Podstawy Ekonomii i Zarządzania PDF

## Potrzeby i pragnienia Potrzeby wynikają z natury człowieka. Pragnienia kształtowane są przez czynniki zewnętrzne. ## Czynniki produkcyjne - ziemia - praca - kapitał - przedsiębiorczość - umiejętność połączenia posiadanych czynników produkcji - innowacyjność - umiejętność poszukiwania przez prz...

## Potrzeby i pragnienia Potrzeby wynikają z natury człowieka. Pragnienia kształtowane są przez czynniki zewnętrzne. ## Czynniki produkcyjne - ziemia - praca - kapitał - przedsiębiorczość - umiejętność połączenia posiadanych czynników produkcji - innowacyjność - umiejętność poszukiwania przez przedsiębiorców nowych rozwiązań, przemysłów i koncepcji w celu udoskonalenia i ciągłego rozwoju ## System gospodarczy System gospodarczy (ekonomiczny) - sposób w jaki społeczeństwa używają ograniczonych zasobów do zaspokajania potrzeb ludności. ## Systemy ekonomiczne - gospodarka tradycyjna - gospodarka centralnie planowana - gospodarka rynkowa ## Wady gospodarki rynkowej - nadmierne zróżnicowanie dochodowe i majątkowe społeczeństwa - bezrobocie - występowanie kryzysów gospodarczych ## Podstawowe zadania gospodarcze państwa - dążenie do pełnego zatrudnienia - ochrona konkurencji - kontrola inflacji - stabilizacja kursu walut - słaby wzrost gospodarczy - poprawa standardu życia ludzi ## Własność publiczna - dobra publiczne (jeziora, ptaki) - dobra społeczne (ochrona zdrowia, edukacja) ## Wymiana i transakcja Wymiana - akt otrzymywania pożądanego produktu od innej osoby poprzez zaoferowanie czegoś w zamian. (PROCES) Transakcja - składa się z wymiany wartości pomiędzy dwiema stronami, np. transakcja pieniężna. (ZDARZENIE) ## Rynek Rynek - zbiór producentów i konsumentów (rynek dóbr i usług) ## Funkcje rynku - informacyjna - równowagi - równy poziom popytu i podaży - alokacji - czynniki produkcyjne przeniesione w inne miejsce (z lepszymi przedyspozycjami) - pobudzania przedsiębiorczości i innowacyjności - konkurencja -> niskie ceny ## Popyt Popyt - zapotrzebowanie na produkt poparte możliwością finansową. Wielkość popytu to ilość dobra, jaką konsumenci chcą nabyć przy danej cenie. Prawo popytu - im niższa cena produktu tym większa chęć nabycia przez konsumentów. ## Rodzaje popytu - **Popyt negatywny** - odbiorcy produktu wykazują negatywne nastawienie do produktu - **Brak popytu** - klienci nie są zainteresowani zakupem produktu - **Popyt utajony** - nabywcy wykazują ukryte pragnienie posiadania szczególnych produktów (np. oszczędnych samochodów). Przedsiębiorcy starają się odkryć czego pragnie klient i starają się przygotować odpowiednią ofertę. - **Popyt malejący** - każda organizacja prędzej czy później staje przed problemem spadku sprzedaży swoich pro-produktów np. w okresie niżu demograficznego maleje ilość chętnych do nauki w szkołach wyższych, recesja powoduje ograniczenie przez przedsiębiorstwa wydatków np. na szkolenia. Przedsiębiorstwo, które nie dostrzegła na czas zmian (trendów) mody "cieszyć" się będzie coraz mniejszym zainteresowaniem klientów. - **Popyt nieregularny** - dużo klientów raz mało klientów. Sytuacje takie skutkują zmniejszonym zyskiem, gdyż w okresach szczytu organizacja nie może przyjąć/obsłużyć wszystkich traci klientów, zbyt małe zainteresowanie- pojawiają się przestoje (ośrodki wypoczynkowe nad morzem, środki komunikacji miejskiej) - **Popyt właściwy** - stan, w którym przedsiębiorstwo nie ma większych problemów ze sprzedażą swoich produktów. W takiej sytuacji organizacja powinna obserwować zmiany na rynku pod kątem, np. mody, technologii, aby ciągle móc należycie zaspokoić pragnienia/potrzeby klientów (np.