محاضرات مقياس التدريب اإلداري PDF

‫محاضرات مقياس "التدريب اإلداري"‬ ‫السنة الثالثة لـيسـانـس‬ ‫عـمـوم سـيـاسـيـة‬ ‫تخصص‪ :‬تنظيم سياسي واداري‬ ‫‪1‬‬  ‫أوال‪ -‬تعريف التدريب وتمييزه عن بعض المصطمحات المشابية ‪:‬‬...

‫محاضرات مقياس "التدريب اإلداري"‬ ‫السنة الثالثة لـيسـانـس‬ ‫عـمـوم سـيـاسـيـة‬ ‫تخصص‪ :‬تنظيم سياسي واداري‬ ‫‪1‬‬  ‫أوال‪ -‬تعريف التدريب وتمييزه عن بعض المصطمحات المشابية ‪:‬‬ ‫‪.1‬تعريف التدريب اإلداري‪:‬‬ ‫الدرب وىو الطريق‪.‬‬ ‫أ‪.‬التعريف المغوي‪ :‬مصدر لمفعل " ّ‬ ‫درب" ومشتق من ّ‬ ‫ب‪.‬التعريف االصطالحي‪ :‬ىو عممية تَعمّم تتضمن اكتساب ميارات ومفاىيم وقواعد واتجاىات لزيادة‬ ‫وتحسين أداء األفراد‪.‬‬ ‫ت‪.‬التعريف اإلجرائي‪ :‬يعتبر التدريب عممية منظمة قائمة عمى معايير فكر فنية موجية لتنمية‬ ‫وتطوير القدرات الفكرية والفنية والسموكية لمموظف‪ ،‬لتمكينو من تأدية واتقان الميام الوظيفية وتأىيمو‬ ‫لمتوجو نحو اإلبداع واالبتكار الوظيفي بما يضمن تطمعات المنظمة ويحقق الجودة والرشادة في تقديم‬ ‫المنتجات والخدمات العامة‪.‬‬ ‫ُيقصد بالتدريب اإلداري كذلك ّأنو تمك الجيود اليادفة إلى تزويد الفرد العامل بالمعمومات والمعارف‬ ‫التي تُكسبو ميارات عالية وخبرات في أداءهالوظيفي‪ ،‬مما تؤدي إلى زيادة كفاءتو الحالية والمستقبلي‪.‬‬ ‫عرف كذلك عمى أنو ُممارسة نظامية تيدف إلى تغيير سموك العاممين‪ ،‬والغرض منو تنمية‬ ‫كما ُي ّ‬ ‫وتطوير األىداف المرسومة من طرف المنظمة في الوقت الحالي والمستقبمي‪.‬‬ ‫من زاوية أخرى يمكن تعريفو عمى أنو نشاط إداري وتنظيمي م قترن بحالة االستم اررية يستيدف‬ ‫إنجاز تغيير مياري‪ ،‬معرفي وسموكي في خصائص الفرد المستقبمية ليتم ّكن من اإلبقاء عمى متطمبات‬ ‫ٍل‬ ‫بشكل أفضل‪.‬‬ ‫يطور أدائو الوظيفي والسموكي‬ ‫عممو‪ ،‬أو ّ‬ ‫‪.2‬تمييز التدريب عن بعض المصطمحات المشابية‪:‬‬ ‫أ‪.‬التدريب والتعميم‪:‬‬ ‫ييتم التعميم ببناء القدرات الفكرية لألفراد عن طريق تنمية مياراتيم المعرفية التي تمكنيم من دراسة‬ ‫أن التعميم يركز عمى الجانب المعرفي لمفرد المبني‬ ‫وتحميل الظواىر والمتغيرات وفق قراءة منطقية‪ ،‬أي ّ‬ ‫عمى أسس نظرية تكون أقرب لممثالية‪.‬‬ ‫بينما التدريب يركز التدريب عمى تنمية الجانب الفني السموكي لألفراد‪ ،‬لتطوير أدائيم الوظيفي‬ ‫وبناء خبراتيم عن طريق تعزيز معارفيم وصقل مياراتيم وتنمية إمكاناتيم ومؤىالتيم‪ ،‬من خالل التشجيع‬ ‫عمى تعمم وتبني توجيات حديثة تتوافق مع أىدافيم الذاتية‪.‬‬ ‫‪2‬‬  ‫ب‪.‬التدريب والتمكين‪:‬‬ ‫يركز التمكين عمى بناء العمميات التي تخول الموظف العام صالحية واستقاللية واسعة في إطار‬ ‫الوظيفة التي يشغميا من جية‪ ،‬ومن جية أخرى توسيع إسياماتو المعبرة عن رؤيتو الذاتية سواء المتعمقة‬ ‫ببيئة وظيفتو أو خارج نطاقيا‪.‬‬ ‫وعميو فإن اكتساب الموظف العام ليذا الكم من الصالحيات سواء داخل بيئة منظمتو أو خارجيا‪،‬‬ ‫ال يتقرر إال من خالل تمكينو من تطوير قدراتو وخبراتو وأىدافو‪ ،‬عن طريق تمقيو لبرامج تدريبية عمى‬ ‫المدى القريب‪ ،‬المتوسط‪ ،‬والبعيد‪.‬‬ ‫ج‪.‬التدريب والتكوين‪:‬‬ ‫يعتبر التدريب من أىم المفاىيم وأكثرىا ارتباطا بمفيوم التكوين إلى درجة التشابو الكبير في المعنى‬ ‫االصطالحي‪ ،‬وىو مفيوم متداول عمى نطاق واسع في المراجع المشرقية بحيث يقترب كثي ار من معنى‬ ‫التكوين رغم االختالف في البناء المغوي لمكممتين‪.‬‬ ‫ويختمف التكوين عن التدريب من ناحية أنو يشمل كل نقاط التعمم التي يكتسبيا األفراد من مبادئ‬ ‫محددة ويرجع ذلك إلى كونو‬ ‫ومعارف وميارات واتجاىات بشكل عام‪ ،‬بينما يركز التدريب عمى تعمم مينة ّ‬ ‫العممية أو النشاط المتعمق بالحياة العممية‪.‬‬ ‫د‪.‬التدريب والتنمية‪:‬‬ ‫تركز التنمية عمى الوظائف المستقبمية في التنظيم فمع تطور المسار الميني لمفرد تبرز أىمية‬ ‫الحاجة إلى ميارات وقدرات جديدة‪ ،‬أما التدريب فيو موجو لمحاجة اليومية ويركز عمى وظيفة الفرد‬ ‫الحالية‪ ،‬ويستيدف تنمية القدرات والميارات التي تساىم بشكل واضح في تطوير األداء الحالي في الوظيفة‬ ‫الحالية‪.‬‬ ‫ىـ‪.‬التدريب والتطوير‪:‬‬ ‫التدريب موجو لمموظفين الذين ال يمتمكون كل الميارات ألداء أعماليم بجدارة‪ ،‬أما التطوير فيو‬ ‫مختمف تماما وموجو لمموظفين المذين يمتكمون الميارات ويؤدون أعماليم بجدارة عالية ولكن تنقصيم‬ ‫بعض الخبرات ألداء ميام إشرافية أو قيادية‪.‬‬ ‫التدريب يتحقق من خالل صنع البرامج التدريبية المتخصصة والتطوير يتحقق من خالل تصميم‬ ‫برامج إعداد مدراء المستقبل والقيادات الواعدة‪.‬‬ ‫‪3‬‬  ‫ثانيا‪ -‬أىمية التدريب اإلداري وأىدافو ودواعي االىتمام بو في المنظمة‪:‬‬ ‫‪.1‬أىمية التدريب اإلداري‪:‬‬ ‫أ‪.‬أىمية التدريب بالنسبة لممنظمة‪:‬‬ ‫تتجمى أىمية التدريب بالنسبة لممنظمة من خالل إزالة أو معالجة نقاط ضعف األداء الوظيفي ‪،‬‬ ‫التدريبية الفاعمة الفوائد‬ ‫سواء كان ذلك لألداء الحالي أو األداء المستقبمي المتوقع‪ ،‬حيث تُحقّق البرامج‬ ‫التالية لممنظمة‪:‬‬ ‫‪-‬المساىمة في خمق اتجاىات ايجابية عمى المستوى الداخمي والخارجي للمنظمة‪.‬‬ ‫‪ -‬السعي إلى ربط أىداف العاممين بأىداف المنظمة‪.‬‬ ‫‪ -‬الم ساىمة في انفتاح المنظمة عمى المحيط الخارجي‪.‬‬ ‫‪ -‬توضيح السياسات العامة لممنظمة ورفع اإلنتاجية وتحسين األداء التنظيمي‪.‬‬ ‫‪ -‬يؤدي التدريب إلى الق اررات اإلدارية الرشيدة وتطوير أساليب وميارات القيادة اإلدارية‪.‬‬ ‫‪ -‬يساعد التدريب في تحديث المعمومات بما يتوافق مع المتغيرات المختمفة في البيئة ويساىم في بناء‬ ‫قاعدة فاعمة لالتصاالت واالستشارات الداخمية‪ ،‬وبذلك يؤدي إلى تطوير أساليب التفاعل بين العاممين‬ ‫واإلدارة‪.‬‬ ‫ب‪.‬أه مية التدريب بالنسبة لمموظفين‪:‬‬ ‫تتضح أىمية التدريب لمعامل داخل المنظمة من خالل تزويده بالكفاءات المطموبة كما ينعكس‬ ‫الوائد لمعاممين‪ ،‬نذكر أبرزىا‪:‬‬ ‫التدريب بنتائج إيجابية بالنسبة لمفرد العامل حيث ُيحقق العديد من ف‬ ‫‪-‬يساعد األفراد في تحسين فيميم ألىداف المنظمة واستيعابيم لدورىم فييا‪.‬‬ ‫‪-‬يساىم في تحسين الق اررات وح ّل مشاكل العمل‪.