Gestion des ressources humaines (GRH) - PDF

Gestion des ressources humaines (GRH) [Introduction : ] Présentation de la GRH il n'y a pas de pratique universelle, elle dépend des entreprises, des métiers, du contexte. Les 4 missions de la GRH : - Administrer efficacement (paie) - Développer l'engagement (motivation) - Favoriser le c...

Gestion des ressources humaines (GRH) [Introduction : ] Présentation de la GRH il n'y a pas de pratique universelle, elle dépend des entreprises, des métiers, du contexte. Les 4 missions de la GRH : - Administrer efficacement (paie) - Développer l'engagement (motivation) - Favoriser le changement (l'entreprise est tjrs en mouvement) - Mettre en œuvre la stratégie Caractérisation de la RH : - Nouveau contrat social (garantir à l'employé son employabilité) - Asymétrie entre l'offre et la demande de travail - Externalisation (paie, recrutement) - Mixte de spécialisation et de généralisation - Empowerment (donner le pouvoir, responsabiliser le plus possible le personnel) - Diversité et inclusion - Éclatement des lieux de travail - Éclatement des temps de travail - Abolition de la frontière vie privée/ vie professionnelle Employabilité : capacité à occuper un emploi grâce à ses formations Futur de la GRH : - Valeur - Contrôle/confiance - Élitisme - Inégalités de rémunération - Gouvernance Chapitre 1 : Manager les ressources humaines I -- qu'est-ce qu'un manager Un manager : c'est celui qui a une expertise du métier et qui va avoir quelqu'un sous sa responsabilité 20 conseils opérationnels pour être un bon manager : - Donner des repères clairs - Ne pas oublier le « comment » - La proximité - S'intéresser à leur problème - Rôle de soutien et développement - Ne jamais oublier de félicité, reconnaitre les réalisations - Accepter les erreurs - Minorer l'échec - Être dans le donnant-donnant, le challenge - L'enthousiasme, dynamique - Être un exemple, être innovant - Être authentique - Avoir de l'assurance et des compétences - Avec les paramètres sociétaux - Distinctions / périodes précédentes - Caractéristiques du manager - Biais de sur confiance - Biais d'encrage rester sur des informations de départ, pas d'adaptation des nouvelles informations - Biais de confirmations le cerveau cherche des indices pour confirmer son choix, il va être sélectif - Erreur d'engagement je me suis engagé et je n'arrive pas à revenir en arrière - Biais d'inversion au risque ne pas faire si y'a un risque - Biais de rétrocessions mal analyser ses choix - Avec la peur de l'inconnue - Avec la perte de l'habitude - Avec la perte de confiance - Avec la perte du pouvoir - Génère un nouveau rythme - Sentiment de honte si on n'arrive pas - Absence de sens, les gens ne comprennent pas pourquoi il faut changer - Absence de sécurité Le manager doit rassurer, expliquer, anticiper les différentes peurs, insécurité auprès des salariés, cela permet de facilité la mise en place des changements. IV -- Manager, c'est gérer la motivation Les motivation personnels ou intrinsèque sont beaucoup plus puissantes V - Manager, c'est communiquer VI -- Manager, c'est gérer les conflits Si on ne règle pas les conflits, ça ne peut qu'empirer, c'est dangereux Les différents conflits : - Conflits d'objectif - Conflits de moyen - Conflits de valeurs - Conflits d'interprétation - Conflits d'intérêt - Conflits de personnalités - Le fonctionnement de l'organisation - La communication - Mauvais diagnostic des besoins, des risques, des responsabilités - Dysfonctionnement de nôtre contrôle - Les préjugées Résoudre un conflit, c'est indispensable c'est la responsabilité du manager Stratégie de résolution : Il faut trouver le gagnant-gagnant de chacun Concilier un intérêt privé et général de l'entreprise Méthode de résolution : Méthode OSBD communication non violente, - Quand on est face à un conflit : on doit tout ramener au fait (savoir ce qui est difficile pour la personne : Observation) - Sentiment, ce qui génère chez l'autre - Besoin, l'autre exprime son besoin - Demande, on formule positivement à l'autre une demande, ce n'est ni un ordre ou une obligation VII -- Manager, c'est gérer des projets Gérer des projets fait partie du job des managers : - On retient un exemple de projet « La responsabilité sociétales des entreprises (RSE) » : il y a d'abord la notion de : - Volontariat c'est RSE quand c'est