żeby być na czasie) - **Popyt nadmierny** - przerasta chwilowe możliwości firmy - **Popyt szkodliwy** - popyt zgłaszany na produkty szkodliwe dla zdrowia (narkotyki, alkohol, nieuzasadnione korzystanie z usług szczególnie kosztownych. Wykorzystywanie tel. służbowych do celów prywatnych) ## Podaż Podaż - ilość produktu jakie są w stanie wyprodukować producenci przy danej cenie Prawo podaży- wzrost ceny zachęca producentów do zwiększenia oferowanej ilości produktu, zaś spadek do zmniejszenia ## Punkt równowagi rynkowej Popyt i podaż przecinają się w punkcie równowagi rynkowej. ## Pozacenowe determiananty popytu - **Ceny:** - **Dobra substytucyjne**, np. długopis i pióro - wzrost ceny jednego z nich prowadzi do wzrostu popytu na drugie - **Dobra komplementarne**, np. samochód i paliwo - wzrost ceny jednego z nich prowadzu do spadku popytu na drugie - **Dochody realne nabywców** - **Liczba nabywców** - **Gusta i preferencje** - **Oczekiwania** ## Pozacenowe determinanty podaży - **Zmiany w kosztach produkcji** (płace, czynsze, opłaty) - **Urodzaj lub nieurodzaj** (owoce, warzywa) - **Liczba sprzedających** - wzrost przędsiębiorców -> wzrost podaży - **Poziom technologii** - nowa technologia zmniejsza koszta, czyli zwiększa wydajność ## Typy struktur organizacyjnych **Organizacja** - trwały system zróżnicowanych i skoordynowanych działań ludzkich, wykorzystujących, przekształcających i zespalających zasobów ludzkich, materialnych, kapitałowych, ideowych i naturalnych, pozostający we wzajemnych oddziaływaniu z innymi systemami działalności ludzkiej i zasobami w jej otoczeniu. ## Cechy organizacji - **Powoływanie** w sposób zaplanowany do realizacji określonych celów, zgodnie z przepisami i procedurami - **Sformalizowana struktura organizacyjna** - **Przejrzysty podział pracy** - **Wyraźne wyodrębnienie ośrodki władzy** - **Istnieje wymiana personelu** (nie wpływa na zmianę charakteru organizacji) - **Dominują stosunki rzeczowe** (pełnione rolę nie osoby) ## Jak buduje się strukturę nierarchiczną? - Menadżer wyznacza cele i dzieli je na cele główne i cząstkowe - Przydziela im określone stanowiska pracy - Tworzy stanowiska pracy oraz łączy je w komórki organizacyjne i w większe moduły. - Rozmieszcza je w układzie hierarchicznym. - Dla stanowiska pracy/komórki/modułu wyodrębnia stanowisko kierownicze (rozpiętość kierowania). - Sprawdza, czy na każdym szczeblu w hierarchii oraz w całej strukturze występuje zamknięty, pełny cykl pracy umożliwiający rozwiązanie wszystkich problemów związanych z realizacją postawionych zadań (koordynowanie). ## Więzi organizacyjne - **Służbowe (hierarchiczne)** - między stanowiskami pracy i komórkami organizacyjnymi w związku z uprawnieniami decyzyjnymi. Wynikają z nierównego podziału władzy. - **Funkcjonalne** - stosunki między stanowiskiem pracy lub komórką organizacyjną a przedmiotem ich działalności - **Kooperacyjne** (specjalizacyjne, techniczne) - między stanowiskiem pracy i komórkami organizacyjnymi w związku z podziałem pracy - **Informacyjne** - między nadawcami a odbiorcami ## Szczeble organizacji Powinno być ich jak najmniej. Każdy dodatkowy szczebel: - utrudnia osiągnięcie wspólnego celu - zniekształca cele i odwraca uwagę od rzeczy istotnych - utrudnia wzajemne zrozumienie ## Hierarchia organizacyjna Hierarchia organizacyjna określa rozpiętość kierowania oraz linie podporządkowania w organizacji. **Rozpiętość kierowania** - liczba osób oraz działów bezpośrednio podległych jednemu kierownikowi. **Linie podporządkowania** - powiązania kto komu podlega w organizacji. ## Rodzaje rozpiętości kierowania - **Duża:** - Wymaga dużej samodzielności pracowników na swoich stanowiskach - Kierownik musi posiadać wiedzę specjalistyczną na wiele tematów (jest przeciążony) - Pracownicy w zbyt małym stopniu uzyskują od niego wskazówki. - W takiej sytuacji kierownik może być zmuszony do tolerowania