تاريخچه پیدایش و تکامل روابط انسانی (PDF)

‫فصل اول‬ ‫تاریخچه پیدایش و تکامل روابط انسانی‬ ‫هدف کلی آشنایی با تاریخچه پیدایش و تکامل روابط انسانی در مدیریت سازمانها‪.‬‬ ‫اهمیت و توجه به انسان‪ ،‬روابط انسانی و نقش غیرقابل انکار آن در جهت پیشبرد و‬ ‫تحقق اهداف سازمانها و جوامع امروزی بر کسی پوشی...

‫فصل اول‬ ‫تاریخچه پیدایش و تکامل روابط انسانی‬ ‫هدف کلی آشنایی با تاریخچه پیدایش و تکامل روابط انسانی در مدیریت سازمانها‪.‬‬ ‫اهمیت و توجه به انسان‪ ،‬روابط انسانی و نقش غیرقابل انکار آن در جهت پیشبرد و‬ ‫تحقق اهداف سازمانها و جوامع امروزی بر کسی پوشیده نیست‪.‬ارزش این جایگاه‬ ‫به احدی است که بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت‪ ،‬مدیریت را علم‪ ،‬هنر بافن‬ ‫برقراری روابط با انسان ها معرفی کرده اند و در همه مکاتب تاکید ویژه ای بر‬ ‫انسان و روابط انسانی و ارتباط صحیح و اصولی‪ ،‬توام با اخالق حسنه و حفظ‬ ‫کرامت انسان در تمامی سطوح شده است‪.‬‬ ‫گرچه می توان گفت که روابط انسان ها از آغاز تمدن بشری وجود داشته و پیوسته‬ ‫همراه سیستم های گسترده اقتصادی و اجتماعی یک نظام روابط انسانی موجود بوده‬ ‫است‪ ،‬ولی از نظر عملی‪ ،‬دانش روابط انسانی پدیده ای جدید و تازه به شمار می‬ ‫رود‪.‬در این رابطه مدیران می بایست دیدگاه های مختلف در زمینه مدیریت و روابط‬ ‫انسانی و ارزش های حاکم بر آن را شناخته و پس از شناخت و بررسی خصوصیات‬ ‫و ویژگی های آن جهت تحقق و عینیت بخشیدن به آن اقدام کنند‬ ‫به طور کلی مسیر تحول و تکوین دانش روابط انسانی خود یاری دهنده ای است و‬ ‫از اتالف وقت‪ ،‬اشتباه ها و شکست هایی که در مورد ثابت نمودن فرضیات علمی به‬ ‫بود‪ ،‬جلوگیری می کند و فقط آن دسته از نتایجی را که به طور مستدل وروابط‬ ‫انسانی در سازمانهای آموزشی منطقی در علم کاربرد دارند‪ ،‬مورد استفاده قرار می‬ ‫گیرند‪.‬‬ ‫بر این اساس هدف از این فصل بررسی جایگاه انسان و روانه بررسی علم مدیریت‬ ‫روابط انسانی از گذشته دور تا به حال می باشد و روابط انسانی‪ ،‬همچنین بزرگترین‬ ‫‪1‬‬ ‫دارایی هر رفت در سیستم های فنی شیوه های انسان‪ ،‬سرمایه نهفته و جایگاه انسان‬ ‫از نظر فالسفه انسان به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه‪ ،‬خالقیت و نوآوری‬ ‫بزرگترین سازمانی محسوب می شود‪ ،‬چرا که هر گونه بهبود و پیشرفت در سیس‬ ‫سازمانی توسط انسان صورت می گیرد‪.‬توان فکری و اندیشه های انسان سرمایه‬ ‫نهفته و بالقوه یک سازمان محسوب می شود‬ ‫هر سازمان و مدیریتی که بتواند از این سرمایه های نهفته و نامشهود بیش استفاده را‬ ‫بکند‪ ،‬به همان اندازه امکان رشد و توسعه آن مسیر خواهد شد دیگر‪ ،‬روابط انسانی‬ ‫یکی از نیازهای فرامرتبه ای انسان ها به شمار می رود که ریشه و فطرت بشری‬ ‫دارد‪.‬با نگاهی به تاریخ و مکاتب و نظرات مختلف فیلسوفان دیدگاه های متفاوتی‬ ‫راجع به انسان وجود دارد که در این میان می توان به مكاتب زیر اشاره نمود‬ ‫عموما اندیشمندان و فالسفه قدیم‪ ،‬از جمله بوعلی سینا جزء فيلسوفان "مكتب اصحاب‬ ‫عقل " محسوب می گردند‪ ،‬چرا که اعتقاد داشتند عقل‪ ،‬یعنی قوه تفکر و مشهود‬ ‫بیشترین اندیشیدن‪ ،‬آنها معتقدند انسان کامل یعنی انسان حکیم ‪.‬‬ ‫در مقابل این مکتب‪ ،‬مکتب دیگری در باب انسان کامل‪ ،‬مکتب عرفان است که کمال‬ ‫انسان را در عشق به ذات حق میداند‪.‬‬ ‫طرفداران این مکتب معتقدند که سخن‪ ،‬سخن فکر نیست‪ ،‬سخن عقل نیست سخن‬ ‫استدالل نیست‪ ،‬بلکه سخن روح انسان است‬ ‫در کنار این مکاتب‪ ،‬مکتب دیگری در باب انسان کامل وجود دارد که نه بر عقل‬ ‫تکیه دارد و نه بر عشق‪ ،‬بلکه فقط بر قدرت تکیه دارد و معتقد است انسان کامل‪،‬‬ ‫یعنی انسان مقتدر و کمال یعنی قدرت (جهانبگلو‪ ،‬رامین ‪.)۱۳۸۶‬‬ ‫جایگاه انسان در مدیریت اسالمی‬ ‫‪2‬‬ ‫از نظر مکتب اسالم و قرآن‪ ،‬انسان موجودی است که از جهانی برتر به این کره‬ ‫اني برتر به این کره خاکیتاریخچه پیدایش و تکامل روابط انسانی ‪ ۳‬کرده و او را‬ ‫اشرف مخلوقات می داند‪ ،‬انسان موجودی است که تمام هستی در او جام شده به‬ ‫طوری که صدرالمتالهین در اسفار می فرماید که انسان‪ ،‬نمونه ای از مجموعه اسفل‬ ‫السافلین تا اعلی علیین است (عادل نژاد‪ ،‬سلیم‪)۱۳۸۷ ،‬‬ ‫قرآن انسان را اشرف مخلوقات می داند که به چند مورد آن اشاره می شود‬ ‫‪ -١‬خلیفه خدا در زمین‬ ‫‪ -۲‬دارای فطرت خداشناسی‬ ‫‪ -۳‬دارای بیشترین ظرفیت علمی‬ ‫‪ - ۴‬دارای سرشت مادی و معنوی‬ ‫‪ - ۵‬دارای شخصیت مستقل و مسئولیت پذیر‬ ‫‪ - ۶‬برترین مخلوقات‬ ‫‪ -۷‬اختصاص نعمت ها به انسان‬ ‫با توجه به تعریف قرآن از انسان‪ ،‬مهمترین نکته ای که در مدیریت وجود دارد این‬ ‫است که مدیران باید انسان ها را با توجه به ظرفیت های بالقوه و بالفعل أو بشتاشند تا‬ ‫بتوانند از ظرفیت های مثبت آنان در جهت تکامل و برقراری روابط مناسب انسانی‬ ‫در سازمان ها جهت افزایش کارائی بهره گیری نمایند‪.‬‬ ‫بررسی سیر تحولی مدیریت روابط انسانی در سازمان ها از منظر اندیشمندان علم‬ ‫مدیریت‬ ‫با نگاهی به سیر تحول مدیریت و دستاوردهای حاصل از هر کدام از آنها می توان‬ ‫اذعان داشت که انسان از اولین روزهای خلقت با مفهوم مدیریت آشنا شده است‪.‬به‬ ‫‪3‬‬ ‫عبارتی مهارت مدیریت در عملکردهای انسان قابل شناسایی بوده است‪.‬زمانی که‬ ‫بشر به زندگی اجتماعی روی آورده‪ ،‬اندیشه مدیریت را نیز در زندگی خود وارد‬ ‫کرده است‪.‬مدیریت به عنوان یکی از فعالیت های اجتماعی بشر‪ ،‬سابقه ای بس‬ ‫دیرینه دارد‪ ،‬بررسی تاریخ ملل باستانی مانند مصر‪ ،‬چین‪ ،‬ایران‪ ،‬روم و یونان نشان‬ ‫میدهد بدون وجود ریزی دقیق امکان اداره امپراطوری های عظیم در این سرزمینها‬ ‫وجود نداشته است‪.‬گرچه می توان گفت که مدیریت روابط انسانی از آغاز تمدن‬ ‫بشری وجود داشته است ولی از نظر عملی‪ ،‬دانش روابط انسانی پدیده ای جدید و‬ ‫تازه به شمار می رود‪.‬‬ ‫همچنین بررسی مسیر تحول و تکوین دانش روابط انسانی خود است که منجر می‬ ‫شود نقد آن دسته از نتایجی را که به طور مستدل و روابط انسانی کاربرد داشته و به‬ ‫نتایج مطلوب منجر شده‪ ،‬به کار گرفته شود‬ ‫بر این اساس در این قسمت به طور اجمال به بررسی علم مدل از گذشته ای دور تا‬ ‫حال می پردازیم‬ ‫مدیریت در دوران سومری ها‬ ‫سازمان ملوک الطوایفی‪ ،‬در امپراتوری سومری‪ ،‬وسبة حفظ نظام اجتماع بود‪.‬شاه‬ ‫بی جنگ به سرداران شجاء خود قطعات بزرگی از اراضی را می بخشید و آن‬ ‫زمینه پرداخت مالیات معاف می کرد و این سرداران در مقابل موظف بودند امنیت‬ ‫راو ابواب جمعی خود حفظ کنند و هر اندازه که شاه نیازمند است سرباز و‬ ‫سازوبرگ بدهند‪.‬در آمد دولت نیز از مالیات های جنبی که در انبارهای شاهی‬ ‫ذخیره و تأمین می شد به مصرف حقوق کارمندان و کارگران دستگاه دولتی می‬ ‫رسید‪.‬‬ ‫‪4‬‬ ‫عالوه بر این در دستگاه شاهی و دستگاه زمینداران‪ ،‬یک رشته از قوانین وجود‬ ‫داشت که وقتی اور ۔ انگور و دونگی دست به تدوین احکام و قوانین اور زدند‪،‬‬ ‫سوابق فراوانی برای آنها فراهم شده بود‪.‬از همین سرچشمه ها بود که حمورابی‬ ‫قانون نامه معروف خود را استخراج کرد و به یادگار گذاشت‪.‬‬ ‫البته این قوانین از قوانینی که پس از آنها آمده‪ ،‬ناقص تر و ساده تر است ولی شدت‬ ‫و قساوت آنها نیز به همین ترتیب کمتر است‬ ‫در قانون سومری از روابط بازرگانی سخن رفته‪ ،‬برای وام گرفتن شرایطی گذاشته‬ ‫شده‪ ،‬و ترتیب قرارداد بستن و عقود مختلف و خریدوفروش و قبول کردن فرزند و و‬ ‫مشخص شده است‪.