Resumen Derecho Laboral 2020 PDF

DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL 1 2 UNIDAD TEMATICA 1. TEORIA GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO 1.- EL TRABAJO HUMANO: a) Concepto: Designamos con el término “trabajo”, en un sentido amplio, a la actividad humana traducida en la producción de bienes y servicios destinad...

DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL 1 2 UNIDAD TEMATICA 1. TEORIA GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO 1.- EL TRABAJO HUMANO: a) Concepto: Designamos con el término “trabajo”, en un sentido amplio, a la actividad humana traducida en la producción de bienes y servicios destinados a satisfacer necesidades del hombre, tanto para la subsistencia como para el desarrollo integral. Desde otras ciencias como la Antropología, se distingue el trabajo humano del trabajo puramente animal, ya que en el trabajo humano existe una anticipación o imaginación previa del resultado o producto. De este modo, los seres humanos al poder abstraerse en su trabajo y poder visualizar el producto aún no terminado, se alejan del instinto que impera en las actividades de supervivencia animal, es decir que el trabajo trasciende la mera actividad. La actividad desplegada por el hombre que transforma la naturaleza que, a su vez, le provee de recursos para obtener bienes aptos para la satisfacción de sus necesidades. Estas necesidades son satisfechas de manera directa por el producto del propio trabajador, o indirectamente, a través de la distribución de bienes y servicios por el sistema de producción económica de una sociedad determinada. Así, el sistema de producción económica procura los bienes y servicios para obtener calidad de vida. La razón de ser de la materia es la prestación del hombre por cuenta y bajo dependencia de otra persona a cambio de una remuneración (esta es el elemento esencial del contrato de trabajo). Se entiende por “trabajo” a una forma de prestación del trabajo, donde se diferencia el trabajo autónomo del dependiente; es decir: es el trabajo que presta una persona, denominada trabajador, al servicio de otras. Partiendo de esta premisa “derecho de trabajo” definiría al conjunto de principios y normas determinadas a regir la conducta humana dentro de un determinado sector de la sociedad. Ackerman que la ajenidad, es otro de los elementos esenciales del derecho del trabajo, al cual se le pude dar un doble significado. El primero indica que los frutos del trabajo, desde el momento mismo de la producción, pertenecen a otra persona. El segundo, señala la proyección que tiene sobre la prestación económica que percibirá el trabajador, ya que no queda afectado por el riesgo de la ejecución, porque no asume la responsabilidad del resultado de trabajo. b) Valoración: Art. 4 LCT, establece que a los fines de esta ley, se considera trabajo toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley. Lo que mayormente caracteriza al hombre es su capacidad de generar actividad, y según la posición valorativa de la norma, no es entonces el hombre que trabaja un medio instrumental al servicio de otros en el proceso productivo. Bajo este concepto es posible interpretar la frase “el trabajo no es una mercancía” como expresión de la valoración del trabajo en sí mismo con el que el hombre enriquece el acervo económico, técnico, cultural, enriqueciéndose, a su vez, a sí mismo con los conocimientos, las experiencias y la pertenencia a un segmento o universo de la sociedad cercana y global de la que es motor y participe, mediante su aporte. Al mismo tiempo, el resultado económico de su trabajo le permite subsistir y desarrollar sus metas y aspiraciones. De esta manera la LCT define que el trabajo no es una mercancía y que por lo tanto debe valorárselo como elemento de la dignidad humana. En este sentido se expresa la doctrina social de la Iglesia Católica (rerum novarum, laborem exercens, mater et magistra), la CN (arts. 14 y 75 inc 22) y la CSJN (Aquino Isacio c. Cargo SA del 2004) c) Regulación jurídica de la prestación laboral. Trabajo autónomo y dependiente: la distinción se funda básicamente en si la tarea se realiza bajo el propio riesgo económico o si se realiza por cuenta ajena, mediante la prestación de la capacidad de trabajo en favor de otro que la dirige y renumera. Se distinguen por la modalidad del vínculo por medio del cual se realiza la tarea y la relación entre que la efectúa y el que la recibe. 3 El 14 bis CN, consagra el derecho a trabajar: en su primer párrafo hace referencia a “el trabajo en sus diversas formas gozara de la protección de leyes” por lo que estarían comprendidos el autónomo y el dependiente. Sin embargo, a continuación enumera una serie de derechos especiales que están referidos al trabajo dependiente, reduciendo el ámbito de aplicación al trabajo asalariado por cuenta ajena. El trabajo autónomo no tiene un régimen legal propio en nuestro país, pero al hacerse una interpretación amplia de la CN, se les reconocen a estos trabajadores los derechos del art. 14 bis. A pesar de esta incorporación de los trabajadores independientes a las mencionadas garantías constitucionales, la LCT y la Ley de Asociaciones Sindicales delimitan su ámbito de aplicación sólo a los trabajadores en relación de dependencia, lo cual también surge del art 4 LCT, pero al dar jerarquía superior a las leyes y a los tratados internacionales, debe incorporárselos al régimen laboral adaptándose el contenido de las leyes a los derechos y garantías que estos contienen: DADyDH: derecho a la libre asociación a toda persona. DUDH (Pacto de San José): derecho de libre asociación PIDESC: derecho a formar sindicatos y libertad de afiliación PDCyP: libertad de asociación y afiliación sindical C.87 OIT (1948): derecho a sindicalizarse y afiliarse libremente. Existen supuestos en los cuales algunos profesionales desarrollan sus tareas en su propio lugar, lo organizan, asumen responsabilidades y mantienen un vínculo obligacional, y quedan constreñidos a atender clientela de una empresa ajena. Dentro de esta organización propia, de quien trabaja para otro, se produce un entrecruzamiento de elementos jurídicos, por lo que a veces, al no hallarse debidamente regulados, se encuadra forzadamente en una locación de obras o de servicios, lo que genera un desamparo de cierta categoría de trabajadores. El art 14 de LCT, establece un mecanismo de protección ante estos supuestos: Art. 14 LCT “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.” (se ve bien en el punto seis unidad 1) En su art 27 establece que la condición de socio no excluye su condición de empleado: implica dos vínculos de distinta naturaleza, uno laboral como empleado de la sociedad y otro comercial como socio de la misma. La ley trata de impedir que en la estructura de una sociedad simulada se oculten relaciones laborales subordinadas. En su art 28, se prevé un medio técnico para prevenir el fraude por interposición de un dependiente mientras que en el art 29 se aspira a evitar la interposición fraudulenta de un no dependiente (los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas serán considerados empleados directos de quién utilice su prestación.) El art 102 LCT, establece la interposición de personas jurídicas: si los miembros de la sociedad se obligan a prestar su trabajo personal en forma permanente y exclusiva, habrá contrato de trabajo por equipo y cada uno será trabajador dependiente del tercero a quien hubieran prestado su trabajo. Empresas de servicios eventuales: los trabajadores contratados por estas empresas, habilitadas por la autoridad competente, serán considerados en relación de dependencia con dichas empresas. Existen dos tipos de trabajadores: los que contrata para prestar servicios en su sede, filiales, agencias u oficinas, tienen un contrato permanente continuo con ella; los que contrata para prestar servicios en las empresas usuarias bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual, vinculados con la empresa de servicios eventuales por un contrato de trabajo permanente discontinuo (LCT art 29) Asimismo, la empresa usuaria de los trabajadores eventuales será solidariamente responsable con la empresa de servicios eventuales por todas las obligaciones laborales y deberá retener los aportes y contribuciones de los pagos que efectúe. 4 Completando estas disposiciones, el art 30, establece la responsabilidad solidaria del empresario principal por las obligaciones laborales de su contratista. Son contratos de empresa a empresa y no una mera interposición fraudulenta de personas, y se responsabiliza al empresario principal con la sola posibilidad de que obtenga un beneficio por la tarea ajena, y que el trabajador que efectivamente la ha cumplido reciba los beneficios de la ley laboral, aún en el caso de insolvencia del contratista o subcontratista. Cooperativas de trabajo como instrumento de fraude: estas se han presentado como instrumento de fraude. Así, el INAES no autorizará el funcionamiento de las cooperativas de trabajo que prevean la contratación de servicios cooperativos por terceras personas utilizando la fuerza de trabajo de sus asociados, y se prohíbe que las sociedades cooperativas actúen como agencias de colocación desnaturalizando su espíritu cooperativo. Hay muchos pronunciamientos respecto de la actividad de los fleteros y transportistas: y los más frecuentes supuestos son: a) fletero que trabaja en una empresa de fletes, poniendo su vehículo y su trabajo a la orden de esta; b) fletero se incorpora al circuito de comercialización de un producto y la entrega implica captación de clientela y eventualmente realización de cobranzas; c) el fletero es la vía exclusiva para la distribución (entrega de la producción); d) fletero es el medio para traer la materia prima que se requiere con habitualidad. La jurisprudencia ha establecido pautas para determinar si en estos supuestos existe o no fraude, por ejemplo: la propiedad del vehículo, la exclusividad de transporte, etc. En relación a los “profesionales liberales”: en general se prevé que el profesional dependiente que no recibe órdenes respecto de la forma de realizar la tarea (porque no habrá habitualmente un superior jerárquico habilitado para hacerlo) será autónomo en tanto no desarrolle sus actividades en el marco de la empresa, estando a disponibilidad del empleador, sujeto a programación y coordinación en orden a la obtención de los fines de la empresa (jurisprudencia) En relación al “teletrabajo” podemos establecer que consiste en la realización de tareas sin la presencia física del empleador por parte de personal a su cargo que se mantienen en contacto con él mediante la utilización de tecnologías de la información y la comunicación. Esta modalidad dificulta la identificación de los caracteres típicos de una relación de una dependencia o de su autonomía ya que presenta la característica de que el empleador no puede controlar las órdenes impartidas, sólo puede evaluar el trabajo por sus resultados. Es una modalidad en la cual se realizan cierto tipo de tareas sin la presencia física del empleador, por parte de personal a su cargo que se mantienen en contacto con él mediante la utilización de tecnologías de la información y la comunicación que puede citarse como una modalidad particular de prestar servicios que desdibuja los caracteres típicos de una relación de dependencia o de autonomía, entre otras cosas porque no existe control de las órdenes impartidas y sólo puede controlar sus resultados. Su proyecto de regulación ha contemplado tres aspectos esenciales básicos de esta modalidad: 1)Sistema de control de los bienes e información del empleador que no deben violentar la privacidad del domicilio del trabajador 2)Respecto de los equipamientos determinar si ha sido provisto o no por el empleador 3)En vista de la particular característica del mismo establecer obligaciones específicas con la utilización del equipamiento provisto. Trabajo benévolo: apunta a una actividad o prestación de servicios sin ánimo de recibir contraprestación alguna de parte de quien lo reciben, es decir que carece de la onerosidad propia del contrato de trabajo. Por lo tanto, quien alega la gratuidad de la prestación es quien debe probarla y constituye una excepción a la relación individual de trabajo. 