パフォーマンスラーニングデザイン講座（効果測定編）テキストv1.0 PDF

パフォーマンスラーニング デザインWS -効果測定編- ユームテクノロジージャパン株式会社 ver1.0 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved ユームテクノロジージャパン株式会社 執⾏役員ラーニングエバンジェリスト...

パフォーマンスラーニング デザインWS -効果測定編- ユームテクノロジージャパン株式会社 ver1.0 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved ユームテクノロジージャパン株式会社 執⾏役員ラーニングエバンジェリスト ⼩仁 聡 （こに さとし） ユームテクノロジージャパン株式会社 ラーニングエバンジェリスト 株式会社ラーニングシフト 代表取締役 ⼀般社団法⼈⽇本フューチャーラーナーズ協会理事 上智⼤学⾮常勤講師 ⼀般社団法⼈ラーニングイノベーションコンソーシアム 理事 2003年 上智⼤学外国語学部卒業、在学中ウィスコンシン⼤学マディソン校に留学し 「教育⾏政学」や「⽐較教育学」を学ぶ 2006年 株式会社ファーストキャリア（セルムグループ）⽴ち上げメンバー 2008年 関⻄⽀社設⽴、2013年 取締役、2016年 取締役副社⻑就任、2017年 親会社セルム執⾏役員を兼務 2018年 ユームテクノロジージャパンの初期メンバーとして参画 2019年 株式会社ラーニングシフト設⽴（現任） 【資格】 ‧HRD社DiSC認定トレーナー ‧ギャラップ社認定ストレングスコーチ ‧21世紀学び研究所OS21認定トレーナー ‧⽇本フーチャーラーナーズ協会ブレンデッドラーニングファシリテーター養成講座マスタートレーナー 【専⾨分野および講師‧コンサル経験】 専⾨分野： ブレンディッド‧ラーニング、インストラクショナルデザイン、オンラインファシリテーション、研修効果測定 若⼿⼈材育成、強みを活かした組織作り、学習する組織、営業⼒強化、リーダーシップ開発 など 講師‧コンサル： 積⽔ハウス、積⽔化学⼯業、三井住友銀⾏、パナソニック、JXTGエネルギー、三井住友海上⽕災保険、 ダイキン⼯業、 武⽥薬品⼯業など多数 【著書‧執筆‧メディア掲載】 ‧『ブレンディッド‧ラーニング~新リモート時代の⼈材育成学』（フローラル出版） ‧News Picksにて「学び」こそが企業の競争優位性~結果を出し続ける組織とは~を発信 https://newspicks.com/news/6684309/body/ ‧企業と⼈材2021年10⽉号 「新リモート時代の⼈材育成学 ブレンディッド‧ラーニング」 2 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 講座のゴール 1. 研修を企画する際の基本となるフローの共通⾔語を持ち帰るこ とが出来ている（ニーズ分析-学習⽬標-学習活動-評価） 2. 研修成果を定義する上でのポイントとその測定⽅法についての 具体的な⼿法を学び活⽤イメージを持つ 3. 学びを成果につなげるための学習デザインのポイントについて 活⽤イメージを持ち、⾃⾝の担当している研修での改善点が明 確になっている 3 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 本講座の全体像 セミナー当⽇ 事前学習 事後提出 （4.5時間） 【動画視聴】 インストラクショナルデザイン セミナー内容を踏まえて、 学びこそが企業の競争優位性 ○ ADDIEモデル/SAMモデル 「事前学習」で提出した研修のブ ラッシュアップ案を提出 研修効果測定の基本知識 ○ ATDモデル 講師からのコメントまたは⾳声 ○ 研修効果測定の歴史/成果のレベ 学習ニーズの背景分析（Rationale） フィードバック ルと測定基準の変化 ○ 研修企画のアプローチ 【事前提出】 ○ インタビュー技法 現在の担当研修について 学習⽬標（Objective） フォローアップMTG ○ 成果の定義 評価（Evaluation）の検討 ○ 効果測定⽅法 研修効果測定の社内検討内容の 学習活動デザイン（Activity） 共有 ○ 効果につなげるための⼯夫 ○ パフォーマンスラーニング アンケートのパターン化に向けた ○ ハイインパクトモデル ディスカッション ※セミナー当⽇の題材にするため 4 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved ⽬次 01 インストラクショナルデザイン 02 学習ニーズ背景‧理由の明確化 03 学習⽬標の設定 04 効果測定の考え⽅‧評価⽅法の多様性 05 成果につながる学習活動デザイン 06 まとめ @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 5 研修終了時のアンケート 6 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 研修アンケート実施の3つの⽬的 1 2 3 プログラムの価値の証明 プログラム価値の向上 学習の強化 （Prove） （Improving） （Enforcement） 提供した学習‧研修が投資に⾒合った ファシリテーターの話し⽅やコンテン 研修後に参加者に「整理する機会‧ 価値があることを証明するために実施 ツに対する専⾨知識教材、設備、備 ツール」として実施するもの するもの 品、プログラムの流れやペースについ （例：事後テスト、課題の提出、現場 またトレーニングが現場、参加者のビ てヒアリングするなど、今後のプログ 実践の共有など） ジネスニーズにマッチしていたかを確 ラム改善に向けて実施するもの 認するもの 7 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 本⽇の学び⽅のご提案 「ブリッジングシート」の活⽤を通じて、 学びの整理に加えて活⽤場⾯をできるだけ持ち帰る研修にしてください 現在の⾃⾝の仕事で 学んだこと/気づき どのように実践する を得たことの整理 か5W2Hで具体的に 記載する 8 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved ブリッジングシート 本⽇の学び いつどこで実践するか？ 9 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved  0 インストラクショナル 1 デザイン @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 10 成⼈学習理論（P-MARGE） P Practical M Motivation A Autonomous 成⼈の学習者は 成⼈の学習者は 成⼈の学習者は 実利的である 動機を必要とする ⾃律的である R Relevancy G Goal-oriented E Experience 成⼈の学習者は 成⼈の学習者は 成⼈の学習者には 関連性を必要とする ⽬的志向が⾼い 豊富な⼈⽣経験がある マルカム‧ノールズ：成⼈教育論 11 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved ガニエの9教授事象 1. 