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14. Trabajo en equipo 1.Equipos de trabajo ¿Qué es el trabajo en equipo? Modelo de gestión de la actividad empresarial basado en la participación de los empleados para que compartan y alcancen un objetivo común. Conceptos diferentes Frente al concepto de trabajo en equipo encontramos el equipo de tr...

14. Trabajo en equipo 1.Equipos de trabajo ¿Qué es el trabajo en equipo? Modelo de gestión de la actividad empresarial basado en la participación de los empleados para que compartan y alcancen un objetivo común. Conceptos diferentes Frente al concepto de trabajo en equipo encontramos el equipo de trabajo y grupo de trabajo. Donde: Equipo de trabajo ≠ Trabajo en equipo Equipo de trabajo ≠ Grupo de trabajo Grupo de trabajo: Conjunto de personas que realizan el mismo tipo de tareas, de una manera autónoma e individual. • • • • • Próximos físicamente, pero no se comunican. El logro del trabajo final se obtiene como fruto de las aportaciones individuales. Estructura jerárquica muy rígida. Sólo administrativamente se consideran «grupo». Se inhibe frente al conflicto, que debe ser solucionado por la dirección. Equipo de trabajo: • • • • • Creado específicamente por la dirección de la empresa. Formado por un número reducido de personas que trabajan de forma coordinada en ejecutar un proyecto concreto y en alcanzar unos objetivos comunes. Su éxito reside en su sinergia. Estructura jerárquica flexible, donde cada uno ejerce un rol. Los conflictos son asumidos y solucionados por el equipo de forma constructiva. Características de los equipos eficaces • • • • Número reducido de integrantes, no más de veinte. Creado expresamente por la empresa para gestionar proyectos, resolver problemas, realizar tareas concretas o asesorar a la dirección. Objetivos comunes, conocidos y compartidos por todos sus miembros, que aportan lo mejor de sí mismos para sacar el trabajo adelante. Habilidades y conocimientos profesionales y personales de los integrantes adecuados para alcanzar el objetivo, y complementarios entre sí. Cada uno tiene un rol concreto. 1 • • • Tareas definidas y complementarias, donde cada uno tiene una función, aportando lo mejor de sí mismo para lograr alcanzar con éxito los objetivos. No se busca el lucimiento personal. Coordinación de sus miembros en la realización de las tareas necesarias para sacar el proyecto adelante. Para ello, es esencial una comunicación abierta entre los integrantes del equipo de trabajo. Buenas relaciones interpersonales, clima de respeto y confianza mutua en sus componentes y en su buen hacer. Fases del trabajo en equipo Bruce W. Tuckman definió las siguientes cinco fases o etapas en el desarrollo de los equipos de trabajo. Etapa 1: Formación. Antes de su formación, la empresa debe decidir: • • • Su posición dentro de la organización. De quién va a depender y quién será el responsable. Quién formará parte del equipo y los conocimientos y habilidades necesarias. El jefe del equipo informará a los integrantes sobre el proyecto, el plazo previsto de ejecución, los objetivos, las responsabilidades de cada uno, el grado de autonomía y sobre todas aquellas normas y cuestiones para el buen funcionamiento del equipo. Etapa 2: Enfrentamientos o tormenta. Surgen las primeras dificultades o conflictos. Aparecen diferencias de carácter y personalidad. Etapa 3: Normalización. Los miembros son conscientes de que tienen que superar las diferencias si quieren sacar el proyecto adelante. Se establecen reglas de trabajo comunes. A cada miembro se le atribuyen diferentes roles para dar respuesta a las preguntas de quién hará y cómo lo hará. Etapa 4: Rendimiento o madurez. Etapa muy productiva, funciona de manera autónoma. Sus miembros tienen clara su posición y su papel. Etapa 5: Disolución. Se ha finalizado el proyecto y alcanzado los objetivos. Ventajas del trabajo en equipo: • • • • • • • • • Estructura jerárquica horizontal. Incrementa la productividad. Exige directrices, objetivos y resultados claros. Facilita tareas complicadas. Mejora el clima laboral. Integra diferentes formas de pensar y de hacer. Incrementa la responsabilidad y la confianza mutua. Solución de problemas de forma colectiva. Fomenta la comunicación activa y la retroalimentación. 2 Inconvenientes del trabajo en equipo: • • • • • • Trabajo más lento. Trabajar de forma coordinada es más complicado que hacerlo de forma individual. Aparecen individualidades. Problemas de comunicación: rumores, malentendidos, falta de información, … Dependencia del resto del equipo. Riesgo de sobrecargar de trabajo a determinadas personas. 