Tema 6: Valoración de Puestos de Trabajo PDF

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a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-11277805 Dirección y gestión del personal TEMA 6: VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJOS 6.1.- DEFINICIÓN Y OBJETIVOS DE LA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. Se entiende por puesto de trabajo una unidad estructural básica integrada por un conjunto de tareas, deberes, exigencias y responsabilidades que, en unas condiciones de trabajo y ambiente, constituyen el trabajo de un operario concreto. Los distintos trabajos no tienen el mismo valor, por lo que es lógico que sean remunerados en distinta cuantía. Así, dentro de la misma profesión se realizan trabajos cuyo grado de dificultad es diferente, por lo que exigen de los trabajadores diversos grados de preparación y también esfuerzos físicos y mentales muy distintos. No ha de considerarse solamente el salario percibido en compensación de un trabajo como un valor absoluto, sino que ha de tomarse en cuenta su valor relativo. En el establecimiento de una estructura salarial dentro de la empresa, el problema fundamental estriba en lograr una distribución justa de las percepciones de tal forma que la mayoría de los asalariados opinen que lo es. Hablando en términos generales, un salario determinado aparecerá como alto o bajo comparado con otro; esta comparación la llevan a cabo todos los asalariados cuando consideran lo que perciben por su trabajo en relación con lo obtenido por otros en compensación de sus cometidos respectivos. Así pues, los salarios, además de su valor absoluto, tienen un valor relativo, y es indispensable en toda buena política de salarios que dichos valores relativos, considerados en términos de sus relaciones con otros salarios de la empresa, sean justos y adecuados. Cada empleado debe recibir un salario de acuerdo con lo que hace y con la forma en que lo hace. Por tanto, en la determinación de los valores relativos de los salarios, han de considerarse dos factores: 1. Lo que el trabajo requiere de cada empleado para su realización. Para ello han de determinarse las exigencias físicas, mentales, estudios, experiencia, riesgos, responsabilidades, etc., que entraña la tarea. Esta perspectiva, es decir, la consideración de las exigencias de la tarea en sí, independientemente de quien la realiza, es la esencia de los diversos sistemas de valoración del trabajo. 2. La eficiencia con que cada trabajador individual lleva a cabo su misión, para lo cual se ha de tener en cuenta la cantidad y calidad del trabajo realizado. La compensación de cada individuo con arreglo a la forma en que desempeña su labor, considerando al hombre en su trabajo, es la base de los sistemas de calificación por mérito y de salarios con incentivos, que tiene por objeto la determinación de salario individual. Se define la valoración de puestos de trabajo como el proceso completo de determinación del valor de un trabajo individual en relación con otros trabajos de la empresa. Una definición más completa es la elaborada por el Servicio Americano de Empleo, dada a conocer en su publicación Industrial Job Evaluation, según la cual «la valoración de puestos de trabajo es la técnica que señala el valor de un puesto individual, dentro de una organización, en relación con los demás puestos de la misma. Comienza con el estudio y análisis de las tareas para conocer el contenido de cada una y su descripción, ordenándolas por medio de algún sistema que permita determinar su valor relativo. Asimismo, incluye los niveles salariales de cada uno de los valores obtenidos, Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-11277805 Dirección y gestión del personal estableciendo los máximos y mínimos para cada grupo de trabajos, en relación con dichos valores. La acción de valoración finaliza con la revisión final del sistema de retribución obtenido». Los objetivos principales de las técnicas de análisis y valoración de puestos de trabajo son: A. Obtener datos reales, definidos y sistemáticos para determinar el valor relativo de los puestos y proporcionándoles un medio de llegar a la determinación de las relaciones entre trabajos, Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. dentro de un departamento y entre departamentos. B. Proporcionar una base equitativa y definida para la administración de salarios dentro de una empresa, evitando diferencias en los niveles de salarios entre departamentos para trabajos comparables. C. Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a las de otras empresas, concurrentes en el mismo mercado de mano de obra. D. Servir de base para establecer los convenios colectivos y para llevar a cabo las negociaciones con los sindicatos. E. Proporcionar una estructura para la revisión y reajuste periódico de salarios que estén fuera de lógica. F. Ayudar a mejorar la selección, la colocación, traslado y ascensos del personal, al poner de manifiesto la semejanza, en cuanto a contenido, entre trabajos distintos y al indicar las líneas de promoción a seguir. G. Permitir a la administración medir y controlar con mayor precisión los costes de personal. H. Poner de relieve los riesgos de cada trabajo, dando así una indicación sobre las medidas de seguridad y adiestramiento a adoptar. 6.2.- PREPARACIÓN DE UN PROGRAMA DE VALORACIÓN Y ESPECIFICACIÓN DEL TRABAJO. El coste en tiempo y dinero, así como la complejidad de un plan de valoración de puestos de trabajo de una empresa, hace aconsejable un cuidadoso estudio de sus posibilidades y una razonable preparación y organización antes de proceder a su realización. Como señala Peña Baztán (1990), antes de emprender estas actuaciones conviene considerar y determinar la amplitud del plan, los objetivos a alcanzar, los niveles a valorar, los participantes que intervendrán, la persona que dirigirá y coordinará la valoración, el tiempo y dinero disponible y la necesidad de su aplicación. El proceso de valoración de los puestos de trabajo está integrado por dos fases básicas: el análisis del trabajo y la valoración del trabajo. El análisis del trabajo consiste en la determinación de las tareas que lo constituyen, de sus condiciones ambientales y circunstancias específicas y del conjunto de cualidades que se requieren del trabajador para la realización satisfactoria del mismo. Todo análisis del trabajo debe responder, al menos, a las siguientes cuestiones: A. ¿Qué hace el trabajador? Es decir, ¿cuáles son las actividades físicas y mentales de cada trabajo? B. ¿Cómo hace el trabajo? Esto es, ¿cuál es el método de trabajo empleado? C. ¿Por qué lo hace? Abre tu Cuenta NoCuenta con el código WUOLAH10 y llévate 10 € al hacer tu primer pago a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-11277805 Dirección y gestión del personal Además, deberá especificarse las exigencias del trabajo referidas a la responsabilidad, el conocimiento del trabajo, la aplicación mental y la destreza y exactitud. Adicionalmente se completa el análisis con información sobre el esfuerzo físico que requiere el trabajo, las condiciones bajo las que se realiza y los riesgos de accidente o enfermedad que entraña. Se puede considerar que el análisis del trabajo está integrado por tres fases: Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. 1. La identificación completa y exacta del trabajo. 2. La descripción, también completa y exacta, de las funciones que constituyen el trabajo. 3. La de especificación de los requisitos que el trabajo exige al ejecutor (responsabilidad, el conocimiento del trabajo, la aplicación mental y la destreza y exactitud, el esfuerzo físico que requiere el trabajo, las condiciones bajo las que se realiza los riesgos de accidente o enfermedad que entraña). Así, para identificar el trabajo, fase cuyo propósito es diferenciarlo de los demás trabajos realizados en la empresa, se indicará su nombre o código, su localización, quién lo realiza, quién es el jefe, cuántas personas lo realizan, cuál es el salario medio que se le asigna, etc. Si hubiese varias denominaciones para un mismo tipo de puesto, deberán tenerse en cuenta cuáles son y cuál el número de operarios ocupados bajo cada denominación. Las fuentes de recogida de toda esta información son el mismo puesto de trabajo, el propio empleado o, también, su superior. La combinación de ambas es la más aconsejable porque hay de este modo más participación, porque se dispone de mayor contraste de pareceres y porque facilita una mayor aceptación de los resultados que luego se deriven de la valoración. Es importante seleccionar adecuadamente el personal que ha de recopilar toda esta información. Conviene que tenga cualidades analíticas e interpretativas y que sea un buen relaciones humanas. Su número dependerá de la amplitud y dificultad de los trabajos a estudiar, de la aptitud del que recoge la información y de la duración deseada para cada etapa del estudio. La descripción de las funciones que constituyen el trabajo consiste en la enumeración completa y la fijación exacta del contenido de las tareas realizadas por el operario, es decir, como se indicó anteriormente, esencialmente el qué, el cómo y el porqué del trabajo que se realiza, para con todo ello dar un concepto global del fin, naturaleza y extensión de las funciones que constituyen el trabajo. Estas descripciones deben ser lo más objetivas posibles, evitando expresiones vagas o generales y procurando concretar y cuantificar en ellas tanto la tarea principal como las