‬‬ ‫وينمي الدافعية نحو األداء ويخمق فرصاً لتحسين كفاءة العاممين‪.‬‬ ‫يطور ّ‬‫‪ّ -‬‬ ‫الرفاىية للعاممين‪.‬‬ ‫‪ُ-‬ينمي القدرات الذاتية لإلدارة و ّ‬ ‫‪ُ -‬يساعد عمى تطوير ميارات االتصاالت بين األفراد‪.‬‬ ‫ج‪.‬أىمية التدريب في العالقات اإلنسانية‪:‬‬ ‫‪ -‬تطوير أساليب التفاعل االجتماعي بين األفراد والعاممين‪.‬‬ ‫التكيف مع التغيرات الحاصمة‪.‬‬ ‫‪ -‬المساىمة في تطوير إمكانات األفراد لقبول ّ‬ ‫ويطور عممية التوجيو الذاتي لخدمة المنظمة ويعمل عمى توطيد العالقة بين اإلدارة والعاممين‪.‬‬ ‫ّ‬ ‫‪ُ -‬ينمي‬ ‫‪4‬‬  ‫‪.2‬أىداف التدريب اإلداري‪:‬‬ ‫تيدف عممية التدريب إلى تحقيق نوع من التغيير في المعرفة‪ ،‬الميارات ‪ ،‬الخبرة‪ ،‬السموك أو‬ ‫االتجاه‪ ،‬والذي من شأنو تعزيز كفاءة المورد البشري‪ ،‬ولكي يكون التدريب مطابقاً لشروط الحاجات الداعية‬ ‫إليو ال بد من تحديد أىدافو التي تتمثّل فيما يمي‪:‬‬ ‫محددة‪ :‬حيث من أجل تمبية احتياجاتيا وتطوير عممياتيا تسعى المنظمة إلى تزويد‬ ‫‪-‬إكساب معارف ّ‬ ‫أفرادىا العاممين باستمرار بالمعارف والمعمومات التي يحتاجونيا ألداء مياميم‪.‬‬ ‫أن اليدف من البرنامج التدريبي ليس فقط تزويد العاممين بالمعارف‬ ‫‪-‬إكساب الخبرات والميارات حيث ّ‬ ‫ولكنو ييدف كذلك إلى إكساب األفراد خبرات وميارات في مجال تخصصيم تمكنيم من أداء أعماليم‬ ‫بطريقة أحسن‪.‬‬ ‫‪-‬تزويد المنظمة بالكفاءات البشرية بشكل مستمر عن طريق تحسين كفاءاتيم ومياراتيم مع المتطمبات‬ ‫القائمة‪.‬‬ ‫‪-‬تأمين مستمزمات الحماية والسالمة المينية لمعاممين بعد تحسين كفاءاتيم ومياراتيم في العمل األمر‬ ‫الذي يقمل من إصابات العمل واألمراض المينية‪.‬‬ ‫‪-‬رفع اإلنتاجية وتخفيض النفقات وتحقيق االستقرار في اإلنتاج ألن األفراد المدربين يضمنون استمرار‬ ‫التشغيل بكفاءة عالية‪.‬‬ ‫‪-‬اكتساب األفراد المعارف المينية والوظيفية والقُدرات لتأدية العمل عمى أكمل وجو‪.‬‬ ‫‪ -‬تطوير أساليب األداء لضمان أداء العمل بفعالية أكثر‪.‬‬ ‫‪ -‬تخفيف العبء عمى المشرفين والرؤساء‪ ،‬وتوفير احتياجات المنظمة من القوى العاممة‪.‬‬ ‫‪ -‬المساىمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬ ‫‪ -‬الرفع من مستوى األداء والكفاءة اإلنتاجية لمفرد من الناحية الفنية أو السموكية وغيرىا من العوامل‬ ‫التي تقتضييا ظروف العمل وطبيعتو‪.‬‬ ‫‪-‬تمكين األفراد من ممارسة األساليب المتطورة بالفاعمية المطموبة عمى أساس تجريبي قبل االنتقال إلى‬ ‫مرحمة التطبيق الفعمي‪.‬‬ ‫‪-‬تدريب الموارد البشرية الالزمة ألداء الوظائف المطموبة بالمستوى المطموب وفي التخصص الذي‬ ‫تشترطو مواصفات الوظيفة‪.‬‬ ‫‪5‬‬  ‫‪.3‬دواعي االىتمام بالتدريب اإلداري في المنظمات‪:‬‬ ‫أحدث عصر العولم ة تغيي ار في مفاىيم الفكر التنموي الم عاصر وأرسى دعائم واضحة المعالم وذلك‬ ‫ين والعاملين في م ختمف الم نظمات إ لى قسم الم وارد البشرية وذلك تبيانا لمدور الذي‬ ‫بتغير قسم الم وظف‬ ‫تضطمع عنو القوى البشرية لمنيوض بالعمل وتطويره‪.‬‬ ‫بال نظمات وعميو تم اعتبار‬ ‫وقد أصبحت الم نظمات تناشد بضرورة التدريب باعتباره وسيمة لمنيوض م‬ ‫التدريب وسيمة الستيعاب التكنولوجيا الجديدة‪ ،‬بحيث أصبح من الم سممات الم طروحة أمام ال م نظمات‬ ‫لال رتقاء با ألداء ا إلداري وجودة ا لخدمات والم نتجات الم راد تقدمييا لم تمقي ىذه ا لخدمة أصبحت الموا رد‬ ‫البشرية في القرن ا لحادي والعشرين عنص ار ميما خ اصة بعد قناعة المفكرين بأن اإلنسان ىو المورد‬ ‫األساسي لتحقيق التنمية الشاممة باعتبار التدريب يعمل عمى تحويل العاملين من مجرد التعامل مع ردود‬ ‫أفعال إلى أفراد مشاركين في وضع ق اررات منظمتيم‪.‬‬ ‫اآل لية والوسيمة الم ناسبة‬ ‫فالتدريب ىو وسيمة سريعة الستيعاب ما ىو جديد من التكنولوجيا وىو‬ ‫والسريعة لمتعامل مع ثورة االتصاالت والم علومات في إطار التطبيق العممي لتمك ا لمستجدات المعاصرة‪،‬‬ ‫وليذا فقد حظي التدريب باىتمام كبير في الو‪.‬م‪.‬أ عمى وجو ا لخصوص إذ يقدر ما ُيصرف عمى التدريب‬ ‫سنويا ب ( ‪ )55‬مميار دوالر سنويا‪ ،‬وىذا إن د ّل فإن م ا يد ّل عمى ال م كانة التي يحظى بيا التدريب في‬ ‫البمدان الم تقدمة عمى وجو التحديد‪.‬‬ ‫ثالثا‪ -‬مبادئ التدريب اإلداري‪:‬‬ ‫تستند العممية التدريبية إلى عدة مبادئ أساسية يجب مراعاتيا في جميع مراحميا حتى تكتسب درجة‬ ‫وتطور مستمر‪ ،‬ومن أىم ىذه المبادئ نذكر ما يمي‪:‬‬ ‫ّ‬ ‫عالية من الفعالية والكفاءة وتحقّق نجاح‬ ‫أن‬ ‫‪-‬الدافعية والتحفيز لتحقيق األىداف الشخصية‪ :‬يسعى الفرد داخل المنظمة لتحقيق أىدافو‪ ،‬حيث ّ‬ ‫من أبرز ىذه األىداف تحقيق األمن الوظيفي والحصول عمى حوافز مادية ومعنوية وتقدير اآلخرين مع‬ ‫فإن ىذا يسيّل من‬ ‫المركز االجتماعي‪ ،‬فإن كان التدريب يساعد الفرد عمى تحقيق بعض ىذه األىداف ّ‬ ‫عممية التعمّم‪ ،‬فالفرد الذي يحصل عمى فرصة لزيادة وتحسين مياراتو يكون لديو دافعية عالية لمتعمّم‪ ،‬ألنو‬ ‫أن زيادة مياراتو ستم ّكنو من زيادة دخمو وشعوره باألمان‪.‬‬ ‫يرى ّ‬ ‫ه واضحة وواقعية‪ ،‬مع التحديد الدقيق‬ ‫‪ -‬اليدف‪ :‬لتحقيق وقياس وتطبيق التدريب يجب أن تكون أىداف‬ ‫الكم والكيف واالقتصاد في التكمفة‪.‬‬ ‫للموضوع وذلك طبقا لالحتياجات التدريبية من حيث ّ‬ ‫‪ -‬الشرعية‪ :‬يشترط أن يتم التدريب وفقا لمقوانين واألنظمة والموائح المعمول بيا في المنظمة‪.‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪ -‬الشمول‪ :‬يقصد بو امتداد نشاط التدريب ليشمل جميع المستويات الوظيفية العاممة بالمنظمة من القاعدة‬ ‫مما يؤدي إلى تنسيق وتنظيم الجيود اتجاه‬ ‫القمة‪ ،‬لضمان وجود لغة مشتركة بين جميع العاممين‪ّ ،‬‬ ‫إلى ّ‬ ‫تحقيق أىداف المنظمة‪.‬‬ ‫أن عممية‬ ‫‪ -‬اختيار المدربين‪ :‬تعتمد فاعمية العديد من البرامج التدريبية عمى نوع وكفاءة المدربين‪ ،‬إذ ّ‬ ‫االختيار يجب أن تتم بعناية فائقة وذلك استناداً إلى معايير اختيار تتضمن خبرتيم وكفاءتيم في إدارة‬ ‫البرامج التدريبية‪.‬‬ ‫‪ -‬احترام رسالة المنظمة ‪ :‬يشترط مراعاة التدريب للرسالة التي أنشأت من أجميا‪.