Notes de Cours - L'Organisation Sociale PDF

L'organisation sociale October 2, 2024 9:13 AM La session se concentre sur l'organisation sociale au sein des entreprises, couvrant différentes perspectives qui influencent les pratiques de gestion et la culture organisationnelle. SÉANCE 4-5 Page 1 Oct...

L'organisation sociale October 2, 2024 9:13 AM La session se concentre sur l'organisation sociale au sein des entreprises, couvrant différentes perspectives qui influencent les pratiques de gestion et la culture organisationnelle. SÉANCE 4-5 Page 1 October 2, 2024 9:14 AM 1. Le Système Technique : Le système technique fait référence aux pratiques structurées de gestion visant à l'efficacité. Cela implique la planification, l'organisation et le contrôle des ressources et des processus pour atteindre les objectifs de l'organisation. SÉANCE 4-5 Page 2 October 2, 2024 9:14 AM 2. Le Système Social : Le système social fait référence à l'aspect humain d'une organisation. Il englobe les relations interpersonnelles, la communication, la dynamique de groupe et les interactions sociales au sein des équipes ou des départements. SÉANCE 4-5 Page 3 3. La Perspective Symbolique : October 2, 2024 9:14 AM 3. La Perspective Symbolique : Cette perspective se concentre sur les valeurs, l'identité et le symbolisme culturel au sein d'une organisation. Elle examine comment ces symboles créent du sens et façonnent à la fois le comportement et les perceptions. Valeurs : Valeur dominante : La valeur principale qui donne du sens aux autres valeurs au sein de l'organisation. Qualités recherchées : Les traits principaux attendus d'un bon employé ou gestionnaire, tels que la loyauté, la sagesse ou la compétence. Défauts méprisés : Les défauts principaux méprisés chez les employés, tels que la paresse, l'incompétence ou l'individualisme. Actions déterminantes : Les actions clés qui sont valorisées et considérées comme nobles, telles que guider, innover ou mobiliser les équipes. Exemplarité des rôles : Les rôles les plus valorisés dans une organisation, tels que l'artisan, le mentor ou le stratège. Objets et dispositifs respectés : Objets matériels et symboliques qui méritent le respect, tels que les titres, les rituels et les règlements. SÉANCE 4-5 Page 4 October 2, 2024 9:15 AM 6 Identités Organisationnelles : Identité Traditionnelle : Valorise la loyauté et le respect des traditions. Identité Civique : Se concentre sur la responsabilité sociale et le succès collectif. Identité Professionnelle : Priorise l'efficacité et la compétence. Identité Marchande : Motivée par la concurrence et le succès sur le marché. Identité d’Innovation : Valorise la créativité et le leadership dynamique. Identité de Prestige : Centrée sur le charisme et la visibilité du leadership. SÉANCE 4-5 Page 5 October 2, 2024 9:15 AM 4. La Perspective Psychologique : Cette section traite des besoins individuels et de la manière dont ils se manifestent sur le lieu de travail. La perspective psychologique relie ces besoins au climat organisationnel général. Besoins : Vie privée et vie professionnelle : Les besoins humains s'étendent à la fois à la sphère privée et professionnelle, et chaque sphère peut être satisfaite par l'organisation de différentes manières. ○ Besoins physiologiques : Dans la vie personnelle, cela inclut les besoins de base comme la nourriture et le logement. Dans la vie professionnelle, cela se traduit par le salaire, les conditions de travail et les avantages sociaux. ○ Besoins de sécurité : La stabilité sociale, la santé et la sécurité de l'emploi sont prioritaires dans la vie personnelle et professionnelle. ○ Besoins d’appartenance : Le besoin d'amitié et d'intégration sociale. Au travail, cela se reflète dans de bonnes relations et l'intégration au sein de l'équipe. ○ Besoins d’estime de soi : Implique la reconnaissance, l'autonomie et la maîtrise dans le développement personnel et professionnel. ○ Besoins de réalisation : Le besoin d'accomplissement personnel, se traduisant par l'autonomie et les opportunités de développement au travail. SÉANCE 4-5 Page 6 October 2, 2024 9:16 AM Climats Organisationnels : Autoritaire : Décisions centralisées, contrôle strict, et motivation par des récompenses et punitions. Paternaliste : Décisions centralisées mais avec un accent sur la protection des employés, leur sécurité et leur appartenance. Consultatif : La direction consulte les employés mais conserve le pouvoir de décision final. Démocratique : Partage de l'autorité, prise de décision basée sur le partenariat et la confiance entre les employés et la direction. SÉANCE 4-5 Page 7 October 2, 2024 9:16 AM 5. La Perspective Politique : Cette perspective voit les organisations comme des entités politiques où les acteurs utilisent diverses formes de pouvoir pour atteindre leurs intérêts. Types de Pouvoir : 1. Pouvoir de coercition : Utilisation de la force ou des menaces pour influencer le comportement. Exemples : Licenciements, réductions de salaire. 