5 Trabajo forzoso: el Convenio 29 sobre Trabajo Forzoso de la OIT (1930), define trabajo forzado como todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente (artículo 2.1). Empleo público y empleo privado: La CN fija algunas pautas para su distinción, la estabilidad laboral y la idoneidad como condición necesaria de admisibilidad en el empleo público. En el empleo público, una de las partes intervinientes es una persona jurídica estatal y su objeto está constituido por un público de la administración. Como contrato de derecho publico, queda sujeto a un régimen de prerrogativas estatales en función del interés publico. El empleado goza de cuatro derechos fundamentales: 1. Ingreso en base a la idoneidad: concurso de antecedentes y oposición para la provisión de cargos de planta permanente 2. Derecho a la carrera: posibilidad de progresar dentro del escalafón o las categorías previstas (derecho al ascenso) 3. Derecho a la estabilidad: en el empleo público implica el derecho a no ser privado del cargo salvo por las causales expresas y legalmente previstas. Puede ser de dos clases: la estabilidad propia que impone la conservación del empleo; y la impropia que admite la remoción mediante el pago de una indemnización. Elementos de la estabilidad: que el cargo esté incluido en el presupuesto como régimen de la carrera; que se haya cumplido con los requisitos de selección del régimen legal de empleo, o que el agente hubiese gozado de permanencia con anterioridad. 4. Justa retribución: Debe contemplar las condiciones exigidas para el desempeño, la subsistencia del agente y de su grupo familiar, el rango de la función que desempeña y la situación económica del estado. (Fallo Tobar) En nuestro sistema se admite la aplicación de la LCT a los dependientes estatales cuando se los incluya por acto expreso o por el régimen de convenios colectivos de trabajo. Y por último el empleo privado, es la relación laboral entre dos particulares, sin la intervención del Estado, es este tipo de relación la que protege el derecho de trabajo. d) Principales regulaciones históricas del trabajo: sociedades preindustriales, sociedad medieval, sociedades industriales y post- industriales. Antigüedad: caracterizada por el trabajo esclavo y la industria familiar, así como por el agrupamiento de artesanos. El trabajo esclavo se basaba en la propiedad del hombre-amo sobre el esclavo y su familia. A su vez existieron los denominados colegios profesionales, de carácter religioso que agrupaban artesanos o trabajadores de oficios, instituciones profesionales creadas para les especifica protección de artesanos. Época feudal: desaparecieron los colegios de artesanos, adquirió importancia la propiedad de la tierra por lo que se creó un comercio intenso en ferias y mercados luego del siglo XI cuando aparecen asociaciones profesionales y normas específicas (jus mercantorum) junto con el sistema de gremios y corporaciones (integrados por aprendices, maestros oficiales y maestros). Se prohibía el trabajo nocturno, se fijaron salarios mínimos y se prohibió el trabajo en día domingo y festividades. Revolución industrial: originada a fines del siglo XVII, dio lugar a un gran desarrollo productivo en todas las actividades económicas humanas a través de la incorporación de la máquina. Además, se crearon condiciones de explotación laboral por la implementación de mano de obra de mujeres y niños, jornadas arduas y extendidas, insalubridad laboral, salarios bajos. La desigualdad negocial entre empleados y empleadores provocó la necesidad de limitar jurídicamente la autonomía voluntad que se daba en los contratos laborales, resultando en protecciones para los trabajadores (primeramente, a infantes y mujeres) 6 Constitucionalismo social: comienza en 1917 con las primeras regulaciones constitucionales del trabajo organizado en México, consagrando el derecho al trabajo y a la previsión social. En 1919 se sanciona la Constitución de Weimar, que estableció que se debía protección especial al trabajo. e) El derecho del trabajo en la Argentina. Primera Junta (1810): por decreto del 1 de septiembre abolió la mita, la encomienda y el yanaconazgo Primer Triunvirato: prohibió el tránsito de esclavos y los declaró libres Asamblea del año XIII (1813): libertad de vientres Constitución Nacional de 1853: declaró el derecho de trabajo y de asociarse con fines útiles, cuando el trabajo dependiente no era aún motivo de preocupación y enfoque Código Civil: la regulación de la locación de servicios hace referencia al servicio doméstico, las relaciones de aprendizaje y la locación de obra. Código de Minería: contempló el trabajo dependiente. 1905: ley de descanso dominical 1907: régimen de trabajo de mujeres y menores 1915: límite al embargo de los salarios. Ley de accidentes de trabajo (L9688) 1921 y 1926: leyes sobre higiene y seguridad 1924: pagos del salario (L11278) 1929: ley de jornada laboral y descansos 1932: establecimiento del sábado inglés (L11640) 1934: vacaciones y estabilidad en el empleo (L11729) 1940: leyes especiales para reglamentar las condiciones de trabajo y se implementan estatutos particulares. 1943: el régimen de la locación de servicios pierde preponderancia y empieza a delinearse la tipicidad del contrato de trabajo y la consideración particular al trabajador dependiente. 1945: salario mínimo vital (Dec. 33302) 1949: reforma constitucional que incorpora los derechos sociales y laborales 1957: nueva reforma constitucional incorporando el nuevo art. 14, que prescribe las normas fundamentales del derecho del trabajo agrupadas, como el derecho individual del trabajo, derecho de la seguridad social y derecho colectivo del trabajo. 1973: reformas referidas a los accidentes del trabajo, descansos, protección del salario y el trabajo de menores; se establece el Estatuto de los Trabajadores de la Construcción, por el cual el Estado asume el carácter de árbitro en los conflictos colectivos, y se intensifica el desarrollo de la seguridad social. 1974: sanción de la Ley de Contrato de Trabajo (L20744) 1991-1995: proceso de flexibilización laboral mediante las leyes 24013, 24465 y 24467. 1994: reforma constitucional que introdujo los tratados con jerarquía superior a las leyes y otorgó jerarquía constitucional a determinados tratados internacionales (art. 75 inc. 22). 2.- POLÍTICAS SOCIALES Y LABORALES. a) Las deficiencias sociales (pregunta parcial): Podetti (Política social) parte de la idea de que a consecuencia de la cooperación entre los hombres, se origina la sociedad como una unidad supra individual y duradera que conforma una realidad autónoma como presupuesto para que cada individuo alcance su plenitud. Por lo tanto, existe una relación entre el bien común de una sociedad y el bien individual de sus miembros, dándose una subordinación de los individuos 7 al bien social sin que implique un detrimento a su dignidad humana. Sin embargo en esta coexistencia se generan anomalías en el “sentir social” (es decir, ese consenso de valores y de acción social) que, de no ser corregidas por el esfuerzo social, pueden producir una “patología social”, entendida como la frustración de la consecución del bien común, que desde fines del siglo XIX ha sido soportada por los trabajadores dependientes y que alude a deficiencias sociales que comprenden una gama de problemas que trascienden el sector laboral, afectando a su vez el orden social. Por deficiencias sociales (esto tomaron), debe entenderse situaciones en las que haya personas individuales o grupos sociales que no participen proporcionadamente de los frutos de la cooperación social y que concretamente carezcan de lo necesario; se entienden compuestas por dos elementos: 1) necesidades mínimas de consumo familiar, como alimentación, vivienda vestimenta adecuada, 2) y de servicios básicos suministrados y utilizados por la comunidad en su conjunto, como agua potable, salud pública, etc. Al ser las necesidades mínimas un concepto relativo, los objetivos para satisfacerlas varían según el nivel de desarrollo y las condiciones sociales y políticas de las comunidades. Estas deficiencias sociales conducen directamente a la desigualdad social, y aparecen con diferentes manifestaciones ligadas a circunstancias histórico-temporales, es decir que cada orden social tiene su propia “cuestión social”. La política social aparece como una respuesta a estas deficiencias y procura alcanzar el bienestar social y subsanar esas desigualdades, para alcanzar un orden social justo que satisfaga las necesidades más allá de la supervivencia e incluya una dimensión ética a su formulación, requiriendo de la intervención estatal, para que se dicten normas formales, reparatorias y correctivas del mercado. El efecto inmediato de las deficiencias sociales es la desigualdad social (negación al principio de igualdad) que en esta materia se advierten por las inequidades en el acceso y distribución del empleo. La política social, como conjunto de intervenciones estatales o públicas sobre el mercado u otros factores, pretende revertir las situaciones de injusticia social mediante la elevación del nivel de vida, la redistribución del producto social en favor de grupos económicamente desfavorecidos, la efectivización del salario como medio para satisfacer necesidades del trabajador y su familia, la protección de la salud, y las consecuencias de la vejez y la invalidez. La política laboral, en particular, persigue el amparo de quienes trabajan mediante la adopción de medidas que superen deficiencias sociales generadas en la actividad laboral, y sus objetivos se pueden sintetizar en: el ordenamiento justo de las relaciones de trabajo; la protección integral del trabajador; la superación de conflictos; y la integración del trabajador en la empresa, en el proceso productivo y en la comunidad. La Encíclica papal Laborem exercens postula la idea del empresario indirecto (personas e instituciones, contratos y principios establecidos para las personas y las instituciones que determinan todo el sistema socioeconómico), que condiciona uno u otro aspecto de la relación de trabajo y así, condiciona al empresario directo cuando este determina el contrato y las relaciones laborales. b) El subdesarrollo: En la década de 1950 se elaboró la “teoría del desarrollo”, conformada por ideas sobre los fenómenos del desequilibrio externo, el deterioro en los términos de intercambio y el subempleo estructural, como consecuencia de la revalorización de la idea de progreso en la segunda posguerra. El análisis de la CEPAL (Comisión Económica para América Latina) trata el contraste