Tercera prueba Laboral II PDF

Tercera prueba Laboral II Temario Derecho información de las organizaciones sindicales. Huelga, que contempla: Regulación y naturaleza jurídica. Titularidad, procedimiento votación (relación con la última oferta empleador). Límites de la Huelga. Efectos contrato c...

Tercera prueba Laboral II Temario Derecho información de las organizaciones sindicales. Huelga, que contempla: Regulación y naturaleza jurídica. Titularidad, procedimiento votación (relación con la última oferta empleador). Límites de la Huelga. Efectos contrato colectivo. Tutela libertad sindical. DERECHO A LA INFORMACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES. Art. 315 a 318 Existen diversos tipos de información que deberán ser entregadas por las empresas en atención a su tamaño: Es instrumental a la acción sindical colectiva y supone poner a disposición de los representantes de las organizaciones información sobre la realidad económica de la empresa para que estos puedan cumplir su labor dentro de la negociación colectiva, que es el hito más importante de su labor como organización sindical. Este derecho tiene sustento en el principio de la buena fe que rige todo el proceso de negociación colectiva, establecido en el ART 303  La información es clave para negociar, las pretensiones del sindicato y los empleadores se basan en la información económica de la empresa  FALTA DE INFROMACIÓN que el empleador oculta al sindicato redunda en negociación de mala fe y abusiva  Ley 20.940 mejora D° información (art. 315-319) En el caso que el empleador no cumpla con el derecho a la información con la que cuenta la organización sindical, esta podrá requerirla por vía administrativa y judicial, al respecto se puede indicar lo siguiente. Según ART 319, si el empleador no cumple con su obligación en la forma y plazos previstos, el sindicato podrá acudir a la Inspección del Trabajo para que requiera al empleador para su entrega. Si no prospera esta vía administrativa, la organización podrá acudir a los tribunales laborales. Se debe tomar en consideración que la afección al derecho de información implica la lesión de bienes jurídicos protegidos que exigen otro tipo de tutela. De no cumplirse el derecho al que nos referimos, el sindicato podrá demandar a la compañía bajo el procedimiento de tutela de derechos fundamentales. A) Derecho de información periódica: Aquella información que la empresa deberá entregar anualmente a los sindicatos constituidos en ella (art. 315). Gran empresa: Información que debe entregar → El balance general. El estado de resultados. Los estados financieros auditados, si los tuviere. 1 Tercera prueba Laboral II Toda otra información de carácter público que conforme a la legislación vigente estén obligados a poner a disposición de la Superintendencia de Valores y Seguros. Plazo de entrega: Anual, dentro de treinta días contados desde que estos documentos se encuentren disponibles, en el caso de los 3 primeros, en el caso del último será de manera anual dentro de los 30 días contados desde que fue puesta a disposición de esa Superintendencia. Micro, pequeña y mediana empresa: Información que debe entregar→ La que dé cuenta de sus ingresos o egresos, según el régimen tributario al cual se encuentren acogidas. Es decir, depende de si la empresa informante se encuentra obligada a llevar contabilidad completa o simplificada. Plazo de entrega: Anual, dentro de los treinta días siguientes a la declaración anual de impuesto a la renta que efectúe la empresa. B) Derecho a información específica para la negociación: se trata de la información necesaria para preparar la negociación colectiva y podrá ser solicitada por los sindicatos que tengan derecho a negociar al interior de la empresa (art. 316). Información específica mediana y gran empresa a. Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización requirente, desagregada por haberes y con el detalle de fecha de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada. Para solicitar esta información, el sindicato deberá estar autorizado a ello ya sea en sus estatutos o expresamente por el trabajador. b. Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente. c. Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años. Si la vigencia del contrato colectivo fuese superior a dos años, se entregará la información por el periodo establecido en el contrato. d. Toda la información periódica del art. 315 y 318 que no fue entregada oportunamente a los sindicatos de empresa, cuando corresponda. e. Información que incide en la política futura de inversiones de la empresa que no tenga, a juicio del empleador, carácter confidencial. f. En el caso de los sindicatos de empresa constituidos en medianas empresas podrán requerir como información específica las remuneraciones por cargos o funciones que se encuentren en el registro del numeral 6 del art. 154. Información específica pequeña y micro empresa 2 Tercera prueba Laboral II a. Planilla de remuneraciones pagadas a sus socios desagregadas por haberes. Para solicitar esta información, el sindicato deberá estar autorizado a ello ya sea en sus estatutos o expresamente por el trabajador. b. Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente. c. Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años. Si el contrato colectivo vigente fuese superior a dos años, se entregará la información por el periodo establecido en el contrato. C) Derecho de información por cargos o funciones de los trabajadores: D) Sanciones por negativa a entregar (Art. 319): Establece el derecho de los sindicatos y grupos negociadores para requerir la información previa y la información continua a través de la Inspección del Trabajo o a través de los tribunales de justicia. ✓ Vía administrativa: Si el empleador no cumple con entregar la información en la forma y plazos previstos, el o los sindicatos afectados pueden solicitar a la Inspección de Trabajo que requiera al empleador para su entrega. ✓ Vía judicial: En caso de no prosperar la gestión administrativa, el o los sindicatos podrán recurrir al tribunal laboral de conformidad a lo establecido en el art. 504 CT (de acuerdo con las reglas del juicio monitorio). ✓ El tribunal ordenara en la primera resolución que el empleador haga entrega de la información, bajo apercibimiento legal. ✓ Si el empleador se niega fundadamente se deberá ventilar en el juicio respectivo. Existen diversos tipos de información que deben ser entregadas por la empresa está el derecho información periódica que es allí en información que la empresa debe entregar anualmente a los sindicatos constituidos en ella según lo dispuesto en el art. 315 y el derecho a información específica para la negociación la cual es la información necesaria para preparar 3 Tercera prueba Laboral II la negociación colectiva y esta podrá ser solicitada por los sindicatos que tengan derecho a negociar al interior de la empresa según lo dispuesto por el art. 316. Al mismo tiempo existen sanciones por el incumplimiento a el derecho a información las cuales van a estar dispuesto en el art. 319 del CT y esta se pueden ejecutar por vía administrativa o por vía judicial. LA HUELGA 1. Cuestiones generales o La huelga, antes que se desencadene el conflicto, es una herramienta de presión del sindicato o grupo de trabajadores para actuar en defensa de sus intereses. o Asimismo, cuando se ejerce la huelga es el más típico conflicto colectivo del trabajo; es el principal conflicto. o Y, además, la huelga es el medio de solución del conflicto, pues cuando se desencadena la huelga el conflicto ya existía y ella es un mecanismo para la solución del mismo, que implica la imposición de la solución a la contraparte (autotutela), o “La huelga es la exacerbación del conflicto como también forma de solucionarlo” Mario Pasco Cosmopolis. o a hemos dicho antes, que hoy prácticamente toda la doctrina reconoce que la huelga es un Derecho y también Derecho fundamental. J.Luis Ugarte. 2. Regulación de la huelga. Ya se ha señalado que la huelga está regulada en nuestro derecho en el marco de la negociación colectiva, en los arts. 345 a 363 del CT, aun cuando ya ha sido reconocida jurisprudencialmente fuera de dicho ámbito. La huelga se define como el cese colectivo y temporal de actividades laborales llevado a cabo por los trabajadores para conseguir una mejora de sus condiciones de trabajo, como respuesta a un conflicto colectivo con el empleador. El artículo establece que solo los trabajadores que estén afiliados a un sindicato pueden iniciar una huelga en el marco de un conflicto de negociación colectiva. 