secundarias. Finalmente deben formularse la especificación de los requisitos o cualidades personales que el puesto de trabajo exige del ejecutor para el correcto desempeño de las tareas que lo integran. Este conjunto de especificaciones se concreta en el denominado perfil del puesto o profesiograma. Los factores considerados en el análisis del trabajo se expresan en términos de factores o cualidades de la persona y en condicionantes propios del puesto de trabajo, siendo empleados habitualmente los siguientes: A. La formación o nivel de estudios y de experiencia en otros trabajos. B. El tiempo medio necesario para alcanzar un rendimiento medio en el puesto de trabajo. C. La iniciativa, el criterio, el ingenio, la habilidad en afrontar situaciones nuevas. D. El esfuerzo físico, peso máximo a manejar, frecuencia de los esfuerzos E. El esfuerzo mental, atención, concentración, rapidez. Abre tu Cuenta NoCuenta con el código WUOLAH10 y llévate 10 € al hacer tu primer pago a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-11277805 Dirección y gestión del personal F. La responsabilidad por otros operarios, por máquinas, por equipos. G. La destreza y precisión, rapidez y exactitud en la ejecución del trabajo. H. Las condiciones del trabajo, tales como temperatura, humedad, ruidos, luz, etc. I. Los riesgos profesionales, tanto de accidente como de enfermedad. Una vez analizados los trabajos, se está en condiciones de seleccionar los factores que se emplearán como patrón de medida para realizar su valoración. Para llevar a cabo esta selección es importante tener en cuenta que, para que rindan utilidad los factores elegidos, deberán tener al menos las siguientes características: - No deberán yuxtaponerse en significado. - Deberán ser significativos, tanto para la empresa como para los empleados. - Deberán ser universales, es decir, deberán estar presentes, en mayor o menor medida, en todos los trabajos a los que se vaya a aplicar el estudio de valoración. Precisamente esta omnipresencia y variabilidad son imprescindibles para que los factores sirvan en su cometido de términos de medida. La información para realizar el análisis del trabajo se obtiene de diferentes fuentes de información: - El propio Empleado - Su jefe - El mismo puesto de trabajo Y de su combinación permite más participación, un mayor contraste de pareceres y una mayor aceptación de los resultados que luego se deriven de la valoración. Analista de puestos de trabajo: - Cualidades: - Cualidades analíticas e interpretativas. - Que sea un buen “ relaciones humanas”. - Número: - Dependerá de la amplitud y dificultad de los trabajos a estudiar. - De la aptitud del que recoge la información. - De la duración deseada para cada etapa del estudio. - Procedencia: - La propia empresa. - Contratarse en el exterior. - Formación: - Facilitar al personal un texto sobre la materia de análisis de puestos de trabajo. - Informar de que es lo que van a hacer, como y por que, así como de los impresos que van a utilizar. - Prácticas de entrevistas y confección, estudio, e interpretación de cuestionarios. Por último es necesario proceder a la elección de un sistema de valoración. El sistema elegido deberá permitir valorar las tareas de acuerdo con los factores seleccionados y, al mismo tiempo, deberá ajustarse a las circunstancias y objetivos de la empresa. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-11277805 Dirección y gestión del personal Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Los diferentes sistemas de valoración existentes pueden englobarse dentro de alguno de los tipos fundamentales siguientes: a. Sistema de jerarquización. b. Sistema de graduación. c. Sistema de comparación de factores. d. Sistema de valoración por puntos. 6.3- MÉTODOS DE JERARQUIZACIÓN. El método de jerarquización es el procedimiento más antiguo y simple de valoración del trabajo. Se trata de un método empírico que consiste en ordenar jerárquicamente, de acuerdo con su importancia, los diferentes trabajos, estudiados en su conjunto, a partir de una descripción sencilla de las correspondientes funciones a realizar. Esta descripción concisa y global del trabajo exige establecer previamente cuáles son los factores que han de tomarse en consideración para realizarla y para poder diferenciar el valor de los distintos trabajos. En consecuencia los factores han de ser convenientemente seleccionados, claramente definidos y han de ser interpretados de la misma manera por todas las personas implicadas en la valoración. Cada trabajo no se descompone en sus diversos elementos, sino que se considera en su totalidad y se lo compara con otros trabajos para establecer su valor relativo. Se determina cuál es el trabajo más sencillo y rutinario de todos y se sitúa en el