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Derecho laboral 24/09/24 1- Concepto de derecho laboral El derecho laboral es una rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que surgen del trabajo dependiente, es decir, de aquellas situaciones en las que una persona trabaja bajo las órdenes y directrices de otra a cambio de una remu...

Derecho laboral 24/09/24 1- Concepto de derecho laboral El derecho laboral es una rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que surgen del trabajo dependiente, es decir, de aquellas situaciones en las que una persona trabaja bajo las órdenes y directrices de otra a cambio de una remuneración El derecho laboral surge como una respuesta a las necesidades de proteger a los trabajadores, quienes históricamente han sido la parte más vulnerable en la relación laboral. Esta rama del derecho tiene como fin equilibrar las diferencias entre empleadores y empleados, garantizando condiciones laborales justas, seguras y dignas. El trabajador dependiente es una persona que trabaja bajo la dirección de un empleador y no asume los riesgos económicos de la actividad, ya que eso recae sobre el empleador. Además, el derecho laboral es un derecho tuitivo o protector, lo que significa que su objetivo principal es defender al trabajador, quien generalmente es la parte más débil en la relación laboral. Para ello, cuenta con una serie de principios, como el principio de irrenunciabilidad de derechos, lo que implica que un trabajador no puede renunciar a los derechos que la ley le otorga, aunque así lo quisiera. 2-Derechos y deberes de las partes Los derechos y deberes tanto del empleador como del trabajador en el ámbito del derecho laboral son esenciales para mantener un equilibrio y una relación justa entre ambas partes. Estos se establecen claramente en las normativas laborales para asegurar que tanto los empleadores como los trabajadores cumplan con sus responsabilidades, y a su vez, disfruten de las garantías que les corresponden. Derechos y deberes del empleador Facultad de control: El empleador puede supervisar el cumplimiento de las tareas asignadas y verificar que el trabajador cumpla con sus obligaciones Deber relacionado: El control debe realizarse sin violar la intimidad del trabajador y dentro de los límites legales. Poder disciplinario: El empleador puede imponer sanciones a los trabajadores si no cumplen con sus obligaciones laborales. Deber relacionado: Estas sanciones deben ser proporcionadas, respetar el debido proceso, y ser acordes con la gravedad de la falta. Derechos y deberes del trabajador: Derecho a condiciones de trabajo seguras: El trabajador tiene derecho a desempeñar sus funciones en un ambiente seguro y saludable. Deber relacionado: Debe cumplir con las normativas de seguridad e higiene establecidas en su lugar de trabajo. 3-Trabajo humano El concepto de trabajo humano en el derecho laboral se refiere a toda actividad lícita que una persona física realiza a favor de otra, ya sea una persona física o jurídica, a cambio de una remuneración. Este trabajo no abarca cualquier tipo de labor, sino que se enfoca en el trabajo en relación de dependencia, es decir, en aquellas actividades en las que el trabajador se encuentra subordinado a las órdenes del empleador. Características del trabajo humano según la Ley de Contrato de Trabajo (LCT): Ajenidad: Esto implica que el trabajo que realiza una persona no es para su propio beneficio directo, sino para el empleador. Los frutos del trabajo se quedan en manos de este último, quien además asume los riesgos económicos de la actividad. Libertad: El trabajador realiza el trabajo de manera voluntaria. Es decir, tiene la libertad de elegir dónde trabajar y bajo qué condiciones, siempre dentro de los términos pactados y de acuerdo con la ley. Excepciones al trabajo regulado por la LCT: Trabajo benévolo: Es aquel que se presta sin ánimo de lucro ni remuneración, por ejemplo, el trabajo voluntario en una organización benéfica. Al no haber remuneración ni relación de dependencia, no se considera trabajo bajo la Ley de Contrato de Trabajo. Trabajo autónomo: Este trabajo es retribuido, pero no hay una relación de dependencia, ya que el trabajador autónomo trabaja por su cuenta y asume los riesgos económicos de su actividad, como un comerciante o un profesional independiente. Definición en la LCT: Según el artículo 4° de la LCT, se define el trabajo como "toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración". Esto implica que el trabajo humano bajo relación de dependencia tiene un objetivo productivo y es, en esencia, un intercambio en el que el trabajador ofrece su fuerza de trabajo a cambio de un salario. 