Chapitre 13 - L'Entreprise PDF

Chapitre 13 : l’entreprise Parti 1 : Histoire Partie 2 : De la boîte noire aux théories évolutionnistes I – La boîte noire : analyse microéconomique, vision d’un producteur rationnel atomisé 1. Le modèle 2. Les limites 3. Sauver les meubles épistémologiques II – Approche contractuelle : entre...

Chapitre 13 : l’entreprise Parti 1 : Histoire Partie 2 : De la boîte noire aux théories évolutionnistes I – La boîte noire : analyse microéconomique, vision d’un producteur rationnel atomisé 1. Le modèle 2. Les limites 3. Sauver les meubles épistémologiques II – Approche contractuelle : entre critique et sauvegarde de la théorie standard 1. Les coûts de transactions 2. La théorie des incitations et des relations d’agence 3. La théorie des contrats incomplets III – La théorie évolutionniste : du behaviorisme au cognitivisme 1. Behaviorisme 2. Les analyses de Penrose et ola croissance des firmes 3. Evolutionnisme Partie 3 : De la gouvernance managériale à la corporate governance Introduction I – La gouvernance managériale 1. Genèse et montée en puissance 2. Un rôle notable de l’Etat-actionnaire 3. D’importants écueils : séparation propriété - gestion II – Domination et généralisation du modèle du shareholder/corporate governance 1. Shareholder : modèle, origine, justifications 2. Conséquences : prestige symbolique et marché mondial des dirigeants 3. Prolongement du modèle par la corporate governance III – Remise en cause de la corporate governance 1  1. Et si les salariés se révoltaient ? 2. L’essor du stakeholder et de la RSE 3. Concrètement en France 4. Une arnaque ? 5. Le grand retour de l’entrepreneur Partie 4 : Sociologie des organisations I – Motivation psychologique et productivité II – Le salaire d’efficience III - La bureaucratie IV – Culture de l’entreprise et engagement V – Le ciment de l’entreprise qui s’effrite Le sociologue Bernard Mottez dans son ouvrage : La sociologie industrielle, qualifie l’OST de TAYLOR de degré 0 de l’analyse sociologique. 2 Introduction L’entreprise est vraiment au cœur de l’économie de marché et du capitalisme. François PERROUX avait utilisé l’expression « microcosme du capitalisme » pour désigner l’entreprise. Accroche : William VANDERBILT, magnat des rails aux Etats-Unis à la fin du 19ème siècle, est interrogé en 1911 par un journaliste du New York Times qui lui demande pourquoi son entreprise veut supprimer une ligne de chemin de fer entre New York et New Heaven alors qu’elle est utile au public : « le public, qu’il aille au diable ! Je ne crois pas à cette idée stupide de travailler pour le bien de quiconque à part le nôtre, ça n’existe pas. Les chemins de fer ne reposent pas sur les bons sentiments, mais sur des principes économiques, et ils doivent être rentables. ». Ce que VANDERBILT met en évidence ici est que l’objectif de l’entreprise est la maximisation de son profit et finalement servir le client n’est qu’un moyen d’arriver au profit. Donc pour lui, servir le client ne passe pas avant l’objectif de profit. Termes : L’entreprise est définie par l’INSEE comme « la plus petite combinaison d’unités légales constituant une unité organisationnelle de production de biens et de services et jouissant d’une certaine autonomie de décision notamment dans l’affectation des ressources courantes ». D’après CORIAT et WEINSTEIN (Les nouvelles théories de la firme, 1995), l’entreprise c’est « cette cellule élémentaire où la richesse se forme et les emplois se créent ». On compte aujourd’hui en France plus de 4 millions d’entreprises en France. L’INSEE distingue quatre catégorie d’entreprise : - Micro-entreprise : moins de 10 salariés, moins de 2 millions de CA. 96% des entreprises françaises. - PME : de 10 à 249 salariés pour un CA annuel inférieur à 50 millions d’euro. - Entreprise de taille intermédiaire (ETI) : de 250 à 4999 salariés et au maximum 1,5 milliards de CA - Les grande entreprise : plus de 5000 salarié et plus de 1,5 milliards de CA/ an. 292 en France. 3 Un "shareholder" (actionnaire en français) est une personne ou une entité qui possède des actions (ou des parts) dans une entreprise. Les actionnaires sont propriétaires de la société et ont le droit de voter lors des assemblées générales pour élire les membres du conseil d'administration ou pour approuver les décisions importantes de l'entreprise. En général, les actionnaires cherchent à maximiser la valeur de leur investissement, en visant notamment une augmentation du cours de l'action et une distribution de dividendes. Un "stakeholder" (partie prenante en français) est un groupe ou une personne qui est directement ou indirectement affecté par les activités d'une entreprise. Les parties prenantes peuvent inclure les employés, les clients, les fournisseurs, les actionnaires, les créanciers, les partenaires commerciaux, les communautés locales et les gouvernements. Les parties prenantes ont des intérêts différents dans l'entreprise, mais ils ont également un impact sur l'entreprise et sont donc considérés comme importants pour son succès à long terme. Les entreprises peuvent chercher à établir des relations positives avec leurs parties prenantes afin de maximiser la valeur à long terme de l'entreprise. Partie 1 : Histoire Dans les sociétés d’ancien régime, il y avait des compagnies, mais elles étaient liées au pouvoir politique, comme par exemple la Compagnie des Indes orientales. Les premières sociétés par actions sont apparues en même temps que les premières formes de capitalisme, comme nous l’a montré BRAUDEL dans La dynamique du capitalisme, dans des villes marchandes au Moyen-Age. Par exemple, à Venise les navires étaient très souvent des sociétés par action dont les actions étaient détenues par des petits commerçants de la ville. Il y avait donc dès le XVe siècle un début de capitalisme financier avec des banques, bourdes et assurances. A cette époque, Venise contrôlait les marchés financiers de toute l'Europe. On observe alors le début des échanges internationaux entre villes méditerranéennes et européennes, ce qui permit à Venise d’avoir un niveau de vie quinze fois supérieur à celui de Paris ou Londres a cette époque. Avec la révolution industrielle, vient le développement du factory system (travail usinier). On crée des usines, ce qui représente un investissement significatif, d’avoir un travail salarié, on va immobiliser du capital, acheter des machines et essayer de réaliser des économies d'échelles. Cela va remplacer l’autoconsommation et l’autoproduction qui précédait la révolution industrielle. Si le XIXe siècle est le siècle de l’apparition de l’entreprise capitaliste moderne, c’est aussi le siècle de l’apparition du salariat, et du chômage. Pour Marx le chômage = “armée industrielle de réserve”. Ce qu’il voulait dire, c’est qu’en maintenant un chômage élevé, 4  les capitalistes pouvait exercer une pression à la baisse sur le salaire. Entretenir le chômage serait alors une stratégie de la part des capitalistes pour maintenir un salaire très bas et perpétuer l’exploitation. Avec la révolution industrielle, de lourds investissements sont nécessaires et on assiste au développement des modes de financement. On oppose le financement externe au financement interne. Financement interne = l’autofinancement : capitaux apportés par l'entrepreneur ou profit réalisé par l’entreprise réinvesti Financement externe implique d’aller chercher des capitaux en dehors de l'entreprise. Il peut être désintermédié, autrement dit l’entreprise va directement lever des capitaux, ou emprunter de l'argent sur le marché financier, ou intermédié, avec des Banques comme intermédiaires financiers entre les agents à capacité de financement et les agents à besoin de financement. Les premières dynasties d’entrepreneurs forment un capitalisme familiale et donc d’hérités (PHILIPPON). La raison est simple : les sociétés étaient d’abord en nom collectif, impliquant une