entre el modo en que el crecimiento, el progreso técnico y el comercio internacional se dan en las estructuras económicas y sociales de los países “periféricos”, en los países “céntricos”, sustentando la tesis de la tendencia al deterioro en los términos del intercambio, que se opone al postulado liberal del libre comercio internacional y que observa la lentitud de la evolución técnica de los productos primarios en comparación con los industriales. La idea de industrialización apunta a la creación de una infraestructura capaz de servir a la manufacturación independiente o de sustitución de importaciones para mermar los lazos dependientes entre los países y lograr una autonomía que permita la distribución equitativa y mejore las condiciones de vida. 8 c) la globalización: La globalización es un fenómeno que no solo se refiere a la emergencia de un sistema a escala mundial, sino que es un fenómeno que traduce las grandes transformaciones que se producen en la sociedad y, en particular, en el tejido de la vida cotidiana, siendo ajeno al individuo, pero que afecta su identidad; supera la trasnacionalización económica financiera, e implica transformaciones políticas, sociales, culturales y ecológicas. Características (Huntington): 1) fenómeno evidente (en una u otra forma todos lo perciben) e inédito por su escala, intensidad y velocidad, ya que alcanza a la totalidad del planeta, a toda la poblacion; 2) internacionalización de la tecnología, la investigación y el desarrollo científico; 3) internacionalización de la economía de mercado y de la producción, así como globalización financiera; 4) presencia y poder de las corporaciones trasnacionales; 5) modificación de las funciones del Estado por sobrepasarlos el flujo económico y financiero; 6) polarización por la integración desigual de los países. La globalización en la economía pone en primer plano la competitividad, proponiendo la no intervención del Estado en las políticas públicas, con lo que afecta los sistemas heterónomos de regulación laboral, fomentando un modelo relación individual de trabajo desregulado. Se fomenta un modelo posmoderno dirigido a precarizar las condiciones de trabajo y la prioridad del capital por sobre el trabajo. Se da lugar así a lo que se conoce como “pérdida del ámbito aplicativo del ordenamiento laboral”, pues tiende a supeditar la norma laboral a la situación o las necesidades de la economía, pretendiendo flexibilizar la norma de trabajo. Se fomenta asi la desregulación y el incremento de los poderes novativos del empresario, así como debilitamiento de la protección contra el despido. Se da lugar al crecimiento de bienes inmateriales, labores sin interacción ni contacto humano. La globalización económica se proyecta al derecho de trabajo, pudiendo identificarse tres cambios: 1) descentralización productiva: la empresa solo realiza las tareas que le son propias, las que no lo son realizadas por empresas subcontratadas por su grado de especialidad; 2) redes empresariales: producciones mediante la pluralidad de sujetos, de manera coordinada y articulada, con autonomía funcional, bajo un mismo proyecto económico, desconcentrándose la unidad productiva en redes empresariales, lo cual afecta el modelo de gestión, la deslocalización de la empresa y la toma de decisiones; como también atenta contra la representación sindical de los trabajadores involucrados y la propia organización sindical; a su vez se afecta el interior de la relación laboral, el control directo de la producción y la estructura jerárquica que existe en el contrato de trabajo. 3) aparición de nuevas tecnologías (informática y telecomunicación). El fenómeno de la globalización económica junto con los postulados neoliberales de no intervención estatal, debilitaron el sistema protectorio del derecho del trabajo que se definió bajo el modelo clásico de producción, haciendo necesario que se redefinan los conceptos. d) Planificación y técnicas: Planificación es elegir entre las posibilidades y asignar los recursos para lograr objetivos determinados, en base a un diagnóstico, que abarque los factores pertinentes que puedan ser pertinentes. La OIT la define como la combinación más o menos desarrollada de procedimientos y de métodos que permiten decidir un conjunto coherente de objetivos económicos y sociales en vista de asegurar la utilización óptima de recursos materiales y humanos, con medios y etapas de realización o alcance. La planificación integrada supone la utilización de técnicas sociales consistentes en métodos que tratan de influir sobre la conducta humana. Principios de la planificación social: compatibilidad de los fines; coherencia de los fines; adecuación de los medios a los fines; sencillez y economía de medios. Estos principios son técnicos y constituyen reglas de experiencia que orientan en la programación a causa de su eficacia. Los medios de planificación social pueden ser acción privada (mecanismos de solidaridad o la familia, que 9 contribuyen a formas fenómenos como el mutualismo, organizaciones con fines de educación, etc) o estatal (regulaciones jurídicas y servicios o prestaciones orientados a los objetivos del bien común, cuenta para ello con el presupuesto social). La especificidad de problemas y de instrumentos para abordarlos determina la configuración de políticas sectoriales en las distintas áreas de la política social: actividad laboral y económica; seguridad social; salud; educación; vivienda; población y familia; participación; problemas internacionales. e) La normativa sobre política de empleo: Se entiende como política de empleo al conjunto de intervenciones del sector público sobre el mercado de trabajo que pueden producir cambios en la estructura y funcionamiento de los mercados de trabajo, en términos cuantitativos y cualitativos. Para ello, el Estado actúa por intermedio de todos los instrumentos de que dispone para favorecer el empleo o reducir el desempleo. Estas políticas suelen ser generales aunque también puede atender a sectores específicos o para hacer frente a emergencias climáticas, atender a cierto grupo de trabajadores, etc. El art 75 inc 19 dispone que le corresponde al Congreso proveer lo conducente al desarrollo humano, al progreso económico con justicia social, a la productividad de la economía nacional, a la generación de empleo y a la formación profesional de los trabajadores. 1973: Gobierno nacional, Confederación general del trabajo (CGT) y la Confederación Económica se comprometieron por el Acta de Compromiso o de Concertación Social, para absorber en forma total y absoluta la desocupación y el subempleo de los trabajadores argentinos 1991: Se sanciona la Ley Nacional de Empleo (24013) que obliga al Poder Ejecutivo a incorporar el criterio de generación de empleo en el análisis y el diseño de las políticas nacionales que tengan incidencia significativa en el nivel y la composición del empleo, para hacer efectivo el derecho constitucional de trabajar, contempla el impacto de la tecnología en el desempleo buscando un equilibrio, establece programas de empleo para grupos especiales de trabajadores, y creó el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil. 1994: Ley 24557 de Riesgos de Trabajo; 2004: Ley 25877 de Ordenamiento Laboral estableció que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social promoverá la inclusión del concepto de “trabajo decente” (OIT 1998: trabajo logrado en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana) en las políticas públicas nacionales, provinciales y municipales; a tal fin se manda a ejecutar acciones dirigidas a fomentar y sostener el empleo, reinsertar laboralmente a los trabajadores desocupados y capacitar y formas profesionalmente a los trabajadores. El concepto de trabajo decente demanda una “optimización”, es decir, buscar la mejor manera de que el trabajo se realice en condiciones óptimas. Aparece ligada la denominada “flexibilización laboral”, que es un conjunto de instrumentos cuya aplicación sostienen las teorías neoliberales que pretenden que la relación laboral se rija por las reglas del mercado, siendo una de sus expresiones más frecuentes la de fomentar formas de trabajo atípicas, como el contrato de tiempo parcial y los contratos a prueba, así como elementos que desvalorizan el concepto de trabajo como el ius variandi. Estas medidas se tomaron en cuenta en leyes como la 24013 que introdujo el contrato de tiempo determinado; y la ley 24557 de Riegos de trabajo. Desempleo y trabajo no registrado: no está en el programa pero si en la página 25 libro. 3.- DERECHO DEL TRABAJO: CONCEPTO; RELACIONES CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO. Concepto: Dependiendo de la ideología, los autores definen de distinta manera: -Sala Franco: conjunto de principios y nomas típicas que regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena. -De Diego: la rama del Derecho Privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre los trabajadores dependientes y los empleadores, con el fin de reglar sus derechos y deberes -Pérez Botija: conjunto de principios y 10 normas que regulan las relaciones de empresarios y trabajadores y de ambos con el Estado, a los efectos de la protección y tutela del trabajo. -Rodríguez Mancini: conjunto sistemático de normas y principios, que de acuerdo a la idea social de justicia dada en un determinado momento histórico y económico, regula las relaciones jurídicas que nacen a raíz del trabajo subordinado, o en relación de dependencia (este es el que adopta la cátedra). Contenido: Cuatro aspectos respeto al contenido del derecho de trabajo: 1) Derecho individual del trabajo: rige relaciones directas entre trabajador y empleador. Conforma el conjunto de derechos y deberes de las partes y determina los distintos institutos y principios que regulan la disciplina. No existe código unificado del trabajo, dentro de la materia la norma principal es la Ley de contrato de trabajo. 2) Derecho colectivo del trabajo: regula la representación gremial de los trabajadores y de los mecanismos que instrumentan el reconocimiento de su representación, asimismo la solución pacífica de controversias a través de la conciliación obligatoria y el arbitraje, y también la libertad de afiliación, el derecho a huelga y las convenciones colectivas de trabajo. 3) Derecho procesal del trabajo: fija el procedimiento a seguir en las instancias judiciales y administrativas, en las relaciones del derecho de trabajo, tanto individual como colectivo. 