Tema 6.1 Extinción del Contrato de Trabajo PDF

TEMA 6.1: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Tipos de extinciones Artículos 49 a 56 ET POR LA VOLUNTAD DE LAS PARTES: Por mutuo acuerdo de las partes. Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo abuso de derecho. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o se...

TEMA 6.1: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Tipos de extinciones Artículos 49 a 56 ET POR LA VOLUNTAD DE LAS PARTES: Por mutuo acuerdo de las partes. Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo abuso de derecho. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES: Por jubilación del trabajador. Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador (salvo previsible mejora). Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario (salvo art. 44 ET) o por extinción de la personalidad jurídica del contratante. Por fuerza mayor (constatada por la autoridad laboral) que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo. Por ser víctima de violencia de género y verse obligada. Tipos de extinciones POR LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: Abandono del trabajador/a. Dimisión del trabajador/a. Por “voluntad” del trabajador/a, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario/a (“dimisión provocada”). POR LA VOLUNTAD DEL EMPRESARIO: Por causas objetivas legalmente procedentes. Por “despido” colectivo fundado en causas ETOP. Por despido disciplinario del trabajador/a. Extinción del contrato Consejo General del Poder Judicial: herramienta para el cálculo de las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo. 1 Indemnizaciones por fin de contrato I. Extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario Despido disciplinario. Art. 54 ET - El contrato de trabajo puede extinguirse por causas disciplinarias vinculadas con la conducta del trabajador. Art. 49.1 k) ET - El empresario despide disciplinariamente al trabajador por un incumplimiento grave y culpable. Art. 54.1 ET -El despido es unilateral y tiene efectos inmediatamente. Después el trabajador lo impugna judicialmente. - A parte de las causas del art. 54.2 ET, los convenios colectivos suelen prever otras en su régimen disciplinario (faltas y sanciones, tema 4). -El despido es la sanción disciplinaria más grave, por lo que debe reservarse para infracciones muy graves (teoría gradualista y principio de proporcionalidad). Efectos inmediatos (no sometida a resolución judicial) ​ No presunción de inocencia ​ Control judicial posterior (55.3 ET): procedente, improcedente o nulo (remisión a extinción por causas objetivas) 2 Causas justificadas: a) Faltas de asistencia y puntualidad: Falta de asistencia: no ir a trabajar. Falta de puntualidad: llegar tarde. Deben ser repetidas e injustificadas. Debe valorarse el caso concreto y su gravedad. También deben valorarse situaciones previas de tolerancia por parte del empresario. El convenio colectivo puede concretar esta causa. b) Indisciplina o desobediencia: Incumplimiento del deber de obediencia en el ejercicio regular del poder de dirección. Arts. 5 c) y 20.2 ET (Tema 4) Se admite el ius resistentiae en casos excepcionales. La desobediencia debe ser grave: clara y firme. (Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sevilla (Sala de lo Social), Sentencia núm. 58/1999 de 15 enero. AS 1999\840: DEPORTISTA PROFESIONAL: despido procedente:indisciplina o desobediencia: incumplimiento de órdenes del entrenador: negativa a jugar.) c) Transgresión de la buena fe contractual: Cuando el trabajador incumple con sus deberes contractuales. Art. 5 a) ET (Tema 1.1) Es un “cajón de sastre” que incluye conductas muy diversas. Aunque no causen un gran daño a la empresa, la gravedad estriba en que el empresario pierde la confianza en el trabajador: -no dar parte de una lesión sufrida; -Sustracción de dinero o productos de la empresa, con independencia de su valor. -Competencia desleal, prácticas corruptas (aceptar sobornos…). -Difusión de información confidencial. -Fraudes en la Incapacidad Temporal: fingir estar enfermo, hacer actividades incompatibles con la salud, etc. -Otros fraudes: manipular el sistema de fichaje o registro horario… Fraudes en la Incapacidad Temporal: uso de detective privado 3 d) Malos tratos: -ofensas verbales o físicas, al empresario, compañeros o a familiares, aunque se produzcan fuera del recinto y horario de trabajo. -deben ser graves. -No requiere reiteración. - La ofensa verbal puede ser oral o por escrito (más grave). Se valora la publicidad que haya tenido la ofensa (redes sociales…). -Las agresiones físicas suelen ser graves y pueden ser delito (lesiones…). - Los tribunales no suelen considerar grave el “calentón”: 4 e) La disminución continuada y voluntaria del rendimiento: - Debe ser voluntaria y continuada. - En relación al rendimiento “normal” o pactado. Es difícil de acreditar…: ¿Qué significa rendimiento “normal”? f) Embriaguez habitual o toxicomanía: - Deben repercutir negativamente en el trabajo. - Debe ser habitual, no ocasional. g) Acoso: - Contra otros trabajadores o contra el propio empresario. Acoso discriminatorio: