Cuestionarios - Pre-especializacion PDF

Pregunta acerca del nombre de los módulos: 1. Módulo 1: sistema de desarrollo de capital humano y gestión del talento; macroprocesos y subprocesos, las eras y planificación estratégica. 2. Modulo 2: reclutamiento y selección de personal: proceso de reclutamiento, proceso de selecc...

Pregunta acerca del nombre de los módulos: 1. Módulo 1: sistema de desarrollo de capital humano y gestión del talento; macroprocesos y subprocesos, las eras y planificación estratégica. 2. Modulo 2: reclutamiento y selección de personal: proceso de reclutamiento, proceso de selección de personal, proceso de colocación y orientación de las personas. 3. Modulo 3: desarrollo del talento humano con base a competencias: brechas, definición de competencias, tipos de competencias y que es un plan de capacitación con sus componentes. 4. Modulo 4: evaluación del desempeño: los métodos para evaluar el desempeño, la base de datos y la auditoría de gestión de talento humano. 5. Modulo 5: calidad de vida en la organización: higiene, seguridad, y calidad de vida, y las psicopatologías de la organización. Cuestionario 1. Módulo 1: Sistema de Desarrollo de Capital Humano y Gestión del Talento. 1- ¿Cómo estructuraría un departamento de administración de recursos humanos? Estructuraría el departamento de recursos humanos basándome en los seis macroprocesos del capital humano o seis procesos de la ARH. a. Proceso para integrar a las personas. Reclutamiento. Selección. Contratación. b. Proceso para organizar a las personas. Diseño de puestos. Evaluación del desempeño. c. Proceso para recompensar a las personas. Remuneración. Prestaciones. Incentivos. d. Proceso para desarrollar a las personas. Formación. Desarrollo. Aprendizaje. Administración del conocimiento. e. Proceso para retener a las personas. Higiene y seguridad. Calidad de vida. Relaciones con los empleados y los sindicatos. f. Procesos para auditar a las personas. Banco de datos.  Sistemas de información administrativa. 2- Defina los tres significados del término RH. a. Los RH como función o departamento. Es la unidad operativa que funciona como un área del staff; es decir, como elemento que presta servicios en el terreno del reclutamiento, la selección, la formación, la remuneración, la comunicación, la higiene y la seguridad en el trabajo, las prestaciones, etcétera. b. Los RH como un conjunto de prácticas de recursos humanos. Es la forma en que la organización maneja sus actividades de reclutamiento, selección, formación, remuneración, prestaciones, comunicación, higiene y seguridad en el trabajo. c. Los RH como profesión. Son los profesionales que trabajan de tiempo completo con los recursos humanos, a saber: seleccionadores, formadores, administradores de salarios y prestaciones, ingenieros de seguridad, médicos laborales, etcétera 3- Defina las funciones de la organización de RH. Cuál es la principal función de RH. a. Organizar, con base los macroprocesos y subprocesos. b. Planear. c. Dirigir. d. Controlar. 4- ¿Qué significa: "las personas como recursos o como asociados"? Recursos son objetos, no se le toma en cuenta, solo es una herramienta, no genera diferenciación, algo marginal. Asociados/Stakeholders socios estratégicos, talento, generan ideas, su criterio pesa. 5- ¿Cuáles son los principales objetivos de la administración de recursos humanos? a. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión. b. Proporcionar competitividad a la organización. c. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y/o motivadas. d. Aumentar la auto actualización y/o la satisfacción de las personas en el trabajo. e. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. f. Administrar e impulsar el cambio. g. Mantener políticas éticas y/o comportamientos socialmente responsables. h. Construir la mejor empresa y/o el mejor equipo. 6- ¿Qué significa ARH como responsabilidad de línea y función de staff? Responsabilidad de línea: Es cuando un gerente tiene a su cargo personal y sobre este personal el gerente toma decisiones y los subalternos obedece a una sola unidad de mando. Función staff: Es transversal de RH. Es el proceso por el cual el gerente de RH o GTH apoya/asesora a los otros gerentes. 