4) Derecho internacional del trabajo: algunos tratados conforman el bloque constitucional (art 75 inc. 22 CN) y los restantes tienen jerarquía superior a las leyes; además se prevé el “derecho de integración”, previendo así toda la legislación que va a derivar de procesos como el Mercosur y la posibilidad de delegación legislativa. b) Autonomía: el derecho del trabajo posee leyes propias que van a regular las relaciones jurídicas entre trabajadores y empleadores, lo que implica que no depende de otro derecho para regular su funcionamiento, más allá de que existan normas que están interrelacionadas con la materia. Pérez Botija: el Derecho del Trabajo es un derecho especial, de carácter mixto, con principios propios, con peculiares procedimientos de creación, aplicación, interpretación y fiscalización. Tiene garantías jurídicas que son distintas de las que se ofrecen a los derechos civiles o administrativos y goza por último de una especie de tutela jurídica, instrumentada de modo diverso en los Estados. La autonomía abarca los siguientes aspectos: Autonomía científica: los estudios doctrinarios demostraron la necesidad de una regulación del trabajo humano a través de una única ciencia, que abarque desde el nacimiento hasta la extinción del contrato de trabajo, pasando por todos los estadios intermedios del ejercicio y efectivizarían de sus derechos, con teorías y principios propios como el protectorio, el de irrenunciabilidad o el de primacía de la realidad, que rompen con los tradicionales de otras ramas del derecho. Autonomía docente: es una disciplina autónoma dentro de los estudios de las ciencias sociales en carreras como Abogacía y Ciencias Económicas Autonomía jurídica: el avance de la legislación específica en la esfera del derecho material conforma una legislación reguladora y protectora del derecho del trabajo, con el intervencionismo jurídico a través de la fuente heterónoma de regulación a fin de obtener adecuada protección de los derechos individuales de una manera más directa. El orden público laboral, como piso mínimo de derechos del trabajador conforma la barrera de protección ante quien el legislador y la doctrina ha considerado el “hiposuficiente de esta relación desigual de poder”. Significado de heterónomo: Que está sometido a un poder externo. En este caso quiere decir que el estado va a regular la relación laboral para que sea más justa, porque es estructuralmente inequitativa. Autonomía procesal: Según Tissembaum, el DT en su constante proceso de integración llega a adquirir no solo sustantividad propia, sino también una evidente autonomía en punto a sus principios procesales. Esto dio lugar a un proceso paralelo y correlativo en cuanto a las normas adjetivas consiguientes. 11 Constitución nacional y derecho de trabajo: La constitución de 1853 hizo escasa mención del derecho del trabajo, más allá del art 14 en cuanto a la garantía de la libertad de contratación. Recién con la CN de 1949 se incorporan los derechos de los trabajadores en los art 37 y 38, por el cual se regula la función social de la propiedad, el capital y la actividad económica, pero este texto tuvo escasa vigencia debido al golpe militar de 1955 que lo derogó. Es en 1957 que se vuelve a tratar el tema con el art 14 bis, dando lugar a un rol normativo heterónomo. Esta reforma no solo atiende a la regulación y protección del trabajo dependiente, sino que también contempla el trabajo realizado en forma autónoma, por eso en ese art está el germen de la seguridad social, como abarcador de todos los habitantes del país, lo cual también se prevé en el art 4 LCT cuando señala: “El CT tiene como principal objetivo la actividad productiva y creadora del hombre en si”. La reforma de 1994 además estableció en el art 75 inc 23 el Congreso debe “legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato”. El constitucionalismo social en nuestro país (no está en el programa pero leerlo): básicamente esta englobado en el art 14 bis CN, cuyo tratamiento de las garantías se puede desglosar en tres grupos y que parte con la frase “El trabajo en sus diversas formas gozara de la protección de las leyes, las que aseguraran al trabajador..”, concepto general que se vincula con la necesidad del garantismo estatal del trabajo humano: 1) De los derechos/garantías individuales: - Condiciones dignas y equitativas de labor: se plasma en el art 68 último párrafo LCT, cuando se refiere a las facultades del empleador, en lo que hace a la organización de su empresa y a sus facultades disciplinarias: “siempre se cuidara (el empresario) de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho”. También se ve en el art 70 LCT, cuando menciona la facultad del empresario de realizar controles personales que deben realizarse de modo tal que no afecten al trabajador en su dignidad. Y además, en el art 75, que consagra el deber de seguridad. -Jornada limitada: Se rige por la ley 11544 que establece ocho horas diarias de labor o cuarenta y ocho semanales, es decir que existe la posibilidad de que pueda haber más de ocho horas diarias en la medida que la sumatoria de la semana no supere las 48 horas, y eso va a surgir del derecho reglamentario cuando determina la posibilidad de distribución desigual de horas hasta un máximo de 9 horas diarias, sin que ello de derecho a horas extra, lo cual está relacionado con el art 204 LCT que prohíbe trabajar después de las 13 horas del día del sábado, ya que si no existiese esa autorización de jornada desigual, superior en una hora a las 8 hs diarias, habría que trabajar cuatro horas la tarde de los sábados, y sería contradictorio con la ley. En nuestro país, en la medida que no supere las 48 hs semanales, no constituye hora extra o suplementaria. Conforme al art 196 LCT, se establece que la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la nación y se rige por la ley 11544 con exclusión de toda disposición provincial en contrario. -Descanso y vacaciones pagados: comprende lo que es la licencia anual del art 150 LCT, en función de la antigüedad del trabajador en determinado puesto laboral, es decir, en un trabajo específico y no con respecto a la antigüedad laboral integral del trabajador. Tampoco considera la edad biológica. También se prevé el descanso semanal en el art 204, que es la prohibición de trabajar (en principio) los días sábados después de las 13 horas y el descanso hebdomadario, que comprende el domingo completo, salvo situaciones que la reglamentación autoriza (empleados de servicios públicos, hospitales, restaurantes, farmacias, etc), que lo integran sin disminución de la remuneración. Se contemplan dentro del concepto los feriados nacionales, determinados en el art 165 LTC: “serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule”, lo cual quiere decir que los fija el legislador; también se prevé para los practicantes de determinada religión, en cuyo caso los días sagrados de su culto se consideran para ellos feriados nacionales; y por último las licencias especiales estipuladas en el art 158 LCT: por nacimiento de hijo; por matrimonio; por fallecimiento de cónyuge o pareja, de hijos o padres; por fallecimiento de hermano; por examen (hasta 10 días en el año); licencias que serán pagas y el salario se calculara de acuerdo al art 155. 12 -Retribución justa: Se entiende por justa la retribución que se adecua a las normas legales y convencionales que estipulan los mínimos para cada categoría o actividad profesional, vinculado con ello está el art 74 LCT. -Salario mínimo, vital y móvil: art 116 a 119 LCT. -Igual remuneración por igual tarea: art 17 y 81 LCT, el primero veda toda discriminación, en tanto el segundo prevé el criterio general de igualdad de trato por igual tarea, pudiendo ser alterado válidamente si el tratamiento desigual obedece a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o la contracción a sus tareas por parte del trabajador. -Participación del trabajador en las utilidades de la empresa, control de la producción y colaboración en el directorio: norma que es programática, no ha sido reglamentada ni positivizada. -Protección contra el despido arbitrario: Acá se refiere al trabajador privado (si es público tiene en principio derecho a la estabilidad absoluta), la protección contra el despido arbitrario es lo que garantiza lo que se conoce como “estabilidad relativa impropia”. El empleador entonces puede elegir al personal con el que va a trabajar, y consecuentemente puede despedir sin necesidad de explicar causal al trabajador que no le interese que continúe en la empresa, pero si el despido es sin causa la protección contra ese despido significa el pago de una indemnización según lo que mande la ley (art 245: un mes de sueldo por año de servicio o fracción superior a tres meses). Dentro de esta protección también se prevé la posibilidad de que el trabajador se de por despedido, con derecho a la indemnización del art 245 (“despido indirecto”; art 246 LCT), que es cuando el trabajador sufre alguna injuria por parte del patrón que haga imposible la prosecución del vínculo laboral. Por ejemplo cuando no le paga el sueldo o si le niega la posibilidad de que ingrese a trabajar. -estabilidad del empleado público: consagrada en el régimen jurídico de la función pública. Fallos pagina 38. 2) Garantías del derecho colectivo: -Organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial: prevé la posibilidad del conjunto de trabajadores de agruparse en una organización sindical. Regulada en la ley 23551, por la cual el Estado otorga a la entidad gremial representativa de los trabajadores “personería gremial”. Se admite que una entidad gremial es democrática si tiene establecido un mecanismo de consulta a sus afiliados (mediante voto o asamblea) para la elección de sus autoridades. En argentina la personería se otorga al sindicato mayoritario; entonces hay una unidad de representación colectiva en la parte sindical, y no hay posibilidad de dos representaciones colectivas de los intereses de los trabajadores. -Concertación de convenios colectivos de trabajo: significa la capacidad de plasmar la autonomía colectiva sindical en acuerdos con los empresarios, individual o colectivamente. Implica no solo la determinación de escalas salariales, sino de las condiciones de trabajo. Constituye ley para las partes y tiene efecto erga omnes desde la aprobación de la autoridad de aplicación, vía homologación, para todos aquellos que estén comprendidos en su ámbito personal, temporal y geográfico, con excepción de descuelgue convencional. -Recurrir a la conciliación y arbitraje: facultad gremial de utilizar los mecanismos previstos en la legislación para la solución pacifica de los conflictos colectivos. En la práctica quien convoca a la realización de negociaciones es el Ministerio de Trabajo o los ministerios provinciales. Actualmente el arbitraje obligatorio esta derogado, y solo se posibilita un sometimiento voluntario de las partes a un servicio de mediación, conciliación y arbitraje. -Derecho a la huelga: sin ella las entidades gremiales no podrían negociar mejores condiciones salariales o laborales, o mantenerlas. -Los representantes gremiales gozaran de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo: es lo que se conoce como “fuero sindical” que se refiere a tres aspectos: prohibición de despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de quienes detentan cargo gremial o han sido candidatos a cargos electivos gremiales. Para alterar algo de ello se debe llamar a “juicio de exclusión de tutela sindical”. 13 Este proceso, de ser exitoso para la parte patronal, implica sacarle al dirigente la garantía sindical, y así poder adoptar la medida que debe estar exenta de connotaciones antisindicales. 