DERECHO DEL TRABAJO TEMA 10 PDF

Derecho del Trabajo I -TEMA 10 OTRAS FUENTES DE OBLIGACIONES DE LA RELACIÓN LABORAL 1. LA JURISPRUDENCIA Y LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO 1.1. LA JURISPRUDENCIA Según el art. 1.6 Cc, la jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de...

Derecho del Trabajo I -TEMA 10 OTRAS FUENTES DE OBLIGACIONES DE LA RELACIÓN LABORAL 1. LA JURISPRUDENCIA Y LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO 1.1. LA JURISPRUDENCIA Según el art. 1.6 Cc, la jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y, los principios generales del Derecho. En su primer y más estricto sentido, es jurisprudencia, pues, la doctrina reiterada del Tribunal Supremo (TS), que ha de ser seguida por los tribunales inferiores. Pero también tiene valor jurisprudencial: La doctrina del Tribunal Constitucional (TC), conocida como jurisprudencia constitucional. La doctrina elaborada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que produce la jurisprudencia comunitaria. La doctrina elaborada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), en aplicación del Convenio de Derechos Humanos. 1.2. FUNCIONES DE LA JURISPRUDENCIA La jurisprudencia contribuye a la creación y clarificación del ordenamiento jurídico. Los criterios jurisprudenciales se unen a las normas, para determinar su validez o su posición en el ordenamiento jurídico, para aclarar su contenido y alcance, o para fijar su sentido más apropiado. La buena interpretación y aplicación de los mandatos jurídicos requiere el conocimiento de la norma, pero también de los correspondientes criterios jurisprudenciales. Dentro de esa función general de interpretación y aplicación pueden detectarse dos funciones más concretas: 1. De un lado, la función “depuradora”, del ordenamiento, mediante la cual los tribunales declaran la validez de las normas o, en su caso, la eliminación de normas ilegales (TS), inconstitucionales (TC), o contrarias a Derecho comunitario (TJUE). 2. De otro lado, la función estrictamente “complementaria”, mediante la cual los tribunales fijan la interpretación correcta de las normas, seleccionando en su caso la más adecuada de las opciones interpretativas propuestas o posibles. Es muy propia del TC y del TJUE la función depuradora de normas contrarias al ordenamiento (a la CE o al Derecho comunitario. En la jurisprudencia del TS es más frecuente, la función interpretativa o de complemento del ordenamiento jurídico. 1.3. CAUCES Y TIPOS DE JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO El Tribunal Supremo tiene jurisdicción en toda España y es el órgano jurisdiccional superior en todos los órdenes, salvo lo dispuesto en materia de garantías constitucionales. Dentro del TS, es la Sala Cuarta o de lo Social, la competente de manera directa y exclusiva en materia laboral y social. La Sala de lo Social del TS conoce de las pretensiones que se promuevan en la “rama social”, del Derecho (legislación laboral, sindical y de seguridad social, en síntesis), e interviene en los procesos a través de diversas vías: revisión, casación y casación para unificación de doctrina, fundamentalmente. Puede conocer de las más variadas cuestiones y controversias relativas al mundo laboral, de índole individual o colectiva. La jurisprudencia de la Sala de lo Social del TS vincula en principio a los órganos jurisdiccionales inferiores, de tal manera que su infracción justifica la interposición de recurso, ante los órganos superiores, por tanto la jurisprudencia social del TS “vincula a los restantes órganos del sistema judicial”. DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL El TC es el intérprete supremo en materia constitucional (art. 123.1 CE y art. 1 LOTC). Le corresponde el control de constitucionalidad, de las leyes, también de las laborales (recurso y cuestión de inconstitucionalidad), y la garantía de los derechos fundamentales, y libertades públicas en todos los ámbitos de la vida social, incluidas las relaciones de trabajo, a través del recurso de amparo. Las sentencias del TC dirigidas al control de constitucionalidad de una ley pueden declarar su adecuación al texto constitucional, la interpretación exigible desde el punto de vista constitucional (sentencias “interpretativas”), la opción interpretativa no válida (“sentencias interpretativas de rechazo” (STC 98/1985 y 29-7-1985), o la nulidad del correspondiente texto legal por contradicción con la CE (inconstitucionalidad “sobrevenida”, si la ley es anterior a la CE, como fue el caso del RD Ley 17/1977 sobre Relaciones de Trabajo en lo que respecta a la huelga). Las sentencias del TC en recurso de amparo, tienen por objeto la preservación de las libertades públicas y los derechos fundamentales, y de ser estimatorias, habrán de declarar la nulidad de los actos impugnados y reconocer el derecho vulnerado. Las sentencias del TC que declaran la inconstitucionalidad de una ley y las que no se limiten a la estimación subjetiva de un derecho tienen plenos efectos frente a todos (art. 