2. La comunicación en los equipos de trabajo La comunicación es un proceso de intercambio de información dentro de la empresa y entre esta y su entorno. ¿Por qué la comunicación es esencial para los equipos? • • • • Para aclarar procedimientos. Para realizar las tareas asignadas. Para mejorar las relaciones interpersonales. Para manejar conflictos. Contribuciones de una comunicación eficaz • • • • • • Conseguir los fines empresariales. Delimitar funciones y responsabilidades. Coordinar tareas y actividades. Fomentar la cooperación. Mejorar el trabajo. Aumentar la motivación laboral. ¿Qué habilidades comunicativas deben desarrollar sus integrantes? • • • • • • • Tener un buen concepto de sí mismo. Promover la escucha activa, la empatía y el feedback. Realizar preguntas para coordinar y facilitar el trabajo. Ser flexibles ante los cambios, diferentes opiniones y conflictos. Desarrollar una actitud positiva ante los retos. Fomentar el comportamiento asertivo. Aprender a hacer críticas y aceptarlas Aprender a escuchar activamente es manifestación de: • • • • Respeto. Tolerancia. Responsabilidad. Valoración de la otra persona. ¿Qué es saber escuchar? • • • Escuchar con conocimiento. Escuchar con empatía. Escuchar con apertura mental. 3 • Escuchar activamente. Normas para saber escuchar • • • • • • • • • • Conocer e interpretar el lenguaje verbal y corporal. Generar un clima emocional acogedor. Evitar comparaciones. Dar señales de escuchar a la otra persona. No aconsejar, diagnosticar, criticar ni rechazar sentimientos ajenos. Pedir que se aclare todo aquello que no se ha comprendido. Proponer síntesis parciales que ayuden a centrar el asunto. Evitar opinar de todo sin tener información suficiente. Respetar los silencios que se produzcan de forma natural en la conversación. Ser paciente y respetar el tiempo del otro. Feedback • Capacidad del emisor para recoger las reacciones de los receptores y modificar el mensaje, si fuera necesario. Feedback explícito • • Información clara y concisa sobre el efecto del mensaje emitido. Se obtiene generalmente mediante comunicación verbal. Feedback implícito • Manifestaciones mediante señales no verbales o en una conversación animando al emisor a seguir hablando. Efectos positivos del feedback • • • • • Alienta la comunicación entre las personas que trabajan juntas. Reduce el tiempo de formación y fomenta la productividad y la creatividad. Contribuye a superar conflictos. Mejora las relaciones entre los miembros del equipo. Fomenta los comportamientos positivos y corrige los negativos. Asertividad En la forma de comportarse y en la comunicación, las personas pueden presentar distintas actitudes: • • • PASIVIDAD. Estilo propio de personas incapaces de expresar abiertamente sus sentimientos, pensamientos y opiniones o expresarlos de una manera auto derrotista por temor. ASERTIVIDAD. Habilidad de expresar de forma directa, abierta y honesta los pensamientos, sentimientos y creencias propios, asumiendo las consecuencias y respetando, a la vez, a las otras personas. AGRESIVIDAD. Estilo opuesto a la pasividad, caracterizándose por una defensa de los derechos personales de una manera inapropiada e impositiva, transgrediendo los derechos de otras personas. 4 Los componentes de los equipos de trabajo deben actuar asertivamente, evitando la pasividad y la agresividad. Asertividad –Sistema DESC. Sistema general para expresar deseos u opiniones. Describir sin descalificar y de una manera clara, la situación que nos desagrada o que deseamos cambiar. Expresar siempre en primera persona, los sentimientos personales, dificultades y las consecuencias negativas, evitando acusar al otro. Sugerir un cambio de conducta. Consecuencias positivas de la solución propuesta. Asertividad –Técnicas • • • • • Disco rayado. Repetir una y otra vez lo que se quiere, sin enojarse, sin irritarse, ni levantar la voz y sin dar explicaciones o excusas. Banco de niebla. Reconocer los aspectos reales de la crítica sin ser defensivo ni contraatacar al otro, para exponer lo que se piensa. Aserción negativa. Expresar nuestro acuerdo con la crítica recibida y reconocer el error que se haya cometido e incluso realizar una autocrítica. Interrogación negativa. Solicitar explicaciones cuando nos critican para saber si se trata de una crítica constructiva o manipulativa. Aserción positiva. Conductas positivas tales como dar y recibir halagos; reforzar el comportamiento de los demás y expresar afecto positivo. 