2. Pouvoir de récompense : Offrir des récompenses comme des promotions ou des primes pour influencer le comportement. 3. Pouvoir hiérarchique : Autorité dérivée de la position dans la hiérarchie organisationnelle. 4. Pouvoir charismatique : Influence basée sur des qualités personnelles telles que le charme ou la vision. 5. Pouvoir traditionnel : Influence basée sur les coutumes, les traditions ou l'ancienneté. 6. Pouvoir d’expertise : Influence basée sur les compétences, les connaissances et l'expertise. Pouvoir des Acteurs : Exemples : Les employés peuvent obtenir du pouvoir par des grèves ou en tirant parti de leur connaissance (pouvoir d'expertise), tandis que la direction détient le pouvoir hiérarchique pour dicter des ordres et des politiques. SÉANCE 4-5 Page 8 October 2, 2024 9:23 AM Les intérêts variés et fluctuants : La section sur les intérêts traite de la façon dont les acteurs au sein d'une organisation ont des intérêts différents, qui peuvent être personnels ou collectifs, privés ou professionnels. Types d'Intérêts : 1. Intérêt Privé : ○ Personnel : ▪ Santé ▪ Liberté ▪ Bonheur ▪ Bien-être ▪ Par exemple : Intérêt pour la famille, les amis, etc. 2. Intérêt Professionnel : ○ Personnel : ▪ Carrière ▪ Tâches professionnelles ▪ Relations de travail ▪ Autonomie professionnelle ○ Collectif : ▪ Groupe d'appartenance ▪ Unité administrative ▪ Réputation de l’organisation Défi : L'un des plus grands défis au sein d'une organisation est de trouver un intérêt commun entre tous ces acteurs ayant des intérêts parfois divergents. L'organisation doit concilier les intérêts individuels et collectifs pour maintenir la cohésion et le bon fonctionnement. SÉANCE 4-5 Page 9 October 2, 2024 9:27 AM Les Différents Pouvoirs des Acteurs (Perspective Politique) La section sur les pouvoirs des différents acteurs examine les diverses formes de pouvoir que les individus et les groupes peuvent exercer dans une organisation. Chaque type de pouvoir est illustré avec des exemples pratiques : Types de Pouvoir : 1. Pouvoir de Coercition : ○ Capacité à contraindre ou à forcer quelqu’un à agir par la peur ou la menace de représailles. ○ Exemples : Congédiements, baisses de salaire, menaces de grève, harcèlement. 2. Pouvoir de Récompense : ○ Pouvoir d'influencer en offrant ou promettant des récompenses matérielles ou symboliques. ○ Exemples : Promotions, augmentations de salaire, primes, avantages. 3. Pouvoir Hiérarchique : ○ Basé sur l’autorité formelle d’un poste ou d’un titre dans la hiérarchie organisationnelle. ○ Exemples : Règlements, objectifs formels, ordres donnés par les supérieurs. 4. Pouvoir Charismatique : ○ Pouvoir d’influence basé sur les qualités personnelles, telles que le charisme, la vision, ou la réputation. ○ Exemples : Leaders charismatiques qui inspirent par leur personnalité ou leur vision. 5. Pouvoir Traditionnel : ○ Basé sur l’influence liée à l’ancienneté, aux traditions ou aux normes sociales. ○ Exemples : Respect des coutumes, ancienneté dans l’entreprise, valeurs institutionnalisées. 6. Pouvoir d’Expertise : ○ Fondé sur la maîtrise de compétences ou de connaissances spécifiques. ○ Exemples : Connaissances spécialisées, expertise technique, informations privilégiées. SÉANCE 4-5 Page 10 October 2, 2024 9:16 AM 6. La Perspective Cognitive : Cette perspective se concentre sur la création et la gestion des connaissances, en distinguant entre les savoirs explicites et tacites. Types de Savoirs : Savoir explicite : Connaissance formalisée telle que les procédures, règles et connaissances scientifiques. Savoir tacite : Connaissance informelle acquise par l'expérience, telle que des compétences pratiques ou l'intuition. Processus de Création de Connaissance : 1. Socialisation : Partage de connaissances tacites par l'observation et la pratique. 2. Externalisation : Transformer le savoir tacite en savoir explicite (formalisation). 3. Intériorisation : Assimiler des connaissances explicites par l'expérience. 4. Combinaison : Intégration de différents types de savoirs explicites pour créer de nouvelles idées. SÉANCE 4-5 Page 11 October 2, 2024 9:27 AM Les Savoirs (Perspective Cognitive) Cette section traite de l’importance des savoirs au sein de l’organisation, en distinguant entre savoir explicite (formel) et savoir tacite (implicite). Les savoirs jouent un rôle clé dans la gestion quotidienne et l’innovation de l’entreprise. Types de Savoirs : 1. Savoir Explicite (Formel) : ○ Ce savoir est formalisé et codifié. Il peut être communiqué sous forme de règles, de procédures, de données, ou d’instructions écrites. ○ Exemples : ▪ Règles administratives ▪ Procédures formelles ▪ Connaissance scientifique ▪ Informations et standards. 