3. Eliminación del reemplazo Lo más discutido respecto de la regulación de a huelga en Chile fue la posibilidad del reemplazo de trabajadores que existía en el CT antes de la modificación por la Ley N°20.940, cuyo objetivo fue eliminar el reemplazo externo e interno en la huelga (lo que ya había sido resuelto por la Corte Suprema). - Art. 345 CT expresamente señala que se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga. 4 Tercera prueba Laboral II - Art 403 letra D) lo establece como práctica desleal de la negociación colectiva, la que es calificada como grave, y en caso de reemplazo se permite al Inspector del Trabajo inmediatamente requerir el retiro de reemplazantes y, en caso de negativa, debe denunciar el procedimiento de tutela laboral, y el juez debe ordenar el retiro inmediato de los reemplazantes. - Art. 400 como medida de reparación una indemnización del daño causado a los afectados con el reemplazo de trabajadores. 4. Procedimiento La regulación de la huelga se establecen una serie de regulaciones que más bien parecen restricciones al ejercicio del derecho de huelga en la negociación colectiva. Procedimiento para llevar a cabo la huelga (art 345 a 351 y 356 CT). 4.1 Declaración de huelga: La huelga debe declararse en la oportunidad que ella señala y para ello establece un sistema alambicado que nos exige distinguir si existe o no instrumento colectivo vigente. Si existe, debe votarse la huelga con 5 días de anticipación al término de la vigencia de dicho instrumento. Si no existe instrumento vigente, la votación se deberá llevar a cabo dentro de los 5 días de un total de 45 días contados desde la fecha de presentación del proyecto. Este plazo puede, de común acuerdo, ampliarse y postergar la vigencia del instrumento anterior, informando de ello a la Inspección del Trabajo. Condiciones para declarar huelga: ➔ Negociación colectiva previa: debe haberse iniciado una negociación colectiva entre empleador y trabajadores. ➔ No acuerdo en la negociación: si las partes no llegan a un acuerdo en la negociación colectiva, los trabajadores pueden proceder a votar la huelga. ➔ Votación de los trabajadores: la huelga debe ser aprobada por una votación de los trabajadores en una asamblea, la cual debe ser realizada por la mayoría de los afiliados al sindicato. ➔ Pre aviso al empleador: se debe notificar al empleador de la decisión de ir a huelga con 48 hrs de anticipación. 4.2 Última oferta: Se da la posibilidad al empleador de realizar una última oferta para que sea votada como alternativa a la huelga; esta debe ser presentada al menos con 2 días de anticipación, antes del periodo de votación de la huelga. 4.3 Convocatoria: La votación debe ser convocada por la Comisión Negociadora con al menos 5 días de anticipación a la fecha determinada, si no se llevó a efecto por causas ajenas al sindicato, habrá un plazo de 5 días adicionales para proceder a la votación. 5 Tercera prueba Laboral II 4.4 Votación: Es personal, secreta y debe ser efectuada en la sede sindical ante un ministro de fe y los votos deben ser impresos con las expresiones: “huelga” y “última oferta”. El empleador debe dar las facilidades para que la votación se realice con normalidad y pueden celebrarse asambleas. 4.5 Quórum: La huelga o la última oferta debe ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores representados por el sindicato, descontando los que están con licencia, feriado, fuera del lugar habitual por requerimiento de la empresa. 4.6 Plazo para hacerla efectiva: El legislador establece un plazo para hacer efectiva la huelga, señalando que debe comenzar al inicio de la jornada del quinto día siguiente de su aprobación. 4.7 Mediación obligatoria: La ley establece la posibilidad a las partes de solicitar la mediación obligatoria de la Inspección del Trabajo, que más que obligatoria es potestativa porque solicitada por una de las partes obliga a la otra a comparecer a la misma. 4.8 Nuevas ofertas: El empleador tiene la facultad de hacer nuevas ofertas iniciada la huelga y, si lo hace, obliga a que sea votada dentro de 5 días siguientes. Si es micro o pequeña empresa este plazo es de 2 días. Luego transcurrido 5 días de rechazo, puede hacer una nueva oferta. Si no se alcanza el quorum de votación, el sindicato tiene la facultad de acogerse al piso de la negociación dentro de 3 días desde la votación. Si no, se entiende que acepta la última oferta. 