poważnych błędów lub do ich niedostrzegania. - **Mała:** - Występuje większa kontrola pracowników podległych kierownikowi. - Występuje większa liczba kierowników, którzy nie są wykorzystywaniu - niesprawność działania. ## Podział struktur ze względu na rozpiętość kierowania - **Płaska** - charakteryzuje się małą liczbą szczebli kierowania przy stosunkowo dużej liczbie rozpiętości kierowania. - **Zalety:** - Mała liczba szczebli - Duża rozpiętość kierowania - Kwalifikacje pracowników muszą być wysokie - Krótkie kanały przesyłania informacji - Niewielka możliwość zniekształcenia inf. - Prowadzi do wyższego poziomu morale pracowników - Sprzyja wydajności pracowników - **Wady:** - Mała częstotliwość kontaktów kierownika z podwładnymi - Brak lub niewielki nadzór nad pracownikami - Niewielka szansa na zdobycie awansu - **Smukła** - duża liczba szczebli kierowania przy stosunkowo małej rozpiętości. - **Zalety:** - Duża ilość częstych kontaktów kierownika z podwładnymi - o zapewnienie dostatecznego nadzoru nad pracownikami - Możliwość osiągnięcia przez kierownika wysokiego poziomu specjalizacji - Mały i wąski zakres zadań - Możliwość awansu - **Wady:** - Duża ilość szczebli - Wydłużone kanały przesyłania inf - Duża możliwość zniekształcenia inf - Struktura kosztowna - większa liczba kierowników - Opóźnienie podejmowania decyzji - Kwalifikacje podwładnych nie muszą być wysokie mała rozpiętość kierowania ## Struktury organizacyjne **Tradycyjne:** - liniowa - sztabowo-liniowa - funkcjonalna **Nowoczesna:** - dywizjonalna - macierzowa ## Struktura liniowa - **Zalety:** - Prostota - Precyzja określenia władzy i odpowiedzialności - Dobre warunki do szybkiego podejmowania decyzji - Dobre warunki do egzekwowania decyzji - **Wady:** - Możliwość zakłóceń (lub przerw) wynikających z braku (chwilowego) lub niekompetencji kierowników - Polecenia mogą być przekazywane wyłącznie przez bezpośrednich przełożonych (drogą służbową), w może powodować ociężałość systemu ## Struktura sztabowo-liniowa - Zostaje zachowana zasada jedności rozkazodastwa oraz utworzenie komórek doradczych oraz specjalistycznych. - **Zalety:** - Respektowanie jednoosobowego kierownictwa - Możliwość specjalizacji w wybranej sferze - Wykorzystanie wiedzy wykwalifikowanych specjalistów - Łatwość w ustaleniu odpowiedzialności - **Wady:** - Możliwość identyfikacji komórek sztabowych z kierownictwem liniowym - Możliwość sporów pomiędzy kierownikami komórek sztabowych, a kierownikami komórek wykonawczych - Występowanie kłótni pomiędzy kierownikami liniowymi a sztabami doradczymi ## Struktura funkcjonalna - Podwładny posiada kilku menadżerów, a więc jest realizowana zasada wielostronnego podporządkowania. - **Zalety:** - Łatwa możliwość zmiany lub zastępstwa lub zastąpienia pracowników - Kierownicy działów ponoszą odpowiedzialność za pracowników o podobnych zakresach obowiązków,a to znaczy, że planowanie pracy przy takiej strukturze jest łatwiejsze - **Wady:** - Wiele osób jest zaangażowanych w decyzje dotyczące projektu przy czym często osoby te mogą reprezentować sprzeczne interesy - Nadmierne zainteresowanie zadaniami swoich działów - Czas trwania procedur decyzyjnych - Organizacja z trudem reaugująca na zmiany - Trudność rozdzielania władzy (wielokrotność podporządkowania) ## Struktura macierzowa - Realizuje zasadę podwójnego podporządkowania. - **Zalety:** - Połączenie cech struktur funkcjonalnych i liniowych, a więc: wsparcia merytoryczne menadżerów w realizacji zadań - Możliwość całościowego rozpatrzenia i kierowania projektem - Skrócenie kanałów przepływu informacji - Względna równość obszarów zadaniowych - Elastyczność - **Wady:** - Odejście od zasady jednoosobowego rozkazodawstwa - możliwość konfliktów kompetencjinych pomiędzy menadżerami