Résumé du Chapitre 2 : Introduction aux Théories d’Organisation (PDF)

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NicestLlama8140

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École Nationale Supérieure d'Informatique

Batta aka. AGAL Imene

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théorie des organisations organisation courant systémique management

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Ce document résume le chapitre 2 sur l'introduction aux théories de l'organisation, Partie 2. Il présente les notions de base relatives à la théorie des systèmes et à l'approche analytique. Les modèles systémiques et analytiques sont comparés.

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– Résumé – Chapitre 2 : Introduction aux Théories d’Organisation – Partie 2 – Module – ORGA – S1 – 1CS Made by : Batta aka. AGAL Imene ...

– Résumé – Chapitre 2 : Introduction aux Théories d’Organisation – Partie 2 – Module – ORGA – S1 – 1CS Made by : Batta aka. AGAL Imene 1 Courant systémique Théorie générale des systèmes – L.V. Bertallanffy  Cette théorie voie l’organisation comme un système ouvert, où les éléments (sous-systèmes) sont interdépendants. Elle insiste sur la nécessité de comprendre les interactions entre les sous-systèmes pour expliquer le fonctionnement global d’une organisation, contrairement à une approche analytique (pensée classique) qui étudie les éléments de manière isolée.  Trois notions essentielles pour caractériser une organisation comme système : o Nature de l’environnement de l’organisation : une organisation interagit constamment avec son environnement externe (concurrents, réglementation, clients, …). Elle est influencée par cet environnement, et elle l’influence également en retour. o Organisation = sous-systèmes reliés entre eux : les sous-systèmes d’une organisation (départements, équipes, fonctions d’une entreprise, …) sont interdépendants ; les actions ou changements dans un sous-système affectent les autres. o Importance de l’harmonisation des sous-systèmes : les différents sous-systèmes doivent travailler ensemble de façon cohérente et coordonnée pour éviter les conflits entre eux et assurer l’efficacité de l’organisation. Approche analytique VS approche systémique – J. D. Rosnay Selon J.D. Rosnay, il ne faut pas opposer les deux approches, mais de les considérer dans une perspective de complémentarité. Approche analytique Approche systémique Isole : se concentre sur les éléments Relie : se concentre sur les interactions entre les éléments Considère la nature des interactions Considère les effets des interactions S’appuie sur la précision des détails S’appuie sur la perception globale Modifie une variable (élément) à la fois Modifie des groupes de variables (éléments) simultanément La validation des faits se réalise par la preuve expérimentale dans le La validation des faits se réalise par comparaison du fonctionnement cadre d’une théorie du modèle avec la réalité Modèles précis et détaillés, mais difficilement utilisables dans l'action Modèles peu rigoureux, mais utilisables dans la décision et l'action Efficace lorsque les interactions sont faibles Efficace lorsque les interactions sont fortes Conduit à un enseignement par discipline Conduit à un enseignement pluridisciplinaire Conduit à une action programmée dans son détail Conduit à une action par objectifs Connaissance des détails, buts mal définis Connaissance des buts, détails flous 2 Théorie de la rationalité limitée – H. Simon  Selon Herbert Simon, les capacités cognitives de l'homme, en tant que décideur, sont limitées, ce qui signifie qu'il n'a jamais accès à une information complète pour prendre une décision, et en est conscient. Ainsi, il n'agit pas toujours de manière strictement rationnelle. Conscient de ses limites, le décideur ne cherche pas à prendre la meilleure décision possible, mais plutôt une décision "acceptable", adaptée à ses objectifs et aux informations dont il dispose. Mouvement Socio-Technique Théorie socio-technique – E. Trist & F. Emery  Cette théorie souligne l'importance de considérer l’organisation comme un système ouvert, en continuel échange avec l’extérieur, composé de sous-systèmes : social (relations humaines au sein du travail) et technique (outils et procédures de travail) tels que : o L’amélioration des conditions du travail et de la performance de l’organisation passait par un travail simultané sur le système social et sur le système technique ⟹ principe d’optimisation-jointe. o Les contraintes techniques et sociales réagissent les unes sur les autres ⟹ il est aberrant de tenter d’optimiser l’une sans adopter l’autre. Courant Connaissances & Apprentissage Organisationnel Apprentissage organisationnel et individuel – C. Argyris & D. Schon  Une organisation est efficace si elle est capable de se transformer en une organisation apprenante, c’-à-d qu'elle apprend constamment de ses expériences. Cela se produit chaque fois qu'il y a une différence (divergence) entre les résultats attendus et les résultats réels observés. Les membres de l'organisation doivent alors identifier et corriger ces écarts. Ils peuvent le faire de deux manières : 1. Apprentissage en simple boucle : L’organisation résout les problèmes en respectant ses règles, méthodes et politiques existantes et reste dans le cadre des objectifs qu'elle s'est fixés. Elle n'apprend donc que sur la base de l'amélioration de ses processus existants, sans réviser ses principes, politiques ou objectifs ⟹ l'organisation elle-même s'ajuste en appliquant ses règles actuelles ⟹ apprentissage de l’organisation. 