4.9 Duración de la huelga: No tiene límite temporal: terminara con el acuerdo de las partes, si estas desean someter el asunto a arbitraje, o si el sindicato ejerce la facultad se suscribir el piso de la negociación. Se puede suspender: Art. 358 CT lo permite, pueden las partes reanudar las negociaciones y suspender la huelga, sin sujeción temporal o a la regla especial. El pacto que así lo acuerde debe ser escrito, suscrito por ambas comisiones negociadoras y depositado en la Inspección de Trabajo. De suspenderse la huelga, también se suspende el lock out. 5. Limitaciones a la huelga Existen varias limitaciones 6 Tercera prueba Laboral II 5.1 Servicios mínimos. Art. 359: Sin afectar el derecho a huelga en su esencia, durante esta la comisión negociadora sindical estará obligada a proveer el personal destinado a atender los servicios mínimos estrictamente necesarios para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios. El personal destinado por el sindicato a atender los servicios mínimos se conformará con trabajadores involucrados en el proceso de negociación y recibirá el nombre de quipo de emergencia. Sus integrantes deberán percibir remuneraciones por el tiempo trabajado. Los servicios mínimos deberán proveerse durante el tiempo que sea necesario y para los fines que fueron determinados. En el caso que el sindicato no provea el equipo de emergencia, la empresa podrá adoptar las medidas necesarias para atender los servicios mínimos, incluyendo la contratación de estos servicios, debiendo informar de ello inmediatamente a la Inspección del Trabajo, con el objeto de que se constate este incumplimiento. Las medidas adoptadas por el empleador no podrán involucrar a un número superior de trabajadores del equipo de emergencia que no hayan sido proveídos por el sindicato, salvo que la Inspección del Trabajo autorice fundadamente un número distinto. 5.2 Equipos de emergencia (Art. 361): Estos son la consecuencia se los servicios mínimos, el empleador en la respuesta al contrato colectivo debe proponer el equipo de emergencia. El sindicato tiene 48 hrs. para responder la propuesta; si no contesta, se entiende aceptada. Si se niega o existe discrepancia respecto del número o identidad de los trabajadores, el empleador debe solicitar a la Inspección del Trabajo pronunciamiento dentro de 5 días, y esta deberá pronunciarse dentro de 10 días. Respecto de esta resolución, solo procede reposición. Si no se provee el equipo de emergencia, el empleador puede optar las medidas necesarias para atender los servicios mínimos, incluso contratando trabajadores. (inc. final art. 359 del CT). 5.3 Cierre temporal o lock out (art. 353): Acordada la huelga y una vez que esta se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o parcial. - Solo puede hacerlo si la huelga afecta a más del 50% del total de trabajadores. - O si significare la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera sea el porcentaje de trabajadores en huelga (art 354). 7 Tercera prueba Laboral II El lock out no puede extenderse más allá del término de la huelga o más allá de 30 días desde que esta se hizo efectiva. Durante la huelga o lock out, el contrato de trabajo se suspende (no hay obligación de trabajar, no hay obligación de pagar remuneraciones). Los trabajadores pueden trabajar para otros y pueden pagar sus cotizaciones previsionales, pero los trabajadores que no se encuentren en huelga y son afectados por la medida, el empleador debe pagar las cotizaciones. 5.4 Reanudación de faenas (art. 363): Si la huelga, por su duración o, oportunidad o características causa grave daño a: ✓ A la salud. ✓ Medio ambiente. ✓ Abastecimiento de bienes o servicios de la población. ✓ Economía del país. ✓ Seguridad nacional. Se puede solicitar la reanudación de faenas ante el tribunal de letras del trabajo respectivo. Titulares de la acción son el empleador, la inspección del trabajo y extrañamente “los sindicatos”. El procedimiento a que se somete esta petición es monitorio, pero sin reclamo previo. La sentencia se notifica a la Inspección del Trabajo para efectos de que nombre el tribunal arbitral. 