisering’ van de arbeidsmarkt : welke effecten heeft het, voor- en nadelen ? Digitalisering heeft geleid tot nieuwe manieren van werken, zoals telewerken en online samenwerkingstools. | Effecten van Digitalisering: Nieuwe Werkmodellen: → Telewerken → Hybride werken → Flexibele werkuren → Werken vanuit verschillende locaties → Toegang tot bedrijfssystemen en samenwerkingstools via internet Veranderende Banen: → Traditionele banen veranderen of verdwijnen → Nieuwe banen ontstaan, vooral in de IT-sector en digitale marketing Automatisering: → Veel repetitieve en administratieve taken worden geautomatiseerd → Leidt tot efficiëntere bedrijfsprocessen en kostbesparingen Kennis- en Vaardigheidseisen: → Werknemers moeten zich voortdurend bijscholen om bij te blijven met de nieuwste technologieën Voordelen van Digitalisering Flexibiliteit: Werknemers kunnen werken waar en wanneer het hen uitkomt, wat kan leiden tot een betere werk-privébalans. o VB: Een medewerker werkt drie dagen per week vanuit huis, wat haar helpt om werk en gezin beter te combineren. Productiviteit: Automatisering en digitale tools kunnen de productiviteit verhogen door efficiëntere werkprocessen en minder menselijke fouten. o VB: Een bedrijf gebruikt projectmanagementsoftware om taken te volgen en deadlines te beheren, wat resulteert in snellere projectafronding. Innovatie: Digitalisering stimuleert innovatie door toegang te bieden tot nieuwe markten en technologieën. o VB: Een startup ontwikkelt een app die consumenten in staat stelt om lokaal geproduceerde voedselproducten direct van boeren te kopen. Nadelen van Digitalisering Werkzekerheid: Door automatisering en digitalisering kunnen sommige banen verdwijnen, wat leidt tot werkloosheid of de noodzaak voor omscholing. o VB: Een administratief medewerker verliest zijn baan omdat zijn taken nu door software worden uitgevoerd. Privacy en Beveiliging: Het gebruik van digitale tools en online samenwerken brengt risico’s met zich mee voor gegevensbeveiliging en privacy. o VB: Een bedrijf wordt slachtoffer van een datalek, waarbij gevoelige klantinformatie wordt gestolen. Werkdruk en Stress: De continue beschikbaarheid van digitale technologie kan leiden tot verhoogde werkdruk en stress doordat de scheidslijn tussen werk en privé vervaagt. o VB: Werknemers voelen zich verplicht om na werktijd e-mails te beantwoorden, wat leidt tot verminderde rust en hogere stressniveaus. Thema 2 : Kwaliteitsvol aan het werk - Wat zijn de 4 A’s als we spreken over ‘kwaliteit van werk’* Arbeidsinhoud: Variatie en uitdaging in het werk. Arbeidsomstandigheden: Veiligheid en comfort op de werkplek. Arbeidsvoorwaarden: Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Arbeidsverhoudingen: Sociale relaties en samenwerking op het werk. - Het taakkenmerkenmodel van Hackman & Oldham : De verschillende aspecten kennen, Elk van de onderdelen kunnen uitleggen, Weten wat de idee erachter is, Kunnen toepassen op een case, Kunnen toepassen op een eigen situatie Taakkenmerkenmodel van Hackman & Oldham Aspecten: Variatie in vaardigheden, taakidentiteit, taakbelang, autonomie, feedback. Idee: Hoge motivatie en tevredenheid komen voort uit intrinsieke eigenschappen van het werk. - Job-demands control model van karasek : De twee assen kennen, De vier ‘soorten jobs’ die hieruit voortvloeien kennen, Weten wat met elke term bedoeld wordt, Voorbeelden kunnen geven van elke soort job, Kunnen toepassen op een case Job-demands control model van Karasek Het Job-Demands Control Model van Karasek is een theorie die de relatie tussen werkstress en gezondheid beschrijft. Het model richt zich op twee hoofdassen: 1. Werkdruk (Job demands): De hoeveelheid werk die gedaan moet worden en de moeilijkheidsgraad daarvan. 2. Autonomie (Job control): De mate waarin werknemers zelf kunnen beslissen hoe en wanneer ze hun werk doen. Op basis van deze twee factoren kunnen we vier soorten banen onderscheiden: 1. Hoge werkdruk, lage autonomie (High strain): bv. productiewerk aan een lopende band. Deze banen kunnen veel stress veroorzaken omdat werknemers weinig controle hebben over hun taken. 2. Lage werkdruk, lage autonomie (Passive): bv. eenvoudig administratief werk. Deze banen kunnen leiden tot verveling en een gebrek aan motivatie. 