Tema 2. El Personal de Campo PDF

Tema 2. El personal de campo. El personal necesario en un estudio de campo. Variables generales. Entre las variables que determinarán el número de personas que compondrán nuestro equipo, se encuentran las siguientes: - Complejidad de la temática: mayor necesidad de personal cuanto mayor es la...

Tema 2. El personal de campo. El personal necesario en un estudio de campo. Variables generales. Entre las variables que determinarán el número de personas que compondrán nuestro equipo, se encuentran las siguientes: - Complejidad de la temática: mayor necesidad de personal cuanto mayor es la complejidad del estudio. - Complejidad de los objetivos: mayor requerimiento de personal cuanto más complejos sean los objetivos. - Carácter cualitativo y cuantitativo de la investigación: si la información que se pretende obtener es de tipo cualitativo, la necesidad de personal será mayor que si es de tipo cuantitativo. - Tamaño de la muestra: cuanto mayor sea la muestra contemplada, mayor será la necesidad de personal. Una vez que conozcamos este dato, junto con la tasa de respuesta, el tiempo que se tarda en cumplimentar un cuestionario o realizar una entrevista, y el porcentaje de tiempo no productivo, podremos estimar la carga de trabajo prevista para la muestra escogida. - Dificultad de acceso a la población: mayor dificultad de acceso, mayor será el personal de campo necesario. - Plazo: cuanto menor sea el tiempo disponible para realizar el trabajo de campo, mayor será la necesidad de personal. - Presupuesto: cuanto mayor sea el presupuesto, mayor será el número de trabajadores implicados en el trabajo de campo. Tareas y funciones. Será necesario definir las tareas y funciones que tienen que desarrollar cada uno de los perfiles que conforman el equipo de trabajo de campo, de manera que cada persona sepa qué trabajo debe realizar, además de facilitar las funciones de evaluación y control. Profesiograma. Documento donde se especifican y acreditan las funciones de cada empleado en su puesto de trabajo. Debe ser lo más conciso y detallado posible. Aquí se recogen además las aptitudes y capacidades que debe tener cada uno para desarrollar su trabajo. Perfiles profesionales. - Jefatura de equipo: persona encargada de velar para que la recogida de datos sea lo más eficaz y eficiente posible. Diseña el proceso desde una perspectiva estratégica. Perfil técnico. Se encarga posteriormente del análisis de datos. - Coordinación de campo: organización, gestión y control del personal de trabajo de campo, desde el punto de vista práctico.  - Coordinación de logística y gestión de datos: sobre el terreno, ayuda a la recogida de información a través de la gestión de recursos, diseñando rutas y coordinando la recolección de información. - Supervisión de campo: revisa de manera aleatoria y sobre el terreno los cuestionarios ya cumplimentados, asegurando que estén completos, sin errores y que la información sea veraz. - Personal encuestador o entrevistador: efectiva recolección de datos a través del contacto directo con la población objeto de estudio. Características. Las características con las que debe contar cada una de las personas que conforman el equipo de investigación dependen de los objetivos y requerimientos del plan de investigación. - Habilidades sociales. - Nivel educativo medio. - Empatía, capacidad resolutiva. - Experiencia y conocimientos sobre la materia objeto de estudio. - Integridad y comportamiento ético. - Fortaleza y resistencia física. Captación de recursos humanos. Por regla general, las empresas no cuentan de manera fija con el personal de trabajo de campo en su plantilla. Contar con este perfil de personal tan específico solo sucede en empresas de gran tamaño, donde se maneja gran volumen de trabajo durante todo el año. Reclutamiento. Es la fase de captación. - Externo: captar talento fuera de la empresa. Como ventajas, encontramos el ahorro en formación y el acceso a un número más amplio de candidaturas, además del fomento de la competitividad y la diversidad dentro del equipo. Como desventajas, encontramos que la captación resulta más costosa y lenta, además de poder desmotivar al personal ya presente en la empresa. - Interno: captar talento dentro de la propia empresa. Consiste en cubrir los puestos vacantes reubicando a otros empleados. Entre sus ventajas se encuentran la motivación que genera en el personal, que no se requiere proceso de adaptación, que evita la fuga de talento o el ahorro en coste y tiempo que requiere el reclutamiento externo. Como desventaja, el coste de oportunidad de no encontrar mejores perfiles fuera de la empresa. Criterios de selección. Proceso gracias al cual se elige, entre las personas reclutadas, a aquella o aquellas cuyos perfiles se ajustan más al puesto vacante. Requisitos con los que debe contar una