2. Savoir Tacite (Implicite) : ○ Ce savoir est acquis par l’expérience, difficile à formaliser et souvent lié à des compétences intuitives. ○ Exemples : ▪ Habitudes de travail ▪ Savoir-faire pratique ▪ Expertise acquise par l’expérience ▪ Normes sociales et culture d’entreprise. SÉANCE 4-5 Page 12 October 2, 2024 9:29 AM La Création de Connaissances : Comprendre et Transformer La création de connaissances est un processus central dans l’organisation. Elle implique l’interaction entre savoir explicite et savoir tacite pour innover et résoudre des problèmes. Ce processus est représenté par un modèle en quatre étapes. Les 4 Étapes du Processus de Création de Connaissance : 1. Socialisation : ○ Partage de savoir tacite par l’observation et l’interaction sociale. ○ Exemple : Les employés apprennent des compétences pratiques en observant des collègues plus expérimentés. 2. Externalisation : ○ Formalisation du savoir tacite en savoir explicite, le rendant accessible à d’autres. ○ Exemple : Transformer les bonnes pratiques en procédures écrites ou en formations. 3. Intériorisation : ○ Absorption du savoir explicite par les individus, qui l'intègrent dans leurs compétences tacites à travers la pratique. ○ Exemple : Apprentissage par l’action, intégration des nouvelles connaissances dans les routines. 4. Combinaison : ○ Croisement et assemblage de différents savoirs explicites pour créer de nouvelles idées ou innovations. ○ Exemple : Rassembler des données de différentes sources pour résoudre un problème complexe ou développer une nouvelle stratégie. SÉANCE 4-5 Page 13 October 2, 2024 9:16 AM 7. Perspectives Contrastées (Technique, Politique, Symbolique, Psychologique, Cognitive) : Cette diapositive contraste les différentes perspectives sur les organisations : Technique : Se concentre sur les objectifs et l'efficacité, en voyant l'organisation comme une machine productive. Politique : Se concentre sur les dynamiques de pouvoir, en voyant l'organisation comme un système politique. Symbolique : Les valeurs et l'identité sont essentielles, l'organisation étant vue comme une culture partagée. Psychologique : Préoccupée par les besoins individuels et les personnalités, considérant l'organisation comme un lieu de réalisation personnelle. Cognitif : Se concentre sur la connaissance et l'apprentissage, en voyant l'organisation comme un système d'apprentissage. SÉANCE 4-5 Page 14 October 2, 2024 9:30 AM (Synthèse des Perspectives) La dernière illustration résume et compare les différentes perspectives (technique, politique, symbolique, psychologique, cognitive) dans une organisation. Voici les détails pour chaque perspective : Logique : Technique : L’accent est mis sur les objectifs et l’efficacité. Politique : Focus sur les intérêts et le pouvoir. Symbolique : Importance des valeurs et de l’identité. Psychologique : Prise en compte des attentes et de la personnalité. Cognitive : Rôle des savoirs et de l’apprentissage. Organisation : Technique : L’organisation est vue comme une machine productive. Politique : L’organisation est un système politique avec des acteurs en concurrence. Symbolique : L’organisation est une culture partagée avec des valeurs communes. Psychologique : L’organisation est un espace de satisfaction des besoins psychologiques. Cognitive : L’organisation est un système d’apprentissage continu. Rôles Clés : Technique : Expert, planificateur. Politique : Négociateur, arbitre. Symbolique : Guide, intégrateur. Psychologique : Leader, motivateur. Cognitive : Décideur, formateur. Habiletés Requises : Technique : Planifier, organiser, diriger, contrôler. Politique : Influencer, négocier, arbitrer. Symbolique : Rassembler, intégrer, guider. Psychologique : Motiver, communiquer, coacher. Cognitive : Traiter l’information, former, décider. Leviers de Pouvoir : Technique : Objectifs, délégation, autorité. Politique : Pouvoir, enjeux. Symbolique : Valeurs, symboles. Psychologique : Besoins, personnalités. Cognitive : Savoir, gestion des connaissances. Identité : Technique : Outil au service de la stratégie. Politique : Résultat des rapports de force politiques. Symbolique : Expression des valeurs. Psychologique : Manifestation des personnalités. Cognitive : Enchevêtrement de savoirs. SÉANCE 4-5 Page 15 October 2, 2024 9:16 AM 8. Cadre de Gouvernance : Cette section présente la structure de gouvernance d'une organisation : Cadre structurel : La structure formelle de l'organisation. Cadre stratégique : Les capacités stratégiques de l'organisation, telles que la stratégie concurrentielle et l'allocation des ressources. Cadre opérationnel : Les forces opérationnelles qui stimulent la productivité. Compétitivité et Productivité : Équilibrer la productivité et la compétitivité sur le marché. SÉANCE 4-5 Page 16