‬‬ ‫‪ -‬التدرج والواقعية‪ :‬تبدأ العممية التدريبية بمعالجة القضايا البسيطة ثم تتدرج بصورة مخططة إلى األكثر‬ ‫تعقيداً‪ ،‬ويقول القائمين عمى التدريب أنو ال يمكن تعميم الناس رسم األشياء المتحركة قبل تعميميم األشياء‬ ‫الساكنة‪.‬‬ ‫يتميز بالتغيير‬ ‫يتجمد التدريب في قوالب وانما يجب أن ّ‬ ‫ّ‬ ‫متغير ومتجدد‪ :‬ال يجوز أن‬ ‫‪ -‬التدريب نشاط ّ‬ ‫والتجدد المستمر‪.‬‬ ‫رابعا‪ -‬أنواع التدريب وأساليبو‪:‬‬ ‫‪ /1‬أنواع التدريب‪:‬‬ ‫أ‪.‬من حيث الزمن‪:‬‬ ‫تؤىل الموظف للدخول إلى العمل‬ ‫‪ -‬قبل الخدمة‪ :‬يكون ىذا بالتعميم واكتساب الميارات والمعارف التي ّ‬ ‫ثم يصبح مؤىل لمقيام باألعمال الموكمة إليو‬ ‫وذلك من خالل إعداده عممياً وعممياً إعداداً سميماً‪ ،‬ومن ّ‬ ‫عند التحاقو بعممو‪.‬‬ ‫وتخصصو‬ ‫ّ‬ ‫بالتطورات في مجال وظيفتو‬ ‫ّ‬ ‫‪ -‬أثناء الخدمة‪ :‬يتحقّق ىذا من خالل إحاطة الموظّف‬ ‫لتحسين مستوى أدائو الوظيفي‪ ،‬حيث يقوم ىذا النوع من التدريب عمى فكرة –التممذة المينية – التي‬ ‫أن تَمقّي الموظف الجديد التعميمات والتوجييات التي تُ ّبين لو الخطأ أو‬ ‫تعتبر فكرة قديمة تعني أساساً ّ‬ ‫الحقوق والواجبات ىو أفضل أسموب ألداء العمل وتقدير السموك الوظيفي‪.‬‬ ‫ب‪.‬من حيث المكان‪:‬‬ ‫‪ -‬داخل المنظمة‪ :‬ويقصد بو تدريب مجموعة من الموظفين عمى المستوى الداخمي لممنظمة بمعنى‬ ‫تُعقد دورات تدريبية واجتماعات في المنظمة لمموظفين الم نتسبين إلييا‪ ،‬ويقوم بىذه الدورات المسؤولين‬ ‫مع الموظفين أو من قبل إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ة وذلك من خالل انقطاع‬ ‫‪ -‬خارج المنظمة‪ :‬يتحقّق ىذا التدريب عمى المستوى الخارجي لممنظم‬ ‫محددة بغرض االلتحاق بدورة أو برنامج تدريبي في أحد المراكز التدريبية‬ ‫الموظف عن العمل لفترة ّ‬ ‫داخل البمد أو خارجيا‪.‬‬ ‫ج‪.‬من حيث اليدف‪ :‬يختمف اليدف من التدريب من منظمة ألخرى فيكون‪:‬‬ ‫‪ -‬تجديد المعمومات‪ :‬يدلي بمعمومات عن ما ىو جديد في مجال العمل والوسائل المتطورة إلنجازه‪.‬‬ ‫‪ -‬تدريب الميا ارت‪ :‬يتحقّق ىذا بزيادة قدرة األداء لرفع الكفاءة وتزويد اإلداريين بالميارات اإلشرافية‪.‬‬ ‫‪ -‬التدريب لمترقية‪ :‬وييدف إلى تحسين إمكانيات الموظف‪.‬‬ ‫د‪.‬التدريب وفق نوعية األفراد‪ :‬يأخذ ىذا النوع من التدريب بعدين أساسيين ىما‪:‬‬ ‫‪ -‬التدريب الفردي‪ :‬ىذا النوع من التدريب يمثل تطوير الميارات والقدرات الفردية والتي تتعمق في‬ ‫تتم ترقيتيم لمراكز إدارية أو فنية عالية لهذا يقتصر ىذا النوع عمى األفراد‬ ‫أغمب األحيان باألفراد الذين ّ‬ ‫المعنيين بذلك‪.‬‬ ‫‪ -‬التدريب الجماعي‪ :‬يعتمد ىذا النوع عمى األسموب الجماعي في التدريب‪ ،‬إذ غالباً ما تمتحق‬ ‫المراد تدريبيم جماعيا في مراكز تدريبية متخصصة لغرض تطوير مياراتيم‪.‬‬ ‫مجموعة من األفراد ُ‬ ‫‪ /2‬أساليب التدريب‪:‬‬ ‫تتعدد أساليب التدريب التي من الممكن اعتمادىا إلكساب العاممين المعارف والميارات الالزمة‬ ‫ّ‬ ‫المتميز أن يختار‬ ‫ّ‬ ‫المدرب‬ ‫وأنماط السموك الجديدة‪ ،‬ولكل طريقة مميزات وعيوب وظروف استخداميا وعمى ّ‬ ‫عدة اعتبارات‬ ‫األسموب التدريبي المناسب الذي يساعده عمى تحقيق األىداف التدريبية وذلك في ضوء ّ‬ ‫نذكر منيا نوعية وعدد المتدربين ومستواىم اإلداري‪ ،‬موضوع التدريب وفترتو‪ ،‬اإلمكانات المتاحة مثل‬ ‫وسنتطرق فيما يمي إلى مجموعة‬ ‫ّ‬ ‫للرنامج التدريبي‪،‬‬ ‫الوسائل التدريبية‪ ،‬باإلضافة إلى الميازنية المخصصة ب‬ ‫من األساليب التي يمكن استخداميا في التدريب‪:‬‬ ‫أ‪.‬المحاضرات‪:‬‬ ‫يقدمو فرد متخصص ذو خبرة في‬ ‫يعرف أسموب المحاضرة بأنو حديث مكتوب أو غير مكتوب ّ‬ ‫ّ‬ ‫المحاضر مجموعة من المعمومات‬ ‫موضوع معين لمجموعة من األفراد بصورة رسمية‪ ،‬حيث ينقل ُ‬ ‫والمعارف واألفكار واالتجاىات والخبرات إلى مجموعة من المستمعين دون أن يشاركوا في النقاش‪.‬‬ ‫ب‪.‬تدريب الحساسية‪:‬‬ ‫رد بما ينقصه وذلك عن‬ ‫يوفر ىذا األسموب المعارف والميا ارت عن طريق الشعور الذاتي لمف‬ ‫طريق تفاعمو مع اآلخرين ويكمن في اختيار مجموعة أفراد من منظمات متعددة‪ ،‬ال يعرفون بعضيم‬ ‫األفاد مع بعضيم لمدة‬ ‫ويتعارفون دون اإلفصاح عن المينة أو الوضعية الوظيفية‪ ،‬حيث يتعايش ىؤالء ر‬ ‫‪8‬‬  ‫خمسة عشر يوم ا وتتضح لكل فرد عيوبو عندما ُينقد وم ازياه عندما ُيمدح بالتقرب والتفاعل معو وىكذا‬ ‫أفاد المجموعة التدريبية‪ ،‬وتتناسب ىذه الطريقة مع األفراد الذين يحتمون المستويات‬ ‫بالنسبة لكل من ر‬ ‫الوسطى في التنظيم‪ ،‬حيث أنيم من الممكن أن يعبروا عن ذاتيم ويتفاعمون مع غيرىم دون خوف‪ ،‬ويتيح‬ ‫ىذا التدريب الفرصة لمفرد ليرى نفسو في عيوب اآلخرين‪.‬‬ ‫ت‪.‬التدريب عمى اتخاذ الق اررات ‪:‬‬ ‫ييدف ىذا األسموب إلى تدريب المتدرب عمى اتخاذ الق اررات بوصفو موقف مشابو لموقف العمل‬ ‫العادي وعميو ُيطمب منو اتخاذ الق اررات المناسبة عمى ضوء المعمومات المتاحة لديو‪ ،‬ويتم تنفيذ ىذا‬ ‫األسموب من التدريب بعزل المتدربين في مكان منفرد‪ ،‬ويعطى عدد من المعامالت تحتوي عمى مشاكل‬ ‫وقضايا مختمفة والتي يحتمل أن تصمو في أيام العمل االعتيادية‪ ،‬ويعقد اجتماع في نياية اليوم التدريبي‬ ‫يعرض من خاللو كل متدرب الحمول التي اتخذىا نحو كل قضية لتتم مناقشتيا‪ ،‬ومن خالل ىذه المناقشة‬ ‫يصل الجميع إلى اتفاق‪ ،‬فيما قد ال يتم االتفاق عمى الحمول المناسبة‪ ،‬وتكمن أىمية ىذا األسموب من‬ ‫التدريب في أن يدفع المتدرب إلى التفكير في المشكمة اإلدارية عمى ضوء معمومات غير كاممة‪ ،‬وىو‬ ‫الموقف العادي الذي يجد فيو أغمب المديرين أنفسيم‪.‬‬ ‫ث‪.‬المناقشة الجماعية‪:‬‬ ‫المدرب إلى تكوين مجموعات لمناقشة مشاكل معينة بغرض إثارة روح المشاركة والتعاون‬‫يسعى ّ‬ ‫بين المتدربين‪ ،‬وىذا األسموب يساعد أفراد الجماعة الواحدة عمى تبادل األفكار لتحديد المشكمة بيدف‬ ‫تكوين حصيمة من االقتراحات والحمول‪ ،‬ويمكن لممناقشات الجماعية أن تعود بإيجابيات إذا تمت مراعاة‬ ‫تناسق تشكيل الجماعة مع تباين خبراتيم عمى أن يكون ىناك شخصيات قيادية داخل الجماعة وعمى أن‬ ‫تكون الجماعات صغيرة نسبيا من ‪ 4‬إلى‪ 6‬أشخاص‪ ،‬ويمعب المدرب دو ار رئيسيا في تمخيص المشاكل‬ ‫والحمول وربط مجموعات العمل ببعضيا البعض‪.