persona que se presenta al puesto. Se mide con competencias que demuestre la persona, en relación con sus conocimientos, habilidades y actitudes, a través del currículum, cartas de referencia o una entrevista. Tipos de competencias: - Básicas: son las que una persona debe haber adquirido por el simple hecho de haber cursado una educación básica. - Genéricas: las que se requieren de forma general para cualquier tipo de empleo. Pueden dividirse en instrumentales o personales. - Concretas: son ya las que se refieren a un oficio concreto. Procedimientos e instrumentos de selección. Tras el reclutamiento puede ocurrir que tengamos un elevado número de candidatos, por lo que habrá que llevar a cabo un proceso de selección. Normalmente se realiza una primera criba, una preselección, basada simplemente en el análisis de los currículums. Una vez pasada esta primera etapa, se suelen utilizar diversas técnicas y pruebas. 1. Pruebas psicotécnicas. Existen tres grupos de pruebas psicotécnicas: - Test de inteligencia: mide capacidad de aprendizaje. - Test de aptitud: mide conocimientos y habilidades de la persona candidata. - Test de personalidad: evalúa el carácter y la actitud de la persona. 2. Pruebas de conocimientos. Miden conocimiento y habilidades sobre la materia que se quiere evaluar. Debe ser común para todos los aspirantes. 3. Dinámicas de grupo. Evalúan la capacidad de la persona candidata para trabajar en equipo. Los juegos de empresa miden la capacidad de la persona para afrontar situaciones de crisis 4. Entrevistas. Su objetivo es observar los rasgos más visibles de la persona candidata, además de facilitarle datos sobre el puesto al que aspira. 5. Pruebas médicas y físicas. Base de datos del personal de campo. Contar con una base de datos de personal de campo permitirá garantizar la cobertura del puesto en el menor tiempo posible y agilizar el proceso de selección, favoreciendo así la consecución de los objetivos de la investigación. Confidencialidad. La empresa dispone de muchos datos de carácter privado pertenecientes a las personas candidatas. La empresa tiene obligación de: - Obtener. - Tratar. - Conservar. RGPD - Reglamento General de Protección de Datos. Adapta la legislación española a la normativa europea. Toda información en texto, imagen o audio que permita identificar a una persona. Se tipifican como datos de poco riesgo el nombre o el correo electrónico, mientras que otros más sensibles relacionados con la religión o la salud se consideran de riesgo elevado. Delegado de Protección de Datos (DPO): encargado de supervisar la correcta aplicación de la RGPD Consentimiento expreso, explícito e inequívoco del interesado Derecho a la información sobre el tratamiento que se realiza de los datos Derecho al olvido y a la portabilidad Sanciones por incumplimiento. Las empresas tienen el deber de garantizar la privacidad en la obtención, el tratamiento y la conservación de los datos personales. Curriculum. Se debe solicitar expresamente a la persona la autorización para su tratamiento y posterior conservación. Si no se diera el consentimiento, debería eliminarse de la base de datos. Si la persona candidata da su consentimiento, la empresa podrá conservarlo durante un período de 24 de meses Estos datos no pueden cederse a terceros sin el consentimiento de la persona. Anuncio oferta de trabajo. Se deberá informar de manera clara y entendible que se va a proceder a la recogida y almacenamiento de los datos personales. La persona candidata dará su autorización expresa para el tratamiento de estos. Entrevista. Durante una entrevista de trabajo solo se han de recopilar los datos necesarios para el proceso de selección del que se trate y relacionados con el puesto de trabajo al que se aspira. No deben pedirse requisitos de tipo personal, como la ideología, edad, sexo, etc. Redes sociales. En LinkedIn, donde las personas comparten a través de sus perfiles sus datos personales y profesionales, las empresas no pueden tampoco usar sus datos sin consentimiento de la persona interesada o posible candidato para realizar una bolsa de trabajo, realizar un proceso de reclutamiento, ni cederlos con total libertad a terceros. Bolsa de encuestadores. La bolsa de encuestadores la conforman los datos de todas las personas que han superado alguna fase del proceso de selección del equipo de trabajo de campo. Son personas que han mostrado interés en participar en el equipo y han superado una primera evaluación de recursos humanos en cuanto a formación o perfil profesional requerido, pero finalmente no han sido seleccionados. Dicha bolsa será fundamental para cubrir posibles bajas. Tipos de bajas: - Definitiva: cualquier causa de extinción laboral. - Pruebas de conocimiento: derecho del trabajador para ausentarse de su puesto de trabajo por una duración determinada manteniendo salario.