3. La inteligencia emocional La inteligencia emocional es la capacidad para relacionarse con uno mismo y con los demás, comprendiendo nuestros sentimientos y los sentimientos ajenos. Según Daniel Goleman, los principales componentes de la inteligencia emocional son: • • • • • Autoconocimiento emocional. Es el conocimiento de las propias emociones, virtudes y debilidades y de cómo afectan al comportamiento personal. Autocontrol emocional. Permite controlar los impulsos para no actuar de una manera irresponsable, de la que luego nos arrepintamos y por la que tengamos que pedir perdón. Automotivación. Las emociones y la atención de las personas se centran en las metas en lugar de en los obstáculos, y se mantiene siempre cierta dosis de optimismo e iniciativa. Se actúa positivamente ante los contratiempos. Empatía. Es el reconocimiento de emociones ajenas para entenderlas e identificarse con ellas, es decir, saber interpretar las señales verbales y no verbales que los demás emiten de forma inconsciente. Habilidades sociales. Conseguir una buena relación con los demás es muy importante para tener éxito en la vida personal y laboral. 5 4. La participación en el equipo de trabajo: los roles grupales Roles grupales. Meredith Belbin define el rol como nuestro modo individual, personal, de comportarnos, de contribuir a la tarea y de relacionarnos con otras personas en el trabajo. Diferencia entre roles funcionales y de equipo. • • Rol funcional: es la habilidad, experiencia y conocimientos del individuo que son necesarios para desempeñar una función concreta en el equipo y contribuir eficazmente al logro de los fines del mismo. Rol de equipo: son las características de la personalidad que definen el comportamiento en un equipo de trabajo. o Rol de acción. Orientación de las personas hacia el desempeño de tareas. • Impulsor • Implementador • Finalizador o Rol social. Orientación de las personas hacia las relaciones con otros. • Coordinador • Investigador de Recursos • Cohesionador o Rol mental. Orientación de las personas hacia el mundo de las ideas. • Cerebro • Monitor evaluador • Especialista 5. Dinámicas de trabajo en equipo Herramientas empleadas para trabajar aspectos del funcionamiento del equipo de manera que sus miembros puedan trabajar y sacar conclusiones de forma práctica y amena. Dinámicas más utilizadas: • PHILLIPS 6/6 ¿Cómo se realiza? • • • • • Dividir el grupo en subgrupos de seis personas. Cada subgrupo se conoce y organiza. Discusión en el subgrupo del tema durante 6 minutos. Puesta en común de las soluciones y debate. Síntesis de las aportaciones. Sirve para: • • • • Promover la participación. Obtener muchas opiniones. Resolución creativa de problemas. Descubrir diferentes opiniones. 6 • ESTUDIO DE CASOS ¿Cómo se realiza? • • • Lectura del caso. Análisis de la situación y síntesis de los hechos. Aportación de ideas, debate y búsqueda de una solución. Sirve para: • • Discutir en grupo problemas. • Aportar soluciones a los mismos. Tormenta de ideas o brainstorming ¿Cómo se realiza? • • • • • Convocatoria por escrito. Aportación y recogida de ideas. Elaboración y clasificación de la lista de ideas. Puesta en común de las soluciones y debate. Valoración y selección de ideas. Sirve para: • • Desarrollar la creatividad. • Descubrir conceptos nuevos. • Resolver problemas. • Superar el conformismo y la monotonía. Técnica del grupo nominal (T.G.N.) ¿Cómo se realiza? • • • • De forma individual cada participante escribe las ideas o soluciones al problema planteado. Exposición y discusión de las ideas en grupo. Elección y clasificación individual de las ideas. Se elige la idea más valorada. Sirve para: • • Intercambiar información. • Tomar decisiones en común. • Lograr un alto grado de consenso. • Equilibrar el grado de participación entre los miembros del grupo. • Obtener una idea clara de las opiniones del grupo. Seis sombreros para pensar ¿Cómo se realiza? • • • • Reparto de sombrero de diferentes colores. Explicación del tipo de pensamiento de cada sombrero y plante. Planteamiento de problema o situación. Puesta en escena. 7 • • Anotar las conclusiones de cada enfoque. Acordar un enfoque conjunto para decidir. Sirve para: • • • Facilitar la resolución o el análisis de problemas desde distintos puntos de vista o perspectivas. Abrir los ojos a otros enfoques y sentirlos como propios. Se trata de un marco de referencia para incorporar el pensamiento lateral. Tipos de sombreros y sus significados • • • • • • • Role-playing Sombrero blanco: Trabaja con informaciones y datos concretos. Sombrero rojo: Trabaja con impresiones, emociones, intuiciones y valoraciones. Sombrero negro: Trabaja con desventajas y errores. Sombrero amarillo: Trabaja con las ventajas. Sombrero verde: Pone en práctica las ideas. Sombrero azul: Organiza y coordina. Papel de moderador. ¿Cómo se realiza? • • • • Explicación de la situación a dramatizar y de los datos necesarios. Reparto de papeles y preparación de la representación. Representación ante el resto del grupo. Análisis y valoración por parte de los observadores y de los actores. Sirve para: • • Simular una situación real con el fin de ponerse en el lugar de otra persona. Trabajar la empatía. 