‬‬ ‫مجالس محاکمه و داوری در معبدها تشکیل می شد و داوران معموال کاهنان معابه‬ ‫بودند‪ ،‬ولی برای دادگاههای عالی تر قاضیان متخصص برگزیده می شدند‪.‬‬ ‫بهترین چیزی که در قانون سومری مشاهده می شود آن است که کار به صورتی به‬ ‫که حتی المقدور‪ ،‬مردم از مراجعه به محکمه خودداری کنند‪.‬به این معنی که هر در‬ ‫ابتدای امر به داوری عمومی مراجعه می شده‪ ،‬و او به طرفین دعوی تکليف می کرد‬ ‫است که بیش از آنکه به حکم قانون توسل جویند‪ ،‬دعوای میان خود را از راه‬ ‫دوستانه حل کنند‪.‬‬ ‫اور ‪ -‬انگور قانون نامه خود را به نام «شمش»‪ ،‬خدای بزرگ‪ ،‬بین مردم منتشر‬ ‫اخت زیرا فرمانروایان به زودی دریافته بودند که توجه به دین‪ ،‬فواید سیاسی‬ ‫فراوانی برای اداره کردن کشور دارد و آنگاه که فایده خدایان از این لحاظ بر آدمی‬ ‫مکشوف شد‪ ،‬تعداد آنان افزایش یافت تا آنجا که هر شهر و ایالت و هر گونه از‬ ‫فعالیت های بشری برای خود خدای مدبر الهام دهنده خاص پیدا کرد (دورانت‪،‬‬ ‫‪ ،۱۳۷۲‬ج ‪.)۱۵4 :1‬‬ ‫‪5‬‬  ‫مصر قدیم‬ ‫در مصر قدیم قوانین مدنی و جنایی بسیار ترقی کرده بود‪.‬از زمان سلسله پنجم‪،‬‬ ‫برای مالکیت خصوصی از جمله تقسیم ارث‪ ،‬قوانین مفصل و دقیقی وجود داشت‪.‬‬ ‫مردم در آن زمان نیز مانند امروز‪ ،‬همه در برابر قانون مساوی بودند‪.‬‬ ‫قدیمی ترین سند قانونی جهان‪ ،‬که اکنون در موزه بریتانیا نگهداری می شود‪،‬‬ ‫اظهارنامه ای است که درباره قضیه ای از قضایای پیچیده ارث به محکمه تسلیم شده‬ ‫است‪.‬‬ ‫قضات از طرفین دعوی می خواستند که مرافعه و استدالل به صورت نطق و خطابه‬ ‫نباشد بلکه طرفین باید هرچه را که می خواهند بگویند‪ ،‬به صورت کتبی به محکمه‬ ‫تقدیم کنند (همان‪.)۱۹۳ ،‬از سلسله سالطین باستانی مصر‪ ،‬در حدود هزار و سیصد‬ ‫سال قبل از میالد نوشته هایی بر روی پاپیروس به دست آمده است که طرز تفکر‬ ‫مدیریت آن زمان را روشن می سازد از جمله نوشته های پاپیروسی شگفت انگیزی‬ ‫به دست آمده است که فرعون در هنگام گماشتن وزیر جدید ایراد کرده است‪.‬در این‬ ‫نوشته ها چنین آمده است‪:‬‬ ‫نیک مراقب دفتر وزارت باش و آنچه را در آن می گذرد از نظر دور مدار‪.‬بدان که‬ ‫این ستونی است که همه مملکت به آن تکیه دارد‪...‬وزارت شیرین نیست بلکه تلخ‬ ‫است‪.....‬در این اندیشه باش که وزارت تنها آن نیست که در بند احترام گذاشتن به‬ ‫شاهزادگان و رایزنان باشی‪ ،‬در این فکر باش که وزارت آن نیست که مردم را به‬ ‫بندگی خود گیری‪.......‬‬ ‫‪.‬باد‪ ،‬هشیار و حریص به جاری است رعایت خاص‪ ،‬خشم خدا را بر می انگیزد آن‬ ‫کس که او را نمی شناسی نظر به دور از دربار اویند می نگری آن باشد که امیر در‬ ‫حکم خود به علل هنگامی که کسی از مصر سفلی یا علیا به شکایت می آید‪ ،‬هشیا‬ ‫‪6‬‬ ‫باش‪...‬که در هر امر‪ ،‬قانون به مجرای خود کار کند و عرفی که جاری شود‪ ،‬و حق‬ ‫هر کس محفوظ بماند‪...‬طرفداری از اشخاص‪ ،‬خشم خدا همان گونه که به کسی که‬ ‫او را می شناسی نظر داری به آن کس که او را ن داشته باش‪ ،‬به نزدیکان شاه چنان‬ ‫بنگر که به آنان که دور از دربار اوین به خاطر داشته باش که هر امیری چنین کند‬ ‫مدت زیادی بر جای خواهد ماند‬ ‫آنچه مردم را از امیرشان می ترساند باید آن باشد که امیر در حکی۔ کار کند‪...‬آنچه‬ ‫را بر تو واجب است مراعات کن» (همان‪)۱۹4 ،‬‬ ‫به طور کلی از آنجایی که فرعون‪ ،‬مقام خود را تا مقام قداست و الوهیت باال بود‪،‬‬ ‫تمام مناصب به أو ختم می شد و فرعون شخصا عنوان دیوان عالی کشور را بده‬ ‫داشت و در خانه ای بزرگ به نام پرو به وظایف اداری خود می پرداخت‪.‬از‬ ‫اسالخورده ترین مردان دربار‪ ،‬مجلسی به نام «سارو) یا مجلس بزرگان تشکیل می‬ ‫شدی عنوان مجلس مشاوره سلطنتی را داشت ولی باید دانست که مشاوره شاه با این‬ ‫مجلس امری ضروری نبود چرا که فرعون‪ ،‬و پس از او کاهنان‪ ،‬خود را از نسل‬ ‫خدایان می دانستند و عقیده داشتند که خدایان‪ ،‬خود به شاه سلطنت و حکومت بخشیده‬ ‫اند لذا عقيدة اتصال به خدایان‪ ،‬منبع نفوذ و هیبت فراعنه به شمار می رفت (همان‪،‬‬ ‫‪.)۱۹۵‬‬ ‫بابل‬ ‫امروزه هیچ کس نیست که سهم بابل در تمدن جدید را نادیده انگارد‪ ،‬به طوری که‬ ‫هرکس سر زمین بین دو رود دجله و فرات را می نگرد‪ ،‬به یاد تمدن بابل می افتد‪.‬‬ ‫تمدنی که در آن نخستین قانون نامه مدون دنیا به نام قانون نامه حمورابی فراهم آمده‬ ‫است‪.‬این قانون که بر روی ستونی از سنگ دیوریت به صورت زیبایی نوشته شده‪،‬‬ ‫در سال " میالدی از میان کاوشهای باستان شناسی شوش به دست آمده است و‬ ‫چنانکه معدوم می شود آن را در حوالی ‪ ۱۱۰۰‬ق‪.‬م به عنوان غنیمت جنگی از بابل‬ ‫‪7‬‬ ‫به ایالم انتقال د و معتقد بودند که این قانون نامه مانند شریعت موسی‪ ،‬از آسمان نازل‬ ‫شده چرا تاریخچه پیدایش و تکامل روابط انسانی ‪ ۷‬و از اطراف استوانه صورت‬ ‫شاه دیده می شود که در حال گرفتن قوانین از شمش یعنی خود خدای خورشید) است‬ ‫(همان‪)۲۶۰ ،‬‬ ‫در قانون نامه حمورابی‪ ،‬در بسیاری مسائل از جمله اقتدار شاه‪ ،‬محاکمه با روش‬ ‫آزمایش‪ ،‬قصاص‪ ،‬انواع مجازات ها‪ ،‬قانون مزدها و قیمت ها‪ ،‬پرداخت غرامت‬ ‫کاالهای دزدیده شده از طرف دولت و‪...‬سخن به میان آمده است‪.‬‬ ‫مواد ‪ ۲۲‬تا ‪ ۲۶‬قانون نامه حمورایی حقی را برای افراد محفوظ می دارد که گرچه‬ ‫سیاسی نیست ولی از لحاظ اقتصادی حائز اهمیت است‪.‬‬ ‫اگر کسی در حین دزدی دستگیر شود‪ ،‬محکوم به اعدام خواهد شد‪.‬اگر دزد دستگیر‬ ‫نشود مرد دزد زده باید در برابر خدا صورت تفضیلی آنچه را از وی دزدیده اند باز‬ ‫گوید‪ ،‬و شهری که دزدی در آن واقع شده یا حاکم ناحیه خارج شهر‪ ،‬باید تاوان‬ ‫خسارت وی را بدهد‪.‬اگر دزدی منجر به کشته شدن صاحب مال شود‪ ،‬شهر و حاکم‬ ‫باید یک «مینا» به ورثه مقتول بپردازند (همان‪.)۲۷۵ ،‬‬ ‫قوم یهود‬ ‫قوم یهود نیز با وجود سرگردانی و ناتوانی سیاسی ممتد که همواره بدان گرفتار‬ ‫بودند نقش کارکردی در تاریخ تمدن داشته اند‪.‬حضرت موسی‪ ،‬پیامبر بزرگ بنی‬ ‫اسرائیل‪ ،‬مدیری اندیشه گر و هوشمند بود و در اداره کارها و وضع قانونها به‬ ‫روابط انسانی و علم رفتار توجه داشت‪.‬‬ ‫آماده کردن برنامه و فراهم آوردن ساز و برگ برای مهاجرت عظیم به سوی‬ ‫سرزمین موعود‪ ،‬کاری شگرف بود‪.‬آنچه که در فصل ‪( ۱۸‬سفر مهاجرت) تورات‬ ‫‪8‬‬ ‫آمده است رازهای فراوان از خوبی اداره و آگاهی او به اصول مدیریت را‬ ‫دربردارد‪.‬‬ ‫مهمترین مسئله که بر قوم یهود تأثیر زیادی گذاشت‪ ،‬ده فرمان است که مضامین‬ ‫اصلی آن به اختصار عبارت اند از‪:‬‬ ‫‪.۱‬نخستین فرمان‪ ،‬بنیان اجتماع دینی جدید است که بر هیچ قانون مدنیتی تکیه ندارد‬ ‫و تنها بر پایه فکر وجود خدا بنا می شود و خدا در این اجتماع پادشاه جهان است‬ ‫دورانت‪ ،۱۳۷۲ ،‬ج ‪.)۳۸۵ ،۱‬‬ ‫‪.۲‬فرمان دوم‪ ،‬که در باال بردن مفهوم ملی خدا سهم به سزایی دارد‪ ،‬مایه آن است که‬ ‫ازروابط انسانی در سازمان های آموزشی هیچ گونه صورت مجسم شأن و منزلت‬ ‫هنر کاسته شود چه فرمان چنین است که هیچ گونه م خدا ساخته نشود (همان‪)۳۸۹ ،‬‬ ‫‪ ۳‬فرمان سوم‪ ،‬نماینده تقوای شدید فرد یهودی بود‪.‬نه تنها بروع خدای و پروردگار‬ ‫را بیهوده بر زبان براند‪ ،‬بلکه اصال و مطلق ذکر نام خدا حرمت داشت (همان‪،‬‬ ‫‪)۳۸۱‬‬ ‫‪ ۴‬فرمان چهارم‪ ،‬روز تعطیل هفتگی را به نام سیت با شنبه مقرر می دارد‪.