mise en commun des apports et la gestion solidaire des pertes (possibilité pour un banquier de demander à un seul le remboursement, ce qui met un poids financier énorme sur un individu). Il fallait donc de la confiance. Après apparaissent les sociétés en commandite (SC), SNC auxquelles on rajoute des satellites externes : les investisseurs non responsables financièrement de l’entreprise. C’est ainsi qu’au Creusot, Seillière, grand banquier d’affaire, a largement investi dans l’entreprise des frères Schneider. La recherche de maximisation du profit par l’entrepreneur s’accroit au 19ème, si bien que la théorie économique en vient, via RICARDO puis WALRAS, à fusionner entreprise et entrepreneur, et entrepreneur innovateur et innovateur capitaliste. Ce mouvement théorique s’accompagne en pratique de mouvements de fusion importants : essor des konzern (société visant au contrôle de toute une branche d'industrie, pratiquée en Allemagne après la guerre de 1914-1918) ; forte augmentation de la concentration industrielle en Angleterre, General Electric (US) se diversifie dans les moteurs d’avion et la radiophonie (malgré les lois anti- trust) dès 1890. L’entreprise est également un lieu d'intégration, où il y a des interactions entre les individus, et de la “Solidarité” (Durkheim), mais également un lieu de conflit. Exemple : la révolte des Canuts à Lyon en 1831. Face à ces épisodes de révoltes et révolutions, l’Etat répondait par la violence (et tirait dans la foule). On formait alors les individus à faire leur service militaire dans une région qui n'était pas la leur, afin qu’en cas de révolte, ils n’ai pas de remords à tirer dans la foule, et ainsi éviter les mutineries au sein même de l’armée. Autre fun fact, quand Haussmann créerait les boulevards de Paris, il faisait attention à les faire suffisamment grands pour être sur que l’on puisse faire une charge de cavalerie en cas de révolte, ce qui est assez révélateur de la tension sociale qui animait le XIXe siècle. Au fil du siècle, le monde du travail va progressivement s'organiser 5 pour se défendre, avec la création des syndicats, et on va assister à des réglementations progressives en faveur des travailleurs pour les protéger de l’exploitation, de la maladie et des accidents du travail. Le Rapport Villermé en 1840 qui dénonce les conditions de travail, et en particulier celles des enfants “Ce n’est pas du travail, c’est de la torture”. Elle aboutit à la loi Guizot en 1841 contre le travail des enfants. En France, les syndicats vont être autorisés avec la loi du 21 MARS 1884 : la loi Waldeck-Rousseau. La CGT nait en 1895. Le management fait son arrivée au début des années 1980, et est justifié par la concentration industrielle. De grands groupes industriels se forment, employant des milliers de personnes, d'où la nécessité d’avoir des gestionnaires professionnels organisant le travail des autres. On assiste également au développement de l’organisation scientifique du travail (OST) avec les travaux et théories de TAYLOR, puis FORD. FAYOL insistera sur la figure du dirigeant : « dirigier, c’est prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler ». Au XXe siècle, arrive la grande entreprise privée (ex : Ford, General Electrics), ou publique (ex : Areva). Les Trente glorieuses sont l'âge d’or de ces grandes entreprises qui vont dominer des secteurs entiers, être extrêmement compétitives, très souvent industrielles, et peser très lourd dans le PIB de leur pays. A partir des années 1980, on observe plusieurs mouvements dont une “financiarisation” de l'économie (HICKS) ; la finance, les banques, les investissements vont peser de plus en plus lourd et vont arriver à accroître leur pouvoir sur le management de l’entreprise pour influencer les choix et stratégies de l'entreprise. On observe également le développement de la mondialisation, avec les FMN et la DIPP. Par définition, une FMN est une entreprise qui fabrique une partie ou la totalité d’un produit à l'étranger par le biais d’un filiale. La croissance des entreprises impliquent un nouveau type de coordination : on pase de la firme en U très unifiée autour de la direction générale à la firme en M, multidivisionnelle où chaque division possède un dirigeant, qui est plus efficace selon CHANDLER. Le compromis fordiste se déploie évidemment pendant les Trente Glorieuses en France. Nait le SMIC (50) puis le SMIC (70), et les lois AUROUX permettent une hausse de la sécurité et du poids des salariés à travers le CHSCP. Les ouvriers s’embourgeoisent : Lockwood et Goldthorpe parlent de L’ouvrier de l’abondance. Mais à partir des années 1960, le fordisme va être de plus en plus critiqué : Gramsci critique le fait que l’homme soit au service de la machine au lieu que la machine soit au service de l’homme. Georges Friedmann, dans Le travail en Miettes, 1957, qui montre que le travail à la chaîne conduit à un abrutissement généralisé des travailleurs, qui souffrent d’une perte de sens car leur travail n'a aucune signification. C’est le décalage entre une hausse des niveau de vie, mais des travails abrutissants qui fait éclater 6  1968, avec une classe ouvrière qui proteste contre des conditions de travail trop dures, une insuffisance de lois sociales, etc. Troisième critique que l’on pourrait formuler, celle de la société de consommation, la consommation de masse, le fait de travailler pour produire des biens dont on a pas besoin mais que l’on va tout de même consommer par manipulation. La concentration des FMN permet de conclure aujourd’hui à un retour de la concentration industrielle. Ce phénomène a déformé le partage de la valeur ajoutée, augmentant les marges moyennes de 6% et baissant les salaires, et selon PHILIPPON (The Great Reversal), il est renforcé par une baisse de la vigilance de la FTC. Les systèmes tayloro-fordistes semblent d’autant plus dépassés que la globalisation demande une décentralisation et une flexibilité nouvelle des entreprises, avec plus d’informations et de remontées terrain, qui ne correspondent pas au modèle tayloro-fordiste. Le syndicalisme allemand à partir des années 1935 va prendre part à la gestion de l’entreprise et comprendre les enjeux de cette dernière. Les Allemands ont opté pour une forme de coopération très étroite entre le monde des affaires et le monde syndical, et qui a très bien fonctionné. Nait aussi le toyotisme d’OHNO, dirigeant de Toyota dans les années 60, pour remplacer un fordisme obsolète : il faut zéro stock (flux tendu), zéro délais, zéro grève, zéro panne, zéro défaut. Il y a une rémunération incitative contre les conflits sociaux, une diversification des tâches des employés, une production de masse, et une diversification des produits pour répondre aux demandes des consommateurs. Selon AOKI (Toward an Economic Theory of the Japanese Firm), la firme en J(aponaise), horizontale avec une meilleure remontée terrain, est plus efficace que la A(méricaine), trop hiérarchique et rigide. Petite anecdote, le toyotisme à inspiré à Eric Ries la “lean startup”, une méthodologie qui, lors de la création d’une entreprise, consiste à récolter un maximum d’avis et de feedback des clients. À partir de ces critiques on va améliorer le produit, et demander des avis aux consommateurs. En résumé : Écouter les travailleurs et les consommateurs pour améliorer le produit fini. Mais le toyotisme a échoué : de trop faibles exportations a conduit à des défaut de l’entreprise, des rappels, 3 milliards de pertes et une crise en 2010. Le modèle alternatif hondien semble meilleur : innovation, différenciation, et surtout, mise en concurrence systématique des fournisseurs. Mais les années 70-80 sont marquées par le retour du Small is Beautiful de SCHUMARER : mise en avant d’une plus grande flexibilité, souplesse, réactivité des PME, échappant à la bureaucratisation. Se crée ainsi en France en 1969 le secrétariat d’Etat 7 aux PME, ce qui est un grand