volontaire - Parties prenantes c'est décision ont des effets sur les autres (impôt pour la mairie...) Norme ISO 26000 norme qui aide à la mise en place de la RSE Aucune obligation pour la RSE mais la rédaction d'un rapport est obligatoire Exemple de projet RSE : - Crèche pour les salariés - Télétravail - Démarche recyclable Argument pour le projet : - Argument économique - Réduction des couts (Électricité...) - Prévention des risques sociaux, écologique et d'image (eau polluée...) - Réputation d'image (avoir son logo lors d'un don à l'association) Il y a un effet : - Sur les consommateurs on répond à une demande (consommation durable) - Génère une fidélisation - Se différencier - Sur la production - Utiliser des matériaux recyclables - Utiliser des MP moins polluantes - Meuble en carton - Sur le management - En termes d'implication, d'entraide, de cohésion - Permet d'attirer les candidats et les retenir - Sur les investisseurs ils sont sensible à la RSE - Permet d'attirer de nouveau investisseurs Les réserves et précautions à l'égard du projet : - Communication superficielle - Manipulation - Cohérence entre le discours et la réalité - Engagement dans le long terme - Transparence - Approche transversale et horizontale - Complication avec les filiales - N'inclut pas le domaine fiscal - Cout qui se reporte sur les prix - Volontariat / Obligatoire - Rôle de l'entreprise dans la société Chapitre 2 : Gestion des effectifs I -- Bilan des données sociales Le registre unique du personnel : est obligatoire dans toute entreprise peut-importe le nombre de salarié, le personnel est inscrit dans l'ordre d'arrivé. On y trouve tous les salariés ainsi que les stagiaires Le bilan social : établit par la GRH, obligatoire au-delà des 50 salariés, on y trouve : - L'emploi - La rémunération et charges accessoires - Conditions d'hygiène et sécurité - Autres conditions de travail - Formation - Les relations professionnelles - Autres conditions de la vie relevant de l'entreprise BDESE : va remplacer le bilan social par la suite, c'est une base donnée économique, sociale et environnemental. Elle est obligatoire des 50 salariés. Le degré d'exigence n'est pas la même en fonction du nombre de salarié. II -- Les ruptures Les démissions : c'est le salarié qui décide de partir de l'entreprise. Pas d'allocation chômage lorsqu'on démissionne Le licenciement : volonté de l'entreprise pour des motifs suivantes : - Motif économique - Soit pour motif économique - Transformation technologique - Le salarié refuse une reconversion - Motif personnel - Le salarié a commis une faute (retard\...) En cas de licenciement : on dispose d'une indemnité de licenciement ainsi que le chômage SAUF si c'est une faute lourde (ivresse, vol, violence) Le licenciement est très complexe et très couteux, on fait souvent appel à un avocat. La loi concernant le licenciement dit « toujours motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse » Rupture conventionnelle : accord des 2 parties quand on est en CDI, ou on va négocier une rupture conventionnelle à l'amiable. Le salarié part avec des indemnités et le droit au chômage. **Le salarié s'engage de ne pas aller au prud'homme,** les salariés partent en bon terme, les entreprises apprécient cette manière. III -- Fidélisation Mesure de la fidélisation : Indicateur = (démission) / (effectif) Taux de turn-over = ((Nbre de salariés arrivés + Nbre de salariés parties) / 2) / (Nbre de salarié en début de période) Les raisons : - **Financière** - Le recrutement coute très cher - Cout de formation - Courbe d'apprentissage le salarié est efficace à 100% au bout de 36 mois Une image contenant homme, habits, texte, personne Le contenu généré par l'IA peut être incorrect. - **Amortir les coût fixes** - Les solutions : - Versé une prime afin de garder le salarié qui veut partir, car son départ va couter plus chère que la prime - Que le service RH questionne les salariés qui partent afin de savoir la raison - Questionnaire sur le bien-être des travailleurs aux travails - Des horaires flexibles - Évolution de carrière VI -- Absentéisme Mesure : Nombres d'heures d'absence / Temps de travail Analyse : Tout ce qui est maladie de longue date (cancer), congés maternité, il vaut mieux les retirer car l'entreprise n'est pas responsable L'entreprise doit se préoccuper des arrêts maladies de courte date car c'est souvent l'entreprise qui en est responsable. Les conséquences de l'absentéisme sont le manquement de productivité si la personne n'est pas remplacée. Si pas de remplacement : - Les autres salariés bénéfice donc d'une surcharge de travail (épuisement des équipes) - Nuire à l'image de l'entreprise Si remplacement : - Augmentation de couts - Perte de productivité car les nouveaux salariés ne sont pas autant efficaces En tant que Manager, on ne peut pas demander à la personne pourquoi elle est absente (secret médicale). 