7- ¿Cuáles son las características organizacionales de la eras? i. La era de la industrial clásica.  Estructura del organigrama era mecanicista, las personas eran vistas como apéndice de la máquina, y el departamento era conocido como relaciones industriales. ii. La era de la industrialización neoclásica Organigrama en estructura matricial, las personas eran vistas como recursos, y el departamento era conocido como recursos humanos. iii. La era del conocimiento. Organigrama en redes, las personas eran vistas como socios y talentos, el departamento es conocido como gestión del talento humano. 8- Características de la nueva era de recursos humanos. Innovación, tecnología, calidad, inteligencia artificial. 9- Defina planificación estratégica de RH. Es el arte y ciencia de formular, implementar y evaluar decisiones cross-funcionales que habilitan a una organización a alcanzar sus objetivos. 10- ¿Cuáles son los componentes de la Planificación Estratégica? a. Misión: es la ejecución que debe hacerse en todo el sistema con tres preguntas: quienes somos, que hacemos, y porque lo hacemos. b. Visión: es la imagen que tiene la organización de sí misma y a futuro, 3 a 5 años. c. Tácticas. d. Estrategias: acciones para alcanzar objetivos. e. Objetivos: objetivos SMART: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales. f. Metas. g. Normas: estructuras de leyes que se deben de acatar: norma jurídica, financiera. h. Valores: reguladores de la conducta. i. Marco filosófico: es la forma en que la compañía se va a comportar en la industria a la que pertenece. j. Cultura organizacional. 11- La matriz FODA. Es una matriz que es una herramienta de diagnóstico situacional interno y externo, que permite identificar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas. 12- ¿Cuáles son los tres enfoques de la planificación estratégica? Explíquelos Planificación Estratégica: hecha por el gerente general con ayuda de consultores y los accionistas Planificación Táctica: hecha por gerentes (línea staff) apoyo al estratégico Planificación Operativa: ejecución, hecha por los técnicos, personas 13- Enfoque de la centralización y descentralización de Recursos Humanos. El enfoque centralizado se dio en la era de la industrialización clásica, neoclásica, el departamento de personas centralizaba los procesos; la descentralización se da en la era del conocimiento de RH, capacita a los gerentes para que se conviertan en gestores del talento humano. Cuestionario 2. Modulo 2: reclutamiento y selección de personal. 1. ¿Qué es reclutamiento? Es un proceso por el medio del cual la empresa divulga, comunica e informa al mercado laboral y de recursos humanos, que tiene una plaza vacante y va a traer a su empresa los talentos para que llene esas plazas vacantes. 2. ¿Cuándo inicia y cuándo termina el reclutamiento? El reclutamiento inicia cuando hay una plaza vacante, porque la empresa está creciendo, por despidos, por ascensos, crecimiento empresarial, promoción del empleado; el gerente de línea deberá de hacer una solicitud dirigida al departamento de RRHH acompañada del descriptor de puestos para que llegue al gerente de recursos humanos. El reclutamiento termina, cuando se reciben los curriculum, cuando se aplica la pirámide de reclutamiento, la cual tamiza el depurar y seleccionar a los mejores candidatos; esta pirámide se hace frente al descriptor de puestos y frente al anuncio. 3. Los tipos de reclutamiento son: Reclutamiento interno, externo y mixto. 4. ¿Qué es el reclutamiento interno? (Métodos y técnicas) Es un proceso por medio del cual la empresa busca a los candidatos dentro de la organización. Métodos: Método moderno: Intranet y correo electrónico; Buscar en base de datos de recursos humanos. Método tradicional: Pegar volantes, Boca a boca a oído, Recomendación de un gerente. 