8 TEMA 2 – CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN 1. EL CONFLICTO: Dos o más personas o grupos se enfrenten por tener intereses, necesidades, deseos o valores diferentes e incompatibles. En los conflictos laborales, podemos definir éstos como: una confrontación o desacuerdo entre ideas, valores, objetivos o posturas dentro del ámbito de una organización. 2. EL ORIGEN DE LOS CONFLICTOS LABORALES El primer y fundamental paso para afrontar y solucionar cualquier conflicto conocer la causa. 3. FASES DEL CONFLICTO Fase Inicial: Situación conflictiva que provoca incomodidad, pero todavía no se ha manifestado. Fase de toma de conciencia del conflicto: El conflicto se manifiesta y los afectados toman conciencia de su existencia. Normalmente el conflicto se vuelve agresivo y pasa lo soguiente: - Síntomas de tensión y hostilidad mutua. - Toma de posiciones de las partes enfrentadas. - Surgen los típicos roles de agresor o víctima. - Deterioro de la comunicación. Fase de manejo del conflicto: Es el momento de intervenir. Se debe analizar la situación conflictiva. Esto supone analizar el problema o conflicto, formular objetivos y proponer soluciones. En esta etapa el conflicto puede tomar dos vías: positiva o negativa. -Resolución positiva: negociación, conciliación, mediación o arbitraje, que lo llevan al fin. -Conflicto negativo: violencia y confrontación debido a no solucionar el conflicto. Fase final: Ente todas las alternativas propuestas, se tiene que poner en práctica aquella que se considere más oportuna. Si el conflicto pasa a solucionarse, la decisión tomada es la correcta, por el contrario, si continúa deberá volver a repetirse el proceso. 4. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES Podemos resolver los conflictos atendiendo a una tercera persona o bien intentando negociar. El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) constituida por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y la Administración General del Estado. Realiza labores de mediación y arbitraje en conflictos colectivos de interpretación y aplicación. El Tribunal de Arbitraje Laboral (TAL) es la institución que se encarga de la solución extrajudicial de los conflictos colectivos en sectores y empresas que no excedan del ámbito de la Comunitat Valenciana. 5. LA MEDIACIÓN Y LA CONCILIACIÓN La mejor opción es la mediación ya que intenta que ambas partes obtengan un beneficio. En la parte de arbitraje, igual que en juicio, es posible que uno se sienta ganador y otra perdedor. En la mediación, las partes implicadas cuentan con la ayuda de una tercera persona que es neutral e imparcial, que no resuelve el conflicto, sino que presenta informaciones y propuestas de solución. El papel del mediador no aporta soluciones, pretende conseguir un acuerdo entre las partes e invita a éstas a hacerlo. Sólo sirve de testigo. 6. LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS DESDE LA NEGOCIACIÓN La forma más usual de abordar los conflictos es resolverlos mediante la negociación entre las partes, sin necesidad de acudir a un tercero. La negociación es un proceso en el que se pretende solucionar el problema de forma pacífica mediante el diálogo, por el cual las partes van modificando sus demandas hasta llegar a un acuerdo ESTILOS DE NEGOCIACIÓN Nos vamos a centrar en el estilo negociador de cada parte o la estrategia que se sigue, donde negociadores se adaptarán a cada situación teniendo en cuenta: ✓ si nos importa en mayor o menor medida la relación que tenemos con la otra parte. ✓ si le damos mayor o menor importancia al resultado de la negociación. COLABORATIVO: (yo gano, tú ganas). COMPETITIVO o imposición: (yo gano, tú pierdes): Unos ganan a costa de que otros pierdan. DISTRIBUTIVO o compromiso: (yo pierdo, tú pierdes): Todos ceden en las expectativas ACOMODATIVO: (yo pierdo, tú ganas): No importan resultados, importa mantener relación. EVITATIVO: (no negocia): La negociación puede ser contraproducente y perder más que ganar. 5. LAS FASES DE LA NEGOCIACIÓN Las dos partes van a intentar sacar el mayor beneficio, van a sacar una serie de puntos de referencia con los que cada parte acude a la negociación. 1) La mejor alternativa que nos gustaría conseguir G 2) Los objetivos que pretendemos conseguir P 3) El umbral de la negociación. El límite de donde no vamos a ceder, lo que tenemos que conseguir como mínimo. Lo que tenemos: T