17 jours d'absence en moyenne d'absentéisme soit environ 5% V- Adaptation et prévision On parle d'équilibre : - Quantitatif ne pas avoir trop et ni trop peu - Qualitatif en termes de compétence - Statique -\> aujourd'hui - Dynamique pour dans 3 mois, dans 1 an... Adaptation : idée que l'on va devoir s'adapter à quelque chose qui va se passer - Les causes : - Absences - Variation saisonnière - Les formes : (comment on va s'adapter) - Partager les tâches de l'absent - Prendre un intérimaire - Heures supplémentaires et complémentaires - Embaucher un CDD - Stagiaire - Sous-traitance - Report de congé, de formation - Chômage partiel Chapitre 3 : La gestion des temps I -- Définition et législations a. Temp de travail effectif temp de prestation sous la subordination de l'employeur - Temp de délégation (question, réunion syndicale) - Visite médicale - Formation demandée par l'employeur - Droit à l'expression On écarte (pas payés) : - La pause - Temp de restauration - Temp de trajet - Temp d'astreinte - Temp de douche, d'habillage b. Astreinte ce n'est pas du travail effectif, c'est une période dont je dois me rendre disponible si on m'appelle - La rémunération est sous forme de forfait c. Permanence On doit être sur place, c'est un temp de travail de travail effectif en dehors des heures normaux d. Durée légale du travail 35 heures par semaine à temp plein du travail effectif, seuil à partir duquel on compte les heures supplémentaire Sauf dans les secteurs routier, maritime et petite épicerie qui sont de 38 heures Sauf pour certaine catégorie - Cadre dirigeant et autonome - **Cadre dirigeant** bcp de responsabilité et autonomie totale - Pas de règlementation sur leur durée de travail - **Cadre autonome** autonome dans son organisation - Payé au forfait par jour référence des 35h, et on considère qui travail 39h, auquel on enlève les jours fériés, les Week end et les congés soit environ 218 jours - **Cadre intégré** rattacher a des horaires et à des équipes, pas d'autonomie totale - Payés en HS s'il reste plus tard - Les mandataires sociaux - Les VRP - Les concierges d'immeuble - Les assistantes maternelles e. Heures supplémentaires sont à la demande de l'employeur, elle concerne toute heure \> à la durée légale hebdomadaire, ne peut pas les refuser - Contingent annuel de 220 heures - Majoration de salaire - 25% de la 36^e^ à la 43^e^ heure - 50% à partir de la 44^e^ - Loi El Khomri à ouvert plus grand la porte des négociations f. Durée maximale de travail - Pas plus de 10 heures par jour - Pas plus de 48 heures par semaines - Pas plus 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines g. Durée annuelle théorique du travail à temp plein - 1607 heures par an h. Modulation chose qui se développe, on prend les 1607h par an, on les répartie sur un an en fonction des tâches à effectuer i. Temp Partiel L'employeur n'as pas le droit de passer un temp plein à un temp partiel - Minimum de 24 heures **sauf exception :** - Statut étudiant - Travailleur à domicile (ménage) - Cumul de plusieurs emplois - Si demande de salarié pour raison personnel - Départ progressif à la retraite j. Heures complémentaire équivalent des heures supplémentaire pour les temps partiels - Majoration de 25% à partir de 1/10 des heures du contrats - Majoration de 10% dès les 1^ères\ heures\ complémentaires^ k. Heures de nuit 21 heures / 6 heures l. Chômage partiel Dispositif qui permet de garder le contrat de travail mais d'être payé par l'État, quand une entreprise à des difficultés et que ce n'est pas raisonnable de le licencier (Covid) **Les raisons :** - Problème d'approvisionnement de matière première - Sinistres - Restructuration m. Repos quotidien 11 heures entre deux périodes de travail n. Repos hebdomadaire C'est le dimanche sauf dérogation : - Hôpitaux, sécurité... - Grande