último lugar de la ordenación, y así se procede, a continuación, con los restantes trabajos, que irán ocupando las posiciones superiores según sea mayor la complejidad de responsabilidades, deberes y circunstancias inherentes a cada uno de ellos. También puede procederse empezando por determinar los trabajos de mayor y menor valor, respectivamente, para situarlos en los extremos de la escala y determinando, asimismo, otro que ocupe un punto intermedio entre ellos. Este posicionamiento inicial facilita la operación posterior de situar los restantes trabajos (tabla 6.1). Si dos o más trabajos se consideran tienen la misma valoración, se situarán todos ellos en la misma posición. Abre tu Cuenta NoCuenta con el código WUOLAH10 y llévate 10 € al hacer tu primer pago a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-11277805 Dirección y gestión del personal Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Procedimiento: - Análisis del puesto. - Ordenar los puestos por departamentos o en bloques. - Seleccionar factores. - Jerarquizar los puestos. - Clasificación por rango - Método de comparación por pares - Promediar las jerarquizaciones. Otra opción es utilizar el procedimiento de comparación por pares, consistente en comparar todos y cada uno de los puestos de trabajo con los restantes. Ello facilita la operación al no tener que decidir más que entre dos trabajos cada vez, sin que sea necesario considerar todos los restantes simultáneamente. En su realización práctica se comparan las descripciones de dos trabajos, asignando un punto al que es considerado más importante y un cero al menos importante. En caso de que exista una absoluta equivalencia, se puede asignar medio punto a cada uno de los trabajos. Finalizada la comparación y sumadas las puntuaciones correspondientes a cada trabajo, éstas nos proporcionarán el orden de importancia de los trabajos. Tanto en un caso como en otro la valoración la realizan varias personas independientemente y por separado, llevándose posteriormente, en una reunión conjunta, a armonizar los distintos criterios y diferencias de opinión para, de este modo, formular la valoración definitiva, bien por mayoría de votos o promediando las distintas valoraciones. Aunque estos procedimientos corrigen los errores de apreciación que pudieran ser cometidos por alguno de los evaluadores, es aconsejable someter cada una de las clasificaciones parciales a una prueba de correlación con la clasificación resultante de hacer intervenir el resto de ellas. Si alguna de las evaluaciones tiene escasa correlación (r < 0,9), se prescinde de ella y se opera con el resto. Abre tu Cuenta NoCuenta con el código WUOLAH10 y llévate 10 € al hacer tu primer pago a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-11277805 Dirección y gestión del personal De todos modos es conveniente repetir este proceso de valoración transcurridas tres o cuatro semanas, con objeto de comprobar la bondad de la primera clasificación, estudiando las posibles discrepancias y tratando de resolverlas. En general, si el número de trabajos diferentes a valorar es elevado, la aplicación se lleva a cabo realizando la ordenación de los trabajos agrupados por departamentos, para posteriormente integrar los resultados de los diversos departamentos en una sola relación. Esta forma de actuar permite operar sobre conjuntos de trabajos más reducidos y, previsiblemente, más conocidos para quienes tengan que efectuar su valoración. Prácticamente la citada integración se puede hacer preparando una hoja en la que figuren relacionados los distintos departamentos, en columnas separadas, con los trabajos de cada uno ordenados en sentido vertical. A partir de ello se efectúan comparaciones horizontales y se ajustan e integran los trabajos en el orden que proceda. El método de valoración por jerarquización tiene las ventajas de - Es fácil de comprender. - Sencillo de aplicar. - Bajo costes. Sin embargo, tiene serios inconvenientes, como son: - Tendencia a valorar los trabajos sobre la base de su asignación, tarifa actual o personas que lo realizan. - La dificultad de encontrar personas familiarizadas con todos los trabajos. - Aunque se otorgue un rango a los trabajos, no se señalan ni se determinan la cuantía de las diferencias entre ellos. - Las calificaciones reflejan un cúmulo heterogéneo de experiencias personales, intereses, costumbres profesionales, etc. - Sólo conviene aplicarlo cuando el número de puestos que vamos a ordenar es pequeño. - No es fácil, en caso de controversia, defender el orden establecido ante los empleados. 