changement pour un pays qui ne s’occupait que des champions nationaux durant les 30 Glorieuses. La nouvelle économie géographique (NEG), avec KRUGMAN (Economie internationale) vante les effets d’agglomération qui permettent sur un territoire précis le learning by doing entre PME. C’est un cluster (Mickaël PORTER) : « concentration géographique d'entreprises interdépendantes : fournisseurs de biens et de services dans des branches industrielles proches ; les firmes livrant le produit final coopèrent avec les universités, et leurs concurrentes ». En France, ¾ des entreprises de cluster sont des PME. BIRCH en 1979 met en avant le rôle majeur des PME sur l’emploi, estimant que sur une période de 30 ans, si les USA n’avaient pas eu de PME, le chômage aurait cru par une trop forte destruction d’emplois. Les PME sont d’ailleurs celles qui créent le plus d’emplois aux USA. Patrick ARTUS dans La France sans ses usines donne 3 vertus des PME : - Moins de robotisation et de plans de licenciement => sauvegarde d’emploi. - Coûts d’organisation interne croissants pour les grandes entreprises - Les grandes entreprises font de plus en plus appel à des PME sous-traitantes plus flexibles, au point d’en susciter la création : c’est le processus d’essainage. On assiste également à un recentrage des activités des entreprises, qui se diversifient moins : il était défensif dans les années 70-80, offensif en 90’s avec une pratique d’essaimage, et financier dans les 2000’s pour augmenter leur capital (exemple : General Electric garde seulement 3 activités : moteurs d’avion avec Safran, turbines de centrales électriques, énergies renouvelables) C’est la raison pour laquelle aujourd’hui, la nouvelle complémentarité qui existe entre PME et GE, s’articule autour de la notion de Firme Réseau qui se définit comme une entreprise organisée autour d’une firme pivot (noyaux) et qui est en relation verticale avec ses sous-traitants. Ce développement est permis par 4 raisons : - une division organisationnelle : partage des tâches entre les entreprises du réseau (50% de A380 fabriqué par des sous-traitant) - L’intégration logistique : logiciel de communication entre les firmes du réseau conduisant à la création d’actif spécifique - Coordination par la qualité : avec des sous-traitants qui obtiennent des certifications pour prouver la qualité de la production - Dispositif d’incitation prévu pour éviter que les firmes se désengagent et face ainsi supporter des coûts liés aux actifs spécifiques. Ces firmes réseau et plus généralement cette complémentarité PME GE montrent bien la nécessité et l’importance pour une économie forte de disposer à la fois de grandes entreprises mais aussi de PME. On assite aujourd'hui par ailleurs dans le cadre de ces firmes réseaux à une véritable spécialisation entre les entreprises du réseau en fonction du niveau de valeur ajoutée créées dans chaque étape de la production, comme le montre Dois, Rumelt et Teice, dans leur ouvrage de 94 : Undestanding, Corporate Cohérence Selon eux les grandes 8  entreprises se concentrent progressivement sur leurs compétences secondaires en règle générale à la fin du processus de production, comme par exemple, l’assemblage, la commercialisation et le marketing et finissent par délaisser des tâches principales comme la recherche et développement (écho à Schumpeter). Actualité : Uber, entreprise valorisée à quasiment 70 milliards de dollars en 2016, présente dans plus de 500 villes, fondée en 2009 à San Francisco par Travis Kalanick. Elle représente la destruction créatrice Schumpétérienne, et une mutation de fonds sur le marché du travail. Un chauffeur Uber n’est pas un salarié mais un indépendant (En France, il est auto-entrepreneur). Dans cette mutation du monde du travail, bon nombre d’institutions, à commencer par la sécurité sociale ne sont plus en phases avec ces mutations. La Sécurité sociale ayant été pensée dans une période de plein emploi, où la plupart des emplois étaient des CDI industriels à temps plein. Aujourd’hui les gens peuvent cumuler plusieurs travails, ou en changer en l’espace de quelques années, l’emploi est plus flexible et précaire. Autre enjeu d'actualité, l’optimisation fiscale des entreprises et FTN. Comment les grands groupes et FTN se débrouillent pour payer très peu d'impôts ? Ex : Apple en Irlande paye à peine 1% d'impôts Dans le numérique : double question de la domination des GAFAM (décorrélation valeur boursière et valeur réelle, concentration, cm zéro,…) et de la rigidité du droit qui empêche le plain développement des Gazelles françaises. La responsabilité des entreprises face aux enjeux de sociétés ; inégalités, pauvreté, exclusion sociale, écologie et développement durable. Partie 2 : de la boîte noire aux théories évolutionnistes I – La boîte noire : analyse microéconomique, vision d’un producteur rationnel atomisé 1. Le modèle L’entreprise est considéré comme un simple producteur rationnel, qui a comme seul objectif de maximiser ses inputs pour produire de la façon la plus rentable possible. Cette théorie émerge alors que les néoclassiques, comme MARSHALL (Principes d’économie politique) voient l’émergence des entrepreneurs capitalistes : la théorie de la boîte noire correspond donc assez à son époque, où les questions de maximisation du profit prime largement sur toute autre considération de la firme relativement moderne, à 9 savoir sa responsabilité sociale. La théorie néoclassique considère que les modes de production ne regardent pas l’analyse économique : seuls comptent les coûts, les prix, les quantités,… bref, le résultats de la combinaison des facteurs. Le producteur est considéré comme atomisé, isolé, et doit sans cesse faire appel au marché du travail dès qu’une tâche doit être réalisée. 2. Limites Tous les néoclassiques n’ont pas admis en bloc la boîte noire : WALRAS (Eléments d’économie politique pure) admettait l’existence de l’entrepreneur, de l’innovation, et le besoin de nuancer l’homoéconomicus de Mill. Plus récemment, TIROLE et LAFFONT (A theory of incertives in procurment and regulation) montrent que la maximisation du profit n’est pas toujours atteinte pour 2 raisons : - L’aversion au risque - L’utilité personnelle des actionnaires et dirigeants à consommer leurs propres produits à bas coûts limite la hausse des prix et donc la hausse des profits. 3. Sauver les meubles épistémologiques Comme l’écrit FRIEDMAN dans « The methodology of Positive Economics », les idées et hypothèses fausses ont leur vertu : rendre la théorie pertinente en permettant de modéliser le réel schématiquement. Sans le « comme si », on ne pourrait établir aucun modèle. MACHLUP, en 1967, montre que la boîte noire est une simple construction théorique qui n’a pas vocation à retransmettre fidèlement la réalité : les néoclassiques ne croit pas empiriquement à la théorie de la boîte noire, mais épistémologiquement, car pour eux, l’entreprise n’est pas un objet de l’économie. II – Approche contractuelle : entre critique et sauvegarde de la théorie standard 1. Les coûts de transactions Le pionnier de la théorie des coûts de transaction est COASE (The Nature of the Firm, 1937). Le constat de départ est l’inexistence du commissaire-priseur walrassien : le monde est rempli de défaillances de marché et la CPP est ineffective : Atomicité X Absence de barrière à l’entrée et sortie X X Information claire et disponible X Uniformité Liberté de circulation des facteurs de production 10 Pour recruter sur le marché du travail, il y a des coûts de recherche, de négociations et de surveillance et d’exécution des contrats passés. Recourir sans cesse au marché est donc assez dispendieux. Or, la firme est un mode de coordination alternatif, qui se fait par la hiérarchie : un contrat est signé avec un agent pour un poste, et c’est la hiérarchie qui, dans les limites du contrat, donne au travailleur plusieurs tâches à remplir, et non pas une