‬‬ ‫خامسا‪ -‬مراحل العممية التدريبية‪:‬‬ ‫‌أ‪.‬تحديد االحتياجات التدريبية‪:‬‬ ‫‪ /1‬مفيوم االحتياج التدريبي‪:‬‬ ‫تعبر االحتياجات التدريبية عن مجموعة التغييرات المطموب إحداثيا في الفرد والمتعمقة بمعارفو‬ ‫ّ‬ ‫ومياراتو وخبراتو وسموكو واتجاىاتو لتمكينو من تأدية وظيفتو الحالية بكفاءة عالية‪ ،‬أو لتأىيمو لتقمد‬ ‫وممارسة الوظائف العميا ‪ ،‬ويعتبر تحديد االحتياجات التدريبية أساس نجاح العممية التدريبية‪ ،‬حيث يقوم‬ ‫المسؤولون عمى العممية التدريبية باتخاذ الق اررات ووضع الخطط الصحيحة والمدروسة من أجل الرفع من‬ ‫مستوى المتدربين من حيث األداء والجاىزية في تأدية األعمال والميام الوظيفية‪ ،‬ويحدث االحتياج‬ ‫‪9‬‬ ‫التدريبي عندما تظير فجوة بين ما ىو موجود وما ىو غير موجود وما ىو مطموب أي بين األداء الفعمي‬ ‫واألداء المتوقع‪.‬‬ ‫‪ -‬تستند عممية تحديد االحتياجات التدريبية إلى مجموعة من األبعاد ‪:‬‬ ‫‪ -‬البعد األول والذي يتعمق بتحميل التنظيم فيو يشمل تحميل كافة الوحدات في المستويات التنظيمية‬ ‫لتحديد الحاجة إلى التدريب‪.‬‬ ‫‪ -‬أما البعد الثاني فيتعمق بتحميل الميام)الوظائف( وييدف ىذا التحميل إلى تحديد االحتياجات التدريبية‬ ‫خاصة بالنسبة لمموارد البشرية الجديدة‪.‬‬ ‫‪ -‬وفيما يتعمق بالبعد الثالث أي تحميل األفراد فييدف إلى تحديد األفراد الذين تبدو الحاجة إلى تدريبيم‬ ‫وتنمية قدراتيم ومياراتيم مسألة ضرورية‪.‬‬ ‫‪ /2‬حاالت الحاجة إلى التدريب‪:‬‬ ‫‪-‬كثرة إصابات وحوادث العمل‪.‬‬ ‫‪-‬طول الوقت المستغرق إلنجاز الميام عن الزمن المقدر‪.‬‬ ‫‪-‬زيادة تكاليف تقديم الخدمة أو المنتج‪.‬‬ ‫‪-‬انخفاض جودة الخدمة أو المنتج‪.‬‬ ‫‪-‬تكميف الموظفين بميام جديدة‪.‬‬ ‫‪-‬ترقية بعض الموظفين‪ ،‬وتوظيف عاممين جدد‪.‬‬ ‫‪-‬كثرة األخطاء في التشغيل أو الصيانة أو في أداء الميام اإلدارية‪.‬‬ ‫‪ /3‬أىمية تحديد االحتياجات التدريبية‪:‬‬ ‫ىاما في تحقيق أىداف اإلدارة وتحسين‬ ‫دور ً‬ ‫تمثل عممية تحديد االحتياجات التدريبية في المنظمة ًا‬ ‫بيئة العمل الداخمية‪ ،‬وتتمثل تمك األىمية فيما يمي‪:‬‬ ‫‪-‬تعزيز فرص التعمم والتطوير‪:‬‬ ‫يساىم تحديد احتياجات التدريب والعمل عمى سد الفجوات الموجودة عند الموظفين في تعزيز فرص‬ ‫تنمية وتطوير ميارات وقدرات العاممين بالمنظمة في مختمف الجوانب المتعمقة بعممو م‪ ،‬مما يعزز من‬ ‫المنظمة لفترة أطول ‪ ،‬فتحظى المنظمة بمزيد من االستقرار في‬ ‫رضاىم ويحفزىم عمى االستمرار في‬ ‫نظاميا الداخمي‪.‬‬ ‫‪10‬‬  ‫‪ -‬مواءمة التدريب مع أىداف الشركة‪:‬‬ ‫تتيح عممية تحديد االحتياجات بدقة وجود فرصة أفضل لتقديم تدريب شامل يركز عمى ما يحتاجو‬ ‫الموظفين بالفعل لتحقيق أىداف عميا لإلدارة تم تحديدىا بعناية وفقًا لمعطيات المنافسة في السوق‪ ،‬ويدعم‬ ‫عممية التطوير المستدام لمموظفين والمنظمة في آن واحد‪.‬‬ ‫‪-‬يساعد في إدارة ميزانية التدريب‪:‬‬ ‫مبكر فإنك بذلك تسمح لنفسك بتحديد التدريبات ذات‬ ‫عند القيام بتحديد االحتياجات التدريبية ًا‬ ‫األولوية القصوى وتخصيص ميزانية مناسبة ليا في الموازنة المالية الجديدة لمنظمتك بشكل مبكر‪ ،‬كما‬ ‫يميمك ىذا األمر الوقت الكافي لمبحث عن أفضل العروض الممكنة لتنفيذ ىذه البرامج التدريبية‪.‬‬ ‫ىذه الميزة ال تتوفر عند التأخير في تحديد االحتياجات التدريبية‪ ،‬حيث قد يدفعك ىذا األمر إلى‬ ‫تنظيم برامج تدريبية بتكمفة بسيطة ‪-‬ألنيا لم تكن في الحسبان عند وضع الميزانية‪ -‬وذلك لتفادي ظرف‬ ‫طارئ لم تضعو في حسبانك من قبل‪ ،‬فيترتب عميو أال تغطي تمك البرامج كافة االحتياجات المطموبة‬ ‫بالجودة التي تبحث عنيا‪.‬‬ ‫‪-‬توجيو البرامج التدريبية لممسار الصحيح‪:‬‬ ‫تأثير في سير العمل‪،‬‬ ‫يساعد تحديد االحتياجات التدريبية عمى اكتشاف نقاط الضعف األكثر ًا‬ ‫وبالتالي توجيه األنشطة التدريبية نحو المجاالت ذات الضرورية لممنظمة‪.‬‬ ‫‪ -‬الوقاية من األضرار قبل تفاقميا‪:‬‬ ‫يساعد تحديد الفجوات الموجودة في ميارات وقدرات الموظفين عمى تجنب تفاقم آثار نقاط الضعف‬ ‫المنظمة وسمعتيا وصورتيا‬ ‫الحد من حدوث أي أضرار جسيمة عمى إنتاجية‬ ‫الموجودة بالفعل‪ ،‬وبالتالي ّ‬ ‫الذىنية‪.‬‬ ‫‪-‬التخطيط الفعال لمتدريب السنوي‪:‬‬ ‫يساعد تحديد االحتياجات التدريبية بشكل مبكر عمى التخطيط المسبق لمبرامج واألنشطة التدريبية‬ ‫التي تعدىا لمعام القادم ‪ ،‬مما يساىم في تنظيمو بفعالية أكثر وتصميمو في أفضل صورة ممكنة وفي إطار‬ ‫زمني مناسب‪.‬‬ ‫‪-‬تحديد المتدربين بدقة‪:‬‬ ‫تساعد عممية تحديد االحتياجات عمى تحديد الموظفين الذين يحتاجون إلى التدريب بشكل محدد‬ ‫وذلك بحسب أىداف المنظمة‪ ،‬مما يسيّل عممية اختيار وتطوير ورشات العمل المناسبة ليم‪.‬‬ ‫‪11‬‬  ‫‪-‬تسييل عممية تقييم التدريب‪:‬‬ ‫إن تحديد االحتياجات خطوة ىامة في تقييم نتائج التدريبات التي تُنظّم لمموظفين‪ ،‬وقياس مدى قدرة‬ ‫التدريبات عمى تقميل حجم الفجوات الموجودة في الميارات والقدرات ‪ ،‬مما يساعد القادة عمى اكتشاف مدى‬ ‫جودة البرامج التدريبية والسعي في تطويرىا‪.‬‬ ‫‪-‬زيادة العائد االستثماري‪:‬‬ ‫تكمف عمميات التدريب الكثير من الوقت والمجيود واألموال‪ ،‬لكن حينما تكون مبنية عمى تحديد‬ ‫االحتياجات بعناية فإنيا ستساىم في تحسين أداء الموظفين وبالتالي زيادة جودة الخدمات والمنتجات التي‬ ‫تقدميا المنظمة لعمالئيا ‪ ،‬مما يترتب عميو ا زيادة عائدىا االستثماري بشكل يغطي تكمفة التدريبات ويحقق‬ ‫االقتصادية‪.‬‬ ‫فائضا ماليا وىو ما تبحث عنو مختمف المنظمات‬ ‫وعميو نستنتج أ ّن أىمية االحتياجات التدريبية من كونيا المصدر الرئيسي ألىداف البرامج التدريبية‪،‬‬ ‫فإن أي قصور أو تساىل في تحديد االحتياجات التدريبية بأسموب عممي صحيح وموضوعي‬ ‫وبالتالي ّ‬ ‫سوف يكون لو أثر وانعكاس سمبي عمى العممية التدريبية بشكل كمي ومن ىنا تأتي أىمية التدقيق في‬ ‫تحديد االحتياجات التدريبية وفي األسس واألساليب التي تعتمد عمييا‪.