3) Garantía de seguridad social: - El estado otorgara los beneficios de la seguridad social: la seguridad social debe tender a la protección integral de la persona, ya sea nacional o extranjera, que habite el suelo argentino. Se abarca la protección contra la vejez, invalidez y la muerte, derecho a la salud, y al pago de asignaciones familiares, en tanto protección del derecho a la constitución de la familia y la obligatoriedad de la enseñanza escolar. -seguro social obligatorio: consagrado a través del seguro colectivo de vida obligatorio para los empleados del Estado. En el caso de trabajadores privados se contempla no solo la muerte, sino también la incapacidad total y absoluta. -Jubilaciones y pensiones móviles. -La protección integral de la familia: norma programática que no tiene su correlato en el derecho positivo. -La defensa del bien de familia: cuando la vivienda donde convive el grupo familiar está inscripta en el régimen de bien de familia, es inembargable. -La compensación económica familiar: prestaciones dinerarias establecidas por la Ley de Asignaciones Familiares. -Acceso a la vivienda digna: norma programática. Actualmente las posibilidades de acceso a la vivienda digna dependen de la iniciativa estatal en planes de vivienda, con préstamos hipotecarios a largo plazo, o de proyectos locales o provinciales en ese sentido. c) Vinculación con otras ramas del derecho: Derecho de la Seguridad Social: si bien son disciplinas autónomas, el art 14 bis CN se refiere a las consecuencias surgidas de la relación laboral que son alcanzadas por la seguridad social (seguro de desempleo, asignaciones familiares, suspensión del empleo por causas médicas, etc.) Derecho Administrativo: regula lo referente al derecho del trabajo en el empleo público, tanto en lo que hace a la contratación regular como al derecho escalafonario, a la carrera administrativa y a las garantías del debido proceso para sancionar al funcionario que comete una infraccion. Derecho Internacional Público: en razón de la aplicabilidad de convenios y recomendaciones de la OIT, y de las declaraciones y tratados internacionales (jerarquía constitucional) Derecho Civil: antiguamente las relaciones laborales (como contratos individuales entre dos personas con capacidad jurídica plena) se regían por el Cód. Civil, como locación de servicios o de obra, según su naturaleza Derecho Comercial: en un principio, lo referente a la jornada, jornales e indemnizaciones estuvo contemplado en el Cód. Comercial. Además, existen contrataciones comerciales que son similares y se confunden con relaciones laborales (fletes, franquicias, concesiones, etc.) Derecho Procesal: los principios y caracteres generales de esta rama se relacionan con el derecho del trabajo, a pesar de tener éste normas procesales propias. d) Sujetos del Derecho del Trabajo: Sujetos del Derecho Individual del Trabajo: Trabajador: Art. 25 LCT: “Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”. 14 Empleador Art. 26 LCT: “Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”. Art. 5 LCT. Empresa-Empresario: “A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa". Sujetos de Derecho Colectivo del Trabajo: Asociaciones Profesionales de Trabajadores (Ley 23551): Constituyen una unión de fuerzas para lograr mejoras de las condiciones de vida o laborales, a través de la negociación colectiva. Los sindicatos o gremios para el trabajador son un sistema de defensa de sus derechos. Asociaciones Profesionales de Empleadores o grupo de empleadores o en algunos casos un empleador aislado. Éstas pueden tener cualquier forma jurídica ya que no están normadas. El Estado: no es sujeto del Derecho del Trabajo. Únicamente actúa dentro de la órbita del Derecho Laboral, cuando el Estado pasa a ejercer una actividad privada a través de las empresas del Estado. En este caso el Estado no está ejerciendo el poder público, sino que está brindando un servicio, y quienes trabajan allí sí tienen una relación de trabajo con la empresa. El Estado interviene en el aspecto administrativo, como moderador de los conflictos y si es necesario como árbitro. Además, controla el cumplimiento de las normas mínimas fijadas en la legislación de trabajo o en las convenciones colectivas. En el orden federal, actúa a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTESS). Derecho civil y laboral: mientras que en el contrato civil la voluntad se compromete, en la relación de trabajo la misma se somete. Esta contradicción entre la autonomía de la voluntad y la subordinación de la voluntad conduce a que el trabajador, en tanto sujeto de derecho, salga del horizonte del derecho civil para dar paso a un sujeto sometido al poder normativo del empresario. El derecho laboral no es un ordenamiento jurídico igual para todos, sino desigualador e intenta corregir esa igualdad, en lo que difiere del derecho civil que parte de la idea de que todos son iguales, por eso el derecho de trabajo es protector. Por eso, el derecho civil sera un derecho supletorio del derecho laboral en todo aquello que la disciplina especial no ha cubierto, sin embargo en ciertos aspectos es incompatible, como en lo relativo a la autonomía de la voluntad, a los efectos liberatorios del pago y a la indemnización por muerte del trabajador. 4.- PRINCIPIOS GENERALES Y FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. a) Concepto: los principios suponen la expresión de las ideas fuerza que dan vida y orientan el desarrollo de la disciplina, para otorgarle características que lo diferencian de otras ramas jurídicas y que sirven para definir los criterios con los que el legislador debe regular relaciones de trabajo. Los principios tienen una función triple: sirven, en primer lugar, para informar al legislador sobre cómo debe regularse el ordenamiento jurídico. En segundo lugar, tienen una función normativa, ya que los principios suplen los vacíos o las lagunas del plexo legal. Y en tercer lugar, tienen una función interpretativa, ya que orientan al juez en sus decisiones jurisdiccionales. Normalmente no aparecen escritos, sino que están omitidos en su enunciación o solo aludidos en forma parcial. Pla Rodríguez afirma que escribir en una ley los principios implica el riesgo de restarles fecundidad y cristalizar la función que los principios puedan tener. De todas maneras debemos hacer presente que la CN, pone escrito y con claridad el principio protectorio en su art 14 bis. 1. Principio protectorio (LCT art 7 8 y 9) Es el principio más importante de todos y expresa la motivación fundacional de nuestro derecho. Se dice que es “imposible” pensar el derecho del trabajo sin la influencia de este principio. Es de tal importancia que ha sido 15 introducido en nuestra CN en el art 14 al establecer la expresión “el trabajo en sus diversas formas gozara de la protección de las leyes, las que aseguraran el trabajo”. Para el DT, hay que reconocer que la manera de saldar las diferencias entre dos personas vinculadas por un contrato o relación de trabajo, parte de aceptar que originalmente hay una desigualdad entre ellas, que es preciso corregir afirmando una nueva y diferente desigualdad. En consecuencia, este principio parte de la diferente capacidad negocial entre el empleador y el trabajador, para que este no quede sujeto a la discrecionalidad de aquel al momento de constituirse y desarrollarse la relación. Para ello la normativa, sea legal o convencional, establece una serie de derechos a favor del dependiente, que significan mínimos que no pueden ser perforados por ninguna de las partes de la relación. Tiene 3 elementos o reglas básicas: 1. Indubio pro operario (ART 9 primer párr. LCT): “en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.” En oposición al paradigma del derecho privado de que en caso de dudas debe resolverse a favor del deudor, en el derecho del trabajo el principio es resolver en favor del trabajador (acreedor) en vez del empleador (deudor). Esta regla alude a casos de dudas sobre la apreciación de la prueba por parte del juez. 2. Regla de la norma más favorable (ART 9 seg párr. LCT): “Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.” Ante la duda del juzgador sobre cómo debe aplicarse la ley o el convenio colectivo, resolviéndose del lado de la que expone mejores condiciones para el trabajador, siempre a la vista del principio protectorio Puede darse el supuesto de que la duda surja porque existen varias normas con posibilidad de ser aplicadas al caso concreto, para lo que la ley aplica el sistema de conglobamiento de instituciones, ya que para decidir cuál es la más favorable no debe tomarse un dispositivo legal o convencional aislado, sino todo el capítulo que refiera a la temática bajo examen. También puede suceder que una sola norma sea aplicable, pero susceptible de diferentes significados debiendo optarse por aquél que beneficie en mayor medida al trabajador. 3. Regla de la condición más beneficiosa: se deben preservar las condiciones del contrato de trabajo de un empleado, ante una modificación del marco normativo que contenga disposiciones que reformen peyorativamente los términos de aquel. Se entiende que es necesario preservar, ante un cambio, las mejores condiciones que disfrutaba el trabajador con anterioridad. Es decir, el respeto por los derechos adquiridos. Se encuentran en el art 7 y 8 de la LCT Art. 7° “Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.” Art 8: “Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.” 2. Principio de irrenunciabilidad (LCT 12, 13, 58) Art 12 Irrenunciabilidad: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.” Pla Rodríguez: sostiene que la irrenunciabilidad es la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio (del trabajador) pero, Eduardo Álvarez sostiene el trabajador carece de esa capacidad porque si se aceptara que pueda desistir de tales atributos, toda la estructura del derecho del trabajo se vendría al suelo. Existen dos corrientes doctrinarias, a las que podemos llamar: 16 a. Tesis amplia: los derechos concedidos al trabajador por el orden jurídico no son disponibles porque ninguno normalmente estaría dispuesto a ceder voluntariamente lo que legítimamente ha alcanzado o le ha sido dado, y que si lo hace es seguro que ello es consecuencia de su menor capacidad negocial frente a su empleador. b. Tesis restrictiva: la veda a la renuncia opera sobre los mínimos derogables y que los derechos pactados por encima de aquellos son materia que los trabajadores pueden disponer a su libre albedrío, a condición de que se demuestre que las modificaciones introducidas en la ejecución del contrato de trabajo resultan limitadas a esa porción disponible y que son consecuencia de un estado de necesidad empresaria insoslayable. Art. 13. “Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.” Art 58: “No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.” En materia laboral, la situación es distinta al ámbito civil, ya que los derechos laborales no son disponibles por el trabajador. En ese sentido, debe destacarse la existencia del orden público laboral, a través de lo que se denominan los mínimos inderogables 3. Principio de continuidad (LCT 10, 13, 90, 208, 245) Este principio refleja la tendencia actual del DT de atribuirle la más larga duración a la relación laboral desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos. Se trata de un principio establecido a favor del trabajador. PREFERENCIA DE LAS CONTRATACIONES X TIEMPO INDETERMINADO, SUSTITUCION DE CLAUSULAS NULAS, PROTECCION X DESPIDO ARBITRARIO (DESPIDO DEBIDAMENTE JUSTIFICADO), ADMISION DE LAS INTERRUPCIONES COMO SIMPLES SUSPENCIONES DE CIERTOS EFECTOS Y LA NOVACION SUBJETIVA 4. Principio de primacía de la realidad (LCT 13, 14, 23) Este principio pretende avanzar más allá pretensiones o posturas expresadas por las partes al constituir la relación, sobre la base de evitar actitudes o conductas que terminen evidenciando fraudes o vicios, en perjuicio del trabajador. Entonces, es posible señalar como Pla Rodriguez, que la caracterización de un vínculo como “laboral” depende, en primer lugar, de la efectiva prestación del servicio por parte del trabajador y en segundo lugar, del modo en que se ejecuta. Por lo tanto, para hacer cierto el principio es necesario que se indague sobre la verdad de los hechos por encima y más allá de lo que las partes pudieron haber escrito o firmado. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero. Se encuentra legislado en los art 13 Y 14 de la LCT (art 13 y 14 ver arriba). Vinculado se encuentra el art 23. 5. Principio de razonabilidad (LCT 65-67). Consiste en la afirmación esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón y que sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución. Esto muestra que la razonabilidad está en directa relación con el principio de irrenunciabilidad y supremacía de la realidad. El porqué de la razonabilidad debe buscarse en otros elementos como el principio de equidad y de justicia social, ambos mencionados en el art 11 de LCT: “cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación por las reglas que rigen el contrato de trabajo o por leyes análogas, se decidirán conforme a los principios de justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.” Justicia Social: según la Corte, consiste en ordenar la actividad de los miembros de la comunidad y los recursos con que esta cuenta de manera tal que se logre alcanzar el bienestar de todos ellos, es decir, las condiciones de vida. La OIT lo considera como un medio para alcanzar la paz universal. 17 6. Principio de Buena Fe (art 11 y 63 LCT). Ramirez Bosco y Eduardo Álvarez, sostienen que más que un principio, la buena fe se refiere a normas de conducta en el desarrollo de la relación laboral, que son exigibles a ambas partes del contrato de trabajo. Por su parte Pla Rodriguez manifiesta que la buena fe no es una norma, sino que es un principio jurídico fundamental; distingue entre: buena fe-creencia (es la conducta de quien considera que está actuando conforme a derecho e ignora que existan normas que indiquen lo contrario) y buena fe-lealtad (alude al comportamiento de quien realmente actúa con la certeza de que se ajusta al orden jurídico y tiene la convicción de no causar daño a nadie.) ES UN MANDATO ETICO DE OBRAR CON HONESTIDAD Y FIDELIDAD PUDIENDO SER UTIL EN CIERTOS CASOS PARA DECIDIR LA SUERTE DE UN PLEITO LABORA. LA CONSTITUCION EN MORA Y EL SILENCIO DEL EMPLEADOR SE CONFIGURA COMO DESPIDO INDIRECTO. 7. Principio de igual trato. Discriminaciones: El art 16 de la CN impone que todos los habitantes de la Nación Argentina son iguales ante la ley, por lo tanto en nuestro orden jurídico no se admite ningún tipo de distinción fundada en ninguna causa. Álvarez reitera que en las relaciones de trabajo, la situación de desigualdad original se marca más en función de la diferente capacidad negocial del trabajador, notoriamente ubicado en término de inferioridad y proclive a ser objeto de discriminación por el distinto nivel de poder con el empleador. 8. Principio de gratuidad (LCT 20) Para Sappia es una disposición procesal y no un principio, puesto que, sin la gratuidad de los procesos administrativos o judiciales vinculados al mundo del trabajo, su sistema de relaciones podría ser suficientemente autónomo y lograr sus objetivos eficazmente. 9. Principio de progresividad: Se considera tal a aquel que tiene a lograr el mejoramiento permanente de las condiciones de vida del hombre; y en materia laboral, refiere específicamente a las condiciones laborales, salariales y de empleabilidad. Implica una fuerte responsabilidad para el legislador a la hora de tomar la decisión normativa, ya que una vez consagrado un derecho, solo situaciones de excepción o marcada emergencia podrán habilitar el retroceso normativo. Consagra en definitiva el derecho inalienable del ser humano al mejoramiento constante de su calidad de vida. 10. Principio de indemnidad: Se sostiene que el trabajador no debe sufrir daño alguno, ni moral, ni material, ni físico por el ejercicio normal de su labor y en su caso debe ser adecuadamente resarcido. De todas maneras, no hay consenso doctrinario acerca de si los principios citados (seis) son todos los principios. Ya que aparecen principios que no están en la descripción anterior, como por ejemplo: los principios de equidad y justicia social, el de igualdad de trato y el de la gratuidad de los procedimientos. FUENTES: Concepto: en el DT hay una previa existencia de fuente material sobresaliente, que luego se concretara en una fuente formal El hecho social es la fuente material que opera como antecedente de la fuente formal, que es la norma que refleja ese hecho. Esta relación de causa efecto determina el origen de producción normativa a partir de la cual se pueden estructurar otras clasificaciones. Estas clasificaciones tienen un alcance didáctico, su función es sistematizar y entender determinados fenómenos. Podemos encontrar dos tipos de fuentes: la fuente material: hechos o factores sociales que adquieren relevancia en determinado momento y lugar históricos, dando origen a una norma jurídica y la fuente formal: normas de origen estatal que surgen de ese hecho social (fuente material) que es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella 18 Clasificación (Bayón Chacón y Pérez Botija) a) Naturaleza: 1. de producción: Estado, sociedad y organizaciones sindicales; 2. jurídico-positivas: leyes, costumbre, principios generales del derecho del trabajo y convenios colectivos b) Ámbito de extensión en el ordenamiento jurídico 1. comunes a otras ramas del derecho 2.específicas del ordenamiento laboral 3.supletorias. c) Origen 1.Internacional 2. estatales 3. no estatales d) Jerarquía formal 1.Constitucionales 2. no constitucionales Enumeración y contenido: La legislación argentina establece un listado de fuentes, en su art 1 LCT, que no tiene carácter taxativo y por ende no supone una limitación a otras fuentes. En conclusión encontramos, la CN, los convenios de la OIT, los tratados, declaraciones y pactos internacionales, decretos, resoluciones, normas estatales y la jurisprudencia. El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen: a) Por esta ley. b) Por las leyes y estatutos profesionales. c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales. d) Por la voluntad de las partes. e) Por los usos y costumbres 1. Constituciones nacional y provinciales (no enumerada en LCT): Al hablar de fuentes es ineludible hablar de la CN, ya que es la forma en que la ley suprema diseña la estructura de las normas en forma piramidal, estableciendo un orden jerárquico que determina la prevalencia de unas normas sobre otras. El Tratado de Versalles de 1919 puso fin a la primera GM y crea a la OIT, la cual es hoy en día también es fuente de normas internacionales. El diseño constitucional, al ubicar los derechos sociales en el capítulo de “derechos y garantías”, determina que esos derechos consagrados están dirigidos a los tres poderes del estado y por lo tanto existe un mandato del poder constituyente dirigido al poder constituido de realizar esos derechos en toda su extensión. Tal perspectiva se traslada al ámbito de las constituciones provinciales, ya que estas deben adecuarse a la CN. Tales Constituciones Provinciales, adecuaron su texto e incorporaron los derechos sociales. Los principios constitucionales laborales han sido sintetizados en el fallo ATE c/Municipalidad de Salta: el trabajador, como sujeto de preferente tutela; el bienestar general con justicia social; el principio de progresividad para el desarrollo de los derechos económicos y sociales de los trabajadores; la seguridad económica al trabajo asalariado para conseguir el bienestar material de los trabajadores. 2. Tratados y convenios internacionales. El Tratado de Paz de Versalles promulga el preámbulo de la Constitución de la OIT 1919 como la primera carta internacional de derechos de los trabajadores. Con este tratado de paz se asienta de manera global los principios de los derechos sociales, que muestran un cambio en las relaciones políticas entre los Estados, dándoles una estructura con la creación de la OIT y manifestando para todos los pueblos los mundo que no es posible lograr la paz universal verdadera sin justicia social y en tanto el trabajo humano sea considerado mercadería. Esa internacionalidad, impulso el desarrollo de los derechos sociales, aunque se vieron frenados por algunos nacionalismos reaccionarios. En rechazo terminante de estos nacionalismos, surgen los derechos humanos fundamentales, y así empiezan surgir numerosas normas internacionales. La Declaración de la OIT sobre principios y derechos fundamentales del trabajo (1998) establece que al ser una declaración de un órgano internacional no necesita de ratificación de los 19 Estados, basta con ser miembro, por lo que cada Estado miembro está obligado a cumplir con los derechos consagrados en ocho conveniosque desplazan a todas las normas locales que se opongan. En 1944, la Declaración de Filadelfia actualiza y precisa los objetivos y principios de la OIT. Posteriormente la DUDH (1948), el PIDESyC, el PIDCyP (1966) completan el grupo de a pactos y declaraciones dados en el marco de la ONU. A nivel americano se encuentran: la DADyDH (1948), la Carta Interamericana de Garantías Sociales (1948), la Carta de la OEA (1948, actualizada por el Protocolo de Buenos Aires 1967), la CADH (1969) y el Protocolo de San Salvador (1988) En el plano su regional, la Declaración Sociolaboral del Mercosur (1998) forma parte de este bloque de pactos y declaraciones de derechos humanos que incluyen derechos laborales. Finalmente cabe sumar los convenios internacionales del trabajo y las recomendaciones de la OIT sobre derechos humanos. Los derechos humanos laborales contenidos en estos pactos internacionales son: derecho al trabajo o empleo libremente elegido / prohibición del trabajo forzoso / prohibición y limitación del trabajo de menores / igualdad y no discriminación / limitación de la jornada / descanso semanal / vacaciones anuales / formación profesional / salario justo, equitativo, vital o mínimo / protección contra el despido injustificado / libertad sindical / negociación colectiva / huelga / protección contra el desempleo / protección de la maternidad / protección contra los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales / seguridad social / libre acceso a la función pública. A todos ellos deben sumarse los llamados derechos inespecíficos, de los cuales el trabajador es titular por el hecho de celebrar un contrato de trabajo o de ingresar en una sociedad empresaria: 1. Libre expresión de pensamiento; 2. Libertad de culto; 3. Derecho a la vida; 4. Derecho a la dignidad. 