seule, définie clairement et strictement par le contrat, contrat qui prend fin dès que la tâche est terminée et qu’elle doit être recommencée par un autre travailleur. La coordination par la hiérarchie peut donc s’avérer plus efficace, comme le montre ce graphique. WILLIAMSON (« Markets and Hiérarchies », 1975) rend l’analyse de Coase plus technique : Williamson pose deux hypothèses relatives aux comportements des agents. (1) La rationalité limitée : les agents ont des capacités cognitives limitées. Lorsque l'environnement est complexe, ils ne peuvent pas envisager tous les événements possibles et calculer parfaitement les conséquences de leurs décisions. (2) L'opportunisme des agents : c'est une conséquence de la rationalité limitée. Comme le contrat ne peut pas prévoir toutes les alternatives possibles, un agent peut être tenté d'adopter un comportement opportuniste pour favoriser ses intérêts au détriment de ceux des autres. Rationalité limitée et opportunisme augmentent les coûts de transaction, en particulier de conception des contrats et de contrôle. Williamson pose aussi des hypothèses sur les caractéristiques des transactions : (3) La spécificité des actifs : un actif est dit spécifique s'il nécessite des investissements spécifiques. Ce sont des investissements durables, effectués pour réaliser une transaction particulière, et qui ne sont pas redéployables sans coûts vers d'autres usages. (4) L'incertitude sur les conditions de réalisation de la transaction risque d'augmenter son coût (incertitude liée à des perturbations exogènes à la transaction par exemple). 11 (5) La fréquence de la transaction : plus une transaction est répétée, plus les contractants ont des occasions d'être opportunistes, ce qui augmente d'autant les coûts de transaction. Compte tenu de ces caractéristiques des comportements et des transactions, il s'agit pour Williamson de trouver la forme organisationnelle la plus adaptée, au sens où elle limite les coûts de transaction. Ainsi pour Williamson, la firme est un système contractuel particulier, un «arrangement institutionnel» caractérisé par un principe hiérarchique qui permet à la direction de l'entreprise de prendre les décisions en cas d'événements non prévus par les contrats, et qui permet de limiter les risques liés à l'opportunisme. 2. Théorie des relations d’agence et des incitations JENSEN et MECKLING, The theory of the firm. Pour la théorie de l'agence, l’entreprise n’existe pas. A la place il y à un ensemble de relations contractuelles entre différents agents et différents principaux. L’entreprise serait alors un “noeud” de contrat. L’objectif de ces contrats est de limiter un maximum l’aléa moral : on est dans un cadre néoclassique de bonne circulation de l’information ante contractuelle, mais pas post- contractuelle : le principal ne peut contrôler l’agent qu’imparfaitement. L’intérêt de cette approche est d’envisager l’entreprise comme le lieu propice de l’asymétrie d’information et de l’aléa morale, mais aussi de montrer que l’entreprise comme institution est un mode qui permet de résoudre cette défaillance de marché de manière plus efficace que le marché lui-même. Car l’entreprise est capable de mettre au niveau interne des éléments d’incitations limitant les effets pervers des asymétries d’information au 12 contraire du marché. Par exemple il est très difficile d’évaluer la quantité de travail réalisé par un fournisseur indépendant, donc par le marché. Par conséquent, le recours à l’entreprise permet d’éviter partiellement au moins les comportements de passager clandestin selon Olson et s’avère donc plus efficace que le marché. Plus précisément, l’entreprise dispose de certains mécanisme de contrôle et d’incitation. Mais comment fait-elle ? Elle peut notamment créer des fonctions de supervisions, c'est-à-dire dédier à certains agents le rôle de contrôle des autres agents. Cet agent est alors appelé créancier résiduel par ALCHIAN et DEMSETZ car il s’agit d’un agent qui a le droit de percevoir un recevoir un revenu spécifique en général plus élevé et qui est lié au profit de l’entreprise et reçoit une part des bénéfice de l’entreprise en fonction de la productivité des agents qu’il a sous son contrôle. Selon HOLSTROM et MILGROM (The firm as an Incentive System); la firme a trois instruments : i. Autorité ii. Droit de propriété iii. Rémuneration Chaque firme combine de manière spécifique ces trois instruments en fonction de l’incertitude sur le futur, de la spécificité des actifs au sens de Williamson et du coût de mesure de la productivité des salariés. Si les coûts de mesure de la performance augmentent, ou de manière plus générale si elle est difficilement mesurable, alors la firme définit un salaire qui ne dépend que très peu de sa production. Ce qui signifie que le système d’incitation prend d’avantage en compte l’autorité. Inversement, si la mesure de la performance est facile et peu coûteuse, alors le système d’incitation optimal est presque uniquement fondé sur la rémunération incitative, donc sur la performance individuel de chaque travailleur. Transition : ces approches contractuelles démontrent que l’entreprise peut être plus efficientes que le marché grâce à la réduction des coûts de transaction et une plus grande sûreté. Les frontières de la firme, c’est-à-dire l’arbitrage « faire vs faire-faire » dépend de l’ampleur des asymétries d’information et de l’opportunisme possible. Or, certains économistes critiquent cette approche cynique de l’opportunisme qui existerait et qu’il faudrait combatte au sein même de l’entreprise, en mettant en avant les relations de confiance et sociales. Il faut également prendre en compte les dynamiques d’innovation pour expliquer la croissance et les mutations des firmes, et ne pas se limiter à l’entreprise comme un nœud plus ou moins grand et bien pratique. C’est l’évolutionnisme. 13  3. Evolutionnisme Le premier volet est le behaviorisme de MARCH et CYERT dans A behaviroral theory of the firm (1953). Maximisation du profit Maximisation de la satisfaction Firme = moyen de contourner le marché Firme = objet à part entière Comprendre le comportement futur en fonction de divers objectifs (prix, production, intervention de l’Etat,…) Analyser le processus de décision de manière détaillée L'approche behavioriste cherche à comprendre l’entreprise comme quelque chose qui est ancré dans un environnement réel. On prend donc conscience des individus et de leurs interactions/conflits/intérêts. C’est une vision davantage proche de la sociologie et de l'économie comportementale. La firme béhavioriste est toujours une coalition d’agents économiques, c'est-à-dire un processus d’adhésion d’un nombre plus ou moins important de parties prenantes internes (salariés) à des objectifs communs générant nécessairement des conflits au sein de la firme. Ainsi l’entreprise a pour caractéristique d’être un moyen efficace de gestion des conflits notamment grâce à la hiérarchie. Le deuxième volet est de la croissance des firmes avec PENROSE, The theory of the Growth of the Firm. Il explique la croissance de la firme par sa capacité d’adaptation de sa structure administrative aux besoins de la société entraperçue par l’entrepreneur, qui, dans la lignée de SAY puis SCHUMPETER, coordonne toute l’entreprise car en est le nexus. Le troisième volet est celui du cognitivisme de NELSON et WINTER dans An Evolutionary Theory of Economic Change. C’est la théorie darwinienne de la firme, considérant que chaque firme a des gênes invariants et d’autres qui peuvent évoluer, le tout dans un environnement proche de la sélection naturelle, avec des pressions concurrentielles pour la survie. Celles qui ont trop de gêne invariants et n’arrivent pas à se renouveler et s’adapter aux nouveaux enjeux sont condamnées à la mort. NOKIA a ainsi perdu son leadership mondial parce que la marque a refusé d’abandonner certaines de ses bases, à savoir son système d’exploitation Symbian qui perdait du terrain face à Android et iOS, ou encore son design, qui ne séduisait plus du tout. Cet écueil s’appelle la path dependancy. Plus l’environnement est étroit (forte concurrence car forte réglementation, bataille pour trouver des financements, peu d’interventionnisme qui sauve des zombies…) plus l’évolution se fait sentir. 