Alle modules PDF
Document Details
Uploaded by EnrapturedMiracle
null
Martine Polen
Tags
Summary
This document, Alle modules, discusses sustainable HRM practices. It examines concepts such as MVO (corporate social responsibility), focusing on the integration of economic, social, and environmental considerations in business activities. The text also outlines the importance of stakeholder engagement and a long-term approach to sustainability.
Full Transcript
2| Duurzaam HRM – Martine Polen 3| Duurzaam HRM – Martine Polen 4| Duurzaam HRM – Martine Polen 5| Deze video (3:52) is een clip uit een documentaire “The Corporation” met Ray Anderson, stichter en CEO van een Amerikaanse fabrikant van modulaire vloerbedekking Interface. Hij vertelt wat d...
2| Duurzaam HRM – Martine Polen 3| Duurzaam HRM – Martine Polen 4| Duurzaam HRM – Martine Polen 5| Deze video (3:52) is een clip uit een documentaire “The Corporation” met Ray Anderson, stichter en CEO van een Amerikaanse fabrikant van modulaire vloerbedekking Interface. Hij vertelt wat de oorzaak was van de grote verandering in zijn manier van denken. Zijn “speer in zijn borst” moment heeft zijn bedrijf op weg gezet naar duurzaamheid en maakte van hem één van de meest betrouwbare eerste stemmen voor duurzaamheid in een bedrijfscontext. https://www.cultivatingcapital.com/sustainability-videos/ Duurzaam HRM – Martine Polen Ray Anderson from The Corporation - YouTube 2017 2023? Interface is nu een door een derde partij gecertificeerde CO2neutrale onderneming. 6| Duurzaam HRM – Martine Polen 1. Wat was een moment, een gebeurtenis, een voorbeeld toen je je bewust was van je eigen (gebrek aan) bijdrage aan MVO, aan duurzaamheid? 2. Uit je eigen persoonlijke ervaring: geef een voorbeeld van een bedrijf dat een sterke duurzaamheidsstrategie heeft. Motiveer je keuze. 7| Duurzaam HRM – Martine Polen 8| Duurzaam HRM – Martine Polen Definitie MVOVlaanderen.be. MVO is de verantwoordelijkheid van een organisatie voor de effecten van haar besluiten en activiteiten op de maatschappij en het milieu door transparant en ethisch gedrag (Bron: ISO 26000). MVO houdt in dat organisaties aandacht voor mensenrechten, consumentenbelangen en sociale, ethische en milieukwesties in hun activiteiten en kernstrategie integreren in nauwe samenwerking met hun stakeholders om: • zoveel mogelijk gedeelde waarde te creëren voor hun eigenaren/aandeelhouders en voor hun andere stakeholders en de samenleving als geheel; • mogelijke negatieve effecten op te sporen, te voorkomen en te verminderen. ‘The responsibility of enterprises for their impacts on society’ 9| Duurzaam HRM – Martine Polen (European Commission, 2011) Meerwaardecreatie in drie dimensies MVO streeft systematisch naar economische (Profit), sociale (People) en milieu (Planet) verbetering. Dit wordt ook wel de ‘Triple Bottom Line’ genoemd. • Profit: goederen en diensten voortbrengen met meerwaarde als maatstaf voor de maatschappelijke waardering ervan. • People: de gevolgen voor mensen en maatschappij binnen en buiten de onderneming. • Planet: de effecten op het natuurlijke leefmilieu. De drie dimensies beïnvloeden elkaar, vullen elkaar aan en komen soms met elkaar in conflict. Het zoeken naar een evenwicht is dan ook één van de grote uitdagingen in MVO. 10 | Duurzaam HRM – Martine Polen • • • • 11 | MVO verwijst naar een proces van voortdurende verbetering, waarbij bedrijven vrijwillig en systematisch economische (Profit), ecologische (Planet) en sociale overwegingen (People) integreren in hun dagelijkse business activiteiten. Transparantie en overleg met stakeholders van het bedrijf zijn een belangrijk deel van het proces. De toepassing van MVO blijft een leerproces voor de meeste bedrijven. De meerderheid implementeert slechts enkele aspecten van MVO. De grootste inspanningen gebeuren op het gebied van ecologie (Planet) en de externe stakeholders (People external), naast de economische realiteit van het bedrijf (Profit). MVO inivitiatieven op gebied van werknemers of andere interne stakeholders (People internal) krijgen meestal minder aandacht. Duurzaam HRM – Martine Polen Google: hits i.v.m. de 3 P’s (‘23) • Environmental sustainability: 2.100.000.000 • Economic sustainability: 1.300.000.000 • Social sustainability: 939.000.000 • Human sustainability: 972.000.000 Uit balans, maar grote wijziging sinds 2019. 12 | Duurzaam HRM – Martine Polen “Sustainability means just what it implies: are you engaging in work practices that do not disrupt, in this case, the social or human environment, and which do not basically kill people?.” 13 | Duurzaam HRM – Martine Polen 14 Duurzaam HRM – Martine Polen 15 | Duurzaam HRM – Martine Polen 16 | Duurzaam HRM – Martine Polen Bij Strategisch HRM wordt gedefinieerd hoe de organisatiedoelstellingen worden gehaald in de gegeven context, met de gegeven werknemers door middel van een geïntegreerde HRM strategie, beleidsvorming en toepassingen. HR Strategie 17 | Duurzaam HRM – Martine Polen Bedrijfsstrategie Oefening 18 | Je bent HR-medewerker van een bakkerijketen in Vlaanderen met een 80-tal medewerkers. De CEO vraagt je elementen van MVO in je HR-beleid in te brengen. Welke arbeidsvoorwaarden / - omstandigheden wil je wijzigen en hoe draagt dat bij een meer duurzame aanpak van HRM? Duurzaam HRM – Martine Polen 1. Een nieuwe focus op respect voor de interne stakeholders in de organisatie, de werknemers (Respect) 2. Omgevingsbewustzijn en ‘outside-in’ perspectief op HRM (Openheid) 3. Een lange-termijn aanpak, zowel op vlak van economische als maatschappelijke duurzaamheid en met oog voor individuele inzetbaarheid (Continuïteit). 19 | Duurzaam HRM – Martine Polen 20 Duurzaam HRM – Martine Polen 21 | Duurzaam HRM – Martine Polen • • • 22 | Duurzaam HRM – Martine Polen • • • • • • • 23 | Duurzaam HRM – Martine Polen 24 | Positieve gevolgen Negatieve gevolgen Zingeving, welzijn, werk-privé balans Psychologische schade (vb. burnout, gebrek aan concentratie), sociale schade (vb. familiebreuk/scheidingen) of Gezondheidsschade (vb. stress gerelateerde gewijzigd eetpratroon) Duurzaam HRM – Martine Polen Competentie aanpak Talent aanpak Duurzame aanpak Start met missie, visie en “gewenst” profiel Start met “wat er is” m.b.t. sterktes en talenten Start met wat er is en match dat met de profielen Grotere focus op organisatieperspectief Grotere focus op werknemersperspectief Gecombineerd perspectief van zowel werknemer als organisatie Eigenschappen zijn competenties Eigenschappen zijn ‘talenten’ Gemeenschappelijke terminologie Sterktes, gebaseerd op competentieprofiel Sterktes als eigenschappen die zichtbaar aanwezig zijn/ beschikbaar Observeerbare eigenschappen die ingezet kunnen worden Focus op job fit, efficiëntie, ROI Georiënteerd naar ‘gebruik’, zinvolheid, ontwikkeling Zinvol, deels gebaseerd op objectieve observaties Gap-analyse Focus op sterktes en ‘gebruik maken van wat beschikbaar is’ Georiënteerd naar inzetbaarheid en fit Purple people management: Match tussen missie van de organisatie en individuele passie. (Van Beirendonck) 25 | Duurzaam HRM – Martine Polen 26 | Duurzaam HRM – Martine Polen 27 | Duurzaam HRM – Martine Polen 28 | Duurzaam HRM – Martine Polen • • • 29 | Duurzaam HRM – Martine Polen Loopbaan literatuur Talent management literatuur Perspectief op duurzame loopbanen Credo ‘Bouw een loopbaan waarin ik mijn talenten kan gebruiken en ontwikkelen in het kader van mijn persoonlijke loopbaandrijfveren en doelen.’ ‘Ontdekking, ontwikkeling en inzet van werknemerstalenten met als doel een hogere prestatie op individueel, groep en organisatieniveau’. ‘Een voortdurende dialoog tussen organisatie en werknemers die leidt tot op maat gemaakte loopbanen en duurzame waarde voor beide partijen’ Belang van continuïteit Laag Hoog Hoog Focus van loopbaanmanagement Individueel Organisatie Individueel-Organisatie Verantwoordelijkheid voor loopbaanmanagement Zelf Organisatie Zelf+organisatie Mobiliteit Tussen organisaties Binnen organisaties Tussen en binnen organisaties Aantal formele LBM-praktijken Laag/focus op zelf-managing loopbaan Hoog/focus op loopbaanmanagement door organisatie Focus op zelf- en organisatie loopbaanmanagement 30 | Teamdag juni 2020 – Expertisenetwerk Business en Management Duurzaam HRM – Martine Polen Gebaseerd op De Vos en Dries, 2013 Vragen: 1) Welke werkomstandigheden voor Google medewerkers worden vermeld? 2) Welke elementen van R O C zie je in dit voorbeeld? Respect: Openheid: Continuïteit: 31 | Duurzaam HRM – Martine Polen 32 Duurzaam HRM – Martine Polen • • • 33 | Duurzaam HRM – Martine Polen 34 | Duurzaam HRM – Martine Polen ÿ ÿ ¡ÿ¦ÿ¡ÿ££§¡¤¥ ¨©84ÿ 01ÿ3445678 9 65ÿÿ ÿÿ ÿ ! "!#!ÿ$% !& !' ÿ" (!'ÿ)!*#ÿ+' ' #! ÿ, #- ÿ. ! "!#!ÿ.#!/ÿ$% !& !' #ÿ0# ÿ 2344536ÿ74344358ÿ9:;<=>ÿ?@ÿ?33ÿAAÿ75;43>>;5ÿ;4ÿB5C=DEF=GE;D=HÿI3:=JE;K58ÿLG=D4;5MÿN5=MK=G3ÿLO:;;Hÿ;4ÿIK>ED3>> ÿ PQRSTUVSWUXTÿZ[\S]UXQÿ[^_[QWÿST`ÿaWSTbXQ`ÿcQXb[ddXQÿe[bbQ[fÿcb[bb[QÿXTÿW\[ÿ_XXQÿdWSW[ÿXbÿ\ghSTÿdgdWSUTSZUiUWfÿUTÿXQRSTUVSWUXTd ADÿ=ÿO=5335ÿ>j=DDEDCÿ<;53ÿG:=Dÿ4;K5ÿM3O=M3>8ÿG:353ÿE>ÿ;D3ÿG:EDCÿG:=Gÿ2344536ÿ7434435ÿ:=>ÿD3J35ÿM;D3k<EDO3ÿl;5M>ÿ=DMÿ>KC=5O;=Gÿ=MJEO3@ 74344358ÿG:3ÿ9:;<=>ÿ?@ÿ?33ÿAAÿ75;43>>;5ÿ;4ÿB5C=DEF=GE;D=HÿI3:=JE;5ÿ=GÿG:3ÿLG=D4;5MÿN5=MK=G3ÿLO:;;Hÿ;4ÿIK>ED3>>8ÿE>ÿ;D3ÿ;4ÿG:3ÿ<;>GÿED4HK3DGE=H =KG:;5EGE3>ÿEDÿG:3ÿ4E3HMÿ;4ÿ;5C=DEF=GE;D=Hÿm3:=JE;5ÿG;M=6@ BJ35ÿG:3ÿ63=5>8ÿG:5;KC:ÿ<;53ÿG:=Dÿ=ÿM;F3Dÿm;;n>ÿl5EGG3DÿlEG:ÿ:E>ÿG5=M3<=5nÿO=DM;5ÿ=DMÿmEGEDCÿlEG8ÿ:3ÿ:=>ÿ:3Hj3Mÿ<=D6ÿEDMEJEMK=H>ÿO;D45;DG =DMÿO;<3ÿG;ÿG35<>ÿlEG:ÿKDO;<4;5G=mH3ÿG5KG:>ÿ=m;KGÿG:3ÿ;5C=DEF=GE;D=Hÿ=DMÿmK>ED3>>ÿ3DJE5;D<3DG@ÿo<;DCÿ:E>ÿ<;>Gÿ>KOO3>>4KHÿm;;n>ÿ=53ÿp\[ qTXrUTRstXUTRÿuS_ÿvlEG:ÿ:E>ÿLG=D4;5MÿO;HH3=CK3ÿw;m35GÿLKGG;Dx8ÿySQ`ÿzS{Wd|ÿtSTR[QXgdÿySibspQgW\dÿ}ÿpXWSiÿ~XTd[Td[ÿvlEG:ÿLKGG;Dÿ=C=EDx8 =DMÿG:3ÿ<;53ÿ53O3DGÿcXr[Q|ÿ\fÿaXh[ÿc[X_i[ÿyS][ÿUWÿST`ÿPW\[QdÿtXTW@ÿ:EH3ÿySQ`ÿzS{Wdÿ5K44H3Mÿ<=D6ÿ43=G:35>ÿm3O=K>3ÿEGÿjKGÿG:3ÿ>j;GHEC:G ;Dÿ3JEM3DO3m=>3Mÿ<=D=C3<3DGÿ=DMÿl=5D3Mÿ=C=ED>Gÿ4=M>ÿ<=>K35=MEDCÿ=>ÿG:3ÿD3GÿmECÿ<=D=C3<3DGÿEM3=8ÿ:E>ÿÿm;;nÿcXr[QÿME><E>>3M G:3ÿD;GE;Dÿ;4ÿG:3ÿ:E35=5O:6H3>>ÿ;44EO3ÿ=>ÿjK53ÿmKDnK<@ÿAGÿl3DGÿ;DÿG;ÿ=MJE>3ÿ3<jH;633>ÿG:=GÿG;ÿ>KOO33MÿEDÿG:3E5ÿO=5335>8ÿG:36ÿ<K>Gÿ=OGEJ3H6 >33nÿj;l35ÿ4;5ÿG:3<>3HJ3>@ ;53ÿ53O3DGH68ÿ7434435ÿ:=>ÿ>G=5G3Mÿ4;OK>EDCÿ;Dÿ=DÿEM3=ÿ:3ÿHEn3>ÿG;ÿO=HHÿ:K<=Dÿ>K>G=ED=mEHEG6@ÿADÿ=Dÿ{S`[hfÿXbÿSTSR[h[TWÿc[Qd_[{WU][d =5GEOH38ÿ:3ÿ5K3MÿG:3ÿ4=OGÿG:=Gÿl:EH3ÿ<;53ÿ=DMÿ<;53ÿ;5C=DEF=GE;D>ÿ=53ÿ4;OK>EDCÿ;DÿG:3E5ÿ3DJE5;D<3DG=HÿE<j=OG8ÿG:36ÿj=6ÿHEGGH3ÿ=GG3DGE;DÿG;ÿG:3 =443OGÿG:36ÿ:=J3ÿ;DÿG:3E5ÿ:K<=Dÿ=DMÿ>;OE=Hÿ3DJE5;D<3DG@ÿ3ÿ4;OK>3MÿEDÿj=5GEOKH=5ÿ;DÿG:3ÿE<j=OGÿ;Dÿ3<jH;633>k5=DCEDCÿ45;<ÿEHHÿ:3=HG:ÿ=DM >G53>>8ÿG;ÿ<;5G=HEG6@ÿv9x:E>ÿ3<j:=>E>ÿ;DÿG:3ÿD=GK5=Hÿ3DJE5;D<3DGÿ5=E>3>ÿ=DÿEDG353>GEDCÿK3>GE;Dÿ:6ÿ=53ÿj;H=5ÿm3=5>ÿ;5ÿ3J3Dÿ<EHnÿKC>ÿ<;53 E<j;5G=DGÿG:=Dÿj3;jH38ÿD;Gÿ;DH6ÿEDÿG35<>ÿ;4ÿ53>3=5O:ÿ=GG3DGE;D8ÿmKGÿ=H>;ÿ=>ÿ=ÿ4;OK>ÿ;4ÿO;<j=D6ÿEDEGE=GEJ3>ÿ:3ÿ=>n3M@ ADÿG:E>ÿEDG35JE3l8ÿ7434435ÿ3H=m;5=G3>ÿ;DÿG:3ÿEM3=ÿ;4ÿ:K<=Dÿ>K>G=ED=mEHEG68ÿ=H>;ÿG:3ÿ>Km3OGÿ;4ÿ:E>ÿD3Gÿm;;n@ÿ O35jG> 01ÿ34ÿ567789 ÿ7 ÿ578 7ÿ9ÿ54 ÿ9ÿ7 ÿ89ÿÿ98789 ÿ9ÿ989 97ÿ7 4ÿ ÿ7ÿ5 ÿ89ÿ46ÿ ÿ6 7ÿ7ÿ7 ÿ9ÿ8 6 ÿ77ÿ ÿ9 ÿ 9ÿ891ÿ 7ÿ4ÿ557ÿ46ÿ7ÿÿ7ÿ78ÿ8789ÿ 9ÿ ÿ ÿ87ÿ78ÿ89ÿ 87ÿ46ÿ5 7 1ÿ ÿ!"#$%ÿ&'"%ÿ ÿ&() "ÿ*+,-./0/01.ÿ34156/57.ÿ/89+:78ÿ;.+-<.ÿ=>??@Aÿ$%Bÿ '"%ÿC8.ÿD:,56ÿEF:5/0+6ÿ=>??GAHÿ ÿ'$I"ÿ$JK)ÿ#LI"%ÿ$ÿJ) ÿ)Mÿ $JNKO ("$Bÿ$ÿJ) ÿ)Mÿ '"ÿJL "($ P("ÿ)%ÿ'L#'QR"(M)(S$%T"ÿ)(ÿ'L#'QT)SSL S"% ÿ&)(NÿR($T LT"Kÿ$%BÿK"(I"BÿM)(ÿK"I"($JÿU"$(Kÿ)%ÿ '"ÿVPS$%ÿW$RL $J X"$B"(K'LRÿW)P%TLJÿM)(ÿV"&L ÿ=%)&ÿY)%ÿV"&L AOÿ)%"ÿ)Mÿ '"ÿ!L#ÿVZÿT)%KPJ L%#ÿML(SKHÿ['$ ÿK (PTNÿS"ÿ=&$Kÿ '$ AÿLMÿU)PÿJ))Nÿ$ ÿT)%KPJ L%#ÿML(S ("K"$(T'ÿ)(ÿ$T$B"SLTÿ("K"$(T'Oÿ '"("ÿ'$Kÿ!""%ÿM)(ÿB"T$B"Kÿ$ÿ("T)#%L L)%ÿ '$ ÿ)(#$%L\$ L)%$JÿR"(M)(S$%T"ÿ&)PJBÿ!"ÿ"%'$%T"BÿLMÿT)SR$%L"K !$KLT$JJUÿ(")(#$%L\"Bÿ '"L(ÿS$%$#"S"% ÿR($T LT"Kÿ )ÿ"%#$#"ÿ '"ÿ&)(NM)(T"ÿ$%Bÿ("BPT"ÿ&)(NQM$SLJUÿT)%MJLT ]!$KLT$JJUÿB)ÿ 'L%#Kÿ '$ ÿ&)PJB R"(SL ÿR")RJ"ÿ )ÿS$N"ÿB"TLKL)%Kÿ$%Bÿ"^"(TLK"ÿ '"L(ÿ#LM Kÿ$%BÿKNLJJKOÿ$%BÿR()ILB"ÿ ($L%L%#HÿYM "(ÿB"T$B"Kÿ)Mÿ("K"$(T'Oÿ$%BÿJ) Kÿ)Mÿ("R)( KÿT)SL%# )P ÿ)Mÿ '"ÿVZÿT)%KPJ L%#ÿML(SKOÿ ÿBLBÿ%) ÿK""ÿ '$ ÿ$%Uÿ)Mÿ 'LKÿ&)(Nÿ&$Kÿ!"L%#ÿLSRJ"S"% "BOÿI"(UÿSPT'Oÿ)(ÿL%ÿI"(UÿS$%UÿRJ$T"KHÿ_)ÿLMÿR()ML KÿBLB %) ÿS) LI$ "ÿT)SR$%L"Kÿ )ÿB)ÿ '"ÿ(L#' ÿ 'L%#Oÿ ÿ!"#$%ÿ )ÿ 'L%NÿLMÿ '"("ÿ&$KÿK)S"ÿ) '"(ÿ&$UÿL%ÿ&'LT'ÿ&"ÿSL#' ÿ#" ÿT)SR$%L"Kÿ̀$ "% L)%Hÿ )TTP(("Bÿ )ÿS"ÿ '$ ÿS$U!"ÿK)S"ÿ)Mÿ '"ÿS$%$#"S"% ÿR($T LT"Kÿ '$ ÿ&)PJBÿL%T("$K"ÿ)(#$%L\$ L)%$JÿR"(M)(S$%T"ÿSL#' ÿ$JK)ÿ!"ÿ("J$ "Bÿ ) "SRJ)U""ÿ'"$J 'Hÿa'$ K̀ÿ&'$ ÿ#) ÿS"ÿ)%ÿ 'LKÿ 'L%#OÿNL%Bÿ)Mÿ (UL%#ÿ )ÿ 'L%Nÿ)Mÿ$ÿ'))NOÿ)(ÿ$ÿJ"I"(Oÿ)(ÿK)S"ÿ&$Uÿ)Mÿ#" L%#ÿT)SR$%L"Kÿ̀$ "% L)%ÿ)% 'LKÿLKKP"H 01ÿ ÿ6 64ÿ ÿÿ6 7898874ÿ89ÿ7 ÿ97b7ÿÿ7 ÿ989 97ÿ9ÿ46ÿ ÿ567ÿÿ69ÿ8 9 89ÿ9ÿ871ÿc ÿÿ46 89 ÿd69ÿ6 7898874e 1ÿ ÿ&)PJBÿB"ML%"ÿ'PS$%ÿKPK $L%$!LJL UOÿL%ÿ$ÿ&$UOÿ$%$J)#)PKÿ )ÿ"%IL()%S"% $JÿKPK $L%$!LJL UOÿ=&'LT'ÿLKÿ("$JJUÿ$!)P ÿ&'" '"(AÿU)Pÿ$("ÿ"%#$#L%#ÿL% "T)%)SLTÿ$T LIL L"KÿL%ÿ$ÿ&$Uÿ '$ ÿBLK(PR Kÿ )ÿ '"ÿJ"$K ÿ"^ "% ÿR)KKL!J"ÿ '"ÿ%$ P($Jÿ&)(JBHÿ K̀ÿ"^$T JUÿ '"ÿK$S"ÿM)(ÿ'PS$%ÿKPK $L%$!LJL UHÿ['"% T)SR$%L"K]$%BÿU)PÿT$%ÿK""ÿ 'LKÿL%ÿW'L%$ÿ$%BÿT"( $L%JUÿL%ÿ '"ÿf_]B)ÿ%) ÿT$("ÿ$!)P ÿ"SRJ)U""Kÿ$%Bÿ '"ÿ"SRJ)U""Kÿ̀&)(Nÿ"%IL()%S"% OÿU)P '$I"ÿ'L#'"(ÿL%TLB"%T"Kÿ)MÿT$(BL)I$KTPJ$(ÿBLK"$K"Oÿ'"$J 'ÿR()!J"SKOÿ&)(NRJ$T"Q("J$ "BÿK ("KKOÿRKUT'L$ (LTÿR()!J"SKÿ$%Bÿ&)(NRJ$T"ÿIL)J"%T"Hÿa) '"ÿ"^ "% ÿ '$ ÿ"SRJ)U""Kÿ$("ÿ!"L%#ÿgPK"BÿPRÒÿ!) 'ÿR'UKLT$JJUÿ$%BÿRKUT')J)#LT$JJUOÿ '$ ÿB)"Kÿ%) ÿK (LN"ÿS"ÿ$Kÿ$ÿI"(UÿKPK $L%$!J"ÿR($T LT"Hÿ K̀ S)("ÿKPK $L%$!J"ÿL%ÿ$ÿT)P% (Uÿ '$ ÿ'$KÿS)("ÿ '$%ÿ$ÿ!LJJL)%ÿR")RJ"ÿJLN"ÿW'L%$Oÿ!P ÿL K̀ÿK LJJÿ%) ÿI"(UÿKPK $L%$!J"Oÿ!"T$PK"ÿW'L%$ÿ'$Kÿ$ÿ)%"QT'LJB R)JLTUÿK)ÿK))%"(ÿ)(ÿJ$ "(ÿ '"UJ̀Jÿ(P%ÿ)P ÿ)MÿR")RJ"ÿ ))Hÿ_PK $L%$!LJL UÿS"$%KÿhPK ÿ&'$ ÿL ÿLSRJL"Kiÿ$("ÿU)Pÿ"%#$#L%#ÿL%ÿ&)(NÿR($T LT"Kÿ '$ ÿB)ÿ%) BLK(PR OÿL%ÿ 'LKÿT$K"Oÿ '"ÿK)TL$Jÿ)(ÿ'PS$%ÿ"%IL()%S"% Oÿ$%Bÿ&'LT'ÿB)ÿ%) ÿ!