‬‬ ‫‪ /4‬مستويات تحميل االحتياجات التدريبية‪:‬‬ ‫‪3‬‬ ‫يقوم فريق الموارد البشرية خالل عممية تحميل احتياجات التدريب بتقسيم وتقييم التدريب إلى‬ ‫مستويات أو أنواع ضرورية تتمثل فيما يمي‪:‬‬ ‫‪-‬التحميل عمى مستوى المنظمة‪:‬‬ ‫المنظمة والنظر إلى تطمّعاتيا‬ ‫يتم تحميل احتياجات التدريب بالنظر إلى النتائج التي حققتيا‬ ‫المستقبمية‪ ،‬وذلك من خالل دراسة كيف لممتغيرات الداخمية والخارجية أن تؤثر عمى التدريب‪.‬‬ ‫ويبدأ تحميل احتياجات التدريب عمى ىذا المستوى بمراجعة الخطط اإلستراتيجية والتشغيمية لممنظمة‬ ‫وثقافة المنظمة وأىداف إدارة الموارد البشرية وغيرىا‪ ،‬حيث يمكن لممنظمة أن تطرح مجموعة من األسئمة‬ ‫في ىذا التحميل‪ ،‬مثل‪:‬‬ ‫‪ ‬من يحتاج إلى التدريب؟‬ ‫‪ ‬من سيقوم بتقديم التدريب؟‬ ‫‪ ‬ما ىو شكل التدريب؟‬ ‫أين يجب إجراء التدريب بشكل أساسي؟‬ ‫‪‬‬ ‫‪12‬‬  ‫‪-‬التحميل عمى مستوى الفرد‪:‬‬ ‫ويسمط ىذا المستوى الضوء عمى اكتشاف احتياجات التدريب من خالل التركيز عمى أفراد المنظمة‬ ‫وغالبا يستخدم فريق الموارد البشرية في ىذا المستوى بيانات تقييم األداء لتقييم‬ ‫ً‬ ‫وكيف يؤدون أعماليم‪،‬‬ ‫احتياجات التدريب‪.‬‬ ‫حيث أ ّن من خالل عممية تقييم األداء يقوم قسم الموارد البشرية بتحديد نقاط قوة وضعف أداء‬ ‫الموظف في بيان رسمي ليتم تصميم تدريب مخصص لمساعدتو عمى التغمب عمى نقاط ضعفو وتعزيز‬ ‫نقاط قوتو‪.‬‬ ‫‪ -‬ويشمل ىذا المستوى طرح مجموعة من األسئمة‪ ،‬ومنيا‪:‬‬ ‫‪ o‬ما الذي نحتاجو من أداء الموظف؟‬ ‫‪ o‬ما الذي يعيق الموظف عمى أداء ميامو عمى الوجو األمثل؟‬ ‫‪ o‬ىل يمتمك الموظف الميارات األساسية المناسبة ليذه الوظيفة؟‬ ‫‪ o‬ما ىو نوع البرامج التدريبية التي يمكن أن تساعده في تحقيق معايير األداء المطموبة؟‬ ‫‪ -‬التحميل عمى المستوى الوظيفي‪:‬‬ ‫يركز ىذا المستوى عمى تحميل احتياجات التدريب من خالل استعراض الوظائف والميام التي تم‬ ‫تنفيذىا‪ ،‬حيث يمكن أن يساعد مقارنة ميارات الموظفين الحاليين مع الميارات المطموبة ألداء وظيفتيم‬ ‫سدىا من خالل التدريب‪ ،‬وذلك من خالل قيام المنظمة بطرح‬ ‫بنجاح في التعرف عمى الفجوات التي يجب ّ‬ ‫األسئمة التالية‪:‬‬ ‫‪ o‬ما الذي يجب عمى الموظفين القيام بو إلتمام ميام عمميم؟‬ ‫‪ o‬كيف يؤدي الموظفون ميام وظيفتيم في الوقت الحالي؟‬ ‫‪ o‬ما ىي الميارات التي يحتاجيا الموظفون لتحقيق معايير األداء بكفاءة؟‬ ‫‪ o‬ما ىي معايير األداء الخاصة بتمك الوظيفة؟‬ ‫‪ /5‬مداخل تحديد االحتياجات التدريبية‪:‬‬ ‫‪ ‬مدخل تحميل المنظمة‪ :‬يركز عمى تشخيص كمي لممنظمة ويتضمن الجوانب التالية‪:‬‬ ‫‪ -‬تحميل أىداف المنظمة وأساليب ممارسة األداء الوظيفي‪.‬‬ ‫‪ -‬تشخيص وتحميل اإلطار التنظيمي المتعمق بالسياسات‪ ،‬التنظيمات‪ ،‬القوانين واإلجراءات المتنيجة في‬ ‫المنظمة‪.‬‬ ‫‪ -‬تحميل واقع منظومة التدريب في المنظمة‪ ،‬من حيث فعاليتو‪ ،‬برامجو‪ ،‬أنواعو‪ ،‬أساليبو‪ ،‬واإلشكاالت التي‬ ‫تواجيو احتياجات التدريب المستقبمية وكل ما يتعمّق بسياسات التدريب‪.‬‬ ‫‪13‬‬  ‫‪ -‬تحميل البيئة التنظيمية لممنظمة‪ ،‬ومواردىا البشرية‪ ،‬ومعدالت األداء‪.‬‬ ‫‪ ‬مدخل تحميل الوظيفة‪ :‬تتضمن عممية تحميل الوظائف العناصر التالية‪:‬‬ ‫‪-‬نوع وموقع الوظيفة داخل الييكل التنظيمي‪.‬‬ ‫‪-‬تقديم فكرة عامة عن الوظيفة‪.‬‬ ‫‪ -‬عريضة كاممة عن الميام المطموبة التي تتضمنيا الوظيفة‪ ،‬واإلشارة إلى الوقت المخصص ألداء‬ ‫الموظف ليذه الميام‪.‬‬ ‫‪-‬عالقة الوظيفة بالوظائف العميا والدنيا داخل الييكل التنظيمي‪.‬‬ ‫‪-‬عدد األفراد الذين يشرف عمييم شاغل الوظيفة وأسماء وظائفيم‪.‬‬ ‫‪ ‬مدخل تحميل الموظف‪ :‬تتم عممية تحميل الموظف بناء عمى دراسة العناصر‪:‬‬ ‫‪-‬التوصيف الوظيفي لألفراد‪ :‬ويشمل دراسة وتحميل المؤىالت‪ ،‬القدرات‪ ،‬والخبرات‪.‬‬ ‫وتشمل الدوافع‪ ،‬االتجاىات‬ ‫‪-‬السمات والخصائص الشخصية التي يتمتع بيا الموظف‪:‬‬ ‫ومستوى الذكاء‪ ،‬االستعداد لمتدرب والتعمم‪.‬‬ ‫‪ :‬ويتضمن عالقاتو‬ ‫‪-‬دراسة وتحميل سموك الموظف بصفتو عضوا ينتمي إلى جماعة عمل‬ ‫بالموظفين اآلخرين‪ ،‬ومستوى تالؤمو وتفاعله وجاىزيتو لمتعاون‪ ،‬باإلضافة إلى القيام بدراسة تشمل جنس‬ ‫الموظف‪ ،‬سنو وصحتو العامة‪.‬‬ ‫‪ /6‬مصادر تحديد االحتياجات التدريبية‪:‬‬ ‫تعددت المصادر التي يمكن بواسطتيا الحصول عمى احتياجات تدريبية أىميا ما يمي‪:‬‬ ‫‪-‬المتدرب ألنو الشخص الوحيد الذي يشعر بجوانب القصور لديو أكثر من غيره‪.‬‬ ‫‪-‬المشرف عمى التدريب ألنو المسؤول المباشر عمى المتدرب ُ‬ ‫المراد تحديد احتياجاتو التدريبية‪.‬‬ ‫‪-‬المتدرب المختص وىو شخص ينتمي إلى ىيئة تدريبية أو استشارية متخصصة في التدريب‪.‬‬ ‫وتحدد‬ ‫ّ‬ ‫‪-‬اإلدارة العميا وذلك بحكم المسؤولية التي يخوليا ليا القانون وىي الجية التي ترجع إلييا التقارير‬ ‫مواقيت البرامج المستقبمية‪.‬‬ ‫‪ /7‬نماذج تحديد االحتياجات التدريبية‪:‬‬ ‫‪-‬نموذج رقم ‪ :1‬خاص بحصر االحتياجات التدريبية لمعاممين بالمنظمة ويتم توزيعو وتجميع بياناتو‬ ‫وتحميميا وتبويبيا‪.‬‬ ‫‪-‬نموذج رقم ‪ :2‬خاص بتحميل العمل ألغراض تحديد االحتياجات التدريبية وىو مخصص لشاغمي‬ ‫وفي ىذا النموذج يقوم المس ؤول المختص‬ ‫المسمى الوظيفي الواحد أو عدة مسميات وظيفية متدرجة‪،‬‬ ‫‪14‬‬  ‫بتحميل الميارات والقدرات المطموبة لمقيام بواجبات كل مسمى وظيفي والتأشير أمام كل اسم من أسماء‬ ‫األفراد – تحت إشرافو – بالميارات والقدرات المطموب تدريبو عمييا ليتم تجميع ىذه النماذج وتحويميا إلى‬ ‫قسم التدريب لترجمتيا إلى احتياجات تدريبية بحيث تُصمم البرامج وتُحدد محتوياتيا بما يمبي ىذه‬ ‫االحتياجات المعرفية والميارية والسموكية‪.‬‬ ‫‪-‬نموذج رقم ‪ :3‬يتجو ىذا النموذج إلى الوظيفة ذاتيا ويحمل مياميا وواجباتيا لموقوف عمى الميارات‬ ‫والسموكيات التي تكون أساساً الختيار المعينين الجدد‪ ،‬واعدادىم‪ ،‬وقياس مياراتيم كما تكون أساساً عند‬ ‫اختيار العاممين أو نقميم لشغل ىذه الوظائف‪.‬‬ ‫‪-‬نموذج رقم ‪ :4‬قائمة حصر االحتياجات التدريبية وىي قائمة يعدىا المسؤول المختص ويحصر فييا‬ ‫حجم االحتياجات التدريبية لمعاممين بدائرتو في ضوء بيانات النموذجين ‪.2،3‬‬ ‫‪-‬نموذج رقم‪ :5‬االحتياجات التدريبية موزعة عمى أقسام ولجان المنظمة‪.