3. Hoge werkdruk, hoge autonomie (Active): bv. een arts of projectmanager. Deze banen kunnen uitdagend maar ook bevredigend zijn omdat werknemers veel controle hebben over hoe ze hun werk doen. 4. Lage werkdruk, hoge autonomie (Low strain): bv. onderzoeker. Deze banen zijn vaak minder stressvol en kunnen leiden tot hoge werktevredenheid omdat er weinig werkdruk is en veel vrijheid - Nachtwerk :* Wanneer spreken we over nachtwerk ? Wat is basis-wetgeving in B mbt nachtwerk ? Wat zijn voor- en nadelen mbt nachtwerk Wat zijn de belangrijkste gezondheidsrisico’s, verbonden aan nachtwerk ? Wat staat er in de arbeidsdeal mbt nachtwerk ? - Ploegenarbeid : * Welke vormen van ploegenarbeid bestaan er ? Wat zijn voor- en nadelen van ploegenarbeid ? Welke beslissingen moet een organisatie zoal nemen mbt het organiseren van ploegenarbeid ? - Welke impact heeft de flexibilisering van de arbeidsmarkt op loon, en vervolgens ook weer op de ‘werkbaarheid van werk’?** - Wat is ergonomie ?* Vanuit een case moet je kunnen afleiden welke ergonomische aspecten wel/niet goed zitten. - Wat is de gezonheidsparadox ? * - Voltijds werkende werknemers in de privésector mogen hun werk uitvoeren op 4 werkdagen. Wat zegt de wetgeving hierover ? * Wat lijken voordelen te zijn ? Wat lijken nadelen te zijn ? * (laat je ook inspireren door het artikel uit Knack waarin Sonja Teughels, Voka, hierover bedenkingen uit – zelf te verwerken)  - Wat is het effect van continue bereikbaarheid op het werk, wat zijn voor- en nadelen ? Voordelen: ✓ Snellere besluitvorming: Direct beschikbaar voor overleg en feedback. ✓ Flexibiliteit: Mogelijkheid om werkuren flexibel in te delen. ✓ Verhoogde productiviteit: Taken kunnen direct worden aangepakt zonder wachttijd. Nadelen:  Burn-out risico: Constante bereikbaarheid kan leiden tot overbelasting en stress.  Verstoorde werk-privé balans: Moeite om werk los te laten buiten werktijd.  Verminderde efficiëntie: Continue onderbrekingen kunnen de productiviteit juist verlagen. - Wat is een landschapskantoor en wat zijn voor- en nadelen ? Wat is het? Een landschapskantoor is een grote, open werkruimte zonder vaste wanden tussen de werkplekken. Voordelen: ✓ Betere communicatie: Eenvoudigere interactie tussen collega’s. ✓ Flexibiliteit: Makkelijker aanpasbaar aan verschillende teamgroottes. ✓ Kosten efficiëntie: Minder kosten voor constructie en onderhoud van scheidingswanden. Nadelen:  Geluidsoverlast: Meer afleiding door achtergrondgeluiden.  Minder privacy: Gebrek aan persoonlijke ruimte kan storend zijn.  Minder concentratie: Moeite om je te focussen door de open omgeving.  - Wat bedoelen we met Activity Based Workplaces ? Wat is het? ABW betekent dat medewerkers geen vaste werkplekken hebben, maar verschillende werkruimtes gebruiken die zijn afgestemd op specifieke activiteiten → (bijv. vergaderruimtes, stille werkplekken, creatieve ruimtes). Voordelen: ✓ Flexibiliteit: Werknemers kunnen de meest geschikte werkplek kiezen voor hun taak. ✓ Efficiënt gebruik van ruimte: Minder ruimte nodig omdat werkplekken gedeeld worden. ✓ Stimuleert samenwerking: Verschillende werkruimtes kunnen innovatie en teamwerk bevorderen. Nadelen:  Gebrek aan vaste plek: Sommige werknemers missen hun eigen werkruimte.  Organisatiecomplexiteit: Vereist goed beheer en organisatie van de werkplekken.  Aanpassingsproblemen: Werknemers kunnen moeite hebben met de constante verandering van werkplek. - Hoe zit het nu precies met thuiswerk ? Wat zeggen de cijfers hierover ? Hoe positioneert Vlaanderen zich tov andere regio’s en landen ? Wat lijken voor- en nadelen te zijn ? Huidige situatie: Sinds de COVID-19 pandemie is thuiswerken veel gebruikelijker geworden. Cijfers:* Verschilt sterk per sector en land. In Vlaanderen werkte in 2020 ongeveer 40% van de werknemers regelmatig thuis, terwijl dit percentage in sommige landen hoger of lager ligt. Vlaanderen vs. andere regio’s/landen: Vlaanderen scoort vergelijkbaar met andere Europese landen. In Noord-Europa is thuiswerken vaak beter ingeburgerd. Voordelen: ✓ Flexibiliteit: Werknemers kunnen werk en privé beter combineren. ✓ Productiviteit: Veel werknemers ervaren een hogere productiviteit thuis. ✓ Kostenbesparing: Minder reiskosten en kantoorkosten. Nadelen:  Isolatie: Minder sociale interactie met collega’s.  Grenzen werk/privé: Moeite om werk en privé gescheiden te houden.  Vertrouwensissues: Niet alle werkgevers vertrouwen erop dat werknemers thuis effectief werken.  - Wat bedoelen we met hybride werken ? Wat is het? Hybride werken combineert werken op kantoor met thuiswerken. Werknemers hebben de flexibiliteit om te kiezen waar ze werken afhankelijk van hun taken en voorkeuren. - Wie zijn allemaal betrokkenen die vanuit formele rollen te maken hetbben met ‘kwaliteit van werk’ ? Je dient de rollen te kennen van ene preventieadviseur, vertrouwenspersoon, bedrijfsarts, HR, … Betrokkenen: + Preventieadviseur: Beheert veiligheids- en gezondheidsrisico's op de werkplek. + Vertrouwenspersoon: Biedt ondersteuning bij psychosociale problemen zoals pesten of stress. + Bedrijfsarts: Adviseert over gezondheidsrisico's en preventie op de werkplek. + HR: Beheert personeelszaken, inclusief welzijn en arbeidsomstandigheden. - Wanneer spreken we over ‘werkbaar werk’ ? Wanneer spreken we hierover? Werkbaar werk verwijst naar werk dat werknemers fysiek en mentaal aankunnen, dat motiverend is en dat een goede werk-privé balans mogelijk maakt. - Wat is de werkbaarheidsmonitor ? wat meet deze ? wie voert deze uit ? Wat is het? Een instrument dat de kwaliteit van de arbeid en werkbaarheid meet in Vlaanderen. Wat meet het? Indicatoren zoals; werkdruk, leermogelijkheden, arbeidsomstandigheden werk-privé balans. Wie voert dit uit? De Vlaamse overheid, in samenwerking met sociale partners en onderzoeksinstellingen. - Is flexibel werken gezond ? Verwerk het filmpje zelfstandig Thema 3 : kwetsbaar aan het werk Deel 1 : verzuim* - Welke vormen van verzuim zijn er ? ▪ Kort verzuim: Minder dan een week. ▪ Middellang verzuim: Een week tot enkele maanden. ▪ Langdurig verzuim: Meer dan enkele maanden. - Geef een drietal manieren waarop verzuim in kaart gebracht kan worden In kaart brengen: 1. Verzuimregistratie: Bijhouden van afwezigheden. 2. Verzuimrapportages: Analyseren van verzuimgegevens. 3. Verzuimgesprekken: Bespreken van verzuim met werknemers. - Geef een drietal kerncijfers rond verzuim in de verschillende gewesten B* - Verschil kort/middellang/langdurig verzuim* - Geef de belangrijkste actuele tendensen rond verzuim Actuele tendensen: Verhoging van langdurig verzuim door stress gerelateerde klachten en psychische aandoeningen. - Verzuim is niet voor iedereen en alles hetzelfde; geef een drietal factoren waar verzuim duidelijk hoger/lager ligt dan het gemiddelde Factoren voor hoger/lager verzuim: Sector: Hoge verzuimcijfers in zorg en onderwijs. Leeftijd: Oudere werknemers hebben vaker langdurig verzuim. Functie: Administratieve functies hebben vaak lager verzuim dan fysieke banen  - Wat zijn de belangrijkste redenen voor ziekte ? Redenen voor ziekte: → Fysieke aandoeningen: Rugklachten, griep. → Psychische klachten: Stress, burn-out. → Privéproblemen: Problemen thuis kunnen ook leiden tot verzuim. - Uit welke drie pijlers bestaat een verzuimbeleid en wat betekent elke pijler ? Pijlers van verzuimbeleid: - Preventie: Voorkomen van verzuim door goede arbeidsomstandigheden. - Interventie: Snel en effectief handelen bij verzuim. - Re-integratie: Werknemers ondersteunen bij terugkeer naar werk - Waaruit bestaat een reïntegratiebeleid ? ** - Waarom zou een bedrijf moeten inzetten op een verzuimbeleid ? Geef enkele tips voor een goed verzuimbeleid** Deel 2 – (on)welzijn - Wat je moet kennen : de belangrijkste cijfers ivm langdurige afwezigheid en de hoofdoorzaken hiervan* - De verschillen kennen tussen burnout, bore out, depressie, CVS, overspannenheid, … Je moet de ‘ziektebeelden’ kunnen herkennen en ook andersom : de belangrijkste symptomen kunnen aangeven. Burn-out: Uitputting, cynisme, verminderde professionele effectiviteit. Bore-out: Verveling, onderbelasting. Depressie: Aanhoudende somberheid, verlies van interesse. CVS (Chronisch Vermoeidheidssyndroom): Extreme vermoeidheid die niet verbetert met rust. Overspannenheid: Stressgerelateerde klachten zonder de ernst van burn-out.  - Specifiek voor burnout : de hoofdkenmerken kennen Hoofdkenmerken: Emotionele uitputting, depersonalisatie, verminderde prestaties. Bijkomende symptomen: Slapeloosheid, concentratieproblemen, fysieke klachten. bijkomende symptomen - De belangrijkste tendensen , zoals gemeten door de werkbaarheidsmonitor, kennen ivm werkdruk en ervaren werkstress (stijging ? ; daling ? ) Stijging in werkdruk en werkstress volgens de werkbaarheidsmonitor: De werkbaarheidsmonitor toont dat in Vlaanderen de werkdruk en werkstress in de afgelopen jaren zijn toegenomen. Uit de cijfers van 2022 blijkt dat bijna 1 op de 3 werknemers aangeeft regelmatig hoge werkdruk te ervaren. Dit is een stijging ten opzichte van eerdere jaren. De toegenomen werkdruk en werkstress worden vaak toegeschreven aan factoren zoals technologische ontwikkelingen, hogere eisen op de werkvloer en een gebrek aan personeel. - Situaties kunnen beschrijven waar stress positief en/of negatief is geweest. Kunnen verklaren waar dit mee te maken heeft Positieve stress: Motivatie en prestatie: Positieve stress, ook wel 'eustress' genoemd, kan zorgen voor verhoogde alertheid, motivatie en energie. ▪ Een voorbeeld is de adrenaline die vrijkomt bij het werken aan een spannende deadline, wat je kan helpen om gefocust en productief te blijven. → Voorbeeld: Atleten ervaren vaak positieve stress voor een belangrijke wedstrijd, wat hen helpt om beter te presteren. Negatieve stress: Gezondheidsproblemen: Wanneer stress chronisch wordt en een persoon niet in staat is om te herstellen, kan dit leiden tot gezondheidsproblemen zoals hoofdpijn, slapeloosheid, hartziekten en een verzwakt immuunsysteem. ▪ Verminderde prestaties: Negatieve stress kan ook leiden tot concentratieproblemen, verminderde productiviteit en uiteindelijk tot uitputting of burn-out. → Voorbeeld: Als je constant onder hoge druk werkt zonder voldoende herstelmomenten, kan dit resulteren in chronische vermoeidheid en verminderde werkprestaties.  - Wat is de stressweerbaarheidsgrens en wat heeft deze te maken met het ontstaan van burnout ? Wat is het? De stressweerbaarheidsgrens is de maximale hoeveelheid stress die een persoon kan verdragen zonder negatieve gevolgen voor de gezondheid of het welzijn. Deze grens verschilt per persoon en hangt af van verschillende factoren zoals persoonlijke veerkracht, sociale steun en werk- en leefomstandigheden. Gevolgen van overschrijding: Als de stressweerbaarheidsgrens langdurig wordt overschreden, kan dit leiden tot burn-out. Symptomen van burn-out zijn onder andere emotionele uitputting, verminderde motivatie en prestaties, en fysieke klachten zoals vermoeidheid en slapeloosheid. - *De BAT als meetinstrument kennen (naast de UBOS en de Maslach meetschaal). Je moet de BAT zelf ingevuld hebben en kunnen schrijven over de resultaten Je moet de BAT hebben laten invullen door iemand die voltijds werkt en kunnen schrijven over de resultaten - Wat zijn de belangrijkste gevolgen van burn-out ? Gezondheidsproblemen: Burn-out kan leiden tot ernstige gezondheidsproblemen zoals; - depressie, - angststoornissen, - hartziekten, - chronische vermoeidheid. Verminderde werkcapaciteit: Werknemers met burn-out zijn vaak - minder productief, - concentratieproblemen, - taken minder goed uitvoeren. Verhoogd ziekteverzuim: Burn-out leidt vaak tot langdurig ziekteverzuim, wat zowel voor de werknemer als voor de werkgever nadelige gevolgen heeft.  - Is burnout werkgebonden of heeft de privé situatie hier ook mee te maken ? Burn-out kan zowel werkgerelateerde als privé-oorzaken hebben; Werkgerelateerd: - hoge werkdruk, - weinig autonomie, - slechte werk-privé balans, - gebrek aan sociale steun op het werk Privé: Problemen thuis zoals - relatieproblemen, - financiële stress, - zorg voor familieleden, kunnen ook bijdragen aan het ontwikkelen van burn-out. - Wat zegt het job demands resources model over burn-out ? Wat is het? Dit model stelt dat burn-out ontstaat door een disbalans tussen job demands (werkdruk, emotionele belasting) en job resources (steun van collega's en leidinggevenden, autonomie in het werk). Wanneer de eisen van het werk groter zijn dan de middelen die beschikbaar zijn om met die eisen om te gaan, neemt de kans op burn-out toe. - Wat zijn de belangrijkste werkgebonden oorzaken van burn-out ? Hoge werkdruk: → Langdurig moeten werken onder hoge druk zonder voldoende herstelperiodes kan leiden tot uitputting en burn-out. Gebrek aan controle: → Weinig autonomie en controle over je eigen werk kunnen gevoelens van machteloosheid en stress veroorzaken. Onvoldoende steun: → Gebrek aan sociale steun van collega's en leidinggevenden kan bijdragen aan gevoelens van isolatie en stress.  - Wat is het verschil tussen primaire, secundaire en tertiaire interventie mbt werkstress ? Geef voorbeelden van elke categorie - Verwerk zelfstandig de drie filmpjes rond burnout (‘het pauzepraatje’) herkennen, voorkomen, aanpakken | Primaire interventie: Preventieve maatregelen: Aanpassingen op de werkplek om stress te voorkomen, zoals → het verlagen van werkdruk, → verbeteren van werk-privé balans → het bieden van trainingen voor stressmanagement. | Secundaire interventie: Vroegtijdige herkenning en aanpak: Het snel identificeren van stress symptomen bij werknemers en het bieden van interventies zoals → coaching, → counseling, → workshops om met stress om te gaan. | Tertiaire interventie: Behandeling en re-integratie: Hulp bieden aan werknemers die al burn-out hebben ontwikkeld, bijvoorbeeld via therapie en begeleide terugkeer naar werk. Deel 3 – Kwetsbaar aan het werk - Hoe kan je de gezondheid van de arbeidsmarkt meten ? De gezondheid van de arbeidsmarkt kan gemeten worden door verschillende indicatoren zoals: - Werkloosheidsgraad: Het percentage van de beroepsbevolking dat werkloos is. - Werkzaamheidsgraad: Het percentage van de bevolking in de werkbare leeftijd dat daadwerkelijk aan het werk is. - Vacaturegraad: Het aantal openstaande vacatures in verhouding tot het totaal aantal banen. - Langdurige werkloosheid: Het percentage werklozen dat al langer dan een jaar werk zoekt. - Inactiviteitsgraad: Het percentage van de bevolking dat niet actief is op de arbeidsmarkt (niet werkend en niet werkzoekend).  - Wat verstaan we onder inactieve mensen op de arbeidsmarkt ? Inactieve mensen op de arbeidsmarkt zijn personen die geen werk hebben en ook niet actief op zoek zijn naar werk. Dit kan zijn vanwege - Pensioen (gepensioneerde), - Studie (studenten), - langdurige ziekte, - zorg voor het gezin - Onder welke categorie vallen langdurig zieken ? Langdurig zieken → inactieven op de arbeidsmarkt Ze hebben geen werk en zoeken ook geen werk vanwege hun gezondheidsproblemen. - Wat geeft de werkloosheidsgraad aan ? (aantal werklozen / werkloze) De werkloosheidsgraad is het percentage van de beroepsbevolking dat werkloos is en actief op zoek is naar werk. Het wordt berekend als het aantal werklozen gedeeld door het aantal werklozen plus het aantal werkenden.ozen + inactieven) - Waarom zouden we volgens professor Stijn Baert meer moeten focussen op inactieven op de arbeidsmarkt ? Professor Stijn Baert pleit voor meer focus op inactieven omdat deze groep vaak een groot, onbenut potentieel vormt voor de arbeidsmarkt. Door hen te activeren, kan de arbeid participatie worden verhoogd, wat helpt om tekorten op de arbeidsmarkt op te vullen en economische groei te stimuleren. - Wat geeft de werkzaamheidsgraad aan ? De werkzaamheidsgraad geeft aan welk percentage van de bevolking in de werkbare leeftijd (15- 64 jaar) daadwerkelijk aan het werk is. Het is een belangrijke indicator voor de mate van arbeidsparticipatie in een land of regio.  - Wat is het verschil tussen ‘werkloos’ en ‘inactief’ ?* Werkloos: Personen zonder werk die actief op zoek zijn naar werk en beschikbaar zijn om te werken. Inactief: Personen zonder werk die niet op zoek zijn naar werk en/of niet beschikbaar zijn om te werken. - “België moet meer doen om de inactieven te verleiden tot werk”. Wat bedoelt prof. Baert met deze uitspraak en waarom vindt hij dit ? Prof. Baert bedoelt dat België meer moet inzetten op het activeren van mensen die momenteel niet deelnemen aan de arbeidsmarkt (de inactieven). Hij vindt dit belangrijk omdat het activeren van inactieven kan bijdragen aan het oplossen van ✓ arbeidsmarktkrapte, ✓ het verhogen van de werkzaamheidsgraad ✓ het verbeteren van de economische gezondheid van het land. - Zelf te verwerken : filmpje van prof. Stijn baert ivm gezondheid van onze arbeidsmarkt - Zelf te verwerken : interview met Jan Denys, arbeidsmarktdeskundige, over de activering van inactieven - Je moet de belangrijkste cijfers kennen ivm onze arbeidsmarkt en tewerkstelling + positionering B tov Europa en de regionale verschillen binnen B Werkloosheidsgraad België (2023): Rond 5,5%, iets hoger dan het Europese gemiddelde van 6,3%. Werkzaamheidsgraad België (2023): Ongeveer 70%, lager dan het Europese gemiddelde van 73%. Regionale verschillen: Vlaanderen heeft een lagere werkloosheidsgraad (ongeveer 4%) vergeleken met Wallonië (ongeveer 8%) en Brussel (ongeveer 11%).  - Wie zijn de doelgroepen die slechts beperkt aan het werk zijn ? (werkloos of inactief) Ouderen (55+): Lagere werkzaamheidsgraad. Laaggeschoolden: Hoger risico op werkloosheid. Personen met een migratieachtergrond: Hoger werkloosheidspercentage. Jongeren (15-24): Vaak een hogere werkloosheidsgraad. - Wat zijn voorstellen die verschillende politieke partijen hierrond gelanceerd hebben ? en hoe zijn de reacties hierop ? Voorstellen: Varieëren van belastingverlagingen voor werkenden, subsidies voor werkgevers die inactieven aannemen, tot hervormingen van sociale zekerheid om werken aantrekkelijker te maken. Reacties: Politieke partijen en sociale partners hebben vaak uiteenlopende meningen over deze voorstellen. Sommigen steunen maatregelen die werk stimuleren, terwijl anderen vrezen voor sociale ongelijkheid of hogere lasten voor werkgevers. - Wat bedoelen we met spanningsindicator, knelpuntberoep, krapte op de arbeidsmarkt ? Spanningsindicator: = De verhouding tussen het aantal werkzoekenden en het aantal openstaande vacatures. Knelpuntberoep: = Beroepen waarvoor het moeilijk is om geschikte kandidaten te vinden. Krapte op de arbeidsmarkt: Situatie waarin de vraag naar arbeid groter is dan het aanbod, waardoor vacatures moeilijk vervuld worden. - Je moet een grafiek van ‘vdab in cijfers’ kunnen interpeteren en uitleggen - Wat bedoelen we met ‘precaire tewerkstelling ?’ Precaire tewerkstelling verwijst naar banen met onzekere, onveilige of slecht betaalde arbeidsomstandigheden. Dit kan onder andere tijdelijke contracten, deeltijdwerk (zonder vaste uren), en banen zonder sociale zekerheid omvatten. Precaire tewerkstelling kan leiden tot economische onzekerheid en sociale uitsluiting voor werknemers. Thema 4 : met goesting aan het werk - Wat bedoelen we met ‘attitude’ ? ** - Wat zijn de 5 belangrijkste werkattitudes ? Werktevredenheid: De mate waarin werknemers tevreden zijn met hun baan. Organisatiebetrokkenheid: De mate waarin werknemers zich identificeren met hun organisatie en zich er emotioneel aan verbonden voelen. Werkbetrokkenheid: De mate waarin werknemers zich psychologisch identificeren met hun werk en het als een belangrijke deel van hun leven beschouwen. Bevlogenheid: De mate van enthousiasme en toewijding waarmee werknemers hun werk uitvoeren. Motivatie: De interne en externe factoren die een werknemer aanzetten tot het behalen van werkgerelateerde doelen. - Hoe zit het met werktevredenheid, volgens studies ?** Volgens studies is werktevredenheid vaak gematigd tot hoog, afhankelijk van factoren zoals arbeidsvoorwaarden, werk-privé balans, werkomgeving en ontwikkelingsmogelijkheden. Echter, er zijn ook significante verschillen per sector, functie en individu. - Wat zijn de belangrijkste redenen van werk(on)tevredenheid ? Werktevredenheid: ✓ Goede arbeidsvoorwaarden ✓ Positieve werksfeer ✓ Mogelijkheden voor groei en ontwikkeling ✓ Goede werk-privé balans ✓ Erkenning en waardering Werkontevredenheid:  Slechte arbeidsvoorwaarden  Negatieve werksfeer  Beperkte groeimogelijkheden  Slechte werk-privé balans  Gebrek aan erkenning en waardering  - Wat zijn de gevolgen van werktevredenheid ? ✓ Hogere productiviteit: Tevreden werknemers presteren beter. ✓ Lagere verloopcijfers: Tevreden werknemers blijven langer bij hun werkgever. ✓ Betere gezondheid: Tevreden werknemers ervaren minder stress en gezondheidsproblemen. ✓ Positieve werkcultuur: Werktevredenheid draagt bij aan een positieve en ondersteunende werkomgeving. - Wat zijn de belangrijkste gevolgen van werkontevredenheid ?  Lagere productiviteit: Ontevreden werknemers presteren minder goed.  Hogere verloopcijfers: Ontevreden werknemers zijn eerder geneigd hun baan op te zeggen.  Meer ziekteverzuim: Ontevreden werknemers melden zich vaker ziek.  Negatieve werkcultuur: Werkontevredenheid kan bijdragen aan een negatieve werksfeer en slechte samenwerking. - Wat bedoelen we met ‘bevlogenheid’ ? en wat is het verschil met ‘werkverslaafd’ ? Bevlogenheid: is een positieve toestand waarin iemand zich energiek, toegewijd en volledig betrokken voelt bij zijn of haar werk. Werkverslaafd: Een negatieve toestand waarbij een persoon te veel werkt ten koste van gezondheid en sociale relaties. ❖ Verschil: Bevlogenheid is gezond en leidt tot positieve uitkomsten zoals hogere productiviteit en welzijn, terwijl werkverslaving schadelijk is en leidt tot negatieve uitkomsten zoals burn-out en gezondheidsproblemen. - Wat zijn de gevolgen van ‘bevlogenheid’ ? Hogere productiviteit: Bevlogen werknemers zijn energieker en presteren beter. Betere gezondheid: Bevlogen werknemers ervaren minder stress en meer welzijn. Hogere tevredenheid: Bevlogen werknemers zijn meestal meer tevreden met hun werk en leven.  - Bekijk een werkcontext met de ‘constructen van H&O’ : welke lijken goed ingevuld, welke beperkt en welke suggesties kan je deze werkplek geven ? Constructen van H&O (Hackman & Oldham): ▪ Autonomie: In hoeverre kunnen werknemers zelfstandig werken? ▪ Feedback: Krijgen werknemers voldoende feedback op hun prestaties? ▪ Taakidentiteit: Hoe compleet en herkenbaar is het werk dat werknemers doen? ▪ Taakbelang: Hoe belangrijk is het werk voor anderen? ▪ Variatie in vaardigheden: Vereist het werk een breed scala aan vaardigheden? Voorbeeld werkcontext: ✓ Autonomie en feedback - Beperkt: Taakvariatie en taakbelang Suggesties: → Verhoog taakvariatie door job rotation of job enrichment. → Versterk het gevoel van taakbelang door te benadrukken hoe het werk bijdraagt aan de organisatie en maatschappij. - Verklaar het vitaminemodel en pas toe op een werkcontext die je goed kent** - Geef een moment/context aan waar je je bevlogen voelde, één waar je je tevreden en één waar je je uitgeblust voelde. Waar liggend de verschillen ? Waardoor worden deze veroorzaakt ? Verklaar adhv modellen van de cursus  - Wat kunnen we leren uit de zelfdeterminatietheorie ? Zelfdeterminatietheorie: Mensen hebben drie basisbehoeften: 1. autonomie 2. competentie 3. verbondenheid Als deze behoeften worden vervuld, voelen mensen zich gemotiveerder en gelukkiger. - Wat is autonome motivatie en wat is het effect hiervan ? * Autonome motivatie: Motivatie die komt vanuit interne drijfveren zoals interesse en voldoening. Dit leidt tot betere prestaties, meer doorzettingsvermogen en groter welzijn. - Hoe kunnen werkgevers autonome motivatie verhogen ? Autonomie