$KLT$JJUÿNLJJÿR")RJ"H 01ÿj ÿ77ÿ ÿ ÿ69ÿ6 7898874ÿ89ÿ7 ÿ5876ÿ ÿÿ ÿ9 ÿ7ÿ789ÿÿ9 57ÿ8 ÿ7 ÿ785ÿ7789 ÿ77ÿ 4 594ÿ8ÿ789 ÿ67ÿ9 1ÿ["ÿ%""BÿS"$KP("Kÿ)Mÿ"SRJ)U""ÿ&"JJQ!"L%#Hÿ ÿ'$I"ÿ$ÿB"$(ÿM(L"%Bÿ&')K̀ÿhPK ÿ!""%ÿR()S) "Bÿ )ÿT'$L(S$%ÿ)Mÿ '"ÿ!)$(Bÿ)Mÿ$ÿ%)%QR()ML S)B"J"Bÿ$M "(ÿ '"ÿkL%$%TL$JÿYTT)P% L%#ÿ_ $%B$(BKÿl)$(Bÿ=kY_lAOÿT$JJ"Bÿ '"ÿ_PK $L%$!LJL UÿYTT)P% $!LJL Uÿ_ $%B$(BKÿl)$(Bÿ=_Y_lAHÿ MÿU)PÿJ))N $ ÿ '"ÿS"$KP("Kÿ '$ ÿ '"Uÿ&$% ÿT)SR$%L"Kÿ )ÿ$B)R Oÿ 'LKÿ#)"Kÿ!$TNÿ )ÿ '"ÿmP$JL UÿS)I"S"% Oÿ$%Bÿ"I"(U!)BUÿL%ÿS$%$#"S"% ÿ&LJJÿ "JJÿU)POÿ '$ &'$ ÿU)PÿL%KR"T OÿU)Pÿ#" HÿYKÿK))%ÿ$Kÿ ÿ!"#L%ÿS"$KP(L%#ÿ$%BÿL%KR"T L%#OÿSUÿT$(!)%ÿM)) R(L% ÿ$%Bÿ '"ÿKL\"ÿ)Mÿ '$ ÿM)) R(L% Oÿ%)&ÿ ÿ&LJJÿR$U $ "% L)%ÿ )ÿL HÿW)SR$%L"KOÿM)(ÿ '"ÿS)K ÿR$( OÿB)ÿ%) ÿS"$KP("ÿ"SRJ)U""ÿ&"JJQ!"L%#Hÿa'"UÿS$UÿB)ÿ$%ÿ$%%P$JÿKP(I"Uÿ)Mÿ"SRJ)U""ÿ"%#$#"S"% &'LT'ÿS)K ÿ)Mÿ '"SÿB)%` ÿR$UÿSPT'ÿ$ "% L)%ÿ )Oÿ!P ÿ '"Uÿ$("ÿ%) ÿS"$KP(L%#ÿ"SRJ)U""Kÿ̀R'UKLT$Jÿ$%BÿS"% $Jÿ'"$J 'Oÿ$%BÿR$( LTPJ$(JUOÿ '"Uÿ$(" %) ÿ UL%#ÿ ')K"ÿS"$KP("S"% Kÿ )ÿ&'$ ÿ '"Uÿ$("ÿB)L%#ÿL%KLB"ÿ '"L(ÿ)(#$%L\$ L)%KHÿX))Nÿ$ ÿ '"ÿBLKTPKKL)%ÿL%ÿ '"ÿf_ÿ$!)P ÿ'"$J 'T$("]L K̀ $J&$UKÿB)%"ÿL%ÿ "(SKÿ)MÿT)K HÿX))Nÿ$ ÿT)SR$%L"KOÿ$%Bÿ '"Uÿ$("ÿM)(ÿ '"ÿS)K ÿR$( Oÿ $JNL%#ÿ)%JUÿ$!)P ÿB)JJ$(KHÿa)ÿ '"ÿ"^ "% ÿ '$ ÿ '"Uÿ$("ÿ $JNL%# $!)P ÿ$%U 'L%#ÿ"JK"OÿL K̀OÿU)PÿN%)&Oÿ$ÿT$(!)%ÿ 'L%#ÿ)(ÿK)S" 'L%#ÿ=JLN"ÿ '$ AHÿ["ÿ%""Bÿ )ÿ'$I"ÿS"$KP("Kÿ$%Bÿ$ "% L)%ÿ )ÿ'PS$%ÿ&"JJQ!"L%#Hÿa) PK"ÿ '"ÿ&)(BKÿ)Mÿ$ÿM(L"%Bÿ)MÿSL%"ÿ&')ÿ "$T'"Kÿ$ ÿ n_nÿL%ÿl$(T"J)%$Oÿg['UÿK')PJBÿ&"ÿT$("ÿS)("ÿ$!)P ÿR)J$(ÿ!"$(Kÿ '$%ÿ&"ÿB)ÿ$!)P ÿ'PS$% !"L%#Koÿ̀["ÿ%""Bÿ )ÿS"$KP("ÿ'PS$%ÿ&"JJQ!"L%#Hÿ["ÿ%""Bÿ )ÿ'$I"ÿK $%B$(BKÿM)(ÿ '$ Oÿ$%Bÿ&"ÿ%""Bÿ )ÿT)SR$("ÿ)(#$%L\$ L)%Kÿ )ÿ"$T'ÿ) '"( $%Bÿ )ÿ '"SK"JI"Kÿ)I"(ÿ LS"ÿ$%Bÿ&"ÿK')PJBÿK""ÿLMÿT)SR$%L"Kÿ$("ÿB)L%#ÿ 'L%#Kÿ )ÿS$N"ÿ '"L(ÿ"SRJ)U""Kÿ'"$J 'L"(ÿ$Kÿ)RR)K"ÿ )ÿJ"KKÿ'"$J 'UH 01ÿ 7ÿÿ7 ÿ897ÿ8 9 89 ÿÿ69ÿ6 7898874ÿ9ÿ ÿ 6ÿ46ÿ 6ÿ9ÿp69784ÿ7 1ÿ % "("K L%#JUÿ"%)P#'OÿKL%T"ÿ S̀ÿB)L%#ÿ$ÿJ) ÿ)Mÿ&)(Nÿ)%ÿ 'LKÿ ÿT$%ÿ "JJÿU)Pÿ 'LKiÿ '"("ÿLKÿ$ÿKL%#J"QL "SÿmP"K L)%Hÿ K̀ÿT$JJ"Bÿ_"JMQZ"R)( "BÿV"$J ' _ $ PKÿ=_ZV_AHÿ ÿ!$KLT$JJUÿ$KNKÿR")RJ"ÿ')&ÿ'"$J 'Uÿ '"Uÿ$("Hÿ= Aÿ P(%Kÿ)P ÿ )ÿ!"ÿL%ÿK)S"ÿK PBL"KÿS)("ÿT)(("J$ "Bÿ&L 'ÿ '"L(ÿR()KR"T LI" KP!K"mP"% ÿS)( $JL Uÿ '$%ÿ"I"%ÿR'UKL)J)#LT$JÿS"$KP("KHÿ_)ÿL K̀ÿ$T P$JJUÿmPL "ÿ"$KUÿ )ÿS"$KP("Hÿq)Pÿ$KNÿR")RJ"ÿ!$KLT$JJUOÿgV)&ÿ$("ÿU)P B)L%#oÿ̀)(ÿg KÿU)P(ÿ&)(NQ("J$ "BÿK ("KKÿL% "(M"(L%#ÿ&L 'ÿU)P(ÿ'"$J 'oÿ KÿL ÿL% "(M"(L%#ÿ&L 'ÿU)P(ÿ$!LJL Uÿ )ÿJLI"ÿU)P(ÿJLM"oÿ̀q)Pÿ$KNÿ '"Sÿ$!)P ÿ '"L( R'UKLT$Jÿ'"$J 'OÿRKUT')J)#LT$Jÿ'"$J 'Oÿ$%Bÿ')&ÿSPT'ÿK ("KKÿ '"U`("ÿ"^R"(L"%TL%#H a'"ÿR()!J"Sÿ&L 'ÿS$%UÿT)SR$%L"Kÿ̀&"JJ%"KKÿR()#($SKÿLKÿ '"Uÿ$KKPS"ÿ '$ ÿU)P(ÿL%BLILBP$JÿB"TLKL)%Kÿ$!)P ÿKS)NL%#OÿB(L%NL%#Oÿ)I"("$ L%#ÿ$%B KP!K $%T"ÿ$!PK"ÿ)(ÿ$%Uÿ) '"(ÿL%BLILBP$JÿLKKP"Kÿ '$ ÿU)Pÿ'$I"Oÿ '$ ÿ 'LKÿLKÿK)S"')&ÿU)P(ÿL%BLILBP$Jÿ("KR)%KL!LJL UHÿ['LJ"ÿ '"Uÿ&LJJÿR()ILB"ÿU)P R"('$RKÿ&L 'ÿK)S"ÿL%T"% LI"KOÿ)(ÿBL" $(Uÿ$%Bÿ%P (L L)%ÿT)P%K"JL%#Oÿ)(ÿ$ÿ)%T"Q$QU"$(ÿT')J"K "()JÿS"$KP("Oÿ&'$ ÿT)SR$%L"Kÿ'$I"ÿM$LJ"Bÿ ) ("T)#%L\"ÿLKÿ '$ ÿ$ÿJ) ÿ)Mÿ '"ÿL%BLILBP$JJUÿP%'"$J 'MPJÿ!"'$IL)(KÿKPT'ÿ$Kÿ)I"("$ L%#Oÿ%) ÿ"^"(TLKL%#OÿB(L%NL%#ÿ$%BÿKS)NL%#ÿ$("ÿBL("T JUÿ("J$ "Bÿ ) &)(NRJ$T"ÿK ("KKOÿ$%Bÿ '"ÿK ("KKÿ '$ ÿT)S"KÿM()Sÿ"T)%)SLTÿL%K"TP(L UOÿL%TJPBL%#ÿ '"ÿ '("$ Kÿ)MÿJ$U)MMKÿ$%Bÿ("J$ LI"JUÿ'L#'ÿP%"SRJ)US"% ÿ($ "KH ['LJ"ÿL ÿLKÿ (P"ÿ '$ ÿL%BLILBP$JKÿ'$I"ÿK)S"ÿ("KR)%KL!LJL UÿM)(ÿ '"L(ÿ)&%ÿT')LT"KOÿ ')K"ÿT')LT"Kÿ$("ÿ%) ÿS$B"ÿL%ÿ$ÿI$TPPSHÿa'"("ÿLKÿ$T P$JJUÿ$ 0123ÿ56271ÿ1891 957965ÿ5912621ÿ6ÿ771ÿ6ÿ81 851ÿ ÿ621ÿ569ÿÿ2ÿ ÿ61ÿ1ÿ216ÿÿ1 853 1ÿ2ÿ ÿ601ÿ11 1 8531 ÿ621ÿ ÿ 21ÿ59153ÿÿ17671ÿ9ÿ9 9096553ÿ1655ÿ16092ÿ 25597ÿ2ÿ1012397ÿ151ÿ6ÿ81 851ÿ ÿ601ÿ 61 ÿ 1ÿ9 ÿÿ211 ÿ ÿ !ÿ " # "$%ÿ&" ÿ'!( ')ÿ $ÿ#* %ÿ # "% +"," -ÿ&$' !%!)ÿ"%ÿ'!.!% ÿ-! ' / 0ÿ11212ÿ6ÿ62951ÿ9ÿ345678ÿ:;;5<=>ÿ9ÿ65ÿ6 ÿ1ÿ6ÿ6ÿ6ÿ516ÿ2ÿ1ÿ51ÿ1 61 ÿ728ÿ9ÿ1ÿ?@ÿ 26593ÿ9ÿ8ÿ6 ÿ591 1A8163ÿ9ÿ ÿÿ13ÿ621ÿ516253ÿ 21ÿÿB012655ÿCÿ9ÿ92ÿ6ÿ 9A1 ÿ97ÿÿ1ÿ?@ÿ6ÿ ÿ 21ÿ921 ÿ81 851ÿ6ÿ1012 121ÿ9ÿ9ÿ8292ÿÿ 21ÿÿ1ÿ86671ÿÿ1ÿD2651ÿE621ÿD ÿ19ÿ9ÿ2 ÿ1ÿF6912ÿG 692ÿ 91H6ÿ 65512ÿ8121671ÿ 1 85312ÿ621ÿ1297ÿ165621ÿ 012671ÿ6ÿ121ÿ6 ÿ165621ÿ 012671ÿ9ÿ21561 ÿÿ165ÿ6 ÿ 26593ÿ6 ÿ 2993ÿE126953 1ÿ51015ÿÿIÿ6969ÿ6 297ÿÿ1ÿE 1211ÿJ 62ÿ621ÿ512ÿ6 ÿ9ÿ3ÿ7 ÿÿ0926553ÿ63ÿÿ1ÿ 6I2ÿ 6ÿ68965ÿ 597 92 2ÿ191ÿ3ÿ955ÿ11ÿ6ÿ1ÿ51015ÿÿ1 85311ÿ17671 1ÿ621ÿ8213ÿ5ÿ6 ÿ621ÿ82653ÿ ÿ6ÿ7 ÿ6ÿ13ÿ1 ÿÿ1ÿ1 ÿ1 1A1ÿ6ÿ121ÿ621ÿ9 921ÿ9 962ÿ13ÿ771ÿ6ÿ97ÿ6ÿ516ÿ9ÿ1ÿ?@ÿ621ÿ82653ÿ 21ÿ6ÿ13ÿ121ÿCÿ9ÿ9ÿ9ÿ51ÿ21ÿ9 8561ÿ591ÿK 212ÿL281ÿ9ÿ601ÿCÿ9ÿ0123ÿ 61ÿ8 5991ÿ 6 61 ÿ3ÿ1ÿ7 012 1ÿ62ÿ1ÿ 221ÿ1121ÿ6ÿ6 62951ÿ9ÿM84ÿN4OÿPQ=RÿM<S4>ÿ9ÿ8 1ÿ6 ÿ655ÿ1ÿ991ÿ 2297ÿ9ÿT2111ÿ161ÿÿ1ÿ10121ÿ1 9ÿ211ÿ6ÿ6 23ÿ9ÿ 12ÿL 9ÿ91293ÿ6 ÿ1 9ÿ2 95ÿ516 ÿÿ6ÿ062913ÿÿ2 ÿÿ1653ÿ9 90965ÿ16092ÿ6 ÿ6 ÿ165 1ÿ@ ÿ31ÿCÿ9ÿ97ÿ621ÿ82653ÿ 21 ÿU!ÿ '!ÿ ,,ÿ&!,,ÿ & '!ÿ$Vÿ !ÿ) %(!' ÿ$Vÿ"(%$'"%(ÿ#* %ÿ # "% +"," -ÿ" #! Wÿ+# ÿ*$ ÿ$Vÿ" ÿ" ÿ'! ,,-ÿV'$*ÿ !ÿX!' X!. "Y!ÿ$Vÿ ! "%)"Y")# ,ÿU ÿ '!ÿ !ÿ) %(!' ÿ$Vÿ"(%$'"%(ÿ ! !ÿ" #! ÿV'$*ÿ !ÿ$'( %"Z "$% ,ÿX!' X!. "Y!/ 0ÿDÿ1ÿ 1ÿ6ÿ516ÿ9ÿ1ÿ?@ÿ6 ÿCÿ81ÿ9ÿ9ÿ82653ÿ21ÿ9ÿE96ÿ6ÿ155ÿ2 ÿ1ÿ9 90965ÿ2769[692ÿ8 9ÿÿ091ÿ121 66553ÿ621ÿ ÿ6712ÿ161ÿ6ÿ57ÿ6ÿ121ÿ9ÿ6ÿ211201ÿ62 3ÿÿ1ÿ1 8531 ÿ6ÿ57ÿ6ÿ121ÿ9ÿ6ÿ6 1\61ÿ 221ÿ6ÿ57ÿ6 Cÿ6ÿ218561ÿ 3ÿ 221ÿ6ÿ57ÿ6ÿ121ÿ9ÿ99153ÿ97ÿ1 853 1ÿ261ÿ6 ÿ6ÿ99153ÿ56271ÿ 12ÿÿ81 851ÿ9ÿ1ÿ955ÿC 11 ÿ60695651ÿ9ÿ1ÿ 221ÿ121ÿ9ÿ ÿ2165ÿ ÿ11ÿ ÿ621ÿ216553ÿ869ÿ3ÿ 913ÿCÿ1ÿ?@ÿ1ÿ81 851ÿ1 1ÿ1653ÿ13 1912ÿ91ÿ9ÿÿ 21ÿ ÿ 3ÿ6397ÿ2ÿ13ÿ51601ÿ1ÿ 221ÿ6 ÿ1ÿ13ÿ51601ÿ1ÿ 221ÿ13ÿ1 1ÿ1 218 99593ÿÿ1ÿ61ÿG 23ÿ3162ÿ67 ÿ9ÿCÿ8 551 ÿ1912ÿ1ÿ692ÿ2ÿ1ÿ612ÿ6ÿ6ÿ1ÿ ÿÿ 1]ÿK 97ÿ1 1ÿ ÿ121 1A12659[1 ÿÿ1ÿ6ÿ1 9ÿ12 ÿB12ÿ81 851ÿ6 ÿÿ516ÿ8ÿ1ÿ612ÿ12ÿ81 851ÿ121 ÿ2 ÿ1ÿ692ÿ8 559ÿ6 ÿCÿ6ÿ6 863ÿ869ÿ ÿ8291ÿ@ ÿ1ÿÿ1ÿ97ÿ6ÿ83965ÿ1092 165ÿ217569ÿ9ÿ6ÿ9ÿ69ÿ6ÿ9ÿ3ÿ121ÿ7 97ÿÿ8 551ÿ1 83965ÿ1092 1ÿ1912ÿ6ÿ6ÿ7 97ÿÿ1ÿ82291 ÿ2ÿ151ÿ1ÿ ÿ 5ÿ1ÿ 21ÿ6ÿ516ÿ86253ÿ3ÿ3ÿ9ÿ 5ÿ7901ÿ3ÿ6 91901ÿÿ9721ÿÿ ÿÿ17671ÿ9ÿ51ÿ692ÿ612ÿ6 ÿ12ÿ2 ÿÿ8 559ÿJ696553ÿÿ9ÿÿ6ÿ1ÿ21ÿ^21019ÿ9ÿ6563 16812ÿ6ÿ21 1 3ÿC2ÿ1ÿ6 1ÿ97ÿ2ÿ 6ÿ6969593ÿ6 ÿ 6ÿ165ÿ6ÿ155ÿ?95ÿ 8691ÿ601ÿÿ863ÿ2ÿ1ÿ 965ÿ 13221ÿ92297ÿ2ÿ98 97ÿÿ81 851ÿ9ÿ12 ÿÿ192ÿ83965ÿ6 ÿ 165ÿ165ÿ1212ÿ216553ÿ ÿ216ÿ2ÿ 8691ÿÿ671ÿ192 16092 ÿ_ ÿ !'!ÿ ÿ ' )!$VVÿ+! &!!%ÿ . "!Y"%(ÿ !ÿ -X". ,ÿ$'( %"Z "$% ,ÿ($ , ÿ$VWÿ -Wÿ!VV"."!%.-Wÿ̀# ," -Wÿ,$&a.$ Wÿ . ,!Wÿ! .Wÿ %) !*X,$-!!ÿ&!,,a+!"%(/ÿ_ ÿ" ÿ %ÿb!" !'ÿ$'cÿ$'ÿ. %ÿ !ÿ &$ÿ+!ÿ . "!Y!)ÿ $(! !'/ 0ÿd912621ÿ771ÿ6ÿ165912ÿ1 85311ÿÿ 21ÿ621ÿ 21ÿ82 901ÿ9ÿ 52ÿ28291ÿ3ÿJÿ 63ÿÿ1ÿ82691ÿ6 61ÿ1 9ÿ91293ÿ6 ÿ21ÿ621ÿ ÿ66553ÿ1 96553ÿ1991ÿ1912ÿCÿ9ÿ9ÿ9ÿ6ÿ9e9ÿ969ÿ ÿ6ÿf1912ÿ22 ÿ Y!ÿ-$#ÿ . # ,,-ÿ !!%ÿ %-$%!ÿ)$ÿ /ÿg-X". ,,-ÿ !ÿ.$*X %"! ÿ ÿ '!ÿ #..! V#,Wÿ,"h!ÿU ,* ' ÿV$'ÿ"% %.!Wÿ '!ÿX'$+ +,-ÿ ! &$' ÿ$VV!%)!' ÿ$%ÿ " ÿ ..$#% 0ÿCÿ9ÿi1ÿÿ1ÿ 2ÿ1 12jÿk6562ÿ9ÿ199153ÿ1ÿÿ1 ÿE 8691ÿ9ÿ621ÿÿ2697ÿ591ÿ1ÿT216ÿ^561ÿÿk 2ÿ59ÿ6 1ÿG 21ÿJ1ÿ^561ÿÿk 2ÿ59ÿCÿ9ÿ ÿ6ÿ8213ÿ7 ÿIÿ6ÿ9ÿ8561ÿ591ÿ1ÿ@D@ÿC91ÿ^667 96ÿ6 ÿT 751ÿ11ÿ@D@ C91ÿ6ÿ6 ÿ91ÿ165621ÿ2ÿ16 1ÿ6 ÿ6ÿ121 ÿ7112ÿ165ÿ9261ÿ6 ÿ6 953e291 53ÿ 2ÿ8 5991ÿ@ ÿ121ÿ621 8691ÿ6ÿ601ÿ 1ÿ9ÿÿ121ÿ6212ÿ26153ÿ0123ÿ 63ÿÿ1 ÿU ÿ '!ÿ !ÿX$ "+,!ÿ $,# "$% ÿ $ÿ " ÿX'$+,!