6.4- MÉTODOS DE CLASIFICACIÓN. Este método de valoración del trabajo es una variante y, en cierto modo, refinamiento del método de jerarquización. En este método también se parte de la consideración del trabajo en su conjunto, según una sencilla descripción, la cual se equipara a una serie de grados o puestos estándar, previamente definidos, que se toman como base de comparación y referencia de valoración. El trabajo objeto de valoración se adscribe al grado que más concuerda con su descripción. La clave en este método de valoración está en la escala de grados. Una cuestión previa es la de si se va a establecer una o varias escalas de grados en la empresa según tipos de trabajos. En este sentido es corriente distinguir entre trabajos de fábrica, trabajos administrativos y trabajos de ventas o comerciales y trabajos de dirección y gestión. Otra cuestión que se plantea es la de cuál es el número de grados que deben integrar una escala de valoración. Este número va a depender de diversas circunstancias y características de la actividad de Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-11277805 Dirección y gestión del personal la empresa. Así, en ciertos casos, bastarán, por ejemplo, tres grados: no calificados, semicalificados y calificados, y en otros será necesario mayor número de grados. Por lo general se emplean escalas entre seis y doce grados. En algunos casos se llega hasta dieciocho grados, pero no es aconsejable un número más elevado de grados, ya que se dificulta la valoración y adscripción de los trabajos ante la escasa diferencia entre uno y otro grado y la duda de a qué grado Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. describirlos. La definición de los grados debe hacerse sobre la base de factores que sean comunes a la mayoría de los trabajos a valorar. Los campos generalmente considerados en las descripciones de los grados son: complejidad de deberes, formación y experiencia, supervisión ejercida y recibida, esfuerzo y naturaleza del trabajo. Habitualmente se empieza por definir los dos grados extremos para luego definir los restantes. Así, por ejemplo, podrían definirse los dos grados extremos de una escala de seis como sigue: A. Grado 1º: Tareas rutinarias y de carácter muy sencillo; no requieren experiencia previa o conocimiento técnico. B. Grado 6º: Tareas que requieren una formación especializada considerable y entrañan la adopción de decisiones para el desenvolvimiento de la empresa; las soluciones propuestas se revisan en algún detalle antes de ser llevadas a la práctica. Es esencial un conocimiento amplio de las normas de conducta de la empresa. Una vez determinados y descritos los grados que integran la escala, se procede a valorar los trabajos asignándoles al grado que les corresponda. Dentro de cada grado los trabajos asignados se ordenarán por el método de jerarquización. La valoración la llevan a cabo varios calificadores, como en el método anterior, siendo también necesario armonizar los distintos criterios y corregir las discrepancias que hubiese en reuniones conjuntas. En resumen, el procedimiento a seguir es: - Clasificar los trabajos en tipos o grandes grupos. - Tareas de producción. - Tareas Administrativas. - Tareas comerciales. - Funciones de dirección y Gestión. - Decidir acerca del número de grados a establecer. - Descripción de los grados para así establecer la escala. - Aplicación de la escala para medir con ella cada trabajo de la serie a valorar. Este método tiene las ventajas de: - Es fácil de explicar y comprender. - Simplicidad y rapidez de aplicar. - Es relativamente poco costoso. - Responde a la tendencia natural de división de los trabajos en categorías. A su vez, tiene inconvenientes como son: - La dificultad en describir los grados. Abre tu Cuenta NoCuenta con el código WUOLAH10 y llévate 10 € al hacer tu primer pago a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-11277805 Dirección y gestión del personal - Un trabajo puede pertenecer parcialmente a un grado parcialmente a otro. - Es difícil justificar una ordenación basada en criterios puramente cualitativos. - La Valoración puede venir influida por el salario existente o la personalidad de los ejecutores de los trabajos. - Es difícil encontrar calificadores familiarizados con todos los trabajos. - El sistema aumenta en dificultad a medida que es mayor el número de trabajos y aumenta la Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. complejidad de los mismos. 