164.1 CE). La restante jurisprudencia constitucional tiene carácter vinculante para todos los jueces y tribunales (art. 5 LOPJ). DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA (TJUE) Al TJUE corresponde la interpretación con valor jurisprudencial de las normas comunitarias (arts. 220 y ss. TCE). El TJUE interviene, básicamente, a través de procedimientos de infracción de la Comisión Europea contra los Estados, por incumplimiento de mandatos comunitarios, y de las cuestiones prejudiciales, que pueden plantear los órganos jurisdiccionales nacionales. Para que una controversia judicial planteada tenga encaje en el área de una cuestión prejudicial “es preciso que la norma de derecho comunitario que pretendidamente se dude sobre su interpretación o alcance, sea base esencial para resolver el proceso en cuestión”. En materia laboral o social, la jurisprudencia comunitaria es especialmente rica en lo relativo a libre circulación de trabajadores, igualdad de trato entre hombres y mujeres en el trabajo, y sucesión de empresa. La jurisprudencia comunitaria opera de forma similar a como actúan los órganos jurisdiccionales encargados de la formación de jurisprudencia en los sistemas nacionales. DEL TRIBUNAL EUROPEO DE DERECHOS HUMANOS El TEDH es el órgano jurisdiccional encargado de la interpretación y aplicación del Convenio Europeo de Derechos Humanos aprobado en 1950 en el seno del Consejo de Europa, mediante la resolución de los asuntos que le sometan o bien las Partes Contratantes o bien la Comisión creada por ese mismo Convenio (art. 45). La sentencia del TEDH es “definitiva”, y las Partes Contratantes se comprometen “a conformarse a las decisiones del Tribunal en los litigios en que sean parte” (arts. 52 y 53). El Convenio incluye algunos preceptos de trascendencia laboral, como el art. 4, que prohíbe el trabajo forzoso, y el art. 11, que reconoce el derecho de libertad sindical. LA DOCTRINA JUDICIAL La doctrina elaborada por órganos jurisdiccionales inferiores no tiene la condición legal de jurisprudencia (STS 30- 4-2001), pero también puede contribuir a la clarificación del ordenamiento jurídico, y puede ser el inicio de nuevas interpretaciones y líneas de jurisprudencia (doctrina judicial). Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, de las Comunidades Autónomas (TSJCA), que conocen del recurso de suplicación y, en primer grado, de ciertos litigios de dimensión colectiva. La Sala de lo Social en la Audiencia Nacional (AN), que conoce de controversias de dimensión colectiva y de alcance nacional. Las sentencias de los TSJ pueden ser recurridas ante el TS en casación o en casación para unificación de doctrina. Las de la AN, en casación. 1.6. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO Según lo establecido en el Código Civil, los principios generales del Derecho, “se aplicarán en defecto de ley o costumbre, sin perjuicio de su carácter informador del ordenamiento jurídico”, resultando de aplicación a toda la normativa estatal y cumpliendo la función de, fundamento del ordenamiento jurídico y criterio de interpretación de las normas. La actividad de interpretación, de integración y de depuración del ordenamiento jurídico que desempeñan los órganos jurisdiccionales está orientada o inspirada, por los principios generales del Derecho. Los principios generales del Derecho, son ideas normativas generales que se sustentan o están en la base de preceptos o disposiciones más concretas: la mayoría de las veces, están implícitos en el conjunto de las disposiciones normativas, correspondiendo su formulación a la doctrina científica o a la doctrina jurisprudencial.  Son principios generales del Derecho, entre otros, el principio de jerarquía normativa, el principio de primacía, el principio de inderogabilidad de las normas internacionales por el Derecho interno…, y como ya hemos señalado hay, entre los principios generales del Derecho, algunos que son específicos del Derecho del Trabajo, como, el principio de irrenunciabilidad de derechos por el trabajador, el principio de condición más beneficiosa, el principio de norma más favorable... 2. EL CONTRATO DE TRABAJO COMO FUENTE DE OBLIGACIONES El Estatuto de los Trabajadores señala el art. 3.1 ET que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado (Ley y Reglamento en sentido amplio) Por los convenios colectivos (que salvo excepciones no tienen rango jerárquico entre sí) Por el contrato individual de trabajo (fruto de la “autonomía de la voluntad”)- por los usos y costumbres locales y profesionales El art. 3 del ET señala al contrato de trabajo, a pesar de que el contrato no es fuente del Derecho del Trabajo, sino manifestación de la autonomía privada. La autonomía de la voluntad de las partes que celebran el contrato de trabajo no puede dar lugar a normas generales, pero sí puede crear reglas que afecten a la relación individual entre trabajador y empresario. Según la regla general del art. 1255 Cc, el contrato es “ley entre las partes” y según el art. 3.1.c) ET, la relación laboral también puede regularse por “la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo”, siempre que sean lícitas las condiciones pactadas. Es nulo, total o parcialmente, el contrato que infringe normas imperativas (art. 9 ET). En todo caso, la autonomía de la voluntad no puede establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos y tampoco puede utilizarse, en particular, para que el trabajador renuncie a sus derechos (conforme al principio de irrenunciabilidad de derechos por el trabajador, art. 3.5 ET). 