5. Qué es el reclutamiento externo? (métodos y técnicas) Es un proceso por medio del cual la empresa busca a los candidatos extramuros o fuera de la empresa en el mercado laboral y mercado de recursos humanos. Métodos: Método tradicional: Anuncios o periódicos, anunciarse en revistas de gremiales, colocar anuncios en lugares en importantes, buscar en archivos, Método moderno: Reclutamiento 1.0: en internet; Reclutamiento 2.0: la bolsa de trabajo de la empresa en internet; Reclutamiento 3.0: las redes sociales como: Facebook, Twitter, WhatsApp y la plataforma dedicada al reclutamiento LinkedIn; Reclutamiento 4.0: las casas reclutadoras. 6. ¿Cómo se llama la técnica para hacer un anuncio de reclutamiento? Explíquelo. La técnica tiene el nombre de AIDAR, la cual significa cada una de sus letras: Atención; Interés; Deseo; Acción; Reconocimiento. 7. ¿Qué es la selección? Es el proceso de elegir el mejor candidato para ocupar el puesto. 8. Explique el paso UNO, DOS, TRES Y CUATRO de la selección de personal.  a. Llenado del formulario o solicitud de empresa, junto al DUI, NIT, constancia de policía y antecedentes penales: entrevista preliminar i. porte y actitud, confrontar curriculum con el candidato. b. Pruebas psicológicas, para determinar perfiles conductuales: el único autorizado es el psicólogo. i. Prueba de conocimientos generales. ii. Pruebas de coeficiente intelectual. iii. Pruebas de personalidad. iv. Pruebas de inteligencia emocional v. Pruebas sociales c. Entrevistas a profundidad: debe realizarla la persona que va a contratar. i. Psicodrama. ii. Método de casos. iii. Roleplay. iv. Prueba de simulación. v. Exposición. d. Propuesta económica: toma de decisión por parte del gerente. 9. Técnicas de reclutamiento. a. Entrevistas. b. Pruebas psicológicas: pruebas de conocimiento generales, personalidad, inteligencia emocional. c. Pruebas de simulación: psicodrama, método de casos, roleplay, pruebas de simulación. 10. ¿Quién toma la decisión de elección? Gerente de línea o unidad de mando. 11. Funciones de un gerente. a. Contratación b. Evaluación del desempeño. c. Responsabilidad de línea. 12. ¿Qué preguntas no se deben de hacer en la selección? Sexo. Creencias religiosas. Preguntas personales. Equipos de futbol. Partidos políticos. 13. ¿Cuáles son los tres pasos de la orientación a las personas? Proceso de inducción: hay dos tipos de inducción; inducción corporativa o general, brindada por recursos humanos y el apoyo por parte de otros gerentes; inducción al puesto, entrega el descriptor de puestos, manual de funciones. Proceso de socialización: lo da el gerente administrativo, que es quien entrega el manual de procesos administrativos  Proceso para incorporar la cultura: o Cultura organizacional es el conjunto de creencias y valores que practican en la organización. o Los tres niveles de la cultura organizacional: artefactos; comprende la estructura de la organización como puestos, cargos, el organigrama; valores compartidos, estrategias, objetivos y metas; y supuestos básicos, hace caso a las creencias, pensamientos, lo interno de la organización. Cuestionario 3. Módulo 3. Desarrollo del talento con base en competencias. 1. ¿Qué es valuación de puestos? Es el valor económico que tiene el puesto dentro de la organización. 2. ¿Qué es un puesto? Es el proceso por medio del cual se plantean funciones, tareas, responsabilidades para hacer una tarea dentro del puesto. 3. ¿Cuáles son los tres métodos para obtener información sobre un puesto? La entrevista. El cuestionario. La observación. 4. ¿Qué es una brecha? Es un espacio entre el ser y el deber ser. Es decir, es donde se encuentra el trabajador, y donde quiere la empresa que este llegue. 5. Ponga dos ejemplos de brechas Brechas organizacionales. o Brecha de tecnología. o Brecha de calidad. o Brechas de innovación. o Brechas de administración del conocimiento. Personales o Brechas culturales. o Brechas salariales. o Brechas de inducción. 6. ¿Qué es una competencia y sus componentes? Un constructo de saberes que utilizamos en nuestros puestos de trabajo, sus componentes son: conocimiento, habilidades, juicios, actitudes y algunos autores agregan valores. 7. Los tipos de competencias que hay son?  