‬‬ ‫‪۵‬فرمان پنجم‪ ،‬خانواده تقدیس می شود (همان‪)۳۸۷ ،‬‬ ‫‪ ۶‬در فرمان ششم‪ ،‬از کمال مطلوبی سخن می رود که دست یافتن به آن است (همان‪،‬‬ ‫‪)۳۸۹‬‬ ‫‪ ۷‬در فرمان هفتم‪ ،‬ازدواج به عنوان اساس خانواده شناخته می شود (همان‪۳۹۰ ،‬‬ ‫‪ ۸‬فرمان هشتم‪ ،‬درباره تضمین مالکیت فردی است‪.‬این امر با دین و خانواده اساسی‬ ‫اجتماع عبری را می ساخته است (همان‪)۳۹۲ ،‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪ ۹‬فرمان نهم‪ ،‬آن بود که گواهان‪ ،‬شرافت و امانت مطلق را رعایت کنند‪ ،‬هم بود که‬ ‫شالوده مذهب را زیربنای تمامی شریعت يهود قرار داد (همان‪)۳۹۳ ،‬‬ ‫‪.۱۰‬از فرمان دهم‪ ،‬معلوم می شود که چگونه به زن به عنوان ملک فرد نظر می‬ ‫کرده اند به خانه همسایه طمع نورز‪ ،‬و زن همسایه ات و غالمش و کنیزش و گاوش‬ ‫و االغشو به هیچ چیزی که از آن همسایه تو باشد طمع مکن‪( ».‬همان‪)۳۹4 ،‬‬ ‫چین باستان‬ ‫کایسر لینگ» در یکی از آموزنده ترین و ژرف ترین کتاب های عصر ما چنین‬ ‫نتیجه گیری میکند بر روی هم‪ ،‬کامل ترین قوم انسانی در چین باستان به بار آمده‬ ‫است‪.....‬واالترين فرهنگ جهانی که تاکنون شناخته شده است‪ ،‬از چین برخاسته‬ ‫است‪...‬تأثير عضة چین در من همواره افزایش می یابد‪.‬مقام فرهنگی بزرگمردان‬ ‫این کشور از پایه بزد ما باالتر است‪..‬‬ ‫این مردان نمونه هایی از انسان هایی هستند که بر پایگاهی فوق العاده زد که در من‬ ‫اثر کرده است‪...‬این انسان چینی هی فوق العاده رفيع قرار دارند‪ ،‬و مخصوصا‬ ‫برتری آنان سخت در من اثر کرده است‪...‬این " فرهنگ چقدر مهذب است‪.....‬‬ ‫برتری چین در هر گونه از امور صاراور صوری بی چون وتاریخچه پیدایش و‬ ‫تکامل روابط انسانی جراست‪..‬شاید انسان چینی‪ ،‬عمیقترین انسان ها باشد» (همان‪،‬‬ ‫‪)۷۱۷‬‬ ‫عقاید کنفوسیوس‬ ‫بنابر نگرش کنفوسیوس‪ ،‬شالوده حکومت همانند بنیاد منش انسانی‪ ،‬صداقت و‬ ‫اخالص است‪.‬از این رو حکمران نیکو‪ ،‬سرمشقی برای مردم است و حاکم باید‬ ‫نمونه عالی سلوک شد تا مردم نیز از راه تقلید به رفتار صواب کشائیده شوند‪.‬ایجاد‬ ‫سرمشق خوب اولین ضرورت حکومت است‪ ،‬و انتصاب خوب دومین ضرورت‪.‬‬ ‫‪10‬‬ ‫«راسترو را به کار گمار و کج خنز رو را کنار گذار‪.‬به این شیوه‪ ،‬کج را می توان‬ ‫به راه مستقیم هدایت کرد‪( ».‬همان‪|.)۷۶۷ ،‬‬ ‫او می گفت‪« :‬حکومت باید به آداب نیکو عنایت کند‪ ،‬زیرا هنگامی که آداب به تباهی‬ ‫افتند‪ ،‬ملت هم راه تباهی می سپرد‪.‬آیین مردمداری وجوه بیرونی منش را قوام می‬ ‫بخشد و شخصیت را از لطف رفتار بزرگمردان بهره ور می گرداند‪.‬ما همان می‬ ‫شویم که می کنیم» (همان‪.)۷۶۸ ،‬‬ ‫کنفوسیوس برای خود یک جامعه ایده آلی در نظر داشت‪.‬او مشخصات جامعة ایده‬ ‫آل خود را این طور بیان می کند‪:‬‬ ‫چون اصل بزرگ (همانندی بزرگ استیال یابد‪ ،‬سراسر جهان به صورت یک‬ ‫جمهوری در آید‪ ،‬مردان با استعداد و فضیلت و لیاقت را برگزینند‪ ،‬صادقانه برای‬ ‫توافق گفتگو کنند و صلح عمومی پدید آورند‪.‬به این شیوه مردم تنها والدین خود را‬ ‫والدین خود ندانند و تنها کودکان خود را کودکان خود نشمرند‪.‬سالخوردگان تا هنگام‬ ‫مرگ از وسایل معاش برخوردار گردند‪ ،‬میانساالن به کار اشتغال ورزند و جوانان‬ ‫از لوازم نشوونما بهره گیرند‪.‬بیوگان و یتیمان و بی فرزندان و علیالن از مراقبت‬ ‫محروم نمانند‪.‬حقوق هر مرد محفوظ و فردیت هر زن محترم باشد‪.‬همه به تولید‬ ‫ثروت پردازند و دور ریختن آن را نپسندند‪ ،‬اما برای کامرانی در نگاهداری ثروت‬ ‫اهتمام نورزند‪.‬چون از دهلی بیزارند‪ ،‬کار کنند ولی در کار تنها منافع خود را‬ ‫نجویند‪.‬به این طريق تدابیر خودپرستانه سرکوب شوند و توان تظاهر نیایند و دزدان‬ ‫کج دست و خائنان فتنه جو به اور نرسند‪.‬در نتیجه درهای خارجی گشاده مانند و‬ ‫بسته نشوند‪.‬این است دولتی که ان همانندی بزرگ» نام می دهم» (همان‪.)۷۶۸ ،‬‬ ‫یکی از کامل ترین توصیف ها در مورد وظایف حکومت در ادوار باستان مربوطای‬ ‫اداره امور دولت در به «جو» است‪.‬او می گوید نخست وزیر هشت نوع مقررات‬ ‫برای اداری دست دارد که عبارت اند از‪:‬‬ ‫‪11‬‬  ‫‪ 1‬مقررات مربوط به نحوه تشکیل سازمان‬ ‫‪.۲‬مقررات مربوط به نحوه اعتبارات و وظایف‬ ‫‪.٣‬مقررات و شبکه های ارتباطی و مراودات بین سازمانها برای همکاری بیشتر‬ ‫‪۴‬خط مشی های اداری برای باال بردن کارایی سازمان‬ ‫‪ ۵‬جنبه های رسمی‪ ،‬قانونی و تشریفاتی‬ ‫‪ ۶‬نحوه کنترل دولت برای فراهم آوردن کمال دولت‬ ‫‪ ۷‬انها و سیستم مجازات و بازرسی‬ ‫‪ ۸‬حسابرسی و کنترل امور‬ ‫این هشت وظیفه با توجه به آنچه که در آن زمان وجود داشت‪ ،‬بسیار پیشرفته است‬ ‫سن سیوس یامنگ تسو‪ ،‬فیلسوف چینی‪ ،‬معتقد بود برای اداره امور‪ ،‬تنها این و‬ ‫قانونها کافی نیستند‪.‬او می نویسد‪:‬‬ ‫هر کسی که در این دنیا کاری انجام دهد‪ ،‬باید در جستجوی روش درستی برای انجام‬ ‫آن باشد‪.‬هیج موفقیتی بدون روش درست به دست نمی آید‪.‬از فرماندهان سپاه و‬ ‫امیران تا کوچکترین پیشه وران و دارندگان صنعت هر یک روشی ویژه خود دارند‪.‬‬ ‫روش مانند پر گار است که اهل صنعت‪ ،‬برای کشیدن دایره به کار می برند‪.‬همه‬ ‫آنان چه تازه کار و چه چیره دست از این دست افزار استفاده می کنند‪.‬گاهی‬ ‫استادان‪ ،‬در اثر ممارست فراوان بدون به کاربردن پرگار دایره ای رسم می کنند‪،‬‬ ‫لكن بدون روش در ست حتی استادان بزرگ نیز نخواهند توانست به جایی برسند و‬ ‫کاری انجام دهند برای حکومت ها نیز چنین روشی بایسته است‪ ،‬آیا می توان دوستی‬ ‫بدون روش و الكر را تصور کرد؟‪( ،‬نطقی‪)۲۰-۱۹ :۱۳۶۹ ،‬‬ ‫‪12‬‬  ‫یونان باستان‬ ‫مردم یونان باستان پیش از هر ملتي فکر خود را در زمینه مسائل مربود طرز اداره‬ ‫اجتماعی آن به کار انداخته و در این باب نوشته های ارز گذاشته اند‪.‬در این میان‬ ‫فالسفه سهم به سزایی در این خصوص داشته اند و در واقع فهم مسائل مربوط به‬ ‫حکومت طرز اداره اجتماعی در یونان باستان جدا از فهم نظرات فالسفه و‬ ‫دانشمندان یونان نیست‪.‬‬ ‫افالطون‬ ‫اثر بزرگ افالطون‪« ،‬جمهور» یا رساله مربوط به عدالت است‪.‬این کتاب شامل‬ ‫افکار و نویسنده درباره علم و لزوم کاربرد آن در حوزه سیاست است‪.‬او به عدالت‬ ‫نان رکن اساسی زندگی نگاه می کند و عدالت در نظرش بخشی از فضیلت انسانی و‬ ‫در همان حال رشته ای است که مردمان را در داخل دولت ها به هم پیوند می دهد‪.‬‬ ‫به عبارت دیگر‪ ،‬خصلتی است که در آن واحد‪ ،‬هم انسان را خوب می سازد و هم او‬ ‫را اجتماعی بار می آورد‪.‬این موضوع‪ ،‬یعنی یکسان دانستن اثر عدالت در تربیت‬ ‫نفس بشر او در اجتماعی کردن او اولین و اساسی ترین اصل در فلسفه سیاسی‬ ‫افالطون است (فاستر‪ ،۱۳۹۱ ،‬ج ‪)۵۸ :۱‬‬ ‫اندیشه بسیار بکر او ‪ -‬که زیور افکار و گل سرسبد تمام اندیشه های اوست ‪ -‬را در‬ ‫رساله جمهوریت بیان کرده است‪ ،‬یعنی نظریه ای که به موجب آن اداره امور دولتها‬ ‫و کشورها باید به دست فالسفه سپرده شود ( همان‪.)148-147 ،‬او می گوید‪:‬‬ ‫«مالمت است و نه قابل مداواة‪.‬و از این رو امکان اینکه بشر به کسب فضیلت نائل‬ ‫گردد‪ ،‬موکول به ایفای شرایطی است که در حیطه اختیارش قرار دارد و گرنه هیچ‬ ‫انسانی را که در داخل دولتی‪ ،‬ناقص یا فاسد پا به عرصه وجود گذاشته باشد‪ ،‬به حق‬ ‫نمی توان مسئول دانست و مورد بازخواست قرار دارد که چرا انسان خوبی نشده‬ ‫است؟ (همان‪)۱۹۵ ،‬‬ ‫‪13‬‬ ‫افالطون عقیده داشت که هر کسی را برای کاری ساخته اند‪.