surface - En zone touristique o. Pause au moins 20 minutes dès 6 heures de travail (pas payés) p. Congés payés 5 semaines par an à temp complet, on gagne 2,5 jours par mois de congés payés q. Jours RTT jours de réduction du temp de travail issue du temp de travail, ce sont les heures supplémentaires qui ne sont pas payés et avec cette accumulation de ces heures, on peut poser des jours RTT r. Jours fériés Pas prévu par lois, ce sont les traditions qui ont fait les jours férié, le seul obligatoirement férié et rémunérer par la loi est le 1er mai. Les autres jours fériés sont des RTT. - Soit de droit (maladie) - D'accord avec l'entreprise - Rémunérer ou pas II- Optimisation des temps de travail Horaires individualisés ou flexibles Forte demande pour répondre aux nouveaux besoins (moins de stresse, plus efficace). Il y a 2 plages : - Plages fixe tout le monde doit être la entre 10h et 16h - Plages variables possibilité de commencer à 8h ou 9h mais peut finir 17h ou 18h Compte épargne temp quelque chose qui se négocie, il faut un accord. Permet de prendre une semaine de salaire et le mettre sur le compte Épargne Temp afin de se payer des voyages plus tard. Télétravail Le fait d'être en dehors des locaux pour y travailler. L'employeur peut le refuser mais doit le justifier - Avantage : - Gain du temp de trajet - Concilier vie privée / vie professionnelle - Flexibilité - Gestion du stresse - Économie d'argent - Économie des locaux - Réduction l'absentéisme - Inconvénient : - Cohésion d'équipe - Isolement - Désocialisation - Sécurisation des informations - Absence de frontière vie privée / vie professionnelle - Environnement matériel - Gérer les équipes pour le manager Droit à la déconnexion Le travailleur a le droit à la déconnexion, il n'est pas obligé de répondre à des Mails à 22h. Chapitre 4 : Gestion de la rémunération I. Un programme - La protection sociale la santé, la retraite - Tenir compte des compétences salaire fixe - La performance salaire variable - Attire les salariés et surtout les bons - Retenir les salariés - Satisfactions des salariés - Être reconnue - Incitatif à fournir plus d'effort car on ne retrouvera pas de meilleure situation ailleurs - Moins d'absentéisme - Moins de conflit - Prend en compte l'équité - Respecter l'équité interne par rapport aux autres collègues - Respecter l'équité externe par rapport au personne extérieur à l'entreprise Mission obligatoire du bulletin de salaire : - Information relative à l''employeur (nom, adresse...) - Information relative à l'employeur (position dans la convention, prénom...) - Nombre d'heures de travail - Prélèvements sociaux et fiscaux - Remboursement de frais de transport (pas soumit à cotisation) - Repos compensateur - Montant du salaire - Date du paiement Délivré une fois par mois à date fixe et sous version électronique depuis peu Contrainte légale du bulletin : - Travail égal, salaire égal - Le SMIC - Obligation de négocier une fois par an au niveau de la branche des syndicats des salaires au niveau des minimats - Respecter les conventions collectives Contrainte rationnelle du bulletin : - La rémunération doit être équilibré (performance, étude...) - Cohérent avoir un salaire en fonction de leur performance pour les commerciaux - Rationnel pouvoir payer les salaires - Compétitivité externe on ne peut pas se permettre de payer moins chère les salariés que les concurrents - Simple que les salariés adhèrent et comprennent - Équitable - Incitatif A. Le Mix-rémunération B. La rémunération du poste C. La rémunération directe a. Rémunération fixe C'est le salaire de qualification + Primes fixes (prime automatiquement lié à vôtre emploi : prime de nuit ou de pénibilité, Prime d'éloignement, d'habillement, d'outillage) + Prime fixe lié à la personne ( prime d'ancienneté,) b. Rémunération variable Rémunération liée à la performance, ce sont que des primes : Ces primes peuvent soit être fixes ou variable - Fixe 100€ ou rien - Variable 100€, 125€, 150€... La prime peut être individuel ou collective Exemple : Prime d'objectif ou de bonus, commission sur les ventes, nombre de mission **Point négatif des primes individuelles :** - Ne compte pas pour la retraite - Augmente la compétitivité entre salarier - Conflit, se mettre des bâtons dans les roux car certain auront la prime et pas d'autre - Nuire au travail