Derecho Laboral 50% (Español)

DERECHO LABORAL 50% **Definición del trabajo** Es una actividad humana permanente o transitoria en la que una persona natural presta conscientemente un servicio a otra, siempre que se ejecute en un contrato de trabajo. **Características del derecho laboral** 1. **Nuevo**: Sus orígenes se remont...

DERECHO LABORAL 50% **Definición del trabajo** Es una actividad humana permanente o transitoria en la que una persona natural presta conscientemente un servicio a otra, siempre que se ejecute en un contrato de trabajo. **Características del derecho laboral** 1. **Nuevo**: Sus orígenes se remontan a la primera mitad del siglo XIX y principios del siglo XX - El trabajo en esos momentos estaba regulado en las normas del código civil relativas al arrendamiento de servicios 2. **Es un derecho de clase:** Se centra en la protección de la clase trabajadora pues son fácilmente vulnerables 3. **Es un derecho autónomo**: Tiene principios e instituciones propias 4. **Es un derecho protector**: Surge con el objetivo de proteger a una de las partes de la relación, el cual es el trabajador por ser quien más protección dentro de la relación y tiene las siguientes manifestaciones - - En materia laboral el requisito de audiencia de conciliación no es obligatorio, pero es lo ideal. **Normas de aplicación supletorias** a. Leyes aplicadas a casos semejantes. b. Principios. c. Jurisprudencia. d. Costumbre. e. Doctrina. f. Convenios. g. Recomendaciones **Remuneración mínima, vital y móvil** Salario mínimo nacional, partiendo del supuesto de satisfacer las necesidades básicas. Se debe medir el mínimo según cada persona. La movilidad salarial tiene que ver con el ajuste según la inflación, los salarios no pueden quedar congelados. **Fuentes** 1. **Fuentes de origen interno** La ley 2. **Fuentes de origen particular:** - - - - La convención colectiva solamente aplica a quienes están dentro del sindicato y a quienes más adelante se introduzcan al él. - Si este agrupa a más de la tercera parte de la empresa la convención se aplica a todos los trabajadores de la empresa - - - No pueden pactar por fuera del pliego de peticiones o de la denuncia de convención colectiva - Deben fallar en equidad **Aplicación de la ley laboral en el tiempo** La regla general es la IRRETROACTIVIDAD tiene efectos generales inmediato, rige hacia futuro y respeta las situaciones anteriormente consolidadas. - - - **Régimen están sometidos los trabajadores particulares** Al Código Sustantivo del Trabajo y a las leyes complementarias, cuando tienen una controversia acuden a la jurisdicción ordinaria con mediación de un juez laboral si son conflictos individuales; los conflictos colectivos se resuelven mediante conciliación. **Tipos de conflicto en materia laboral** Pueden tener aspecto individual o colectivo. - **Individual:** Cuando es un solo trabajador o cuando hay varios trabajadores pero que actúan de manera individual, en principio no tienen poder de negociación y la jurisdicción laboral no conocerá de los conflictos individuales económicos, solo conocerá de los conflictos jurídicos. - **Colectivo:** cuando acude un sindicato o un grupo de trabajadores no sindicalizados que actúan como una pluralidad, no significa solamente que se refiera a un número plural de trabajadores, sino que sea un grupo de trabajadores que actúen como uno. - Solicitar declaración de huelga - Convocación a un Tribunal de Arbitramento que culmina con la expedición del laudo arbitral que le pone fin al conflicto. - **Jurídicos:** Cuando versa sobre la aplicación o interpretación de una norma jurídica o de un derecho previamente reconocido, este conflicto lo resuelve la jurisdicción ordinaria laboral. - **Ejemplo: Pago de cesantías** - **Económicos:** buscan una mejoría en la condición de trabajo, vienen de un principio de mínimas garantías. El CST recoge los mínimos derechos que se espera que se logren. **Principios del derecho laboral** - Primacía de la realidad sobre las formas. - Presunción de contrato laboral. - Protección al trabajador. - Favorabilidad. - Condición más beneficiosa. - Indisponibilidad de derechos **Principio sindical** Derecho fundamental de la democracia que permite varias cosas en el ámbito constitucional, asi como negociar los conflictos colectivos. En este se manejan todos los derechos fundamentales que se ejercen en razón de la pertenencia a una relación de trabajo. - Libertad de expresión - Libertad religiosa - Derecho a la intimidad - ***[Caso 1]*** A las trabajadoras les cambian el uniforme de falda por pantalón y a una de ellas su religión le prohíbe usar pantalón, ella alega ante esto por el cambio de uniforme y como no quiere usar falda, la despiden, ella interpone acción de tutela, y la corte le dice que ella llevaba tres años trabajando y nunca manifestó que era de esa religión para tomar medidas por parte el empleador es por eso que ella no tiene derecho a protección en este caso - Análisis: Se concluye que no se trata solo de despidos por discriminación, sino también despidos por violación a cualquier derecho fundamental ***[Caso 2]*** Polígrafo Es usado en el ámbito laboral para el acceso al empleo, las empresas piden el permiso del trabajador para realizar esta prueba, pero si se reúsa a la prueba se estará rechazado al acceso del empleo. La corte ha señalado que para realizar esta práctica se requiere del consentimiento de la persona, por ser un prueba que invade en la intimidad de la persona, pero en la realidad este consentimiento no es libre **Principio de la primacía de la realidad** Consiste en darle más valor a los hechos que a lo pactado, lo cual no se restringe únicamente al contrato En caso de discrepancia entre los hechos y lo declarado en los documentos, prima lo ocurrido en la realidad. Entonces, por ejemplo, a pesar de que exista un contrato de prestación de servicios, si existe actividad personal, subordinación y salario (elementos naturales de la relación de trabajo), entonces existe un contrato/relación laboral. ***Características del principio de primacía de la realidad*** - Es de mandato constitucional - Es mandado para los jueces respecto a la norma existente en ese momento - Existe presunción a favor del trabajador, siendo un subordinado. **Principio de protección** Es un principio corolario del derecho de igualdad. Las legislaciones modernas imponen al empleador la carga de garantizar la seguridad y salubridad de sus trabajadores, el empleador debe asumir las contingencias. Se manifiesta en la tutela debida al trabajo. 1. 1. Suministrarles las herramientas apropiadas para cumplir la labor encomendada; 1. Instruirlos acerca de los riesgos de la actividad; 1. **Principio de mínimas garantías** El Código Sustantivo del Trabajo trabajo solo recoge los mínimos derechos en el ámbito laboral en el cual se espera que las partes en una colectividad logren mejores salarios, entre otros. **Principio de indisponibilidad** El trabajador no puede disponer de sus derechos, pues su autonomía negocial está limitada por el principio general de protección. **Principio de favorabilidad** El principio de favorabilidad se refiere a la preferencia de la legislación laboral aplicable más favorable al trabajador por sobre otras regulaciones. También comprende la interpretación más benevolente para el empleado. ***Dimensiones del principio de favorabilidad*** a. ***Normativa:*** Cuando dos o más preceptos vigentes que gobiernen la misma cuestión. El juez laboral está obligado a resolver la cuestión con el precepto o norma más favorable para la parte más desfavorable o débil. ***´*** **Principio de condición más beneficiosa** Honra la condición adquirida por un trabajador gobernado por una ley nueva que modifica la anterior en contra de sus intereses. El respeto por la condición más beneficiosa gravita en la expectativa cercana a obtener un derecho de acuerdo con la ley precedente cuando esta es más favorable. Es decir, se promulga una nueva ley, y estaba cercano a obtener un derecho con la ley anterior se le debe respetar esa condición más beneficiosa, aplicando las condiciones de la ley anterior. **Principio de estabilidad, progresividad, confianza legitima** Se refiere a mantener estabilidad en las condiciones de trabajo y la preservación indefinida del contrato suscrito por las partes, es decir, mantener el trabajo mientras el trabajador cumpla con sus responsabilidades. Busca lograr que la legislación existente en el momento en el que nace el contrato lo regule durante toda su vigencia. Consiste en la conservación del empleo o mantenimiento de la relación laboral, que el contrato de trabajo tenga vocación de permanencia para el trabajador. **Principio de interpretación conforme** Consiste en la sujeción de la interpretación de la ley que hagan los jueces a la constitución. - - **Principio de territorialidad absoluta de la ley** - El principio de territorialidad depende de: 1. 