6.5- MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES. Este método de valoración consiste en comparar cada trabajo a valorar, descompuesto en los factores que lo integran, con unos trabajos clave previamente seleccionados y analizados. La esencia de este método es la confección de una escala monetaria de comparación con la que contrastar los diversos trabajos para su valoración. Para elaborar esta escala, de forma que se adecue a las circunstancias concretas de la empresa, debe realizarse un estudio previo de todos los trabajos a calificar para conocer su diversidad y características y poder determinar los factores a considerar y seleccionar los trabajos clave. La mayoría de los planes de valoración que emplean este método utilizan entre tres y seis factores. Estos factores deben ser convenientemente elegidos de modo que sean aplicables a todos los trabajos y en grados diferentes. Asimismo la definición de estos factores debe ser clara y concisa, de tal manera que no se preste a confusión ni ambigüedades. Los factores más usados son: exigencias mentales, experiencia, habilidad, responsabilidad, exigencias físicas y condiciones de trabajo. Los trabajos clave han de ser claramente definibles, sus retribuciones no deben estar sujetas a controversia y deben abarcar todo el campo de trabajos a valorar. El número de trabajos clave que deben ser seleccionados depende de la amplitud y número de trabajos diferentes a valorar. Generalmente se seleccionan en principio entre quince y veinticinco trabajos clave, número tal vez algo mayor del que en definitiva se necesita pero aconsejable para prever algunos rechazos que se puedan producir en la aplicación. A continuación se procede a jerarquizar los trabajos clave según cada uno de los factores seleccionados por separado. Así se ordenan, por ejemplo, según la importancia que tienen respecto al factor experiencia, a continuación respecto al factor responsabilidad y así sucesivamente respecto a los otros factores. Esta operación la realiza independientemente cada uno de los miembros del equipo de valoración, después se analizan las discrepancias y, una vez resueltas, se llega a una solución final, de igual forma a como se opera con el método de jerarquización antes explicado. La etapa siguiente consiste en repartir el salario de cada trabajo clave entre sus diferentes factores, asignando a cada factor una cantidad que satisfaga la ordenación de los trabajos que con respecto al mismo se había realizado previamente. En esta operación pueden surgir dificultades y desajustes que será preciso resolver, incluso llegando a prescindir de algún trabajo clave. Abre tu Cuenta NoCuenta con el código WUOLAH10 y llévate 10 € al hacer tu primer pago a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-11277805 Dirección y gestión del personal El conjunto de todos estos trabajos clave y de las retribuciones correspondientes a cada uno de los factores en que pueden descomponerse constituye el Manual de Calificación de este método de valoración. Se dispone así de tantas escalas de comparación como factores han sido seleccionados (tabla 6.2). La valoración de los restantes trabajos se lleva a cabo determinando la posición que deben ocupar en cada una de dichas escalas, habida cuenta de la definición de los factores y las especificaciones y contenidos de cada trabajo. La suma de los importes asignados al trabajo en cada uno de los factores según su posición en la escala proporciona una cifra total que expresa el valor relativo del trabajo. Este método de valoración es más complejo y laborioso que los anteriores, pero resulta más preciso y objetivo. En muchos casos se emplea para analizar la situación de los salarios en un momento dado en el mercado laboral y realizar los ajustes pertinentes en la estructura salarial de la empresa. En resumen, el procedimiento para la aplicación de este método sería: 1. Determinación de los factores. a. Elegir los factores. b. Definir explícitamente cada uno de los factores. 2. Determinación y selección de los puestos de trabajo clave. 3. Jerarquización de los trabajos clave por factores. 4. Distribución del salario global de cada trabajo clave. 5. Clasificar los puestos clave de acuerdo con la compensación asignada a cada factor. 6. Escala de comparación. 7. Clasificación y valoración de los demás puestos de trabajo. Este método tiene las ventajas de: - La escala de valoración se construye expresamente para cada caso particular, evitándose así las inexactitudes que pueden derivarse de adoptar una escala prefabricada. - La comparación de trabajo a trabajo asegura que esta se establece entre elementos realmente comparables. - Una vez establecida la escala es relativamente fácil de utilizar. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-11277805 Dirección y gestión del personal De igual manera, este método tiene los siguientes inconvenientes: - Si existen desigualdades en las tarifas pagadas por los trabajos clave, estas desigualdades se perpetúan, dada la base monetaria que tiene la escala. - El empleo de factores universales, pues los factores mas apropiados pueden ser distintos en diferentes empresas. - La construcción de la escala es complicada y difícil de explicar a los empleados. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. - Requiere mucho tiempo y una considerable cantidad de trabajo de oficina para su elaboración y desarrollo lo que eleva su coste. 6.6- MÉTODO DE VALORACIÓN POR PUNTOS. El método de valoración por puntos es el método más complejo y laborioso de los empleados en la valoración del puesto de trabajo. También es el que ofrece una mayor posibilidad de objetividad y de equidad dado que se fundamenta en un estudio mucho más profundo y minucioso que los otros métodos, lo que le ha hecho el método más popular y utilizado de todos desde que M. R. Lott lo desarrolló en 1925 en empresas norteamericanas. Esencialmente este método consiste en seleccionar un número adecuado de factores comunes a todos los trabajos, dándole a cada uno de ellos un peso total que refleje su importancia relativa; el valor total de cada factor se descompone en grados y cada grado se define asignándole un cierto número de puntos; los trabajos se valoran factor por factor, tomándose como referencia de medida las definiciones de los grados y los puntos a ellos asignados; la suma de los puntos atribuidos en el caso concreto a la totalidad de los factores considerados representa la puntuación del puesto de trabajo en cuestión, quedando así determinado el valor relativo de los distintos trabajos por las puntuaciones relativas de los mismos. Este método requiere para su realización y aplicación seguir los siguientes pasos: - Elección de los factores - Definición de los factores - Determinación de los grados - Definición de los grados - Determinación del valor relativo de cada uno de los Factores - Asignación de puntos a los grados: - En progresión aritmética - En progresión geométrica - En intervalos por porcentajes - Valoración de los puestos - Clasificación de los puestos de trabajo según los puntos En la selección de factores debe tenerse en cuenta que éstos deben reunir básicamente los dos requisitos siguientes: deben ser comunes a todos los puestos de trabajo o a la mayoría y deben ser discriminatorios, es decir, deben permitir diferenciar los puestos de trabajo. Es importante acertar en esta selección eligiendo factores que afectan a todos los trabajos, que se den en cada uno de ellos con distinta intensidad de forma que permitan discriminar, que sean susceptibles de ponderación y que hagan referencia al trabajo y no a la persona que lo realiza. Abre tu Cuenta NoCuenta con el código WUOLAH10 y llévate 10 € al hacer tu primer pago a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-11277805 Dirección y gestión del personal El número de factores a elegir depende de las características de la empresa y de la minuciosidad con que se quiera llevar a cabo la labor de análisis y evaluación de los puestos de trabajo. Corrientemente se utilizan en este método entre cinco y quince factores, si bien se consideran fundamentalmente cuatro: aptitud, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, los cuales a su vez pueden ser posteriormente subdivididos a conveniencia en un mayor número de subfactores, tales como iniciativa, formación, creatividad, responsabilidad sobre materiales y proceso, responsabilidad por el Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. trabajo de otros, etc. Hay que lograr que las definiciones de los factores sean simples, claras y concisas, sin que se presten a confusiones, de modo que puedan ser fácilmente identificados por las personas del equipo de calificación y aceptados sin mayor problema por todo el personal de la empresa. Una vez seleccionados y definidos los factores, procede establecer los niveles o grados en que puede darse la cualidad específica de cada factor. El número de niveles o grados que conviene establecer dentro de cada factor depende de sus características específicas, de la ponderación que se le asigne y de las características del propio trabajo. Un número escaso de grados puede no permitir hacer una diferenciación suficiente entre uno y otro tipo de trabajo, mientras que un número excesivo complica la valoración sin mejorar la precisión. Es corriente emplear entre cinco o seis grados. La forma de establecer los grados puede ser ordenando los trabajos de menor a mayor exigencia del factor considerado, buscando en dicha ordenación las soluciones de continuidad y estableciendo un grado para cada grupo de trabajos así formado; la definición del grado vendrá expresada simplemente por la magnitud de la exigencia del factor para ese grupo. También puede procederse a seleccionar aquellos trabajos extremos que, respectivamente, requieran una mayor y menor exigencia del factor en cuestión, los cuales corresponderán a los grados máximo y mínimo. Y a continuación se procede de igual modo con los restantes trabajos