4-Remuneración La remuneración en el derecho laboral es el pago que un trabajador recibe por la prestación de sus servicios bajo una relación de dependencia. Es la contraprestación esencial que el empleador debe cumplir, y su objetivo es asegurar que el trabajador pueda cubrir sus necesidades y las de su familia. Características de la remuneración: Obligatoria: El empleador está obligado a pagar al trabajador por los servicios prestados. Esto constituye uno de los derechos fundamentales del trabajador. Personal: Solo puede ser cobrada por el trabajador o sus derecho-habientes (en caso de fallecimiento), y no puede transferirse a terceros sin autorización. Tipos de remuneración: Salario básico o fijo: Es el monto establecido en el contrato de trabajo y se paga por el tiempo o servicio trabajado. Salario Mínimo Vital y Móvil: El salario mínimo vital y móvil es el monto mínimo que todo trabajador tiene derecho a percibir por su labor, independientemente del sector en el que se desempeñe. Este salario debe garantizar una vida digna, cubriendo las necesidades básicas del trabajador y su familia. Su cuantía es fijada periódicamente por el gobierno, de acuerdo con las condiciones económicas y sociales del país. 5-Relación de dependencia La relación de dependencia es un concepto central en el derecho laboral, y se refiere a la situación en la cual una persona (el trabajador) presta servicios para otra (el empleador) bajo condiciones de subordinación, a cambio de una remuneración. Es lo que diferencia el trabajo bajo relación laboral de otras formas de trabajo como el autónomo o el benévolo. 6-Características de la relación de dependencia: 1. Subordinación técnica: El trabajador realiza sus actividades siguiendo las instrucciones y directrices del empleador. El empleador tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo, lo que implica que puede decir cómo y cuándo se realizan las tareas. 2. Subordinación económica: El trabajador no asume los riesgos del negocio. Es el empleador quien se encarga de los riesgos económicos, y el trabajador recibe su salario, independientemente de las ganancias o pérdidas de la empresa. Ejemplos de subordinación en la relación de dependencia: Control del horario: El empleador puede establecer los horarios de trabajo y tiene el poder de sancionar si el trabajador no los respeta. Provisión de herramientas: El empleador suele proporcionar las herramientas o materiales necesarios para el trabajo. El trabajador no asume los costos de estas herramientas. Derechos del trabajador en la relación de dependencia: Derecho a la remuneración: El trabajador tiene derecho a recibir un salario por el trabajo realizado. Derecho a condiciones dignas: El empleador debe garantizar condiciones de trabajo seguras y saludables. 7- Principio del derecho Los principios del derecho laboral son reglas fundamentales que orientan la interpretación, aplicación y evolución de las leyes laborales. Estos principios buscan proteger al trabajador, quien se encuentra en una posición de desventaja frente al empleador, y asegurar condiciones de trabajo dignas. A continuación se presentan los principales principios del derecho laboral: 1. Principio protectorio Este principio es el más importante en el derecho laboral y tiene como finalidad proteger al trabajador, que es considerado la parte más débil en la relación laboral. Se manifiesta en tres reglas: In dubio pro operario: En caso de duda en la interpretación de una norma laboral, se debe optar por la interpretación más favorable al trabajador. Norma más favorable: Si existen dos o más normas aplicables a un mismo caso, se debe aplicar la que sea más beneficiosa para el trabajador. Condición más beneficiosa: Las condiciones de trabajo que sean más favorables para el trabajador, incluso si provienen de un contrato anterior, deben ser respetadas. 2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos El trabajador no puede renunciar a los derechos que la ley le otorga. Cualquier acuerdo o contrato que intente suprimir o reducir los derechos laborales será nulo. Este principio protege al trabajador de posibles abusos por parte del empleador. 3. Principio de continuidad de la relación laboral Este principio establece que, en caso de duda sobre la existencia o duración de un contrato de trabajo, debe interpretarse a favor de la continuidad de la relación laboral. El objetivo es garantizar estabilidad en el empleo y evitar despidos arbitrarios. 4. Principio de primacía de la realidad En situaciones donde exista una discrepancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que está documentado o pactado, se da prioridad a lo que efectivamente sucede en la realidad. Es decir, la realidad de los hechos prevalece sobre lo escrito o acordado formalmente. 5. Principio de buena fe Este principio implica que tanto el trabajador como el empleador deben actuar con lealtad y sinceridad durante toda la relación laboral. Ambas partes están obligadas a comportarse de manera ética, cumplir con las obligaciones pactadas y no actuar en perjuicio de la otra parte. 