bieden: Geef werknemers meer zeggenschap over hoe ze hun werk doen. Competentie vergroten: Bied mogelijkheden voor groei en ontwikkeling. Verbondenheid stimuleren: Creëer een ondersteunende en samenwerkende werkomgeving. - Geef situaties aan waarin je eerder autonoom of eerder gecontroleerd gemotiveerd bent (geweest). Wat zorgde hiervoor ? Wat is het effect hiervan ? Autonoom gemotiveerd: Bij een persoonlijk project dat me interesseert (bijv. een hobby). Dit leidde tot hoge inzet en voldoening. Gecontroleerd gemotiveerd: Bij taken die verplicht waren zonder eigen inbreng (bijv. administratief werk onder strikte deadlines). Dit leidde tot minder enthousiasme en meer stress. - Zoek voor jezelf situaties waarin je bevlogen/tevreden/betrokken was in je werk/studie / … Verklaar adhv verschillende modellen wat hier de redenen voor konden zijn. Bevlogen: Bij een groepsproject met duidelijke doelen en goede samenwerking (Job Demands- Resources Model: voldoende middelen zoals sociale steun en feedback). Tevreden: Bij routinewerk met duidelijke verwachtingen en voldoende pauzes (Vitaminemodel: juiste balans tussen uitdaging en herstel). Betrokken: Bij taken met een duidelijk nut en bijdrage aan een groter geheel (Self-Determination Theory: vervulling van autonomie, competentie en verbondenheid).  - Welk effect heeft loon op motivatie ?** Loon heeft een effect op motivatie, maar vooral als een hygiënefactor. Dit betekent dat een eerlijke en competitieve beloning helpt om ontevredenheid te voorkomen, maar het zorgt niet noodzakelijk voor intrinsieke motivatie of bevlogenheid. Voor intrinsieke motivatie zijn factoren zoals autonomie, erkenning, groei en betekenis in het werk belangrijker. Thema 5 : Samenwerken - Verschillen tussen een groep en een team Groep: Een verzameling mensen die een aantal gemeenschappelijke kenmerken of interesses delen, maar niet per se samenwerken aan een gemeenschappelijk doel. → Voorbeeld: mensen die dezelfde hobby hebben. Team: Een specifieke vorm van een groep waar de leden samenwerken om een gemeenschappelijk doel te bereiken. Ze zijn afhankelijk van elkaar en hebben vaak complementaire vaardigheden. → Voorbeeld: een projectteam op het werk. - Wanneer spreken we van teamwerking ? We spreken van teamwerking wanneer een groep mensen: → Gezamenlijk aan een specifiek doel werkt. → Duidelijke rollen en verantwoordelijkheden heeft. → Samenwerkt en afhankelijk is van elkaars vaardigheden en inspanningen. → Regelmatige communicatie en samenwerking heeft om doelen te bereiken. - Wat zijn de belangrijkste groepsfenomenen ? Groepscohesie: De mate van aantrekkingskracht die groepsleden voelen voor hun groep, wat leidt tot sterkere banden en betere samenwerking. Conformiteit: De neiging van groepsleden om hun gedrag en meningen aan te passen aan de groepsnormen. Groepsdenken: Een fenomeen waarbij de drang naar unanimiteit binnen een groep leidt tot slechte besluitvorming en het negeren van alternatieve ideeën. Social loafing: Het fenomeen waarbij individuen minder hard werken in een groep dan wanneer ze alleen werken.  - Wat verstaan we onder ‘in’ en ‘out’groep fenomenen ? Geef voorbeelden vanuit de werkcontext Ingroep: De groep waartoe een individu zich rekent en waarmee hij zich identificeert. Outgroep: De groep die als verschillend of tegenovergesteld wordt gezien aan de ingroep. Voorbeelden werkcontext: Ingroep: Een team van medewerkers die al lange tijd samenwerken en zich nauw verbonden voelen. Outgroep: Nieuwe medewerkers die net zijn toegetreden tot het bedrijf en nog niet volledig geïntegreerd zijn in de bestaande teams. - Wat verstaan we onder ‘social loafing’ ? en hoe kunnen we hier iets aan doen? Social loafing: individuen waarbij minder inspanning leveren wanneer ze in een groep werken, omdat ze denken dat hun inspanning minder zichtbaar of minder noodzakelijk is. Oplossingen: Duidelijke taakverdeling: Zorg dat iedereen specifieke en zichtbare taken heeft. Verantwoordingsplicht: Stel mechanismen in waarbij groepsleden elkaar verantwoordelijk houden. Beloningen voor individuele bijdragen: Erken en beloon individuele inspanningen binnen het team. Kleine teams: Houd de groep klein genoeg zodat iedereen zich verantwoordelijk voelt. - Hoe zijn ‘teams’ ontstaan ? Teams zijn ontstaan uit de noodzaak om complexe taken en problemen aan te pakken die een enkel individu niet alleen kan oplossen. Door samen te werken kunnen mensen hun verschillende vaardigheden, kennis en perspectieven combineren om effectiever en efficiënter te werken.  - Wat hoopt men te bereiken door mensen in een team te laten samenwerken ? De combinatie van verschillende vaardigheden en kennis die leidt tot betere resultaten dan wanneer individuen alleen werken. Creativiteit en innovatie: Verschillende perspectieven kunnen leiden tot nieuwe ideeën en oplossingen. Efficiëntie: Taken kunnen sneller en effectiever worden uitgevoerd door samenwerking en taakverdeling. Maatschappelijke steun: Teams bieden emotionele steun en motivatie, wat kan bijdragen aan een hogere tevredenheid en productiviteit. - Wat houdt het teamdoelmatigheidsmodel in ? Het teamdoelmatigheidsmodel helpt ons begrijpen wat een team effectief maakt. Het legt uit welke factoren belangrijk zijn voor een team om goed te presteren. - Duidelijke Doelen Het is cruciaal dat alle teamleden precies weten wat de doelen zijn die ze samen willen bereiken. Dit betekent dat iedereen hetzelfde einddoel voor ogen heeft en begrijpt waarom dat doel belangrijk is. Zonder duidelijkheid over de doelen kunnen teamleden in verschillende richtingen werken, wat tot verwarring en inefficiëntie leidt. - Geschikte Middelen Om hun doelen te bereiken, moet een team toegang hebben tot de juiste middelen. Dit kunnen hulpmiddelen, technologie, tijd en ondersteuning van buitenaf zijn. Als een team bijvoorbeeld een project moet voltooien, hebben ze misschien specifieke software, een budget en genoeg tijd nodig. Zonder de juiste middelen kunnen zelfs de beste teams moeite hebben om succesvol te zijn. - Competente Leden De mensen in het team moeten de juiste vaardigheden en kennis hebben om hun taken goed te kunnen uitvoeren. Dit betekent dat ze weten wat ze doen en goed zijn in hun werk. Een team dat bijvoorbeeld aan een technisch project werkt, heeft leden nodig die technisch onderlegd zijn. Competente teamleden kunnen hun taken effectief en efficiënt uitvoeren, wat bijdraagt aan het succes van het team. - Samenwerking en Communicatie Effectieve teams werken goed samen en communiceren duidelijk met elkaar. Dit betekent dat ze regelmatig informatie delen, elkaar helpen en goed naar elkaar luisteren. Goede samenwerking en communicatie zorgen ervoor dat iedereen op dezelfde lijn zit, problemen snel worden opgelost en er een positieve teamdynamiek ontstaat.  - Leiderschap Een goed team heeft een sterke leider die richting geeft en het team motiveert. Deze leider helpt het team gefocust te blijven op hun doelen, biedt ondersteuning wanneer dat nodig is, en zorgt ervoor dat iedereen goed samenwerkt. Goed leiderschap is essentieel om het team gemotiveerd en productief te houden. - Wat bedoelen we met ‘psychologische veiligheid’ in een team ? Psychologische veiligheid betekent dat teamleden zich op hun gemak voelen om risico’s te nemen, vragen te stellen, fouten toe te geven en hun mening te delen zonder bang te zijn voor negatieve reacties. Dit zorgt ervoor dat iedereen open kan communiceren, met nieuwe ideeën kan komen en goed kan samenwerken. - Wat wordt bedoeld met ‘zelfsturende teams’ ? * Zelfsturende teams zijn teams die zonder directe supervisie werken. Ze hebben de autonomie om beslissingen te nemen over hun werkprocessen, rolverdeling en doelstellingen. Deze teams zijn verantwoordelijk voor het hele proces van planning tot uitvoering en evaluatie. - Welke voor- en nadelen zijn er aan zelfsturende teams verbonden ? Voordelen van Zelfsturende Teams: Autonomie: Meer verantwoordelijkheid: Teamleden hebben meer controle over hun werk, wat vaak leidt tot een hogere motivatie en tevredenheid. Flexibiliteit: Snelle reacties: Teams kunnen sneller en effectiever reageren op veranderingen en problemen omdat ze minder hoeven te wachten op goedkeuring van hogerop. Innovatie: Creativiteit stimuleren: Wanneer teamleden meer vrijheid hebben, komen ze vaak met nieuwe ideeën en creatieve oplossingen. Efficiëntie: Minder bureaucratie: Beslissingen kunnen sneller worden genomen zonder de noodzaak van veel vergaderingen of goedkeuringen van managers. Nadelen van Zelfsturende Teams Verantwoordelijkheid: Niet voor iedereen geschikt: Niet alle teamleden kunnen goed omgaan met de extra verantwoordelijkheid en de druk die erbij komt kijken. Conflicten: Meer interne conflicten: Als er geen goede communicatie en samenwerking is, kunnen de grotere vrijheid en verantwoordelijkheid tot meer ruzies en meningsverschillen binnen het team leiden. Behoefte aan training: Extra training nodig: Teamleden moeten leren hoe ze zichzelf kunnen sturen en beslissingen kunnen nemen, wat tijd en middelen kost. Risico op overbelasting: Meer stress: De extra verantwoordelijkheden kunnen leiden tot stress en burn-out als teamleden niet goed worden ondersteund en de werkdruk te hoog wordt. [INFO] ______= zelf verwerken/ filmpje *= bekijken in samenvatting(en) **= zelf invullen aan de hand van lessen of samenvatting(en)