学習者の注意を喚起する STEP1：導⼊ 2. 授業の⽬標を知らせる 新しい学習への準備を整える 3. 前提条件を思い出させる 4. 新しい事項を提⽰する STEP2：情報提⽰ 新しいことに触れる 5. 学習の指針を与える 6. 練習の機会をつくる STEP3：学習活動 ⾃分のものにする 7. フィードバックを与える 8. 学習の成果を評価する STEP4：まとめ 出来具合を確かめ忘れないようにする 9. 保持と転移を⾼める 12 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved ARCS（アークス）モデル 注意 Attention ：学習者の興味や知的好奇⼼、探究⼼を刺激する Relevance ：学習内容に対する親しみや意義を持たせ、 関連性 ⾃ら学ぶ姿勢を形成する ⾃信 Confidence ：学習過程での成功体験を⾃信につなげる Satisfaction ：習者したことへ満⾜感を与え、 満⾜感 新たな学習意欲を引き出す 教育⼼理学者のジョン‧ケラー提唱 （学習意欲向上モデル） 13 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 学習の科学の原理 学習の科学 効果的な学習⽅法 誤った学習⽅法 UMU 機能 ドキュメントを⾒る デュアルチャネルの法則 字幕付きの動画（⾳声）コース ⾳声のみで学ぶ 動画 ⾳声スライド AI⾳声スライド AI 字幕 2~5分のマイクロコンテンツ ⻑い動画視聴 ワーキングメモリ ポイントを分解し、段階的な学習と実践 休み無しの研修 動画 ⾳声スライド AI⾳声スライド ⾃分で理解し、要点をメモする アクティブラーニング インタラクティブなディスカッション ⻑い動画を⾒る 実業務を想定したシミュレーション 質問 ディスカッション ノート AI 課題 14 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 古典的なADDIEモデル Analysis Design Development Implement Evaluation 分析 設計 開発‧作成 導⼊‧実装 評価 プログラム ニーズの分析 ⽬標設計 環境構築 学習者評価 配信 プログラム プログラム 講師分析 系列設計 教材作成 実施 評価 プログラム 学習者分析 学習活動設計 促進活動 テスト 制約分析 評価法設計 学習のデータ分析に よるフィードバック 15 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved アジャイルモデル SAM （The Successive Approximations Model） プロトタイプ 実施 情報収集 展 開 デザイン 検証 開発 評価 情報収集 調査開始 設計 追加検証 証明 アルファ ベータ ゴールド 準備期間 反復設計段階 反復的開発段階 出典：Allen Interactions WEBサイト SAM (Successive Approximations Model) https://www.alleninteractions.com/services/custom-learning/sam/elearning-development 16 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 効果的な学習設計に必要な3つの要素 TPACK： 効果的な学習デザイン Technology Knowledge テクノロジー に必要な３つの要素 (TK) TPK TCK TPACK Pedagogical Content Knowledge PCK Knowledge 教育学 (PK) (CK) コンテンツ 17 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 5ステップモデル 1. 理由‧学習ニーズ把握 WHY：なぜ本研修を実施するのか？ （ビジネスインパクト定義） （Rationale） ２．学習⽬標 WHAT：研修終了後期待する状態は？ （Objective） （マインド‧知識‧スキル） ３．学習活動 HOW：成果につながる学習活動デザイン （Activity） →ブレンディッド‧ラーニング 4．評価 EVALUATE：いつ、どのように検証するか？ （効果検証） （Evaluation） 5a. 確認‧ YES NO 5b. 修正‧ OK？ フィードバック フィードバック 出典：”Telling Ain’t Training” ASTD2002 by Harold D. Stolovitch and Erica J Keeps 18 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved  研修企画ワークシート 研修名 項⽬ 概要 １）受講⽣情報 （WHO） トレーニングの対象者は誰か？ （詳細のペルソナ） ２）本研修の実施背景 なぜ本研修を実施するのか？ （WHY） ビジネスインパクト‧重要業績評価指標（KPI） ３）学習⽬標 （WHAT） 研修終了後に期待するマインド‧知識‧スキルの状態は？ ４）学習活動 （HOW） 成果につながる学習活動をどのようにデザインするのか？ ５）測定⽅法 （EVALUATE） 「いつ」「どのように」検証するか？ 19 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved Innovate or Die: Harnessing Generative AI for Maximum Impact Associate Director 企業研修における⽣成AIの役割を of Curriculum Global Learning Partner 理解し、学習デザインプロセス全 Development & Novartis 体（ADDIE）で⽣産性と効率を向 Learning 上させるための取り組みのご紹介 Novartis IDにAIを取り⼊れる価値 IDにAIを取り⼊れる課題 ①効率化、②パーソナライゼーション、 ①初期コスト、②⼈間の監督の必要性、 ③データからのインサイト ③データプライバシー 20 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved  Innovate or Die: Harnessing Generative AI for Maximum Impact 分析フェーズでのAI活⽤ デザインフェーズでのAI活⽤＾ 1. データ分析 1. 学習戦略のブレスト （履歴/評価データからニーズやギャップ分析） （ブレンド型、定着化に向けた仕掛けなど） 2. 既存リソースのキュレーション 2. コースデザインでの応⽤ 3. 学習⽬標の提案などに活⽤ （学習活動の組み合わせ⽅含めたデザイン） （プロンプト：Miroでの課題整理を元に 3. 