6. Principio de no discriminación e igualdad de trato Se prohíbe cualquier tipo de discriminación en el ámbito laboral por motivos de género, raza, religión, edad, estado civil, ideología política, actividad sindical, entre otros. El empleador debe tratar a todos los trabajadores de manera equitativa, y otorgar los mismos derechos y oportunidades a quienes se encuentren en situaciones similares. 7. Principio de equidad La equidad en el derecho laboral se refiere a la justicia aplicada en el caso concreto. Permite que los jueces interpreten las normas de manera justa y equilibrada, especialmente en situaciones donde la ley no es clara o produce resultados desproporcionados o injustos. 8. Principio de justicia social El derecho laboral tiene un fuerte componente social, que busca garantizar que las condiciones laborales sean justas y dignas. Este principio se basa en la idea de que el trabajo es un derecho y una obligación, y debe contribuir al bienestar y desarrollo de la persona y su familia. 9. Principio de gratuidad Este principio asegura que el trabajador tenga acceso gratuito a la justicia laboral. Los procedimientos judiciales y administrativos derivados de la relación laboral no deben generar costos para el trabajador, facilitando que pueda reclamar sus derechos sin impedimentos económicos. 10. Principio de razonabilidad Este principio exige que las decisiones de las partes en la relación laboral, así como las resoluciones judiciales, se ajusten a la lógica y a los valores de equidad. Las normas y su aplicación deben ser razonables y evitar decisiones arbitrarias o desproporcionadas. 8-Uso de elementos El deber de custodia de los elementos de trabajo es una obligación que tiene el trabajador de cuidar, proteger y hacer un uso adecuado de los bienes, herramientas, equipos o materiales que el empleador le proporciona para realizar su labor. Este deber se deriva del principio de buena fe en la relación laboral, ya que se espera que el trabajador trate los elementos que se le asignan con responsabilidad y diligencia, como si fueran propios. Características del deber de custodia: 1. Uso adecuado: El trabajador debe utilizar los elementos de trabajo solo para los fines establecidos en su labor y de acuerdo con las instrucciones proporcionadas por el empleador. 2. Conservación: El trabajador está obligado a mantener los elementos de trabajo en buen estado, evitando daños por negligencia, mal uso o falta de mantenimiento. No concurrencia: El trabajador no debe utilizar los elementos de trabajo proporcionados por el empleador para fines personales o en beneficio de terceros, ya que estos están destinados exclusivamente para el cumplimiento de las tareas asignadas en su puesto laboral. Ejemplo práctico: Si a un trabajador se le asigna un ordenador para desempeñar su trabajo, debe cuidarlo y utilizarlo exclusivamente para actividades relacionadas con sus funciones laborales. No debe dañarlo ni usarlo para fines personales sin autorización. Al final del día, o cuando lo requiera la empresa, deberá devolverlo en buenas condiciones. Consecuencias de incumplimiento Si el daño a los elementos de trabajo ocurre por inculpa (negligencia o imprudencia), el trabajador puede ser responsable, aunque no actuó con dolo. Si el daño ocurre por dolo (intención maliciosa), el trabajador también es responsable, pero la sanción puede ser mayor, dado que actuó con la intención de causar daño. 9-¿Cuándo hay contrato de trabajo? El contrato de trabajo se formaliza cuando una persona física se compromete a realizar trabajos o servicios en favor de otra, bajo su dependencia, y a cambio de una remuneración. No importa la forma en que se denomine o estructure el acuerdo; lo importante es que el trabajador esté subordinado al empleador y reciba una contraprestación económica. 10-¿cuando se perfecciona el contrato dé trabajo? El contrato de trabajo se perfecciona cuando ambas partes, empleador y trabajador, acuerdan los términos esenciales del empleo, como la prestación de servicios y la remuneración. Este acuerdo no requiere necesariamente un documento escrito, ya que también puede ser verbal, aunque en algunos países es preferible tenerlo por escrito para mayor seguridad jurídica. En general, el contrato se considera perfeccionado desde el momento en que el trabajador comienza a realizar sus tareas bajo la autoridad del empleador, quien tiene la obligación de pagar por el servicio prestado. 