‬به عبارت دیگر‪،‬‬ ‫طبیعت هر انسان را برای کاری که استعداد آن را دارد آفریده اند و باید به آن اشتغال‬ ‫ورزد و از دخالت در کار دیگران نیز بپرهیزد‪.‬او می گوید‪« :‬در اصل نخستین ‪ -‬که‬ ‫به عنوان پایه و اساس دولت بررسی می کردیم به این موضوع پذیرفته شد که هر‬ ‫فردی نامعه باید به یک چیز واحد» که طبیعت وی را برای انجام آن مستعد آفریده‬ ‫است ا ور زد! حال این صفت عدالت که برای یافتنش با چراغ گرد شهر می گشتیم‬ ‫متن اصل‪ ،‬یا باالخره جزئی از همین اصل نبود؟ آری دوست عزیزم‪ ،‬اگر چیزی جز‬ ‫همین اصل‪ ،‬یا باالخره جزروابط انسانی در سازمانهای اموزشی االتی به این نتیجه‬ ‫رسیدیم که در بودیم که در یک به خاطرت باشد ما در خاتمه آن بحث های طوالنی‬ ‫به این نت اجتماع معقول و منظم‪ ،‬هر فردی باید مسئول کاری به خه به خصوص را‬ ‫انجام دهد‪.‬‬ ‫از آن طرف بارها این مطلب را گفته و گفته خود را به شد و فقط آن که از دیگران‬ ‫شنیده ایم کار خود باشد و در کارها آن در طبقه ای اشتغال هر فرد به کار کالت‬ ‫جامعه و که عدالت حقیقی چیزی جز این نیست که اد که خارج از حیطه صالحیتش‬ ‫هستند دخالت نورزد» (همان‪)۱۱۸ ،‬‬ ‫همان طور که می بینیم او به یک جامعه طبقاتی که هر فرد بر اساس آن در ما‬ ‫خاص قرار می گیرد اعتقاد داشت و در این راستا عدالت را همان «اشتغال در‬ ‫اختصاصی اش» تعریف کرد (همان‪ )۱۱۸ ،‬افالطون معتقد بود هدف دولت دو چیز‬ ‫است‪ :‬یکی حفظ تشکیالت حوا دیگری تهذیب نفس شهروندان و رساندن آنها به‬ ‫درجه کمال‪.‬از نظر افالطون کردن چیزی جز تربیت کردن نیست‪|.‬‬ ‫افالطون در پاسخ به این پرسش که پیوندی که افراد را در داخل تشکیالت دولت به‬ ‫هم مربوط می سازد چیست؟ می گوید که پیوند مذکور عبارت است از نیاز‬ ‫همبستگی متقابل اقتصادی میان افراد که خود این نیاز به درجه اول ناشی از‬ ‫‪14‬‬ ‫امکانات محدود انسان است که نمی تواند به تنهایی هر آنچه را که الزم دارد تولید‬ ‫کند‪ ،‬و در درجه ثانی معلول آن اختالف طبیعی است که میان استعداد مردمان‬ ‫مختلف وجود دارد و فردی را الیق تأمین یک قسم نیاز و فرد دیگر را شایسته تأمین‬ ‫نیازی از نوع دیگر می سازد (همان‪)۱۱۸ ،‬‬ ‫این طور که از سخنان افالطون بر می آید‪ ،‬وی روابط انسانها را ناشی از نیاز‬ ‫اقتصادی و نیز تفاوت فردی افراد می داند و وظیفه دولت را نیز نیز به کمال استعداد‬ ‫افراد با شهروندان‪.‬‬ ‫او معتقد بود در پناه زندگی گروهی‪ ،‬فرد سعادتمند می شود و چون بر این به بود که‬ ‫کل‪ ،‬مقدم بر جزء است‪ ،‬حکومت را برتر از اعضا می دانست و ا قانون اساسی باید‬ ‫متناسب با طبیعت و نیازهای خاص افراد گروه باشد‪.‬اما چ دارای ویژگی های‬ ‫متفاوت هستند باید قانونی را تصویب کرد که تفاوت های در آن منظور شده باشد و‬ ‫چون افراد با هم مساویند‪ ،‬حقوق متساوی است و اعتقاد داشته باشد‪.‬اما چون افراد‬ ‫که تفاوت های هر گروه متساوی در نظر گرفته شود‪.‬آنجا که با هم تفاوت دارند‪ ،‬باید‬ ‫امتیازات خاص به آنها عطا شود‪.‬‬ ‫مادام که فیلسوفان شاه نشده اند با پادشاهان و فرمانروایان گیتی قدرت و سیرت‬ ‫فالسفه را به دست نیاورده اند‪ ،‬مادام که عظمت پادشاه خدند شخصی واحد جمع‬ ‫نگردیده است‪ ،‬مادام که زمامداران کنونی شهرها و کشورها که یکی از این دو هدف‬ ‫را بی نیل به دیگری تعقیب می کنند‪ ،‬به اجبار از این عمل نهی هوراند‪ ،‬شهرها و‬ ‫اقلیم های جهان حتی نژاد بشر‪ ،‬هرگز از خطرات و مصائبی که به شان می ریزد‬ ‫مصون نخواهند بود‪.‬فقط هنگامی که این نظر من پایۂ عمل قرار گرفت‪ ،‬آن وقت‬ ‫است که دولتهای جهان امکان ادامه حیات و دیدن پرتو روز را خواهند داشت»‬ ‫(همان‪.)۱۹۶ ،‬‬ ‫‪15‬‬ ‫او به یک جامعه طبقاتی معتقد بود که هر طبقه وظیفه مخصوص به خود دارد و‬ ‫اعتقاد داشت که شهروندان می بایست از دولت خود اطاعت کنند و در سایه اطاعت‬ ‫از دولت است که به خیر و صالح عمومی می رسند و اگر فرد در دولتی که ناقص‬ ‫و یا افاسد است به دنیا آمده باشد‪ ،‬فرد یا شهروند در سایه این دولت به فضیلت نمی‬ ‫رسد و نیز مذمتی در این خصوص بر او نیست و اگر فرد در دولت سالم زندگی کند‬ ‫ولی به فضیلت نرسد‪ ،‬قابل سرزنش است‪.‬‬ ‫وی در این راستا می گوید‪« :‬یک فرد انسانی ممکن است به یکی از این دو دلیل فاقد‬ ‫فضیلت باشد‪:‬‬ ‫‪.۱‬ممکن است او نتواند خود را به پايه ناموس دولتش برساند یعنی نتواند طبق‬ ‫سرمشقهایی که دولت متبوعش تجویز کرده است‪ ،‬زندگی کند که در این صورت به‬ ‫علت قصوری که کرده (یعنی رفتار خود را با ناموس کشورش تطبیق نداده) قابل‬ ‫سرزنش است‪.‬‬ ‫‪.۲‬با آنکه ممکن است به عنوان شهروند دولتی که ناموس خود آن دولت ناقص یا‬ ‫فاسد است به دنیا آمده باشد و در فضیلت چنین شهروندی طبع نقصانی وجود خواهد‬ ‫اما نمی شود او را به دلیل این نقصان مذمت کرد‪( ،‬همان‪.)۱۹4 ،‬‬ ‫او در این راستا اعتقاد داشت که بردگان از یونانیان پست ترند و نباید حقوق مساوی‬ ‫با یونانیان داشته باشند‪.‬روابط انسانی در سازمان‬ ‫‪.۲‬ارسطو‬ ‫ارسطو نیز به جامعه طبقاتی اعتقاد داشت و روابط بین انسان ها را او می گفت‪:‬‬ ‫«جامعه سیاسی با کشور‪ ،‬اجتماعی است که بتواند و اگر یکی از این لوازم (که‬ ‫برخواهیم شمرد) کم آید‪ ،‬آن اجتماعی بر این اسامی مسی سجیلی همه نیازهای خود‬ ‫را برآورد و از برآورد همه نیازهای جامات شش گانه بنیاد کرد ‪.‬؟خود ناتوان‬ ‫‪16‬‬ ‫خواهد شد‪.‬پس باید سازمان هر کشور را بر پایه این خدمات شد از ‪.۱‬برزگر برای‬ ‫فراهم آوردن خواربار‪.۲ ،‬پیشه ور‪.۳ ،‬سپاهی‪.4 ،‬توانگر‪.۵ ،‬پیشوای دین ‪.۶‬‬ ‫دادرس برای تمیز حق از باطل و بازشناخت صالح مردم‪ ،‬به تعداد الزم ضرورت‬ ‫دارد ارسطو‪)۳۰۰ :۱۳۷۱ ،‬‬ ‫ارسطو در باب تربیت و آموزش شهروندان یک کشور اعتقاد داشت‪ :‬ح و هر‬ ‫حکومتی دارای یک هدف است‪ ،‬تربیت همه افراد آن باید یکسان باش امروز که‬ ‫هرکس فرزندش را به دلخواه خود می پرورد و هر دانشی را که خود می پسندد او‬ ‫می آموزد‪ ،‬باید به نحو عمومی و یکسان انجام گیرد‪.‬‬ ‫آموزش کارهایی که نفع عمومی دارد باید برای همه افراد به یک شیوه باشند‪.‬از این‬ ‫گذشته هر شهروند باید معتقد باشد که هستی اش تنها برای سود خود او نیست بلکه‬ ‫هم شهروندان به کشور تعلق دارند و هر یک جزئی از کشورند و نگهداری جزء‪ ،‬به‬ ‫تبع نگهداری کل‪ ،‬جدا نیست (همان‪.)۳۲۹-۳۲۸ ،‬‬ ‫در اعتقاد داشت‪ :‬چون هر کشور آن باید یکسان باشد و برخالف درمان راندند و به‬ ‫سیاست‬ ‫روم باستان‬ ‫قانون اساسی روم بر پایه پیروزمند ترین سازمان نظامی تاریخ استوار بود و‬ ‫«پولوبيوس) در قانون اساسی مرکب» و «بهترین همه حکومت های کنونی» ستود‪.‬‬ ‫پادشاهی در دوران برقراری گاه گاه دیکتاتوری‪ ،‬اما در اصل یک آریستوکراسی به‬ ‫در آن خانواده های توانگر با نیروی لیاقت و امتیاز‪ ،‬صدها سال فرمان راندند روم‬ ‫همان تداوم و استواری را بخشیدند که راز کامیابی هایش بود‪.‬‬ ‫‪17‬‬ ‫اما این حکومت عیب هایی نیز داشت؛ مجموعه در هم و برهم و ناهنجاری بود از‬ ‫ضوابط و میزانهایی که به سبب آنها هر فرمانی در زمان صلح با فرمان مساوی و‬ ‫مخالف خود بی اثر می شد‪.‬‬ ‫از خالل اسناد معدودی که باقی مانده است می توان قدرت و توانایی را و اداره امور‬ ‫سازمان های بزرگ اجتماعی استنباط کرد‪.‬به نظر رومی ها مدیریت و رهبری‬ ‫آمیخته با عظمت و جالل است‪.‬‬ ‫در روم‪ ،‬مدیریت بر اساس فلسفه افالطون دنبال می شد و عقیده داشتند‪ ،‬که یک‬ ‫رهبر باید روح ایثار را در راه منافع جمع در خود تقویت نماید‪.