評価⽅法の提案 学習⽬標を提案してください） （試験、アンケートなど検証⽅法の提案） ※ChatGPT,Miro Assist, EdCast LxP 提案してください） ※ID Assist，Chat GPT、Miro Assist 21 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved Innovate or Die: Harnessing Generative AI for Maximum Impact 開発フェーズでのAI活⽤ 実⾏フェーズでのAI活⽤ - ①動画コンテンツの⽣成、②クイズ作成、③ - ①カスタマイズされたシミュレーション、② プロトタイプ作成などに活⽤。 即時フィードバックの提供、③学習者のニー - 上記内容をAIに託すことで、トレーナーが実 ズへの対応 際のデリバリーに集中できる - 学習者のパフォーマンス、好み、ニーズに合 ※Easy Generator,7taps/Canva/Beautiful AI/ Colossyan/ わせた形での学習パスのデザインと提供 Hour One, & ID Assist,Chat GPT/Grammary などを使⽤ ※Quantified AI, Sana Labs/Area Nine, EdCast Lxp 22 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved Innovate or Die: Harnessing Generative AI for Maximum Impact 評価フェーズでのAI活⽤ テイクアウェイ ①パフォーマンスデータをAIで分析。 （総括） 学習成果向上のインサイトを得る ‧私達のすべてのワークフローでAIをどのように ②学習者のパフォーマンスデータ分析 活⽤することで学習⽣産性を⾼めることが （テスト点数、正式、活動マトリクス） できるのか？という問いが⼤切 ③改善領域の特定 ‧実践には、試⾏錯誤を繰り返すことが⼤切で （学習者が苦労してスキル、箇所の把握） そのためにはAIトライアル投資こそが必要と ※ChatGPT/Miro Assist/Quantified AI， なってくる SanaLabs/Area Nineなどを活⽤して分析 23 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved  0 学習ニーズ背景‧ 2 理由の明確化 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 24 5ステップモデル 1. 理由‧学習ニーズ把握 WHY：なぜ本研修を実施するのか？ （ビジネスインパクト定義） （Rationale） ２．学習⽬標 WHAT：研修終了後期待する状態は？ （Objective） （マインド‧知識‧スキル） ３．学習活動 HOW：成果につながる学習活動デザイン （Activity） →ブレンディッド‧ラーニング 4．評価 EVALUATE：いつ、どのように検証するか？ （効果検証） （Evaluation） 5a. 確認‧ YES NO 5b. 修正‧ OK？ フィードバック フィードバック 出典：”Telling Ain’t Training” ASTD2002 by Harold D. Stolovitch and Erica J Keeps 25 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved CEO / C-Level 経営者の関⼼事項 Revenue Cost Compliance （売上） （コスト） （コンプライアンス） 26 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 学びを通じて組織の⽣産性を向上させる 業績‧成果（結果） ⽣産性 ＝ 時間‧コスト‧⼈員（材料） 「効率化」はもう限界。「学び」の効果は無限⼤。 27 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 成果＝学習効果×トレーナー⽣産性×コスト削減 学習効果 AIで教えるを支援 AIビデオ AI字幕機能 ・AI字幕翻訳機能 習 た学 AIベース学習の個別化 され 化 準 ラーニングマップ・スキル管理（個人カルテ） 標 RO パーソナライズされた検索とレコメンド機能 VS Iの 課題 習 不可能なトリニティ た学 テクノロジーで AIプラクティス（練習） L＆Dの分野で され これまでの不可能を 化 可能にする AIフィードバック （デリバリー/キーワード/内容） 別 個 UMUチャットボット インテリジェント評価 トレーナーの 拡張性への課題 コスト AIによる試験の自動添削 生産性 28 学習を通じた⾏動変容から成果‧業績向上につなげる ⼈材開発 学習 直接効果は持 ⾏動変容 たない 現場の従業員と管理職の⾏動変化 間接効果 ② 戦略 何を、誰に、どのように売るのか？ ③成果 （利益） ① 市場 景気、競合他社、競合商品はどうか？ 出典：研修開発⼊⾨ 「研修評価」の教科書 「数字」と「物語」で経営‧現場を変える （著：中原淳） 29 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved  戦略的パフォーマンス⽬標の書き⽅ （リバース‧エンジニアリング‧アプローチ） ス ラ ク 修 研 ド イ ビジネスの何が 従業員は何を L&Dは何を ブエ 改善されるのか？ 変えるのか？ 作るのか？ ジョ ル アプリ 成果 主要パフォー 新しい 複数資産によ モバイ マンス指標 るラーニング (パフォーマンス) 業務⾏動 KPI クラスター 同僚によ る コーチン グ オン ⾃ ライ ⼰ ンF リ 戦略業務⽬標 AQ フ レ ク シ ョ ン ⽇ 誌 出典： クリスタル‧カダキア/リサ‧Ｍ．Ｄ．オウエンス「ラーニングデザイン‧ハンドブック」 中原孝⼦訳（⽇本能率協会マネジメントセンター） 30 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved ビジネス分析‧ニーズ分析の観点（効果を図る⼀般的な結果指標） 測定項⽬の 有効性の⾼そうな 測定項⽬の 有効性の⾼そうな 測定項⽬の 有効性の⾼そうな 分類 指標 分類 指標 分類 指標 ‧単価あたり原価 ‧従業員の ‧廃棄品の数 リテンション ‧不良品の数 ‧従業員の満⾜ ‧発売に成功した ‧事故の数 ‧予算⽬標の達成 イノベーション 製品 オペレーション マネジメント ‧エラーの数 ‧従業員の利益性 と創造 ‧製品開発 ‧エラー率 ‧⽋勤常習者数 ‧改善の提案数 ‧サイクルタイム ‧従業員訴訟数 ‧返品数 ‧離職者数 測定項⽬の 有効性の⾼そうな 測定項⽬の 有効性の⾼そうな 分類 指標 分類 指標 ‧売上 ‧売上⾼の増加率 ‧受注件数 ‧従業員⼀⼈ ‧MQL（リード数） あたり売上⾼ ‧SAL（有効リード数 マーケティング 財務 ‧経費率 ‧集客数 とセールス ‧収益 ‧商談数 ‧予算差異 ‧受注率 ‧棚卸資産回転率 ‧商談化率 ‧CV率（獲得率） 出典：「研修効果測定の基本」著ドナルドマケインから抜粋して編集した 31 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 研修企画の３つのアプローチ 1 企業や部⾨の現状の課題を特定し、その課題解決に焦点を当 問題解決型アプローチ てた研修を設計。