2. 3. - Sigue vigente pero la Corte ha hecho modulaciones respecto de: - ***La temporalidad o accidentalidad de la prestación***: La Corte determinó que se hace énfasis en este criterio ya que no se traduce inmediatamente en la aplicación de la ley colombiana. - Convenio que hagan las partes, siempre y cuando no contradiga principios mínimos de legislación local; Cuando habitantes nacionales presten servicios a misiones diplomáticas de otros países y existiera controversia laboral, es procedente su conocimiento bajo las leyes extranjeras si se acreditare sometimiento a las normas laborales del país contratante. - Subordinación: cuando se ejerce en Colombia, se rige bajo la legislación colombiana. Ahora se permite que un contrato sea gobernado por la ley colombiana a pesar de haberse celebrado en el exterior.  Mediante la sentencia SL4085- 201711, la Corte anotó que la ley laboral será la aplicable en el lugar en donde se ejerza materialmente el poder subordinante del empleador. La ley colombiana no se aplica en el exterior, salvo que sea inequívoca la continuidad de la subordinación desde Colombia o que las mismas partes dispongan expresamente el sometimiento a la ley colombiana durante ese lapso. **Tiempo de una jornada de trabajo** De acuerdo con el articulo 158 del CST es el que las partes convengan sin exceder el máximo que diga la ley para ese momento. (Para julio 2024 es de max. 46 horas) **Elemento distintivo del contrato de trabajo** Subordinación **Elementos esenciales del contrato de trabajo según el art. 23** (elementos naturales de la relación de trabajo) 1. Prestacional**: Actividad personal** el trabajador debe realizarlo por sí mismo. Esto es lo que se llama prestación personal de oficio, sin ayuda de ninguna otra persona y sin que el trabajador contratado pueda ser sustituido por otro. 2. Continuada: **subordinada o dependencia** es la facultad que tiene el empleador de exigir al trabajador el cumplimiento de órdenes en cualquier momento, así como a imponer reglamentos; esta facultad debe mantenerse en todo el término de duración del contrato. Así mismo, el ***ius variandi*** es una de las expresiones mediante las cuales el empleador ejerce subordinación sobre el empleado ya que el empleador puede variar las condiciones de prestación de servicio (modo, tiempo, lugar). El ***ius variandi*** no es una facultad absoluta. 3. **Atribución o salario** (recompensa por el servicio realizado) el salario es la remuneración o pago por la labor desarrollada, puede tener varias formas: por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, etc. Cuando concurre la relación del trabajo o relación laboral 1. Prestación personal de un servicio: Toda actividad humana en la que alguien presta esa actividad personal a otro. 2. Elementos característicos: subordinación o dependencia 3. Atribución o salario **Excepciones al elemento prestacional** Contrato a domicilio **Qué es el elemento de continuada: subordinada o dependencia** Facultad que tiene el empleador para imponer ordenes, reglamentos, horarios, jornadas, formas de hacer las cosas. Asi mismo, el trabajador tiene la obligación de acatar las órdenes legitimas. **Elementos esenciales del trabajo de acuerdo con el artículo 1502 del Codigo Civil (según el doctor estos si son)** 1. Capacidad 2. Consentimiento 3. Objeto y causa (lícitos) **Edad mínima en Colombia para la capacidad legal** 18 años **Formas de manifestación del consentimiento** - Tácito - Expreso **¿El siguiente contrato puede esconder una típica relación de trabajo?** Una ama de casa contrata a un plomero para que le arregle una fuga de H2O donde le pagara \$500.000. ***Respuesta:*** No es una relación laboral. Es un típico contrato civil **Clasificación de los trabajadores** **Empleados subordinados** Depende de un jefe, son subordinados, tienen horarios determinados por alguien más Ej: Jueces estos estan subordinados al Estado y existen jerarquías **Servidores públicos y la legislación que los rige (Como tal es un genero y lo que deriva son las especies)** Se designa de manera general a cualquier trabajador que le presta sus servicios al estado, Presidente, Policía, jueces Se rigen a través de la legislación de Servidores Públicos - Ley 6 de 1945 - Decreto 2127 de 1945 - Decreto de 3135 de 1968 - Decreto reglamentario 1848 de 1969 - Decreto 2400 de 1978 - Ley 4 de 1992 - Ley 909 de 2003 **Empleados públicos** Suelen ser de carrera administrativa, empelados de libre nombramiento, de periodo fijo o de elección popular. Se vinculan por medio de una situación legal o reglamentaria, su naturaleza es de este tipo, por lo tanto las partes no pueden decidir acerca de la naturaleza de cargo o negociar elementos como el salario o la jornada laboral. Ministros, asesor jurídico del ministerio, secretario general, empleado publico ***[Factores: ]*** - ***[Orgánico]***: El órgano a la que se encuentre vinculado determina su estatus. - Funcional: Se refiere a las actividades que ejercen - Las personas que se dediquen a la construcción y sostenimiento de obras públicas, como los ingenieros y el trabajador de pico y pala, son trabajadores oficiales. - Quienes trabajen en empresas industriales y comerciales del estado y en sociedades de economía mixta que tengan capital estatal superior al 90% - Una excepción es que los que trabajan a servicios generales en las empresas sociales del Estado son trabajadores oficiales, en resto de entidades no - Estatutario: **Funcionarios de libre nombramiento y remoción o funcionarios o agentes de gobierno** Representan la posibilidad de realización de un plan de gobierno, en caso de que ese plan no responda se tendrán que ir. **¿Si los ministros presentan problemas laborales cual es la competencia correspondiente para resolverlo?