*/ 0ÿCÿ1ÿ2769[69ÿ6ÿÿ6 21ÿ9ÿ8251 ÿ92ÿ66553ÿ\91ÿ9851ÿCÿ3ÿ601ÿ6ÿ8251 ÿ9ÿ32ÿ82 9ÿ\6593ÿ2ÿ9ÿ651 3ÿ696553ÿ ÿ1ÿ6 1ÿ97lÿ92ÿÿ655ÿ3ÿ601ÿ 1621 1ÿ9ÿ812 9ÿ3ÿÿ11ÿ9ÿ1ÿ8251 ÿ1A9ÿ6 ÿ1ÿ3ÿ23ÿÿ1ÿ 1ÿ1ÿÿ32ÿ69593ÿ 1ÿ 1621 1ÿÿ9721ÿÿ1ÿ21ÿÿ1ÿ8251 ÿ6 ÿ ÿÿ9Aÿ9 ÿm%!ÿ$Vÿ !ÿ "%( ÿ-$#ÿ , $ÿ ,hÿ +$# ÿ" ÿ'! "%h"%(ÿn$+ÿ)! "(%ÿ"%ÿ " ÿ.$% !o !"ÿ$%&ÿ()*+,-./0ÿ12%&/3ÿ%44)*ÿ5%*)ÿ,&+%.%50ÿ,.3ÿ4/)6-7-/-+0ÿ,.3ÿ+2)*)89)ÿ7)).ÿ/%+1ÿ%4ÿ1+&3-)1ÿ+2,+ÿ1&::)1+ÿ+2,+ÿ+2,+81ÿ,ÿ:%%3ÿ+2-.:ÿ+%ÿ3%;ÿ<.)ÿ%4 +2)ÿ7-::)1+ÿ=*)3-(+%*1ÿ%4ÿ2),/+2ÿ=*%7/)51ÿ-1ÿ,71).()ÿ%4ÿ(%.+*%/ÿ%9)*ÿ0%&*ÿ>%*?ÿ).9-*%.5).+;ÿ@%ÿ0%&ÿ2,9)ÿ=)%=/)ÿ(2,.:-.:ÿ0%&*ÿ3),3/-.)1ÿ,// +2)ÿ+-5)Aÿ5,?-.:ÿ(,=*-(-%&1ÿ3)5,.31ÿ%.ÿ0%&ABÿ0%&ÿ3%.8+ÿ&.3)*1+,.3ÿ>2,+ÿ0%&ÿ.))3ÿ+%ÿ3%ÿ-.ÿ%*3)*ÿ+%ÿ7)ÿ1&(()114&/ÿ7)(,&1)ÿ-+ÿ(2,.:)1ÿ,// +2)ÿ+-5);ÿC%ÿ+2)ÿ)6+).+ÿ0%&ÿ:-9)ÿ=)%=/)ÿ(/,*-+0ÿ,7%&+ÿ>2,+ÿ+2)0ÿ.))3ÿ+%ÿ3%Aÿ>20ÿ+2)0ÿ.))3ÿ+%ÿ3%ÿ-+Aÿ,.3ÿ0%&ÿ%44)*ÿ+2)5ÿ,ÿ=*)3-(+,7/)ÿ,.3 (%.+*%//,7/)ÿ).9-*%.5).+Aÿ+2)0ÿ>-//ÿ7)ÿ7)++)*ÿ%44ÿ,.3ÿ+2)ÿ(%5=,.0ÿ>-//ÿ7)ÿ7)++)*ÿ%44ÿ,1ÿ>)//; D"ÿEFÿGÿHIJKLMNÿFOLMPÿQMÿHIRMÿIFÿGÿQONHSÿOTÿUVIWXYTIZM["ÿ\[ÿLKMNMÿGÿ]^TMTTMNÿ_ON`VHGaÿTONÿSMGHIFJÿQILKÿKV`GFÿ[V[LGIFGbIHILcÿdNObHM`[e !"ÿC2)*)ÿ-1ÿ,ÿ9)*0ÿ1-5=/)ÿ4%*5&/,fÿ+%ÿ+2)ÿ)6+).+ÿ+2,+ÿ=)%=/)ÿ,(+&,//0ÿ+,?)ÿ+2-1ÿ1)*-%&1/0Aÿ+2)0ÿ>-//ÿ,33*)11ÿ-+;ÿ<.)ÿ%4ÿ+2)ÿ+2-.:1ÿ+2,+ÿ3-1+*)11)1 5)ÿ-1ÿ+2,+ÿ>)ÿ2,9)ÿ,//ÿ+2)1)ÿ3-1(&11-%.1Aÿ,.3ÿ2&5,.ÿ>)//g7)-.:ÿ-1ÿ.)9)*ÿ,ÿ=,*+ÿ%4ÿ+2)ÿ(,/(&/,+-%.;ÿC2)*)81ÿ/%+1ÿ%4ÿ3-1(&11-%.ÿ,7%&+ÿ12%&/3ÿ>) )6=,.3ÿ%*ÿ(%.+*,(+ÿh)3-(,*)ÿ,.3ÿh)3-(,-3ÿ-.ÿ+2)ÿi@Aÿ,.3ÿ+2,+ÿ-1ÿ,ÿ3-1(&11-%.ÿ+,/?)3ÿ,7%&+ÿ%./0ÿ-.ÿ3%//,*ÿ+)*51Aÿ)9).ÿ+2%&:2ÿ+2)*)ÿ-1 ).%*5%&1ÿ,5%&.+1ÿ%4ÿ*)1),*(2ÿ+2,+ÿ12%>1ÿ2%>ÿ,(()11ÿ+%ÿ+2%1)ÿ1=)(-4-(ÿ=*%:*,51ÿ,44)(+ÿ=)%=/)81ÿ/-4)1=,.1;ÿ@%ÿ0)1Aÿjÿ2,9)ÿ,ÿk&-(?g4-6Aÿ,.3ÿ+2) k&-(?g4-6ÿ-1ÿ+2,+ÿ>2).ÿ0%&ÿ3-1(&11ÿ,.0ÿ-11&)ÿ%4ÿ=)*4%*5,.()Aÿ0%&ÿ,33ÿ2&5,.ÿ>)//g7)-.:ÿ+%ÿ+2)ÿ3%//,*1; }~ ÿ} ÿ C2)ÿ,&+2%*ÿ%4ÿj.ÿq-.)ÿr)2-.3ÿ,ÿr-//-%.ÿs)%=/)fÿt%>ÿ@(,*(-+0ÿu-//ÿv)4-.) w2-.,81ÿx1().+ÿ*)4/)(+1ÿ%.ÿ+2)ÿ1().,*-%1ÿ=&+ÿ4%*>,*3; w2-.)1)ÿ+%&*-1+1ÿ,*)ÿ-.(*),1-.:/0ÿ/%%?-.:ÿ-.>,*31ÿ4%*ÿ+*,9)/ÿ3&)ÿ+%ÿ7%*3)* *)1+*-(+-%.1Aÿ,.3ÿ+2)ÿ%=+-%.1ÿ,9,-/,7/)ÿ+%ÿ+2)5ÿ2,9)ÿ4/%&*-12)3ÿ7)(,&1) %4; 70ÿv,5-).ÿh,ÿyÿ@)=;ÿzÿ{|{{ 70ÿ%1)5,*0ÿh(v%.,/3ÿyÿx&:;ÿÿ{|{{ }~ ÿ}ÿ ÿ} } ÿ} ÿ} ÿ} C2)ÿ,3%=+-%.ÿ%4ÿxjÿ+)(2.%/%:-)1ÿ-.+%ÿ1%(-)+0ÿ>-//ÿ3-1=*%=%*+-%.,+)/0ÿ,44)(+ -9).ÿ+2)ÿ&.-k&)ÿ(2,//).:)1ÿ=*)1).+)3ÿ70ÿ+2)ÿw2-.,ÿ5,*?)+ÿ+%ÿ4%*)-:. 3-44)*).+ÿ1)(+%*1ÿ,.3ÿ*,-1)ÿ)+2-(,/ÿk&)1+-%.1ÿ+2,+ÿ.))3ÿ+%ÿ7)ÿ,33*)11)3; 7&1-.)11)1Aÿ+2)ÿ-5=%*+,.()ÿ%4ÿ1+*,+):-(ÿ+2-.?-.:ÿ(,..%+ÿ7)ÿ&.3)*1+,+)3; 70ÿq-&ÿ2-0-ÿyÿx&:;ÿÿ{|{{ 70ÿ3>,*3ÿC1)ÿyÿx&:;ÿÿ{|{{ 01234ÿ16789 ÿ 9ÿ 9ÿ6 ÿ6 9ÿ6 ÿ69ÿ7ÿ0 6 ÿ176 ÿ2 ÿ3779ÿ7ÿ46 ÿ01234 ÿ06 ÿÿ67 7 7 ÿ9 76 ÿ6 6 6ÿ6 ÿ779 06 ÿl767 m66 ÿn66 l767 op6 07676 ÿ ÿ ! " #$ #ÿ% # ÿ&! ' () $ *$ ÿ% #$ +,+ $$ - ÿ( ./ 0 % $ ' " $ .ÿ1ÿ - !) - $ -! !ÿ') ( 0 ÿ2 ÿ3 ÿ4 ÿ5 6 7 8 69 7 '2! ()ÿ()# - ()ÿ') ! -/ÿ3 + 2| Sustainable HRM – Martine Polen • • • • 3| Sustainable HRM – Martine Polen • - • • • • 4| Sustainable HRM – Martine Polen 5| Sustainable HRM – Martine Polen • • • 6| Sustainable HRM – Martine Polen Van PPP model (People Planet Profit) naar… 7 Sustainable HRM – Martine Polen 8| Sustainable HRM – Martine Polen • • • • • • • 9| Sustainable HRM – Martine Polen 10 | Sustainable HRM – Martine Polen 11 | Sustainable HRM – Martine Polen 12 | MVO Duurzaam HRM ‘Reguliere’ HRM De focus vraag per dimensie People Respect Op menselijk kapitaal gebaseerd Hoe laten we medewerkers (nog meer) als ‘volwaardige’ interne stakeholders tot hun recht komen? Planet Omgevingsbewustzijn Strategische fit ‘Hoe verbinden we ons HR beleid (nog meer) met onze stakeholders en de onderliggende waarden, normen en evoluties in de maatschappij?’ Profit Continuïteit HRM en prestaties op lange termijn Hoe zorgen wij ervoor dat onze medewerkers én organisatie (nog meer) toekomstbestendig zijn? Sustainable HRM – Martine Polen 13 Sustainable HRM – Martine Polen • Ontwikkel een renovatieplan • Gebruik de 3 focus vragen als richting (bevraag je stakeholders) 14 | Sustainable HRM – Martine Polen 15 Sustainable HRM – Martine Polen 16 | Sustainable HRM – Martine Polen 17 | Sustainable HRM – Martine Polen 18 | Sustainable HRM – Martine Polen Humanisering in organisaties is de ervaring dat: •je ervaringen, emoties en verlangens door de organisatie worden erkend •je de regie hebt over je keuzes, je werk en je leven •je de mogelijkheid hebt voor zelfrealisatie door (creatief) te participeren in organisatieprocessen (Chris Bell, Careen Khoury, onderzoekers uit Canada) 19 | Sustainable HRM – Martine Polen 20 | Sustainable HRM – Martine Polen 21 | Sustainable HRM – Martine Polen https://www.acerta.be/nl/insights/blog/werkgevers/participati e-wint-aan-belang-in-bedrijven 22 | Sustainable HRM – Martine Polen 23 | Sustainable HRM – Martine Polen 24 | Sustainable HRM – Martine Polen 25 | Sustainable HRM – Martine Polen 26 | Sustainable HRM – Martine Polen Omgevingsbewustzijn 27 | Sustainable HRM – Martine Polen I-Deals Vrijwillige, op de persoon toegesneden afspraken die niet standaard zijn Individuele werknemers onderhandelen erover met hun werkgever, vaak vertegenwoordigd door een direct leidinggevenden I deals zijn win – win - win Mogelijke aspecten: Tijd, Geld, Persoonlijke ontwikkeling 28 | Sustainable HRM – Martine Polen 29 | Sustainable HRM – Martine Polen Amerikaanse filosoof en theoloog Henry Nelson Wieman). Oorspronkelijk in hulpverlening (tussen hulpvragers en hulpverleners), ook in andere bedrijven. Doel: psychosociale veiligheid creëren + benoemen en waarderen wat er leeft 30 | Sustainable HRM – Martine Polen Continuïteit 31 | Sustainable HRM – Martine Polen 32 | Sustainable HRM – Martine Polen “Agility” Nieuwe manier van werken: - vb Sprints van 2 weken samen met klant 33 | Sustainable HRM – Martine Polen 34 | Sustainable HRM – Martine Polen 35 | Sustainable HRM – Martine Polen 36 | Sustainable HRM – Martine Polen ROC Focus Sleutel tot duurzaam HRM Respect Waardering 1. Integreer menselijkheid/ - Betrek alle stakeholders vroeg, vooral leiders duurzaamheid in missie en waarden en medewerkers, en klant, bij het creëren van 2. Kies voor paarse aanpak in people een missie, visie, waarden. management (focus op organisatie - “Chocotoff bevraging”over betrokkenheid; & individu) welzijnsbeleid; coaching als leiderschapsstijl 3. Zet volop in op kwaliteit van arbeid - Via vb job crafting; draagvermogen; stretch Betrokkenheid Job kwaliteit Gids voor HR (voorbeelden) Omgeving Verbinding, sbewustzij Inclusie & n diversiteit 4. Verenig maatwerk met collectieve deals Continuïte Innovatie it Loopbaan focus 5. Durf co-creatief te veranderen - Herteken de organisatiestructuur en processen, 6. Streef naar duurzame inzetbaarheid focus op stakeholders (vb minder hiërarchie, in co-creatie met alle partijen) - Interne jobmarkt, loopbaan coaching, werk/privé balans 37 | Sustainable HRM – Martine Polen - I-deals - Inclusief dialoogmodel – prestaties op maat van mogelijkheden van elke medewerker Oefening: Lees de volgende 3 voorbeelden van HRMpraktijken. Voor elk voorbeeld stel je een (meer) duurzaam alternatief voor. Motiveer telkens je keuze. 