特定のスキル不⾜や業績改善を⽬指す。 2 逆算型アプローチ 企業の⻑期ビジョンや⽬標から逆算して現状を⾒直し、未達 （ギャップ分析） 成部分を特定し、そのギャップを埋めるための研修を企画。 3 特定の役割や職務に焦点を当て、その役割を遂⾏するために 職務特化型アプローチ 必要なスキルを習得する研修を提供。 32 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved インタビューのあるべき姿 よくある誤解 あるべき姿 インタビューの⽬的 知らないことを聞きに⾏くため 仮説を検証（構築）するため 準備するもの 質問項⽬ 仮説（論点仮説、構造仮説） 進化（深化）した仮説 知識 アウトプット 議事録（メモ） 結晶化されたメッセージ インタビュー‧メモ、スライド 33 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved インタビューのテクニック 1. ひとつのトピックスでなぜを3回たたみかける − “それって、なぜですか？” − “どのような背景がありますか？” 2. 相⼿が抽象的に⾔ったことの具体例を求める − “っていうことは、何が起きるんですかねぇ？” − “と、おっしゃいますと？” 3. 相⼿が感覚的に⾔ったことの定量化を求める − “全体の半分くらいですか？ それとも3分の2？” 4. 発⾔が事実か意⾒を切り分ける（意⾒の場合は誰の意⾒か） − “どなたの意⾒になりますか？” − “周囲の⽅もどうような発⾔をされていますか？” 34 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 相⼿の回答をどんどん掘り下げていくことで 打ち⼿に繋がっていく "顧客との折衝スキルが低 相⼿ いの課題" "そうですか"（と頷きながらメ モ「顧客との折衝スキルが低 "具体的にどの場⾯で感じ あなた① いのが課題」と書く） ますか？" おしまい "提案する内容が顧客の期 相⼿ 待に合わない事が多い" "そうですか"（と頷きなが "なぜ顧客の期待に合わな あなた② らメモ「提案する内容が いと提案になってしまい 顧客の期待に合わない」 ますか？" おしまい "表⾯的な要望しか聞き出 相⼿ せていない" "そうですか"（と頷きなが "深いニーズを聞き出すため あなた③ らメモ「表⾯的な要望し には何が鍵ですか？" か聞けない」と書く） ‧ ‧ ‧ おしまい 打ち⼿に繋がっていく 出所： 「仮説思考」内⽥和成著（東洋経済新報社）をもとに作成 35 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 質問のスキル：縦にも横にも広げられるとベスト ヒアリングの基本も『ピラミッド構造』。常に、『横』なのか『縦』なのか意識しながら 会話をする 縦 ： 深く聴く なぜですか？ 具体的にお聞かせいただいて よろしいですか？ 横 ： 幅広く聴く 他には何がありますか？ 36 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved  0 3 学習⽬標の設定 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 37 5ステップモデル 1. 理由‧学習ニーズ把握 WHY：なぜ本研修を実施するのか？ （ビジネスインパクト定義） （Rationale） ２．学習⽬標 WHAT：研修終了後期待する状態は？ （Objective） （マインド‧知識‧スキル） ３．学習活動 HOW：成果につながる学習活動デザイン （Activity） →ブレンディッド‧ラーニング 4．評価 EVALUATE：いつ、どのように検証するか？ （効果検証） （Evaluation） 5a. 確認‧ YES NO OK？ 5b. 修正‧ フィードバック フィードバック 出典：”Telling Ain’t Training” ASTD2002 by Harold D. Stolovitch and Erica J Keeps 38 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved ビジネス成果から逆算する ビジネスインパクトを定義する STEP1 定量‧定性での⽬標設定 ビジネス⽬標実現のための戦略を⽴てる STEP2 戦略実⾏につながる重要業績評価指標(KPI)へと ブレイクダウンする （KPI：Key Performance Indicator） 【学習⽬標設定】 STEP3 重要業績評価指標（KPI）につながる「マインド」や 「⾏動（能⼒開発課題）」を⾔語化する STEP4 狙った「マインドの醸成」「⾏動変容（スキル習得）」を ⽬的した学習コースを設計する 39 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 学習がビジネスインパクトにつながるメカニズム 経営戦略 重要業績評価指標 研修受講による 実現につながる ⽬標達成 （KPI)向上につな 知識/スキル 重要業績評価指標 （ビジネス がるマインド変化/ 習得 （KPI） インパクト） ⾏動変容 の改善 *KPI＝Key Performance Indicator 顧客の要望通りに 営業研修（例） 商談における 提案するのではな 新規での⼤型案件の 受注件数増加 ヒアリング⼒ く、潜在ニーズ深堀 提案件数が による売上増を の強化 り ⼤型企画提案を 増加する 実現 （SPIN話法） 作ることが できるようになる 研修はビジネスインパクトから逆算して設計。KPI改善につながるマインド‧⾏動の定義が鍵 40 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 学習⽬標の書き⽅のポイント 1 ⾏動動詞（他の⼈が⾏動として観察確認できる動詞）を使って ⾏動を記述する （ができる） 例）説明する、記述する、特徴を述べる 2 ゴールを達成する際の、条件を記述する 例）〜を使って、〜を⾒ずに間違いなく 等 3 100%でない場合に、パフォーマンスの基準を満たすレベルを記述する 例） 95%以上の正確さ、1時間以内、1ヶ⽉間内に 41 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 研修の⽬的‧⽬標‧効果測定の関係性 研修を実施するに⾄った背景やきっかけ、または 背景‧⽬的 最終的に⽬指したいビジネスインパクトを⾔語化する ⽬的達成のために研修で担う部分を⾔語化したもの 学習⽬標 具体的には研修修了後のマインド‧知識‧スキルの 状態がどのようになっているかを記載する 「できている」などで表現することが多い 学習⽬標の達成度合いを「いつ」「どのように」 評価⽅法 確認するかを具体化したもの。