‬علی رغم چنین‬ ‫فلسفه ای رومی ها یک نوع سیستم دموکراسی طبقاتی به وجود آورده بودند‬ ‫اورلیوس کسیودروس‪ ،‬سناتور رومی‪ ،‬مشاور و معاون اداری سالطین «استرو‬ ‫کت» در جنگ های سال ‪ ۶۸۰‬میالدی در باب مقام و منزلت مدیر در نظر رومیان‬ ‫می گوید مدیر‪ ،‬نامی است که با عظمت و افتخار آمیخته است‪.‬نظم و انضباط بارگاه‬ ‫امپراتور با مدیر است‪ ،‬اوست که سناتورها را معرفی می کند‪ ،‬روزی را برای‬ ‫دادخواهی منظمين مقرر می دارد تا بتوانند به شورای داوری امپراتور وارد شوند و‬ ‫به نظم و دادخواهی بپردازند و ‪...‬عظمت یک دولت بستگی به حسن رفتار و‬ ‫مدیریت یک مدیر دارد‪.‬اگر مدیری گمراه شود مبانی اخالق در روی زمین‪ ،‬محو‬ ‫خواهد شد‬ ‫قانون‪ ،‬اصیل ترین و پایدار ترین جنبه مشخص روح رومی بود‪.‬همچنانکه بونان در‬ ‫تاریخ نشان آزادی است‪ ،‬روم هم نشان نظم است و چنانکه بونان‪ ،‬دموکراسی و‬ ‫فلسفه را به عنوان اساس آزادی فردی به میراث گذارد‪ ،‬روم نیز قوانین و سنن‬ ‫مدیریت را به عنوان دو پایه نظم اجتماع به جا گذارده است‪.‬‬ ‫‪18‬‬ ‫اتحاد و یکی کردن این میراثهای مخالف‪ ،‬و هماهنگ ساختن صداهای نامتجانس آنها‬ ‫کار اساسی کشورداری است» (همان‪)460 ،‬‬ ‫شخص اول در حقوق روم «شارمند» بود و او را چنین تعریف کرده اند‪« :‬کسی که‬ ‫به حکم تولد یا فرزندخواندگی با آزاد شدن و یا حکم حکومت در جامعه رومی‬ ‫پذیرفته شود‪).‬‬ ‫در داخل این حقوق سه درجه موجود است‪:‬‬ ‫‪.۱‬شارمندان کامل‪ ،‬از حقوق چهارگانه رأی دادن‪ ،‬اشتغال‪ ،‬ازدواج با فرد آزاد و‬ ‫اشتغال به شراردادهای بازرگانی که توسط قانون بازرگانی رومی حمایت می شد‬ ‫برخوردار بودند‪.‬‬ ‫‪ ۲‬شارمندان بدون حق رای‪ ،‬از حقوق ازدواج برخوردار بودند اما از حقوق رای‬ ‫دادن و شارمندان بدون حق رای تصدی شغل محروم‪.‬‬ ‫‪ ۳‬ازادشدگان‪ ،‬از حقوق رأی دادن و قرارداد برخوردار بودند و از حقوق ازدواج و‬ ‫تصدی شغل محروم‪.‬‬ ‫شارمند کامل‪ ،‬اضافه بر آنچه گذشت‪ ،‬در حقوق خصوصی اختیار مالک بر مال و و‬ ‫پیمان‪ ،‬با نوعی حث ها و متملکات مورد ان را به دست می آوردند‪ ،‬بدون آنکه‬ ‫امپراتوری‪ ،‬شارمندی مخصوص شغل محروم برخی حقوق انحصاری در حد نیز‬ ‫داشت که عبارت بودند از اختیار پدر بر أوالد‪ ،‬أختيار شوهر بر زن‪ ،‬اختا از جمله‬ ‫بردگان (مالکیت و اختیار فرد آزاد بر فرد دیگر به موجب پیمان شارمندی بالقوه به‬ ‫نام ‪ lus latii‬که از طرف روم به ساکنان آزاده شهر ها و ‪.‬عالقه اعطا می شد‪ ،‬و به‬ ‫موجب آن حق قرارداد با رومیان را به دست می آوردند حق ازدواج را تحصیل‬ ‫کرده باشند‪.‬قضات پس از طی دوره کامل سے شارمندی کامل روم نایل می آمدند‪.‬‬ ‫هر یک از شهر های امپراتوری‪ ،‬شارمندی می خود و شرایط شهرنشینی خاص خود‬ ‫‪19‬‬ ‫را داشت و به حکم تحمل نیز یک فرد می تواند در آن واحد شهرنشین چند شهر باشد‬ ‫و از حقوق بلدی آنها بهره مند شود‪.‬ذیقیمت امتیاز هر شارمند رومی عبارت بود از‬ ‫امنیت شخص او‪ ،‬مال و حقوقی که قانون براش تعیین کرده بود و مصون بودنش از‬ ‫شکنجه با شدت عمل به هنگام محاکمه ای خیر موجب افتخار حقوق روم بود که فرد‬ ‫را در مقابل دولت‪ ،‬حفظ می کرد (همان‪)464 ،‬‬ ‫غالم هیچ گونه حقوق قانونی نداشت و در حقیقت‪ ،‬روم مردد بود که لفظ شخص را‬ ‫در مورد غالم و یا «فرد غير مشخص‪ ،‬به کار ببرد یا خیر؟ اینکه «گابوس درباره‬ ‫غالم‪ ،‬تحت عنوان قانون اشخاص بحث می کند نتیجه اشتباهی آشکار است و از‬ ‫لحاظ منطقی‪ ،‬غالم تحت سر فصل مال می آمد‪.‬‬ ‫غالم نمی توانست مالک چیزی شود یا ارث ببرد یا چیزی وصیت کند و یا قانونا‬ ‫ازدواج کند‪.‬فرزندان غالم عموما غير مشروع تلقی می شدند و فرزندان کنیز‪ ،‬غالم‬ ‫محسوب می شدند ولو پدرشان آزاده باشد‪.‬اربابان می توانستند غالمان را اعم از‬ ‫مرد و زن‪ ،‬از راه به در کنند بی آنکه خسارتی بدهند‬ ‫غالم نمی توانست بر ضد کسانی که وی را می آزردند یا صدمه می زدند در دیوان‬ ‫شکایت کند‪.‬در چنین موردی فقط می توانست از طریق ارباب اقدام کند‪.‬اما ارباب‪،‬‬ ‫صبی قانون دوره جمهوری می توانست غالم را بزند‪ ،‬زندانی کند‪ ،‬او را وادار سازد‬ ‫با درته در میدان بجنگد‪ ،‬از گرسنگی او را بکشد‪ ،‬یا به دست خود‪ ،‬به قتل برساند‪.‬‬ ‫هیچ نظارتی بر کار ارباب نبود مگر عقیده عمومی صاحبان غالم‪.‬اگر غالمی می‬ ‫کریه گرفتار می شد ممکن بود او را داغ کنند و یا به صلیب بکشند (همان‪.)46۷ ،‬‬ ‫مسائل مالکیت‪ ،‬تعهد‪ ،‬مبادله‪ ،‬قرارداد و قرض‪ ،‬قسمت اعظم حقوق روم را به‬ ‫تخصیص داده بود‪.‬مالکیت مادی‪ ،‬نفس حیات روم بود‪.‬مالکیت با نتیجه ورائت و با‬ ‫اکتساب‪.‬از آنجا که پدر به عنوان کارگزار و امین خانواده مالک همه چیز بود اوالد‬ ‫و نوادگان‪ ،‬ملک بالقوه بودند‪ ،‬یا به عبارت عجیب قانون‪ ،‬دوارث خود بودند‪.‬اگر بدر‬ ‫‪20‬‬ ‫بدون وصیت می مرد‪ ،‬اموال خانواده به خودی خود به ایشان می رسید‪.‬و بزرگترین‬ ‫پسر در میان پسران‪ ،‬یا ارشد اوالد که زن گرفته و صاحب فرزند شده بود مالکیت‬ ‫اموال خانواده را به ارث می برد» (همان‪)۶۶۸-۶۹۷۰ ،‬‬ ‫اکتساب از راه انتقال و یا دست به دست شدن قانونی بر اثر حکم محکمه حاصل می‬ ‫شد‪.‬انتقال یا به دست گرفتن‪ ،‬شامل هدیه با فروش رسمی برابر شهود و با ترازویی‬ ‫که شمش مسی به نشانه فروش به آن می زدند می شد و بدون این مراسم هیچ گونه‬ ‫مبادله ای تحت جواز و حمایت قانون نبود‪».‬‬ ‫جرایم نسبت به اموال عبارت بود از‪ :‬خسارت‪ ،‬دزدی‪ ،‬و دستبرد به عنف‪.‬و در‬ ‫الواح دوازده گانه دزدی که گیر میافتاد‪ ،‬تازیانه می خورد و بعد به عنوان برده به‬ ‫دزد زده تحویل می شد و اگر دزد غالم می بود تازیانه سیخ دار می خورد و از‬ ‫صخره پرتاب می گردید‪.‬امنیت روزافزون اجتماعی به قانون انتظامی اجازه می داد‬ ‫که این شداید را تعدیل و بااعاده دو یا سه و یا چهار برابر اصل‪ ،‬صاحب مال را‬ ‫ارضا کند (همان‪)4۷۱-۶۷۰ ،‬‬ ‫شکل گیری علمی پدیده روابط انسانی‬ ‫اما آن چه به عنوان تاریخچه و سیر تحوالت نظریات سازمان و مدیریت بیان می‬ ‫شود‪ ،‬از زمانی است که نظریه ها و تئوری های مدیریت و سازمان پا به عرصه‬ ‫وجود گذاشته است و مدیریت به صورت رشتهای علمی در میان سایر رشته های‬ ‫علوم مطرح شده است‪.‬مقدمه شکل گیری علمی پدیده ناشناخته دانش روابط انسانی‬ ‫از ‪ ۱۹۲۷‬تا ‪ ۱۹۵۰‬به طور مستدل و مستند فراهم شد‪ ،‬اما زمینه ظهور این دانش به‬ ‫مدت ها قبل برمی گردد به طوری که در سال ‪« ۱۸۰۰‬رابرت آون» به نقش روابط‬ ‫انسانی در سازمانها توجه کرد‪.‬پس از او در سال ‪« ،۱۸۳۵‬آندرواوره عامل انسانی‬ ‫در امر تولید را مورد بحث قرار داد و اهمیت آن را تشریح کرد (آهنچیان‪ ،‬ص ‪)۱۵‬‬ ‫پس از این دو دانشمند‪ ،‬وینسون نکات مهمی را بر بنیاد ریشه ای روابط انسانی‬ ‫‪21‬‬ ‫افزود‪.‬وی معتقد بود تمرکزروابط انسانی در سازمان های آموزشی کارگران بیشتر‬ ‫صرف بر جنبه های مادی صحیح نیست بلکه باید بر روحیات و در تأمل و تعمق‬ ‫کرد‪.‬‬ ‫در میان صاحبنظرانی که نسبت به دیدگاه یکسوئی واکنش نشان دادند شاید خانم‬ ‫اماری پارکرفالت را بتوان مف کالسیک دانست‪.‬او معتقد بود که مسئله اصلی در‬ ‫هر کار جمع نه نظریه های کالسیک ایوان مفسر دور گذار از نفلی کار جمعی یا‬ ‫سازمانی‪ ،‬ایجان از گربه ها مشارکت در انجام کار آزادمنش‪ ،‬فراهم ساخت بانی‬ ‫دانست اما در بانی با مطالعات و بررسی های ناهماهنگ است‪.