** Contencioso administrativo **Característica de la carrera administrativa** No pueden ser despedido cuando el presidente lo desee. A menos de que exista una causa legal. Ejemplo de empleado por carrera administrativa: Portero de Colpensiones **Características de la carrera diplomática y consular** En el caso de los embajadores son elegidos por el presidente. Siendo esto un error porque estos empleados representan al Estado, no al gobierno **Trabajadores oficiales** Trabajadores que prestan servicios al Estado y que su vinculación se hace a traves de un contrato de trabajo donde se permite negociar elementos como el salario y la jornada. Respecto a las obras públicas Ejemplo: Los empleados que aplican el cemento en las carreteras publicas Los trabajadores que estén vinculados en el sostenimiento de obras públicos serán trabajadores oficiales vinculados por contrato de trabajo. Es diferente al del decreto 2127 de 1945 En caso de conflicto de carácter individual lo resolverá la jurisdicción ordinaria **Trabajadores particulares** Los que estan sometidos a una empresa de trabajo Sometidos a: - Código Sustantivo de Trabajo - Leyes complementarias - Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, cuando tienen algún conflicto con los empleadores a. Juez de circuito b. Tribunal superior c. Corte Suprema de Justicia - En caso de conflictos colectivos se acude ante mecanismos de conciliación y arbitraje. Una vez realizada la conciliación ante el inspector del trabajo, juez laboral de forma extraprocesal, delegados regionales de la defensoría del pueblo, agente del ministerio público en materia laboral, la decisión hace transito a cosa juzgada y solo se podrá discutir su validez n caso de que existan vicios de consentimiento. **Empleados autónomos o independientes** El cual ejerce alguna actividad laboral y sobre el no recae ningún tipo de subordinación por parte de un tercero. Ejemplo: Abogado que tiene su oficina el decide como trabaja, se impone horario y reglas **Materia de los contratos de prestación de servicios** Civil o administrativo **Contrato de arrendamiento es laboral** Es un contrato civil **Elementos mínimos que recibe un trabador** - Salario - Cesantía - Intereses - Prima de servicios - Dominicales - Recargos - Aportes para EPS, riesgos y fondo de pensiones - Vacaciones **¿El siguiente contrato puede esconder una típica relación de trabajo?** Un estudiante trabaja en un restaurante los domingos de cada semana y cada vez que pega se le pagara \$70.000 **Organización Internacional del Trabajo (OIT)** - **Sentido estricto:** De manera que sirven como parámetro de control de constitucionalidad de las leyes. - **Sentido lato:** Sirve como guía interpretativa para mirar el alcance de los derechos fundamentales y de los derechos de los trabajadores ***[División de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ]*** 1. ***Conferencia internacional del trabajo***: Produce los instrumentos normativos, asi como convenios y recomendaciones. 2. ***Oficina internacional del trabajo***: Es la secretaria permanente y se encarga de la documentación. 3. ***Comités***: Divididos en encuesta, conciliación y libertad sindical ***[Poder normativo de la OIT ]*** a. Convenios: Son tratados internacionales que crean obligaciones para los Estados que los inscriben - Legislación interna: Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna - Bloque de constitucionalidad: los que regulan derechos humanos y los interpretan b. Recomendaciones: No son tratados internacionales y solo sirven como guía interpretativa para los Estados frente al cumplimiento de las disposiciones de contenidas en los convenios, pero no son vinculante. Son expedidas por la conferencia internacional del trabajo ***[Sentencia Corte Suprema de Justicia ]*** El demandante pide que se le aplique el convenio de la O.I.T sobre protección al despido, este indica que los estados podrán prever la restitución de vínculo contractual ante los despidos sin justa causa es decir un reintegro. - La corte le niega esto, porque ese convenio no está ratificado por Colombia, porque por regla general yo puedo despedir con el pago de una indemnización. - Segundo no podemos acudir al artículo 19 del código sustantivo porque nosotros tenemos ley aplicable a ese caso (art 64) - Si no tuviéramos esa norma tampoco podemos aplicar este convenio porque se opone a las leyes sociales del país, porque el espíritu de la ley laboral colombiana es la posibilidad de despedir sin justa causa con indemnización y no como lo dice el convenio de restituir **Clasificación de los conflictos del trabajo** **¿El siguiente caso es un contrato típico laboral?** Un profesor [celebra un contrato de prestación de servicios] con una Universidad. Cuyo objeto es que durante un año va a dictar los lunes 1 hora catedra de derecho Constitucional a los alumnos de 1 año. Se le pagara honorarios profesionales. **¿El siguiente contrato puede esconder una típica relación de trabajo?** La defensoría del pueblo celebra un contrato de prestación de servicios con un abogado para que defienda los detenidos que no tienen como pagarlo, mediante el pago de unos honorarios mensuales \$10.000.000. **¿El siguiente contrato puede esconder una típica relación de trabajo?** Colpensiones celebra un contrato de prestación de servicios con un abogado para que represente la entidad ante la corte con respecto a los recursos de casación. **¿El siguiente contrato puede esconder una típica relación de trabajo?** El propietario de un taxi que celebra un contrato de arrendamiento con un conductor con el fin de que el conductor, trabaje el carro todos los días. **¿El siguiente contrato puede esconder una típica relación de trabajo?** Propietario de un salón de belleza, coloca quipos, herramientas y hace un contrato de arrendamiento a sus colegas diciéndoles que tienen que venir para que negocio prospere y de cada factura que le pase al cliente se distribuirá el 70% lo toma el negocio porque está proviniendo el local y los materiales y el estilista quedara con el 30%. ***Respuesta según la Corte:*** Son trabajadores, porque tienen subordinación implícita **¿El siguiente contrato puede esconder una típica relación de trabajo?** Una ama de casa contrata a una señora para que le colabore con los oficios domésticos. Esta solo va los miércoles y tiene un pago de \$80.000. **¿El siguiente contrato puede esconder una típica relación de trabajo?** Un señor desea construir su casa entonces contrata a un arquitecto. ***Respuesta:*** No es una relación laboral, es un contrato civil. Sin embargo, el arquitecto si tiene una relación laboral con los maestros, aprendices y demás personal **¿El siguiente contrato puede esconder una típica relación de trabajo?** La Procuraduría General de la Nación contrata a una psicóloga con el fin de que ayude en el proceso de selección de los servidores que van a trabajar en la Procuraduría, con el compromiso que tiene que asistir todos los días, pero firman un contrato de prestación de servicios mediante el pago de unos honorarios mensuales. **Lineamientos de la Altas Cortes** 1. Se mira según el caso 2. Las formas no son prevalentes lo que importa s la realidad (Principio de primacía de la realidad) 3. Habitualidad de la prestación 4. Periodicidad de la prestación 5. Cumplimiento implícito o explicito vinculadas al objeto contractual (Subordinación) 6. Cumplimiento de horarios (Los trabajadores autónomos son los que escogen sus horarios) 7. Desempeño o cumplimiento en las oficinas instalaciones locaciones del empleador 8. Uso de los equipos, herramientas, locales de propiedad del empleador 9. Trabajar con ayuda o con el personal vinculado con la empresa 10. El hecho de que el objeto contractual corresponda al objetivo o finalidad institucional o empresarial 11. Recibir remuneración permanente **Obligación principal de un trabajador** Garantizar la seguridad y salubridad de los trabajadores **Orden de los derechos** **Derechos humanos/naturales/esenciales** Aquellos que hacen parte de la esencial de la humanidad, son derechos de primer orden. **Categorías de los derechos fundamentales del trabajo** 1. Libertad sindical 2. Prohibición de la esclavitud 3. Proscripción del trabajo infantil 4. Prohibición de la discriminación en el empleo y la prohibición **Elementos de los derechos ciertos e indiscutibles** 1. Sustantivo / normativo Siempre que se esté en presencia que gobierne un derecho definiendo sus elementos en principios se estará en presencia de un derecho cierto e indiscutible. En general todos los derechos del código sustantivo del trabajo lo son 2. No son negociables 3. No a la transacción 4. No a la conciliación **Clasificación de los accidentes laborales** 1. Patrimoniales - Daño emergente cuyas repercusiones pueden ser presentes y futuras - Lucro cesante: Imposibilidad de generar \$\$, por no poder trabajar a causa de un accidente. 