Extinción del Contrato de Trabajo en Derecho Laboral

El contrato de trabajo puede terminar por diversas causas, incluyendo la voluntad de ambas partes o por circunstancias externas.

Una forma de terminar el contrato de trabajo donde tanto el trabajador como el empleador están de acuerdo en ponerle fin.

El contrato termina cuando llega la fecha final acordada o se completa el trabajo o servicio para el que se contrató.

El trabajador deja de trabajar sin informar al empleador.

El trabajador decide dejar su trabajo voluntariamente.

El empleado es despedido por una falta grave o comportamiento inapropiado.

El trabajador es despedido por razones económicas o organizativas, no por culpa del empleado.

El empleador decide despedir a varios trabajadores por razones económicas o de reestructuración.

Es la falta de acudir al trabajo o llegar tarde de forma reiterada e injustificada. Se deben considerar las circunstancias particulares y la gravedad de la falta, así como la tolerancia previa por parte del empresario. Los convenios colectivos pueden especificar esta causa.

Se da cuando un trabajador desobedece las órdenes de su jefe en el ejercicio regular del poder de dirección. Debe ser una desobediencia grave, clara y firme. Se considera un caso excepcional el derecho de resistencia (ius resistentiae).

Se refiere al incumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones contractuales. Es un concepto amplio que engloba diferentes conductas, aunque no causen un gran daño a la empresa, la gravedad reside en que el empresario pierde la confianza en el trabajador. Ejemplos: no informar de una lesión, robar dinero o productos de la empresa, competencia desleal, difundir información confidencial, fingir estar enfermo para obtener la incapacididad temporal, manipular el sistema de fichaje

Consiste en ofensas verbales o físicas dirigidas al empresario, compañeros o familiares, incluso fuera del puesto de trabajo. Deben ser graves y no es necesario que se repitan. Se considera más grave la ofensa verbal por escrito que la oral. Se valora la difusión de la ofensa (redes sociales...). Las agresiones físicas suelen ser graves y pueden ser delito.

Un empleado puede ser despedido sin necesidad de aprobación judicial de inmediato si se le encuentra en una situación de falta grave. En este caso, no se aplica el principio de presunción de inocencia y el control judicial posterior (revisión del despido) solo puede determinar si el despido es procedente, improcedente o nulo.

Es un término que se utiliza para describir la falta de confianza por parte del empleador hacia el trabajador debido a una serie de acciones o comportamientos que van en contra del contrato laboral. Este tipo de conducta implica generalmente la ruptura del contrato, aunque no exista un daño directo a la empresa.

El uso de un detective privado para investigar las actividades de un empleado que ha pedido la incapacidad temporal (baja médica) es una forma de evidencia que se utiliza para demostrar un posible fraude. El empleador puede utilizar esta información para apoyar un despido por falta grave.

Es un término general que se utiliza para describir la falta de un comportamiento ético o moral en el ámbito profesional. Puede incluir diferentes situaciones como robar productos de la empresa, aceptar sobornos, engañar en la solicitud de la incapacidad temporal, manipular el sistema de fichaje, entre otras.

El despido es considerado procedente cuando el trabajador incumple gravemente sus obligaciones contractuales y no tiene derecho a indemnización. Un ejemplo es el despido por falta de forma física adecuada, como en el caso de Joris Gnagnon quien no cumple con las exigencias de su contrato.

Se refiere a la disminución voluntaria y continua del rendimiento laboral, comparada con el rendimiento normal o pactado.

El hecho de que un trabajador esté frecuentemente bajo los efectos del alcohol o las drogas y que esto afecte negativamente a su trabajo.

El despido es improcedente cuando no se cumplen los requisitos formales o no se prueba el incumplimiento alegado. También es improcedente cuando se produce "sin causa".

Comportamiento inapropiado que atenta contra la dignidad de un trabajador, creando un ambiente hostil.

El empresario debe optar entre readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación o pagarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio. Si no opta, se entiende que elige la readmisión.

La indemnización por despido improcedente está exenta de cotizar a la Seguridad Social y de tributar al IRPF.

Un despido disciplinario se considera formalmente válido solo si se realiza siguiendo los pasos establecidos por la ley y el convenio colectivo.

La carta de despido debe ser por escrito e incluir una descripción detallada de los hechos que justifican el despido.

Si el despido es declarado improcedente por falta de gravedad de los hechos, el juez puede autorizar a la empresa a imponer una sanción disciplinaria menos grave al trabajador, previa su readmisión.

El trabajador tiene un plazo específico para impugnar el despido ante los tribunales. Si no lo hace, pierde el derecho a reclamar.

El empresario tiene un plazo de 20 días desde la fecha del despido para "subsanar" los defectos de forma, según el artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores.

El despido disciplinario se considera inmediatamente efectivo, sin esperar a una sentencia judicial.

Si el despido es improcedente solo por defectos formales, la empresa puede hacer un nuevo despido (solo si se opta por la readmisión) dentro de los siete días siguientes a la notificación de la sentencia.

La reincidencia se produce cuando el autor de una falta ya ha sido sancionado por un hecho similar y la sanción aún está vigente, según el artículo 3.3 del CCFP.

La empresa puede justificar el despido disciplinario alegando que la conducta del trabajador no es justificable. Pero el trabajador puede presentar pruebas para demostrar que no hubo falta grave.

El despido es nulo si se basa en razones discriminatorias como embarazo, raza, etc, o si viola derechos fundamentales como la libertad sindical, la huelga o la intimidad.

El despido es nulo si el trabajador presenta pruebas de discriminación y el empleador no logra demostrar que la decisión no se basa en razones ilegales.

El despido es nulo automáticamente si se realiza durante la suspensión del contrato por maternidad o durante los 12 meses posteriores al retorno.

El despido es nulo si se realiza a una trabajadora embarazada, independientemente de que el empleador conozca su estado.

El despido se considera nulo si se realiza a un trabajador que disfruta de permisos de conciliación, como el permiso por cuidado de hijos o excedencia por violencia de género.

La nulidad del despido implica la readmisión inmediata del trabajador y el pago de los salarios durante el periodo de despido.

El trabajador puede optar por rescindir el contrato de trabajo sin causa justificada, por libre desistimiento.

El trabajador deja su empleo sin informarle al empleador y sin aviso previo. La empresa puede reclamar daños y perjuicios.

El trabajador renuncia a su puesto, comunicándolo al empleador con el tiempo de antelación establecido por ley o convenio.

Un período de tiempo que el trabajador debe cumplir antes de dejar su empleo. Es establecido por convenio o ley.

Causas que justifican la renuncia de un trabajador sin preaviso y sin derecho a paro, por ejemplo, incumplimiento grave por parte del empleador.

Situaciones que pueden llevar al despido de un trabajador por culpa del empleador, como incumplir con el pago del salario o modificar las condiciones de trabajo.

Acción por la que el trabajador puede irse sin preaviso si ha sido víctima de violencia de género y cuenta con medidas de protección.

La condición de víctima de violencia de género se acredita con una Sentencia condenatoria, una Orden judicial de protección, un Informe de la Fiscalía, o un Informe de servicios especializados.

La víctima de violencia sexual podía acceder a la extinción del contrato sin preaviso, pero la ley 4/2023 ha derogado este punto.