i racji podwójnej podległości pracowników - Kosztowna we wdrożeniu ## Struktura dywizjonalna - **Zalety:** - Jasno określone obszary zadań, uprawnień i odpowiedzialności kierowników dywizji. - Odciążenie naczelnego kierownictwo od problemów bieżącego zarządzanie. - Aktywność kierownictwa. - Autonomia działalności. - **Wady:** - Niebezpieczeństwo pojawienia się konfliktów pomiędzy dywizjami, oraz pomiędzy nimi a organizacją. - Ryzyko wystąpienia tendencji do tworzenia zależności hierarchiczne. ## Istota zarządzania **Def. zarządzania** - zestaw działań (obejmujący planowanie i podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie, i kierowanie (ludzkie, finansowe, rzeczowe, informacyjne) i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny. ## Zarządzanie Zarządzanie jest ogółem działań zmierzających do efektownego wykorzystania zespołów ludzkich i środków materialnych, podejmowanych w celu osiągnięcia zadań. ## Kierowanie Kierowanie - to czynności decyzyjne, które podejmuje się, by osiągnąć określone zachowanie innych ludzi. Tym samym pojęcie kierowania jest węższe, gdyż nie bierze się w nim pod uwagę zasobów finansowych i materialnych instytucji. ## Planowanie - Określenie celów organizacji i działania podporządkowanego pewnej metodzie, planowi czy logice, a następnie decydowanie o wyborze najlepszego sposobu realizacji założonego celu. ## Organizowanie - Proces podporządkowania, przydzielania, koordynowania działań i zasobów poszczególnym członkom organizacji, nawiązanie współpracy w ramach określonej struktury. - Ważnym elementem jest rekrutacja nowych pracowników, delegowanie uprawnieniami poszczególnych osób, przekazywanie obowiązków i uprawnień. ## Kierowanie/Motywowanie - Określa, w jaki sposób kierownik powinien kierować podwładnymi, a także jego stosunki z pracującymi dla niego ludźmi. Jego zadaniem jest zachęcanie do wspólnego wykonywania potrzebnych zadań i wspólnego osiągania celów. ## Kontrolowanie - Końcowa faza zarządzania, proces zmierzający do zapewnienia, aby rzeczywiste działania były zgodne z planowanymi. - Jest to obserwacja i systematyczne wprowadzenie korekt do bieżących działań dla ułatwienia realizacji celów. - W sytuacji, gdy jakaś część organizacji nie działa zgodnie z założeniami, zadaniem kierowanika jest indentyfikacja przyczyny takiej sytuacji oraz natychmiastowe wszczęcie postępowania naprawczego mającego na celu poprawę stanu organizacji. ## Menadżer - To osoba pełniąca funkcje kierownicze, posiadające odpowiednie kwalifikacje, wyspecjalizowana w zarządzaniu przedsiębiorstwem, instytucją lub grupą czynności stanowiących pewną całość. Zadania, obowiązki i odpowiedzialność wymagają kierowania innymi ludźmi. ## Rodzaje menadżerów - **Menadżer najwyższego szczebla** - składają się ze stosunkowo niewielkiej grupy ludzi, ponosi odpowiedzialność za ogólne zarządzanie organizacją. Ustala politykę operacyjną i steruje wzajemnymi oddziaływaniami organizacji i jej otoczenia (prezes, wiceprezes, dyrektor naczelny). - **Menadżer średniego szczebla** - kierownik na pośrednich szczeblach hierarchii organizacyjnej. Ponosi odpowiedzialność za innych kierowników lub pośredników wykonawczych. Podlega kierownikowi wyższego szczebla. Główne zadanie - sterowanie działaniami, które prowadzą do realizacji polityki organizacji. - **Menadżer niskiego szczebla** - odpowiedzialny jedynie za pracę pracowników wykonawczych nie nadzoruje innych kierowników. Zajmuje najniższy szczebel hierarchii organizacyjnej (brygadzista, mistrz, kierownik pracowni). ## Umiejętności menadżerów - **Koncepcyjne** - zdolność tworzenia strategii organizacj i, propagowanie działań długofalowych zapewniających rozwój organizacji - **Interpersonalne** - zdolność do współpracy z ludźmi, umiejętnego