‬‬ ‫‪-‬نموذج رقم‪ :6‬احتياجات التدريب الخارجي ‪.‬‬ ‫‪ /8‬مشكالت وأخطاء تحديد االحتياجات التدريبية‪:‬‬ ‫لعدم إدراك أىميتيا ‪ ،‬أو‬ ‫‪ -‬عدم مبادرة كثير من األقسام أو المجان إلى تحديد احتياجاتيا التدريبية إما‬ ‫لتعجيل تنفيذ البرامج دون تحديد لالحتياجات التدريبي ‪ ،‬أو لالىتمام بالكم دون الجودة والنوعية في البرامج‬ ‫التدريبية أو إلسناد عممية التدريب لغير المتخصصين‪.‬‬ ‫‪ -‬تكرار نفس البرامج في كثير من خطط التدريب رغم تنوع وتغير االحتياجات (تغير ظروف العمل –‬ ‫تغير التوجيات – تصعيد أفراد جدد)‪.‬‬ ‫‪ -‬عدم تمبية البرامج لالحتياجات التدريبية – في حالة تحديدىا – بسبب عدم وضع أىداف البرامج في‬ ‫شكل أىداف معرفية وميارية وسموكية‪.‬‬ ‫‪-‬عدم توفر بيانات كافية عن التدريب في الجيات المقدمة ليذه البرامج وقصور نظام معمومات التدريب‪.‬‬ ‫‪-‬عدم القدرة عمى التمييز بين المشكمة التدريبية وغيرىا من المشكالت (المشكمة التي يحميا التدريب‬ ‫والمشكمة التي تحل بطرق أخرى)‪.‬‬ ‫‪ -‬عدم اىتمام األفراد بالبرامج وعدم اقتناعيم بأىدافيا ألنيم لم يساىموا في تحديد احتياجاتيم ليا ولم‬ ‫تناقش معيم‪.‬‬ ‫‪ -‬اتجاه التدريب إلى تمبية االحتياجات المعرفية عمى حساب االحتياجات الميارية والسموكية‪.‬‬ ‫‪ -‬االعتماد في تحديد االحتياجات التدريبية الحالية واىمال االحتياجات التدريبية المستقبمية‪ ،‬مما قد يجعل‬ ‫التحديد غير دقيق‪.‬‬ ‫‪15‬‬  ‫ب‪.‬تصميم البرامج التدريبية‪:‬‬ ‫‪ /1‬أىداف البرنامج التدريبي‪:‬‬ ‫تبعا لممنظمة‪ ،‬و لكن يمكن تمخيص بعض األىداف الشائعة التي‬ ‫تختمف أىداف الب ارمـج التدريبـية ً‬ ‫يمكن أن تستيدفيا معظم البرنامج التدريبية كما يمي‪:‬‬ ‫‪-‬تطـوير المـيارات الفنية ‪ :‬تحسين الميـارات الخاصة بالعمل‪ ،‬مثل ميـارات البرمجة‪ ،‬التصميم‪،‬‬ ‫التحميل‪ ،‬أو أي ميارة تقنية أو فنية ذات صمة‪.‬‬ ‫‪ -‬تعزيز المعرفة العامة ‪ :‬زيادة المعرفة والفيم في مجاالت معيـنة‪ ،‬مثل التكنولوجيا‪ ،‬األعمال‪،‬‬ ‫القانون‪ ،‬أو أي مجال آخر‪.‬‬ ‫‪ -‬تـطوير المـيارات الشخصـية‪ :‬تعزيز ميـارات االتصال‪ ،‬وادارة الوقـت‪ ،‬وحل المشكالت‪ ،‬والقيادة‬ ‫الشـخصية‪.‬‬ ‫‪ -‬تحسين أداء الفريق‪ :‬تعزيز التفاعل والتواصل داخل الفريـق‪ ،‬وتعزيز التعاون والفيم المتبادل‪.‬‬ ‫‪ -‬تعزيز االبتكار واإلبداع‪ :‬تشجيع المشاركين عمى التفكير اإلبداعي وتوليد أفكار جديدة‪.‬‬ ‫‪ -‬تعزيز الثقافة التنظيمية‪ :‬نقل القيم والرؤية التنظيمية وتعزيز تميز العمـل في سياق محدد‪.‬‬ ‫‪-‬زيادة فعالية العـمل‪ :‬تحسين أداء الموظفـين وزيادة إنتاجيتيم في بيئة العـمل‪.‬‬ ‫‪-‬تمبية احتيـاجات السوق‪ :‬ضمان توفير الميـارات والمعرفة التي يحتاجيا سوق العـمل‪.‬‬ ‫‪ -‬تعزيز التنوع والشمول‪ :‬تطويـر برامج تدريب تشجع عمى التنوع وتعزز المساواة في الفرص‪.‬‬ ‫‪-‬تحقيـق أىداف األعمال‪ :‬دعم أىداف األعمال وتحقيق الرؤية والرسالة اإلستراتيجية لممنظمة‪.‬‬ ‫‪ /2‬محتوى البرنامج التدريبي‪:‬‬ ‫ىناك العديد من المحتويات التي يجب أن يحتوي عمييا أي برنامج تدريبي ناجح‪ ،‬ومن أىم تمك‬ ‫المحتويات ما يمي‪:‬‬ ‫‪-‬تحديد الخطة لمحتويات برنامج التدريب‪.‬‬ ‫‪-‬تحديد موضوعات المحتوى التدريبي‪.‬‬ ‫‪-‬تحديد المناىج واألساليب المتبعة في البرنامج التدريبي‪.‬‬ ‫‪-‬تحديد الوسائل التي تساعد في تنفيذ البرنامج التدريبي عمى أفضل ما يكون‪.‬‬ ‫‪-‬يجب تحديد المدربين المثاليين لتنفيذ البرنامج التدريبي‪.‬‬ ‫‪-‬اختيار طرق تطبيق وتقييم مناسبة لمبرنامج التدريبي‪.‬‬ ‫‪16‬‬  ‫‪ /3‬اختيار أسموب التدريب‪:‬‬ ‫تتنوع األساليب التدريبية لذلك يجب اختيار األسموب التدريبي المناسب والمؤثر عمى المتدربين حتى‬ ‫يكون أكثر فعالية من خالل تحديد المستوى اإلداري المراد تدريبيو وىل الجماعات المراد تدريبيا صغيرة‬ ‫أو كبيرة‪ ،‬وىل التدريب فني أو إداري‪ ،‬داخمي أو خارجي‪ ،‬ومن بين األساليب نجد‪ :‬المحاضرات‪،‬‬ ‫المؤتمرات‪ ،‬الندوات‪ ،‬المناقشات الجماعية‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬الزيارات الميدانية‪...‬الخ‪.‬‬ ‫‪ /4‬اختيار المدربين‪:‬‬ ‫إن العنصر البشري ىو العنصر األساسي لمتنظيم بما يتمتع بو من دوافع واتجاىات‪ ،‬وتعتبر عممية‬ ‫ّ‬ ‫اختيار المدربين ليست عممية سيمة ألنيا تعتمد عمى تخطيط منظم وسميم وقد يكون داخل المنظمة أو‬ ‫خارجيا‪ ،‬ويمكن االعتماد عمى المعايير التالية في اختيار المدربين‪:‬‬ ‫‪-‬المؤىل العممي ( المستوى العممي)‪ :‬فكمّما زادت الدرجة العممية لممدرب كمما زاد تأثيرىا في‬ ‫المعيار بشرط أن يكون ىذا المؤىل حقيقي المصدر‪.‬‬ ‫‪-‬الخبرة العممية ‪:‬‬ ‫يقصد بيا خبرة المدرب في ميدان التدريب من حيث عدد الدورات والبرامج والساعات التدريبية التي‬ ‫قدميا‪ ،‬باإلضافة إلى مجموع الميارات التي يبنى عمييا الموقف التدريبي مثل التخطيط لمتدريب ومعرفة‬ ‫األساليب التدريبية ومعرفة آلية بناء الحقائب التدريبية والقدرة عمى استخدام التقنية بالشكل الذي يساعد‬ ‫عمى تحقيق األىداف ومعرفة واستخدام وسائل االتصال الفعال مع اآلخرين ‪.‬‬ ‫‪-‬السمات الشخصية ‪:‬‬ ‫وىي الصفات التي يتصف بيا المدرب مثل ‪ :‬المباقة في التعامل‪ ،‬واإليجابية‪ ،‬واإلبداع‪ ،‬وتحمل‬ ‫ضغوط العمل‪ ،‬والصبر‪ ،‬وااللتزام‪ ،‬واإلخالص‪ ،‬واألمانة ‪.‬‬ ‫‪-‬درجة التأثير ‪:‬‬ ‫اضحا في مواقع‬ ‫ويقصد بيا درجة تأثير المدرب في المتدربين والمجتمع بشكل عام‪ ،‬ويظير ذلك و ً‬ ‫التواصل االجتماعي‪ ،‬وكمما زاد عدد المتابعين الميتمين بالمواد التدريبية والتثقيفية التي ينشرىا المدرب زاد‬ ‫معدل التأثير مما يؤدي إلى تحمل المدرب لممسؤولية بشكل أكبر والذي ينعكس بدوره عمى نجاح البرنامج‬ ‫التدريبي‪.‬‬ ‫‪ /5‬تحديد الوقت المناسب لتنفيذ البرنامج التدريبي‪:‬‬ ‫ي لتنفيذ البرنامج التدريبي الذي يتفق مع طبيعة البرامج وعدد المواضيع‬ ‫يجب أن يتوفر الوقت الكاف‬ ‫مواضيع البرنامج حسب أىمية كل‬ ‫التي يشمميا ومدى أىميتيا‪ ،‬ويتم توزيع الوقت الكمي لمبرنامج عمى‬ ‫أيضا حسب مستوى المتدربين أنفسيم‪.