3. Leyes nacionales (LCT 1.b) y provinciales (no enumerada en LCT): Las leyes que dicta el Congreso de la Nación son la ley suprema de la Nación (CN 31) y se dictan tributando el mandato constitucional de reglamentar el ejercicio de los principios, las garantías y los derechos reconocidos respetando el contenido dado por la Constitución (CN 28). A su vez existe un mandato imperativo contenido en el art 14 bis CN donde se expresa un sentido unidireccional dirigido a tutelar preferentemente al trabajador y, en relación con su contenido, no solamente al legislador al dictar las leyes reglamentarias de los derechos contitucionales deberá expresar un sentido protectorio a los trabajadores, sino también que el contenido de esos derechos estarán dados por la CN y no por el legislador. Sera entonces, la ley la que llevará adelante el proyecto constitucional tratando de no alterar el sentido protectorio que la inspira, su adecuación a la realidad se cuidará de no avasallar el contenido social que como valor la inspira y no puede soslayarse. No se ha dictado un Código de Trabajo como propone el art. 75, inciso 12 de la CN, aunque se han dictado numerosas leyes dispersas que integran las normas generales del trabajo, como la ley 20744 de Contrato de Trabajo, los estatutos especiales, la ley de jornada de trabajo, la ley de descansos, entre otras; todas estas son normas que regulan especialmente determinadas particularidades de las relaciones laborales. Sin embargo podemos mencionar diferentes leyes, tales como: ley 25877 de Ordenamiento Laboral (ordena el período de prueba, las indemnizaciones por preaviso y el despido arbitrario y propone una regreso a los principios del derecho del trabajo con las modificaciones del derecho colectivo.); Ley 26088 (restablecimiento de las condiciones alteradas por el ius variandi abusivo); Ley 26061 (la adecuación a la normativa internacional en materia de la protección integral de los derechos de niñas, niños y adolescentes); Ley 26341 (abrogación de los vales del almuerzo y vales alimentarios y canastas); Ley 26390 (regulaciones sobre trabajo infantil y adolescente; prohibición de abonar salarios inferiores al SMVM); Ley 26428 ( recuperación del in dubio pro operario en la valoración de la prueba); Ley 26474 (modificación al contrato de trabajo a tiempo parcial); Ley 26574 (prohibición de la irrenunciabilidad de toda convención de partes); Ley 26590 (regulación del depósito bancario del salario; Ley 26592: la declaración de las desigualdades en favor de unas de las partes); Ley 26593 (el establecimiento del plazo cierto para el pago de las indemnizaciones; el establecimiento del plazo del art. 128 para el pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo mediante la introducción el art. 255 bis (Ley26593, BO 26/5/2010); Ley 26678 (ratificación del convenio OIT 102 sobre seguridad social); Ley 26694 (ratificación 20 del convenio OIT 187 que establece el marco promocional para la seguridad y la salud en el trabajo); Ley 26693 (ratificación del convenio OIT 155 y el Protocolo de 2002 sobre la seguridad y la salud de los trabajadores); Ley 26727 (los trabajadores rurales, se les aplicará la Ley de Contrato de Trabajo de manera supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario(; Ley 26844 (la LCT se aplica al personal de casas particulares, sin perjuicio de que sus disposiciones sean de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente); Ley 26911 (la protección de la libertad de expresión y prohibición al empleador de realizar encuestas, averiguaciones o indagatorias al trabajador.) 4. Convenciones colectivas de trabajo (LCT 1.c): es una fuente extraestatal, de origen profesional, de diseño contractual, pero con efectos cuasi-legales, que pueden desplazar a las leyes estatales, siempre que dispongan condiciones más favorables para los trabajadores. En el convenio colectivo que celebra un sindicato patronal y otro de trabajadores, no se trata ni de órganos del Estado, ni de concurrencia a un procedimiento de elaboración de normas. Ambos colectivos llevan adelante un acuerdo para regirse por él, obligatoriamente, en una cierta actividad profesional, cuyo origen no se sitúa en ellos, sino en la propia relación jurídica que ambos establecen al contratar. El Estado realiza un acto de reconocimiento tácito de funciones normativas, no en cada uno de los sindicatos, sino en la relación jurídica que entre ellos se establece. La ley les reconoce fuerza imperativa a las nomas del convenio colectivo, y si bien es un acuerdo de voluntades de organizaciones profesionales de empleadores y trabajadores que actúan con autonomía una vez acordados, tienen fuerza de ley y son fuente de derechos laborales. Lo colectivo de este tipo de acuerdos da cuenta de la representación de los intereses de los trabajadores, de la categoría profesional a la que pertenecen (o representan) y del sector empleador de la actividad, oficio, arte o profesión a la que corresponden. La negociación colectiva es un derecho constitucional (CN 14 bis) y es un derecho reconocido por normas internacionales que tienen rango superior a las leyes (Convenios OIT 87, 98, 154; y los instrumentos enumerados en el 75.22 CN), a partir de lo cual se constituye en una fuente productora de normas. El modelo sindical argentino ha determinado que el sindicato con personería gremial será el que represente el interés colectivo de los trabajadores. Esta capacidad con legitimación activa suficiente para negociar convenios colectivos es un privilegio reconocido inclusive con exclusividad por la propia OIT al sindicato con personería gremial, que se determina por aquel que tenga mayor representatividad. La autonomía colectiva tiene capacidad suficiente para que el Estado no se entrometa en este espacio de libertad sindical entre trabajadores y empleadores, salvo que se encuentre afectado el interés general. Las partes tienen amplia libertad para concertar cláusulas normativas (pactan condiciones laborales del contrato de trabajo) y obligacionales (para las partes que subscribieron). La fuerza normativa por la cual se torna norma imperativa, mientras dure su vigencia, se produce a partir de su homologación por la autoridad de aplicación para ser extendido con efectos erga hommes. También son convenios colectivos, los simples acuerdos salariales, las modificaciones parciales de un convenio, las cláusulas articuladas con normas convencionales preexistentes. 5. Laudos (LCT 1.c): El laudo se constituye en funde de trabajo en la medida en que tiene alcance o efecto general y se manifiesta en la creación normativa que tiende a regular las relaciones del trabajo. Es un modo de solución de conflictos con características similares a una sentencia, por el contenido del objeto de lo que resuelve y funciona como una regla de derechos como si fuese una ley. El 14 bis CN reconoce a los gremios la posibilidad de recurrir al arbitraje para solucionar las controversias. La Ley 14786 reconoce la posibilidad de recurrir a un árbitro a fin de solucionar un conflicto colectivo de interés. Es de carácter facultativo, es decir, las partes pueden recurrir al árbitro para que solucione el conflicto de manera voluntaria. Designado el árbitro y las materias a resolver mediante el dictado del laudo, que es el instrumento de decisión definitiva, se procede a solucionar el diferendo. Las partes no pueden cuestionar su decisión, a 21 la que se han sometido voluntariamente, salvo causales de nulidad. Las impugnaciones posibles pueden fundarse en que el árbitro se expidió fuera del plazo legal o se excedió de los temas a resolver; salvo estos temas, el laudo no será motivo de recurso alguno. Se llama "laudo'' a la decisión de este tercero (el árbitro) y tiene los efectos de un convenio colectivo homologado. 6. Normas reglamentarias y administrativas: el 99 CN faculta al presidente de la Nación a expedir instrucciones y reglamentos que sean necesarios para la ejecución de las leyes de la Nación, cuidando de no alterar su espíritu con excepciones reglamentarias. Asi mismo la CN pone un limite a esas facultades ya que le veda la posibilidad de emitir disposiciones de carácter legislativo, bajo pena de nulidad. En el derecho del trabajo, la reglamentación de la autoridad de aplicación es útil por la casuística variada, que determina tanta diversidad, que las leyes, por su generalidad no pueden contemplar las zonas geográficas, como en las actividades especiales que se dan en determinadas épocas del año, o determinadas pautas o condiciones requeridas por razones de salubridad. Además de los decretos reglamentarios, existen otros a los que la ley remite necesariamente a la reglamentación por delegación, facultando al Poder Ejecutivo (frecuentemente al Ministerio de Trabajo) para reglamentar o aclarar a través de decreto o resoluciones. Dentro de esta categoría están las resoluciones administrativas. 7. Usos y costumbres: los usos consisten en hábitos o prácticas regularmente mantenidas en una comunidad o una profesión. La costumbre supone además del elemento objetivo (la práctica), otro de carácter subjetivo (quienes la aceptan, consideran que constituye norma obligatoria). La LCT reconoce a los usos y las costumbres como una fuente de regulación en su art 39, donde se considera ilícito el objeto del contrato de trabajo "cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres", salvo que estuviese tolerado por los reglamentos. Justo López considera que los usos profesionales pueden servir: como forma de interpretar la voluntad de las partes; como uso normativo o supletorio; y como modelo de conducta 8. Voluntad de las partes (LCT 1.d): El legislador interviene y restringe la autonomía de la voluntad. De tal manera habilita la posibilidad de mejorar las condiciones de trabajo que reconoce la ley estatal mediante el contrato laboral. Los límites que imponen las normas de orden público garantizan mínimos imperativos. También permite una amplia disponibilidad hacia el mejoramiento donde las partes tienen la absoluta libertad de mejorar esos mínimos legales. No puede perderse de vista el principio de irrenunciabilidad cuando los derechos provenientes de una fuente de obligaciones nacidas del contrato de individual se pactaren en un determinado sentido más favorable que de la ley. Asimismo, en algunas oportunidades se puede producir una rebaja de esos derechos, aunque sin afectar los mínimos legales. 9. Jurisprudencia: la conforman los fallos judiciales que frecuentemente constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y modificación de las existentes. A pesar de ser omitida por el art 1 LCT, siempre es aceptada como criterio de razonabilidad, aunque dependerá del grado de aceptabilidad por el nivel de los criterios adoptados en las decisiones. Cuando los criterios adoptados por los jueces en las decisiones que resuelven casos concretos adquieren recepción en diversos pronunciamientos, van construyendo cierta uniformidad de criterios que aventaja la posible previsibilidad de criterios y evita desgastes innecesarios de disputas jurisdiccionales, otorgando a su vez cierta seguridad jurídica. La jurisprudencia constituye una técnica de orientación jurídica a las partes en doble sentido; orienta al legislador dando sentido lógico jurídico a sus reflexiones; sienta criterios para otros jueces que son receptados para resolver nuevos casos en circunstancias similares. Además, cuando la jurisprudencia emana de jurisdicciones internacionales, a la que deben acatarse en tanto las normas supranacionales, deben aceptarse en las condiciones de su vigencia. Cabe aclarar que en 22 nuestro ordenamiento jurídico no existe posibilidad de que los jueces o tribunales decidan sobre conflictos colectivos de intereses (sentencias normativas del derecho comparado). La jurisprudencia como tal debe contar con rasgos característicos que pueden y suelen darse de nuevo, de modo que lo resuelto a su respecto puede servir de modelo que puede ser seguido en casos futuros similares e inclusive incorporarse a la legislación. 