14 Les théories évolutionnistes de la firme permettent de conclure que l’évolution des entreprises dans le temps et leurs capacités à survivre dépendent de leurs capacités à s’adapter sans cesse à leur environnement, donc à disposer d’un processus d’apprentissage rapide (les firmes qui disparaissent sont celles qui n’ont pas ces qualité là (adaptabilité spécifiques)). Cette adaptation se fait sur les questions de conflits, mais aussi sur le marché. Les économistes parlent ainsi d’un changement de paradigme en économie des organisations avec ces nouvelles théories de la firme avec des entreprises auparavant perçues comme des « noeuds de contrats » et désormais considérées comme des « paniers de compétences ». Partie 3 : de la gouvernance managériale à la corporate governance et au retour de l’entrepreneur Introduction L’évolution de la gouvernance des entreprises est particulièrement lié à l’évolution historique du système financier. Ainsi BOLTANSKI et CHIAPELLO dans Le Nouvel esprit du capitalisme publié en 1999, montraient que le capitalisme et son exigence d’accumulation illimitée du capital, avaient développé des modes de gouvernance visant à maximiser les profits. Pour les deux sociologues il existe trois esprits du capitalismes ayant assis sa légitimité : i. Le bourgeois-entrepreneur, où l’entrepreneur possède et domine : c’est lui qui assure l’allocation permettant les taux de profits les plus hauts possibles. La limite : empiriquement 16% des créateurs d’entreprises interrogés par l’INSEE dans une enquête intitulée : Les principales raison ayant poussé à créer son entreprise, affirmaient s’être lancés dans l’entreprenariat en pensant perdre de l’argent -> fougue de l’entrepreneur 15  ii. Esprit managérial : reprend la division en M de CHANDLER : dans une économie où le capitalisme doit générer beaucoup d’emploi et augmenter le niveau de vie, la taille des entreprises croissent : ce n’est plus l’entrepreneur ou le possesseur de l’entreprise qui dirige, mais le manageur, dont c’est le métier. Mais ce modèle a des limites, le manager peut ne plus être consacré à la maximisation des profits. iii. D’où le nouvel esprit du capitalisme : chacun se considère comme entrepreneur de sa propre vie, et les entreprises doivent attirer le maximum de capitaux des 4 coins du monde (économie à la finance globalisée et orientée marchés) : le manager est sous l’autorité des actionnaires qui recherchent les profits les plus élevés possible. I – La gouvernance managériale 1. Genèse et montée en puissance BERLE et MEANS, 1932 : The Modern Corporation and Private Property. Le mouvement de concentration industrielle à partir de la fin du 19e siècle transforme la gouvernance des firmes, en engendrant une augmentation de la dispersion de l’actionnariat, c'est-à-dire de sa fragmentation entre de multiples actionnaires devenant tous minoritaires dans la propriété des entreprises. Dans leurs études, pour 54% des entreprises américaines, aucun actionnaire ne possède plus de 20% du capital de l’entreprise, et 89% des entreprises n’ont pas d’actionnaire majoritaire. Or cette dispersion de l’actionnariat conduit à une dispersion du pouvoir de l’actionnariat, puisque désormais aucun actionnaire n’a suffisamment de pouvoir (droit de vote) pour orienter à lui seul les décisions de l’entreprise. Et en particulier pour nommer les managers. Dès lors, la concentration industrielle a renforcé le pouvoir des managers, qui non seulement dirigent les entreprises mais qui deviennent relativement inamovibles durant l’ensemble de la période des 30 glorieuses puisque aucun actionnaire n’a suffisamment de prise sur eux. Cette perte de pouvoir des actionnaires au profit des managers est d’autant plus élevée que selon Fayol, les actionnaires ne sont rémunérés qu’en fonction du taux d’intérêt et du dividende des actions. Or cela rend les actionnaires peu dépendants des réussites de l’entreprise dans la mesure où le taux d’intérêt et le montant des dividendes ne varient pas autant ou pas aussi sensiblement que les résultats de l’entreprise. Ce qui conduit selon Fayol les actionnaires à ne pas exiger nécessairement les taux de profit les plus élevés. Ce qui signifie que dans le capitalisme managérial, les actionnaires ne sont que des investisseurs de long terme ne s’intéressant pas à la gestion quotidienne des entreprises et la délaissant aux mains des managers. 2. Un rôle notable de l’Etat-actionnaire 16  Cette transformation pour les managers connait aussi d’importantes mutations après la SGM, alors que les pays comme la France se livrent à un capitalisme monopoliste d’Etat (CME), ayant 3 objectifs dans ses nationalisations : (1) Sanctionner les collabos (ex : Renault) (2) Reconstruire la France (ex : de Gaulle avec la nationalisation des 4 plus grandes banques françaises) (3) Redorer la France avec les nationalisations stratégiques (ex : Alstom) Cette prise de contrôle étatique a impliqué la nomination de managers par l’Etat, qui n’avaient d’autres objectifs que de se conformer aux attentes ministérielles orientées par ces 3 objectifs : sanctionner, reconstruire, redorer. L’Etat représente alors 60% des investissements productifs. Ce phénomène s’essouffle dans les années 70-80 avec le mouvement libéral et les privatisations. 3. D’importants écueils : séparation propriété – gestion Le modèle managérial visait à répondre à des problématiques concrètes : les firmes grossissaient et devenaient ingérables pour un seul entrepreneur -qui parfois, aimait trop le risque, et la concentration ne permettait plus aux actionnaires de diriger. Seulement, le système managérial a des vices qui nuisent à la maximisation des profits et de l’intérêt des parties prenantes (actionnaires, salariés), mais aussi, parfois, des consommateurs : En effet, les managers cherchent le prestige : ils sont toujours payés au même salaire, mais ils préfèrent manager le plus grand nombre de personnes et détenir les plus grandes parts de marché possibles. Ces objectifs vont contre la maximisation des profits, car ils peuvent : 1er. Baisser les prix pour augmenter les parts de marché, ce qui peut rogner sur le CA ou les bénéfices (BURNHAM, 1941) 2e. Décider aux dépends des actionnaires une baisse des dividendes pour augmenter leur propre salaire (FAYOL prend l’exemple de FORD qui, en 1916, a préféré utiliser l’intégralité des profits supplémentaires pour augmenter les salaires et non les dividendes, ce qui a conduit les frères Dodges, actionnaires Ford, a poursuivre Ford en justice) 3e. La firme managériale évince l’entrepreneur et mène à une technostructure (ensemble des cadres entourant le manager) qui ne s’occupent que d’augmenter et de faire survivre l’entreprise, et non d’augmenter ses profits : le risque est que cette entreprise devienne si grande qu’elle soit Price-Maker, voire qu’elle ait un pouvoir socio-politique tel qu’elle oriente la consommation en sa faveur, pratique dite de la filière inversée (GALBRAITH, Le nouvel état industriel) 4e. Les managers nommés par l’Etat s’en fichaient de la rentabilité de l’entreprise, tant qu’elle servait le ministère qui l’utilisait. 