‬‬ ‫موضع ومدى تعقده‪ ،‬و ً‬ ‫‪17‬‬ ‫بعد ذلك يتم توزيع الوقت المحدد لكل موضوع من مواضيع البرنامج عمى األساليب التدريبية التي‬ ‫سيقدم بيا الموضوع‪ ،‬مثال ذلك التوزيع التالي‪:‬‬ ‫المحدد‬ ‫ّ‬ ‫الوقت‬ ‫األساليب التدريبية‬ ‫ساعة ونصف‬ ‫محاضرات لتقديم المفاىيم واألسس العممية في الموضوع‬ ‫ساعة ونصف‬ ‫حمقات نقاشية في مجموعات صغيرة من المتدربين‬ ‫نصف ساعة‬ ‫عرض أفراد تدريبية مرتبطة بالموضوع‬ ‫نصف ساعة‬ ‫حاالت تطبيقية مرتبطة بالموضوع‬ ‫‪ /6‬تحديد مكان تنفيذ البرنامج التدريبي‪:‬‬ ‫قد يتم تنفيذ البرنامج التدريبي داخل المنظمة وىو ما ُيعرف بالتدريب الداخمي وىنا تتولى وحدة‬ ‫التدريب بالمنظمة أو مركز التدريب التابع لممنظمة مسؤولية تنفيذ البرنامج التدريبي ‪ ،‬وقد يتم تنفيذ البرنامج‬ ‫التدريبي خارج المنظمة في مراكز تدريب متخصصة ‪ ،‬وبصفة عامة فإن اختيار المكان المناسب لتنفيذ‬ ‫البرنامج التدريبي يحكمو عامالن أساسيان وىما‪:‬‬ ‫والتي تساعد المتدربين عمى استيعاب‬ ‫‪ -‬مدى توفر إمكانيات التدريب لدى المنظمة من حيث المدربين‬ ‫المعمومات والمعارف المقدمة في البرنامج التدريبي‪ ،‬وكذلك من حيث توفر قاعات مناسبة لمتدريب‬ ‫وميزانية كافية لمتدريب وغيرىا‪.‬‬ ‫‪ -‬مدى توفر أجيزة التدريب الخارجية ومدى ما تُوفِّره ىذه المراكز المتخصصة من برامج تدريبية تغطي‬ ‫احتياجات المنظمة‪ ،‬ومدى توفر إمكانات وظروف جيدة لمتدريب بيذه المراكز من حيث المدربين‪،‬‬ ‫الجيد عمى البرامج التدريبية‪.‬‬ ‫فضال عن اإلشراف ّ‬ ‫ً‬ ‫وأساليب التدريب المستخدمة‪،‬‬ ‫فضل أن يتم التدريب اإلداري خارج المنظمة حتى ال تُعطل األعباء اإلدارية لممديرين من‬ ‫وُي ّ‬ ‫أساسيا في تحديد مكان التدريب‪ ،‬حيث‬ ‫ً‬ ‫دور‬ ‫مواصمة البرنامج التدريبي‪ ،‬وطريقة التدريب المستخدمة تمعب ًا‬ ‫أن بعض طرق التدريب مثل لعب األدوار والمحاكا ة تستمزم تجييزات مكانية معينة قد ال تكون موجودة‬ ‫بالمنظمة‪ ،‬وبالتالي يتم إجراء التدريب في مكان بو ىذه التجييزات‪.‬‬ ‫‪ /7‬توفير مستمزمات البرنامج التدريبي‪:‬‬ ‫تنطوي ىذه الخطوة عمى توفير االحتياجات والوسائل المطموبة والتجييزات والموازم أي جميع‬ ‫المستمزمات الضرورية من األدوات والمعدات أو الوسائل السمعية البصرية أو اآللية أو التصويرية التي‬ ‫يتطمب التدريب استعماليا‪ ،‬وقد تشمل ىذه المستمزمات أيضا إعداد مطبوعات والمذكرات والكتيبات‬ ‫‪18‬‬ ‫والنماذج‪ ،‬كما أنو من الضروري تعيين مدير إداري أو منسق لإلشراف عمى سير تنفيذ البرنامج ليعالج ما‬ ‫يظير من مشكالت أثناء تنفيذ البرنامج التدريبي‪.‬‬ ‫‪ /8‬تحديد كمفة البرنامج التدريبي (إعداد ميزانية التدريب)‪:‬‬ ‫تعرف الميزانية‬ ‫تعتبر ىذه الخطوة بمثابة الخطوة األخيرة من عممية تصميم البرنامج التدريبي‪ ،‬حيث ّ‬ ‫بأنيا خطة مالية لبرنامج عمل ينوي مركز التدريب القيام بو لسنة قادمة‪ ،‬وتحتوي عمى تقديرات لمنفقات‬ ‫واإليرادات ويجب المصادقة عمييا من الجيات التشريعية قبل أن تصبح قابمة لمتنفيذ‪.‬‬ ‫ج‪.‬تنفيذ البرنامج التدريبي‪:‬‬ ‫يقصد بتنفيذ البرنامج التدريبي مجموعة من اإلجراءات التي تحدد الخطوات التفصيمية والمنطقية‬ ‫الالزمة لترجمة بنود الخطة إلى ميام محددة تعمل عمى تحقيق أىداف البرنامج في ضوء الموازنة‬ ‫المعتمدة لمتدريب‪.‬‬ ‫‪ /1‬اإلجراءات الفنية واإلدارية التي تسبق التنفيذ‪:‬‬ ‫‪ -‬تجييز المواد العممية‪.‬‬ ‫‪ -‬تجييز المكان المخصص لمتدريب‪.‬‬ ‫‪ -‬إعالن الجدول الزمني‪.‬‬ ‫‪ -‬تجييز المعينات التدريبية‪.‬‬ ‫‪ -‬تجييز النماذج المستخدمة‪.‬‬ ‫‪ -‬ترتيبات النقل واإلقامة‪.‬‬ ‫‪/2‬اإلجراءات الفنية واإلدارية أثناء التنفيذ الفعمي‪:‬‬ ‫‪ -‬استقبال وتسجيل المتدربين‪.‬‬ ‫‪ -‬افتتاح البرنامج وطرح أىدافو وحصر توقعات المشاركين‪.‬‬ ‫‪ -‬استقبال المدربين‪.‬‬ ‫‪ -‬توزيع المواد العممية عمى المشاركين‪.‬‬ ‫‪ -‬متابعة انتظام المتدربين في الحضور‪.‬‬ ‫‪ -‬حل مشاكل المتدربين وتوفير الخدمات المطموبة‪.‬‬ ‫‪19‬‬  ‫د‪.‬تقييم التدريب‪:‬‬ ‫‪ /1‬مفيوم تقييم التدريب وأىميتو‪:‬‬ ‫‪ ،‬وفيما‬ ‫يعد التقييم بشكل عام عممية منظمة تيدف إلى تحديد كفاءة شيء ما أو قيمتو أو معناه‬ ‫يتعمق ببرامج تنمية الموارد البشرية فإن التق ييم يزودنا بالمعمومات الالزمة التخاذ قرار عن مردود ىذه‬ ‫البرامج‪.‬‬ ‫أما مفيوم تقييم التدريب فيو ييدف إلى معرفة مدى تحقيق التدريب لتطمعات المنظمة ورفع كفاءة‬ ‫موظفييا‪.‬‬ ‫محددة بيدف إصدار‬ ‫يعرف عمى أنو عممية منظمة لجمع المعمومات في ضوء معايير عممية ّ‬ ‫كما ّ‬ ‫حكم موضوعي عمى قيمة األشياء مثل البرامج أو ما يمتمكو األفراد من معارف وميارات واتجاىات من‬ ‫أجل التحسين والتطوير‪.‬‬ ‫نقاط القوة‬ ‫ويعرف كذلك عمى أنو معرفة مدى تحقيق البرنامج التدريبي ألىدافو المحددة وابراز‬ ‫ّ‬ ‫لتدعيميا ونقاط الضعف لمتغمب عمييا أو العمل عمى تداركيا في البرامج المقبمة‪ ،‬حتى يمكن تطوير‬ ‫التدريب وزيادة فاعميتو بصورة مستمرة‪.‬‬ ‫‪ /2‬أىداف عممية تقييم التدريب‪:‬‬ ‫‪-‬التعمم‪ :‬إن التقييم جزء رئيسي في العممية التدريبية لذا فيو ييتم بمعرفة مدى التعمم الحاصل أو‬ ‫التحسين والتطوير الناتج عن العممية التدريبية‪.‬‬ ‫‪-‬اإلثبات‪ :‬ىو محاولة تقديم إثبات أو أدلة عمى أن النشاط التدريبي حقق نتائج أو تطورات معينة‪.‬‬ ‫‪-‬التطوير‪ :‬ويعني ذلك تطوير البرامج المستقبمية بحيث تصبح أكثر فعالية وذلك من خالل التعرف‬ ‫عمى نقاط القوة والضعف في البرامج الحالية‪.‬‬ ‫‪-‬ترشيد العممية التدريبية في المستقبل‪.‬‬ ‫‪ /3‬مستويات ومجاالت التقييم‪:‬‬ ‫أ‪.‬مستويات تقيم فعالية التدريب‪:‬‬ ‫يمكن تصنيف تقييم فعالية التدريب إلى ثالثة مستويات أسياسية ىي‪:‬‬ ‫‪-‬مستوى المنظمة‪ :‬مثل تقييم التزام اإلدارة بالتدريب وتقييم مناخ التدريب‪.‬‬ ‫‪-‬مستوى البرنامج التدريبي‪ :‬مثل محتواه والمواد التدريبية وأساليب التدريب وأدواتو ونتائجو وأثره‪.‬‬ ‫المتدرب‪.‬‬ ‫‪-‬مستوى األفراد‪ :‬مثل تقييم ّ‬ ‫المدرب و ّ‬ ‫‪20‬‬  ‫ب‪.