Resumen Trabajoooo.docx

***[Contrato Individual de Trabajo.]*** ***I.- Concepto.*** **Art 7 CT:** "Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada". ***1.- Desglose del Concepto.*** - "Es una Convención." Porque más allá de confirmar que es una convención, lo más importante es que establece quiénes son las partes del contrato (Empleador - Trabajador). No hay más partes, y no tienen otras definiciones legales. De hecho, la OIT habla de persona trabajadora. - Puede ser celebrada entre privados u organismos/entes públicos, por personas naturales o jurídicas. - Establece los elementos esenciales del contrato. Con esencial se refiere a aquello que no puede faltar, de lo contrario el contrato no produce efectos alguno o produce efectos distintos. Así, podemos identificar la: - Prestación de servicio. - Dependencia o subordinación. - Remuneración. ***II.- Clasificaciones Doctrinales.*** ***1.- De acuerdo a su régimen jurídico aplicable.*** ***a.- Contrato general***. Aplicable para aquellos contratos que no se regulan por normativa o regla especial, por lo que se aplica la regla del **art 7 y SS del CT.** ***b.- Contratos especiales.*** *\*¿ Por qué hay contratos especiales y no todos son iguales?* El legislador ha considerado que con respecto a ciertas prestaciones de servicio se requiere regulación especial. por ende, lo que la regla esencial no regule, lo hará la regla general. Sus características difieren en requisitos de contratación, remuneraciones, cuestiones de jornada de trabajo, tiempos de descanso, formas de terminación, entre otros. Así, se encuentran regulados en el **Art. 78 y ss. del CT,** con excepción al Estatuto Docente. - [Contrato de aprendizaje]. Aquellos en donde el trabajador aparte de prestar un servicio también debe aprender lo que el empleador le enseñe sobre un oficio. Tiene reglas especiales como la edad del trabajador (denominado aprendiz), el cual debe ser menor de 21 años de edad, regulación sobre la duración del periodo de tiempo en el cual el aprendiz tendrá que aprender el oficio, que en el caso de no ser estipulada, no puede ser superior a 2 años, obligaciones especiales del empleador que debe impartir la enseñanza o delegarla a un tercero, prohibición negociación colectiva para los aprendices y normas que permiten el pacto de la remuneración incluso en un monto menor a el IMM. - [Trabajo agrícola] **(Art 87-95 bis CT)** Se caracteriza por depender de las condiciones climáticas (respecto a la jornada pasiva de trabajo). Este contrato puede ser de temporada o bien de carácter permanente. Contiene también norma especial sobre la excepción al descanso dominical. Muchas veces se realizan en lugares de difícil acceso, lo que quiere decir que muchas veces los trabajadores agrícolas viven en donde trabajan. Pueden tener formas de pago distintas (contratos por día o por cierta cantidad de cosechas, pago en especias, etc.) Solamente se refiere a las actividades propias del cultivo de la tierra - En la práctica, la ley entrega poca protección, además de que es bastante precaria. - **[Trabajadores embarcados y portuarios eventuales] (Art 96 CT y ss)** **Debemos primero distinguir entre cada uno:** - **Trabajadores que se encuentran embarcados en barcos comerciales.** **Van de un país a otro a trasladar exportaciones, teniendo una regulación diferente en cuanto a la jornada.** - **Trabajadores portuarios eventuales:** **Cuya labor es trabajar en los puertos cargando y descargando mercancía de los barcos. Estos últimos tienen regulación especial de acuerdo con los horarios de llegada de barcos y según sea necesaria su prestación de servicios, por lo que son trabajos temporales, teniendo horarios poco frecuentes.** **Su particularidad es que es un tipo de trabajo precario, por ende,** al ser trabajadores eventuales, también pueden tener otros trabajos paralelos. Debe ser un trabajo con poco poder de negociación. Sin embargo, nuestro país como se caracteriza por tener una negociación bien restringida, este contrato, a pesar de su precariedad, es más difícil lograr ejercer con mayor fuerza la libertad sindical. Sin embargo, en los hechos han usado su poder de organización sindical porque tienen el poder para hacerlo, ya que se dieron cuenta de la decisión estratégica que tienen, pues todas las importaciones del país se realizan por el mar, y para que se puedan hacer los trabajadores de portuarios eventuales son esenciales. - No necesariamente son un sindicato de empresa, acá pueden ser de distintas empresas, y no solo negocian con el empleador sino también con el Estado. - **[Trabajadores de artes y espectáculos (145-A CT y ss)]** La regla general es que sean contratos por temporada, cuyo plazo viene determinado por la obra, la función o el proyecto, sin embargo, puede ser de duración indefinida según las reglas generales. Tiene regulación especial de acuerdo con las jornadas de trabajo, reglas especiales sobre derechos de imagen y propiedad intelectual, sobre la autorización para uso comercial de la imagen, excepción a la jornada ordinaria de trabajo y excepción al descanso dominical. En nuestro país aún no tiene una plataforma de formalidad, se ve más bien como un hobbie. Sin perjuicio de eso, el código da un listado largo de estos trabajadores. - [Trabajadores de casa particular]: **(Art 146 y SS CT):** Son aquellas personas, generalmente mujeres, que se dedican a las actividades propias de un hogar, siendo siempre desregulado, sin perjuicio de que es un trabajo esencial en nuestro modelo social y económico, ya que sin ellos, muchos no pueden salir a trabajar. Se debe diferenciar respecto de aquellos denominados de casa adentro o puertas afueras. Tiene regulación especial sobre la terminación del contrato (aplicación de desahucio) cotizaciones previsionales indemnizaciones de origen laboral. - Contenido especial del contrato de trabajo **156 Bis CT** - Periodo de prueba **Art. 147 CT** - Duración jornada de trabajo **Art. 149 CT** - Descanso semanal **Art. 150 CT** - [Deportistas profesionales y actividades conexas] (**Art. 152 bis CT y siguientes):** Aplicable por ejemplo a los contratos que crean los clubs que agrupan a deportistas, teniendo reglas especiales sobre derechos de publicidad, transferencias entre equipos, jornada y otros. Mientras que quienes realizan actividades conexas alude a los preparadores físicos y entrenadores, a los cuales el código les regula una jornada y duración del contrato diferente. - [Tripulantes de vuelo y cabina] **(art.152 ter CT y siguientes):** Van a bordo de aviones comerciales, no fuerza aérea, sólo tripulantes, pues los pilotos se rigen por otro Código. [Ej:] Dilemas de Jornada y Descansos Laborales. - [Profesionales de la educación] **(Ley 19.070):** Profesionales de la Educación regidos por el CT (colegios particulares) y los profesionales que se rigen por las Municipalidades. Parte de la especialidad es que regulan de forma distinta las jornadas de trabajo (común de todos los contratos especiales). Esto es importante, porque más adelante veremos que existen jornadas especiales de trabajo, o sea, que puede haber un contrato general, regido por todas las reglas del artículo 7 CT, excepto, en aquellas materias relativas a la jornada laboral. - [Contrato de teleoperadores.] **(Art. 152 quáter y SS.):** Este tipo de contrato aplica a trabajadores que realizan sus labores principalmente mediante el uso de tecnologías de la información y la comunicación (TIC), como telefonía, computadoras u otros dispositivos similares. La ley establece condiciones específicas para este tipo de trabajo, como tiempos de descanso, regulación de jornada laboral, y medidas de seguridad y salud ocupacional adecuadas para este tipo de actividad. Es importante que el contrato incluya disposiciones claras sobre la forma de trabajo, la jornada, los descansos y las condiciones de trabajo para proteger los derechos de los teleoperadores. - [Contrato de trabajo a distancia y teletrabajo.] **(Art 152 quáter G y SS):** Este contrato se refiere a las modalidades donde el trabajo se realiza fuera del lugar habitual de trabajo, utilizando medios tecnológicos. La ley establece que el contrato debe especificar claramente las condiciones de trabajo, incluyendo la jornada laboral, los medios de supervisión, los tiempos de descanso y las responsabilidades en materia de seguridad y salud laboral. Se deben garantizar los mismos derechos que para el trabajo presencial, incluyendo acceso a formación y desarrollo profesional. Incorporados en la materia y poseen mucha aplicación, siendo lo más especial que tienen es la diferencia de jornada. - [Trabajo mediante plataformas digitales de servicio**.**] **(Art 152 quáter P y SS):** Este tipo de contrato se aplica a los trabajadores que ofrecen servicios a través de plataformas digitales, como aplicaciones móviles o plataformas en línea. La ley regula aspectos como la relación laboral entre la plataforma y el trabajador, asegurando derechos como la seguridad social, la jornada laboral y condiciones de trabajo justas. Incorporada en Septiembre de 2023 respecto a Uber, PedidosYa, entre otros. - No hay más Contratos Especiales que los nombrados, siendo excepcionales. ***2.- Respecto a su Duración.*** - [Indefinidos. ] Son la regla general a menos que se pacte expresamente lo contrario por temas sociales o culturales. Por ende, si las partes no dicen nada sobre la duración se presume de Derecho que es indefinido. Esto en función de los siguientes factores: - Principio de continuidad. - Otorgar protección y garantías para el trabajador. - Otorgar certeza y estabilidad económica al trabajador. - Son la regla general para el CT, pero en la práctica la regla general es que los contratos sea pactados con una duración definida o fija. - [A plazo.] Plazo es un lapso de tiempo determinado y cierto, porque lo que se sabe es que ese plazo va a suceder, entonces lo importante es que sea una fecha cierta, determinable o indeterminable. Lo importantes es que se debe pactar de forma expresa, ya que si nada dicen en el contrato es indefinido. **Art 159 CT:** El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos. 3.- Muerte del trabajador. **4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.