2. Extrapatrimonial - Daño moral: Dolor interno que sufre una persona, como el cambio de su salud - Daño vida de relación: Alteración psicofísica **Consecuencias en caso de que el empleador incurra en culpa respecto al daño** Cuando proviene de la culpa patronal, esto genera unas sanciones para el infractor (216 CST).  Si la culpa es del patrono, el patrono responde por indemnización de los perjuicios causados al trabajador. **Ius variandi** Facultad unilateral del empleador que se explica en la necesidad que su negocio funcione. **Causas para la terminación de un trabajo (No son todas)** A. Muerte del trabajador B. Por mutuo consentimiento C. Decisión unilateral (En caso del empleador requiere una justa causa y carga probatoria) **Reglas para los contratos** 1. Las obligaciones se cumplen donde se encuentra la cosa o el objeto del trabajo 2. Ley de celebración del contrato, el problema se resuelve con base en la ley del lugar donde se ha firmado el contrato 3. La ley donde se haya ejecutado el contrato 4. Efecto general inmediato Una vez que se expide una ley y se promulga comienza a tener vigencia **Entidades para afiliar a un trabajador** - AFP (Pensiones) - EPS(Salud) - ARL(riesgo) - SS (complementarios) **Contratos relevantes** - **Relación de trabajo:** deben pagarse cesantías, seguridad social, dotaciones. - **Contrato comercial:** relación entre dos o más personas para regular una relación mercantil existente entre ellas. - **Contrato civil:  **no se paga un salario, ni seguridad social, ni prestaciones sociales, no hay subordinación, hay autonomía. **Tipos de estabilidad la Corte Constitucional** +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | **Absoluta** | **Relativa** | **Precaria** | +=======================+=======================+=======================+ | Solo se puede | Puede terminar por | Se puede despedir sin | | terminar por justa | justa causa, si no la | justa causa y sin | | causa, si no la | hay se debe de pagar | indemnización. Se | | terminación es | una indemnización | aplica para los | | ineficaz. | | empleados de libre | | | | nombramiento y libre | | Aplica para los | | remoción, tienen un | | fueros de salud, | | grado de estabilidad | | maternidad y sindical | | menor, la | | | | desvinculación | | | | depende de la | | | | voluntad del | | | | nominador. | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ **Tipos de estabilidad la doctrina** - ***[Estabilidad Absoluta,]*** hace referencia a la certeza que tiene el trabajador de no ser despedido a menos exista justa causa. - ***[Estabilidad Relativa,]*** hace referencia a las situaciones en donde el despido, en principio no genera la efectiva reinstalación. - ***[Propia]***: Cuando no necesariamente la declaratoria de ineficacia del despido va a traer como consecuencia la reinstalación del trabajador. - ***[Impropia]***: Cuando el despido produce efectos y a lo único a lo que hay lugar es a la indemnización por despido sin justa causa. ***Personas que gozan de privilegios con relación a la estabilidad laboral*** - Maternidad y paternidad - Enfermedad - Prepensionados - Madre o padre cabeza de hogar **Tipos de seguridad social** - Contributivo: Acobija aquellas personas que tienen capacidad de pago - Subsidiario: Acobija a personas sin suficiente capacidad de pago **Resuelva el siguiente caso. Los trabajadores extranjeros que prestan sus servicios de forma temporal o permanente en Colombia a empleadores con domicilio en Colombia:** Estos casos ocurren sobre todo en las empresas multinacionales, las cuales implican una modificación al lugar del trabajo a un país diferente para cumplir con sus servicios a un empleador diferente con el cual inicialmente celebró el contrato de trabajo. En primer lugar, es viable para las partes laborales que sigan aplicando la ley laboral extranjera, siempre que lo estimen conveniente, sin que sea necesario suspender el mismo. **Resuelva el siguiente caso. Los trabajadores extranjeros/colombianos que prestan sus servicios de forma temporal o permanente en el exterior a empleadores con domicilio en Colombia.** 1. Asignación temporal: cuando una empresa colombiana envía al exterior a un trabajador extranjero o nacional, para que desarrolle una unidad de negocio en otra empresa que puede hacer parte de un mismo grupo empresarial. En este supuesto de hecho se extendería la ley colombiana, pues se parte de que el poder de subordinación se ejerce desde Colombia. 2. Extranjeros o colombianos que son contratados por una empresa colombiana, pero ejecutan sus labores de manera permanente o definitiva en el exterior. Se aplica el criterio de lex loci solutionis o el lugar de donde viene el poder subordinante. **Resuelva el siguiente caso.** ** Personas que cuentan con la representación de Estados extranjeros en Colombia, estas personas son facultadas para ejercer actos de imperio, como los diplomáticos → se les aplica la ley de su país.** La legislación colombiana NO es competente para conocer de conflictos entre trabajadores cuyos empleadores sea una embajada, misión diplomática o un organismo de derecho internacional. Pero los trabajadores administrativos de una embajada no cuentan con esta inmunidad  Si una demanda se dirige contra un estado, el juez competente será el juez laboral del circuito Inmunidad de los organismos internacionales, siempre que así se haya establecido en el tratado constitutivo, convenio o acuerdo sede. Sin embargo, no se le puede impedir a un colombiano acudir a la justicia ordinaria si el organismo internacional no cuenta con mecanismos alternativos de solución de conflictos. Según la costumbre internacional, hay una práctica reiterada que dice que los estados sí pueden conocer de controversias laborales de los estados extranjeros, misiones diplomáticas y organismos internacionales. **¿Qué ley debe aplicarse si el trabajador presta sus servicios en distintos territorios del mundo, pero en un determinado período los presta en Colombia?** La ley colombiana durante el tiempo en el que preste sus servicios en el territorio colombiano. **Contrato de prestación de servicio y porque se caracteriza** Por no tener subordinación, es decir un contrato de trabajo tiene tres elementos; el trabajo, una subordinación es cuando el empleador dicta órdenes y un salario a cambio de una contraprestación. **FUERO DE MATERNIDAD** Las mujeres embarazadas no pueden ser despedidas sin justa causa y con previa autorización del inspector de su puesto de trabajo durante el periodo de embarazo - Por vía jurisprudencial, ahora también la corte protege a los cónyuges o compañeros permanentes de las mujeres embarazadas que no trabajen, pero dependan económicamente del hombre. - La constitución ordena una protección especial a las mujeres, pero las indemnizaciones previstas en la ley no son suficientes, por ello entran a protegerla. - El despido de la mujer embarazada sin justa causa y sin la autorización del inspector laboral será es ineficaz, no se produce algún efecto, y las indemnizaciones se pagan a título de sanción, debido a que el contrato nunca ha terminado, por lo que no se puede ordenar indemnización por despido sin justa causa, solo se paga a título de sanción por no haber incurrido ante el inspector de trabajo. - La corte en este caso reinterpreta el contenido de la normativo laboral de acuerdo con la constitución de las siguientes disposiciones. - Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades competentes **Art. 239 del CST a que hace referencia** Prohibición del despido "ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa. - Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades. - Las trabajadoras