des autres - Problème de critère : les salariés vont se focaliser que sur les critères, il peut avoir des critères injustes, - Difficile d'écarter les facteurs extérieur (congé maternité du collègue, inondation...) - Ambiance - Ne favorise pas l'augmentation de salaire - Lord d'un prêt à la banque, on demande que le salaire fixe D. La rémunération périphérique c. Périphériques légaux Monétaires, différé et bloquer sur des comptes épargnes - Participation légale et financière C'est la **participation,** somme calculée une fois par an et qui est une formule qui dépend du bénéfice de l'entreprise. **Obligatoire** pour les entreprises de plus de **50 salariés**. **Soit une répartition uniforme** (tout le monde a le même montant), soit proportionnelle au salaire, ou bien proportionnelle à la présence. C'est somme sont **bloquer pendant 5 ans placer sur un plan d'épargne.** Montant moyen de 2 400€ **Avantage :** - Exonérer des charges sociales et des impôts - Pas de risque pour l'entreprise car ça dépend du bénéfice - Positif pour la culture de l'entreprise - Intéressement C'est facultatif et les modalités de calcul sont souple et adaptable à chaque cas de l'entreprise (en fonction du taux de rebus, du délai de livraison) - Exemple : - Respecte des délais - Réduction des stocks - Respecte des normes de sécurité **Soit une répartition uniforme** (tout le monde a le même montant), **soit proportionnelle au salaire, ou bien proportionnelle à la présence. Versé et bloqué pendant 5 ans.** **Avantage :** - Extrêmement souple - Discours gagnant-gagnant - Actionnariat salarié Soit l'entreprise propose au salarié des prix avantageux des actions, soit l'entreprise donne gratuitement des actions au salarié. Ces actions sont déposées sur l'épargne salariale qui sont bloquer pendant 5 ans **Avantage :** - Protège le capital de l'entreprise - Renforce la culture du résultat de l'entreprise - Les salariés sont sensibilité par les résultats de l'entreprise - Les salariés sont représentés au conseil d'administration - Exonérer des impôts - Épargne salariale Plan d'épargne salariale (PEE) ou plan d'épargne interentreprise (PEI). Proposé par l'entreprise ou on va mettre la participation, l'intéressement, l'actionnariat et puis les abondements (versement de l'entreprise) et enfin des versements volontaires du salarié et dans certain cas le compte épargne temp (le fait de ne pas prendre de vacances et transformer ces vacances en salaire). Il y a également le Plan d'épargne retraite (PER), spécifiquement pour la retraite, on disposera des sommes lors du départ à la retraite soit sous forme de rente ou de capital 3 formes de PER : - PER individuel on y verse ses montant a soi - PER collectif - PER obligatoire On y met la même chose que les autres plans d'épargne salariales **Critique :** - Manque à gagner pour l'état car pas d'impôts - Très complexe - Dépend des résultats de l'entreprise, les salariés portent un peu plus le risque - Grande inégalité entre les petites et les grandes entreprises - Freine les augmentations de salaire - Tendance de l'état pour une retraite par capitalisation d. Périphériques statutaires Avantage en nature \-- Ce sont des avantages fournis par les œuvres sociales de l'entreprise (plus ou moins active). Cela dépend des entreprises. Par exemple : arbre de noël, les colonies de vacances, les tickets restaurant, les chèques cadeaux. C'est aussi la **complémentaire Santé** : le gouvernement hollande a obligé la prévoyance santé dans le privé (**et mutuelle -- proposition d'une mutuelle payée à 50% minimum par l'entreprise).** Désormais, l'entreprise, quel que soit sa taille, elle est obligée de prendre en charge la moitié de cette couverture, et en plus les prix sont très intéressants. e. Périphériques sélectifs Le plus souvent, sont en nature. Exemple : les voitures, logement, téléphone, les frais de représentation (sous pour inviter les clients au resto, pour acheter une belle cravate), voyages de gratification... C'est réversible (c'est-à-dire que l'on peut récupérer la chose) contrairement à la rémunération. Par exemple, l'entreprise peut prêter un téléphone, puis le reprendre. Ce n'est pas quelque chose que l'on vous verse. Chapitre 5 : Gestion des carrières I. Un processus systémique II. L'intégration III. Mobilité interne a. Gestion des talents et des atouts - La