** El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo. 5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor. - *Características:* - Son trabajos con una duración temporal limitada. - Desde la óptica del DT otorgan una menor protección y estabilidad al trabajador. - Terminan por el plazo fijado para prestar servicios. - La ley chilena no requiere ninguna causal, ni requisitos de fondo para contratar a plazo, sin embargo regula requisitos de forma para su validez. - No es necesaria otra causal más que el término del plazo para despedir. - No se deben indemnizaciones por año de servicio. - *Requisitos:* - Debe tener escriturado un plazo. - No debe exceder de los plazos máximos **(Art 159 N°4 CT)** No tener una duración de más de 1 año. Excepcionalmente 2 años si existe alguna capacitación profesional. En caso de incumplimiento el contrato de trabajo se convierte en indefinido (Ej. Contratar a 30 meses) - *Supuestos de posibilidad de transformación a indefinido:* Una vez que nace y se pacta, se puede transformar en uno indefinido, lo que no se puede hacer es al revés, es decir, si se pacta indefinido no puede pasar a plazo. Sin embargo, se establecen ciertas excepciones, tales como: - *Cuando el trabajador continúe prestando servicios después de expirado el plazo, con conocimiento del empleador:* Esto en virtud de un criterio jurisprudencial generalizado y bajo el principio de supremacía de realidad, en donde se transforma en indefinido. (Ambas partes deben tener conocimiento de que se "quiso" seguir con el contrato) *Caso:* El trabajador está contratado hasta el 31 de mayo, llega este día y al trabajador lo citan a una reunión para el 3 de junio, le dicen "oye hay que entregar este informe para el 15 de junio", resulta que después de esa presentación le dicen que; ahora como terminó el informe hasta ahí llegan porque el contrato terminó el 31 de mayo. Esta ley le dice que no porque el contrato terminó el 31 de mayo pero el trabajador continuó prestando servicios después de expirado el plazo con conocimiento del empleador. - La ley no da detalles de esto, sino que es la jurisprudencia quien ha analizado este caso. Sin embargo, la cosa compleja de probar en juicio es **cuánto tiempo necesita trabajar el trabajador después de su reemplazo para que se entienda que se cumple con la presunción**. Se ha entendido que depende del caso concreto, la jurisprudencia no pone límite. - *Segunda renovación del contrato o tercer contrato a plazo:* La ley permite renovar el contrato a plazo por una sola vez, pero terminado el segundo contrato y renovado nuevamente se presume que se contrata indefinidamente. [Ej:] A una persona la contratan por un mes, ese sería el primer contrato, termina el plazo y lo vuelven a contratar por dos meses (sería el segundo contrato), luego la vuelven a contratar por dos meses que será el tercer contrato o la segunda renovación. En el fondo si se hizo la segunda renovación o el tercer contrato sucesivo esto ya es indefinido. **[Condiciones que se deben cumplir para esto:]** - **Se debe tratar de renovaciones sucesivas:** Termina uno y empieza inmediatamente el otro, no deben quedar espacios de tiempo **Art. 159 CT:** El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. - El contrato plazo es legal por dos años para aquellos con título profesional. Ej: Una persona puede estar contratada por cuatro años a plazo y luego de eso, ser despedido sin derecho a indemnizaciones, sin antigüedad, sin ningún beneficio. Sin embargo, esto es completamente ilegal ya que si pasan más de cuatro años seguidos y hay espacio entre ellos, la persona puede estar muchos años siendo contratada así. - *Contratos discontinuos.* - Hipótesis donde se contrata a plazo, pero se deja pasar un tiempo y luego se vuelve a contratar haciendo renovaciones. - Con esto se intenta evitar que sean renovaciones continuas para que por ley no se presuma indefinido. - Se presume indefinido cuando existen más de 2 contratos discontinuos, en un periodo de 12 a 15 meses desde la primera contratación, convirtiendo el último en indefinido. - Cabe mencionar que esta presunción se cae si los contratos se acuerdan en el periodo máximo. (12 meses) - Contrato por obra o faena. **Art. 159 N°5 CT:** El contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquélla. No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización de labores o servicios de carácter permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, lo cual se determinará en cada caso específico por la Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de las facultades de los tribunales de justicia en caso de controversia En el contrato por obra o faena no se tiene una fecha de término, pero sabe que finalizará al término de la ejecución de la obra o servicio, teniendo como duración máxima el tipo de prestación de servicios, estimando cuánto se demorará en ejecutar una obra. Sin embargo, la jurisprudencia dice que jamás un contrato a obra debería ser más extenso que un contrato a plazo, no podríamos contratar a obra a una persona para un trabajo que sabremos que durará más de dos años. [Ej:] Contratamos a una persona para que coseche la uva durante el periodo de vendimia, termina la vendimia y se acabó el contrato. Lo importante de este contrato es que, generalmente, es para trabajos que son más precarios, como agrícolas, donde muchas veces son trabajos intermitentes y tienen que ver con los cambios climáticos, por lo que, como forma de proteger y resguardar estas situaciones, **el Art. 10 bis CT** señala que para reconocerlos deben fijarse en la naturaleza de la prestación de servicio. - Ante la duda de la naturaleza del servicio, el **Art. 10 bis** dice que se puede pedir la interpretación de la DT y sin perjuicio que se pueda recurrir a tribunales. - *Características*: - Necesaria escrituración. - Transformación en indefinido: Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es de plazo indefinido. - Este es un contrato temporal que depende de la naturaleza del servicio. - Las partes no pueden voluntariamente decir que se trata de un contrato de faena u obra, ya que depende de la naturaleza de los servicios. - En los casos donde la naturaleza la prestación es de carácter permanente, no se puede pactar este tipo de contrato. - En los casos de una prestación como cajero durante la temporada de verano, no se puede contratar en esta modalidad, aún a pretexto de ser de temporada, ya que siempre van a necesitar de cajeros. Por lo que al no pactarse un plazo específico se vuelve la regla general siendo indefinido. ***3.- Respecto a la Tipicidad del Contrato (Criterio Doctrinal)*** - Típicos: Contrato de trabajo tradicional. Son contratos de duración indefinida y jornada completa con el mismo empleador, sin embargo, esto no es del todo correcto hoy en día, ya que lo típico (practica) es que sean a plazo y de media jornada - Atípicos: Contratos especiales de trabajo. Contratos que no sean indefinidos, sin jornada completa que implique que el trabajador vaya cambiando de trabajo. Menos protección tienen si se alejan de lo tradicional. *[Funciones del Contrato Individual de Trabajo**.**]* ***I.- Función constitutiva.*** ***1.- Introducción.*** Se pide para configurar el contrato de trabajo por el mero consentimiento de las partes que conforman la relación laboral, sin perjuicio de la obligación de escrituración. Así, el contrato tiene la función de constituir la relación laboral. Conforme al **artículo 9° del Código del Trabajo,** el empleador dispone de un plazo de 15 días para escriturar el contrato de trabajo, desde la incorporación del trabajador, salvo que se trate de contrato por obra, trabajo determinado o de duración inferior a 30 días, caso en el cual el plazo se reduce a 5 días. La no escrituración del contrato importa una infracción que es sancionada con multa de una a cinco UTM. Si el trabajador se niega a firmar el contrato el empleador puede enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro de los mismos plazo ya señalados, con el objeto de que se requiera la firma y si el trabajador insiste en su actitud puede ser despedido sin derecho a indemnización. Por el contrario, si el empleador no hace uso de este derecho dentro del plazo, la falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Finalmente, cabe señalar que el contrato se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, independiente de las exigencias formales. De esta manera, aun cuando no se haya escriturado el contrato, éste existe tácitamente y tiene la misma validez. ***2.- Elementos esenciales del Contrato.*** ***a.- Prestación de servicio.*** *a.a.- Definición.* Obligación principal del trabajador, siendo la causa del contrato para el empleador, pues este contrata para que le presten un servicio. *a.b.- Requisitos.* Para que la prestación de servicios que presta una persona sea laboral y cumpla con tal elemento, debe ser: - [Personal.] El trabajador que presta el servicio siempre debe ser una persona natural, ya que el contrato de trabajo es intuito personae respecto a él, no así respecto de la persona del empleador, ya que se contrata de acuerdo a las características y cualidades personales. Así, se debe tener en cuenta que el contrato no es transferible, es decir, la persona natural contratada no se puede cambiar, únicamente cuando fallezca, no así con el empleador, ya que si fallece el contrato continua. [EJ:] Tener un juicio y contratar a determinado abogado con nombre y apellido, no es lo mismo que contratar los servicios del estudio donde varios abogados llevarán el caso. - Excepción: El contrato es intuito personae respecto al empleador cuando el trabajador elige prestar servicios en atención a las cualidades personales del empleador (caso futbolistas, abogados expertos) - [En los términos señalados en el contrato.] Se contrata a una persona determinada para prestar un servicio determinado, no para que ella vea que se puede hacer dentro del trabajo. Esto es importante para determinar si el trabajador está cumpliendo con las clausulas mínimas, donde se señala sus funciones. El contrato de trabajo es bastante flexible en cuanto a que es lo que se puede contratar, ya que se establece expresamente que la función del trabajador puede ser varias funciones e incluso complementarias o alternativas; **complementarias** cuando son distintas pero tienen cierta coherencia y elementos en común y **alternativas** cuando no existe esta coherencia entre las funciones. *\*¿Cuantas funciones puede tener el Trabajador?* Muchas, debido a que en Chile existe la figura de la **polifuncionalidad,** es decir, un trabajador puede ser contratado para realizar una o varias funciones, siendo complementarias o alternativas. Sin embargo, hay un límite, según la DT, que es la certeza, es decir, el trabajador puede hacer muchas cosas pero no puede ser contratado para realizar tantas cosas que al final cualquier cosa sea parte de su contrato. - [Continuada.] La prestación de servicios tiene que realizarse en forma continuada en el tiempo, o sea, debe tratarse de un **contrato de tracto sucesivo**, realizándose en más de un acto. Que sea continuada no significa que sea todos los días, puede ser un Contrato de Trabajo donde una persona trabaja un día a la semana, pues lo importante es que sea más de una vez y que dure en el tiempo, por ende, si trabajas únicamente dos veces, no es continuada, esta recibe el nombre de prestación personal. Sin perjuicio de lo anterior, existen prestaciones de servicios personales y que parecen ser continuadas que no constituyen contrato de trabajo porque la ley lo dice: **Art. 8 CT:** Oficios o trabajos directamente al público: Aun cuando sean continuadas no son consideradas como Contrato. [Ej:] Atenderse cada mes con la misma peluquera, con todas las indicaciones, sin embargo, ella no trabaja para mí, aun cuando sea personal, pactado y continuo. **Trabajos discontinuos o esporádicos a domicilio**: El que va a la casa de repente a hacer el aseo, a pesar de que es personal y en términos de contrato y continuado, pero si es de forma esporádica y de vez en cuando, y va a domicilio, no es relación laboral. Alumnos en práctica: Nunca es contrato de trabajo al existir un convenio educativo entre el establecimiento educacional y la empresa, aunque se señale que igual pueden pagarle por concepto de remuneración o colación. ***b.