que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes tienen derecho al pago de - Indemnización equivalente a los salarios de 60 días - Fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo - Tendrá derecho al pago de las 14 semanas de descanso remunerado, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad - En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de 2 semanas adicionales - En caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término - La Corte dice que, en caso de despido por motivo de embarazo o lactancia, este no surtirá efectos. En caso tal que se tenga una causa diferente y se presente ante el ministerio o el inspector el despido si producirá efectos. **Art. 236 del CST (Tiempo de licencia)** Aplica para padres biológicos, adoptivos sin importar la edad del niño niña o adolescente +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | **Licencia de | **Licencia de | | | maternidad** | paternidad** | | +=======================+=======================+=======================+ | Parto natural | 18 semanas con el | 2 semanas | | | salario que se tenga | | | | antes de salir de | | | | licencia | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Parto múltiple | 18+2 semanas con el | Si la madre fallece o | | | salario que se tenga | abandona al hijo, el | | | antes de salir de | padre asume la | | | licencia | licencia de | | | | maternidad o el | | | | tiempo restante de | | | | esta. | | | | | | | | O en cado de que la | | | | madre por condición | | | | de enfermedad no | | | | pueda atender al hijo | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Parto prematuro | Periodo de gestación | | | | +18 semanas con el | | | | salario que se tenga | | | | antes de salir de | | | | licencia | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ ***¿Si un trabajador desea despedir a una trabajadora en estado de embarazo o en el tiempo de licencia que debe de hacer? Art. 240*** Dirigirse al Ministerio del Trabajo y solicitar ante un inspector del trabajo un "permiso de despido", dando su debida justificación. **Art. 241 Nulidad del despido** El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados. ***Periodo de protección de una madre*** Periodo de gestación + 18 semanas de licencia ***Licencia parental compartida*** Despues de las 12 semanas la madre puede compartir su licencia con el padre. ***Licencia parcial*** A partir de la semana 13, la madre puede decidir si tomar unos días si y otros no la licencia. ***¿Ademas de la mujer en estado de embarazo quien más cuenta con esta protección especial?*** **¿De acuerdo con el siguiente caso el trabajador puede despedir a la trabajadora?** Una mujer con ovarios poliquísticos, quien no le llegaba el periodo seguido. Tenía un contrato hasta el **9-09-2024**. Lugo sal de este y el **15-10-2024** se hace una prueba de embarazo y se da cuenta que está embarazada y tiene dos meses es decir que está embarazada desde **15-08-2024,** época en el cual el contrato se encontraba en vigencia. **Contrato a término fijo en el fuero de maternidad** Se tiene un trabajador y desde el primer día se anunciara hasta cuando ira el contrato. +-----------------+-----------------+-----------------+-----------------+ | **Si se | | | | | contrata una | | | | | trabajadora a | | | | | término fijo y | | | | | la trabajadora | | | | | queda en | | | | | embarazo | | | | | sabiendo que el | | | | | contrato se va | | | | | a acabar. ¿Qué | | | | | se debería | | | | | hacer?** | | | | +=================+=================+=================+=================+ | Si el empleador | Si no conoce no | | | | sabe en | hay protección. | | | | principio no la | | | | | puede tocar. Lo | En caso de duda | | | | que se debería | habrá la carga | | | | hacer es | de presunción y | | | | ampliar el | la tendrá que | | | | contrato hasta | demostrar el | | | | despues de la | trabajador. | | | | licencia. | | | | +-----------------+-----------------+-----------------+-----------------+ | El empleador | El empleador | Si el empleador | | | sabe + despide | sabe antes de | sabe +termina | | | a la mujer | la fecha del | el contrato por | | | antes del | vencimiento se | termino fijo, | | | vencimiento del | dirige al | pero no acude | | | contrato = | inspector de | al inspector de | | | Despido sin | trabajo y este | trabajo y la | | | justa causa | puede: | empresa sigue | | | | | su curso = La | | | | Si el trabajo | trabajadora | | | | subsiste tendrá | vuelve mientras | | | | que ir al | su tiempo de | | | | termino de | gestación + | | | | protección. | licencia de | | | | | maternidad + 60 | | | | Si no subiste | días de salario | | | | el trabajo, | por despido de | | | | ordena que el | maternidad. | | | | empleador quede | | | | | a cargo de las | | | | | cotizaciones a | | | | | la seguridad | | | | | social para que | | | | | cuando la | | | | | trabajadora | | | | | tenga a su | | | | | hijo, tenga la | | | | | ciencia de | | | | | maternidad. | | | +-----------------+-----------------+-----------------+-----------------+ **Sentencia C-470/97** Se estudia la constitucionalidad del articulo 239 - Existencia de estabilidad laboral reforzada. - La indemnización que este articulo da es insuficiente frente a lo que ordena la constitución. - Una buena interpretación según la corte es que el despido sin autorización del inspector no produce ningún efecto, pero además junto con el reintegro se debe pagar las prestaciones de salario dejado de recibir - Conclusión: hay lugar al reintegro, pago de salario dejado de percibir, pago de prestaciones dejadas de percibir, pago de las indemnizaciones previstas en el art 239 a título de sanción **Decreto 3135 de 1968** **Art. 21** Una trabajadora no podrá ser despedida en estado de embarazo sin la autorización del inspector del trabajo, si se trata de trabajadora oficial, o sin resolución motivada si se trata de empleada pública**.** - Si se despide sin estos requisitos durante el embarazo o los tres meses posteriores al parto se deberán una indemnización equivalente a 60 días de salario, más las indemnizaciones establecidas en la ley y la licencia de maternidad si la trabajadora no la ha disfrutado. - En trabajadoras oficiales la indemnización sería los salarios que falten para completar el plazo, ya sea el pactado o los presuntivos (6 meses). - Si se vincula por libre nombramiento y remoción no tiene derecho a indemnización +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **IDENTIFICACIÓN DE LA DESICIÓN** | Sentencia C-531/00 | | | | | | Sala Plena de la Corte | | | Constitucional | | | | | | Fecha: 10 de mayo de 2000 | | | | | | Magistrado ponente: Dr. Alvaro | | | Tafur Galvis | +===================================+===================================+ | **HECHOS** | 1. Los demandantes alegan que | | | los incisos 1º y 2º del | | | artículo 26 de la Ley 361 de | | | 1997 violan varios artículos | | | de la Constitución, al | | | permitir el despido de | | | personas con discapacidad con | | | autorización o indemnización. | | | | | | 2. Afirman que la norma facilita | | | el despido en lugar de | | | fomentar la rehabilitación | | | laboral, lo que afecta la | | | justicia en las relaciones | | | laborales y contradice el | | | artículo 47 de la | | | Constitución. | | | | | | 3. Consideran que esto impide al | | | Estado garantizar empleo | | | adecuado para personas con | | | discapacidad, como exige el | | | artículo 54 de la | | | Constitución. | | | | | | 4. Señalan que la ley desconoce | | | la función social del trabajo | | | y de la empresa, violando los | | | artículos 95 y 333 de la | | | Constitución. | | | | | | 5. Finalmente, sostienen que la | | | norma afecta derechos | | | fundamentales como la | | | estabilidad laboral, la | | | igualdad de oportunidades y | | | el libre desarrollo de la | | | personalidad, vulnerando la | | | Constitución y tratados | | | internacionales. | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **DECISION** | **Exequible** la frase "salvo que | | | medie autorización de la oficina | | | de Trabajo" del artículo 26 de la | | | Ley 361 de 1997. | | | | | | **Exequible** el inciso 2 del | | | mismo artículo, aclarando que | | | cualquier despido de una persona | | | con discapacidad sin la | | | autorización previa de la oficina | | | de Trabajo es inválido. Esta | | | autorización debe verificar una | | | justa causa para el despido, | | | protegiendo así los derechos de | | | las personas con discapacidad. | +-----------------------------------+-----------------------------------+ +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **IDENTIFICACIÓN DE LA DESCIÓN** | **Sentencia SU-070/13** | | | | | | **Sala Plena de la Corte | | | Constitucional** | | | | | | Sentencia unificadora | | | | | | **Fecha:** febrero 13 de 2013 | | | | | | **Magistrado ponente**: Alexei | | | Julio Estrada. | | | | | | **Tema:** Contrato a término | | | indefinido, a término fijo, por | | | obra o labor contratada, y | | | vinculaciones por relación legal | | | o reglamentaria. | +===================================+===================================+ | **CONTENIDO** | Mujeres embarazadas que fueron | | | despedidas han solicitado, a | | | través de acciones de tutela, el | | | derecho a la estabilidad laboral | | | reforzada y su reintegro al | | | trabajo, sin importar si su | | | contrato es escrito o verbal, a | | | término fijo, indefinido, por | | | prestación de servicios o por | | | obra o labor contratada. | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **PROBLEMA JURÍDICO** | ¿Cómo la Corte Constitucional | | | garantiza la protección de la | | | estabilidad laboral reforzada en | | | una mujer en estado de embarazo | | | frente las diferentes modalidades | | | contractuales? | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **CONSIDERACIONES DEL MÁXIMO | - La Corte Constitucional | | TRIBUNAL** | protege a las mujeres | | | embarazadas sin necesidad de | | | que el empleador conozca su | | | estado, siempre que el | | | embarazo ocurra durante la | | | relación laboral. Esta | | | protección incluye todos los | | | tipos de contrato y garantiza | | | derechos como indemnizaciones | | | y reintegro, aunque su | | | alcance varía según la | | | modalidad contractual y el | | | conocimiento del embarazo. | | | | | | - **Cuando el embarazo se | | | encuentra en un estado que | | | permite sea inferido**: La | | | Corte señala que a partir del | | | quinto mes de embarazo, los | | | cambios físicos y síntomas | | | hacen que el estado de | | | embarazo sea notorio y | | | evidente para el empleador y | | | compañeros de trabajo. | | | | | | - **Cuando se solicitan | | | permisos o incapacidades | | | laborales con ocasión del | | | embarazo** | | | | | | - **Cuando el embarazo es de | | | conocimiento público por | | | parte de los compañeros de | | | trabajo.** | | | | | | - **Alcance de la protección en | | | función de la alternativa | | | laboral.** | | | | | | | | | | | | - El fuero de maternidad | | | protege a las mujeres | | | embarazadas de despidos sin | | | justa causa y sin | | | autorización del inspector de | | | trabajo, garantizando su | | | reincorporación y evitando la | | | discriminación, lo que | | | asegura su estabilidad | | | económica y el bienestar del | | | recién nacido. | | | | | | - **Contrato a término | | | indefinido**: En un contrato | | | a término indefinido, que no | | | tiene una fecha de | | | terminación, si una mujer | | | está embarazada, pueden | | | ocurrir dos escenarios: | | | | | | | | | | | | - **El empleador conoce el | | | embarazo**: Si una mujer | | | embarazada es despedida sin | | | justa causa y sin | | | autorización del inspector de | | | trabajo, el despido es | | | ineficaz. Puede demandar su | | | reintegro y compensaciones, | | | según la sentencia SU-070 de | | | 2013, que garantiza el fuero | | | de maternidad y protege | | | contra la discriminación. | | | | | | - **El empleador no conoce el | | | embarazo**: | | | | | | - Si el despido es con | | | justa causa, solo se | | | ordena el reconocimiento | | | de las cotizaciones | | | durante el embarazo. | | | | | | - Si el despido es sin | | | justa causa, la | | | trabajadora puede | | | solicitar su reintegro | | | mediante tutela y exigir | | | el pago de salarios y | | | prestaciones dejados de | | | percibir, además de las | | | cotizaciones necesarias | | | para acceder a la | | | licencia de maternidad. | | | | | | | | | | | | - **Contrato por obra o labor o | | | término fio.** El artículo 45 | | | del Código Sustantivo del | | | Trabajo define el contrato de | | | obra o labor como aquel que | | | se celebra por un tiempo | | | determinado, dependiendo de | | | la duración de la obra a | | | realizar. | | | | | | | | | | | | - **Despido antes de la | | | terminación**: Si el | | | empleador despide a la | | | trabajadora antes de que | | | finalice el contrato o la | | | obra, el despido es | | | considerado ineficaz. El | | | empleador debe pagar las | | | cotizaciones para la licencia | | | de maternidad, la | | | remuneración dejada de | | | percibir y reintegrar a la | | | trabajadora. | | | | | | - **Despido al finalizar el | | | contrato**: Si el despido | | | ocurre al cumplir el | | | contrato, el empleador debe | | | consultar al inspector del | | | trabajo antes del | | | vencimiento. Si se determina | | | que las causas del contrato | | | subsisten, este debe | | | extenderse por el tiempo del | | | embarazo y tres meses más. Si | | | no, se puede terminar el | | | contrato, aunque el empleador | | | debe pagar las cotizaciones | | | para la licencia de | | | maternidad. | | | | | | | | | | | | - **Despido sin justa causa | | | antes de la finalización**: | | | El empleador debe pagar las | | | cotizaciones para la licencia | | | de maternidad, reintegrar a | | | la trabajadora y pagar la | | | indemnización | | | correspondiente. | | | | | | - **Despido al final del | | | contrato**: Si el empleador | | | no sabe que la trabajadora | | | está embarazada y el contrato | | | termina, se considera justa | | | causa, y la trabajadora solo | | | tiene derecho a las | | | cotizaciones para la licencia | | | de maternidad, sin derecho a | | | salarios dejados de percibir, | | | ya que el contrato ha | | | terminado. | | | | | | | | | | | | - **Contrato de prestación de | | | servicios**. El contrato de | | | prestación de servicios es un | | | acuerdo civil sin | | | subordinación. Si una mujer | | | embarazada tiene este tipo de | | | contrato, se evalúa si existe | | | una relación laboral. Si no | | | la hay, el empleador debe | | | pagar las cotizaciones para | | | la licencia de maternidad. | | | | | | - **Mujer embarazada en cargo | | | de libre nombramiento y | | | remoción.** Los cargos de | | | carrera administrativa son | | | ocupados por servidores | | | públicos bajo libre | | | nombramiento y remoción, sin | | | necesidad de motivación, | | | salvo en casos de | | | arbitrariedad. | | | | | | | | | | | | - **Si el despido se realiza | | | con conocimiento del | | | embarazo**: Tiene derecho al | | | reintegro y al pago de | | | salarios y prestaciones no | | | percibidas. | | | | | | - **Si el despido se realiza | | | sin conocimiento del | | | embarazo**: Tiene derecho al | | | pago de las cotizaciones para | | | la licencia de maternidad. | | | | | | | | | | | | - **Mujer en carrera | | | administrativa en entidad en | | | liquidación.