Competencias duras o técnicas: son todas aquellas, que están relacionadas con el conocimiento. Ejemplo: Excel, office, conocimiento en tecnología, manejar idiomas, hacer análisis Competencias blandas, conductuales o emocional: son aquellas que permiten mantener relaciones interpersonales. Ejemplo: liderazgo, flexibilidad, negociación. Competencias específicas: las que se requieren en el puesto de trabajo. Competencias laborales: son todo el conjunto de conocimiento, habilidades, juicios y valores que yo utilizo en mi puesto de trabajo. Competencias sociales: todo el conjunto de normas, reglas, que yo necesito utilizar frente a la sociedad. 8. ¿Qué es capacitación? Es el proceso de enseñar a los nuevos empleados, las habilidades básicas que se necesitan para desempeñar su trabajo. 9. ¿Cuáles son los componentes de un plan de capacitación? Hacer un diagnóstico de necesidades de capacitación DNC o Evaluación del desempeño de los trabajadores. o Entrevista con el gerente. o Entrevista con los empleados, para obtener información sobre las brechas. Hacer un diseño de programa de capacitación. o Quien va a dar la capacitación, como la vamos a dar, donde la vamos a dar, porque se da la capacitación y el presupuesto – Método QUAIS Ejecución e implantación del plan de capacitación o Multimedia: videos, PowerPoint, plataformas de comunicación Evaluación del programa de capacitación. o Reacción del aprendiz o El cómo transmitir conocimientos actualizados o Conceptos nuevos o ROI 10. ¿Cuáles son los tres métodos para desarrollar Talento Humano en base a competencia? Según Martha Allen Método interno. o Capacitación o Rotación de puestos o Coaching/mentoring Método externo. o Técnicas de capacitaciones o Estudio de casos o Juegos gerenciales o Seminarios  o Pruebas de simulación Método autodesarrollo o Deportes o Hobbies o Actividades extracurriculares Cuestionario 4. Modulo 4: Sistema de evaluación del desempeño. 1. ¿Qué es evaluación del desempeño? Una valoración sistemática del desempeño de cada persona, en función de las tareas que desempeña, las metas y los resultados que alcanza, y su potencial con el desarrollo. 2. ¿Qué se debe de medir en la evaluación del desempeño? Los resultados. El desempeño. Las competencias. Los factores críticos del éxito de la empresa. 3. ¿Por qué se evalúa el desempeño? Para dar retroalimentación o feedback, promoción, retroalimentación, desarrollo de la carrera, aumento salarial. 4. ¿Quién evalúa el desempeño? Unidad de mando, gerente de línea o jefe inmediato, dependiendo del tipo de método y organización. 5. ¿Cuáles son los métodos tradicionales y los métodos modernos de la evaluación del desempeño? a. Métodos tradicionales. i. Escalas gráficas. ii. Elección forzosa. iii. Investigación de campo. iv. Método de los incidentes críticos. v. Listas de verificación b. Métodos modernos. i. Evaluación participativa por objetivos (EPPO) ii. Evaluación 360° iii. Autoevaluación. 6. Elija un método tradicional y explíquelo. a. Método de: investigación de campo. Un método en el que se evalúan a los empleados por medio de formularios, haciéndose uso del apoyo entre el staff y los gerentes de línea.  b. Listas de verificación o checklist: es un método tradicional de evaluación del desempeño, a partir de una relación que numera los valores de evaluación a considerar con relación a cada trabajador. 7. Elija un método moderno y explíquelo. a. Método de: evaluación 360° Evaluación democrática participativa donde hay stakeholders (socios) internos y externos. Internos; gerentes, colaboradores, subalterno o pares; externos: cliente externo, proveedores y comunidad (para grandes empresas). i. Una ventaja es que da información de diferentes perspectivas, pero una desventaja es que es caro. b. La EPPO es la Evaluación participativa por objetivos: es un método moderno, democrático, donde participan dos: el gerente y el colaborador; el gerente, proporciona herramientas, estímulos de carácter económico como bonos y premios; el colaborador, da resultados. 8. Ventajas de los métodos ya mencionados. a. Son burocráticos. b. Son subjetivos. 9. ¿Qué es un indicador? Es un KPI es una evaluación de desempeño y se construye en base a métodos SMART, que deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y deben darse en el tiempo. 