- Remuneración.*** La regla general es que debe ser en dinero. Excepcionalmente, pueden ser en especies evaluables en dinero consideradas como "prestaciones domésticas" Lo importante es que debe ser una contraprestación en que el trabajador la reciba del empleador por esta prestación de servicios y a causa del contrato. *b.a.- Concepto.* **Art. 41 CT inc. 1.** "Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo". - Es la obligación principal del empleador. - Es la causa del contrato para el trabajador (por ende cualquier otra contraprestación que el empleador recibe por causa del trabajo, no es remuneración) *b.b.- Reglas especiales.* - Limitación en la remuneración en el caso de los trabajadores agrícolas. **Art. 91 CT:** "En ningún caso podrá pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la remuneración" - Limitaciones a la remuneración de las trabajadores de casa particular o que realizan prestaciones domésticas. **Art. 151 CT:** "La remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de común acuerdo entre las partes y en moneda de curso legal, sin que pueda comprender los alimentos y la habitación, los cuales siempre serán de cargo del empleador". *b.c.- No constituyen remuneraciones **(Artículo. 41 inc. 2)*** Las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. *b.d.- Monto de Remuneración.* Monto mínimo: Para los trabajadores que cumplan con la jornada ordinaria de trabajo (Monto actual en sueldo bruto, sin descuentos de cotizaciones previsionales \$500.000.-) Sin perjuicio, existen otro tipo de remuneraciones **(artículo 42 CT):** - Sueldo o sueldo base (fijo y obligatorio pagado en dinero) - Sobresueldo (por horas extraordinarias de trabajo) - Comisión (porcentaje sobre precio de las ventas o compras u operaciones) - Participación (proporción en la utilidad de un negocio determinado de una empresa) - Gratificación (parte utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador) - Entrega de dinero bajo efectos indemnizatorios no son considerados como remuneración, tales como, movilización, colación, desgaste de herramientas, asignaciones familiares que se deban por ley. ***c.- La subordinación y la dependencia.*** Es el elemento esencial en el sentido de que cuando comienza a regularse el derecho del trabajo, a propósito de la revolución industrial, cambia el paradigma y nace un nuevo tipo de trabajo, el cual es subordinado respecto a cómo debe realizarse el trabajo. **[Lo que tipifica al contrato de trabajo es que la prestación del servicio debe ser bajo subordinación y dependencia]**. Por tanto si no hay este elemento pero se cumple con el de prestación de servicios y remuneración, puede tratarse de un contrato civil, siendo el tercer elemento lo vuelve como un contrato de trabajo. *c.a.- Concepto Ugarte.* Define la subordinación desde el punto de vista de la "subordinación física/funcional" Recordar igualmente el **Art. 8.** "Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. (\...) - El CT no define la subordinación y dependencia. El problema es que si tuviéramos un concepto tendríamos que acotarnos a ello, nos amarraría e impediría fijar los otros casos que están en la frontera. Tradicionalmente, cuando se hablaba de subordinación y dependencia, al momento de la revolución industrial se asociaba a este tipo de trabajo en el cual el trabajador estaba inserto o sujeto a una relación personal con el empleador, como el del trabajador industrializado. Sin embargo, cuando el trabajo comienza a industrializarse se hace cambio a esta figura, apareciendo el Derecho del Trabajo para proteger al trabajador. Ahora, ese concepto sirvió en su momento y podía identificar o aplicarse a como se realizaba el trabajo a finales de 1800 y comienzos de 1900, pero el trabajo se ha ido desarrollando de forma diferente, por lo que se ha ampliado el concepto de subordinación y dependencia, siendo la postura más moderna la que nos señala que el trabajador, más que poseer una sujeción al empleador, lo posee contra una organización empresarial. [Ej:] Cuando Ud. va a una tienda de retail y quiere comprar un par de zapatos, para lo cual necesita un trabajador de la tienda para que le traiga el número de zapatos. Identificamos al trabajador porque tiene una credencial, un uniforme, etc. Sabemos que esa persona trabaja ahí y no necesariamente vemos al empleador supervisando al empleador. Así, Si el DT estableciera que subordinación y dependencia es esta vinculación personal entre trabajador y empleador, entonces, tendríamos que decir que ese trabajador de retail no es trabajador, por ende, no tiene protección laboral. *c.b.- Prueba de la existencia de subordinación y dependencia.* - Identificando los niveles de subordinación: por medio de utilización de la técnica de "indicios". - A través de los elementos demostrativos: Creación jurisprudencial judicial. Ej.; Cumplimiento de horarios, registro de asistencia, uso de uniforme, logos corporativos, entre otros. - En casos de haber menos indicios, no significa que la persona sea menos trabajadora, sino que tiene un nivel de subordinación menor. - Es importante reconocerlos ya que si no hay indicios, no hay Contrato de Trabajo. *c.c.- Problemas que presenta la identificación de carácter laboral.* La determinación es importante, ya que va a incidir si se aplica la legislación laboral o no, esto en virtud de las nuevas formas de trabajo que hacen imposible identificar la existencia de subordinación y dependencia. - Choque con otras disciplinas: Caso del D° Administrativo. En específico, el caso de los trabajadores contratados a honorarios, donde por expresa disposición del **artículo 1 CT** son excluidos de la aplicación normativa de la ley laboral. Esto último con la excepción de no existir regulación aplicable en el estatuto administrativo en material de índole laboral y la aplicación de la ley del código del trabajo para materias relativas a DDFF (procedimiento de tutela de DDFF). El problema central es que su normativa (Estatuto Administrativo-Ley 18.834) no es aplicable a los trabajadores a honorarios, sino que solo a los a contrata y de planta), por lo que en muchos casos las partes cuando firman un contrato a honorario con funciones específicas, en la práctica presentan elementos de un contrato de trabajo, por lo que el DTR debe aplicarse en el sentido de que se reconozca la existencia de contrato de trabajo por medio de la declaración de relación laboral. - Utilización de medios tecnológicos: Economías colaborativas, descentralización productiva (control difuso de la prestación de servicios). Aparecen la figuras como la subcontratación y los grupos de empresas. - Caso del teletrabajo **Art 152 quater J y SS / Ley 21.220** y Caso del trabajo a distancia: Estos son casos en que la prestación laboral se realiza fuera del lugar de trabajo, siendo difícil identificar la subordinación y si existe una relación laboral (recordar la técnica de los indicios) - Caso de las economías colaborativas. Alude al trabajo vía plataforma digitales de servicio. **Art. 152 quater P y SS.** En estos casos el trabajador se vincula con la empresa por medio de las plataformas digitales (Uber, Pedidos Ya, etc.). También se hace difícil saber si existe subordinación o no. ***3.- Formalización del Contrato Individual de Trabajo.*** ***a.- Reconocimiento legal.*** **Art. 9 CT:** El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. [Explicación:] La formalización por medio de la escrituración constituye un formalidad de prueba y de publicidad, vinculado con el PPio. Protector y de Supremacía de la realidad, siendo una exigencia para el empleador, pues es este quien redacta el contrato de trabajo. ***b.- Requisitos.*** - Escrituración. La no escrituración del contrato produce la presunción de veracidad de las cláusulas que declare el trabajador (indicios de realidad). "se entenderán por verdaderas las cláusulas que declare el trabajador" Sin embargo, si el Trabajador se niega a firmar pueden darse dos situaciones: 1. Empleador resuelve con la Dirección del Trabajo. 2. No desea formar porque lo que se estipula es distinto a lo convenido con el empleador, en donde el trabajador tiene derecho a recurrir ante la Inspección del Trabajo, la cual lo obligará a la confección del contrato, y se tendrán por ciertas las cláusulas que indique el trabajador, siempre y cuando indiquen un indicio de veracidad. - 2 Ejemplares. El trabajador siempre tiene derecho a tener una copia del contrato de trabajo, esto es más frecuente dado a que el contrato se confecciona por computadora y puede hacerse llegar a través de correo. - Plazos. Son 15 días desde que se comenzó a prestar servicios con una duración mayor a 30 días) y 5 días (desde que comenzó (\...) en el caso de que el contrato sea igual a 30 días o menos) Su sanción por incumplimiento es solo administrativa, siendo una multa 1-5 UTM. ***II.- Función Normativa.*** ***1.- Introducción.*** Esta función tiene relación con los Derechos y Obligaciones que se generan con el Contrato de Trabajo, identificadas como **[cláusulas o contenido del Contrato.]** ***2.- Clasificación de Cláusulas.