GRH Final - Remunération (Equité & Régime) PDF

GRH Final - Document étude Chapitre 8 : Rémunération (équité & régime) L’équité (examen) Équité définition = Qualité consistant à attribuer à chacun ce qui lui est dû par référence aux principes de la justice naturelle 1. Équité interne = Déterminé la valeur des jobs (hiérarchie des emplois) 2....

GRH Final - Document étude Chapitre 8 : Rémunération (équité & régime) L’équité (examen) Équité définition = Qualité consistant à attribuer à chacun ce qui lui est dû par référence aux principes de la justice naturelle 1. Équité interne = Déterminé la valeur des jobs (hiérarchie des emplois) 2. Équité externe = Comment je devrais être payé ailleurs selon leur secteur d’activité Exemple : enquête/web/réseaux sociaux) Comparaison avec le marché 3. Équité individuelle = Le salaire varie selon l’ancienneté 4. Équité légale = Respecté les lois, sur le salaire minimum, loi impôts. (Respecter tout ce qui est équité légal) L’analyse, la description et l’évaluation des emplois L’évaluation des emplois = hiérarchiser les emplois en fonction de leurs exigences relatives, de façon à accorder des salaires de base proportionnels à ces exigences. La méthode des points et facteurs = méthode d’évaluation des emplois la plus fréquemment adoptée et elle est privilégiée dans les directives de la Loi sur l’équité salariale. Cette méthode permet de comparer et d’évaluer les emplois selon le niveau de présence de divers facteurs et sous-facteurs, dont le poids et le niveau de présence respectifs sont préétablis, définis et associés à un certain nombre de points. Détermination salaires (3) 1. Structure salariale = ensemble de règles balisant la détermination et la gestion des salaires versés aux titulaires de certains emplois ou au personnel affecté à certains postes de travail. 2. Classe d’emplois = regroupement d’emplois et de postes ayant des exigences de valeur semblable et dont les salaires sont gérés selon des taux et des balises de progression salariale semblables (même échelle salariale). 3. Échelle salariale = une balise permettant de déterminer les salaires et la progression des salaires versés à des titulaires occupant des emplois ou des postes regroupés dans une même classe d’emplois et qui sont de valeur semblable au regard des exigences. Résultat des points avec le total des points de chaque poste donc de faire regrouper des postes pour simplifier nos structures salariales. Régimes Performance individuelle Régime de salaire au mérite = Consiste à déterminer les augmentations de salaire accordées aux employés (généralement sur une base annuelle) en tenant compte de leur performance individuelle. Régimes de primes et de commissions = Commissions correspondent souvent à un pourcentage des ventes, à un pourcentage du bénéfice brut des ventes ou à une somme d’argent par unité vendue. Régimes de rémunération à la pièce = Ils regroupent les régimes de rémunération qui paient les employés selon le nombre d’unités produites. Collectifs de rémunération variable (prime) Participation aux bénéfices = Régime collectif le plus répandu des primes en fonction des bénéfices annuels de l’unité, de la division ou de l’organisation. Partage des gains de productivité = prime en fonction des gains de productivité calculés sur une base annuelle, semestrielle ou trimestrielle. Partage de l’atteinte d’objectifs = prime annuelle l’atteinte d’objectifs d’affaires préétablis; oriente les efforts vers l’avenir en fonction d’objectifs portant généralement sur une année. Régimes mixtes = primes est fonction de plus d’un niveau de performance: organisationnelle, de la division, du groupe et ultimement des individus. Collectif rendement boursier (action) Régimes d’achat d’actions = Possibilité d’acheter action à des conditions avantageuses, un certain nombre d’actions au cours d’une période (un à deux mois) à un certain prix (fixe ou variable) ou selon un mode de paiement particulier (fixe ou variable) Régimes d’octroi d’actions = Permettent aux employés admissibles de recevoir des actions de leur entreprise Régimes d’options d’achat d’actions = Accorde à des personnes admissibles le droit (l’option) d’acheter des actions de leur entreprise à un prix fixé d’avance (le « prix de levée ») durant une période déterminée (généralement de 5 à 10 ans). Régimes privés Les régimes privés de soins de santé Les régimes privés de prestations d’invalidité Les régimes privés d’assurance collective vie et accident Avantages Régimes privés Le contrôle des coûts et la satisfaction des attentes de la main-d’œuvre