por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. - Cualquier causa de la Ley 15/2022, doctrina del TC o del TJUE. Acoso por razón de sexo. El acoso lo constituyen conductas atentatorias de la dignidad, degradantes, de hostigamiento, violencia psicológica y provocan daño psíquico. Acoso sexual: - Conductas intimidatorias con fines sexuales. - Delito en art. 184 Código Penal. - Convenio OIT núm. 190 de 2019 sobre la violencia y el acoso (ratificado por España en 2022) Procedimiento: - El despido disciplinario se efectúa siguiendo las formalidades del art. 55 ET. - El convenio colectivo puede prever formalidades adicionales. - Despido de los representantes de los trabajadores y de los afiliados sindicales: apertura de un expediente contradictorio, en el que serán oídos, a parte del interesado, los miembros de la representación o delegados sindicales. (Tema 7 y Tema 8). Carta de despido: - Por escrito. - Descripción detallada de los hechos (Efecto preclusivo de la alegación de hechos: el empresario no podrá alegar en juicio nada que no haya incluido en la carta) - Fecha en que tendrá efecto el despido. La carta debe notificarse a través de un medio fehaciente. 5  En mano, o por carta. El trabajador debe firmar la carta, y puede indicar “recibí y No conforme”, así como la fecha de recepción. ¿Despido por WhatsApp o SMS? No es fehaciente se declara improcedente el despido. Efectos: Efectos inmediatos (no sometida a resolución judicial) No presunción de inocencia Control judicial posterior (55.3 ET): procedente, improcedente o nulo (remisión a extinción por causas objetivas) Caducidad: 20 días hábiles para contestar el despido judicialmente(a contar desde el día siguiente del despido - art. 59.3 ET). - Pasados los 20 días hábiles el trabajador pierde el derecho a impugnar el despido. -Día del despido: el indicado en la carta como la fecha de efectos. 6 Calificación/impugnación del despido Para impugnar judicialmente un despido, es requisito realizar el intento de conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Art. 63 y ss. LRJS y RD 2756/1979, 23 noviembre. La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad, que se retomará el día siguiente a la realización del intento o transcurridos 15 días. Art. 65.1 LRJS. La acción de despido se tramita a través de la modalidad procesal especial prevista en los arts. 103 y ss. LRJS. El despido puede declararse: Procedente, improcedente o nulo. Art. 55.3 ET y art. 108 LRJS. ·Procedente: - cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario. Ej. Caso Gagnon. Efectos: -la calificación procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo SIN derecho a indemnización a favor del trabajador. El trabajador pasa a situación legal de desempleo. Art. 267 LGSS. Caso Gnagnon DILIGÊNCIA – FORMA FÍSICA Joris Gnagnon, con poco más 1,80 metros de estatura, ha sido un jugador problemático con su peso, ya que en varias ocasiones superó los 100k de peso. A pesar de los diferentes planes especiales de entrenamiento y nutrición, el jugador hacía caso omiso a los mismos. Ha tenido cuatro registros disciplinares por sobrepeso. Al final, el Sevilla despide a Gnagnon por sobrepeso. El club andaluz le rescinde el contrato por no atender los planes físicos para ponerse en forma, al aducir que su "falta de profesionalidad" le impedía estar en el peso exigible a un futbolista de élite. Gnagnon presenta demanda directamente a la Cámara de Resolución de Disputas de la FIFA, alegando que el despido es improcedente. Requiere que el despido sea considerado nulo + indemnización de 4,6 millones de euros por su supuesto despido improcedente. RD 1006/85: art. 7.2.4: 7 2. Aplicar la diligencia específica que corresponda a sus personales condiciones físicas y técnicas: - Estar en condiciones físicas adecuadas para el deporte. 4. Seguir las instrucciones de los representantes del club o entidad deportiva: - No ha seguido las instrucciones para bajar el peso. Sanciones anteriores. CCFP: anexo art. 3.3 agravantes (faltas): a) La reincidencia, que se dará cuando el autor de una falta haya sido sancionado anteriormente por un hecho de idéntica o similar naturaleza al que se ha de sancionar y aún tenga anotado y vigente dicho antecedente –de conformidad con lo dispuesto en el artículo 11. Fallo: la razón al Sevilla en el caso del despido de Joris Gnagnon: En el presente caso, al considerarse despido procedente por la pésima forma física del jugador, se trata de un incumplimiento contractual grave del Sr. Gnagnon, por lo que no tiene derecho a indemnización alguna a favor del mismo (art. 15.Dos). Improcedente: Cuando no se respetan los requisitos formales, o Cuando no se acredita el incumplimiento alegado. (ej. Caso Dorsey: libertad de expresión) También es improcedente el despido “sin causa”. Efectos: El empresario deberá optar (salvo pacto en contrario en convenio colectivo) entre: Readmitir al trabajador abonándole los salarios de tramitación. -Si la sentencia tarda más de 90 días hábiles, el empresario puede reclamar al Estado que abone parte de los salarios de tramitación. ​ Abonarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Sin salarios de tramitación (RD-Ley 3/2012). ➔​ Si el empresario no opta, se entiende hecha la opción por la readmisión. ➔​ Si el despedido es de un representante de los trabajadores, la opción corresponde al trabajador, que tendrá salarios de tramitación en cualquier caso. La indemnización, dentro de los límites legales, y fijada en acto de conciliación o en sede judicial, está exenta de cotizar a la Seg. Social y de tributar al IRPF. Art. 109.2 c) LGSS. Art. 7 e) Ley IRPF. Autorización para imponer una sanción disciplinaria menos grave. 