*** - Expresas: Escrituradas en el Contrato. Existiendo las Expresas mínimas permitidas y prohibidas. - Lugar y Fecha del Contrato: Para saber la competencia del tribunal, ubicación del empleador y si se encuentra dentro del plazo su escrituración. El contrato comienza a surtir efectos desde que se configura la relación entre los 3 elementos esenciales, no es necesario que coincida con la fecha en que se escritura. - Individualización de los partes con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso del trabajador: Nombre completo, cedula de identidad, domicilio, profesión u oficio y estado civil. La nacionalidad, la fecha de nacimiento e ingreso del trabajador, son elementos para acreditar que se tienen los papeles para estar legalmente en el país, que no se sea menor de edad y para conocer la fecha en que surte efectos el contrato. - Distinguir la naturaleza de los servicios y lugar de prestación: Es importante para el trabajador y su certeza. Pueden ser principales o complementarias para efectos de redacción (siempre expresas) - Monto, forma y periodo de pago de la remuneración: Elemento esencial del contrato. Se debe especificar el tipo de remuneración. (sueldo base, gratificación, sobresueldo etc). El período máximo de 30 días entre una remuneración y otra. - Duración y distribución de la jornada de trabajo: La duración se refiere al número de jornadas laborales al día o a la semana. En cambio, la distribución se refiere a en cuántos días va a estar repartido ese horario. La jornada ordinaria es máximo de 10 horas diarias y 45 horas semanales. - Plazo del contrato: Es una cláusula que puede o no estar, ya que si las partes nada dicen, el contrato es indefinido a plazo o por obra o faena. - Demás pactos que establezcan las partes. La ley dice que se puede pactar todo lo que no esté prohibido. Por tanto, tenemos limitaciones generales: no se puede pactar nada contrario al orden público, moral etc. Además, tenemos limitaciones del ordenamiento jurídico laboral y el sistema de fuentes (reglamento interno) y principios laborales, por tanto, no se puede pactar bajo este contenido mínimo laboral, solo se puede pactar sobre ese mínimo, es decir establecer normas que beneficien a los trabajadores. Todo esto en virtud del principio de irrenunciabilidad, en el sentido que no se puede renunciar a dichos contenidos mínimos. - Idealmente, los contratos deben estar redactados de la forma más simple posible, debido a que puede jugar en contra para la empresa por dejar abierta la interpretación. - **Otras cláusulas expresas:** Utilización cada vez más frecuente de cláusulas que tienen su origen en Derecho Privado, siendo su problema cómo se cumplen y cuál es su valor o exigencia, dando poca coherencia al contrato, como la confidencialidad, la no competencia, la duración post contractual y exclusividad. - Tácitas: Entendidas parte del Contrato, produciendo los mismos efectos, se desprenden de la costumbre. Al ser el contrato de tracto sucesivo muchas veces las partes no van a dejar por escrito ciertos acuerdos que si se cumplen ciertos requisitos se van a entender añadidas al contrato. Son reconocidas a través de una elaboración doctrinal de la dirección del trabajo - *Requisitos:* - Reiteración en el tiempo de la práctica laboral. - Desprenderse inequívocamente por la voluntad de las partes a obligarse a esa conducta. - No puede referirse a materias de orden público, ni materias que la ley exige regulación expresa. [Ejemplo:] Este mes la empresa superó todas las ventas que tenían programadas, por lo que el empleador entrega un bono de 150 mil pesos, algo que no estaba pactado, pero surge como un acto voluntario del empleador y ninguno de los trabajadores se opone a esto. Resulta que el mes siguiente ocurre lo mismo, nuevamente se superan las ventas dado al incentivo, y por ello, el empleador nuevamente los recompensa voluntariamente, y así el tercer mes también se supera la meta en un 150% y los trabajadores están esperando el bono, pero el empleador les dice que no, ya que el bono no estaba pactado, sino que fue un acto generoso de su parte, pero es ahí donde la ley aparece y dice que donde REITERÓ en el tiempo, había VOLUNTAD de las partes y NO SE TRATA DE MATERIAS DE ORDEN PÚBLICO. Por lo tanto, en esos casos se genera una cláusula tácita, lo que genera una obligación al empleador aunque no esté pactada. ***3.- Idea de Contrato Laboral:*** Se recomienda no incorporar información sensible, por ende, la profesión no es un requisito para identificar al trabajador, lo mismo pasa con el Estado Civil, sin embargo, este último podría solicitarse en efectos de ciertos beneficios, permisos para matrimonio, entre otros. Si es requisito la fecha de nacimiento y nacionalidad. El empleador puede ser una persona natural o jurídica, ya que puede ser una empresa. Así, a modo general, debe contener: 1. Cláusula de Prestación de Servicios. 2. Lugar de Prestación de Servicios de forma determinada, estableciendo un rango territorial para la certeza del trabajador. 3. Remuneración. 4. Jornada de Trabajo: Su duración y distribución de la jornada laboral: Sin embargo, el horario de trabajo no debe estar necesariamente en el contrato ya que puede ir en el reglamento interno el cual es unilateral. Entonces, si la empresa quiere cambiar los turnos de salida lo puede hacer ya que están en el reglamento unilateral *\*Caso de ser una empresa:* - El representante legal debe ser una persona natural, no necesariamente debe ser el dueño de la empresa. *La empresa XXXX, Rut 75.289.889-1 de la Ciudad de Talca, representado legalmente por Doña María José Lopez Acevedo, Cédula de Identidad XX.XXX.XXX-X* *[Modificación del Contrato Individual de Trabajo**.**]* *\*¿Se puede modificar el contrato cuando ya está listo?* Sí, debido a que el contrato es continuado, por lo que las partes pueden modificarlo. ***I.- Requisitos para su modificación.*** - Voluntad de ambas partes, a excepción del ius variandi. - Dentro del espacio de la autonomía: No pueden pactar el trabajar 60 horas a la semana ya que la Jornada Laboral, según la ley, es materia indisponible. - Busca su mejora, no retraso. ***II.- Clasificación de Modificaciones.*** - Modificación Bilateral (Regla general) - Expresa. **Art. 11 CT:** Debe contar por escrito, firmada por ambas partes al dorso (contratos antiguos) o en un documento anexo debiendo individualizar a ambas partes, estipulando las cláusulas que se modifican, culminando con las firmas. \- No es necesario: modificaciones de las remuneraciones, excepto actualización anual. - Tácita. Correspondientes a las Cláusulas Tácitas de acuerdo a doctrina de la DT. Debe existir una reiteración en el tiempo de una conducta que se está modificando en el contrato o sobre una cláusula que no existía y que se pretende incorporar. Debe existir una voluntad que desprenda "inequívocamente" que las partes pretenden obligarse. - Modificación Unilateral "Ius Variandi Empresarial" Si bien suena incongruente que para el nacimiento de un contrato se necesiten dos voluntades y para su modificación basta con una, esto se justifica no por la vía de la contratación, sino porque el empleador tiene mayor poder, fundamentándose en la potestad de mando que posee. *\*¿Qué es el Ius Variandi*? Es la facultad o derecho que tiene el empleador de modificar unilateralmente el contrato de trabajo, en donde el trabajador debe aceptar. El empleador únicamente puede ejercer esta facultad en los casos que la ley exprese aquello, específicamente, en el **Art. 12 CT** "El derecho que tiene el empleador para modificar las condiciones de trabajo y así dirigir la prestación de servicios en su empresa". - Es importante el análisis casuístico, para determinar si se cumplen los requisitos de la ley. Si no se cumplen se vuelve a la regla general, donde se necesita consentimiento del trabajador. *[Casos establecidos en el Art. 12 CT para el Ius Variandi.]* 1. El empleador puede modificar la naturaleza de los servicios. No es menor lo que se puede cambiar, ya que el empleador cambia para lo que fue contratado. Requisitos: - Labores similares a las pactadas en el contrato: Incentivo para que el empleador sea diligente al pactar en la cláusula de servicios se puede pactar labores similares o alternativas y desarrolladas en el contrato para tener claridad. - No debe producir un menoscabo al trabajador: trabajador. Tiene su fundamento en la posible vulneración de derechos fundamentales a causa de un ejercicio lesivo del Ius Variandi. La jurisprudencia ha definido como menoscabo como "cualquier situación que empeore las condiciones de tenia el trabajador previamente" Además no puede ser objeto de disminución de remuneración pues provoca conflicto con el Ppio. de irrenunciabilidad. Se utiliza la palabra menoscabo pues es un concepto más amplio, y de hecho, es subjetivo, pues lo que es un menoscabo para A puede no serlo para B. 2. El empleador puede cambiar o modificar el lugar de la prestación de servicios, de forma concreta. Esto debe tener un lugar o dirección , puede ser una zona geográfica, pero siempre debe estar claro. Si se modifica debe tener requisitos: - Debe ser dentro del mismo espacio físico de la empresa. - Debe estar dentro de la misma ciudad, solo en el límite geográfico de la comuna fijada. - Que no importe menoscabo para el trabajador, dependiendo del caso a caso. 3. El empleador puede cambiar la distribución de la jornada de trabajo. Se puede alterar la distribución de la jornada de trabajo siempre y cuando se cumpla con tres requisitos: - Que se trate de circunstancias que afecten a toda la unidad o toda la empresa. - Que esa alteración de la jornada puede consistir solamente en aumentar o disminuir el ingreso a la jornada en más de sesenta minutos. Ej.: Entrar 60 minutos antes o 60 minutos después. - Que al trabajador se le avise con 30 días de anticipación. - Se debe recurrir al mecanismo de la modificación bilateral. *[Reclamo por incumplimiento de la potestad del ius variandi empresarial:]* Ante el incumplimiento del empleador al ejercer su potestad de Ius Variandi sin cumplir los requisitos legales existen diferentes mecanismos de reclamación. - Reclamo administrativo. Ante la Inspección del Trabajo, dentro de 30 días hábiles, para que emita pronunciamiento. (puede pronunciarse aceptando o revocando el ius variandi) El pronunciamiento acerca de la aceptación o revocación se recrea a través de una resolución de la IT, la cual puede ser recurrida vía judicial ante el JLT dentro de los primeros 5 días hábiles. - En la práctica esta no es una opción viable, puesto que se resuelve en única instancia, sin forma de juicio, es decir sin presentación de prueba, solo oyendo a las partes y a la Inspección del Trabajo. - Reclamo judicial. A través de una demanda invocando la causal de terminación de "incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato" **(160 CT.)** Fundamentando así la terminación del contrato de trabajo a través del despido indirecto (auto despido) para los casos donde el empleador incurre en causales de incumplimiento contractual, por lo que, es el trabajador puede solicitar a instancia de juez poner término al contrato. En este sentido, puede alegarse como fundamento de la causal que el empleador ha hecho un uso excesivo/abusivo del Ius Variandi empresarial. *Beneficios y consecuencias de reclamar a través de la vía judicial:* - Si el juez reconoce y declara que hay despido indirecto, el empleador debe pagar indemnizaciones por termino de contrato. - Si se pone termino al contrato vía auto despido, no permite que se enmiende la modificación y que el contrato continúe. - En el caso que se declare nulo el auto despido, este actúa como renuncia por parte del trabajador, lo cual no da derecho a indemnizaciones. (Leer regulación del auto despido Art. 171 CT) *[Caso de Ius variandi especial:]* - Trabajadores agrícolas. **Art. 89 CT:** - Atiende a las condiciones climáticas. [Ej.] sí por condiciones climáticas de lluvia se suspende una obra agrícola se pueden cambiar por ese día las prestaciones a realizar, como pasar de cosechar a realizar packing. - Se mantiene derecho a remuneración total y regalías. - No debe haber faltado injustificadamente el día anterior. - Aunque las labores no estén determinadas en los contratos de trabajo respectivos. *[Las partes del contrato de trabajo.]