2.1. EL CONTRATO. REQUISITOS DE CAPACIDAD CAPACIDAD DEL TRABAJADOR Para que el contrato de trabajo sea válido se requiere que tanto el empresario, como el trabajador, sean capaces para contratar. Capacidad jurídica la tienen todas las personas por el hecho de serlo. La capacidad jurídica implica la facultad de la persona, para ser titular de derechos y obligaciones. Capacidad de obrar depende de determinadas cualidades personales. Con respecto al contrato de trabajo, los elementos determinantes de dicha capacidad son esencialmente la nacionalidad del trabajador y la edad. Los requisitos que debe reunir una persona para celebrar un contrato de trabajo válido vienen establecidos en el Derecho Civil y en el ordenamiento laboral-art. 6 ET-. La capacidad del trabajador para contratar está en función de la edad, ya que en atención este dato existen, en cuanto a la capacidad de obrar, varias situaciones distintas: una situación de capacidad plena, otra de capacidad limitada según se necesite, o no, autorización para celebrar un contrato de trabajo y, la incapacidad. 2.1. EL CONTRATO. REQUISITOS DE CAPACIDAD CAPACIDAD DE OBRAR LIMITADA Los mayores de 16 y menores de 18 no casados y no dependientes de sus padres o tutores. Para realizar un contrato de trabajo, válidamente, necesitan la previa autorización–expresa (verbal o escrita) o tácita- de sus custodios legales (padre, madre, tutor o personas o instituciones que les hayan tomado a su cargo). Incapaces para contratar los menores de 16 años-art. 6 ET Excepciones a esta regla: Se permite el trabajo de los menores en espectáculos públicos, si bien, para contratar válidamente se exige: o Autorización de la Autoridad Laboral o Permiso que debe constar por escrito y para actos determinados o No pudiendo suponer un peligro para la salud física o psíquica del trabajador o para su formación personal o humana También el ET señala una serie de prohibiciones en la prestación de trabajo a los menores de 18 años, resulta prohibido: el trabajo nocturno, la realización de horas extraordinarias y la realización de actividades insalubres, penosas, nocivas o peligrosas. Con independencia de la edad, también puede producirse la incapacidad del trabajador, pero en atención a especiales circunstancias de la persona, enfermedad o deficiencia persistente... si bien en estos casos debe existir la previa declaración judicial de incapacidad sobrevenida. CAPACIDAD DEL EMPLEADOR. REMISIÓN A LAS REGLAS CIVILES Si el empresario es una persona física, en cuanto a la edad estarán capacitados, los mayores de edad o emancipados. Los menores pueden celebrar el contrato de trabajo válidamente por medio de sus representantes legales. Si el empresario es una persona jurídica, gozará de capacidad cuando la sociedad esté constituida válidamente. El hecho de que cuando el empleador es una persona jurídica necesite de unos órganos y unas personas físicas que se ocupen de materializar sus decisiones (administradores, consejeros o gerentes llamados a celebrar los negocios entre otros, los contratos de trabajo-), puede originar un problema frecuente en la práctica, ya que alguien que dice representar a la entidad y actuar en su nombre no ostenta en realidad tal condición, por carecer de poder bastante (falsos administradores). Los “falsos administradores” quedan obligados a responder de las posibles consecuencias (fundamentalmente la indemnización por los daños y perjuicios causados, equivalente a los salarios que hubieran debido percibir los empleados), porque ellos fueron quienes llevaron a cabo un contrato irregular. 2.2. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO 2.2.1. EL CONSENTIMIENTO COMO REQUISITO DEL CONTRATO Y SUS VICIOS Según el art. 1262 Cc, “El consentimiento se manifiesta por el concurso de la oferta y la aceptación sobre el objeto y la causa que han de constituir el contrato”, por lo tanto, el contrato se perfecciona por el mero consentimiento y existe desde que el trabajador acuerda con el empresario prestar un servicio a cambio de una remuneración. Si el consentimiento se presta por error, violencia, intimidación o dolo-vicios del consentimiento- el contrato será nulo–arts. 1266, 1267, 1269 Cc-. El análisis de las prácticas más frecuentes, y de los pronunciamientos judiciales al respecto, permiten obtener una premisa de partida, quien lo hubiera alegado, habrá de soportar la carga de la prueba. A) EL ERROR “El error constituye un conocimiento equivocado de una cosa o un hecho basado en la ignorancia