10. Doctrina: la elaboración doctrinaria influye en los criterios que adoptará el legislador o el juez al momento de decidir, ya que quizá lo haya hecho de decenas de autores doctrinarios que influenciaron en él y que no son identificados expresamente. La doctrina, al igual que la jurisprudencia, elabora criterios que sirven de modelos para la solución de conflictos jurídicos que pueden ser seguidos en las sentencias, las leyes, los decretos, los reglamentos, entre otros. Es gracias a la doctrina de los autores que hoy puede reconocerse al DT como una disciplina autónoma. 11. Principios del derecho del trabajo: los principios sirven para la función específica que tienen en materia de fuentes, cuando existen "lagunas", un vacío normativo o la ausencia de una fuente formal, dando un criterio autónomo a la "justicia social". El principio central de donde se derivan toda la estructura del derecho del trabajo es el principio protectorio en sus tres formas tradicionales (la regla in dubio pro operario, la aplicación de la norma más favorable y la condición más beneficiosa), el de irrenunciabilidad, el de continuidad de la relación laboral, el de primacía de la realidad, el de razonabilidad, el de trato igual y no discriminación, y el de buena fe. Jerarquía de las fuentes, orden de prelación. Justo López sostiene que normalmente el orden jerárquico de las fuentes determina su orden de prelación; sin embargo, esta regla general tiene excepciones en el derecho del trabajo, como es el principio de la aplicación de la norma más favorable. Establece que la prevalencia del principio de jerarquía en las fuentes estales significa que la ley ordinaria, contraria a disposiciones constitucionales, no será válida aunque sea más favorable al trabajador, e igualmente tampoco sería válido el derecho reglamentario más favorable pero contrario a la ley en sentido formal. En cuanto a las normas laborales, la catedra coincide con Fernández Madrid: el orden jerárquico de las normas laborales se encuentra encabezado por la CN, las leyes, los tratados internacionales, los convenios colectivos (laudos arbitrales voluntarios), los usos y costumbres, la jurisprudencia y la voluntad de las partes. Este orden jerárquico no debe ser confundido con el orden de prelación, ya que una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si es más favorable al trabajador, con las salvedades de las normas imperativas de orden público. En definitiva ante la conflictividad que puede presentarse ante la concurrencia de diversas fuentes normativas que coexiste y concurran a resolver el mismo tema, debe resolverse mediante la determinación de la norma más favorable. Conflictos de normas El conflicto de normas debe resolverse mediante el criterio de la norma más favorable, pero como conviven en el derecho del trabajo tanto fuentes formales de origen estatal como también de origen individual o colectivo, sabiendo que puede prevalecer aquella más favorable, la teoría general establece reglas para su solución. En caso de duda sobre aplicación de normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o el conjunto de normas que rijan cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayere en la interpretación o alcance de la ley o la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o los encargados de aplicarla decidirán en el sentido más favorable al trabajador. La cuestión del conflicto de normas se da cuando concurre más de una norma para el mismo caso (concurrencia normativa) y se requiere determinar la más favorable. Existen tres métodos para determinar la norma más beneficiosa: 23 a) Atomista o de acumulación: implica desarticular el cuerpo de normas comparadas para tomar de cada una de ellas las partes más favorables, acoplarlas y ajustarlas a una nueva norma con lo más beneficioso de cada uno de los elementos a comparar. Critica: es prácticamente una tarea legislativa, más que interpretación y aplicación normativa. b) Conglobamiento simple: se comparan dos conjuntos o un bloque de normas y, sin aplicar ambas normas, se elige aquel que en su conjunto resulte más favorable. Critica: se terminan aplicando instituciones que no están en conflicto. c) Conglobamiento por instituciones públicas orgánico (LCT 9): se compara el conjunto de normas que regula la institución laboral que debe evaluarse como más favorable. Permite la comparación de aquello que está en duda y se descarta todo aquello que no es necesario comparar. Critica: cuando en la comparación se fragmenta el conjunto por instituciones se rompe la lógica interna del cuerpo normativo Nuestro ordenamiento positivo ha elegido la última de estas posturas al disponer en el art 9 de LCT que se debe considerar “la norma o conjunto de normas que rige cada una de las instituciones del derecho de trabajo”. Lagunas de la ley: los jueces no pueden dejar de juzgar bajo el pretexto del silencio, la oscuridad o insuficiencia de las leyes. en tal caso, los jueces deben recurrir a los principios generales del derecho, teniendo en consideración las circunstancias de cada caso. es así como en materia laboral se faculta al juez para que se valga de los principios de justicia social, de los generales del derecho del trabajo, de la equidad y de la buena fe. esta función integradora de los principios sirve para solucionar la ausencia de norma y actúan como fuentes del derecho, dándole al juez directrices para la elaboración de normas aplicables al caso. Concepto de Justicia Social: ver punto 4. El art 11 LCT agrega la equidad y la buena fe. Entendemos a la buena fe como no exclusiva del derecho laboral, ya que es exigido en todas las ramas del derecho. En cuando a la equidad, se considera que no se trata de un supuesto de carencia de normas, sino de inadecuación o injusticia de la norma aplicable en razón de su generalidad, que no se considera debidamente las circunstancias particulares del caso. Ley anterior y posterior: Es regla general del derecho que la ley posterior deroga la anterior y, por lo tanto, no regiría el principio de la norma más favorable, siempre que se trate de normas de igual rango. En el derecho del trabajo el principio de progresividad no permite que se pueda retroceder en los niveles de conquistas protectoras del trabajador alcanzados en un determinado ordenamiento jurídico, “y se expresa articuladamente con el principio de irrenunciabilidad y las reglas de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa”. Su vulneración se considera un ataque al 14 bis CN, razón por la cual la corte en el caso “Aquino” le da categoría de principio general del derecho. Por su parte Corgnalia sostiene que se trata de una regla de derecho que limita, ordena y sistematiza al principio del progreso. Ley general y particular: Ante un régimen especial se aplicará la legislación laboral específica, antes que el régimen general, y este siempre y cuando sea compatible. Como requisito previo a su aplicación, se deberá realizar un juicio de compatibilidad según el art. 2 LCT, ya que en caso de que exista incompatibilidad, prevalece siempre la norma especial aunque sea menos favorable. Cabe agregar que también existe la posibilidad de que un precepto especial posterior desplace normas generales que hayan ocupado con antelación el mismo espacio normativo. Ley y convenio: El legislador aplica a los conflictos entre normas el régimen de la norma más favorable y ente al caso, la ley dispone que las parte, en ningún caso, puedan pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en normas legales, convenios colectivos o laudos. En cambio, la autonomía colectiva podrá establecer condiciones más favorables a través de convenciones colectivas de trabajo. De esta manera de las convenciones colectivas de trabajo y los laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán 24 válidas y de aplicación, sin que resulte necesaria su prueba a juicio. Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultarán más favorables a los trabajadores y siempre que no afectarán disposiciones dictadas en protección del interés general. En caso de que se enfrenten dos convenios colectivos aplicables para un mismo ámbito, el convenio posterior sustituye al anterior, aun cuando sea menos favorable, siempre y cuando se den determinados requisitos. Los convenios de ámbito menor, en caso de existir uno de ámbito mayor que los comprenda, podrán considerar: materias delgadas por el convenio mayor; materias no tratadas por el convenio mayor; materias propias de la organización de la empresa; condiciones más favorables al trabajador (L14250). Orden de prelación: 1. un convenio posterior puede modificar uno anterior de igual ámbito; 2. un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. 3. Si se da la situación de que la ley resultará más favorable que el convenio en un caso particular, se aplica aquella (LCT 9) 5.- ORDEN PÚBLICO LABORAL Y AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD. Concepto y contenido: El DT es “pro operatorio”, porque nació y se justifica en la necesidad de intervenir en el contrato (entendido como manifestación de voluntad), a fin de garantizarle al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor que no podría alcanzar intentando imponer su voluntad frente al empresario. Por lo tanto se hace necesario de normas imperativas que no admitan ser modificadas por la autonomía de la voluntad individual, aunque si se admitirán modificaciones que mejoren la situación del trabajador. El orden público, como conjunto de normas imperativas, presenta en el DT una estructura mixta en tanto sus normas resultan imperativas “a la baja”, cuando lo que se intenta es alterarlas en perjuicio del trabajador (reconociéndoles menores derechos), y a su vez, dispositivas “en alza”, cuando lo que se propone es mejorar las condiciones en beneficio del dependiente. Esta particularidad es la que distingue al orden público laboral del orden público general. Si no existiese este orden publico mixto, el empleador tendería a desplazar estas disposiciones en perjuicio del trabajador, y este, por estar sometido al poder social del empleador, no podría imponer sus condiciones. Ante esta carencia de capacidad negocial, el estado interviene en el contrato para evitar situaciones de explotación dictando normas de mínima por si, como también reconociéndole capacidad creadora de normas a los sujetos colectivos, quienes a su vez solo podrán operar por sobre esos niveles mínimos garantizados por normas estatales. Orden público. Definiciones: 1) conjunto de normas imperativas que no pueden ser desplazadas por las partes; 2) conjunto de principios eminentes a los cuales se vincula la digna subsistencia de la organización social establecida (Zuretti) -De la Fuente: distingue dos sentidos del orden público: 1) orden público-institución: medios o técnicas que emplea el ordenamiento jurídico para defender y garantizar, mediante la limitación de la autonomía de la voluntad, la vigencia inexcusable de los intereses generales de la sociedad de modo que siempre prevalezcan sobre los intereses particulares. 25 2) orden público-objeto (interés general): concepto jurídico indeterminado que se convierte en objeto de protección del orden público-institución mediante la limitación de la autonomía de la voluntad, garantizándose así su prevalencia sobre los intereses particulares. De la Fuente también distingue entre normas: 1) de orden público absoluto: normas imperativas que son irrenunciables, una vez activadas e incorporado el derecho al patrimonio del destinatario; 2) de orden público relativo: normas de aplicación imperativa cuyos derechos, que de ellas derivan, pueden ser