* ***I.- Consagración Legal.*** **Art. 3 CT:** Para todos los efectos legales se entiende por: a\) Empleador: La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo. b\) Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y c\) Trabajador independiente: Aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. - El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales. *(Definición Empresa.)* Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa *toda organización de medios personales, materiales e ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.* *(Requisitos para la declaración de único empleador)* Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan: - Dirección laboral común. - Concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común. La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior. Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos. Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien para resolver el asunto podrá solicitar informe de la Dirección del Trabajo o de otros órganos de la Administración del Estado, la que procederá siempre a petición del trabajador. Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el Título IV del Libro IV de este Código. - La relación contractual solo está compuesta por el empleador y trabajador. - La empresa no es parte, sin embargo muchas veces el empleador puede ser una persona jurídica, adoptando la figura de "empresa". Esto no quiere decir que la empresa sea con quien se contrata, ya que también existen empresas representadas por otras personas naturales que no necesariamente son el empleador. ***I.- El Trabajador.*** ***1.- Edad del Trabajador.*** ***a.- Regulación del trabajo de niños, niñas y adolescentes (NNA)*** - Importancia de la materia. - C 138/73 sobre edad mínima; C182/94 sobre peores formas de trabajo infantil. - Convención Internacional sobre los derechos del niño (ONU). ***b.- Reglas de capacidad.*** La regla general es que sean trabajadores mayores de 18 años, con excepciones: - *[Primera Excepción: Menores de edad que tengan entre 15 y 18 años.]* Requisitos: - Que los servicios que sean prestados por el adolescente con edad para trabajar sean de aquellos que puedan ser calificados como trabajo adolescente protegido. - Contar con autorización por escrito del padre, madre o de ambos que tengan el cuidado personal; o a falta de ellos, de quien tenga el cuidado personal; a falta de éstos, de quien tenga la representación legal del adolescente con edad para trabajar; o a falta de los anteriores, del Inspector del Trabajo respectivo. - El adolescente con edad para trabajar deberá acreditar haber concluido su Educación Media o encontrarse actualmente cursando esta o la Educación Básica. - La jornada laboral del adolescente con edad para trabajar no podrá ser superior a 30 horas semanales, distribuidas en un máximo de 6 horas diarias en el año escolar y hasta 8 horas diarias durante la interrupción del año escolar y en el período de vacaciones. - Informar por parte del empleador a la Oficina Local de la Niñez o al órgano de protección administrativa de la niñez que corresponda de la contratación respectiva, dejando constancia del cumplimiento de los requisitos legales. - Segunda Excepción: Situación especial de contratación: Los adolescentes SIN edad para trabajar podrán celebrar contratos de artes y espectáculos. **Art. 16 CT:** En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13, y con la autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia, podrá permitirse a los menores de quince años que celebren contratos para participar en espectáculos de teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares. - Requisitos: - Requisitos generales de contratación para adolescentes con edad para trabajar - Autorización del Tribunal de Familia: Recordar que el menor actúa representado y no autorizado. Son los representantes quienes reciben la remuneración y todas las acciones que tengan que ver con el contrato. - Consideración de elementos para determinar la jornada máxima de trabajo. - El empleador deberá costear o proveer el traslado y alimentación en condiciones adecuadas de higiene y seguridad. - Registro en la Inspección del Trabajo comunal. - El empleador deberá costear o proveer el traslado y alimentación en condiciones adecuadas de higiene y seguridad. - Normas de protección (para el menor de edad que es contratado): - El empleador deberá garantizar siempre y en todo caso condiciones de seguridad y salud en el trabajo para los adolescentes con edad para trabajar, así como los mismos derechos de alimentación y transporte a que accedan los demás trabajadores. - No serán admitidos en trabajos ni faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad (definición de actividades peligrosas. En caso de infracción procede multa según lo dispuesto en el **Art. 18 CT.** - Queda prohibido el trabajo de niños, niñas, adolescentes sin edad para trabajar y adolescentes con edad para trabajar en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos en vivo, como también en los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento o en aquellos en que se consuma tabaco. (Excepción: actuación en espectáculos con autorización de representante legal y del Tribunal de Familia). - En ningún caso se podrá autorizar a niños, niñas, adolescentes sin edad para trabajar y adolescentes con edad para trabajar, para prestar servicios en recintos o lugares donde se realicen o exhiban espectáculos de significación sexual. - Queda prohibido a los adolescentes con edad para trabajar realizar labores en horario nocturno en establecimientos industriales y comerciales. El período durante el cual el adolescente con edad para trabajar no puede trabajar de noche será de trece horas consecutivas, que comprenderá, al menos, el intervalo que media entre las veintiuna y las ocho horas. - Sanciones por incumplimiento de las normas de la contratación de menores: - Sanción general. El empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan. - Sanciones específicas**. (Art 18 CT).** - Incumplimiento de requisitos para contratar a adolescentes con edad para trabajar: Multas de acuerdo con el **art. 18 bis.** - Contratación de trabajadores sin edad para trabajar: Multas de acuerdo con el art. 18 ter. - Contratación en trabajos peligrosos: Multas de acuerdo a **art. 18 quáter.** - Imposibilidad de contratar adolescentes con edad para trabajar: reiteración de infracciones \- Reglas especiales de la contratación de menores: Cualquier persona podrá denunciar ante los organismos competentes las infracciones relativas al trabajo de niños, niñas y adolescentes de que tuviere conocimiento. Además, la Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las empresas que hubieren sido sancionadas por resolución administrativa o sentencia judicial, firmes, y deberá publicar semestralmente en su página web la nómina de las empresas infractoras. ***2.- Nacionalidad del Trabajador.*** ***a.- Regulación.*** **Art. 19 CT:** El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores. *\*¿Cuál es la justificación de esta regla?* La protección al trabajador nacional frente a las posibles las de inmigrantes y que los empleadores aprovechen la situación. Además, hay una exigencia de contratación de nacionales, lo que significa que por ley el 85 % de los trabajadores que preste servicios en una empresa tiene que ser chileno. ***b.- Cumplimiento del requisito.*** - Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente. - Se excluirá al personal técnico especialista. - Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno. - Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales. - Necesaria acreditación de residencia y cumplimiento de requisitos (el empleador es quien debe verificar el cumplimiento de estos requisitos, ya que es a él a quien se le aplican las infracciones y sanciones) - El trabajador extranjero debe contar con alguna de estas dos visas: - Visa sujeta a contrato: Depende de la celebración de un contrato de trabajo previo, dado que el requisito para mantenerse en Chile es que se haya celebrado un contrato de trabajo. La lógica es que el trabajador viene a Chile porque ya tiene un contrato de trabajo. El empleador tiene la obligación de pagar viaje de regreso cuando termine el contrato. Luego de 2 años permite solicitar visa permanencia definitiva, lo que da la posibilidad de cambiar de trabajo. - Visa temporaria por motivos laborales: El supuesto es que un trabajador ingresa a Chile para buscar trabajo y luego se le crea un contrato de trabajo. Permite cambiar de empleadores sin requisitos adicionales. No impone obligación de costear gastos de regreso para el empleador. Luego de 1 año permite solicitar visa permanencia definitiva. La diferencia entre uno y otro tiene que ver con los tratados internacionales, porque son ciertos países los que pueden solicitar las visas laborales, por ejemplo, los integrantes del MERCOSUR. - Reglas especiales para el contrato de trabajo - Debe firmarse ante notario (para verificar el ingreso y permisos laborales) - Cláusula de remuneración (debe estar pactada en moneda nacional) - Cláusula de vigencia (el contrato solo comienza una vez que el trabajador cuente con los permisos respectivos) - Cláusula de régimen previsional: establece la posibilidad que el trabajador extranjero pueda seguir cotizando en el régimen previsional del país de origen. Para eso debe cumplir ciertos requisitos de una ley especial y que consiste en que el régimen de su país preste los mismos servicios que el sistema previsional chileno, que básicamente son vejez e invalidez. - Cláusula de impuesto a la renta: para el empleador, que tiene que pagar impuestos cuando cumpla con ciertos montos. - Cláusula de viaje: para la visa sujeta a contrato, pues el empleador se debe comprometer a pagar el viaje de vuelta. ***II.- El empleador.*** **Art. 3 CT:** Persona natural o jurídica que utiliza los servicios del trabajador. La importancia de saber quién es el empleador radica en que debo saber a quién demando, a quien le cobro, frente a quien respondo, etc. Por tanto, el problema es que se nos confunde la figura de la empresa con la del empleador. ***III.- Empresa.*** ***1.- Concepto legal.