学習⽬標設定時に セットで考える 本来の⽬的を⾒失わないために、学習⽬標とは別に 常に研修⽬的を⾔語化して関係者全員が認識し続けることが⼤切 42 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 研修の⽬的‧⽬標‧効果測定の関係性（例） 特定のエリアのホテルの業績が悪化している 背景 調査したところお客様の声レポートの評点結果が他拠点と ⽐較して低いことが分かった 定期的に実施しているVOC（お客様の声レポート）の結果を ⽬的 ⾼めることでリピート率向上を⽬指し⽬標業績を達成する お客様の真の論点を掴み、期待以上のサービス提供 学習⽬標 （⾏動）を⾃ら考え実践できている →コミュニケーションスキル研修 研修終了時：顧客接客ロープレ動画提出（※80点以上） 評価⽅法 研修1ヶ⽉後：現場での成功体験‧失敗体験からの 振り返りをレポートで提出 43 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 学習⽬標と効果測定⽅法の関係性 経営理念浸透研修での、異なる学習⽬標設定に対してどのような 評価⽅法が考えられますか？ 効果測定のアプローチ 学習⽬標 （タイミング/⽅法/達成基準） 経営理念をいつでも聞かれた時に暗唱する ことができる 経営理念の意義、内容、活⽤⽅法について 説明できる 仕事で判断に悩んだ時に経営理念に基づいて ⾏動することができている 実際に現場で経営理念を実践している 44 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved  0 4 効果測定‧評価の設定 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 45 5ステップモデル 1. 理由‧学習ニーズ把握 WHY：なぜ本研修を実施するのか？ （ビジネスインパクト定義） （Rationale） ２．学習⽬標 WHAT：研修終了後期待する状態は？ （Objective） （マインド‧知識‧スキル） ３．学習活動 HOW：成果につながる学習活動デザイン （Activity） →ブレンディッド‧ラーニング 4．評価 EVALUATE：いつ、どのように検証するか？ （効果検証） （Evaluation） 5a. 確認‧ YES NO 5b. 修正‧ OK？ フィードバック フィードバック 出典：”Telling Ain’t Training” ASTD2002 by Harold D. Stolovitch and Erica J Keeps 46 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 研修効果測定の歴史 Learning Evaluation: From Kirkpatrick to Brinkerhoff Robert Brinkerhoff(2006) Level 6 参加者の中⻑期での潜在的可能性を Gary Becker(1964,1993) Wider Contribution（貢献） どれだけ増やすことができたか Mary Beth O’Neill(2007) Level 5 組織‧個⼈の投資対効果にどれだけ Return on Investment(ROI） 貢献できたのか Jack Phillips(1996) Anthony Hamblin(1974) Level 4 学習をしたことで、どのようなビジネ CIRO(1970) Business Results(ビジネス成果) ス⽬標を達成することができたのか Donald Kirkpatrick(1959) Level 3 職場での受講⽣の⾏動変容にどれだ Behaviors（⾏動） け影響を与えることができたのか Level 2 知識‧スキル習得や態度変容に Learning（学び） どれだけつなげることができのか 受講⽣のニーズにマッチしていたの Level 1 か Reactions（リアクション） どれだけポジティブな反応を得るこ とができたのか 出典：ⒸFacilitator.org.uk 2009 47 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 最近の研修効果測定基準の変化 個⼈視点 チーム‧組織視点 Level 6 ⻑期につながる才能の伸⻑ イノベーションへの貢献 Wider Contribution（貢献） Level 5 組織‧個⼈の投資対効果 利益効果への貢献度 Return on Investment(ROI） （売上） Level 4 ビジネス結果への貢献 ビジネスを進化させたか Business Results(ビジネス成果) Level 3 職場での⾏動変容 他者への学びを還元 Behaviors（⾏動） Level 2 ⾃律的かつ効率的に習得 知識‧スキルの習得度 Learning（学び） （質‧量‧時間） Level 1 学習者の態度∕反応 周囲に紹介したい∕伝えたい Reactions（リアクション） 48 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 効果測定の考え⽅の変遷 履修主義 → 習得主義 → 影響主義 49 UMU Technology Japan Inc, All Rights Reserved ビジネスインパクトマップ レベル２ レベル３ レベル４ 学習 ⾏動 成果 重要な 学習成果 仕事上の 結果指標 部⾨⽬標 全社⽬標 ⾏動 出典：Brinkerhoff, R. O. & Apking, A.M. (2001) High Impact Learning. Basic Books. ほかを参照 50 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 研修効果は2つの観点で捉える トップダウン ボトムアップ ビジネスインパクト‧ 研修実施後 重要業績評価指標 現場で成果につながった から逆算して考える 事例を集約する 51 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 【トップダウン】研修効果測定レベルと測定⽅法 段階 定義 測定⽅法 レベル1 反応(reactions) 研修に参加した⼈材の反応 アンケート調査 ⇒参加者が研修を気に⼊ったかどうかによって 効果を評価 レベル2 学習(learning) 学習した内容を評価 ‧アクションプランの精度 ⇒参加者が何を学習したのかという視点で評価 ‧知識試験/⾏動選択型の試験 ‧論⽂（エッセイ） ‧⼝頭プレゼンテーション レベル3 ⾏動(behavior) ⾏動に現れたかを評価 ‧スキル発揮を動画で測定 ⇒参加者が研修で学んだ知識‧スキルなどを、 ‧現場での実践報告 実際の仕事上、⾏動の変化としてどの程度 （ファイル、⽂章投稿） 反映させたかを評価 ‧アンケート調査 ‧インタビュー調査 ‧多⾯観察（⾃⼰評価‧周囲評価） レベル4 結果(results) 事前に設定した戦略実⾏の測定指標/KPIを評価 ‧評価指標（KPI）の達成度 ⇒研修の前後でのKPIの改善‧変化を評価 （定性的なものは上司等に ‧インタビュー） ‧成果発表会 52 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved レベル2：リフレクションシート 思考の変化を捉えるのに有効な４つの問いかけ ① 【（テーマ）】 ① ついて ② 【過去を振り返る】 これまでの私は、 ② と考えていた。 ③ 【学びや気づきを振り返える】 今の私は、 ③ と考えるようになった。 ④ 【法則を⾒出し、学びを実践に繋げる】 そこで私は、 ④ に取り組む。 53 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved レベル2：アクションプランシートの精度 研修効果測定においては、アクションプランシートで掲げた内容の実践度を確認することがベストだが、作 成した時点での完成度で効果を評価するケースもある 評価 記述レベル アクションプランが様々な視点で検討され、多くの⼈が納得できる記述に Ａ なっている Ｂ アクションプランシートが全て記述できている Ｃ アクションプランシートの⼀部に、記述できていない部分がある Ｄ アクションプランシートがまったく記述できていない 54 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved レベル2：ブリッジングシート 具体的な活⽤場⾯がどれだけの量思いつくことができか。「質」と「量」を問う いつ‧どの場⾯（仕事）で、 どのように具体的に 実践するのか？ ５W２Hで詳細に記載 55 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved レベル2：知識試験‧⾏動選択型の試験 試験 知識の習得度レポート ◆：知識確認テスト ◆：⾏動選択型試験 56 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved レベル2-3：動画を活⽤した効果測定⽅法 実際の職場シーンを取り上げ、合格‧不合格の達成基準を明確にした課題設定をする 採点 57 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved レベル3：アクションレポート（例） 【⼤⼿メーカー】 リーダー向けコーチング研修でのレポート リーダーとしての「マインド」の変化 リーダーとしての「⾏動」の変化 今後に向けた⽬標設定 58 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved レベル3：⾏動アセスメント 「⾏動チェックリスト」の⾃⼰評価‧他者評価を通じて、⾏動変容を数値化。スキルを可視化する 評価者を指名し、アセスメント開始 評価レポート 59 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved レベル4：成果発表会（例） 【⼤⼿製鉄所】 マネジメントガイドラインを⽤いたアクションラーニング‧プログラム ＜成果発表会：概要＞ テーマ：マネジメントガイドラインを活⽤した業務改善計画を実施してみての成果振り返り （⽬標の達成度だけでなく、能⼒伸⻑にも焦点を置く） 時間：10分以内 形式：パワーポイント資料を⽤いたプレゼンテーション 内容（要件）： １）診断結果を経て作成した⽬標達成施策の概要（その中で実際に取り組んだ内容） ２）現場実践を経ての「成功体験」「失敗体験」からそこから得られた学び‧気づき‧法則 ３）本取り組みを通じてマネジメントスタイルがどのように変化したか 評価軸： ‧ リーダーとしての視点‧視座でのテーマ設定になっているか ‧ マネジメントガイドラインを通じての学び‧気づきと業務改善実践の結びつきが説明できている ‧ 経験を通じての成⻑（捉え⽅の変化‧⾏動の変化）が⾔語化できている 60 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 【ボトムアップ】現場での成功事例を集約する 研修受講後 受講⽣ 現場 アンケート インタビュー ヒアリング調査 61 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 研修アンケート実施の３つの⽬的 関連度 ① （Relevane） この研修は、⾃分の仕事に関連していると思う 有⽤度 ② （Utility） この研修は、⾃分の仕事に役⽴つと思う ③ ⾃⼰効⼒感 （Utility） この研修で学んだことを、⾃分の仕事で活⽤できると思う 出典：研修開発⼊⾨ 「研修評価」の教科書 「数字」と「物語」で経営‧現場を変える （著：中原淳） 62 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 研修後2回のアンケート実施で⾏動変容を把握 研修実施前‧後とでどのような捉え⽅の変化があったか 職場で活⽤するイメージが湧いたか 【職場実践後】 【研修直後】 スキルを活⽤することでパフォーマンス向上ができると 職場での実践度合い 職場での 感じたか を「改善度」 実施‧ 結果に結びつける要因‧秘訣が具体的になったか 「発揮頻度」「具体 活⽤する視点 ⽬標や課題改善にどれくらい結びつきそうか 学習内容を実践する上で何が障害になりそうか 事例」等の指標で から整理 職場での実践を強化するために周囲にどのような協⼒を 効果測定する 依頼したいか レベル1 レベル3 63 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved  【研修直後】リアクション評価 受講⽣は研修に満⾜しているか？ 内容が適切だったか？ 良かったこと、悪かったこと 研修内容全般 受講⽣の理解度は？ 受講⽣のニーズに関係していたか？ 適切な⻑さだったか？ ここまでは⼀般的なアンケートの項⽬ 研修にあたって⽬的の説明は⼗分になされていたか？ マインドセット 研修参加前に上司との⾯談はあったか？ ⽬標設定がなされた上での参加だったか？ 講師は理解の⼿助けをしてくれたか？ 講師 分かりやすい説明だったか？ 教材 使⽤した教材は役に⽴ったか？ 研修外で出した宿題は役に⽴ったか？ （事前‧宿題込） 事前に与えた教材は必要だったか？役に⽴ったか？ この教材は学びたいと感じたか？ 事務運営‧⼿続き 参加登録や⽇程計画は順調だったか？ 学習環境‧設備は⼗分だったか？ 研修は横のつながりを強化するものだったか？ 参加者ネットワーク 他者との意⾒交換からの学びがあったか？ 項をアンケートに盛り込む ⽬標‧課題の達成に関する事 対象者の推薦 このプログラムを受講するのにふさわしい対象は誰‧どの階層か？ ⽬標に対する進展 当初設定した⽬的（研修の⽬的）はどの程度達成されたか？ ⾃分が学んだことをどのように実践していくか？ 活⽤度‧改善 具体的にどの仕事を通じて能⼒開発に取り組むか？ 学習したことを職場で実践する際に、いかなる障害が存在すると思うか？ 潜在的な障害 （その障害を取り除くにはどのようにしたら良いか？） 64 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 研修実施直後のアンケート設問例 研修前/研修後で、テーマに対して捉え⽅がどのように変化しましたか？ このプログラムの成果として、○○というテーマについて能⼒がどれだけ向上したのかを ⽬標に対する進展 パーセンテージ（％）お答えください 数値の具体的な根拠としてどのようなことができるようになったのかを具体的にお書きく ださい あなたは、このプログラムの成果として学んだスキルを実践できますか？ （数値「実践できる」⇔「実践できない」） 職場活⽤ 本⽇学んだことはどのようなシーンで活⽤できそうですか？ イメージ‧具体的 （思いつく限り多く書き出してください）65 計画の策定 本⽇学んだことを具体的に⽇々どの仕事場⾯でさっそく使っていきますか？ （いつ‧どこで‧誰と‧どのように実践するのか） 学んだことを職場で実践して成果を出すにあたり障害になっていることはありますか？ 職場で実践する際の 職場で成果を出すために、上司‧先輩または会社にお願いしたいことはありますか？ 障害‧改善点の把握 職場で実践するにあたって、これまでのやり⽅から何を具体的に変化させるかをお書きく ださい ※アンケートは、研修修了後ではなく研修冒頭に⾒せて受講⽣にアウトプットを意識させることがポイント 65 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 職場実践後のアンケート設問例（Level3） 研修後に⽴てた⾏動計画は何パーセント（％）達成することができましたか？ 上記の内訳についてお書きください 実践計画の達成度 研修テーマであった○○について、具体的にどのようなことが研修前と⽐較してできるように なりましたか？ 職場での実践を通じてどのような新しい成果を上げることができるようになりましたか？成功 の秘訣含め、具体的なエピソードをお書きください。 成功‧失敗の ⾏動計画として掲げていたもので、実践できなかったものはありますか？なぜ実践することが エピソード できなかったですか？ ⾏動計画として掲げていたもので、実践したものの成果に結びつかなったものはありますか？ 66 具体的なエピソードをお書きください 研修で学んだことで今もなお印象に残っていることはありますか？ 研修で学んだことで職場実践に役に⽴ったものはありましたか？具体的には何がありました 研修内容を踏まえて か？ 得られた成果 研修で学んだことにより、改善または回避できたリスクとしてはどのようなものがありました か？ ※上記「問い」を、レベル１で⼊⼒した内容を振り返りながら回答することがポイント 66 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 【ボトムアップ】サクセスケース‧メソッドとは 研修や新しい仕組みなどがどの程度成功しているのかを、成功事例‧⾮成功事例をピックアップして 詳細インタビューすることで定性的に評価する⼿法 ５つのステップ １ 評価の焦点と計画作成 成果‧利益の定義した上で 2 インパクトモデル作成 成功例と⾮成功例を測定 3 するためのアンケート実施 成功例‧⾮成功例を選択 4 詳細インタビューの実施 5 結論と提⾔をまとめ 投資対効果を策定する 67 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved サクセスケース‧メソッドの役割‧特徴 役割 『現場で成果を出した成功事例を、アンケートとインタビューで抽出して、 その成功要因を⽔平展開して研修の効果を⾼めること』です。 3つの特徴 わかりやすい 実践的 ⾏動につながる 現場で成果を出した アンケートを使って 数⼈のヒアリング、 研修効果がなぜ出たかが 成功事例と 成功事例をまとめるのに 明確になるので その原因分析に基づいた 特別な専⾨性は不要 再現性が⾼い レポートである 出典：サクセスケース‧メソッド:何がうまくいっていて、 何がうまくいっていないのかを素早く把握する（ロバート‧O‧ブリンカーホフ） 68 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved サクセスケース‧メソッドの基本的な質問 1. 実際に何が起こっているのか？ 3. 成果の価値は何か？ 誰が何をどれだけ使っているか？ 結果にはどのような⾦額またはその他の価値を置くこと 誰が計画通りに使っていないのか？ ができますか？ 何が使われていて、何が使われていないのか？ そのプログラムは価値があると思われるか？ どの⼈が、何⼈が成功しているのか？ コスト以上の価値のある結果を⽣み出しているか？ どの⼈が、何⼈が、成功していないのか？ その投資収益率は？ もっとうまく機能していたら、どれだけ多くの価値を⽣ み出せるだろうか？ 2. どのような成果が得られているのか？ 4. どうすれば改善できるか？ 実現しているとしたら、どんな良いことがあるのか？ 何が役に⽴っているか？ どのような⽬標が達成されているか？ 何が邪魔をしているか？ どのような⽬標が達成されていないか？ もっと多くの⼈に使ってもらうためにはどうすればいか？ その変化は、約束された、期待された成果をもたらして どうすれば皆が、最も成功している⼈たちのようになれる いるか？ か？ どんな意図しない結果が起きているか？ 出典：サクセスケース‧メソッド:何がうまくいっていて、 何がうまくいっていないのかを素早く把握する（ロバート‧O‧ブリンカーホフ） 69 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved サクセスケース‧メソッド（成功事例⼿法） 数か⽉後の簡易アンケート 【失敗例】として深堀インタビュー あなたの研修後の状況として、 ①（研修内容を活⽤しなかった理由として） あてはまるものを選んでください 何が邪魔した？ ②（他の受講者や教育スタッフに対して） ①研修で学んだことを 助⾔があれば 仕事で活⽤しなかった ②研修で学んだことを 【成功例】として深堀インタビュー 仕事で活⽤し、良い結 果が出た ①（研修で学んだことのうち）何を使った？ ②（それを⾏ったことで）どんな結果が？ ③研修で学んだことを 仕事で活⽤したが、 ③（研修内容を活⽤する際に）何が⼿助けに？ まだ結果は出ていない ④（他の受講者や教育スタッフに対して） 助⾔があれば 70 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 成功事例のインタビューバケツ（質問例） バケツ1： 誰と⼀緒に、どのようにそれを使ったのでしょうか？ 何を使って成功したのでしょうか？ いつ、どのような条件や状況で使ったのでしょうか？ 今までと何が違うのでしょうか？ バケツ2： どんな違いが達成されたのでしょうか？ どんな成果が出たのでしょうか？ どのように変化があったことを知ったのでしょうか？ なぜその成果が重要だと⾔えるのでしょうか？ バケツ3：その成果はどんな価値 どのようなビジネス⽬標に貢献したのでしょうか？ がありますか？ どのようなコストやネガティブな結果が回避されたのでしょうか？ 何を使い、何にアクセスしたことが役に⽴ったのでしょうか？ 成功に貢献したインセンディブ、仕事の⽬的、要件などはあったでしょうか？ バケツ4：何が役に⽴ちましたか？ 上司のサポートは彼らの助けになったのでしょうか、妨げになったでしょうか？ 優先順位、緊急性などは成功へと駆り⽴てたでしょうか？ バケツ5：成功を再⽣産するため インタビュー対象者は、成功率を⾼めるための提案をどのようにしますか？ の提案は？