17 Dès lors sans remettre en cause le principe fondamental de la séparation entre la propriété et la gestion de l’entreprise, la gouvernance des entreprises va créer une nouvelle instance faisant le lien entre les deux : le conseil d’administration. Le conseil d’administration représentent actionnaires et dirigeants avec pour mission d’autoriser et de valider les grandes orientations stratégiques de l’entreprise et de surveiller leurs bonnes mises en œuvre. II – Domination et généralisation du modèle du shareholder/ corporate governance 1. Shareholder : modèle, origine, justifications « Nous devons concentrer nos efforts sur notre devoir essentiel : créer de la valeur sur la durée » disait GOIZUETA, PDG de Coca-Cola dans les années 80-90. « Quand elles essaient de tout apporter à tout le monde, elles échouent ». Son seul objectif est donc la maximisation du profit. A tout prix. Cette thèse est construite par FRIEDMAN, sans son ouvrage Capitalisme et liberté - 1962 : «There is one and only one social responsibility of business : to use its resources and engage in activities designed to increase its profits […] in open and free competition, without deception or fraud ». TIROLE justifie dans un article de 1992 cette primauté de la re cherche de maximisation du profit : pour lui, c’est en se dédiant exclusivement à cet objectif que l’entreprise agit au mieux pour le bien collectif : les enjeux de RSE et du modèle stakeholder ne doivent revenir qu’à l’intervention de l’Etat. Il prend ainsi l’exemple de AT&N qui licencia en 92 40.000 salariés, ce qui assainit sa situation ; et augmenta les dividendes versés aux actionnaires et au dirigeant de 14M $/an, ce qui attira les actionnaires. L’opération lui permit de réembaucher plus tard beaucoup plus de salariés que ce qu’elle en avait avant. Le modèle de maximisation du profit fut vertueux. Comment faire ? (1) Forcer les managers à s’intéresser aux performances : pour ce faire, finies les concentrations et la protection face à la concurrence : on force l’entreprise à se confronter à un environnement évolutionniste. Aussi, avec la mondialisation financière, les managers doivent s’adapter, rendre l’entreprise performante pour augmenter les dividendes des actionnaires : sans quoi, les actionnaires voudront revendre leurs actions, ce qui rendra l’entreprise vulnérable aux OPA. (2) Outils internes : stock-options, ie le droit d’acheter un certain nombre d’actions à un prix et une période donnée. Exemple : Une action LVMH vaut aujourd'hui 18  700 euros. On annonce au manager qu’il pourra dans trois ans acheter mille actions LVMH chacune au prix de 700 euros. Trois ans plus tard, l’action vaut 1400 euros. Le manger achète mille actions pour 700 000 euros, qu’il revend le double. Il dégage donc 700 000 euros. Ce qui fait monter le cours en bourse, ce n’est pas tant les parts de marché que le profit que dégage l’entreprise. Le manager est donc personnellement incité à faire augmenter les profits pour augmenter le cours boursier. 2. Conséquences : prestige symbolique et marché mondial des dirigeants Ce développement mondial du modèle du shareholder a créé un marché mondial des dirigeants, qui peut les faire retomber dans les vices d’avant : maximiser le chiffre d’affaire qui figure sur leur « CV » pour gagner en prestige sur le marché des managers et se faire embaucher dans de grandes entreprises. Ainsi, selon BECHT, POLO et ROSI, 30% des OPA en Angleterre entre 2012 et 2015 serait motivées par la recherche de galons des managers. La figure du grand dirigeant d’entreprise avec des personnages comme Carlos Ghon est renforcée par l’existence de ce marché mondial des dirigeants où quelques grands cadres internationaux sont recrutés par les plus grandes entreprises à des niveaux de rémunération toujours plus élevés. Empiriquement, en 2018, un dirigeant américain d’une entreprise cotée en bourse et classée parmi les 500 plus grandes entreprises gagnait en moyenne 340x le salaire moyen de l’entreprise. 3. Prolongement du modèle par la corporate governance Il faut donc améliorer le système pour être encore plus certain que le manager œuvre à l’augmentation du taux de profits et pas seulement du CA. Pour ce faire, la NEI, spécialiste des asymétries d’information, prend le dossier en main, avec notamment un article de TIROLE et HOLSTROM de 93 : « Market Liquidity and Performance Monitoring ». Ils préconisent ces mesures : (1) Il faut comparer ouvertement les bénéfices des managers des entreprises entre eux pour jouer sur leur égo. (2) Il faut les rémunérer en partie directement par rapport aux profits dégagé, car le problème des stock option et une incitation à prendre de trop gros risques pour faire monter le cours de bourse qui peut parfois être décorrélé de la valeur réelle. (3) Ces rémunérations doivent se baser sur l’ensemble des tâches réalisées par le manager, pas que certaines (risque de délaissement de tâche, ie aléa moral) (4) Le manager est bloqué dans son entreprise dans le sens où il ne peut pas l’abandonner et partir dans une autre entreprise du secteur pendant une certaine durée (mesure anti-opportunisme figurant dans le contrat). Clause d’exclusivité temporaire. 4. Dernier plaidoyer pour la corporate governance 19 Selon HOLSTROM et TIROLE, dans un monde d’information imparfaite, les actions les mieux cotées en bourse sont celles qui prennent ces mesures ET ont un actionnariat ouvert, qui permet l’arrivée d’actionnaires importants qui apportent de larges connaissances sur le domaines ou les concurrents. Ceci permet de stimuler la recherche de profit, la concurrence. III – Remise en cause de la corporate governance 1. Et si les salariés se révoltaient ? et autres problèmes de gestion ARTUS et VIRARD (Et si les salariés se révoltaient ?) dressent un constat sans ambages : notre système économique évolue de plus en plus vers un modèle où les actionnaires s’efforcent de sécuriser coûte que coûte leurs dividendes et le rendement du capital, alors que les salariés portent sur leurs épaules une part croissante des risques économiques. Alors que les apporteurs de capitaux sont sensés assumer un risque, depuis quelques décennies, ce ne sont plus les dividendes qui s’ajustent en fonction de la conjoncture, mais ce sont en réalité les salaires et les emplois. Les auteurs considèrent que les dernières réformes du marché du travail en France ne sont certes pas illégitimes dans une économie en mutation technologique rapide où les entreprises ont besoin de souplesse, mais elles devraient être davantage symétriques : « si les salariés participent à l’amélioration de la situation des entreprises lorsque celles-ci traversent une mauvaise passe, si la protection de l’emploi est faible, il serait naturel que, symétriquement, ils bénéficient de leur prospérité lorsque tout va bien ». Or il y a bien eu dans les pays de l’OCDE une « asymétrie du partage » : rien qu’aux Etats-Unis, sur les vingt dernières années, le salaire réel par tête a progressé d’à peine 20% quand la productivité augmentait quant à elle de 37%, avec une chute de la part des salaires dans le PIB. De plus, REICH, Supercapitalisme : les managers et actionnaires de vision de court- terme du modèle shareholder créent des entreprises qui ne voient pas dans l’avenir, mais qui regardent les résultats au mois. Problème : il faut parfois accepter de baisser les profits pour augmenter à long-terme les résultats de l‘entreprise. 