*** **Art. 3 CT:** Toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. [Explicación:] Organización de medios que están bajo la dirección de un empleador para el logro de ciertas finalidades que está dotado de una entidad legal determinada. - Si bien el contrato de trabajo es entre empleador y trabajador, sin embargo se presenta un problema que es cuando el empleador es una persona jurídica, por lo que se podría pensar que quien ejerce la función de empleador es la empresa. En la redacción de los contratos puede aparecer el nombre del representante legal de la empresa, que no necesariamente es el empleador, puesto que el empleador es la empresa misma con la que se está contratando. ***a.- Elementos.*** - Organización de medios personales, materiales e inmateriales. - Ordenados bajo la dirección de "un empleador" - Concepto incorporado en el año 2014. - Elimina el problema del "multirut" (práctica a través de la cual un mismo empleador se divide en múltiples empresas, cada una con un RUT propio. Es decir, quedan ante la ley como negocios independientes, cada una con sus propios trabajadores, con la finalidad de eludir responsabilidades laborales). - Permite solicitar la declaración de único empleador o empleador común. - Para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos. - Dotada de una individualidad legal determinada. (ILD) ***b.- Problemas del concepto legal.*** - Incorporación en el Plan Laboral. - Intentos de modificación en la tramitación de ley subcontratación de suministros (declaración de inconstitucionalidad). - Ley 20.760 (2014) modificación al concepto de empresa. *b.a.- ¿Cuál es el elemento que tipifica a la empresa?* Hay dos formas de entender esto: 1. Para la **doctrina**, la forma de identificar una empresa es a través de la ***dirección***, es decir, cuando los medios que están organizados con una finalidad tienen una dirección común. 2. Para la **jurisprudencia**, el elemento es la ***identidad legal determinada***, o sea, donde existe una personalidad jurídica, habrá una empresa. El problema aquí es que muchas veces el mismo empleador puede tener varias personalidades jurídicas diferentes. ***b.b.- Interpretación del concepto**.* ***Vínculo de dependencia o dirección*:** Dirección del Trabajo; doctrina científica: tesis amplia. ***Personalidad jurídica*:** Corte Suprema, doctrina científica: tesis formalista. ***2.- Importancia del concepto.*** - *Marco jurídico de la relación laboral (recordar concepto de subordinación funcional)* según el concepto de [subordinación funcional,] el trabajador se sujeta a las órdenes de una empresa, y nuevamente se presenta el problema de saber que es la empresa. Por tanto, es tan relevante la importancia de saber [que es una empresa], porque sin ello no tenemos una subordinación y dependencia, por consiguiente, no existiría una relación laboral. - *Centro de imputación de ciertos derechos según el tamaño de la empresa* por ejemplo, las multas son más graves dependiendo del tamaño de la empresa; nuevamente debemos saber que es la empresa. O también se otorgan derechos de acuerdo al tamaño de la empresa, por ejemplo, el reglamento interno, salas cunas, etc. - *Determinación del ejercicio de derechos colectivos* nuestra legislación laboral, en los derechos colectivos están imputados a la empresa. Debemos tener en claro que se considera empresa porque así podemos saber que trabajadores pueden ser parte de la negociación colectiva y quien no, por ejemplo. Por lo tanto, la determinación del concepto de empresa será relevante para: - *La determinación de la titularidad y el ejercicio de derechos laborales.* - *Identificación del empleador responsable del cumplimiento de obligaciones laborales.* *\*¿Por qué puede resultar difícil esta determinación**?*** **Acá tenemos que hacernos cargos de aspectos que afectan al derecho del trabajo global y otros aspectos que se agravan en nuestro sistema laboral.** ***3.- Problemas que plantea la Empresa para el DT en la actualidad.*** ***El fenómeno de la DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA***: - *Nuevas formas de organización del proceso productivo*. Tiene que ver con que el trabajo cambia. Hoy en día el modelo "fordista" ya no existe como proceso productivo localizado (todo el modelo productivo se realiza en el mismo lugar), ahora la cadena de procesos productivos se va a ampliando a otros lugares que incluso están geográficamente distantes, por tanto, se da el fenómeno que se empieza a difuminar la responsabilidad empresarial, generando un problema para el Derecho del Trabajo porque se hace más difícil la identificación del empleador. - *Utilización de nuevas tecnologías y su masificación.* - *Fenómeno global.* - *Externalización de trabajadores o de la producción o algunas etapas.* ***a.- Efectos para el derecho del trabajo de las nuevas formas de organización colectiva:*** - Impide o dificulta identificar al empleador responsable. - ¿Cuáles son los efectos que se producen en las relaciones de trabajo? Por ejemplo, cuando las empresas son más pequeñas, los sindicatos serán más pequeños. - Determina la aplicación (o no) del Derecho del Trabajo. Ej. UBER. ***b.- Respuestas del Derecho del Trabajo:*** Se produce una necesaria regulación (que no le corresponde regular pues son figuras de materia comercial) de los efectos para las relaciones de trabajo, por la regulación de la realidad (trabajo va evolucionando y debe ser regulado para evitar los abusos); adaptabilidad del derecho del trabajo. ***c.- Respuestas del ordenamiento jurídico chileno:*** - Regulación legal del concepto de empresa (art. 3 CT). - Regulación de algunas manifestaciones de descentralización productiva grupos de empresas, subcontratación laboral, suministro de trabajadores, cesión legal, sucesión de empresas. \*Discusión de cuál es el régimen jurídico aplicable en el Teletrabajo. ***d.- El problema del Multirut.*** Debido a este problema es que en el año 2014 se modifica el concepto de empresa del CT. El "multirut" es una *práctica a través de la cual un mismo empleador se divide en distintas empresas, cada una con un Rut propio. Es decir, quedan ante la ley como negocios independientes, cada una con sus propios trabajadores* (Dirección del Trabajo). El empleador se divide en distintas empresas, cada una con un Rut propio, lo que produce una separación de la unidad de los trabajadores, lo que finalmente conlleva a que no pueden crear un gran sindicato, sino que tendrán que crear cuatro sindicatos más pequeños que en el fondo tienen menos poder frente al empleador (de acuerdo a la visión fordista seguida por la Corte Suprema). Por otra parte, de acuerdo a la tesis amplia de la Dirección del Trabajo, se entendería que esos trabajadores forman parte de una sola empresa porque para identificar a la empresa, la tesis amplia se basa en la dirección común y no en la identidad legal determinada. *d.a.- Soluciones de la jurisprudencia judicial:* Aparece una doctrina jurisprudencial (año 2000) que ya no define a la empresa bajo estos dos aspectos, sino que cuando exista una ***unidad económica***, independiente de cuantos Rut aparezcan. *d.b.- Elementos para la fijación de la teoría:* - *Supremacía de la realidad* en materia laboral es perfectamente posible que la forma no sea igual a la realidad. - *Levantamiento del velo* "levantar el velo de la formalidad", o sea, que hay que ir más allá de la forma y observar lo que sucede realmente. El objetivo de estas teorías es que, si uno no ve esto y no "levanta el velo", uno se puede concentrar en lo que ocurre en la realidad y va a poder identificar al empleador responsable de esta situación. [Ej:] Había 3 empresas que tenían c/u un RUT diferente, por lo tanto, legalmente eran empresas distintas, pero las 3 empresas se dedicaban al mismo rubro, y muchas veces las 3 empresas tenían el mismo domicilio sin tener ninguna separación y más aún los trabajadores podían prestar servicios en una empresa u otra y también tenían las mismas condiciones laborales. Entonces los tribunales dejan de lado la forma, "levantan el velo" y comienzan a identificar varios elementos que dan cuenta que las 3 empresas forman una sola unidad económica, entonces tenemos que llegar a la conclusión que es una sola empresa y que todos los representantes de las empresas son los responsables indistintamente de donde permanezca el trabajador. Los tribunales decían que la empresa A, B y C tenían responsabilidad solidaria (si se despedía a un trabajador de la empresa A, este tenía la facultad de demandar tanto a la empresa A, B y C para que le pagaran su indemnización). El problema practico, es que el juez no puede declarar solidaridad. Entonces para solucionar eso los tribunales utilizaran el concepto de "coempleadores o indistintamente responsables" y cualquiera de estos le puede pagar la indemnización al trabajador. - Por lo tanto, la teoría de la unidad económica es un avance importante para la aplicación de los derechos colectivos labores porque soluciona el problema del multirut. *d.c.- El problema de la teoría:* - - ***e.- Nueva regulación legal art 3. CT (2014):*** La teoría de la unidad económica, la cual trataba de solucionar problemas que se daba a partir del multirut - cuando aparecían formalmente empresas distintas pero que por aplicación los jueces estimaban que estas empresas eran una sola por lo cual eran todas responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales-. A pesar de que esta teoría solucionaba y avanzaba con el problema legal, había [problemas prácticos], en cuanto en *la indicación de la unidad económica* que básicamente se concentraba en derecho de carácter individual principalmente esta teoría se ocupaba a partir de la determinación del contrato con el trabajador después que se indemnizaba por término de contrato, y no para derecho colectivo. El [problema práctico procesal] en cuanto a la *declaración de mera certeza* primero había que declarar que todas estas empresas eran una sola para luego hacerlas responsables de las obligaciones laborales. Luego el concepto de art. 3 modificado en el 2014 fue anunciado pensando en los problemas que generaba el concepto de empresa y con el multirut, por lo que se va a solucionar por la ley 2014 y se va a cambiar el concepto de empresa. ***\*¿Cuál fue el problema de la ley 2014?