（オプション） （追加の研修、より良いツールやインセンデティブなど） 出典：サクセスケース‧メソッド:何がうまくいっていて、 何がうまくいっていないのかを素早く把握する （ロバート‧O‧ブリンカーホフ） 71 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 学習転移モデル（LTEM） 72 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved LTEN：学習転移評価モデル LTEM:学習転移評価モデル 階層 8 学習転移の効果 仕事 階層 7 転移 階層 6 タスクコンピテンス 階層 5 意思決定能⼒ 階層 4 知識 学習 階層 3 学習者の認識 階層 2 活動内容（参画） 階層 1 出席状況 ウィル‧タルハイマー（Will Thalheimer）により開発。バージョン12。出典レポート: https://is.gd/LTEM999 73 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 【参考】LTEMを踏まえた上での学習デザイン構成 学習者の認識 「質問」：研修テーマと⾃分との関係性、知っていることをアウトプット 階層3 （理解度‧応⽤意欲 「アンケート」/「試験」：テーマに対する理解度を確認 ‧学習サポート） 「動画」/「ファイル」：研修コンテンツを動画配信またはテキストで展開 「試験」：学習内容を知識レベルで理解しているかの確認 階層4 知識 「知っている」だけを問うものから、「⾏動イメージ」を選択するものまで種類は多様 「ディスカッション」： 階層5 意思決定能⼒ ①ケーススタディー（よくある職場ケースでの⾏動をアウトプット） ②⾃分の仕事の具体的などの場⾯で実践できるかを⾔語化、共有化 「動画課題提出」： 階層6 タスクコンピテンス 実際のビジネスシーンを想定して演じてみる/やってみた上で、達成基準と照らし合わせて 合格‧不合格を振り返る（多⾯評価活⽤） 「ディスカッション」：現場実践した後のリフレクションを投稿‧共有 階層7 学習転移の実践 「課題提出（ファイル）」：現場での実践をレポートにまとめ提出‧相互フィードバック 「アンケート」：研修後の現場実践後の振り返りや⾏動変容に焦点を当ててを実施 学習転移の効果 「課題提出（ファイル‧動画）：成果発表会‧成果レポート提出 階層8 周囲への提供を測定 ※内容の要件に周囲への影響⼒を盛り込む 74 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 学習効果測定モデル（ Jack Phillips/Patti Phillips） Demonstrate the Impact and ROI of Learning and Talent Development 学習と人材開発の効果と投資対効果（ROI）を示す 概要 ○ 学習と人材開発のROIの計算が重要でありますが、アライメントが最も重要で す。またデータ収集は、各レベルで行い評価に活用します。Reliance InsuranceとDecor Bankのケーススタディを通じて、実践的なアプローチが紹 介します。プログラムの目的と期待される結果を明確にし、組織の目標と一致 させる重要性があります 学習目標 ○ 学習と人材開発の ROIを示すフレームワークの紹介 ○ アラインメントモデルを使った効果的な学習と人材開発プログラムの実施 ○ 効果を測定するための技術と手法 Jack Phillips ○ ケーススタディの共有と ROIの具体的な計算例 Patti Phillips @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved  効果測定フレームシート 目的・概要 測定レベル 成果指標 重要行動 学習項目 目的：研修目的 ・どのレベルまで測定するか ・成果指標を向上させるために ・重要行動を取るために身につ ・最終STEPの指標 概要：実施日、人数 他 ・重視するレベル 必要な学習者の重要な行動 けるべき学習項目 STEP 項目 取得方法 取得時期 目標値・内容 1 学習 ・事前学習完了率、参加率 他 2 反応 ・関連度,有用度,自己効力感 他 3 練習 ・練習完了率、練習回数 他 ・誰から、どうやってデータを取る ・いつ、どのような頻度でデータを ・目標とすべき数値と、比較する か 取るのか 数値 4 理解 ・理解度（テスト、 AP） 他 例：PFデータ、テスト、アンケー 例：◯月◯日、毎週 1回 例：X%、X点、X回 ト、課題提出、アセス 他 5 行動 ・発揮度（行動、スキル） 他 6 定着 ・発揮度（行動、スキル） 他 7 成果 ・KPI数値、変容度 他  0 成果に結びつく 5 学習活動デザイン @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 77 学習デザイン（5ステップモデル） 1. 理由‧学習ニーズ把握 WHY：なぜ本研修を実施するのか？ （ビジネスインパクト定義） （Rationale） ２．学習⽬標 WHAT：研修終了後期待する状態は？ （Objective） （マインド‧知識‧スキル） ３．学習活動 HOW：成果につながる学習活動デザイン （Activity） →ブレンディッド‧ラーニング 4．評価 EVALUATE：いつ、どのように検証するか？ （効果検証） （Evaluation） 5a. 確認‧ YES NO 5b. 修正‧ OK？ フィードバック フィードバック 出典：”Telling Ain’t Training” ASTD2002 by Harold D. Stolovitch and Erica J Keeps 78 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 研修名 新⼈研修における「経営理念」の浸透プログラム ⽬的 社員としてのブランドの確⽴ 研修の習得⽬標 測定⽅法 ※達成基準 研修デザイン上の⼯夫 研修終了時 経理理念をいつでも聞かれた時に 「⽳埋め‧記述式試験」 暗唱できる ※100％で合格 研修中‧研修後 仕事で判断に悩んだ時に経営理念 「ケーススタディ」 に基づいて⾏動することができて 「⾏動選択型試験」を実施 いる ※模範解答とのマッチ度で測定 研修後 経営理念の意義、内容、活⽤⽅法 動画‧⾳声で説明したものを提出 について説明できる ※必要な要素が全て含まれている 現場配属後3ヶ⽉ー6ヶ⽉後 実際に現場で経営理念を実践して 現場での実践エピソードを投稿 成果に結びつけている ※具体性‧論理性で評価 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 79 「学習」の結果「わかる」を「できる」に変える必要がある できる パ フ 「知っている」を ォ 「出来る」にするレイヤー 知って いる マ ン 認知（気づき）のみのレイ ス ヤー レクチャー（講義） 80 @2014-2024 UMU Technology Co. Limited All Rights Reserved 従来の⼀⽅通⾏の学びを双⽅向に変える 「練習」「フィードバック」中⼼の学びへ 従来の研修やe-learningでの学び⽅ コンテンツ コンテンツ コンテンツ コンテンツ テスト 履歴登録 （講義‧教材）（講義‧教材）（?