2. L’essor du stakeholder et de la RSE Le modèle fut théorisé par FREEMAN en 1984 dans son article : « Strategic management : Stakeholder approach ». La gouvernance stakeholder vise l'intérêt et le bien-être des parties prenantes (les salariés, les actionnaires, mais aussi la société au sens large ; les fournisseurs, les clients,). Cette gouvernance s’enracine autour de la notion de RSE, la Responsabilité Sociale/Sociétale (et environnementale) de l’Entreprise. L’entreprise 20 existe au sein d’un environnement social, écologique, donc par conséquents ses choix doivent prendre en compte l’environnement, en essayant par exemple de limiter les externalités négatives. La réponse à GOIZUETA est donc celle d’ASKENAZY (2004) : le modèle sociale français a eu tendance à discriminer insuffisamment les entreprises les plus émettrices d’externalité négatives, et l’Etat providence prenait en charge ces coûts sociaux mais sans faire contribuer d’avantage les entreprises qui en sont à l’origine. On mettait un pansement sans régler le problème à la source. C’est pourquoi la RSE est le meilleur moyen de trier les entreprises bénéfiques au Bien Collectif des autres. Ce type de gouvernance n’exclut pas les intérêts de l’actionnaire, mais insiste sur le fait que l’objectif de l’entreprise doit dépasser la simple recherche de profit. Par exemple, Oscar TROPOLOWITZ, le gestionnaire de Nivea en 1912 avait réduit le temps de travail hebdomadaire de ses salariés de 60 heures à 48 heures, en maintenant le même salaire, et en ajoutant des primes de Noël et de retraites. Aussi, CAHUC proposa des cotisations patronales élevées pour les entreprises employant beaucoup de CDD et licenciant beaucoup. Aussi, selon CAROLL (1989), il faut distinguer les parties prenantes primaires (salariées, actionnaires, managers, fournisseurs,…) des parties prenantes secondaires (environnement). 3. Concrètement et légalement en France Dans les années 2000, la France adopte des lois influencées par des rapports comme Cadbury (1992), Vienot (1995, 1999) et Bouton (2002), visant à disperser l'actionnariat et renforcer la représentation des petits actionnaires. La loi NRE (2001) introduit des mesures pour renforcer le poids des parties prenantes. On intègre la nomination de 50% d'administrateurs indépendants. 4. Une arnaque ? Dans Supercapitalisme (2008), Robert REICH considère toutefois la RSE comme une imposture. Alors qu'elle a été intégrée dans la moitié des programmes MBA dans les business schools, les entreprises font parallèlement tout pour empêcher les gouvernements de faire voter des mesures environnementales contraignantes. Il s'agit donc finalement plus d'une stratégie marketing.. qui peut toutefois aller loin : ces dernières années que la couleur de fond du logo McDonald's est passée du rouge au vert, une couleur jugée plus saine et écologique. EXEMPLE : Brittish Petroleum annonçait une réduction de 35 à 40% de ses émissions avant 2030. Il est revenu sur cette décision en février 2022 en déclarant ne viser plus que 20 à 30%. Cette décision se justifie par une volonté de produire davantage de gaz et de pétrole et de prolonger la durée de vie des projets de combustibles existants. Face à cette déclaration, 5 fonds de pension britanniques, actionnaires du groupe, se sont opposés en avril 2023 à la réélection du président, Heldge Lund. Ces fonds, s’ils ne représentent que moins d’1% des actions du groupe, gèrent les retraites de plus d’un tiers des travailleurs britanniques, et ont réussi à mobiliser environ 10% des voix. Cet exemple 21 démontre que les objectifs de rentabilité et de profits, encore une fois, priment sur les volontés de transition environnementale. 5. Le grand retour de l’entrepreneur Les figures d’entrepreneurs schumpetériens sont adulées comme des stars : Steve JOBS, pour avoir créé Apple ; Mark ZUCKERBERG avec Facebook ; Elon MUSK qui a cofondé PayPal (paiement en ligne), Tesla Motors (voitures électriques), Solar City (panneaux solaires) ou encore SpaceX (fusées), et inspiré le personnage de Tony Starck dans le film Iron Man... L'analyse du phénomène de l'entrepreneur en France amène Sophie BOUTILLIER et Dimitri UZUNIDIS La légende de l’entrepreneur : le capital social ou comment vient l'esprit d'entreprise, 1999) à conclure que l'aide de l'État a aussi un rôle important dans les réussites entrepreneuriales. La création, en 2008, du statut d'autoentrepreneur a par exemple simplifié le processus de la création d'entreprise en en allégeant les formalités administratives. Partie 4 : sociologie des organisations I - Motivation psychologique et productivité (MAYO, MASLOW) Dans les années 20-30, Elton MAYO va observer des ouvriers dans une filiale de General Electrics. Son étude porte sur l’influence de la luminosité sur la productivité : il va dans l’usine, observe, questionne les ouvriers, pour maîtriser ses hypothèses, puis il baisse l'éclairage et remarque que les performances ont augmenté par rapport à la norme. Il baisse de nouveaux les éclairages et remarque que la productivité continue à progresser. Il augmente alors la luminosité, et se rend compte que cela ne stoppe pas la productivité. Conclusion : la luminosité n'a pas d’impact sur la productivité, ce qui change la donne c’est qu’un individu questionne les employés, leur demande leur avis, semble s'intéresser à leur travail, leur apporte de la considération et de l’importance. C’est ce que l’on appelle l’effet Hawthorne : le fait d’accorder du respect et de la considération à un individu va augmenter sa productivité, ce qui rompt avec l'idée du Taylorisme et Fordisme, ou les décisions se devaient être imposées aux travailleurs. 22 L’effet Hawthorne rejoint la pyramide de Maslow. À la base de la pyramide, on à des besoins physiologiques : l’individu à besoin de boire et manger pour survivre. Ensuite, on à des besoins de sécurité : avoir un toit. Troisième échelon de la pyramide ; on à un besoin d’appartenance ; faire partie d’un groupe social, avoir des relations avec les individus. L’entreprise par exemple, est un lieu ou on peut développer des liens avec d’autres individus. Ensuite vient le besoin d’estime, celui auquel répond Elton Mayo avec l’effet Hawthorne ; on se sent plus qu’un simple numéro sur un tableau excel de l’entreprise. II - Salaire d’efficience (STIGLITZ & SHAPIRO) Le salaire d’efficience, de Stiglitz et Shapiro doit tout d'abord être compris au sens strict : on estime qu’il existe une asymétrie d’information sur le marché du travail. L’employeur ne sait pas à quel point le salarié est productif. Pour lever cette asymétrie, l’employeur va proposer un salaire plus élevé que le prix du marché afin d'inciter le travailleur à rêver sa productivité. En effet, si le travailleur perd le travail, il sera moins bien payé ailleurs. Il a donc intérêt à rêver sa productivité. La productivité est complexe; elle peut être cachée, pas nécessairement révélée. Pour comprendre la productivité, il faut aussi comprendre qu’il y a plusieurs types d’individus; Macgregor nous montre qu’il faut distinguer l'individu X de l’individu Y. L’individu X n’aime pas vraiment son travail, ne cherche pas à avoir des responsabilités, et souhaite être dirigé pour ne pas avoir à prendre des initiatives. On sent que le salaire d’efficience, et le haut de la pyramide de Maslow n’aura que peu d’impact sur lui. À contrario, l’individu Y aime prendre des responsabilités, prend goût à son travail et aime les initiatives, L’individu Y sera par conséquent plus intéressant pour l’entreprise. Dans la stratégie d’entreprise, le choix des salariés est donc primordial : préfère-t-elle dès individus X qui obéissent sans broncher, ou des individus Y qui auront besoin de responsabilités, et qui pourront proposer des initiatives ? Par exemple, il y a quelques années Google favorise extrêmement l’esprit d'entreprenariat. Gmail a ainsi été pensé et conçu par un salarié de Google, et est utilisé aujourd'hui par un milliard d’individus dans le monde. On voit donc que Google a développé une culture d’entreprise favorable à l’innovation, à la prise de risque, ou on va laisser les salariés tester des choses, monter des entreprises au sein de la structure. Au tout début de Google, les salariés disposaient d’un jour par semaine pour monter des projets au sein de l’entreprise. La culture de l’entreprise a donc un impact sur la productivité, mais aussi sur la capacité d’innovation de l’entreprise. On va pousser ces individus Y à innover, à proposer des améliorations. Le salaire d'efficience peut aussi permettre d’attirer les 23 talents. Par exemples Google, LVMH, Morgan Stanley vont payer des salaires très élevés pour attirer des talents et les pousser à révéler leur productivité. III - La bureaucratie (SAINT-SIMON, WEBER, CROZIER) La Bureaucratie