10. ¿Cuáles son los indicadores de recursos humanos? Capacitación Tiempo promedio en alcanzar los objetivos. Rotación de personal. Accidentabilidad laboral. Ausentismo laboral. Tiempo promedio de vacantes no cubiertas. Impacto del departamento de gestión de talento humano en la cultura organizacional de la empresa. 11. ¿Qué es un banco de datos de la administración de recursos humanos? Es la base de datos que funciona como un sistema de almacenamiento debidamente codificados y disponibles para procesamiento y obtención de información. 12. ¿Qué es auditoría de recursos humanos? Es un proceso por medio del cual se evalúan los procedimientos y las políticas del departamento de recursos humanos. 13. ¿Qué es coaching? Es un método de corto plazo que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ella, utilizando el método del diálogo con el objetivo de conseguir una meta o desarrollar habilidades específicas. 14. ¿Qué es mentoring?  Es un método a largo plazo que instruye en el desarrollo de carrera y/o proceso de sucesión Cuestionario 5 Módulo 5: calidad de vida en el trabajo. 1. Defina que es valuación de puestos. Es el valor económico que tiene cada puesto en la organización. 2. ¿Qué es equidad interna? Obedece al principio de justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo con las aportaciones o los insumos que los colaboradores intercambian con la organización. - Métodos de equidad interna. (estudiar para examen final) Valuación de puestos Método de antigüedad – quien lleva más tiempo. Evaluación del desempeño. Método educativo – nivel de estudio. Método de competencia. 3. ¿Qué es equidad externa y el método de benchmarking? Es el estudio comparativo de los salarios de mi empresa con el mercado laboral. Y con ello la técnica de benchmarking salarial, un estudio el cual es una encuesta con tres criterios: Empresas del mismo sector Empresas del mismo tamaño Empresas de la misma localidad 4. ¿Cuáles son los componentes de una estructura salarial? Remuneración básica. (salarios quincenal y mensual) Incentivos salariales. (premios, bonos, comisiones y participación de utilidades) Prestaciones: proporcionadas por la empresa por obligación legal. (prestaciones de ley: AFP, ISS, Aguinaldos, Vacaciones, Maternidad) Beneficios: prestaciones voluntarias de la empresa para mejor calidad de vida y retener a las personas. (alimento, transporte, gasolina, becas) 5. ¿Qué es disciplina positiva? Es un procedimiento que fomenta que el colaborador vigile su proprio comportamiento y asuma su responsabilidad por las consecuencias de sus actos. 6. Objetivo de la disciplina positiva. Establecer relaciones adecuadas con los colabores. 7. ¿Qué es disciplina progresiva? Consiste en una serie de intervenciones progresivas y paulatinas que brindan al colaborador la oportunidad de corregir su comportamiento antes de ser separado de la organización, y se compone de cuatro pasos: Llamado de atención verbal. Llamado de atención por escrito. Suspensión temporal sin goce de sueldo Despido. 8. ¿Cuál es el objetivo de la disciplina progresiva? Lograr que el colaborador cambie su actitud negativa. 9. ¿Cuáles son las formas de resolver un conflicto? Derecho de apelación: argumento con bases a defensa propia ante una situación. Conciliación o mediación: ambas partes cedan y concedan. Arbitraje: un tercero funciona como intermediario en un conflicto. 8. Señale las psicopatologías de la organización. Estrés: fatiga, ansiedad, pánico, hipertensión. Surménage: somatizaciones (espasmos musculares, taquicardia, cefaleas, alergias, colitis), ausentismo (cortos o largos) Burn out: baja productividad, rechazo, y abandono del puesto. Karoshi: ataque al corazón, derrame cerebral, enfermedades crónicas. Procrastinación: postergar actividades. Pubbing: adicción al teléfono. Mobbing: comunicación hostil y sin ética, hostigamiento 9. ¿Qué es salud ocupacional y calidad de vida? Salud ocupacional se refiere a la asistencia médica preventiva. La calidad de vida (CVT) es cuando la empresa satisface las necesidades psicológicas, emocionales y de salud física. 10. ¿Qué es ergonomía? Adecuar el entorno y las condiciones de trabajo al individuo.