o incompleto conocimiento de esa cosa (de hecho) o de la norma que los disciplina (de Derecho)” La ley exige, para poder considerarlo elemento capaz de alterar gravemente el consentimiento, que recaiga “sobre la sustancia de la cosa objeto del contrato o sobre aquellas condiciones que principalmente hubieran sido motivo para celebrarlo” (art. 1266 Cc). La doctrina jurisdiccional, completando el tenor legal, precisa “que el mismo ha de ser sustancial (esencial), no imputable a quien lo sufre y que exista una conexión entre error y finalidad pretendida” B) VIOLENCIA E INTIMIDACIÓN La violencia y la intimidación-los comportamientos más graves- anulan totalmente la libertad y la voluntad del sujeto, la violencia, material y moral, ocupa “el primer lugar en la jerarquía de los vicios que aniquilan o perturban la libertad de querer” La violencia o la intimidación cuentan con un escaso margen de aplicación, parece más extraño en la fase inicial de la contratación, sucede lo contrario en el desarrollo de la relación en la que es fácil ver múltiples ejemplos: cuando el empresario obligue al empleado a aceptar modificaciones sustanciales de sus condiciones de trabajo, bajo amenaza soterrada de despido, o cuando, queriendo desprenderse de un trabajador concreto, le induzca a presentar la dimisión. Para llegar a provocar tan radical efecto debe poseer entidad suficiente, “atendiendo a la edad y condición de la persona” (art. 1267 CC). C) EL DOLO La actitud fraudulenta y engañosa de una de las partes (“palabras o maquinaciones insidiosas”), con el propósito de obtener un consentimiento de la otra que no se hubiera producido (o hubiera llevado a establecer un acuerdo diferente) sin desconocer la información falsa o la actuación contraria a Derecho. El engaño ha de contar, también, con entidad suficiente y recaer sobre alguno de los elementos sustanciales del contrato. Este vicio, en realidad, sería “una especie de error provocado, (motivo por el cual) merece la calificación legal de dolo” 2.2.2. EL OBJETO COMO REQUISITO ESENCIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO: POSIBLE, DETERMINADO Y LÍCITO El objeto en el contrato de trabajo vendrá dado, de un lado, por los servicios prestados a favor de un tercero; de otro, por el salario. Una relación en la cual no exista actividad productiva, o ésta no fuera remunerada, podría dar lugar a cualquier otro tipo de vínculo jurídico, pero no, a un vínculo laboral. El objeto del contrato debe ser posible, determinado, y lícito. A. Posible-El salario debe fijarse en moneda de curso legal.-En cuanto hace al esfuerzo productivo, el contrato sólo será nulo si queda referido a una tarea que el trabajador no pueda realizar materialmente de ninguna manera. B. Determinado o determinable-Hay que concretar el salario, y la prestación de trabajo que se va a realizar. C. Lícito- Concertar una prestación de servicios contraria “a las Leyes o las buenas costumbres” priva a la relación de un componente esencial y, en consecuencia, provoca su nulidad. Del mismo modo, sería inaceptable aquel objeto que recayera sobre las cosas “fuera del comercio de los hombres” (art. 1271 Cc). CAUSA La causa del contrato de trabajo hace referencia al fin que se persigue con el contrato de trabajo. La causa del contrato de trabajo para el trabajador debe ser la contraprestación económica que debe recibir por la prestación de servicios y para el empresario, que se le preste el servicio o se realice un trabajo. La causa tiene que ser lícita y verdadera sino el contrato de trabajo será considerado nulo por simulación total o parcial de la causa. 2.3. CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO DE LOS ELEMENTOS ESENCIALES La ausencia de los requisitos o elementos esenciales del contrato de trabajo pueden determinar su nulidad total o parcial. Un contrato es nulo cuando es contrario a la ley o existe algún vicio insubsanable, si afecta a los elementos o requisitos esenciales hablaríamos de nulidad total. El art. 9.2 ET “reconoce el derecho a la retribución de los servicios prestados”, es decir, aunque el contrato no tenga efectos jurídicos por ser nulo, el trabajador tendrá derecho a percibir el salario por los servicios prestados (por ejemplo, es nulo el contrato celebrado con un menor de 16 años). Pero si las tareas pactadas son legales, aun cuando se desarrollen en favor de un empresario que desarrolla actividades prohibidas, no cabrá apreciar objeto inmoral o ilícito en el vínculo contraído. Por el contrario, el contrato será anulable cuando el vicio de que adolece sea subsanable, y hay que tener en cuenta que en materia de contrato de trabajo, el principio que rige, es el de conservación del negocio jurídico. Hablamos de nulidad parcial cuando haya infracción del ordenamiento jurídico que no afecte a los elementos esenciales, sino a elementos accesorios del contrato y en estos casos, el contrato permanecerá válido y en la parte afectada se sustituirán las cláusulas nulas con los preceptos jurídicos adecuados (art. 9.1 ET).