‬اساس اندیشه های‬ ‫فالت‪ ،‬مشارکت و تأکید بر این عقیده است که وظیفه مدیریت در جامعه آزادمند‬ ‫موقعیتی است که در آن افراد داوطلبانه آماده همکاری شوند‬ ‫قالت را می توان جز اولین مفسرین بزرگ نگرش روابط انسانی دان شرایطی که‬ ‫لزوم توجه به جایگاه انسان در سازمان‪ ،‬تحولی اساسی راو روش های اداره ایجاب‬ ‫می کرد معرفی مکتب روابط انسانی با مطالعات و هاتورن آغاز شد‪.‬این بررسی ها‬ ‫در سال ‪ ۱۹۲۶‬تا ‪ ۱۹۳۲‬به رهبری دالتون ما مشارکت صاحبنظرانی نظیر‬ ‫راتلیبرگر و دیکسون» انجام شد‪.‬‬ ‫عده ای نیز معتقدند که پیدایش مکتب روابط انسانی و معرفی آن توسط التون مایو و‬ ‫دستیارانش‪ ،‬امری اتفاقی بود‪ ،‬زیرا وی و دستیارانش ابتدا قصد نداشتند آزمایش هایی‬ ‫برای یافتن روابط غیر رسمی و سازمان غیر رسمی و اهمیت آن در سازمان رسمی‬ ‫انجام دهند‪ ،‬بلکه بر حسب اتفاق و هنگام تحقیق علمی تجربی در اخصوص تأثیر‬ ‫عوامل فیزیکی و مادی بر افزایش کارائی در حمایت از مدیریت علمی تیلوریسم) به‬ ‫این دستاورد عظیم جهانی رسیدند (امجد‪.)۱۳۸۰ ،‬‬ ‫متخصصان کارایی‪ ،‬به هنگام مطالعه اولیه هاثورن‪ ،‬فرض کردند که افزایش‬ ‫روشنایی باعث افزایش بازده می شود‪.‬محققان در جریان انجام آزمایش ها دریافتند‬ ‫‪22‬‬ ‫افزایش نور محیط‪ ،‬کارایی را تا چند برابر افزایش می دهد آنها به عنوان نخ مناسب‪،‬‬ ‫سعی کردند عکس این حالت را تجربه یعنی فرض کردند که با محیط کار‪ ،‬بازده نیز‬ ‫کاهش می یابد‪ ،‬اما این بار شگفت زده شدند‪ ،‬آنها با کمان دریافتند که با وجود کاهش‬ ‫نور بازهم کارایی افزایش یافت‪.‬از این رو‪،‬‬ ‫شدند‪ ،‬آنها با کمال تعجب ش یافت‪.‬از این رو‪ ،‬آنها تصميمتاریخچه پیدایش و تکامل‬ ‫روابط انسانی ‪ ۱۹‬عفتند تحقیقات خود را گسترش دهند زیرا دریافتند که عامل‬ ‫دیگری در کار دخالت دارد که باید آن را پیدا می کردند‪.‬به همین دلیل‪ ،‬التون مایو و‬ ‫همکارانش را به همکاری دعوت کردند‪.‬مایو و گروه تجربی او‪ ،‬تجربه های خود را‬ ‫با گروهی از دختران مونتاژگر کارهای تقویتی تلفن‪ ،‬آغاز کردند و به نتایجی شگفت‬ ‫آور دست یافتند‪.‬آنان طی ایک سال و نیم با انجام نوآوری هایی نظیر‪ ،‬ساعت‬ ‫استراحت‪ ،‬دادن ناهار و نوشیدنی و هفته کار کوتاه تر‪ ،‬شرایط کار را بهبود‬ ‫بخشیدند‪.‬پژوهشگران که از نتایج کار سردرگم بودند‪ ،‬ناگهان تصمیم گرفتند که این‬ ‫شرایط را حذف کنند‪.‬انتظاری رفت که این تغییر شدید و ناگهانی تأثیر روانی و‬ ‫خارق العاده ای بر دختران بگذارد و بازده کار آنان را کاهش دهد‪ ،‬اما بازده آنها‬ ‫همچنان به صورت رکوردی جدید باال رفت‪ ،‬چرا چنین اتفاقی افتاد؟ (پال هرسی و‬ ‫بالنچارد‪)۱۳۷۵ ،‬‬ ‫در پاسخ به این سؤال جنبه مهم انسانی سازمان ها کشف شد‪.‬گروه تحقیق پس از‬ ‫اجرای پرسشنامه و انجام مصاحبه‪ ،‬سرانجام از کارگران خواستند تا هر آنچه را که‬ ‫دوست دارند و می خواهند بگویند و بیان کنند‪.‬نتیجه این بود که کارگران‪ ،‬از اینکه‬ ‫اهنگام کار مورد توجه قرار گرفته اند‪ ،‬خوشحال بودند و همین امر باعث افزایش‬ ‫کارائی آنها شده بود‪ ،‬البته پاسخ به این سؤال کلی تقریبا ‪ ۱۰‬سال و مصاحبه های‬ ‫آزادی که تقریبا با ‪ ۲۰‬هزار تن از کارکنان همه بخش های مختلف کارخانه صورت‬ ‫گرفت‪ ،‬آشکار شد‪.‬به تعبیر دیگری‪ ،‬مطالعات هاثورن به این نتیجه رسید که بهره‬ ‫‪23‬‬ ‫وری‪ ،‬پدیده ای صرفا افنی نیست‪ ،‬بلکه فرآیندی اجتماعی است و در واقع‪ ،‬نگرش‬ ‫کارگران نسبت به کار و همکاران و سرپرستان به بهره وری را تعیین می کند»‬ ‫(غالمعلی سرمد‪.)۱۳۷۸ ،‬‬ ‫دیگر پیامد مطالعات هاثورن نیاز مدیران را در درک روابط انسانی آشکار کرد‪.‬‬ ‫مایو کشف کرد که مهم ترین عامل موثر بر قابلیت تولید سازمانی‪ ،‬صرفا مزد و‬ ‫شرایط کار نیست بلکه روابط و مناسبات متقابلی است که میان افراد به وجود می‬ ‫آید‪.‬این یافته مدیریت را تشویق می کرد تا کارگران را در برنامه ریزی‪،‬‬ ‫سازماندهی و کنترل کار خود مشارکت دهد و همکاری موثر آنها را جلب کند و با‬ ‫تعیین هدف‪ ،‬دادن ساختار مناسب‪ ،‬مطالعه فرآیند کار‪ ،‬کارسنجی و زمان سنجی و‬ ‫مهیا کردن شرایط مادی و مناسب کار و با دادن پاداش بیشتر به افراد می توان مقدار‬ ‫سود را حداکثر کرد‪.‬‬ ‫التون مایو باور داشت گسترش ارتباطات و تعامالت اجتماعی‪ ،‬ظهور و) و افزایش‬ ‫سرعت پردازش اطن سیستم های ارتباطی بروز جهانی (‪ )uptodate‬و افزایش سے‬ ‫گستره های انسانی و فناوری‪ ،‬تغییرات مدام و پویا را با توجیه تن سازمان ها‬ ‫ضروری می سازد و در این راستا‪ ،‬وجود پارادایم ما موفقیت های آینده سازمان را‬ ‫تسهیل می کند‪ ،‬منوط به اینکه جایگ مورد نظر به درستی تعریف و تبیین شده باشد‪.‬‬ ‫در تئوری مدیریت کالسیک انسان را به عنوان یک ابزار در خدمت ابزاری که‬ ‫صرفا وظیفه انجام کار و دریافت فرد را دارد‪ ،‬در صور مایو و دیگران تا به امروز‬ ‫ثابت کرده اند که اثربخشی‪ ،‬کارائی و بهره ور توجه به انسان و تأمین نیازهای او‬ ‫میسر نخواهد شد‪.‬از این رو‪ ،‬ضرورت توجی نگرش‪ ،‬منجر به پیدایش مدیریت‬ ‫منابع انسانی در سازمان ها گردید که درواق بنای اولیه آن را باید در رخدادها و‬ ‫تحوالت انقالب صنعتی و نتایج حاصله ان کار گیری تئوری های مدیریت کالسیک‬ ‫دانست‪ ،‬زیرا چالش های به وجود آمده در انقالب صنعتی و پس از آن‪ ،‬زمینه را‬ ‫‪24‬‬ ‫برای تفکر بیشتر نسبت به عامل انسان فرادی ساخت و این تفکر در نظریه های‬ ‫بعدی مدیریت‪ ،‬از جمله در نهضت روابط انسانی علوم رفتاری و روان شناسی به‬ ‫چشم می خورد‪.‬‬ ‫از دیگر مکاتب مدیریت در تاریخ می توان به مکتب سیستمی‪ ،‬که حوالی سال |‬ ‫‪ ۱۹۵۰‬مطرح شد اشاره کرد‪.‬نظریه پردازان آن زمان اعتقاد داشتند که مکتب‬ ‫سیستمی سازمان را همچون سیستمی با متغیرهای وابسته به محیط توصیف می کنند‬ ‫و آن را در سطحی باالتر از مکتب های قبلی قرار می دهند‪.‬با توجه به گستردگی‬ ‫موضوع در فصلی جداگانه به آن می پردازیم‪.‬‬ ‫اما از مهم ترین نظریه های که در قرن حاضر ارائه شده و انسان را محور اصلی‬ ‫موفقیت های سازمان می داند نظریه های سازمان یادگیرنده است‪.‬صاحب نظران بر‬ ‫مفهوم سازمان یادگیرنده نیز تعاریف متعددی ارائه کرده اند‪.‬به نظر داجون سازمان‬ ‫یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختار و استراتژی ها به انرژی ها به ارتقای‬ ‫یادگیری به طور مفصل توضیح سازمانی کمک می کند‪.‬سازمان های یادگیرنده در‬ ‫فصول بعدی باتاریخچه پیدایش و تکامل روابط انسانی داده می شود‬ ‫به عقیده ریچاردال وفت (‪ )۱۹۹۸‬حوزه مدیریت در حال طی کردن یک مرحله و‬ ‫پارادیم سازمانی از مدرن به پسامدرن است‪.‬بسیاری از سازمان ها‪ ،‬در حال انتقال‬ ‫ان سنتی سلسله مراتبی به مدیریت مشارکتی اند این جابجایی پارادایم سازمانی‬ ‫واشكال جدید سازمانی‪ ،‬از قبیل سازمان های شبکه ای شرکت های مجازی و‬ ‫سازمان های افقی نیز منعکس شده است‪.‬‬ ‫امروزه‪ ،‬مدیرانی که از زاویه مکاتب کالسیک نسبت به انسان می نگرند شأن و‬ ‫منزلت انسان را در سازمان نادیده می گیرند و با مفروضات ناگوار خود‪ ،‬بیش از‬ ‫حد به جنبه های رسمی سازمان توجه می کنند و نسبت به جنبه های غیر رسمی‬ ‫سازمان مانند نیازهای عاطفی‪ ،‬احترام‪ ،‬خودیابی و صدها مسئله دیگر انسانی غفلت‬ ‫‪25‬‬ ‫می ورزند‪ ،‬نتیجه چنین برداشتی از انسان‪ ،‬باعث می شود روحیه همکاری و‬ ‫گروهی مورد تهدید قرار گیرد و انسان ها فقط به فکر خود باشند‪ ،‬هزینه های کار‬ ‫افزایش یابد و مشکالتی نظیر روحیه پایین اعتراضات زیاد‪ ،‬کارشکنی فراوان‪ ،‬بی‬ ‫انگیزگی‪ ،‬فرسودگی شغلی و غیره بروز کند‪.