38 | Sustainable HRM – Martine Polen Huidige situatie: Een organisatie focust op resultaten, kosten, KPI’s. Medewerkers van de klantendienst hebben een gewoonte ontwikkeld: ze werken van 7u ‘s morgens tot 15u30 terwijl de klanten vooral bellen tussen 4u en 5u ‘s namiddags. De manager reageert door een algemene regel in te voeren dat minstens 75% van de medewerkers tot 6u ‘s avonds moeten werken om ook tijd te voorzien voor administratie. . Wat zou jij (als HR, als manager) anders kunnen doen vanuit het element Respect in ROC? Wat stel je voor en waarom? 39 | Sustainable HRM – Martine Polen Huidige situatie: En grote bank verwacht van de werknemers dat ze 1 dag per week telewerken sinds September 2021, na Corona. Sommige managers in de bank geven aan HR aan dat hun medewerkers ontevreden zijn met deze regel, en dat sommigen zelfs aangeven ontslag te zullen nemen. Wat zou jij (als HR, als manager) anders kunnen doen vanuit het element Omgevingsbewustzijn in ROC? Wat stel je voor en waarom? 40 | Sustainable HRM – Martine Polen Huidige situatie: Een financieel consultancy bedrijf ziet recent meer van haar medewerkers vrijwillig vertrekken. De medewerkers klagen over een gebrek aan loopbaanperspectief in de huidige hiërarchie. Wat zou jij (als HR, als manager) anders kunnen doen vanuit het element Continuïteit in ROC? Wat stel je voor en waarom? 41 | Sustainable HRM – Martine Polen Duurzaam HR-beleid: 7 speerpunten | Duurzaaminjewerk.nl (2020) De laatste jaren wordt er veel aandacht geschonken aan duurzaamheid en Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO). Hierin staan de drie P’s centraal, namelijk People, Planet en Profit. In deze blog op Duurzaaminjewerk.nl zoomen we meer in op de P van People. Bij het verduurzamen van jouw organisatie speelt personeel namelijk een belangrijke rol. Een passende Human Resource Management (HRM) is van groot belang. Maar hoe creëer je een duurzaam HR-beleid? Wij geven je 7 speerpunten! Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen Bij Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen richten bedrijven zich steeds meer op duurzaamheid, milieuvriendelijkheid en arbeidsomstandigheden. Natuurlijk blijft winst maken belangrijk, maar daarnaast dragen organisaties steeds meer verantwoordelijkheid voor de maatschappij. Zo streven ze naar klimaatneutraliteit en vitaliteit voor medewerkers. HR is enorm geschikt om medewerkers te laten bijdragen aan het milieu en een duurzame samenleving. Door een duurzaam HRbeleid op te stellen kunnen bedrijven zich onderscheiden van de concurrentie. Starters op de arbeidsmarkt vinden duurzaam ondernemen steeds belangrijker en laten het MVO-beleid van een onderneming zwaar meewegen in hun selectie. Als HR-manager is het belangrijk om een duurzame visie te hebben op personeel en organisatie. Dit maakt het personeel meer betrokken en laat de organisatie in zijn geheel beter presteren. Maar hoe ontwikkel je zo’n duurzaam HR-beleid? Duurzame inzetbaarheid Door een duurzaam HR-beleid op te stellen verbeter je de employability, oftewel duurzame inzetbaarheid van werknemers. Om duurzame inzetbaarheid van werknemers te creëren is het belangrijk om zoveel mogelijk rekening te houden met de medewerkers. Een beleid opstellen gebaseerd op specifieke 1 omstandigheden en verschillende fases van leven en loopbaan is essentieel. Zo blijven alle medewerkers goed inzetbaar, waardoor zij makkelijker omgaan met aanpassingen in hun takenpakket en ontwikkelingen binnen de organisatie. Door actief mee te denken met werknemers en in te zetten op een duurzame werkrelatie behoud je het personeel gemotiveerd. Zij blijven langer aan jouw organisatie verbonden en zullen met meer tevredenheid naar het werk gaan. Dit komt uiteindelijk de productiviteit (en winst) ten goede. Speerpunten duurzaam HRbeleid Wil jij duurzaam HRM ontwikkelen voor jouw bedrijf? Gebruik de speerpunten voor duurzaam HR-beleid hieronder. Volgens HRauteur en internationaal CSR-consultant Elaine Cohen dragen deze acties bij aan een duurzame organisatie met meer betrokkenheid van de medewerkers. Organisatiecultuur sociale missie Koppel jouw organisatiecultuur aan een sociale missie. Veel medewerkers vinden het namelijk belangrijk dat hun werk bijdraagt aan verbetering in de wereld. Natuurlijk vinden zij hun 2 loonstrookje belangrijk, maar maatschappelijke vraagstukken vinden zij ook van belang. HR kan zorgen voor meer bewustwording onder werknemers over de sociale missie van de organisatie. Dit maakt het ook makkelijker om nieuw personeel te werven, als zij zich identificeren met de sociale missie van het bedrijf. Intern en extern HR beleid Van oudsher kijkt Human Resource Management naar de interne relatie tussen medewerkers en management. Een duurzaam HRbeleid kijkt verder dan dat. Door ook rekening te houden met o.a. familiebanden, lokale samenleving en vrijwilligersorganisaties wordt meer goodwill gekweekt. Zowel de medewerkers als externe stakeholders worden op deze manier op waarde geschat, wat zal leiden tot meer loyaliteit en inzet. Diversiteit In een duurzame organisatie is sprake van voldoende diversiteit in werknemers en managers. Doelen van de organisatie worden namelijk eerder gehaald als er mensen zijn die op verschillende manieren hieraan kunnen bijdragen. Zet dus in op een divers personeel met verschillende achtergronden, ervaringen en kwaliteiten. HR kan hier op sturen door een doordacht werving- en selectiebeleid op te stellen, een open bedrijfscultuur te initiëren en input van personeel te vragen. Groene werkomgeving Een belangrijk speerpunt bij een duurzaam HR-beleid is het verlagen van de ecologische footprint. Veel bedrijven willen hun milieu-impact verlagen en dat is een grote uitdaging. Het is belangrijk dat het gros van het personeel hier actief aan bijdraagt. Neem in jouw HRM-beleid actiepunten als bewust omgaan met energie, grondstoffen en materialen mee. Denk ook aan verminderen van afval en het recyclen van afvalstoffen. Stimuleer mensen die nabij wonen om met de fiets te komen en maak thuiswerken mogelijk (als het type werk dit toelaat). Zo zorg je 3 voor meer betrokkenheid onder medewerkers en bespaar je op kosten. Gezondheid medewerkers Wil jij ziekteverzuim terugdringen en vind jij de vitaliteit van werknemers belangrijk? Investeer dan in fysieke en mentale gezondheid. Dit kan jouw organisatie veel opleveren. Niet alleen bespaar je op kosten. Fitte en vitale werknemers zijn ook efficienter en zorgen dus voor meer productiviteit. Je kunt bijvoorbeeld actieve ondersteuning bieden bij het stoppen met roken op het werk. Maar ook mentale hulp bieden bij signalen van stressgerelateerde klachten is een belangrijk onderdeel van duurzame HR. Mensenrechten Hoe groot of klein jouw bedrijf ook is, kom altijd actief op voor mensenrechten. Nog steeds worden arbeiders wereldwijd erbarmelijk behandeld en vindt er kinderarbeid plaats. Laat zien dat jouw organisatie hier tegen strijdt. Haal je grondstoffen uit het buitenland? Zorg er dan voor dat de lokale arbeiders goed worden behandeld en eerlijk worden betaald. 