11- Trabajo en negro o no registrado El trabajo negro o no registrado se refiere a la situación en la que un trabajador realiza actividades laborales sin que el empleador cumpla con la obligación legal de registrarlo oficialmente ante los organismos correspondientes. Esto significa que el trabajador no tiene acceso a los beneficios y derechos laborales como seguridad social, obra social, vacaciones pagadas, y protección contra despidos injustificados. Cuando un trabajo no está registrado, tanto el trabajador como el empleador se encuentran en una situación irregular, lo que tiene varias consecuencias: Consecuencias para el empleador: 1. Multas y sanciones económicas: Las leyes laborales, como la Ley de Empleo No Registrado (LNE) en Argentina, imponen multas a los empleadores por no registrar a los trabajadores de manera adecuada. Esto puede incluir el pago de una indemnización adicional al trabajador afectado. 2. Obligación de pagar retroactivamente aportes y contribuciones: El empleador debe regularizar la situación pagando los aportes correspondientes a la seguridad social, jubilaciones, obra social, entre otros. 3. Mayor vulnerabilidad frente a demandas judiciales: El trabajador puede demandar por la falta de registración, lo que puede resultar en una obligación de pagar indemnizaciones que pueden duplicar o triplicar las que se pagarían en un despido regular. Consecuencias para el trabajador: 1. Falta de acceso a derechos laborales: No tiene derecho a obra social, jubilación, vacaciones pagadas, licencia por enfermedad, seguro de desempleo, ni indemnización por despido, entre otros derechos fundamentales. 2. Inseguridad legal: Al no estar registrado, es más difícil para el trabajador probar la relación laboral en caso de conflictos o despido. 12-Resolución de la situación: 1. Intimación al empleador: El trabajador puede intimar al empleador para que lo registre formalmente, generalmente a través de una carta documento. Según el artículo 11 de la Ley Nacional de Empleo (LNE), si el empleador no responde o regulariza la situación en el plazo establecido (generalmente 30 días), el trabajador puede considerarse despedido con derecho a indemnización. 2. Reclamo judicial: Si el empleador no cumple, el trabajador puede iniciar una demanda judicial. La ley ampara al trabajador con medidas como: Indemnizaciones agravadas: Se aplican sanciones económicas extras al empleador por no registrar al trabajador. Presunción de relación laboral: Según el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo prueba en contrario. Esto facilita al trabajador demostrar que existía una relación laboral. 3. Denuncia ante organismos estatales: El trabajador puede denunciar ante el Ministerio de Trabajo u otro organismo competente, que puede inspeccionar la empresa y tomar medidas contra el empleador, incluyendo la imposición de sanciones. 13- ¿Qué instrumento o elementos tiene el trabajador? El telegrama laboral es un instrumento formal utilizado en el ámbito del derecho laboral para que un trabajador se comunique con su empleador de manera oficial y fehaciente. Su principal característica es que tiene validez legal, ya que el contenido del telegrama queda registrado, y tanto el remitente como el destinatario reciben copias de lo enviado, sirviendo como prueba en posibles conflictos laborales. Características del telegrama laboral: Gratuito: En muchos países, como Argentina, el envío de telegramas laborales es gratuito para el trabajador a través del Correo Oficial. Prueba legal: Sirve como prueba escrita y fehaciente en caso de reclamaciones o demandas judiciales, ya que el contenido del mensaje queda registrado. Forma de comunicación formal: Es una herramienta utilizada para notificar situaciones como la falta de registración del trabajo (trabajo en negro), reclamaciones de salarios impagos, despidos, renuncias, o para comunicar decisiones como el preaviso de despido. Ejemplos de uso del telegrama laboral: 1. Reclamo por trabajo no registrado: Un trabajador puede enviar un telegrama para intimar al empleador a regularizar su situación laboral (blanqueo). 2. Despido o renuncia: Tanto el empleador como el trabajador pueden notificar por telegrama una rescisión del contrato de trabajo. 3. Reclamación de deudas salariales: El trabajador puede usar el telegrama para reclamar sueldos atrasados, horas extras no pagadas, etc. El telegrama es una herramienta fundamental en las relaciones laborales porque garantiza que la comunicación entre las partes quede documentada y protegida ante posibles litigios. 14-Principio Protectorio El principio protectorio es uno de los pilares fundamentales del derecho laboral. Este principio está orientado a equilibrar la desigualdad que existe entre el trabajador, que es la parte más vulnerable en la relación laboral, y el empleador, quien tiene mayor poder económico y capacidad de decisión. A través del principio protectorio, se busca ofrecer una mayor tutela al trabajador y garantizarle sus derechos. Manifestaciones del principio protectorio: El principio protectorio se manifiesta en tres reglas principales: 1. In dubio pro operario: Cuando existe una duda en la interpretación o aplicación de una norma legal o contractual, se debe resolver en el sentido más favorable al trabajador. Esto significa que, ante la ambigüedad, la interpretación debe ser aquella que proteja mejor los derechos del empleado. 