‬البته نظریه های روابط انسانی نیز در‬ ‫مقابل نسبت به جنبه رسمی سازمان غفلت ورزیده و با انتقادهای شدیدی روبرو‬ ‫هستند‪ ،‬اما از آنجا که اساس فلسفی نظریه روابط انسانی بر این اندیشه استوار است‬ ‫که حرمت و شأن انسان در سازمان مورد توجه قرار گیرد‪ ،‬کامال در خور توجه‬ ‫است و نمی توان آن را کنار گذاشت‪.‬‬ ‫در پایان به نظر می رسد که بزرگترین سرمایه سازمان های موفق در آینده‪ ،‬سرمایه‬ ‫انسانی است و بدون در نظر گرفتن نیازهای نیروی انسانی نمی توان انرژی و منابع‬ ‫سازمان را در جهتی هدایت کرد که به اهداف مورد نظر دست یابد‪.‬‬ ‫فصل دوم‬ ‫ساختار روابط انسانی در مدیریت و نقش مدیریت در روابط انسانی‬ ‫هدف کلی آشنایی با ساختار روابط انسانی در مدیریت و نقش مدیریت در روابط‬ ‫انسانی‬ ‫مفهوم روابط انسانی و تفاوت آن با رفتار سازمانی مقدمه‪.‬مدیریت ضرورتی است‬ ‫اجتناب ناپذیر برای هر سازمان و اجتماع که با فرض فقدان آن رشته امور از هم می‬ ‫گسلد و شیرازه کارها به هم می ریزد‪.‬احراز نقش مدیریت و شرط کسب توفیق در‬ ‫آن‪ ،‬مستلزم احراز دانش ها‪ ،‬و مهارت هایی است که یکی از مهم ترین آنها روابط‬ ‫انسانی در مدیریت یعنی هرگونه ارتباطات انسانی است و بدون تردید چگونگی‬ ‫ارتباط روابط انسانی در مدیریت‪ ،‬تابع نوع نگرش به انسان خواهد بود‪.‬‬ ‫‪26‬‬ ‫اهمیت و توجه به روابط انسانی و نقش غیرقابل انکار آن در جهت اهداف سازمان‬ ‫ها و جوامع بشری بر کسی پوشیده نیست‪.‬لذا‪ ،‬اهمیت این جایگاه به حدی است که‬ ‫بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت‪ ،‬مدیریت را علم‪ ،‬هنر و یا فن برقراری روابط‬ ‫با انسان ها معرفی کرده اند‪.‬‬ ‫تعاریف روابط انسانی و رفتار سازمانی‬ ‫دیویی روابط انسانی را چنین تعریف کرده است‪« :‬روابط افراد با کار است به نحوی‬ ‫که این یگانگی اسباب برانگیختگ موجب می شود به نحوی بارور‪ ،‬صرفه جویانه و‬ ‫با رضایت معرفی کرده است‪« :‬روابط انسانی یگانگی اسباب برانگیختگی آنان را‬ ‫فراهم کرده و موجب می شود به نحوی بارور صرفه جویانه و با رضایت روحی و‬ ‫اجتماعی به کار اشتغال ورزند) دیویی سعی می کند که در تعریف خود مسئله وسیله‬ ‫ای برای رسیدن به اهداف سازمان و تعریف جنبه اقتصادی سازمان قرار دهد به‬ ‫عقیده او روابط انسانی به مطالعه رفتار انسان ها در محیط می پردازد تار در نتیجه‬ ‫آن نتایج کار سازمان بهتر شود (پال هرسی و بالنچارد‪.)۱۳۷۵ ،‬‬ ‫از نظر دکتر کمالی روابط انسانی بدین صورت تعریف شده اس‪.‬برقراری‪ ،‬حفظ و‬ ‫گسترش روابط هدفدار پویا و دو جانبه در بین اعضاء یک سازمان که با تأمین‬ ‫نیازهای منطقی فردی اجتماعی و روانی فرد و گروه س احساس رضایت و‬ ‫سودمندی متقابل و به وجود آمدن زمینه های انگیزشی تسهیل و رسیدن به اهداف‬ ‫سازمان شود‪).‬‬ ‫تعریف رفتار سازمانی‬ ‫رفتار سازمانی که به اختصار ‪ "OB‬گفته می شود رشته ای از مطالعات است که‬ ‫تأثير افراد‪ ،‬گروه ها و ساختاری سازمانی را بر رفتار کارکنان در سازمان ها مورد‬ ‫مطالعه قرار می دهد‪.‬هدف این رشته به کارگیری دانش رفتار برای بهبود و‬ ‫‪27‬‬ ‫اثربخشی سازمان است (‪ )Robbins, 9:1991-8‬و رفتار سازمانی علت رفتار‬ ‫افراد در سازمان ها را به علمی مطالعه می کند‪.‬‬ ‫روشن شدن مفهوم روابط انسانی مستلزم آگاهی از کاربرد آن است‪.‬نظر به ای‬ ‫روابط انسانی اغلب همراه رفتار سازمانی به کار می روند‪.‬این دو مفهوم مکمل به‬ ‫مفهوم مکمل یکدیگرند اولی از نظر معنا متفاوت اند‪.‬اگر به این دو مفهوم توجه‬ ‫کنیم‪ ،‬در می یابد انسانی عالوه بر داشتن کاربرد در سازمان ها‪ ،‬می تواند به طور‬ ‫گسترده در تمام محافل انسانی نیز به کار رود ولی رفتار سازمانی به طوری که از‬ ‫اسم آن نیز برمی آید مختص سازمان هاست‪.‬‬ ‫حال ببینیم کاربرد روابط انسانی چیست؟ روابط انسانی سعی در به کارگیری دانش‬ ‫بشری به ویژه در زمینه علوم انسانی با زیر مجموعه هایش از جمله علوم اجتماعی‬ ‫و روان شناسی دارد تا بتواند هدف های گروهی را به وسیله جمع برآورده کند‪.‬به‬ ‫طور مثال‪ ،‬انگیزش‪ ،‬یک عامل تأثیرگذار در بهبود عملکرد انسان ها در سازمان‬ ‫است روابط انسانی و به کارگیری آن به عنوان یک عامل ایجاد کننده تأثیرات‬ ‫مطلوبی در سازمان دارد تا از طریق شناخت زمینه های انگیزش زا در نیروی‬ ‫انسانی سازمان و مساعد کردن آن زمینه ها برای ایجاد انگیزش در بهبود‬ ‫عملکردهای نیروی انسانی عمل کنند‪.‬بدین معنی که قبل از بروز رفتار در سازمان‬ ‫تالش کند رفتار مطلوب ایجاد کند بنابر این روابط انسانی قبل از بروز رفتار وارد‬ ‫عمل می شود ولی در قلمرو رفتار سازمانی‪ ،‬رفتار پس از بروز آن تحلیل می شود‪.‬‬ ‫در یک مقایسه بین دو مفهوم معلوم می شود که مبحث روابط انسانی سعی در ایجاد‬ ‫رفتار مطلوب و شایسته در سازمان دارد ولی مبحث رفتار سازمانی‪ ،‬رفتار را پس‬ ‫از بروز به صورت یک واقعه در سازمان‪ ،‬مورد مطالعه قرار می دهد و سعی در‬ ‫دریافت علل آن دارد‪.‬‬ ‫‪28‬‬ ‫می توان نتیجه گیری کرد که روابط انسانی بر بنیاد و اساس رفتار مطلوب تکیه‬ ‫دارد و رفتار سازمانی به تحلیل رفتارهای بارز می پردازد و هر دو در جهت تحقق‬ ‫هدف سازمانی نقش دارند‪.‬به عنوان مثال‪ ،‬یکی از مرض پیشگیری می کند و‬ ‫دیگری سعی در رفع امراض شایع دارد‪.‬‬ ‫کوتاه سخن اینکه در بحث روابط انسانی» این سؤال مطرح است که چه کنیم تا‬ ‫رفتارهای مطلوب سازمان در کارکنان بروز کند تا محیط کاری مطلوبی ایجاد شود؟‬ ‫بحث رفتار سازمانی یعنی رفتار را تحلیل کنیم تا بدانیم زیربنای رفتارهای سازمانی‬ ‫کدام است و چگونه باید در بروز رفتارهای مطلوب اقدام و یا از بروز رفتارهای‬ ‫ناهنجار جلوگیری کرد؟ (عسکریان‪.)۲۳-۲۱ :۱۳۷۸ ،‬‬ ‫اصول روابط انسانی‬ ‫توجه به نیازهای مشترک‬ ‫هدف غایی در هر سازمان رفع نیازهای نیروی انسانی و مدیریت است و از اهداف‬ ‫سازمانی به دست می آید‪.‬بدین معنی در تمام سازمان ها‪ ،‬ج و عمومی‪ ،‬اگر مدیریت‬ ‫دارای نیات بهره وری از سرمایه و سایر عوامل تولید و باشد در مقابل‪ ،‬نیروی‬ ‫انسانی نیز طالب منافعی است که در قبال کاران سازمان‪ ،‬باید به دست آورد و هرگاه‬ ‫این امر یک سویه شود یعنی یکی از خود را رفع کند و طرف دیگر ناکام شود‬ ‫معادلة منافع طرفین در هم می ریزدور صورت ادامه حیات سازمان دچار نوسانات‬ ‫می شود‬ ‫توجه به نیازهای مشترک مشخص می کند که غایت سازمان ها ترکی ‪ -‬افراد تشکیل‬ ‫دهنده آن است و زمانی که در تشکل سازمانی این نیازها رفع شود‪ ،‬عالیق چون‬ ‫سالیق ها فرد را برای کار در سازمان راغب می کند (همان‪)۲۶ - ۲۳ ،‬‬ ‫توجه به تفاوت های فردی‬ ‫‪29‬‬ ‫نیروهای انسانی هر سازمان شخصیت های مختلفی دارند که با منشأهای صدور‬ ‫رفتار‪ ،‬مشغول کارند‬ ‫مدیریت‪ ،‬با توجه به تفاوت های فردی و این اصل کلی که «نمی توان با تمام افراد‬ ‫یکسان رفتار کرده‪ ،‬می تواند موجبات جلب حداکثر رضایت را به وجود آورد‪.‬در‬ ‫نتیجه انگیزش در نیروی انسانی را افزایش می دهد‪.‬‬ ‫توجه به تفاوت های فردی موجبات رعایت عدالت مبتنی بر قضاوت در رفتار انسان‬ ‫ها را فراهم می آورد‪.