fidélisation des salariés - Économie d'argent - de temp de formation et temp d'intégration - Motivation - Donne envie de développer ses compétences - Réduit le risque d'erreur - Pas de nouveauté - Seuil d'incompétence le salarié n'est peut-être pas bien former pour être manager, ne pas franchir le seuil d'incompétence - Faire attention au rivalité le fait de faire évoluer un mais pas les autres - S'assurer que la personne à la capacité de diriger l'équipe, la personne qui va évoluer aura plus d'autorité, et certain n'en sont pas capable - Le fait d'avoir quelqu'un de pénible et pas bon au travail et le nommer dans un autre service pour s'en débarrasser IV. Appréciation La fiche de poste ≠ de la fiche métier Cela vous permet de savoir ce que vous avez à faire mais également ce que vous n'avez pas à faire (= spécifique à chaque entreprise). C'est essentiel car c'est la réponse « qui fait quoi ? ». C'est important pour se **coordonner**, mais également pour le **dialogue**. C'est important pour la formation, le recrutement. C'est une photo du poste. Cette fiche de poste comprend : - - Dans cette fiche de poste, il y a les grandes tâches à réaliser, mais également les compétences, et savoirs-être. Il y a votre position dans la hiérarchie. Vos relations avec la hiérarchie et l'extérieur. - - b. L'entretien d'évaluation Il n'est pas OBLIGATOIRE. En général, il est annuel, mais pas toujours (il peut être semestriel). C'est l'évaluation de la personne. En général, l'évaluation est réalisée par le supérieur direct (N+1 ou N+2, ainsi qu'une assistante RH) et cette évaluation remontent au service RH. Vous devez être informer à l'avance de cet entretien. La loi rend obligatoire le fait que vous soyez informé sur les techniques d'évaluation. Cet entretien ne peut pas devenir public : « pertinente au regard de la finalité poursuivie » (= surveillance avec les caméras de surveillances, possible à l'accueil d'une banque mais pour vol pas pour contrôle taff). Il faut essayer que vous soyez le plus objectif possible. Ce qui est évalué avec l'évaluation : - - - - - - - - - - Très rare qu'il y est une note : recensement des points forts et des points à améliorer. Les objectifs de l'évaluation : - - - - - **Limites:** - - - Les personnes sortent de cet entretien avec un sentiment de culpabilité (les mauvais managers font des reproches = culpabilité = le salarié le sait déjà -- va se sentir infantiliser et ridicule) - - - - - - Tendance à surévaluer : pour vous faire aimer & ne pas montrer ses défaillances (si mauvais boulot, c'est que le manager ne sait pas manager) - c. L'entretien professionnel La loi Hollande Nouveau / obligatoire / pas possible de confondre (entretien évaluation et entretien professionnel). Tous les 2 ans. OBLIGATOIRE. On doit écouter les souhaits d'évolutions et de formation des salariés. Au bout de 6 ans, un bilan doit être fait. Les entreprises de + de 50 salariés qui n'ont pas concrètement mis en place les objectifs évoqués dans les entretiens professionnel sont sanctionnés. *C'est totalement différent de l'entretien annuel. Ce n'est pas d'évaluer la personne mais d'identifier les évolutions. C'est illégal d'être convoqué aux deux en même temps (entretien annuel et entretien professionnel). C'est le gouvernement d'Hollande qui a élaboré cela, donc c'est assez récent. C'est un entretien qui est obligatoire, quel que soit la taille de l'entreprise. Tous les deux ans, et après les longs congés (congés parentaux par exemple). Cet entretien est suivi d'un état des lieux qui est établi tous les 6 ans, afin notamment de vérifier que les entretiens aient eu lieu, et que l'on ait vraiment proposer quelque chose aux salariés. Des sanctions sont prévues dans le cas de non-réalisation. Cet entretien à pour but de connaître les besoins de formation du salarié. Ce dispositif permet d'intégrer les réponses avec les projets de l'entreprise, et donc mieux remplir son plan de formation et sa GEPP.