6. Derecho a incorporación individual (art. 357) En principio está prohibido al empleador a instar por el descuelgue de la huelga o reincorporación individual; sin embargo, la ley lo permitió en determinadas condiciones: 6.1 Oportunidad: - Gran y mediana empresa: A partir del décimo sexto día de iniciada la huelga. - Pequeña y micro empresa: A partir del sexto día de iniciada la huelga. 6.2 Requisitos de la última oferta: A) Regla General → Formulada en forma y con anticipación legal (art. 346) y debe contemplar, a lo menos: ✓ Idénticas estipulaciones del instrumento colectivo vigente, reajustadas con el IPC desde el ultimo reajuste y hasta el cese de la vigencia. ✓ Una reajustabilidad mínima anual del IPC para el periodo de vigencia del contrato, a partir de la suscripción del mismo. B) Excepción → Si la última oferta no cumple los requisitos, el proceso es el Sgte.: 8 Tercera prueba Laboral II ✓ Reincorporación individual a partir de 30 días en la gran y mediana empresa y 16 días en micro y pequeña. ✓ Se vuelve en las condiciones de la última oferta. ✓ Se pueden descolgar de la negociación. En ningún caso termina la huelga mientras existan trabajadores que la ejerzan, no importa su número. 7. Empresas en las que no se puede declarar huelga (art. 362 y 402). La ley establece que existen empresas que no pueden declarar la huelga, lo que es compatible con el inc. final del N°16 del art. 19 de la Constitución Política del Estado. Estas son empresas, corporaciones de cualquier naturaleza, finalidad o función que: ✓ Atiendan servicios de utilidad pública. ✓ La paralización cause grave daño a la salud, la economía, abastecimiento de la población o seguridad nacional. EFECTOS DE LA HUELGA (347 Y 348)  Suspensión del contrato de trabajo: Durante la huelga, los trabajadores suspenden temporalmente su relación laboral, lo que implica que no reciben remuneraciones, pero tampoco pueden ser despedidos por participar en la huelga.  Garantía de estabilidad laboral: Los trabajadores en huelga gozan de la estabilidad laboral, es decir, no pueden ser despedidos durante el período de huelga, salvo en casos muy específicos (por ejemplo, por causas que no estén relacionadas con la huelga).  Suspensión de la obligación de trabajar: El empleador no está obligado a remunerar a los trabajadores en huelga, aunque si la huelga tiene un carácter de ilegalidad, podría haber sanciones. HUELGA LEGAL VS HUELGA ILEGAL (349):  Huelga legal: La huelga es legal cuando se cumple con los procedimientos establecidos en el Código del Trabajo, como la convocatoria de la asamblea, el preaviso de 48 horas y la votación mayoritaria. La huelga legal no puede ser sancionada con despidos o represalias.  Huelga ilegal: Es aquella que no cumple con los requisitos establecidos, como no haber realizado la votación adecuada o no haber cumplido con el preaviso. Los trabajadores en huelga ilegal pueden enfrentar consecuencias legales, como despidos. REQUISITOS PARA LOS SERVICIOS MÍNIMOS (350): El empleador tiene la obligación de mantener una cantidad mínima de trabajadores para asegurar que el 9 Tercera prueba Laboral II funcionamiento de ciertos servicios esenciales no se vea completamente afectado durante la huelga. Esto aplica a empresas que prestan servicios fundamentales como salud, educación, energía, etc. El empleador debe negociar con el sindicato la determinación de estos servicios mínimos. HUELGA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (351 A 353):  Proceso de mediación: Si la huelga se inicia en el marco de una negociación colectiva, el proceso de mediación o conciliación debe ser agotado antes de declarar la huelga.  Huelga después de un arbitraje: En los casos donde existe un conflicto sobre la negociación colectiva, los trabajadores pueden recurrir a la huelga tras el fracaso del proceso de arbitraje. EFECTOS DEL LEVANTAMIENTO HUELGA (358): Cuando se levanta la huelga, ya sea por acuerdo o por la finalización del conflicto, los trabajadores deben volver a sus labores de manera inmediata. Si el acuerdo es favorable, el empleador debe cumplir las condiciones pactadas en la negociación. PROHIBICIONES RELACIONADAS CON LA HUELGA (359 Y 360):  Prohibición de violencia y bloqueo: Durante la huelga, está prohibido ejercer actos de violencia o impedir la entrada de los trabajadores que no están en huelga. Cualquier acto de sabotaje o bloqueo ilegal puede dar lugar a sanciones legales.  