L’obligation d’accommodement raisonnable La gestion des programmes d’avantages flexibles. Régime Retraite (RPD) Régime agréé à prestations déterminées (++ généreux) = Disposition selon laquelle l’employeur s’engage à verser des rentes de retraite d’un montant déterminé et à prendre la responsabilité ultime du financement de ces rentes. (RCD) Régime agréé à cotisations déterminées = Cotisations que l’employeur et l’employé s’engagent à verser annuellement, ces cotisations s'accumulent avec les revenus de placement jusqu’à la retraite du prestataire. RPD : Ton employeur prend la responsabilité de versé de l’argent jusqu’à ta mort. TU VEUX RPD PAS LE RCD RCD : L’employeur mais x et toi tu mets y quand tu prends ta retraite tu reçois l’argent tu pars avec le montant qui est rendu donc si c pendant une décroissance c vrm chiant. Si les placements perdent de la valeur, tu pourrais recevoir moins que prévu. De plus, en cas de faillite de l’entreprise, ton fonds de retraite n’est pas garanti. Autres informations Comment faire plus de 100K par année : 95% vont être des employés Être un entrepreneur Si un employé veut plus d’argent, un meilleur salaire mais il faut qu’il soit prêt à faire des choix congrès (ex: s’éloigner, se partir à son compte, aller chercher de la scolarité ou même de changer de secteur). Injustice = aller vers un syndicat Finalement : gérer bien l’argent au sein de l’entreprise. Question d’examen L’équité, de la justice et de l’éthique Régime Chapitre 9 : Santé sécurité et bien-être au travail Partage de responsabilité Employé = avoir et prendre des mesures pour avoir bonnes hygiènes et habitudes de vie CNESST LNT LES SST (CSST) LNT LNT MT $$$ AT Les lois Loi sur la santé et sécurité au travail (LSST) (Prévention) L’élimination des dangers et les mesures préventives que l’on doit retrouver dans les entreprises de compétence provinciale et sur le territoire du Québec. Parle de prévention dans cette loi = des droits et d’obligation pour les employés, des mécanismes de participation. Loi prévoit Droits et des obligations pour les employeurs et les travailleurs Mécanisme de participation des travailleurs Outils de prévention: droit de refus, retrait préventif, comité SST, etc. Mécanisme de prévention Programme de prévention Programme de prévention spécifique Comité de santé et de sécurité du travail Représentant à la prévention Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) (Réadaptation et indemnisité) Après un accident, parle d’indemnisation et réadaptation (physique, social, psychologique). Si tu perds un doigt au travaille tu reçois une indemnisation de $$ ou de soin ex : physio LATMP définit les notions de lésions professionnelles, les obligations de l’employeur en matière de financement de la CNESST, les modalités de réparation et d’assistance médicale et d’autres aspects techniques en matière d’indemnisation.  Risques psychosociaux plus en plus présent et ça Risques psychosociaux (4) 3 faibles Faible autonomie décisionnelle Faible reconnaissance Faible soutien social Charge de travail élevé Formes harcèlement (4) Psychologique Discriminatoire Sexuel Abus de pouvoir Piliers de la santé sécurité travail (SST) (3) Messures de préventions (4) Après situation corrigé voici exemple mesure les employeurs et professionnels RH mettre en place Disciplinaire Nouveaux employés plans d’action 1. Planifier l’arrivée des nouveaux travailleurs = lieux sécuritaires, évaluer risques, déterminer tâches etc. 2. Accueillir et sensibiliser à la prévention dès la première journée = Démontrer SST importante compagnie, encourager à signaler tout danger, organiser une visite des lieux etc. 3. Former et accompagner travailleur avant de leur confier tâche = données informations liée aux tâches, montré méthode ou technique 4. Superviser (faire le suivi et évaluer) = prévoir des rencontres de suivi, vérifier la compréhension Élaboration d’un programme prévention et amélioration Niveaux à prendre en compte (4) Individuel = remodèlement d’emploi Groupe = soutien social des collègues Leader = soutien du superviseur Organisationnel = culture organisationnelle, climat de sécurité psychosociale, PAE, promotion des saines habitudes de vie, gestion du retour au travail Autres informations Actuellement dans le trouble avec la santé et sécurité 10 % des employé (infirmière) sont malade P.P = prévention primaire P. S = prévention secondaire PT = prévention tiercière Les coûts des milliers de dollars par année pour une compagnie, près de 2 milliards par année au QC juste pour les blessures Coûts relié à SST = Cela correspond à un coût annuel moyen de 169 millions de dollars et un coût moyen par lésion de 121 590 $. En dollars constants, les coûts annuels de ces lésions ont augmenté de 195 % sur les six années à l’étude. 