* V. *La gestion de emplois et des parcours professionnels (GEPP)* *GEPP permet d'assure l'équilibre à moyen terme* *Il faut un accord d'entreprise obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés* *1^er^ étape on regarde qu'elles sont les ressources humaines dans l'année N. On prend tous ce qu'on a grâce au bilan social. Sur la base de ces informations, on les projette sur 3 ans en utilisant les indicateurs (comme par exemple : on s'est que nous avons 10% de démissions, décès pour les grandes entreprises, les départs à la retraite, les licenciements,* *2^e^ étapes analyse de l'évolution des emplois, on regarde les emplois que j'ai en analysant les marchés pour savoir si j'ai besoin de plus ou moins de recruter, il faut connaitre les besoins de l'entreprise. On établit les emplois dont j'aurai besoin dans 3 ans* *3^e^ étapes comparaison des écarts et des actions : comparer ce que j'aurai dans 3 ans et ce que je vais avoir. On va pouvoir annoncer ce que l'on doit recruter, former, promouvoir dans 3 ans* *Chapitre 6 : Gestion de la formation* I. *Planification* - *Avoir les compétences* - *Avoir des certifications (aptitude validée par un document)* - *Améliorer la productivité, la compétitivité* - *Fidéliser le salarié* - *Favoriser la flexibilité* - *Meilleure coordination avec les besoins du marchés et les autres services* - *Progrès techniques* - *Employabilité (capaciter à occuper un emploi)* - *Gérer les conflits, les émotions* - *Sécurisation de l'emploi plus vous êtes formé, et mieux vous garder votre valeur* - *Perspective d'évolution de carrière* - *Améliorer l'ambiance entre les travailleurs et à l'égard de l'entreprise* - *Motiver le salarié* - *Partager et développer la culture de l'entreprise* - *Coût très élevé les entreprises sont obliger de former* *Ces sommes récolter, vont dans les opérateurs de compétence. Les entreprises vont dépenser plus que ces sommes-là pour former son personnel.* *5% de la masse salariale vont dans la finance pour le secteur de la finance alors que seulement 1,4% pour le BTP. Grande variation selon les secteurs et les qualifications. Soit 2,4% en moyenne* *3 familles d'évaluation :* - *Enquête de satisfaction (auto-évaluation)* - *Réalité des transferts demandé à la personne former si elle connait* - *Comprendre des indicateurs d'efficacité (taux de rebus)* *Critère de l'analyse RH de cette formation ( EXAM):* - *Critère de pertinence la formation a servi à quelque chose* - *Critère de conformité vérifier ce que j'ai souhaité, a bien été appliquer* - *Critère d'efficacité estimer les effets de nôtre décision* - *Critère d'efficience c'est le résultat à moindre cout* - *Critère de cohérence la formation correspond au contexte social* - *Critère d'opportunité la formation au bon moment* II. *Pratique de la formation* a. *Formation obligatoire* *Certaines formations sont obligatoires :* - *Conduite d'engin* - *Hygiène* - *Sécurité* - *Électricité* b. *Contrat de travail lié à la formation* *Contrat d'apprentissage liée à une formation avec une vrai valeur professionnel encadrée par un contrat de travail* - *Même droit que les salariés en CDD et CDI (retraite, ticket resto...)* - *Salaire : % du smic* - *Favorise l'insertion professionnelle (expérience+ diplôme)* *Contrat de professionnalisation les mêmes principes que le contrat d'apprentissage, c'est juste une question d'âge* c. *PRO-A* *Il s'agit de formation réservée au niveau de diplôme inférieur au L3. C'est une formation en alternance, plus tôt dans la reconvention ou promotion par alternance* *Formation mobilisée par le salarié ou soit à la demande de l'entreprise.* *On obtient au moins une certification ou une qualification.* *Financé par les OPCO* d. *Projet de transition professionnelle* *Projet de transition professionnelle sous Hollande* *Quand on souhaite changer de métier droit du salarié, il mobilise les organisme de formation pour le financement ainsi que la rémunération pendant la formation du salarié* e. *Validation des acquis de l'expérience* *Exemple : Nous pouvons avoir un BTS et travaille depuis 20 ans et donc afin de demander une augmentation de salaire, nous devons avoir une L3 et donc nous allons demander un dossier afin de valider des acquis de l'expérience. Elle passe donc en jury afin de savoir ce qu'elle fait au travail et le jury lui donne ou pas ces acquits* *Cela permet d'avoir une augmentation de salaire ou une promotion de poste* f. *Plan de développement des compétences* *Forcément à l'initiative de l'employeur* *Expressions écrites de la politique de formation : cette un document qui va présenter le contexte, les catégories de salarié, les actions, le budget.