** | | | | | | | | | | | | - **Si hay una nueva entidad | | | que asume las funciones**: La | | | mujer puede solicitar ser | | | transferida a la nueva | | | entidad para continuar | | | laborando. | | | | | | - **Si no hay otra entidad que | | | continúe con las funciones**: | | | La mujer tiene derecho al | | | reconocimiento de la licencia | | | de maternidad, así como al | | | pago de salarios y | | | prestaciones sociales. | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **DECISIÓN** | La Corte Constitucional revocó | | | fallos que negaban la protección | | | de derechos a trabajadoras | | | embarazadas y reconoció el fuero | | | de maternidad. Ordenó el pago de | | | la licencia de maternidad y | | | prestaciones no recibidas durante | | | el despido en 48 horas, | | | permitiendo que solo las | | | trabajadoras afectadas exijan | | | estas prestaciones durante el | | | embarazo y tres meses postparto. | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **RESUMEN** | - La mujer es Gestora de vida y | | | la vida ocupa un lugar | | | esencial en el ordenamiento | | | constitucional, por lo que el | | | conocimiento que tenga el | | | empleador no va ser | | | determinante para otorgar la | | | protección a la trabajadora. | | | | | | - Esta protección se otorga | | | independientemente que el | | | empleador conozca o no el | | | estado de embarazo | | | | | | - Lo importante para que | | | aplique la protección es que | | | la mujer quede en embarazo | | | durante la vigencia de la | | | relación laboral, así ella no | | | sepa que está embarazada y | | | cuando la despidan se entera, | | | esta protección le aplica | +-----------------------------------+-----------------------------------+ +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **IDENTIFICACIÓN DE LA DESCIÓN** | **Sentencia SU-075/18** | | | | | | **Sala Plena Corte | | | Constitucional** | | | | | | **Fecha**: 24 de Julio de 2018 | | | | | | **Magistrada ponente:** Gloria | | | Stella Ortiz Delgado | | | | | | **Tema:** Estabilidad laboral | | | reforzada de mujeres embarazadas | | | cuando se demuestra que el | | | empleador no tuvo conocimiento | | | del estado de gravidez al momento | | | de la desvinculación. | | | Inexistencia de la obligación del | | | empleador de sufragar las | | | cotizaciones requeridas para el | | | reconocimiento de la licencia de | | | maternidad. | +===================================+===================================+ | **HECHOS** | La Corte analizo tres casos: | | | | | | A. **Acción de Tutela | | | T-6.240.380** | | | | | | El 17 de febrero de 2017, Sandra | | | Milena Rojas Gutiérrez presentó | | | una acción de tutela contra T&S | | | Temservice S.A.S. por la | | | vulneración de sus derechos a la | | | vida, salud, estabilidad laboral | | | reforzada de la mujer embarazada, | | | igualdad y libre desarrollo de la | | | personalidad. Solicitó su | | | reintegro laboral y el pago de | | | salarios y prestaciones dejados | | | de percibir tras su despido. | | | | | | 1. Sandra Milena firmó un | | | contrato de trabajo el 9 de | | | diciembre de 2016 como | | | residente de obra para | | | Automotores San Jorge, con un | | | salario de \$2.500.000. | | | | | | 2. El 18 de enero de 2017, sus | | | superiores le informaron | | | verbalmente la terminación de | | | su contrato. Aunque | | | sospechaba estar embarazada, | | | aún no lo había confirmado | | | médicamente. | | | | | | 3. El 18 de enero de 2017, en | | | una cita médica, confirmó su | | | embarazo e informó a su jefe | | | al día siguiente. | | | | | | 4. El 19 de enero de 2017, | | | recibió una carta de despido | | | con fecha del 18 de enero, | | | pero se negó a firmarla | | | debido a su estado de | | | embarazo. | | | | | | 5. Aunque la empresa fue | | | informada de su embarazo, la | | | decisión de terminar el | | | contrato ya había sido tomada | | | el 18 de enero. | | | | | | 6. El 24 de enero de 2017, | | | Sandra Milena informó | | | nuevamente de su embarazo a | | | la empresa temporal. | | | | | | 7. El Juzgado 29 Penal de Bogotá | | | vinculó a la EPS Salud Total | | | y Automotores San Jorge al | | | caso, pero la empresa | | | argumentó que el contrato fue | | | por una labor temporal y que | | | desconocían el embarazo en el | | | momento de la terminación. | | | | | | 8. El 2 de marzo de 2017, el | | | juzgado declaró improcedente | | | la solicitud de reintegro y | | | pago de salarios, indicando | | | que existen otros mecanismos | | | judiciales adecuados y que la | | | empresa no tenía conocimiento | | | del embarazo al momento del | | | despido. | | | | | | | | | | | | B. **Acción de Tutela | | | T-6.318.375** | | | | | | El 24 de abril de 2017, Sandra | | | Liliana Tinoco Ramos presentó una | | | acción de tutela contra Chilco | | | Distribuidora de Gas y Energía | | | S.A.S. E.S.P., alegando que sus | | | derechos al trabajo, vida, | | | familia y protección a la | | | maternidad fueron vulnerados al | | | ser despedida sin justa causa | | | mientras estaba embarazada. Los | | | hechos son: | | | | | | 1. El 10 de octubre de 2016, | | | Sandra Liliana firmó un | | | contrato a término indefinido | | | con Chilco Distribuidora de | | | Gas y Energía S.A.S. E.S.P., | | | como ejecutiva comercial. | | | | | | 2. El 15 de marzo de 2017, la | | | empresa le notificó la | | | terminación unilateral de su | | | contrato sin justa causa, sin | | | exponer razones. | | | | | | 3. El 29 de marzo de 2017, | | | después de su despido, se | | | realizó una prueba de | | | embarazo que resultó | | | positiva. | | | | | | 4. El 31 de marzo de 2017, | | | mediante ecografía, confirmó | | | que tenía 3,6 semanas de | | | embarazo. | | | | | | 5. El 10 de abril de 2017, | | | solicitó formalmente su | | | reintegro laboral, informando | | | a la empresa sobre su | | | embarazo. La empresa rechazó | | | la solicitud el 18 de abril. | | | | | | 6. Chilco Distribuidora afirmó | | | que desconocía el embarazo al | | | momento del despido, y que la | | | propia trabajadora tampoco lo | | | sabía. | | | | | | 7. El 12 de julio de 2017, el | | | Juzgado 30 Laboral de Bogotá | | | reconoció que la demandante | | | estaba embarazada al momento | | | del despido, pero concluyó | | | que no había evidencia de que | | | el despido se debiera a su | | | embarazo, ya que la empresa | | | no estaba al tanto de su | | | condición. | | | | | | | | | | | | C. **Acción de Tutela | | | T-6.645.503** | | | | | | El 22 de septiembre de 2017, | | | Ángela Sorany Salazar Urrea | | | interpuso una acción de tutela | | | contra Almacenes Éxito S.A. por | | | considerar que se vulneraron sus | | | derechos al trabajo, salud y | | | vida, ya que fue despedida tras | | | un proceso disciplinario estando | | | embarazada. | | | | | | 1. El 2 de octubre de 2015, | | | Ángela firmó un contrato a | | | término indefinido como | | | cajera. | | | | | | 2. El 19 de julio de 2017, fue | | | despedida tras un proceso | | | disciplinario. | | | | | | 3. El 10 de agosto de 2017, una | | | ecografía confirmó que tenía | | | seis semanas de embarazo. | | | | | | 4. El 15 de agosto de 2017, | | | solicitó su reincorporación | | | por estar embarazada. | | | | | | 5. El 16 de noviembre de 2017, | | | el Juzgado Segundo Civil de | | | Cartago negó la tutela al | | | señalar que el despido se | | | debió a un proceso | | | disciplinario, y no al | | | embarazo, el cual fue | | | conocido después de la | | | finalización del contrato. | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **PROBLEMA JURÍDICO** | ¿Las empresas privadas accionadas | | | desconocieron los derechos | | | fundamentales de las mujeres | | | gestantes al terminar | | | unilateralmente el contrato de | | | trabajo, aun cuando los | | | empleadores afirman no haber | | | conocido el estado de embarazo de | | | las trabajadoras? | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **CONSIDERACIONES DEL MÁXIMO | 1. **Caso de