2014-2019 Chapitre 10 : Relation de travail (syndicat) Syndicat Syndicat local = Unité de négociation déterminée suivant l’activité économique, la structure de l’entreprise et la demande du syndicat Exécutif syndical = Membres élus participant à plusieurs instances relatives à l’organisation des activités syndicales et à la négociation collective Délégué syndical = Personne aidant les membres de l’unité d’accréditation à résoudre des problèmes au travail et servant de courroie de transmission entre les membres et les dirigeants syndicaux Centrale syndicale = Organisation qui regroupe des syndicats locaux qui ont comme objet la défense des intérêts de leurs membres Représentant syndical = Personne désignée par la centrale syndicale pour conseiller et assister le syndicat local dans ses activités Négociation Type de négociation collective (2) Traditionnelle = Rapport de force, Gagnant-Perdant, climat de méfiance, fondé sur les positions Raisonnée = Résolution de problème, Gagnant-Gagnant, climat de confiance, fondé sur les intérêts Arrêts de travail Grève = Cessation de travail concertée par un groupe de salariés Lock-out Par l'employeur = L'employeur ferme l'entreprise pour imposer ses conditions Par syndicat = Le syndicat empêche le travail pour obtenir ses demandes Facilitation active de la négociation collective La conciliation= Formule volontaire visant à aider à régler un différend et à conclure une entente. Grief = Un grief est une plainte formelle d'un employé concernant une violation de ses droits ou des conditions de travail, résolue par médiation ou procédure interne avant d'éventuelles actions légales. Arbitrage grief = Résolution de conflits liés à des violations de contrats de travail ou de conventions collectives, souvent dans le cadre de relations de travail. Arbitrage différend = processus ou (l'arbitre) prend une décision finale pour résoudre un conflit entre deux parties, comme un employeur et un syndicat, lorsqu'elles ne parviennent pas à s'entendre. Convention collective Document établissant les conditions de travail, incluant le salaire et les avantages, négocié entre l’employeur et le syndicat. Résolution des litiges négociation collective (4) La procédure interne de règlement des griefs = Précise les étapes et les niveaux où seront traités les griefs, les interlocuteurs, les délais, etc La médiation préarbitrale des griefs = Procédure volontaire et plutôt informelle qui consiste à faire appel à un tiers intervenant qui a pour tâche d’aider les parties à résoudre certains griefs. L’issue de la médiation est décidée par les deux parties directement concernées par le grief L’arbitrage des griefs = Mécanisme de contrôle externe des décisions prises par l’employeur dont l’objectif est d’assurer un règlement rapide, définitif et exécutoire de toute mésentente relative à l’interprétation ou à l’application d’une convention collective. Chapitre 11 : Violence et harcèlement et autres travails Violence au travail Facteurs professionnels qui augmentent le risque violence au travail (Bien les comprendres) Vandalisme Harcèlement Définition = Conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés Consistance du harcèlement 1. Hostiles ou non désirés 2. Portent atteinte à la dignité ou l’intégrité psychologique ou physique du salarié 3. Rendent le milieu de travail néfaste Autre : Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique Types d’harcèlements (5) Plaintes Trois types de plaintes 1. Plaintes fondées = les ingrédients sont la (on applique mesure disciplinaire 2. Plaintes non fondées = on peut quand même appliquer des mesures disciplinaires. 3. Plaintes frivoles = Plaintes pour faire du tort (pour nuire à la réputation à quelqu’un) Autres informations Peut revenir contre leur employeur avec une plainte (max2ans) P.p. (partie plaignante) / Mec (mise en cause)  Question examen Facteurs professionnels augmentent les risque v et h ? Exemple plausible d’un facteur aggravant? Mentir Récidive Prémédité Le niveau hiérarchique (ex être un ministre) Exemple plausible d’un facteur atténuant ? Essayer de se faire pardonner L’employé à rien dans son dossier Avouer 5 Types d’harcèlements (5) les différenciés Chapitre autres : Changement Chapitre 2- Gérer le changement Acronyme PESTEL (situation actuelle) P politique et légaux : L’arrivé de Trump E économie actuelle : Baisse des taux d’intérêt (apporte de l’investissement sur des prêt) S sociodémographique : Vieillissement de la population (négatif sur les employés de des hôpitaux. Positif : un commerce de CHSLD T technologique : (intelligence artificielle est bénéfique pour faire des descriptions postes par exemple tu sauves énormément de temps. (Radiologiste) Soins santé n’est pas toujours sans erreur Négatif : désinformation E environnement : Changement climatique : exploitation du pétrole, Domtar (remplacer le clore parce que le plus gros clients Harvard n’accepte pu d’en avoir pour l’environnement. Il se sont distingué, il était dorénavant avec un avantage concurrentiel(positif) L Légal : (lois sur la langue française) Convention collective en français positif : crée un emploi un prof d’immigration I environnement interne : Plus de femme = + Absentéisme au travail. si il y a plus de femme dans une entreprise que d’homme (les femmes qui s’occuper des enfants, de leur parent ou des tâches ménagères.) Vague d’immigration Implantation de solution L’évaluation du potentiel de réussite du changement ce base sur 6 critères. 1. Légitimité = est-il nécessaire? 2. Pertinence = est-il bon? 3. Soutien dirigeant = soutien de la direction? 4. Compétence des gestionnaires = compétence gestionnaire implanter ? 5. Intérêts personnels = qu’est-ce qu’il y a de bon pour la personne changement? 6. Résistance humaine naturelle = gain ou pas ? Conduite face au changement Définition= la façon dont le changement est planifié, aux ressources allouées, au temps prévu, etc. Phases (3) 1. La phase de diagnostic (Quelle est la situation actuelle que l’on veut changer ?) 2. La phase de communication et de formation 3. La phase d’implantation et d’accompagnement du changement 2 caractéristiques importantes (que tu cherches dans un employé) : Capacité à adapter plus facilement au changement Capacité à apprendre. **revoir** Autres informations Chapitre 2 Détrompeur : ex mettre du gaz diesel dans un char pas diesel sa fit pas. La loi de Pareto, ou règle des 80/20, stipule que 80 % des effets proviennent généralement de 20 % des causes, ce qui reflète une distribution inégale des ressources ou des résultats. La loi de Pareto 80/20 : 80% des effets proviennent généralement de 20% des causes Syndicats et groupe de pressons résiste souvent. Chapitre 3- Organisation travail face au changement L’organisation du travail L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) permet une plus grande flexibilité des lieux de travail. Ce qui importe, désormais, ce n’est pas de se trouver à un endroit précis, mais c’est plutôt d’être joignable. Formes organisation du travail Le télétravail Les espaces de travail partagés (coworking) Les bureaux à être ouvertes Les bureaux satellites. TIC effets négatifs (4)  La télépression au travail = état mental ou psychologique qui amène les individus à sentir l’obligation de répondre dans l’immédiat à leurs messages, et même en dehors des heures de travail dites normales. Le syndrome FoMo = la peur de rater quelque chose d’intéressant, de divertissant ou d’important. Le droit à la déconnexion = un employé n’est pas obligé de rester connecté aux outils numériques professionnels tels que les courriels, les messages textes et même les messages vocaux en dehors des heures de travail dites normales. Cependant le cadre législatif au Canada et au Québec n’encadre pas encore ce droit, contrairement à la France. Technostress = Wifi technologie ne fonctionne pas, Intrusion dans vie personnel, évolution Conciliation vie professionnelle / personnelle Types de pratiques d’amélioration de la conciliation vie professionnelle-vie personnelle (3) Congés = année sabbatique, congés parentaux bonifiés, congés rémunérés pour obligations familiales, congés sans solde, vacances annuelles bonifiées, conversion des journées maladie non utilisées en vacances, conversion du temps accumulé en vacances supplémentaires ; Aménagement du temps et du lieu de travail = télétravail, horaire flexible, travail partagé, semaine de travail comprimée Soutien à la famille = garderie en milieu de travail, service de garde d’urgence, camp de jour l’été ou durant la semaine de relâche. Partie 2 - Diversité accompagne la dotation (chapitre 11) Faut utiliser maximum les gens en société surtout en pénurie de main-d'œuvre peu importe s'il est gay ou noir. Différence égalité et équité Différence entre égalité et équité: Une condition d’emploi adoptée honnêtement pour des raisons d’affaires et également appliquée à tous peut être discriminatoire (injustice