‬مجاالت التقييم‪:‬‬ ‫‪-‬تقييم البرنامج التدريبي ‪ :‬تيدف عممية تقييم البرنامج التدريبي للتأكد من كفاء تو ومدى صالحيتو‬ ‫لتمبية االحتياجات التدريبية التي صمم من أجميا‪.‬‬ ‫‪-‬تقييم المتدربين‪ :‬ويتم التقييم باتجاىين األول‪ :‬أثناء تنفيذ عممية التدريب لقياس درجة تفاعل المتدرب‬ ‫ي اآلثار التدريبية الموجودة في أدائيم‪.‬‬ ‫بعممية التدريب والنشاطات المختمفة‪ ،‬والثاني‪ :‬ييدف إلى تحد د‬ ‫‪-‬تقييم المدربين ‪ :‬تيدف عممية تقييم المدربين للتأكد من امتالكيم الميارات التدريبية التي يحتاجونيا‬ ‫لمقيام بأدوارىم في تخطيط وتنفيذ وتق ييم البرامج التدريبية التي يقومون بتصميميا ألن أي قصور في‬ ‫اإلمكانات أو األداء أو نقص في الكفاءات تنعكس آثاره عمى فعالية وكفاءة التدريب‪ ،‬لذا يعتبر اإلعداد‬ ‫والكفاءات التخصصية في مجال التدريب ىو‬ ‫الجيد لممدربين واكسابيم مجموعة من القدرات والميارات‬ ‫ّ‬ ‫األساس في نجاح العممية التدريبية‪.‬‬ ‫‪-‬تقييم أثر التدريب‪ :‬بحيث ال تقتصر عممية التقييم عمى تقييم التدريب داخل الميدان التدريبي فقط بل‬ ‫تمتد لتقييم أثر التدريب وذلك باستخدام أساليب التقييم المختمفة لتقييم عناصر البرنامج التدريبي كافة‪.‬‬ ‫‪ /4‬أساليب تقييم التدريب‪:‬‬ ‫‪-‬االختبارات الكتابية‪:‬‬ ‫تقيس االختبارات الكتابية تقدم المتدربين في استيعاب محتو ى برامج التدريب‪ ،‬وتعد مقارنة العالمات أو‬ ‫الدرجات التي يحصل عمييا المتدربون قبل التدريب وبعده من الوسائل الفعالة في تقييم التدريب وبرامجو‪.‬‬ ‫جوانب الضعف‬ ‫جوانب القوة‬ ‫‪-‬ال يشعر المتدرب باالرتياح عند التقدم ليا‪ ،‬وال‬ ‫‪-‬تمتاز ىذه االختبارات بسيولة الحصول عمييا‬ ‫تفيد كثي اًر في قياس الميارات العممية‪.‬‬ ‫أو إعدادىا‪ ،‬وسيولة تحميميا واستخراج النتائج‬ ‫منيا‪ ،‬وبإمكانيا تغطية شريحة كبيرة من المتدربين‪.‬‬ ‫‪-‬اختبارات قياس الميول والمواقف‪:‬‬ ‫‪ -‬تستخدم لجمع البيانات عن مواقف المتدربين‪ ،‬وتجري قبل التدريب وبعده لقياس ما أحرز من تقدم‪.‬‬ ‫جوانب الضعف‬ ‫جوانب القوة‬ ‫‪-‬قد ال يعبر المتدرب عن مشاعره الحقيقة‪ ،‬وتخضع‬ ‫‪-‬سيولة تفريغ نتائجىا‪ ،‬ويمكن أن تغطي‬ ‫الختيار المتدرب المجيب عمييا‪ ،‬وتتأثر اإلجابة عنيا‬ ‫شريحة كبيرة من المتدربين‪.‬‬ ‫بالقيم واألعراف السائدة في المجتمع‪.‬‬ ‫‪21‬‬  ‫‪ -‬اختبارات األداء‪:‬‬ ‫تتطمب إثباتا عمميا لمميارات أو التحصيل العممي في مجاالت معينة مثل ميارة استخدام الحاسوب‪.‬‬ ‫جوانب الضعف‬ ‫جوانب القوة‬ ‫‪ -‬تستغرق وقتاً طويال‪ ،‬وتكمّف كثي اًر في التصميم‬ ‫‪-‬يمكن االعتماد عمى نتائجيا‪ ،‬ويمكن‬ ‫والتطبيق‪.‬‬ ‫محاكاة الواقع عند تطبيقيا‪.‬‬ ‫‪-‬المقابمة‪:‬‬ ‫ى‬ ‫يمكن إجراء مقابالت شخصية مع المتدربين أو مع رؤسائيم في العمل لجمع البيانات حول مستو‬ ‫المتدربين وأثر البرنامج التدريبي‪.‬‬ ‫جوانب الضعف‬ ‫جوانب القوة‬ ‫‪ -‬تكلفتىا عالية‪ ،‬وتحتاج لوقت وجيد‪ ،‬وتحتاج‬ ‫‪-‬مرنة‪ ،‬وتتيح فرصة لمحوار والتوضيح‪،‬‬ ‫لشخص متمكن لمقيام بيا‪.‬‬ ‫وتسمح بالعمق واالتصال المباشر‪.‬‬ ‫‪ -‬المالحظة‪:‬‬ ‫وتعني جمع البيانات ومعمومات من خالل مالحظة المتدرب وىو يؤدي عممو لتحديد مدى التحسن‬ ‫في مياراتو‪.‬‬ ‫جوانب الضعف‬ ‫جوانب القوة‬ ‫‪-‬تعتمد عمى الحكم الشخصي‪ ،‬وتحتاج إلى‬ ‫‪ -‬طريقة ممتازة لتوضيح مجاالت التغيير‪.‬‬ ‫تدريب الذي يقوم بالمالحظة‪.‬‬ ‫‪ -‬سجالت تقويم األداء‪:‬‬ ‫سجالت تساعد في قياس التحسن الفعمي في األداء بناء عمى معمومات حقيقية متعمقة بالعمل وتقارير‬ ‫إحصائية‪.‬‬ ‫جوانب الضعف‬ ‫جوانب القوة‬ ‫‪-‬صعوبة تجميع وتصنيف المعمومات‪ ،‬وتحتاج‬ ‫‪-‬سيولة مراجعتيا‪ ،‬وليس ليا آثار شخصية‬ ‫لمتدريب بيدف الخروج بمؤشرات يمكن االعتماد‬ ‫مباشرة‪.‬‬ ‫عمييا في القياس‪.‬‬ ‫‪22‬‬  ‫‪ ‬وىناك أساليب أخرى لتقييم التدريب يمكن االعتماد عمييا‪ ،‬منيا ما يأتي‪:‬‬ ‫‪ -‬االستبيانات‪ :‬وتمأل من قبل المتدربين لمتعرف عمى أرائيم في برامج التدريب‪.‬‬ ‫‪ -‬رأي الخبراء‪ :‬فقد يطمب من بعض المتخصصين تقييم البرنامج التدريبي‪.‬‬ ‫الحقائب التقويمية‪ :‬وىذه الحقائب يقوم بإعدادىا المتدرب حيث يختار محتوياتيا بعناية وفي ضوء معايير‬ ‫معينة لتدل عمى تقدمو وانجازاتو‪.‬‬ ‫‪ -‬تحميل التكاليف‪ :‬يتم بحساب كمفة المتدرب الواحد من التجييزات والتسييالت ونفقات المواصالت‬ ‫وأجور المدربين‪.‬‬ ‫‪ /5‬مداخل تقييم التدريب‪:‬‬ ‫ىناك أربعة مداخل رئيسة أو نماذج شييرة في إستراتيجية تقييم التدريب تتكون كل منيا من عدة‬ ‫مستويات‪ ،‬وىذه المداخل أو النماذج ىي‪:‬‬ ‫‪ ‬مدخل كيرك باتريك‪ :‬يركز ىذا المدخل عمى المستويات التالية‪:‬‬ ‫‪ -‬رد الفعل‪ :‬ىل كان المشاركون سعداء بالبرنامج التدريبي؟ وىل أبدوا رضاىم عنو؟‬ ‫‪ -‬التعمم‪ :‬ىل تعمّم المشاركون شيئاً جديدا من البرنامج؟ وماذا تعمّموا منه؟‬ ‫ما‬ ‫‪ -‬السموك‪ :‬ماىي آثار التدريب عمى سموك المشاركين؟ وىل َغيَّر المشاركون من سموكيم بناء عمى‬ ‫تعمموه؟‬ ‫‪ -‬النتائج‪:‬ىل أثّر التغيير في السموك عمى المنظمة بشكل ايجابي؟ كيف ساىم في تحقيق أىدافيا؟‬ ‫‪ ‬مدخل باركر‪:‬‬ ‫‪-‬أداء العمل‪ /‬الوظيفة‪ :‬تقييم مدى تقدم األفراد في العمل‪.‬‬ ‫‪-‬أداء المجموعة‪ :‬تقييم تأثير البرنامج عمى مجموعة المشاركين أو التأثير المحتمل لمبرنامج عمى المنظمة ككل‪.‬‬ ‫رض المشاركين عن البرنامج‪.‬‬ ‫‪ -‬رضا المشارك‪ :‬تحديد مدى ا‬ ‫‪ -‬المعارف‪ :‬تحديد المعارف التي حصل عمييا المشارك‪.‬‬ ‫مدخل شركة بيل‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪-‬ردود األفعال‪ :‬ماىي آراء المشاركين في البرنامج ككل؟‬ ‫‪ -‬القدرات‪ :‬ما الذي يتوقع أن يعرفو أو يفعمو المشاركون في نياية البرنامج التدريبي؟‬ ‫‪-‬التطبيق‪ :‬ما الذي يتوقع أن يفعمو المشاركون في أماكن عمميم الطبيعية بعد التدريب؟‬ ‫‪ -‬القيمة‪ :‬ماىي قيمة التدريب بالنسبة لتكاليفو؟ وما مدى استفادة المنظمة من التدريب؟‬ ‫‪23‬‬  ‫‪ ‬مدخل كيرو‪:‬‬ ‫‪ -‬السياق‪ :‬يتضمن الحصول عمى معمومات عن البيئة المحيطة لتقرير الحاجات التدريبية‪.‬‬ ‫‪-‬المدخالت‪ :‬يتضمن تحميل الموارد المتاحة‪.‬‬ ‫‪ -‬ردود األفعال‪ :‬يتضمن الحصول عمى معمومات عن ردود أف