* *Pouvant être interne à l'entreprise pour les grandes entreprises ou externe en faisant appel à des prestataires externes afin de former le personnel* *Ces formations sont obligatoires, le salarié ne peut pas refuser.* *Cout de formation à la charge de l'entreprise* g. *Compte personnel de formation* *Mobilisé par le salarié mais possible que l'entreprise vous demande de l'utiliser* *Dès la rentrée en vie actif jusqu'à la retraite, c'est à nous de l'activé* *Chaque année, nous avons des heures de formations qui se crédite en argent (800€ par an pour les moins qualifiés et 500€ pour les autres* *On rend acteur le salarié de sa formation, on le responsabilise* *Mode financement : par les OPCO* *Sécurise le parcours du salarié* h. *Outil de conseil* a. *Conseil en évolution professionnelle* *Permet de prendre du recul, extérieur à l'entreprise. Ce sont des organismes agréés* *Rencontre des personnes sous forme d'entretien qui vont nous conseille afin de construire notre projet professionnel* *Gratuit sur son temp libre* b. *Bilan de compétence* *Prestataire agréé avec des techniques spéciales qui nous évalue* *Permet de déterminer son employabilité* *Permet de prendre du recul et de faire les points, possibilité de se réorienter* *Permet de mettre en avant ses atouts* *Pas d'obligation de le transmettre à l'entreprise mais c'est possible* *Chapitre 7 : Gestion des conditions de travail* C'est un terme générique (stress, sécurité, santé, environnement de travail etc.) : c'est très vaste et très vagues ##### PROGRÈS Les conditions de travail se sont incontestablement améliorées. Les conditions physiques se sont améliorées. Cependant les conditions psychiques ne se sont pas améliorées, elles se sont mêmes dégradées (pression, reproche etc.) Raisons de se préoccuper du bien-être : - C'est responsable : l'entreprise se sent responsable de ses salariés. C'est le côté non-obligatoire. - - C'est rentable : les gens qui sont dans des bonnes conditions de travail vont mieux travailler, et auront envie de travailler I. Les risques professionnels A. ### LES ACCIDENTS DU TRAVAIL L'employeur cotise pour les accidents du travail en fonction du nombre de ses salariés et aussi en fonction de son secteur (en fonction du risque ; le taux de cotisation sera plus élevé). Ils cotisent pour financer la SS. Il y a les coûts directs et les coûts indirect (lié à l'arrêt de la production, et l'absence du salarié). - - - **Politique de sécurité :** qui dit politique de sécurité, dit formation. C'est la formation du salarié, les équipements. On prend souvent en compte ces dépenses comme de l'investissement - - - - **Les indicateurs :** tendance à la baisse de ces indicateurs - - - 700 000 accidents de travails avec arrêt de travail - Plus de 500 morts par an Le service RH va archiver les accidents de manière à voir s'ils se répètent, mais également quel type d'accident, quel type de métier qui est touché. Etude des statistiques. ### LES MALADIES PROFESSIONNELLES C'est le fait d'être dans une liste établie par le code de la Sécurité sociale. On va établir une liste, et cette liste va permettre de dire si une maladie est professionnelle ou non. Cette liste évolue au fur et à mesure des connaissances médicales ### TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES = TMS Les TMS représentent ¾ de la liste des maladies professionnelles, mais en termes de nombre de troubles, pas en nombre de malade. On parle beaucoup car c'est en très forte augmentation. Ce n'est pas très grave, mais embêtant. ### LES AMBIANCES PHYSIQUE DE TRAVAIL C'est tout ce qui va être le bruit, l'odeur, le froid, la température : tout ceci compte dans les conditions de travail. L'atmosphère tel que l'air, le gaz, rayonnement, le sol (glissant). Beaucoup d'éléments d'ambiance physique. Il y a beaucoup de réglementations : la loi interdit le travail dans un bureau sans fenêtre par exemple. ### CHARGES PHYSIQUES ET CHARGES MENTALES Charges physiques : portées, transportées, déplacées. Elles sont beaucoup plus détectables (maux de dos etc.) La charge mentale est beaucoup plus difficile à identifier, on n'a pas encore de méthode globale. Toutefois, on a des seuils et des mesures ### STRESS Le stress, c'est quelque chose de positif, ce sont des réactions. Les inconvénients du stress : sa répétition et son éventuel excès peuvent être nocif. Le stress en soi n'est pas quelque chose de grave.