réelle) si elle touche une personne ou un groupe de manière différente. Type de discrimination (3) Discrimination directe = Un traitement différent clairement basé sur une caractéristique protégée (âge, sexe, origine ethnique, handicap, etc.). Exemple : Un recruteur qui refuse systématiquement les candidatures des femmes pour des postes de direction, sans justification liée au poste. Caractéristique clé : L'intention et le lien avec la caractéristique protégée sont explicites. Discrimination indirecte = Une règle ou pratique apparemment neutre, mais qui désavantage en réalité un groupe particulier Exemple : Exiger une maîtrise parfaite d’une langue qui n'est pas indispensable au poste peut exclure des personnes d’origine étrangère, même si cela semble justifiable. Caractéristique clé : Ce n'est pas une intention explicite de discriminer, mais l'effet de la règle entraîne une inégalité. Discrimination systématique = Des inégalités ancrées dans les structures, les pratiques ou la culture d'une organisation, sans qu'il y ait une cause identifiable ni intention consciente. Exemple : Une entreprise où, par habitude ou par biais inconscient, les promotions sont accordées uniquement à des hommes, même sans règle explicite ou décision consciente. Caractéristique clé : Résulte de biais institutionnels ou culturels, souvent inconscients, qui excluent des groupes entiers sans raison apparente. Accommodement Accommodement raisonnable = Effort d’adaptation déployé – sans obligation contraignante – vis-à-vis d’une personne (ou d’un groupe) dans le but d’abolir ou d’atténuer toute forme de discrimination directe ou indirecte. Contrainte excessive: L’employeur ne peut refuser d’accommoder un salarié que s’il est en mesure de démontrer que l’accommodement lui impose une contrainte excessive ou non raisonnable. Coût financier excessif Atteinte majeure à la convention collective ou aux droits d’autrui Incidence sur le moral du personnel Interchangeabilité des effectifs et des installations Atteinte à la santé et à la sécurité des parties ou au fonctionnement de l’organisation Question d’examen CRISE = OPPORTUNITÉ (PESTEL) Champs de forces (chap. 2- Tableau) TIC – Techno stress Chapitre 12 : Évaluation de la GRH Diagramme de Gantt Le diagramme de Gantt est un outil utilisé (souvent en complément d'un réseau PERT) en ordonnancement et en gestion de projet et permettant de visualiser dans le temps les diverses tâches composant un projet. Il s'agit d'une représentation d'un graphe connexe, valué et orienté, qui permet de représenter graphiquement l'avancement du projet. L’évaluation de la GRH Processus systématique et formalisé visant à porter un jugement sur la légitimité, l’efficacité, l’efficience et la rentabilité des activités en GRH, en s’appuyant sur la comparaison avec des paramètres internes (normes, objectifs) ou externes (étalonnage). (diapo 4 pour plus d’infos) Les méthodes d’évaluation des activités de GRH Évaluation Jordan = Ne pas juger, laisser tomber Passer par le BNQ pour avoir cette accréditation Meilleure type d’accréditation = Employeur remarquable (Pour avoir cette accréditation, faut avoir 70% des gens qui répondent et tout les réponses doivent avoir des notes d’au moins 7/10 sur toutes les questions) (Pour renouvellement c’est rendu 90% de participation) Outils de sondage L’analytique RH est un processus d’élaboration, de modélisation et d’analyse des indicateurs en vue d’optimiser les décisions en matière de gestion des ressources humaines (Cossette, 2019). (Comment ça peut-être discriminatoire, poser la question) Les données et les ratios issus de l’analytique RH peuvent être mieux compris lorsqu’on les compare à d’autres, soit dans un secteur donné, soit chez les concurrents. L’étalonnage (ou benchmarking) permet à une entreprise de se comparer avec une ou plusieurs autres entreprises. (KPI = Indicateurs de performances clés) Indicateurs les plus importants : Le tableau de bord: Ensemble d’indicateurs sur les ressources humaines qui ont été choisis parce qu’ils découlent des orientations stratégiques de l’organisation. L'analyse des coûts et bénéfices Consiste à comparer ce que les RH ont coûté avec ce qu'elles ont rapporté. Sur la base de ce raisonnement, Le Louarn et Daoust (2008) proposent plusieurs ratios d'analyse financière. Indicateurs de coûts Données permettant d’évaluer les coûts des activités de GRH et des comportements contre-productifs des employés. Les efforts consentis dans les pratiques de GRH ont un effet sur la performance sociale et organisationnelle de l’entreprise :