8  Art. 108.1 pár. 3º LRJS: si el despido se declara improcedente por no revestir los hechos suficiente gravedad, el juez autorizará –previa readmisión– a que la empresa imponga al trabajador otra sanción disciplinaria distinta al despido. “Subsanación” del despido por defectos de forma: -Art. 55.2 ET: Plazo de 20 días de la fecha del despido. “Subsanación” del despido improcedente por defectos de forma: - Art. 110.4 LRJS: si el despido es improcedente únicamente por defectos formales, y se opta por la readmisión, la empresa puede hacer un nuevo despido: plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Nulo: El despido será declarado nulo en los supuestos del art. 55.5 ET: Cuando responda a un móvil discriminatorio. Por cualquier causa (Tema 4). Ej. Embarazo, racismo, etc. Cuando se realice con violación de los derechos fundamentales: Libertad sindical (28.1 CE), huelga (28.2 CE), intimidad (18 CE), libertad ideológica (16 CE) o de expresión (20 CE), garantía de indemnidad (24 CE). Alteración de la carga de la prueba. El trabajador aporta indicios de la vulneración, y corresponde al empresario probar que la medida es ajena a cualquier móvil anti-DDFF. Art. 181.2 LRJS. El art. 55.5 ET también recoge supuestos de nulidad “automática” u objetiva, salvo que se declare la procedencia por otros motivos: a) Trabajadores/as durante suspensión del contrato por nacimiento y otras causas de conciliación. c) Trabajadores/as que se reincorporan tras la suspensión por nacimiento, durante los 12 meses posteriores. b) Trabajadores/as que disfrutan permisos de conciliación del art. 37 ET, que soliciten o disfruten excedencia por cuidado de hijo o familiar del 46.3 ET, víctimas de violencia de género (no de violencia sexual –LO 10/2022 sólo sí es sí y Ley 4/2023 trans–), y que soliciten o disfruten adaptación de jornada del 34.8 ET (RD-Ley 5/2023). b) Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo. 9 TRABAJADORA EMBARAZADA Es una nulidad objetiva y automática. No es necesario que el empresario conozca el estado de la trabajadora. STS 06/05/2009, rec. 2063/2008. Directiva 92/85/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia: Los Estados deberán tomar medidas para “prohibir” el despido de las trabajadoras en esta situación. Reflexión: ¿y si la trabajadora comete una falta muy grave? Ej. Robo… Ese despido no seguirá siendo nulo, la nulidad no es absoluta. Efectos: Art. 55.6 ET y art. 113 LRJS. Readmisión inmediata del trabajador. Pago de los salarios de tramitación. II. Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador Arts. 49.1. d, j y 50 ET a)sin causa justificada: - Sin causa imputable al empleador. - Libre desistimiento del trabajador. - También se le llama “dimisión” o “baja voluntaria”. Dimisión (con preaviso) ​ Voluntad clara, consciente, firme y terminante Abandono (sin preaviso) ​ No solo faltas de asistencia ​ Hechos concluyentes que no dejen margen a la duda sobre la intención de abandonar por parte del trabajador 10 Requisitos: Preaviso: en el plazo previsto en el convenio colectivo o según la costumbre. (Suelen ser 15 días). Si no se preavisa, se conoce como “abandono”, y la empresa podría reclamar al trabajador los daños y perjuicios. Efectos: derecho del trabajador a recibir mera liquidación de haberes, SIN derecho a indemnización. el empleador puede tener derecho a recibir una indemnización en su favor (en caso de abandono). El dimitido no estará en situación legal de desempleo. Art. 267.2 a) LGSS. b) con causa justificada: Por incumplimiento grave imputable al empresario: causas señaladas en el art. 50.1, ET. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salariopactado. c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. Ej. Acoso laboral, acoso sexual, falta de ocupación efectiva, incumplimiento de normativa PRL, pagar sueldo en negro… d)…así como la negativa a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. Extinción por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo Art. 49.1 m) ET Se añadió también “víctima de violencia sexual” (LO 10/2022), pero se derogó por Ley 4/2023. Tiene que haber una víctima de violencia de género con algún tipo de medida de protección. 11 La condición de víctima se acredita (art. 23 LO 1/2004): Sentencia condenatoria. Orden judicial de protección o medida cautelar. Informe de la Fiscalía. Informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de acogida de la Administración Pública competente destinados a las víctimas de violencia de género (introducido por LO 10/2022). Sin preaviso. Es una dimisión “cualificada”, causal, que implica además situación legal de desempleo. Art. 267.1 a)-5º LGSS. 12