ich motywowania i tworzenia pozytywnego klimatu organizacji - **Techniczna** - wyrażane w umiejętnym doborze właściwych w danej specjalizacji metod działania ## Kierownictwo ## Role kierowników - **Interpersonalna** - reprezentant, przywódca, łącznik - **Informacyjna** - rzecznik, ekspedytor, ekspert - **Decyzyjne** -stymulator, rozjemca, lokator zasobów, negocjator ## Interpersonalna - **Reprezenatant** - reprezentowanie organizacji, pełnienie związanych z tym funkcji symbolicznych i ceremonialnych np. otwarcie placówki - **Lider** - oddziaływanie na pracowników, właściwa komunikacja. Motywowanie, dobór, rozwój, ocena, kontrola pracowników np. przyjmowania do pracy, szkolenie nagradzanie, karania zachęcanie pracowników do zwiększania efektywności - **Łącznik** - wewn. i na zewn. organizacji, utrzymywanie relacji z klientami, partnerami, działami np. koordynowanie 2 grup projektowych, przekazywanie inf. pomiędzy zespołem a dyrekcją ## Informacyjna - **Obserwator** - poszukiwanie inf. ważnych dla firmy i zespołu, monitorowanie zmian w otoczeniu oraz analiza i ocena zgromadzonych inf/danych (np. analiza sprawozdań branżowych, prezentujących nowe trendy analiza zespołu i wydajności). - **Propagator** - dostarczanie inf, selekcja inf/danych zachęcanie do nowych inicjatyw, projektów np. wysyłanie inf do nowych inicjatyw zespołu czy firmy - **Rzecznik** - reprezentowanie organizacji na zewnątrz, w wewnątrz, prezentowanie oficjalnych informacji klientom, partnerom, celów do realizacji ## Decyzyjna - **Przedsiębiorca** - dbanie o rozwój firmy, poszukiwanie inf dla firmy, rejestrowanie, analiza i ocena zgromadzonych danych - **Przeciwdziałający zakłóceniem** - mediacja sporów podejmowanie działań przeciwdziałających zakłóceniom i kryzysem - **Dysponent zasobów** - podział zasobów firmy określanie jakie zasoby i gdzie mogą być optymalne wykorzystanie lub stworzenie systemu podziału zasobów i sposobu decydowania - **Negocjator** - poszukiwanie inf ważnych dla firm rejestrowanie, analiza i ocena zgromadzonych danych ## Skuteczny menadżer - Troszczy się o poszanowanie swojego czasu i cudzego - Skupia się bardziej na rezultatach, niż na pracy - Buduje organizacja na mocnych stronach podwładnych - Stawia sobie priorytety, do których konsekwentnie się stosuje - Podejmuje poprawne decyzje, niewiele, ale o ważnym znaczeniu - Tworzy wizję przyszłości organizacji - Zdecydowanie dąży do realizacji swoich wizji ## Kierownik - Jest mianowany, dysponuje legalną władzą nagradzania i karania. Ich zdolność do wywieranie wpływu wynika z autorytetu formalnego, związanego z ich stanowiskami. ## Przywódca - Może być mianowany lub samoistnie pojawiać się w grupie. Może wpływać na innych, żeby wykraczali poza działania nakazane na podstawie autorytetu formalnego. - Nie wszyscy przywódcy są kierownikami. - Nie wszyscy kierownicy są przywódcami. - Każdy kierownik powinien być przywódcą. - Nie wszyscy przywódcy powinni być kierownikami, to że ktoś umie wypływać na innych nie oznacza, że umie planować, organizować i sprawować kontrolę. ## Style przewodzenia - Można zdefiniować jako względnie trwały i powtarzalny sposób oddziaływania przełożonego na zachowania podwładnych w celu pobudzania i koordynacji ich działalności zespołowej, zmierzającej do realizacji celów stojących przed organizacją. ## Style kierowania - **Autokratyczny** - sam wyznacza zadania i określa sposoby, formy współpracy i czas ich wykonania. Jako środek wykonania stosuje przymus. Chce znać szczegóły zachowań podwładnych. Oddziałuje głównie przez polecenia. Często przeprowadza kontrolę. Jako narzędzia motywowania stosuje kary. Współpracownicy nie mając żadnej swobody działania. Po opuszczeniu grupy przez kierownika pracownicy obniżają tempo pracy lub ją