procurando establecer un mínimo número de grados, todos ellos equidistantes. La definición de los grados, al igual que lo dicho respecto de los factores, debe ser clara, concisa y explícita, eludiendo términos vagos tales como poco, mucho, limitado, etc. Evidentemente, no todos los factores tienen la misma importancia ni el mismo aprecio en la opinión general al considerar los méritos de los trabajos. Debe procederse, por consiguiente, a ponderar o asignar valores relativos a los factores. No hay una norma general y exacta para llevar a cabo esta ponderación. Lo más aconsejable es hacer uso de un comité o grupo de personas, cuidadosamente seleccionadas, que conozcan ampliamente los distintos trabajos, sus elementos y el valor que la dirección y los empleados de la empresa les han dado tradicionalmente. Se pide a cada miembro de este comité que ordene los distintos factores según su contribución a dar valor al trabajo, teniendo en cuenta las definiciones y grados de dichos factores. Los resultados obtenidos se contrastan, se discuten y se resuelve por mayoría de votos o promediando las opiniones cuál será la ponderación adecuada. Esta ponderación debe establecerse especialmente en y para cada empresa y situación de valoración; por consiguiente, sólo a título de orientación muy general puede indicarse que en una encuesta Abre tu Cuenta NoCuenta con el código WUOLAH10 y llévate 10 € al hacer tu primer pago a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-11277805 Dirección y gestión del personal realizada por la National Industrial Conference Board en Estados Unidos sobre la importancia relativa de los factores en diversas empresas dio el siguiente resultado: habilidad 0,50, responsabilidad 0,25, esfuerzo 0,15 y condiciones de trabajo 0,10. La última fase en la preparación de la escala de valoración consiste en la asignación de puntos a los grados. Para realizar esta asignación pueden seguirse diversos métodos, si bien, por lo general, se utiliza o bien el que basa la ordenación de los puntos de los grados en una progresión aritmética o bien el que lo basa en una progresión geométrica. Para aplicar el primer método lo más sencillo es aplicar al grado mínimo de cada factor la puntuación obtenida en su ponderación. A continuación se procede a multiplicar por 2, por 3, etc., la puntuación del grado mínimo para obtener la correspondiente a los demás grados. Para aplicar el segundo método bastará, partiendo de la puntuación del grado mínimo, multiplicar en cada nivel la puntuación del grado anterior por la razón de la progresión geométrica elegida para obtener la puntuación del grado siguiente. Otro método, no tan utilizado como los anteriores, consiste en ajustar unas puntuaciones entre O y 100 a las descripciones de los grados, por estimación del propio comité o por encuesta, y multiplicar después dichos puntos por el peso asignado en la ponderación (tabla 6.3). La confección del manual de valoración consiste en la elaboración de un documento donde se recogen todas las definiciones de los factores y las descripciones de los grados con sus correspondientes puntuaciones. Con este documento la valoración de los puestos de trabajo no debe ofrecer ninguna dificultad. Partiendo de la descripción del trabajo, se le asignan por cada factor los puntos correspondientes según el grado que en ellos alcanza y sumando dichos puntos se obtendrá la calificación o valoración del puesto de trabajo. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-11277805 Dirección y gestión del personal La aplicación de los resultados de esta valoración en la configuración y simplificación del sistema salarial de la empresa consiste en establecer niveles de percepción que agrupan puestos de trabajo con puntuación comprendida entre ciertos intervalos de valores. Este método de valoración, como los otros, también tiene sus ventajas e inconvenientes. Entre las primeras destacan: Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. - Hace mínima la consideración de las personalidades al determinar los valores de los trabajos. - Las definiciones de grado son relativamente fáciles de emplear al estar escritas en términos aplicables al tipo de trabajo a valorar. - La puntuación de los trabajos de las diferencias relativas en términos numéricos. - Proporciona resultados uniformes. - Es fácil de defender ante los empleados. Entre sus inconvenientes cabe señalar: - La selección y definición de factores y grados es difícil y arbitraria. - La asignación de pesos adecuados a los factores y de puntos a los grados es, así mismo, difícil y arbitraria. - Su realización requiere tiempo. - Exige un considerable detalle administrativo. Abre tu Cuenta NoCuenta con el código WUOLAH10 y llévate 10 € al hacer tu primer pago