2. Apprentissage en double boucle : Ceci consiste à remettre en question (modifier) non seulement les méthodes utilisées, mais aussi les politiques, objectifs et normes mêmes de l’organisation ⟹ les individus modifient leurs manières de penser, leurs croyances et leurs hypothèses ⟹ apprentissage de l’organisation et l’individu 3 Organisation apprenante – P. Senge  Senge introduit le concept d'organisation apprenante, où l'adaptation et la flexibilité face à un environnement instable sont cruciales. Il propose cinq disciplines à maitriser à tous les niveaux de l’entreprise pour encourager l'amélioration continue : Capital Intellectuel – K. E. Sveiby  L’entreprise repose sur un capital intellectuel pour prendre des décisions relatives à sa gestion et développer un avantage concurrentiel. Ce capital immatériel se décompose en 3 composants : compétences humaines, structures internes et structures externes.  Sveiby présente un nombre d'indicateurs le suivi du capital intellectuel. Ces indicateurs ont 3 catégories : Croissance/Renouvellement (capacité de développement du capital), Efficacité (capacité à utiliser le capital) et Stabilité (capacité de maintenir le capital). Catégories Croissance/Renouvellement Efficacité Stabilité Composants Expérience (nbr d’années), niveau d’éducation, Compétences Valeur ajoutée par employé, Age moyen, Année d'ancienneté, coûts de formation, niveau moyen de formation, humaines proportion des professionnels Turnover (rotation du personnel) clients influençant le progrès des compétences Investissement (nouvelles méthodes, nouveaux Evolution du personnel Turnover du personnel administratif, Structures systèmes, nouveau SI), clients influençant le administratif, Ventes / croissance Années d'ancienneté du personnel internes progrès de l’organisation du personnel administratif administratif, Ratio des débutants Indice de satisfaction des clients, Proportion des plus importants Structures Chiffre d'affaires, Clients contribuant à Indice gain/perte, Evolution des clients, Fréquences des commandes externes l'amélioration de l'image de l'entreprise ventes par clients récurrentes 5 4 Spirale de la connaissance – I. Nonaka & H. Takeushi  Nonaka et Takeushi proposent un processus de création, partage et transformation de deux types de connaissances au sein d’une organisation : o Tacites : spécifique à un contexte, difficile à formaliser et communiquer autrement que par l’exemple. o Explicites (codifiées) : transmise dans un langage formel (documents). Le processus se fait en quatre étapes : 1. Initialisation/Socialisation (tacite ⟹ tacite) : transmettre des compétences sans échanges verbaux, mais par l'observation, l'imitation et la pratique. o Inconvénient : perte de temps, ne s’applique pas à tout le monde. 2. Extériorisation (tacite ⟹ explicite) : formalisation et transmission de l’expérience et les pratiques de l’individu en connaissances codifiées (livres, manuels, …). 3. Combinaison (explicite ⟹ explicite) : création de nouvelles connaissances codifiées à partir de la combinaison (restructuration, induction, déduction, …) d'un ensemble de connaissances codifiées. 4. Intériorisation (explicite ⟹ tacite) : mise en pratique de connaissances explicites, permettant de créer des connaissances tacites traduites par des réflexes et des automatismes développés grâce à l'expérience. Apprentissage social des CoP – E. Wenger  Nouvelle forme d'apprentissage : processus social de participation « Communauté de Pratique (CoP) » = un groupe de personnes qui partagent un intérêt commun et qui apprennent ensemble en interagissant et en échangeant des connaissances.  Trois caractéristiques cruciales d’une CoP : o Domaine : l'intérêt (champ de savoir/d’activité) commun qui unit les membres de la CoP. o Communauté : relations, interactions et collaborations entre les membres. o Pratique : les savoirs scientifiques (explicites) et les savoirs d’expérience (tacites) que les membres partagent.  Cycle de vie d’un CoP : o Potentialité de la communauté : identifier un besoin de se rassembler à propos d’une intérêt commun. o Regroupement : développer la confiance mutuelle du groupe (fusion, identité) et sa vision à travers les interactions des membres. o Maturation : préciser le domaine d’intervention, le rôle, et les frontières de la CoP, s’étendre à de nouveaux membres, documenter les pratiques discutées et identifier de nouvelles problématiques. o Organisation : assurer la maîtrise du domaine, se maintenir de façon durable en diversifiant ses activités, développant sa coordination et cherchant à s’ancrer institutionnellement, … o Transformation : disparaitre ou se décomposer, se transformer en association, fusionner avec une autre CoP, s’institutionnaliser comme service, département ou une nouvelle activité (à cause d’une perte d’énergie des fondateurs, dispersion des membres, …).

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