‬پس انسان ها باید در سازمان برحسب تفاوت حقوق دریافت‬ ‫کنند و نمی توان همه را با توجه به متغیرهای عینی در یک سطح خ قرار داد‪،‬‬ ‫بنابراین قرار گرفتن تمام اعضا در پایگاه سازمان برابر‪ ،‬نمی تواند حقون ایجاد کند‬ ‫(همان‪)۲۵ ،‬‬ ‫توجه به قدر و مرتبه انسان‬ ‫از این جهت توجه به مرتبه انسانی مطرح است که هر فرد آن را با جستجو کشف‬ ‫میکند و دوست دارد مکشوف خود را حفظ کند و می خواهد که دیگران نیز با احترام‬ ‫در حفظ آن مشارکت کنند‪.‬در این نظر که ریشه در قانون اخالقی دارد‪ ،‬احترام بیان‬ ‫مستتر است و هر فردی به لحاظ شخصیت متمایزش نسبت به دیگران‪ ،‬خواهان‬ ‫احترام خاص خود است‪.‬‬ ‫در سازمان احترام باید مورد توجه باشد و مدیریت سازمانی از طریق حسن نیت‬ ‫آشنایی با خصوصیات و خلقیات نیروی انسانی‪ ،‬می تواند شیوه صحیح برخورد با‬ ‫اعضا را انتخاب کند و اساس شیوه برخورد با اعضا را بر چرایی زندگی انسان ها‬ ‫چه در جهان و چه در سازمان‪ ،‬استوار سازد تا بدین گونه بتواند چگونگی رفتار او‬ ‫را درست تفهیم کند‪.‬‬ ‫‪30‬‬ ‫اگر مدیریت سازمانی تالش کند تا اعضا را بر کاری که خود می خواهد وادار کند‪،‬‬ ‫در این صورت اعضای سازمان با احساس تن سپردن به خواسته مطلق سازمان‪،‬‬ ‫احساس کمتری و خأل وجودی خواهند کرد‪.‬در نتیجه‪ ،‬معنی زندگی حقیقت خود را‬ ‫از دست خواهد داد چونکه انسان سازمانی در محیط سازمان زندگی می کند و از این‬ ‫راه به زندگی بیرون سازمانی خود بقا می بخشد و باید حقیقت زندگی را در پیرامون‬ ‫خود بیاید تا بتواند با حقیقت پیشگی به حق کار کند (همان‪.)۲۹-۲۵ ،‬‬ ‫توجه به زمینه های ایجاد انگیزش در نیروی انسانی‬ ‫یکی از موارد مهم در روابط انسانی توجه به زمینه های ایجاد انگیزش در نیروی‬ ‫انسانی است‪.‬بدین معنی که اگر مدیر بتواند مساعدت کند تا نیروی انسانی سائقهای‬ ‫روانی خود را به کار گیرد و از این راه برای انجام امور سازمانی اقدام کند‪ ،‬در این‬ ‫صورت به فشارهای مقررات سازمانی نیازی نخواهد بود‬ ‫ایجاد هماهنگی بین خواسته مدیران و نیروی انسانی می تواند در ایجاد انگیزش‪،‬‬ ‫همسویی به عمل آورد‪.‬عامل مهم در ایجاد انگیزش توجه به رفع نیازهای انسانی‬ ‫است‪.‬در این راستا نیازهای روانی‪ ،‬اقتصادی و اجتماعی مطرح است‪ ،‬ولی از جایی‬ ‫که سازمان دارای نیازهای خاص خود است و با برآورده شدن آنها به رفع نیازهای‬ ‫نیروی انسانی کمک می شود‪ ،‬باید در این رابطه به نیازهای دوسویه توجه و به‬ ‫نیروهای انسانی سازمان‪ ،‬رابطع دوسویه نیازی‪ ،‬تفهیم شود تا منافع خود را در منافع‬ ‫سازمان بیابند (همان‪.)۲۷-۲۹ ،‬‬ ‫شاخص های روابط انسانی‬ ‫شاخص های روابط انسانی عبارت اند از‪:‬‬ ‫‪«.۱‬درک نیازها‪ ،‬استعدادها و مشکالت دیگران و تالش برای تأمین شکوفایی‬ ‫استعداد ها و حل مشکالت»‪.‬چرا که تمامی افراد دارای نیازهایی هستند که سالمت‬ ‫‪31‬‬ ‫بستگی دارد‪ ،‬لذا تالش برای شناخت این نیازها و تأمین آنها از وظایف آنها به تامین‬ ‫این نیاز ها مدیر آموزشی است‬ ‫فرد را به عنوان یک موجود مستقل‬ ‫تفاوتهای فردی داشته‬ ‫‪.۲‬پذیرش تفاوتهای فردی»‪.‬مدیر آموزشی باید هر فرد را به عنوان یک موجود‬ ‫مستقل و منحصر به فرد پذیرد و هر چه مدیر توانایی بیشتری در پذیرش تفاوتهای‬ ‫داشته باشد‪ ،‬در حقیقت توان بیشتری برای برقراری روابط انسانی دارد‪.‬‬ ‫‪.٣‬دوست داشتن دیگران»‪.‬دوست داشتن در مدیریت آموزشی و آموزش من دارد‪.‬‬ ‫به عقیده کمیل وایلز‪ ،‬رهبر آموزشی باید نسبت به ارزش وجودی و شیخ معلمان‬ ‫معتقد باشد و باید بداند که هر معلم با دانش آموزی دارای ارزش می تواند در مدرسه‬ ‫منشأ خدماتی شود‪.‬تا کسی کودکان و نوجوانان را دوست نداد باشد‪ ،‬نمی تواند در‬ ‫آنها نفوذ کند‪.‬‬ ‫‪(.۴‬خوب گوش دادن و پذیرفتن افراد»‪.‬خوب گوش دادن و خوب شنیدن از اساسین‬ ‫عوامل ارتباط و برقراری روابط انسانی است‪.‬شاید بسیاری از افسردگی ها‪ ،‬عقده‬ ‫های حقارت و خودنمایی ها با خوب گوش دادن کاهش یا بهبود یابد‪.‬‬ ‫‪«.۵‬برقراری بهداشت روانی در محیط آموزشی»‪.‬محیط زندگی انسان نقش اساسی‬ ‫در احساس خوشبختی و یا تیره بختی او دارد و اگر محیط مانع از رشد اعتماد به‬ ‫نفس فرد شود و استعدادهای او را در نطفه خفه کند و یا در او موجی از کینه‪،‬‬ ‫عداوت و احساس کنه به وجود آورد‪ ،‬در وجود او احساس افسردگی‪ ،‬درماندگی و‬ ‫تیره روزی پدیدار می شود‬ ‫قلمرو روابط انسانی‬ ‫‪32‬‬ ‫دانش روابط انسانی‪ ،‬بازتاب های خلقی و روانی افراد در راه الگوی زندگی"‬ ‫گروهی آنان و نیز سازمانی که در آن به کوشش شغلی می پردازند را مورد می دهد‪.‬‬ ‫گذشته از آن‪ ،‬دانش روابط انسانی به بررسی و چد دلبستگی ها و سلیقه ها و عواطف‬ ‫و احساسات افراد و گروه ها در یک سازمان می پردازد‬ ‫در راه الگوی زندگی اجتماعی و این کار جز از راه اشتراک مساعی با کارکنان و‬ ‫شناخت افکار و عقاید آنان تحقق نمیابد‪.‬‬ ‫منظور از این بررسی رسیدن به هدف های پیش بینی شده است‪.‬با یک دید کلی توان‬ ‫گفت‪ :‬دانش روابط انسانی از شاخه های گوناگون علوم اجتماعی باری می گیرد از‬ ‫این رهگذر آگاهی کافی را درباره فلسفه و نهاد اجتماعی و ویژگی های روانی‪ ،‬به‬ ‫منظور پیشرفت مدیریت نیروی انسانی به دست آورد‪.‬روشن است که این برآیندها‬ ‫جز از راه پژوهش های علمی و بررسی های تجربی به دست نمی آیند‪.‬‬ ‫بررسی مربوط به روابط انسانی با مطالعه فرد آغاز می شود زیرا سرشت و روحیه‬ ‫افراد مختلف همانند نیست‪.‬اشخاصی که در یک سازمان کار می کنند‪ ،‬همه دارای‬ ‫یک نوع اندیشه و عقیده و احساس نیستند و ویژگی های روانی آنان گوناگون است‪.‬‬ ‫برخی خونسرد و کم کار‪ ،‬تعدادی پرشور و زرنگ و گروهی اندیشمند و گوشه‬ ‫گیرند‪.‬بنابراین‪ ،‬شخصیت آنان نیز هیچ گاه با یکدیگر کامال یکسان نیست و انگیزه‬ ‫های بنیادی شخصیت آنان از دیدگاه جسمی و روحی و اجتماعی فرق دارند‪.‬‬ ‫محتوای روابط انسانی‬ ‫تحقق مطلوب روابط انسانی ایجاب می کند که مدیر آموزشی به ناچار محتوای آن را‬ ‫بشناسد‪.‬مواضع زیر تحت عنوان محتوای روابط انسانی مطرح می شوند و با‬ ‫مدیریت آموزشی ارتباط تنگاتنگ دارند‪| :‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪.1‬انگیزش‪.‬یک مدیر عالوه بر شناخت انگیزه و تمایالت کارکنان باید از انگیزه ها‬ ‫و تمایالت درونی خود نیز آگاهی الزم را داشته باشد‪|.‬‬ ‫‪.۲‬ادراک‪.‬مطالعات فراوانی در مورد ادراک انجام شده است و منظور این بوده‬ ‫است که مدیران بتوانند حتی االمکان به موقعیت هایی دست یابند که نحوه کار با‬ ‫افراد را برای آنان آسان کند‪|.‬‬ ‫‪.۳‬ارتباطات‪.‬از آنجا که محیط آموزشی‪ ،‬یک محیط کار کالسي است‪ ،‬مدیر اسی در‬ ‫استفاده از زبان و کالم باید به گونه ای تبحر داشته باشد که گفتارش به شکل رسا و‬ ‫مؤثر‪ ،‬هدفش را محقق سازد‪.‬‬ ‫‪.۴‬ساختار قدرت‪.‬چون قدرت‪ ،‬عنصر اساسی سازمان های اجتماعی است‪ ،‬باید‬ ‫مدیر حدود اعمال آن را بشناسد چرا که عدم اطالع سازمان های آموزشی را به‬ ‫دنبال خواهد داشت‪.‬‬ ‫‪ ۵‬اختیار‪.‬به تجلی قدرت در سازمان‪ ،‬اختیار گفته می شه اهمیت داشته باشد که بداند‬ ‫اختیار چگونه بر رفتار کارکنانش اثر میگذارد‪.‬‬ ‫‪.۶‬روحيه‪.‬وجود یک روحیه قوی در بین کارکنان نشان دهند ایجاد ارتباط صحیح‬ ‫است‬ ‫‪.۷‬تصمیم گیری مدیر باید در امر تصمیم گیری مهارت داشته و وسیعی در‬ ‫خصوص موضوع مربوط باشد‪.‬‬ ‫‪.۸‬رهبری رهبری داتا یک رویه گروهی است و مدیر باید اطالعات رهبری‬ ‫آموزشی را داشته باشد‪.‬‬ ‫روابط انسانی و انگیزه های انسان‬ ‫‪34‬‬ ‫یکی از عوامل اساسی بر تالش و فعالیت های افراد انگیزش است‪.‬البته عده ای‬ ‫هدف ها را انگیزه ها اشتباه می کنند و آنها را یکی می دا?