przerywają. - **Demokratyczny** - przeciwieństwo autokraty. Jako środki oddziaływania na grupę stosuje: przekonywanie, grupową dyskusję. Przed podjęciem decyzji zasięga opini współpracowników i uczestniczy razem z nimi w pracach. Daje dużą swobodę działania i samodzielności. Kontrolę opiera na samokontroli ze strony pochładnych. stosuje nagrody. Łączy go silna więź z zespołem. - **Liberalny** - kierownik w minimalnym stopniu interesują się wykonywaniem zadań i podwładnymi. Pracownikom pozostawia pełną swobodę. Sam stara się nie podejmować żadnych decyzji. Nie motywuje i nie kontroluje pracowników. Kierownik ma niewielką ilość i jakość wykonywanej pracy. Podkładni zwykle są sfrustowani. Sprzyja to tworzeniu nieformalnych grup. Powinien być stosowany: - Świadomie - gdy w kierowanym zespole są ludzie o bardzo wysokich kwalifikacjach, dużym doświadczeniu, którzy wielokrotnie wykazywali, że znakomicie sobie radzą bez ingerencji - Z konieczności - gdy występuje interdyscyplinarny zespół ekspertów i kiedy kierownik nie zna się na wąskich specjalnościach ekspertów. Jego rolka powinna ograniczyć się do koordynowania pracy zespołu, zapewnienia jak. najlepszych warunków działania oraz reprezentowani. zespołu na zewnątrz. ## Styl 1.9 - Demokratyczny - Przed podjęciem decyzji zasięga opini u pracowników. Zwraca dużą uwagę na potrzeby ludzi. ## Styl 9.1 - Autokratyczny ## Styl 5.5 - Kompromisowy ## Styl 9.9 - Przywódczy - Ludzie i zadania na równi, ważni. ## Motywowanie - Motywacja - proces świadomego i cielowego oddziaływania na pracownika. ## Narzędzia motywacji - **Środki przymusu** - polecenia, nakazy, zalecenia, regulaminy - zakładają podporządkowanie zachowań pracowniczych interesom i woli motywującego, opiera się na strachu i karach - **Środki zachęty** - **Ekonomiczne płacone** - wynagrodzenie - **Ekonomiczne pozapłacone** - nagrody, świadczenia, akcje, obligacje, mieszkania - **Pozaekonomiczne** - elastyczny czas pracy, formy organizacji pracy, awanse, możliwość rozwoju zawodowego, samodzielność wykonawcza, dobre stosunki w pracy - **Środki perswazji** - instrument oddziaływania na stres, rady, konsultacje, sugestie ## Czynniki motywacyjne - **Twarde** - przynoszą motywację na krótszą metę, jednak nie można z nich zrezygnować, motywatory płacowe, świadczenia dodatkowe - **Miękkie** - szkolenia dające możliwość rozwoju, atmosfera w pracy, elastyczny czas pracy prowadzi do długotrwałego motywowania pracownika, jednak wymaga sporych nakładów czasu i poświęcenia ze strony pracodawcy ## Jeżeli pracownik nie widzi związku między swoim wysiłkiem a wynikiem - znajdzie inne miejsce pracy - najczęściej pierwsi odchodzą najlepsi. ## Koszty braku motywacji - **Koszty przed odejściem:** - Spadek zaangażowania osoby, która podjęła decyzję - Czas, który osoba odchodząca poświęci na przekazanie swojej wiedzy - Czas poświęcony na pożegnania - **Koszty poszukiwań nowego pracownika:** - Koszt przygotowania i emisji ogłoszeń o pracę - Czas potrzebny na selekcję napływających aplikacji - Czas potrzebny na rozmowy kwalifikacyjne - Czas potrzebny na sprawdzenie referencji - **Koszty wdrożenia:** - Czas na zapoznanie z firmą - Utracone koszyści - Koszt utraconej wiedzy, która nie została przekazana - Czas przestoju - Tymczasowe obciążenie innych - Nowy nie będzie osiągał tak dobrych wyników na początku - Spadek satysfakcji klienta - **Inne koszty:** - Negatywne nastroje - Impuls dla innych - Pracownik, który odszedł może starać się werbować byłych współpracowników do swojej nowej firmy ## Dwuczynnikowa teoria motywacji F.Heizberga: - **Czynniki higieny** - warunki pracy, stosunki z podwładnymi, polityka przędsiębiorstwa, stosunki z współpracownikami - **Czynniki motywacyjne** - osiągnięcia, uznanie, awans, rozwój