4 Door hier actief naar te handelen met een duurzaam HR-beleid verbeter je het welzijn van de organisatie en de samenleving. Ook zorg je er op deze manier voor dat vacatures sneller worden gevuld, omdat jong personeel veel waarde hecht aan dit soort maatschappelijk verantwoorde initiatieven! Vrijwilligerswerk Met vrijwilligerswerk kun je medewerkers bewuster maken van het maatschappelijke doel waar jouw organisatie zich voor inzet. Dit draagt bij aan de motivatie, verbetert het teamgevoel en brengt meer voldoening. Koppel maatschappelijke projecten aan de competenties van jouw werknemers. Zo kunnen zij hun specialisme verder ontwikkelen en waardevolle ervaringen opdoen. Bovendien draagt jouw bedrijf zo bij aan het verbeteren van de samenleving. Hoe duurzaam is jouw HRM? Bij steeds meer medewerkers is behoefte aan maatschappelijk verantwoord ondernemen. Heb jij al een duurzaam HR-beleid in jouw organisatie? Of wil je hier binnenkort meer aandacht aan schenken? Neem de bovengenoemde speerpunten mee bij het opzetten van beleid. Maar wat kun je nog meer doen? • • • • • • Betrek het personeel bij bedenken van MVO plannen. Geef ruimte voor ontwikkeling en uitvoering van duurzame initiatieven. Maak bonussen afhankelijk van behalen duurzame doelstellingen. Investeer in lokale maatschappelijke projecten Stimuleer gebruik van de fiets of het OV met een fietsplan of het aanbieden van OV-kaart. Biedt personeel de mogelijkheid om masterclasses over duurzame HRM en maatschappelijk ondernemen te volgen. 5 09-10-2023 10:30 Duurzaamheid | Beaulieu International Group NL Duurzaamheid We namen uitgebreid de tijd om een duurzaamheidsstrategie uit te tekenen waarin we allen geloven en waarvoor we willen vechten. Die strategie is gebaseerd op uitvoerbare engagementen. Ze omvat onze belangrijkste prioriteiten en weerspiegelt onze B.I.G.-spirit op een integere manier. Onze visie voor B.I.G. bestaat erin actief mee te bouwen aan een betere toekomst. Dat doen we door onze milieuvoetafdruk tot nul terug te dringen, door zorg te dragen voor onze mensen en iedereen rondom ons, en door op een transparante en ethische manier zaken te doen. Shaping sustainable living, together Klimaatopwarming is een van de grootste uitdagingen die de mensheid ooit heeft gezien. Daarom zijn we ervan overtuigd dat iedereen - regeringen, burgers en bedrijven - dringend actie moeten ondernemen om ervoor te zorgen dat we een goede levenskwaliteit kunnen behouden en dat we duurzaam op deze aarde kunnen leven. Eigenlijk is het doodeenvoudig: de toekomst zal duurzaam zijn of ze zal niet zijn. En bedrijven moeten een deel van de oplossing zijn. B.I.G. moet een deel van de oplossing zijn. Precies daarom zetten we nu al stappen om onze ecologische voetafdruk te verkleinen. Toch zullen we onze collectieve inspanningen nog opschroeven: we zullen op een actieve manier nieuwe en betere manieren ontwikkelen en implementeren om onze producten nog duurzamer te produceren. Het is onze ultieme doelstelling om het leven duurzamer te maken voor huidige en toekomstige generaties. Wij kunnen dit waarmaken. We staan gekend als energieke ondernemers die de juiste producten maken en met gerichte acties onze activiteiten ontwikkelen en verder laten groeien. Samen kunnen we het leven duurzaam maken. https://www.bintg.com/nl/duurzaamheid 1/7 09-10-2023 10:30 Duurzaamheid | Beaulieu International Group Onze routekaart naar 2030 Als internationale onderneming weet B.I.G. maar al te goed met welke milieuvraagstukken onze planeet wordt geconfronteerd. We zijn dan ook vastberaden ons steentje bij te dragen en willen ons actief inzetten voor een duurzamere samenleving. Daarom hebben wij een roadmap uitgewerkt die onze duurzame aanpak weerspiegelt met daarin 5 routes die leiden naar een zero footprint future. LEES ONS DUURZAAMHEIDSVERSLAG 2022 We nemen verantwoordelijkheid voor de milieu-impact van onze activiteiten. https://www.bintg.com/nl/duurzaamheid 2/7 09-10-2023 10:30 Duurzaamheid | Beaulieu International Group #Water We monitoren nauwgezet ons waterverbruik en gebruiken zo weinig mogelijk water in onze productieprocessen. En wanneer we toch water gebruiken, geven we de voorkeur aan gerecycleerd water. #Energie Toekomstbestendig energiebeheer is bij B.I.G. een topprioriteit. Daarom implementeren we ambitieuze energiebesparingsprogramma's in al onze vestigingen wereldwijd. #Afval We lanceren verschillende initiatieven om afval te verminderen, van gerecycleerde garens uit plastic zeeafval tot geoptimaliseerde staalgroottes voor onze klanten. Ook ons productieafval wordt gerecycleerd en opnieuw tot korrels verwerkt. We waarderen onze medewerkers en de mensen om ons heen #Onze mensen B.I.G. streeft er actief naar om een talentgerichte organisatie te zijn, met sterke loopbaantrajecten en een open bedrijfscultuur waarin samenwerking centraal staat. #Lokale gemeenschappen We steunen verschillende liefdadigheidsacties en doen geregeld een beroep op de diensten van maatwerkbedrijven. Ook bieden we volop kansen aan studenten in al onze vestigingen. #Veiligheid Aan de hand van ergonomische werkposten en gedragsgebaseerde veiligheidsregels streven we naar een risicovrije werkomgeving die niet alleen voldoet aan de wettelijke vereisten, maar ze zelfs vaak overtreft. We streven naar een circulaire economie en houden hierbij rekening met de volledige toeleveringsketen #Samenstelling van producten B.I.G. levert actieve inspanningen om gerecycleerde en recycleerbare grondstoffen te gebruiken in zijn producten, van 100% recycleerbaar Rewind-naaldvilttapijt tot de introductie van een nieuw productassortiment met minstens 30% gerecycleerd polypropyleen bij Distriplast. #Verpakkingen Om onze ecologische voetafdruk te verkleinen, gebruiken we in onze verpakkingsprocessen gerecycleerde en/of recycleerbare grondstoffen. #Circulaire oplossingen Veel van onze innovatie-inspanningen zijn erop gericht om recycleerbare monomateriële eindproducten te produceren, zoals onze UltraBond-vezels. We nemen verantwoordelijkheid voor onze impact op het klimaat https://www.bintg.com/nl/duurzaamheid 3/7 09-10-2023 10:30 Duurzaamheid | Beaulieu International Group #1Hernieuwbare energie Verschillende B.I.G.