chez Weber renvoie à un mode d’organisation d’une organisation publique ou privée, fondé sur la rationalité (Homo economicus), sur la méritocratie, et sur la maîtrise des techniques (technocratie). Pour Weber, la bureaucratie c’est un mode d’organisation qui est rationnel, efficace par rapport à l’Ancien Régime (On est dirigé par des gens dont la position est essentiellement due à leur rang de naissance et à leur patrimoine). La maîtrise des techniques, c’est une idée que l’on trouve chez Saint Simon bien avant Marx Weber. Selon lui, la plus grande perte pour un pays, ne serait celle de son roi, ou de ses nobles, mais celle de ses 3000 meilleurs savants et meilleurs chevaliers. Il faudrait ainsi confier la direction du pays à des gens qui ont des compétences techniques ; la technocratie, à savoir l’aristocratie moderne. La bureaucratie à ce niveau-là, chez Weber, est synonyme d'efficacité, ce qui n'a rien à voir avec notre définition moderne de bureaucratie. En effet, aujourd'hui, notre définition s’enracine davantage dans une critique de la bureaucratie. La bureaucratie risque de désengager les salariés, qui ne tenteront plus de répondre aux attentes pour les clients, mais de coller à un protocole abstrait (Merton, « The Unanticipated conséquences of purpuses social action ». Autrement dit la rigidité de la bureaucratie limite sa capacité d’action, et impose un fonctionnement par routine dysfonctionnel. Par ailleurs selon Merton, une entreprise bureaucratique transforme la personnalité-même des employés, ce qui signifie que les employés d’une entreprise ou encore les fonctionnaires d’un Etat, n’ont plus pour but de répondre aux demandes des clients, mais simplement d’adopter un comportement adéquat, vis-à-vis des règles abstraites de la bureaucratie. Donc, l’organisation bureaucratique de la firme peut accroitre les défaillances internes des entreprises dans un univers concurrentiel, où le bien être du consommateur est déterminant. Cette transformation du comportement peut aller encore plus loin selon CROZIER, (Le phénomène bureaucratique, 1964). Dans ce livre, il montre que la bureaucratie est synonyme de création de normes encadrant et limitant la liberté d’initiatives des individus. À court terme, ces normes vont être bénéfiques, puisqu’on va avoir des règles, dès process à suivre pour gagner en productivité, mais à moyen et à long terme, ces règles vont entraver l’esprit d’initiative et vont rendre les entreprises complètement sclérosées. 24 En effet, l’administration ne parvient jamais du premier coup à tout réglementer. Les salariés vont donc tenter d’exercer leur liberté dans les zone d’incertitude du règlements, ce qui va provoquer une nouvelle réglementation, de nouvelles zones d’incertitude, etc… pour Croziet et Friedberg (L’acteur et le système), c’est d’abord les acteurs au sein des organisations qui transforme l’organisation. Autrement dit le changement au sein des entreprises est d’abord un processus d’apprentissage qui résulte du jeu de pouvoir entre acteur dans la lutte pour maîtriser les zones d’incertitudes. Typologie des bureaucraties par GOULDNER : 1. Artificielle : aucune règle n’est respectée 2. Représentative : règles établies par délibération collective ou par le pouvoir des syndicats 3. Punitive : sanction systématique si dysfonctionnement IV – Culture de l’entreprise et engagement Au sommet de la pyramide de Maslow, on a le besoin de s’accomplir, de donner un sens à sa vie. L’entreprise, en nouant de fortes relations sociales et en étant l’occasion de s’engager dans une entreprise (au sens de projet) est un lieu qui peut être favorable à ceci. D’une part, RIBEILL (Les cheminots) théorise la construction identitaire collective à partir d’études sur la SNCF : les relations sociales y sont fortes (culture du tutoiement) et les relations externes comme les recrutements tentent de rester dans l’entre-soi (la famille,…). D’autre part, l’entreprise peut chercher elle-même à créer sa propre culture qui ne vient pas spécifiquement des classes sociales de ses employés, mais d’elle-même, et ce, notamment en allant contre la bureaucratie mortifère : par exemple, Google à une filiale de biotechnologie qui s’appelle Calico et dont le but est de “soigner la mort”. Ainsi, les salariés de google travaillent pour l’entreprise qui veut changer le monde. On remarque également que ce haut de la pyramide de Maslow est également un moyen pour attirer les talents et de motiver les salariés ; l’entreprise est animée par une mission qui est de changer le monde, de changer la vie des individus. Aussi, pour favoriser l’innovation, le programme de Facebook “Let’s kill my job” ; si tu travaillais chez Facebook et que tu arrivais à tuer ton job (autrement dit à automatiser ton Job grâce à un programme, etc), et que tu te mettais au chômage tout seul, tu avais une promotion. On allait donc inciter les travailleurs à prendre des risques, à innover, c’est l’anti bureaucratie chez Crozier. Facebook c’est aujourd’hui 1,5 milliards d’utilisateurs mensuel aujourd'hui, fondé en 2004, et valorisée en 2016 à plus de 300 milliards de 25 dollars. Slogan initial : “move fast, and break things”, ce qui montre le penchant de la mentalité d’entreprise sur le prise de risque. Selon TRIPIER, le bon fonctionnement de l’entreprise vient du fait que les salariés arrivent avec une faible identité personnelle, puis se construisent dans une entreprise qui a une forte personnalité. L’idée du prestige d’appartenance est aussi très fort et important pour d’IRIBARNE. Le grand retour de l’entrepreneur et sa starisation permet aussi cette engagement dans les entreprises comme Facebook, SpaceX Tesla, Amazone,… V – Le ciment de l’entreprise qui s’effrite Après le choc pétrolier, le peur a « brutalement changé de camp » (COHEN, Pauvreté du monde, richesse des nations). L’instabilité des marchés mondiaux, les crises, la mise en concurrence des salariés a augmenté le chômage, baissé les salaires. Une réorganisation du travail a dû être faite pour plus de flexibilité : se sont créées les formes atypiques d’emploi, dont la proportion est de 20% dans les années 2000’s. Selon CASTEL, c’est le « Précariat ». Or, cette dispersion des salariés via des formes de contrats différents s’est aussi traduite au sein même des entreprises : on pense par exemple aux systèmes de préparation des colis dans des entreprises comme Amazone, où le sentiment de prestige ne compte pas, et où la pression exercée sur la productivité des salariés mène au mutisme et au crise de panique sous une surveillance aiguisée et le couperet du renvoie qui a la chute facile. Le phénomène est d’autant plus fort que la tertiarisation a donné un coup à la culture ouvrière. Ceci a mené à une incapacité des syndicats à enrayer le phénomène comme le montre ROSANVALLON dans La question syndicale : seuls 7% des Français sont syndiqués. Finie la puissance des organisations syndicales des 30 glorieuses que GORDON expliquait par le plein-emploi Sujet classique à l’oral de l’ESCP: La Bureaucratie chez Weber. 1.La bureuacratie chez Weber, synonyme d'efficacite. (Weber, Saint-Simon, Homo Economicus, Révolution industrielle, révolution managériale). 2. La bureaucratie chez Crozier, critiques vis-à-vis des normes. (On peut aussi recycler des théories du cours sur l’Etat comme la bureaucratie chez Niskanen (un bureaucrate, un fonctionnaire, va toujours chercher à maximiser le nombre de subordonnés qu’il a), d'où le phénomène de sureffectif dans la fonction publique et de gaspillage des ressources publiques. On peut parler de public choice, des critiques de l'État, 26 de la bureaucratie publique qui vient peser sur le bon fonctionnement de la vie économique, Hayek et sa critique de la planification, Friedman, l’effet d'éviction,..). 3. Il convient donc de réinventer une bureaucratie Weberienne à travers des comportements d’innovateurs, ou au sein des entreprises. 27