2. Aplicación de la norma más favorable: Si hay dos o más normas aplicables a una misma situación, se debe aplicar la que resulte más beneficiosa para el trabajador, incluso si es de menor jerarquía. Esto significa que, aunque una norma sea inferior en la jerarquía legal, prevalece si ofrece mejores condiciones al trabajador. 3. Condición más beneficiosa: Cuando el trabajador ya disfruta de una condición más favorable (por ejemplo, un beneficio contractual que supera los mínimos legales), esa condición no puede ser empeorada. El empleador no puede modificar o eliminar esos derechos si ya han sido otorgados. Fundamento: El principio protectorio está basado en la asimetría de poder entre el trabajador y el empleador. La ley reconoce que el trabajador, por su posición de subordinación y dependencia económica, se encuentra en una situación de desventaja. Por eso, el derecho laboral tiene un carácter tutelar, es decir, está orientado a brindar protección y seguridad jurídica al trabajador. Ejemplos prácticos: Si hay dos interpretaciones posibles de una cláusula contractual, se debe optar por la interpretación que más beneficie al trabajador.  En caso de que un convenio colectivo otorgue más derechos que la ley general, prevalece el convenio, ya que es más favorable. Un trabajador no puede renunciar voluntariamente a derechos que están protegidos por la ley (por ejemplo, indemnización por despido) porque esta renuncia sería contraria al principio protectorio. Este principio es esencial en el marco del derecho laboral argentino y está establecido en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y en varias leyes laborales, como la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), para asegurar que los derechos del trabajador estén siempre resguardados​ 15-ius variandi "ius variandi" es una facultad que tiene el empleador en el marco de la relación laboral, la cual le permite modificar ciertos aspectos del contrato de trabajo, siempre que esos cambios no alteren sustancialmente las condiciones de trabajo ni perjudiquen al trabajador. Esta prerrogativa está regulada en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) en Argentina y en legislaciones laborales de otros países. Características del ius variandi: 1. Facultad de modificar ciertas condiciones: El empleador puede realizar cambios en el lugar de trabajo, las tareas asignadas, o la modalidad de la prestación del servicio, siempre que no modifiquen los aspectos esenciales del contrato y no causen un perjuicio al trabajador. 2. Límites del ius variandi: Las modificaciones no pueden alterar sustancialmente las condiciones pactadas. Por ejemplo, no se pueden cambiar las funciones del trabajador de manera que afecte su dignidad o formación profesional. No se pueden realizar cambios que impliquen una disminución del salario o beneficios laborales. El cambio no debe representar un perjuicio económico, físico, o moral para el trabajador. 3. Consecuencias del uso abusivo del ius variandi: Si el empleador utiliza esta facultad de manera abusiva, afectando negativamente al trabajador, este último tiene el derecho de considerarse despedido por "modificación unilateral del contrato" (despido indirecto) y puede reclamar las indemnizaciones correspondientes. El trabajador puede también intimar al empleador para que revierta los cambios perjudiciales, y en caso de no obtener una respuesta favorable, recurrir a la justicia laboral. Ejemplos de aplicación del ius variandi: Cambio de lugar de trabajo: El empleador puede decidir trasladar al trabajador a una sucursal cercana, siempre que no implique un cambio excesivo en distancia o condiciones de transporte que perjudiquen al trabajador. Modificación de tareas: El empleador puede reasignar al trabajador a nuevas funciones dentro de la misma categoría laboral y conforme a sus competencias profesionales.  Cambios en los horarios: El empleador podría modificar los horarios laborales, siempre que respete los límites establecidos por la ley y no cause un daño al trabajador. Referencia legal: El artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) en Argentina regula el ius variandi, señalando que el empleador puede realizar modificaciones funcionales o geográficas siempre que estas no impliquen una alteración sustancial del contrato ni causen perjuicio material o moral al trabajador. Este principio busca equilibrar las necesidades de la empresa para adaptarse a cambios productivos o organizativos con la protección de los derechos laborales del trabajador, evitando arbitrariedades.