-vestigingen zijn uitgerust met zonnepanelen. Bovendien vervangen we waar mogelijk apparatuur die werkt op fossiele brandstoffen, door elektrische apparatuur. #2CO2-uitstoot We richten ons in eerste instantie op multimodaal transport en beperken de CO2-uitstoot in al onze productievestigingen tot een minimum. Wij handelen met integriteit en hechten waarde aan open communicatie #Communicatie Transparantie is essentieel om iedereen op dezelfde lijn te houden. B.I.G. hanteert een heldere communicatie om de personeelsbetrokkenheid en -retentie te vergroten en een succesvolle interne bedrijfscultuur te realiseren en in stand te houden. #Beleids- en richtlijnen van B.I.G. Al onze engagementen zijn vastgelegd in beleids- en richtlijnen, zodat we conform de internationale regelgeving werken, onze (interne) processen kunnen stroomlijnen en advies kunnen geven aan beleidsmakers. #Gedragscode voor leveranciers We leggen de lat hoog voor onszelf en we verwachten hetzelfde van onze leveranciers. Alleen samen kunnen we echt het verschil maken. Lees hier onze gedragscode. De I in B.I.G. LEES MEER https://www.bintg.com/nl/duurzaamheid 4/7 09-10-2023 10:30 Duurzaamheid | Beaulieu International Group Onze organisatie LEES MEER Ons verhaal LEES MEER https://www.bintg.com/nl/duurzaamheid 5/7 2| Duurzaam HRM – Martine Polen Campus Goudstraat • Start vanaf morgen om 9u – lunch 12u30 (1u) – start namiddag 13u30 – einde 17u30 • Zelf eten/drinken meebrengen - nuttigen in Foyer (gelijkvloers) – NIET eten/drinken in Nemrodzaal (1ste verdieping) Materiaal • Laptop mee voor oefeningen tijdens workshops • Werkboek na elke workshop invullen Werk actief mee 3| Duurzaam HRM – Martine Polen BUR 4| Duurzaam HRM – Martine Polen ! Wetenschappelijk onderbouwde Invalshoek Trends - actualiteit Werk vroeger vs werk nu 7 elementen van werkorganisatie De essentie van HRM Uitdagingen voor bedrijven ROC-model en 6 sleutels tot duurzaam HRM - toepassingen 5| Duurzaam HRM – Martine Polen De Trends… 6| Duurzaam HRM – Martine Polen Steven Martens - Strategisch HRM Management 8 Steven Martens - Strategisch HRM Management • • • • • • • • • 9| Op één plaats Gestandaardiseerd Uniforme methodes Voorspelbare agenda’s Stabiele werkomgeving Nadruk op volume, kwaliteit en kost Uitvoerend / repetitief Leiding : controle en sturing Binnen vooraf vastgelegde tijden Duurzaam HRM – Martine Polen • • • • • • • • • Op afstand, diverse plaatsen, “off shore” Klant-specifieke oplossingen: maatwerk Verschillende benaderingen mogelijk Onvoorspelbare agenda’s Volatiele werkomgeving (kennis/informatie) Nadruk op creativiteit en innovatie Projectwerk (tijdelijk) Leiding : Coachend & ondersteunend Vervlechting werk/privé 1. Werken gebeurt alleen op het werk, niet thuis. Mensen beslissen steeds meer zelf waar, wanneer en hoe er gewerkt moet worden om resultaten te boeken. 2. Enkel tijd aanwezig op het werk is een maatstaf om productiviteit te meten. Tijd is een bijzonder slechte indicator van productiviteit ; veel beter is beoordeling van het resultaat . 3. Er is maar één manier om iets goed te doen. a job? Mensen zullen steeds meer hun jobinhoud boetseren in lijn met hun sterktes en talenten . 4. Selecteer en vorm werknemers die zich kunnen/willen aanpassen to the job? Werf aan op betrokkenheid en pas de jobs aan aan de mensen die beschikbaar zijn . 5. Mensen vormen een organisationele grondstof die moet beheerd worden. Hou rekening met persoonlijke behoeftes en ambities ; pas uw aanpak aan op maat van het individu. . 6. Mensen zijn enkel te motiveren met geld . Ontwerp jobs die ruimte bieden voor autonomie, zinvolheid, progressie, en ontwikkeling van vaardigheden 7. Leiderschap = planning, organisatie, instructie & controle. Ontwikkel “authentiek” leiderschap dat borg staat voor ontwikkeling en ondersteuning 10 Steven Martens - Strategisch HRM Management Duurzaam HRM – Martine Polen 1. Werken gebeurt alleen op het werk, niet thuis. 11 | Teamdag juni 2020 – Expertisenetwerk Business en Management Mensen beslissen steeds meer zelf waar, wanneer en hoe er gewerkt moet worden om resultaten te boeken. 2. Enkel tijd aanwezig op het werk is een maatstaf om productiviteit te meten. 12 | Teamdag juni 2020 – Expertisenetwerk Business en Management Tijd is een bijzonder slechte indicator van productiviteit ; veel beter is beoordeling van het resultaat . 3. Er is maar één manier om iets goed te doen. a job 13 | Teamdag juni 2020 – Expertisenetwerk Business en Management Mensen zullen steeds meer hun jobinhoud boetseren in lijn met hun sterktes en talenten . 4. Selecteer en vorm werknemers die zich kunnen/willen aanpassen a job 14 | Teamdag juni 2020 – Expertisenetwerk Business en Management Werf aan op betrokkenheid en pas de jobs aan aan de mensen die beschikbaar zijn . 5. Mensen vormen een organisationele grondstof die moet beheerd worden. 15 | Teamdag juni 2020 – Expertisenetwerk Business en Management Hou rekening met persoonlijke behoeftes en ambities ; pas uw aanpak aan op maat van het individu. . 6. Mensen zijn enkel te motiveren met geld . 16 | Teamdag juni 2020 – Expertisenetwerk Business en Management Ontwerp jobs die ruimte bieden voor autonomie, zinvolheid, progressie, en ontwikkeling van vaardigheden 7. Leiderschap = planning, organisatie, instructie & controle. 17 | Teamdag juni 2020 – Expertisenetwerk Business en Management Ontwikkel “authentiek” leiderschap dat borg staat voor ontwikkeling en ondersteuning • • • - • 18 | Teamdag juni 2020 – Expertisenetwerk Business en Management Aanpassen + strategisch verankeren = groeien 19 | Duurzaam HRM – Martine Polen Zorg dat mensen willen en kunnen presteren op een duurzame manier om waarde te creëren voor alle stakeholders. © David Ducheyne 20 | Duurzaam HRM – Martine Polen Zorg dat mensen willen en kunnen presteren op een duurzame manier om waarde te creëren voor alle stakeholders. © David Ducheyne 21 | Duurzaam HRM – Martine Polen Zorg dat ➔ juiste voorwaarden creëren mensen ➔ menselijk gedrag willen ➔ motivatie, betrokkenheid en kunnen ➔ competentie, gezondheid presteren ➔ HR gaat over prestaties op een duurzame manier ➔ lange termijn, toekomstgericht om waarde te creëren ➔ transitie van gedrag naar waarde voor alle stakeholders ➔ klanten, organisatie, individu, maatschappij © David Ducheyne 22 | Duurzaam HRM – Martine Polen - juiste voorwaarden creëren - menselijk gedrag begrijpen - weten wat medewerkers motiveert, hoe betrokkenheid verhogen - weten welke competenties aanwezig zijn, zicht hebben op gezondheid van medewerkers - de prestaties van medewerkers kennen, ter ondersteuning van bedrijfsresultaten - op lange termijn, toekomstgericht werken - transitie ondersteunen van gedrag naar waardetoevoeging - waarde helpen creëren voor klanten, organisatie, individu, maatschappij 23 | Duurzaam HRM – Martine Polen • - 24 | Teamdag juni 2020 – Expertisenetwerk Business en Management • • • • • • • 25 | Duurzaam HRM – Martine Polen 26 | Duurzaam HRM – Martine Polen 27 | Duurzaam HRM – Martine Polen 28 | Duurzaam HRM – Martine Polen 29 | Duurzaam HRM – Martine Polen 30 | Duurzaam HRM – Martine Polen 31 | Duurzaam HRM – Martine Polen 32 Sustainable HRM – Martine Polen 33 | MVO Duurzaam HRM ‘Reguliere’ HRM De focus vraag per dimensie People Respect Op menselijk kapitaal gebaseerd Hoe laten we medewerkers (nog meer) als ‘volwaardige’ interne stakeholders tot hun recht komen? Planet Omgevingsbewustzijn Strategische fit ‘Hoe verbinden we ons HR beleid (nog meer) met onze stakeholders en de onderliggende waarden, normen en evoluties in de maatschappij?’ Profit Continuïteit HRM en prestaties op lange termijn Hoe zorgen wij ervoor dat onze medewerkers én organisatie (nog meer) toekomstbestendig zijn? Sustainable HRM – Martine Polen 34 | Sustainable HRM – Martine Polen 35 | Sustainable HRM – Martine Polen https://www.acerta.be/nl/insights/blog/werkgevers/participati e-wint-aan-belang-in-bedrijven 36 | Sustainable HRM – Martine Polen 37 | Sustainable HRM – Martine Polen 38 | Sustainable HRM – Martine Polen 39 | Sustainable HRM – Martine Polen 40 | Sustainable HRM – Martine Polen ROC Focus Sleutel tot duurzaam HRM Respect Waardering 1. Integreer menselijkheid/ - Betrek alle stakeholders vroeg, vooral leiders duurzaamheid in missie en waarden en medewerkers, en klant, bij het creëren van 2. Kies voor paarse aanpak in people een missie, visie, waarden. management (focus op organisatie - “Chocotoff bevraging”over betrokkenheid; & individu) welzijnsbeleid; coaching als leiderschapsstijl 3. Zet volop in op kwaliteit van arbeid - Via vb job crafting; draagvermogen; stretch Betrokkenheid Job kwaliteit Gids voor HR (voorbeelden) Omgeving Verbinding, sbewustzij Inclusie & n diversiteit 4. Verenig maatwerk met collectieve deals Continuïte Innovatie it Loopbaan focus 5. Durf co-creatief te veranderen - Herteken de organisatiestructuur en processen, 6. Streef naar duurzame inzetbaarheid focus op stakeholders (vb minder hiërarchie, in co-creatie met alle partijen) - Interne jobmarkt, loopbaan coaching, werk/privé balans 41 | Sustainable HRM – Martine Polen - I-deals - Inclusief dialoogmodel – prestaties op maat van mogelijkheden van elke medewerker 1 2 3. 42 | Pas de 6 sleutels tot Duurzaam HRM zoveel mogelijk toe – ROC model Toon aan hoe de acties de bedrijfsresultaten ondersteunen (ROI) Breng je pitch aan de CEO met overtuiging Sustainable HRM – Martine Polen 43 | Duurzaam HRM – Martine Polen 44 | Duurzaam HRM – Martine Polen 2| Duurzaam HRM – Martine Polen 3| Duurzaam HRM – Martine Polen - LinkedIn check 21/10/23 van 47 alumni ORM-HRM AJ 22-23 4 Nog niet afgestudeerd 3 Werkzoekend 1 Informatie niet op LinkedIn gevonden 13 Verder studeren (28%) 26 Werken (55%) 4| Duurzaam HRM – Martine Polen 5| Duurzaam HRM – Martine Polen - LinkedIn check 21/10/23 van 47 alumni ORM-HRM AJ 22-23 Aantal/Sector 12 HR 1 Bouw 3 Software (1 voor HR) 2 consultancy 1 dienstencheques 1 bedrijf coaching, evenementen 1 gezondheidssector 1 retail 1 voeding 1 vastgoed 1 textiel 6| Duurzaam HRM – Martine Polen 26 Werken (55%) 1 buitenland Aantal/Functie 8 rekrutering 1 software consultant 3 payroll 4 HR-officer 1 coördinator 1 event manager 2 communicatie 2 customer support 2 reward consultants 2 (project) assistent Naam Ianne Verbeke Benjamin Bohy 11 | Bedrijf/Organisatie Barcelona Introduce Functie HR consultant Junior consultant interim management Lenia Capiau Junior payroll consultant Tom Verbeeck HR consultant Duurzaam HRM – Martine Polen 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | Duurzaam HRM – Martine Polen Career Fair Arteveldehogeschool Lorem ipsum dolor Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua. Urna condimentum mattis pellentesque id nibh tortor id. Eu facilisis sed odio morbi quis. Fames ac turpis egestas sed tempus urna. Orci a scelerisque purus semper. Orci sagittis eu volutpat odio facilisis. Unique, onderdeel van RGF Staffing Belgium GENERAL STAFFING SPECIALIST STAFFING PROFESSIONAL STAFFING HR BUSINESS SOLUTIONS High-skilled professionals in HR, ICT, facility, engineering & legal Assessment & Development Centers Grote volumes generieke profielen HR-oplossingen op maat Temp – R&S - PJS Temp – R&S - PJS R&S – PJS – Interim Management MSP / RPO Outplacement & jobcoaching Unique in België Opgericht in 1972 58 kantoren 300 medewerkers 350 projectmedewerkers Customer Intimacy 1. Diversiteitsmanagement Onwuka werkt in de onderhoudsploeg van het ziekenhuis AZ Groeninge. In Nigeria deed hij administratief werk, echter toen hij aankwam in dit land 10 jaar geleden moest hij helemaal opnieuw beginnen. Met de hulp van de sociale dienst heeft hij verschillende jobs gedaan in, waaronder onderhoudswerk. 6 maanden geleden startte hij in het ziekenhuis. Hij komt in contact met veel afdelingen omdat hij de was en de risicovolle medicatie moet ophalen. Onwuka: “Het was moeilijk in het begin. Mijn Nederlands was nog niet zo goed, ik moest de taken leren en mij aanpassen aan het werken met collega’s. Sommigen waren vriendelijk, anderen niet. In het begin moesten we soms dezelfde uniformen gebruiken. Eén van de collega’s zei dan: “Je moet ze zeker goed wassen, zodat ze niet zwart zien.” Hij maakte andere domme opmerkingen. Ik leered om die in perspectief te zien maar op een bepaald moment gingen de racistische opmerkingen te ver.” Vraag: Stel concrete ideeën voor voor een goed onderbouwd diversiteitsmanagement in het ziekenhuis AZ Groeninge. Jullie voorstellen moeten inhouden: 1. Creatieve suggesties 2. Realistisch stappenplan (stakeholders, budget, hulpbronnen, planning…) 3. Hoe past dit in duurzaam HRM? (ROC-model, sleutels tot Duurzaam HRM) Groep: Hanne Soenens, Nell Porteman, Lincy Engels, liedewij hermans, linde kiekens, Merel De Geest, Toon Vermeire, Wout Temmerman Diversiteits en inclusie charter met sancties, ondertekenen bij aanwerving Sociale media campagnes moeten divers beeld van de werknemers in het ziekenhuis meegeven Aanspreekpunt, vertrouwenspersoon eventueel anoniem Pesten op het werk bespreekbaar maken voor iedereen Gesprekken aanvragen Mensen die vernoemd worden eerst algemeen gaan aanspreken Inzetten op workshop vooral socialere dingen als over de streep Inzetten op opleidingen rond diversiteit en inclusie en hoe hiermee om te gaan vooral voor de patiënten Bij andere ziekenhuizen eens horen hoe zij zich voelen. Personeelsfeest waarbij de verschillende culturen op de werkvloer worden voorgesteld. Tijdlijn: - - Charter opstellen (6 maand) Sociale media ( maar moet echt lijken, jong, oud, kleur,…) Aanspreekpunt , vertrouwenspersoon (extern gaan zoeken, 6m) Interne campagne lanceren rond pesten bespreekbaar maken ( in de nieuwsbri