Sandra Milena Rojas | | TRIBUNAL** | Gutiérrez:**\ | | | Sandra Milena fue contratada | | | el 9 de diciembre de 2016 por | | | T&S Temservice S.A.S. como | | | ingeniera residente y | | | despedida el 18 de enero de | | | 2017, tras informar sobre su | | | sospecha de embarazo. La | | | Corte Constitucional | | | determinó que su despido fue | | | discriminatorio e | | | injustificado, ordenando a la | | | empresa pagar salarios, | | | prestaciones e indemnización | | | hasta el final del período de | | | lactancia, por no contar con | | | la autorización del inspector | | | de trabajo. | | | | | | 2. **Caso de Sandra Liliana | | | Tinoco Ramos:**\ | | | Sandra Liliana fue contratada | | | el 10 de octubre de 2016 por | | | Chilco Distribuidora de Gas y | | | Energía S.A.S. y despedida | | | sin justa causa el 15 de | | | marzo de 2017. Dos semanas | | | después, al enterarse de su | | | embarazo, solicitó su | | | reintegro, pero la empresa lo | | | rechazó. La Corte concluyó | | | que, al no conocerse el | | | embarazo en el momento del | | | despido, no aplicaba la | | | estabilidad laboral reforzada | | | ni la protección de | | | prestaciones y licencia de | | | maternidad. | | | | | | 3. **Caso de Ángela Sorany | | | Salazar Urrea:**\ | | | Ángela Sorany fue contratada | | | por Almacenes Éxito S.A. el 2 | | | de octubre de 2015 y | | | despedida el 19 de julio de | | | 2017 tras un proceso | | | disciplinario. El 10 de | | | agosto descubrió que estaba | | | embarazada y solicitó su | | | reincorporación, pero la | | | Corte determinó que, al no | | | conocerse el embarazo en el | | | momento del despido, no | | | aplicaba la protección de | | | estabilidad laboral | | | reforzada. | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **DECISIÓN** | 1. **Sentencia de Sandra Milena | | | Rojas Gutiérrez (24 de abril | | | de 2017):**\ | | | El Juzgado Veinte Penal del | | | Circuito de Bogotá concedió | | | la tutela a favor de Sandra | | | Milena Rojas, ordenando a las | | | empresas T&S Temservice | | | S.A.S. y Automotores San | | | Jorge S.A. pagar | | | solidariamente los salarios y | | | prestaciones sociales que | | | dejó de percibir desde su | | | despido hasta el final de su | | | período de lactancia, además | | | de una indemnización por | | | despido sin autorización. | | | | | | 2. **Sentencia de Sandra Liliana | | | Tinoco Ramos (12 de julio de | | | 2017):**\ | | | El Juzgado Treinta Laboral de | | | Bogotá ratificó la decisión | | | de no ordenar el reintegro ni | | | el pago de salarios y | | | prestaciones, ya que el | | | empleador desconocía el | | | estado de embarazo al momento | | | del despido de Sandra Liliana | | | Tinoco. | | | | | | 3. **Sentencia de Ángela Sorany | | | Salazar Urrea (16 de | | | noviembre de 2017):**\ | | | El Juzgado Segundo Civil de | | | Cartago revocó una decisión | | | previa y confirmó la negativa | | | de reintegrar y pagar | | | salarios a Ángela Sorany, al | | | concluir que el empleador no | | | sabía que estaba embarazada | | | cuando fue despedida. | +-----------------------------------+-----------------------------------+ **PRINCIPIO DE ESTABILIDAD POR DISCAPACIDAD** 1. No se pueden despedir ni su contrato puede ser terminado por la condición de la discapacidad, salvo que sea incompatible del trabajo. 2. Estando trabajado puede surgir la discapacidad y no se podrá ser un factor de discriminación. Si tuvo un accidente, el trabajador tendrá que mirar si la persona en la rehabilitación puede volver hacer la labor que la tenía, en caso tal de que no tengo que reubicarlo (el puesto tiene que ser con igual o similares condiciones a las que tenía antes de la incapacidad), si no existe nada más. Se debe de dirigir al ministerio de trabajo para que les autorice el despido. Una vez con la autorización si se puede hacer ese despido. \ [*Terminación* + *indemnización* *por* *despido*sin *justa* *causa* + *indeminzación* *de* 180*días* *de* *lasario*  *por* *la* *condción* *de* *incapacidad* ]{.math.display}\ 3. La Corte Constitucional en 2000, dijo que esa indemnización no era insuficiente, y estableció que dicho despido sin autorización del inspector del trabajo es ineficaz y se pagaran las indemnizaciones a título de sanción. ***Decreto 019/12*** - Si hay justa causa el empleador no debe acudir al inspector del trabajo, su finalidad fue simplificar algunos trámites ante administración Pública. - La autorización que se pide al inspector del trabajo hace parte del fuero de salud, por lo que no una cuestión de trámite. - El trámite ante el inspector, al hacer parte del fuero de salud no pode ser objeto de regulación en este decreto. ***Sentencia C-531/00*** Hace referencia al art. 26 de la ley 361/97 Siempre que se presente una necesidad de despedir a un trabajador en estado de discapacidad se necesita el aval del inspector. Discapacidad: Perdida de una capacidad es una condición definitiva. Lo que se debe de proteger son a las personas con una condición de enfermedad, ampliado es concepto de discapacidad. No solamente para las personas que quedaron incapacitados antes o durante el trabajo con el 100% de incapacidad, si no se comienza a mirar %P.C.L En la sentencia SU-049/17 Se agrega el concepto de estabilidad para todas las formas de prestación de un servicio. ***Tipos de juntas por el principio de estabilidad por discapacidad*** - ***Junta regional de calificación de invalidez:*** Se hace una junta para mirar si el dictamen del primer medico es correcto. - ***Junta nacional de calificación de invalidez***: Si no estoy de acuerdo con la decisión de la junta regional de calificación de invalidez se dirige a esta. - ***Juzgado laboral***: Si no estoy de acuerdo con la decisión de la junta nacional de calificación de invalidez se dirige a esta. ***Requisitos de enfermedad*** 1. Impida o dificulte el trabajo (Que por esa situación la persona ya no pueda trabajar como antes) 1. Ofrecer estabilidad 2. Si no se puede se tiene que reubicar de acuerdo con sus condiciones de salud No toda la discapacidad da invalidez. ***Grados de discapacidad Según la ley SL1360/2018*** - Moderado Perdida de 15%-25% - Severo perdida 25-50% - Profundo perdida 50+% En este caso se genera una pensión de validez **PREPENSIONADOS** Aplica para las personas que le falten tres años o menos para cumplir los requisitos para acceder a la pensión - En año 2002 se expide la ley 790 que era sobre el programa de renovación de la administración pública y daba facultad al presidente para las supresiones de entidades, por lo que hubo varios despidos - - De acuerdo con la sentencia T-638 de 2016 el fundamento constitucional se basa que las personas estan en una situación de debilidad manifiesta pues ya estan cercanas a la tercera edad. **DESPIDOS Art. 64** En Colombia se ha establecido que el empleador tiene el derecho a despedir sin justa causa a sus trabajadores mediante el pago de la indemnización con excepción de los casos en que el despido se haga debido a algún tipo de discriminación. - Qué puede hacer el trabajador si lo despiden sin justa causa, le pagan la indemnización y él sabe que lo están despidiendo por alguna razón discriminatoria. - Lo puede probar por medio de un indicio, esto se hace muy difícil, pero puede llevar al juez al convencimiento de la discriminación. - Hoy en día, este sujeto se convierte en sujeto de especial protección constitucional, como consecuencia de esto se activa una presunción de discriminación que hace que la persona que se le acusa de discriminar deba probar que no existió la discriminación o que existen causas objetivas del comportamiento ***[Casos ]*** ***[Sentencia año 2000]*** Señora que no la contrataron para ser celadora por ser mujer, se prueba que hubo discriminación; se le dio la orden a Ecopetrol de re- hacer la orden de