Prohibición de despidos: Los trabajadores no pueden ser despedidos durante una huelga legal. SANCIONES X PARTICIPAR HUELGA ILEGAL (361): Los trabajadores que participen en una huelga ilegal pueden ser sancionados, lo que puede incluir el despido sin derecho a indemnización. Sin embargo, los trabajadores que participen en una huelga legal tienen una protección especial frente al despido. ARBITRAJE EN LA HUELGA (362 Y 363): En algunos casos, las partes pueden recurrir a un arbitraje para resolver el conflicto, ya sea de forma voluntaria o a través de la imposición de un tribunal competente. EFECTOS CONTRATO COLECTIVO Contrato colectivo: acuerdo celebrado entre un empleador o un grupo de empleadores y un sindicato de trabajadores, con el propósito de regular las condiciones laborales de los trabajadores representados por dicho sindicato. Este contrato tiene efectos directos sobre la relación laboral y, por lo tanto, tiene una serie de implicancias tanto para empleadores como para trabajadores. 10 Tercera prueba Laboral II El contrato colectivo está regulado principalmente por el CT chileno, en los arts. 311 a 326 1. Vinculación de partes (311) PARA EL EMPLEADOR: El empleador queda obligado a cumplir con las disposiciones del contrato colectivo, que pueden incluir mejoras salariales, condiciones de trabajo, jornadas, beneficios sociales, entre otras. PARA LOS TRABAJADORES: Los trabajadores que sean parte del sindicato que suscribe el contrato colectivo deben cumplir con las condiciones y normativas establecidas en dicho contrato. 2. Efectos en los trabajadores (314): Mejoras salariales y beneficios adicionales: El contrato colectivo puede incluir aumentos salariales que no estén establecidos en la ley o en los acuerdos individuales de trabajo. Además, puede incluir beneficios como bonos, seguros de salud, beneficios de alimentación, transporte, entre otros. Condiciones laborales: El contrato colectivo regula aspectos fundamentales de las condiciones de trabajo, tales como la jornada laboral, el descanso, las vacaciones, los permisos, la seguridad y salud laboral, y la organización del trabajo. Estabilidad laboral (162): Los trabajadores que estén bajo un contrato colectivo pueden gozar de una mayor estabilidad laboral, pues este tipo de contratos muchas veces incluye cláusulas sobre la protección contra despidos sin justa causa. Protección frente a despidos arbitrarios: En algunos casos, los contratos colectivos incluyen cláusulas que amplían la protección de los trabajadores frente a despidos injustificados, lo cual les otorga un nivel de seguridad laboral superior al de los trabajadores con contrato individual. 3. Efectos en el empleador: Cumplimiento de condiciones pactadas (311): El empleador debe garantizar que los derechos y condiciones establecidos en el contrato colectivo sean cumplidos durante la vigencia de este acuerdo, lo que puede implicar un ajuste en las políticas internas de la empresa para adaptar las condiciones laborales a lo acordado. No discriminación (316): El empleador no puede discriminar a los trabajadores que están cubiertos por un contrato colectivo en comparación con aquellos que no lo están. Esto significa que no puede establecer diferencias injustificadas en las condiciones de trabajo o en los beneficios. Obligación de negociar (314): El empleador está obligado a negociar de buena fe con el sindicato si se desea modificar alguna de las condiciones establecidas en el contrato colectivo 4. Efectos en la relación individual de trabajo: 11 Tercera prueba Laboral II Preferencia sobre acuerdos individuales (315): El contrato colectivo se impone sobre los acuerdos individuales de trabajo cuando las condiciones pactadas son más favorables para los trabajadores que las que se habían negociado en contratos individuales. En caso de conflicto entre las condiciones individuales y las colectivas, prevalecerán las disposiciones del contrato colectivo. Ejemplo: Si un contrato colectivo establece una jornada laboral de 40 horas semanales y un contrato individual establecía 45 horas, la jornada de 40 horas se aplicará a todos los trabajadores representados por el sindicato. Extensión de beneficios a todos los trabajadores (316): En algunos casos, los beneficios pactados en el contrato colectivo se extienden a todos los trabajadores de la empresa, aunque no pertenezcan al sindicato que negoció el acuerdo. Esto ocurre, por ejemplo, si las condiciones del contrato colectivo son más beneficiosas que las del contrato individual. Normas aplicables a trabajadores no sindicalizados: En ciertas situaciones, el contrato colectivo puede extender sus beneficios a los trabajadores no sindicalizados, si el empleador decide aplicarlo a toda la empresa. De todas formas, el contrato colectivo solo puede ser negociado y suscrito por los sindicatos, por lo que los no sindicalizados no tienen derecho a negociar directamente las condiciones. 5. Duración y vigencia cto colectivo (318): El contrato colectivo tendrá una duración que no podrá exceder de tres años, y las condiciones pactadas en él serán obligatorias para las partes durante toda su vigencia. 6. Efectos en la negociación colectiva posterior (319): Al término de la vigencia de un contrato colectivo, las partes deberán iniciar nuevas negociaciones para un nuevo contrato. Mientras se produce un acuerdo, se mantienen las condiciones anteriores de manera provisional. 7. Solución de conflictos (330): Los conflictos que surjan entre las partes sobre la interpretación o aplicación de un contrato colectivo de trabajo podrán resolverse mediante la mediación, el arbitraje o la intervención de los tribunales laborales. 8. Efectos en la representación sindical: ART 304: Los sindicatos tienen derecho a negociar colectivamente en nombre de sus miembros, y los contratos colectivos que suscriban se aplicarán a todos los trabajadores del sindicato ART 308: Los sindicatos que suscriban un contrato colectivo de trabajo tendrán derecho a la representación en todos los procesos de negociación y en la firma de acuerdos con el empleador 12 Tercera prueba Laboral II TUTELA LIBERTAD SINDICAL La libertad sindical es un derecho consagrado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), siendo ratificado por Chile en los convenios internacionales, especialmente en el Convenio N° 87 de la OIT, que establece la libertad sindical y la protección del derecho sindical. Este principio es esencial para la promoción de relaciones laborales equilibradas y para la protección de los derechos de los trabajadores. En el contexto del Código del Trabajo chileno, la tutela de la libertad sindical se concreta en diversos mecanismos legales que garantizan tanto la protección del derecho a sindicalizarse como la prohibición de represalias o discriminación por ejercer ese derecho. 1. Derecho a Fundar y Afiliarse a un Sindicato ART 2: Los trabajadores tienen el derecho de fundar sindicatos o afiliarse a ellos sin ninguna restricción, con el objetivo de promover y defender sus derechos e intereses laborales. Esto implica que los empleadores no pueden obstaculizar este derecho bajo ninguna circunstancia. 2. Protección Frente a Represalias o Despidos por Actividades Sindicales ART 161: Uno de los elementos más importantes de la tutela de la libertad sindical es la protección contra represalias o despidos arbitrarios debido a la actividad sindical. Esto incluye la prohibición de despedir a un trabajador por formar parte de un sindicato o participar en actividades sindicales. 3. Derecho a Participar en la Negociación Colectiva. Art 307: La libertad sindical también garantiza a los trabajadores el derecho a negociar colectivamente a través de sus representantes sindicales. Esta negociación se realiza sin la interferencia del empleador y con la igualdad de condiciones. 4. Prohibición de Prácticas Desleales o Antisindicales. Art 284: El CT también establece una serie de prácticas que están prohibidas en el ámbito laboral y que constituyen una vulneración de la libertad sindical. Entre ellas se incluyen actos de coacción, intimidación o despido de trabajadores por su vinculación con un sindicato. 5. Protección de los Dirigentes Sindicales. Art 284: Los dirigentes sindicales gozan de una protección especial frente a despidos, ya que se considera que su actividad como representantes de los trabajadores debe ser respetada para que puedan desempeñar su función sin temor a represalias. Además, tienen derecho a tiempo para cumplir sus funciones sindicales. 13