*** - **Estableció expresamente el tema de responsabilidad solidaria** como veíamos, el problema jurisprudencial que existía era que el juez declaraba que las empresas eran solidariamente responsables lo cual era criticado porque era complicado ya que las fuentes de la solidaridad estaban en el Código Civil por lo tanto no lo podían declarar los jueces, entonces el art. 3 ahora continua y dice "cuando 2 o más empresas sean consideradas por un solo empleador serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley". - **Ejercicio de derechos colectivos** el nuevo art. 3° permite de cierta manera que esta declaración de una sola empresa bajo el concepto de empleador común pueda aplicarse para el ejercicio de derechos colectivos, esto significa que bajo la regulación de este nuevo art. 3° en el mismo ejemplo que veíamos en la hora anterior, cuando existían distintas empresas, pero se puede declarar o verificar que están dirigidas por un empleador común, podría emplearse esta figura para efectos de derecho colectivo, es decir que sean declaradas como única empresa para que puedan negociar colectivamente y para que puedan tener sindicato. - **Rol de la dirección del trabajo** se otorga cierto rol a la dirección del trabajo porque los que declaraban la unidad económica eran los jueces por lo tanto lo que hace esta ley ahora, con la nueva regulación es que la dirección del trabajo es la que tiene que verificar previamente si se cumplen con estos antecedentes para que luego los confirme el juez, es decir pone una etapa adicional previa, debe haber una declaración administrativa. *\*¿Entonces cuál es el tema del artículo 3°?* Como habíamos visto que el concepto de individualidad legal determinada se iba a cambiar con esta nueva ley, pero ésta no lo cambió, sigue con la misma idea. Le agregó el concepto de empleador común, y agregó algunas materias en el mismo artículo 3° o también en otros artículos del código como el **artículo 507** donde reconoce o se hace cargo de la unidad económica aplicada por los jueces. *\*¿Cuáles son las críticas que se plantean por esta nueva ley?* Hay un análisis técnico de la redacción del código y como ha ido funcionando, además de un análisis político, al ser una ley criticada al ser publicada muy rápido y sin mucho estudio, hubo acuerdos políticos entre el gobierno y la CUT a cambio de otras leyes que estaban pendientes. Además, en esa época el gran tema pendiente era la reforma laboral de derecho colectivo que se suponía que iba a ser el gran cambio, por ende la ley de multirut fue la moneda de cambio. Desde el punto de vista técnico, hay [críticas que son más objetivas:] - **No cambia el concepto de empresa** Debía cambiarlo y aún así no lo hizo, mantiene la misma estructura, solo cambia la idea de dirección, y ahora dice "bajo la dirección de un empleador" pero sigue siendo lo mismo. - **Problemas estaban empezando a resolverse con las nuevas sentencias judiciales** Cuando apareció esta ley, la teoría de la unidad económica estaba mucho más uniforme en la jurisprudencia, por lo que estaba claro que el problema del multirut se solucionaba en tribunales, había que ir al tribunal y hacer su procedimiento, pero estaba el derecho protegido, ¿por lo tanto que tan necesario era mejorar la ley si el tribunal igual estaba resolviendo? Eso es porque hay una necesaria declaración judicial. - **Necesaria declaración judicial** La ley mantuvo la necesidad de la declaración judicial, existiendo ahí el problema, porque en el fondo la ley del multirut con esta modificación del 2014 mantiene la idea de que los trabajadores, para declarar que existe una única empresa que se configura como varias, debía dirigirse a tribunales, agregándole aun más requisitos, como ir a la DT, dificultando una situación que con la forma legislativa o técnica hizo todo menos facilitar las cosas, entonces se reconoce que no era necesaria la ley. *\*¿Qué es lo que hizo finalmente el artículo 3°?* Define el concepto de empresa y además señala que ***"Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ella de un controlador común. La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior. Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos".*** [Explicación:] **La ley se hace cargo de la Teoría de la Unidad Económica, pero le coloca requisitos** *"cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ella de un controlador común"*, es decir, exige que cumplan estos requisitos para que puedan ser declaradas las empresas con un empleador común, y antes lo realizaba de forma libre el juez, ahora la ley exige en que tiene que fijarse. Además, a continuación, dice: *"las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al párrafo 3° del capítulo II del título I del libro V de este código, quien resolverá el asunto, previo informe de la dirección del trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la administración del Estado. El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 de este código"* ***[MANIFESTACIONES DE DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA QUE ESTÁN REGULADAS EN LA LEY]*** **Formas de organización de empresas, que, sin perjuicio de que no exista materia laboral, deben ser reguladas en el CT para regular los efectos que tienen para los trabajadores.** ***I.- GRUPOS DE EMPRESAS.*** ***1.- Concepto.*** "*Sociedades o empresas que, **siendo formalmente independientes**, actúan sin embargo **bajo una dirección unitaria**, lo que les proporciona, más allá de aquella pluralidad, una **cierta unidad económica**, originando una separación entre la realidad y las formas jurídicas**"*** **(Sala Franco).** Explicación: Varias empresas que son distintas tanto en nombre y personalidad jurídica, pero actúan bajo una dirección común, constituyendo una unidad económica, pero se provoca una separación entre la realidad y forma jurídica. *\*¿Cuál es la diferencia con el Multirut?* Encontrándose allí el problema, ya que la ley del Multirut lo que hizo fue *regular los grupos de empresa*, y no regular el concepto de empresa. ***2.- Características.*** - Forma de organización empresarial lícita regulada en el OJ y reconocida por la doctrina. Ej: Ley de Sociedad Anónima. - Desde el punto de vista teórico, los grupos de empresas funcionan con dirección común, regulados expresamente en las leyes, pero además en materia jurisprudencial siempre había sido reconocida por los tribunales de justicia en aplicación de levantamiento del velo. ***3.- Clasificación.*** **Existen dos grupos de tipos de empresas:** ***a.- Fisiológicos.*** **Lo único común en ellas es la dirección o dueño.** La doctrina señala que no hay ningún problema porque en cada caso el trabajador identifica a su empleador, ya que son distintos, aunque el dueño de la empresa es el mismo. **[Ej]:** Persona que tiene mucho dinero y quiere tener muchas empresas, entonces crea una empresa donde tiene un supermercado, luego quiere un canal de tv, luego una tienda y así una misma persona o una misma dirección tiene varias empresas y el derecho económico dice que esta figura es perfectamente válida pero que esté controlada en una misma dirección. **b.- Patológicos.** La división de la empresa se realiza con el objetivo de defraudar las obligaciones laborales, es decir, cuando existe una dirección común y la empresa se divide formalmente con el objetivo de defraudar, con el objetivo de atomizar al trabajador, provocando la dificultad para identificar al empleador responsable. Efecto laboral: empresas solidariamente responsables. En Chile, los grupos laborales están reconocidos en las leyes comerciales pero los efectos laborales son que: Si es un ***grupo patológico***, pero es el mismo empleador para todos, en ese caso lo que se debe declarar levantando el velo es que son todas las empresas son la misma cosa, un solo empleador responsable, por lo tanto, son responsables solidariamente. ¿Sólo en el caso de los grupos patológicos? Exactamente, porque en si es un grupo fisiológico lo que tiene es una dirección unitaria, por ejemplo, un directorio de una sociedad, el patológico dice que la dirección de empleador es común, entonces se vuelve a la reforma, donde queda la duda. Aquí los trabajadores parecieran trabajar en empresas distintas (fraude) pero es un único empleador que da órdenes para todos lados (grupo patológico). Década del 90 en materia de derechos individuales, el tema es que no estaban los grupos de empresas reconocidos en la ley, solo en la jurisprudencia laboral, lo que fue mutando a la teoría de la unidad económica, la diferencia es que la doctrina reconocía al grupo de empresas, pero estas empresas eran patológicas. Década del 2000 con la reforma laboral la teoría de la unidad económica fue un poco más allá, señala que no es un grupo patológico, es un grupo de empresas, es una sola empresa porque tiene un solo empleador. Lamentablemente para entender esto hay que partir temporalmente, en el fondo la ley del multirut tenía que cambiar el concepto de empresas, pero terminó regulando el grupo de empresas. El avance que tiene esto a diferencia de la jurisprudencia es que tiene alcance al derecho colectivo. Salvo casos recientes, pero que son muy pocos. Ahora sí, la regulación actual permite el reconocimiento de una unidad económica para derechos colectivos que antes los tribunales no se atrevían a reconocer. - Aplicación en materia de derechos individuales: - En materia de terminación del contrato, al demandar el cumplimiento de obligaciones pendientes (ej. Indemnizaciones, remuneraciones, etc.) - Aplicación en materia de derechos colectivos: - Reconocimiento del grupo para efectos de constitución de sindicato y negociación colectiva. **[Modificación de la ley 20.760] ¿Regula a los grupos de empresa?** - **Exigencia de la dirección de un empleador**: - Responsabilidad solidaria (único empleador) - Unidad para efectos de derechos colectivos. - **Requisito declaración judicial**: materia regulada en el art. 507, que dice que los trabajadores pueden, para poder ejercer el reconocimiento del único empleador del art. 4, ir en cualquier momento a tribunales, salvo cuando ya se esté realizando el proceso de negociación colectiva. - En cualquier momento, excepto durante proceso de negociación colectiva. - Contenido de la sentencia (art. 507). El artículo 507 además contiene los *[requisitos que debe contener la sentencia]*: *1. El pronunciamiento e individualización de las empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, conforme a lo señalado en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código.* *2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren; bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de lo ordenado.* *3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización de cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención. Si así lo determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que constituyen dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a 300 unidades tributarias mensuales. En estos casos, será aplicable a las multas señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este Código.* *\* La sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales.* Comprendidos dentro del concepto de ***subterfugio:*** - - - (...) que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a la sindicalización o a negociar colectivamente. **Art. 507** *"Las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto del artículo 3° de este Código podrán ser ejercidas por las organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas que consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados.* *Estas acciones podrán interponerse en cualquier momento, salvo durante el período de negociación colectiva a que se refiere el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código; si el procedimiento judicial iniciado sobrepasa la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de negociación deberán suspenderse mientras se resuelve, entendiéndose para todos los efectos legales prorrogada la vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30 días después de ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la negociación en la forma que determine el tribunal, de acuerdo con lo dispuesto en la ley 1030.* *La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas deberá contener en su parte resolutiva:* *1. El pronunciamiento e individualización de las empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, conforme a lo señalado en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código.* *2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren; bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de lo ordenado.* *3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización de cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención. Si así lo determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que constituyen dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a 300 unidades tributarias mensuales. En estos casos, será aplicable a las multas señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este Código.* *Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio referido en el párrafo anterior, cualquier alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente.* *La sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales.* *Las acciones a que se refieren los incisos precedentes podrán ejercerse mientras perdure la situación descrita en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del presente artículo".* **[Análisis art. 507 CT:]** La ley se coloca en el caso que puede ser que sin querer hay vulnerado esta figura, pero si lo hizo a propósito por subterfugio, o por simulación de terceros, además hay una multa adicional, por haber hecho todo premeditado. Además, señala los subterfugios: - - - Pero aún queda problemas de ley, el cual es la mala fe, ¿cómo se prueba la mala fe?, ¿cuáles son los requisitos de ésta?, es un concepto subjetivo. Por lo tanto es una crítica a esta regulación, porque antes de la entrada en vigencia de la ley multirut, regulaba el subterfugio pero no regulaba la mala fe entonces pasaba que todos los casos que la Dirección del Trabajo fiscalizara descubriera que había una ocultación de patrimonio o una simulación lo podía declarar como subterfugio, ahora tiene que probar como mala fe, pero ¿cómo se prueba esta?, el problema es que la mala fe se asimila al dolo, y ¿cómo se prueba este, o que tan fácil se prueba?\...es difícil, entonces se debilita o quita la eficacia del subterfugio. Antes el subterfugio podría ser declarado por la inspección del trabajo, y se sancionaba con una multa. En la nueva regulación la ley se pone en el caso de cuando la ley se encuentre estudiando el caso de único empleador, se puede saber si hay ocultación de patrimonio y se da el subterfugio, pero ahora se agrega el requisito de mala fe, lo que quita toda eficacia al subterfugio y además se quita toda la facultad a la inspección del trabajo. Porque ya no podrá sancionar de inmediato y tiene que hacerlo tribunales. - - - - - - ***II.- Subcontratación laboral.*** Segunda manifestación de descentralización productiva que está regulada en la ley y en el artículo **183 y ss. del CT.** ***1.- Concepto legal.*** **Art. 183- A CT**: *"Es trabajo en régimen de subcontratación, aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras"* *Explicación:* Hay dos empresas, una es principal y desea realizar una obra o servicio pero en vez de ejecutarla por si misma contrata a otra para realizarlo. ***II.- Antecedentes generales.*** En este régimen existe una ***externalización de servicios*** de la empresa, es decir una parte del proceso productivo que antes se realizaba dentro de la empresa se saca para que un tercero la realice. El contrato entre las empresas es un acuerdo contractual, lo que dice que es un contrato de carácter privado, por tanto, las reglas y las cláusulas están enmarcadas en la autonomía de la voluntad. La relación jurídica del trabajador y empleador está determinada, sin embargo, el contratista no encargó la ejecución de la obra, sino que fue ordenada para desarrollarla, surgiendo problemas para el trabajador y su cobro, pues no sabrá a quién dirigirse. *\*¿Por qué se habla de contratista?* Porque la cadena puede seguir hacia abajo indeterminadamente, es decir, la empresa contratista puede contratar a otra empresa contratista y así sucesivamente. Legalmente no hay limitación en cuanto a la cadena y aquí es donde pueden surgir problemas porque quien va a contratar a los trabajadores será la última empresa contratista. Por esto el derecho del trabajo lo regula. [Ej:] La Universidad externaliza la función del aseo para que otra la realice y es ella quien contrata a los trabajadores. Quien les paga la remuneración a los trabajadores es la contratista. ***a.- Regulación en Chile: (limitación a la "mala fe" de las empresas por el pago de remuneraciones).*** - Reconocimiento en el antiguo modelo normativo: responsabilidad subsidiaria; excepción para dueño de la obra persona natural. - **Ley 16.757/1968:** limitación a actividades, sólo excepcionalmente se podían subcontratar actividades principales. - Plan Laboral: responsabilidad subsidiaria; excepción para dueño de la obra persona natural. - **Ley 19.250/1993:** **art. 64 CT,** obligaciones laborales y previsionales; responsabilidad en cadena; único proceso. - **Ley 19.666/2000: art. 64 bis CT**, acción conjunta contra empleador y empresa principal; derecho de información y retención de empresa principal. - Esta nueva ley (**20.123)** define la subcontratación, se reconocen claramente las partes, y cuáles son las relaciones jurídicas entre las partes. En Chile esta figura siempre ha existido, al igual que es una tendencia que está presente en todos los ordenamientos comparados, sin embargo, ha habido una regulación bastante escueta en el comienzo: En primer lugar, en el antiguo modelo normativo se reconocía la figura de la subcontratación y la única regulación que se establecía era que la empresa principal tenía una responsabilidad subsidiaria, lo que quiere decir que el trabajador tenía que demandar primero a la empresa contratista y si esta no responde, tiene que responder la empresa principal. Además, se establecía una excepción cuando se encarga la obra a una persona natural no se aplica la subcontratación. En el año 1958 se dicta la ley 16.757 que limita la subcontratación solo a actividades accesorias o secundarias de la empresa, no puede externalizar actividades principales de la empresa. En el ejemplo del banco se podía externalizar la seguridad por ser una actividad secundaria pero no se puede encargar a otra empresa el tema de los cajeros del banco ya que esta es una actividad principal. Ya en el plan laboral deja sin efecto esta ley antes señalada y vuelve a la idea original con las funciones que se pueden externalizar. Vuelve la responsabilidad subsidiaria con la excepción para quien encarga la obra sea persona natural no se aplica la regla de la subcontratación. Luego en el año 1993, se agrega el artículo 64 del CT. Se mantiene la responsabilidad subsidiaria, pero extendiéndola a las obligaciones laborales y previsionales. Y también está la idea de la responsabilidad en cadena viene de la idea que la contratista puede seguir sub contratando y por lo tanto puede seguir extendiéndose la cadena. En el año 2000 se crea la ley 19.666 que agrega el artículo 64 bis estableciendo una acción conjunta contra el empleador y la empresa principal, sin perjuicio que la empresa principal tenía teniendo una responsabilidad subsidiaria. La acción procesal puede ser conjunta. Se establece también un derecho general de información, en cuanto a que la empresa principal estuviera al tanto del estado de cumplimiento de la empresa contratista y en caso de que esta no cumpliera se retiene parte del pago del acuerdo contractual. Este es el escenario que teníamos a comienzos del año 2000 y el problema que veíamos a comienzos de esta década es la masificación de la subcontratación. La empresa externalizaba las funciones y como no hay limitación a qué funciones externalizo, se daba que la empresa era solo la razón social y todas las funciones estaban externalizadas, así la empresa no asume costos de contratar a los trabajadores. Bajo este escenario entra la ley 20.123 que entró en vigencia el año 2006, costó mucho que saliera, regulaba el suministro y la subcontratación, pero tenía un nuevo concepto de empresa y ahí es donde queda la embarrada. ***b.- Regulación actual.*** a. **[Partes:]** **▫ Trabajador.** **▫ Empleador** **(empresa contratista o subcontratista)** quien ejecuta la obra por su cuenta y riesgo. Y contrata a los trabajadores **▫ Empresa principal** quien encarga la obra. [Relaciones jurídicas entre las partes:] ▫ Contrato de trabajo: trabajador y contratista. (art 7) ▫ "Acuerdo contractual": contratista y empresa principal. (No es una relación laboral) *\*¿Qué pasa si una se rige por el Estatuto administrativo?* Se firman las bases de licitación, primero la empresa ppal pensaba que no habría una subcontratación entonces no se podría realizar el acuerdo a la regulación por ser una del sector público. Esto se descartó, el objetivo era diferenciarlo del ctto de trabajo y no sería necesariamente del sector privado entonces podría aplicarse esta figura. (Queda por desarrollar actualmente) b. **[Objeto del contrato: ]** Es la *ejecución de obra o servicio*, por lo tanto, entre el empleador (contratista) y la empresa principal, lo que se tiene que acordar es que el contratista va realizar una obra o servicio, eso es lo que se externaliza. - Contenido del contrato dependerá de las partes. Pueden ser distintos tipos de contratación. - Obligación del contratista ejecución de la obra por su cuenta y riesgo. (responde por todo) - Lugar donde se desarrollan los servicios no constituye una exigencia para el régimen de subcontratación. Antes se consideraba que si era relevante y los trabajadores estaría vinculados a la empresa ppal. - Exclusión de servicios discontinuos o esporádicos (ejemplo: coffe break) se exige que sea un contrato de tracto sucesivo, que no se agote en un solo acto (construcciones). - Si se cumple con la figura de la subcontratación y el objeto del ctto, la empresa ppal también es responsable. ***c.- Requisitos para que se dé el régimen de subcontratación:*** - ***Que el dependient

Resumen Trabajoooo.docx

Document Details

Tags

Related

Full Transcript

Upgrade to continue