OA-pensum-1.semester PDF
Document Details
Uploaded by PlushDidactic
2021
CBS
Tags
Summary
This document is a set of lecture notes on Organizational Analysis for the first semester. It contains information on various theorists (e.g., Peter M. Blau, W. Richard Scott, Henri Fayol, Frederick Winslow Taylor, Max Weber) and their theories within the subject. Key concepts and terminologies are included to aid student understanding.
Full Transcript
Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Noter til 1.semester Organisationsanalyse. Indholdsfortegnelse OA-noter til teoretikerne;.......................................................................
Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Noter til 1.semester Organisationsanalyse. Indholdsfortegnelse OA-noter til teoretikerne;......................................................................................................................................... 3 Peter M. Blau & W Richard Scott – (1962)................................................................................................................... 3 Richard Scott & Gerald F Davies (2015)...................................................................................................................... 3 Henri Fayol (2011) (Mineingeniør og leder af et mineselskab).......................................................................... 4 Fayols " General principles of management" (Fayols 14 principper) (2011 )................................................ 4 Vigtige begreber........................................................................................................................................................ 5 Frederick Winslow Taylor (1911) og (Scientific Management)..................................................................................... 5 Principper i Scientific management.......................................................................................................................... 5 De overordnede principper bag Scientific management (uddybet).......................................................................... 5 Vigtige begreber........................................................................................................................................................ 6 Max Weber (2003/) og Bureaukratiet................................................................................................................. 6 Vigtige begreber........................................................................................................................................................ 7 Luther Gullick (2011), (Gulicks noter)............................................................................................................... 7 Hovedpointer............................................................................................................................................................. 7 Roethilsberger & Dickson (1939/2000),........................................................................................................................ 8 Roethilsberger & Dicksons definition af termer....................................................................................................... 8 Roethlisberger & Dickson (1938) & Mayo (1933, 1944) - (Hawthorne studierne)....................................................... 9 Nøglepointer fra studiet;............................................................................................................................................ 9 Studiets hovedkonklusioner;..................................................................................................................................... 9 Vigtige begreber;....................................................................................................................................................... 9 Frederick Herzberg (1968) & Mayo (1933, 1944)...................................................................................................... 10 HR-skolen og Motivation;....................................................................................................................................... 10 Klassiske motivationsteorier;.................................................................................................................................. 10 Vigtige begreber;..................................................................................................................................................... 10 Herzbergs To faktor teori;....................................................................................................................................... 10 Beslutningsteori, Kjær og Vendelø (2014)...............................................................................................................10 To perspektiver............................................................................................................................................................ 11 Den rationelle beslutningsproces; (Model).................................................................................................................. 11 Beslutningsprocessen under begrænset rationalitet og saticficing;......................................................................... 11 Begrebet "Satisficing".............................................................................................................................................. 11 JAMES G. MARCH (1962) (Organisationen som en politisk koalition)...................................................................... 11 Om march og hans teori.......................................................................................................................................... 11 James. G. March om beslutninger i organisationen;............................................................................................... 11 Organisationen som en politisk koalition;............................................................................................................... 12 Modellen for den politiske beslutningsproces; lær den at kende!!!......................................................................... 12 Skraldespandsmodellen March & Olsen (1995).......................................................................................................... 12 Vigtige begreber;..................................................................................................................................................... 12 Knudsen, C. & Vikkelsø, S. (2014)............................................................................................................................... 13 Contingencyteori (Situationsbestemt organisationsteori)........................................................................................ 13 Vigtige begreber;..................................................................................................................................................... 13 Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Lawrence and Lorsch; (1967)...................................................................................................................................... 13 Tekstens hovedpointer............................................................................................................................................ 13 Vigtige begreber...................................................................................................................................................... 14 Henry Mintzberg (1980).............................................................................................................................................. 14 De grundlæggende variable;....................................................................................................................................... 15 Structure in 5’s; overordnet i skema;...................................................................................................................... 15 5 basale organisatoriske dele................................................................................................................................... 15 5 koordineringsmekanismer.................................................................................................................................... 16 Ny-institutionel teori;................................................................................................................................................... 17 Institution;............................................................................................................................................................... 17 Institutionalisering; (Hvordan blev det til?)............................................................................................................ 17 Legitimitet;.............................................................................................................................................................. 17 Meyer og Rowan (1977)............................................................................................................................................... 17 Hovedpointer;.......................................................................................................................................................... 18 Vigtige begreber;..................................................................................................................................................... 18 DiMaggio & Powell (1983)......................................................................................................................................... 18 Hovedpointer;.......................................................................................................................................................... 18 Vigtige begreber...................................................................................................................................................... 19 Organisationskultur og ledelse: (Edgar H. Schein & Chris Argyris).......................................................................... 19 Edgar H. Schein...................................................................................................................................................... 19 Scheins definition af organisationskultur;............................................................................................................... 20 Scheins model; kulturen i tre lag;............................................................................................................................ 20 Konklusioner fra Scheins tekst:............................................................................................................................... 21 Chris Argyris (Double loop learning).......................................................................................................................... 21 Argyris' teori........................................................................................................................................................... 21 Kommunikation; model 1 og 2................................................................................................................................ 22 Single loop læring:.................................................................................................................................................. 22 Dobbelt loop læring, eller (Doubble loop learning);............................................................................................... 23 (Organizational learning)........................................................................................................................................ 23 Magtens dilemmaer................................................................................................................................................. 23 Meningsskabelse.......................................................................................................................................................... 23 Karl E. Weick.......................................................................................................................................................... 23 Hovedpointer fra teksten:........................................................................................................................................ 24 Meningsskabelsens syv elementer:......................................................................................................................... 24 Meningsskabelsens som process:............................................................................................................................ 25 Ledelse (Mintzberg, Kotter, Svenningsson & Larsen)................................................................................................. 25 Forskellige Teoretiske perspektiver:....................................................................................................................... 25 Mintzbergs ledelsesroller........................................................................................................................................ 26 Ledelse og ledelsesroller......................................................................................................................................... 26 Mintzbergs ledelsesroller:....................................................................................................................................... 26 John P. Kotter.......................................................................................................................................................... 27 Forandringsteori.......................................................................................................................................................... 28 Forandringernes drivkræft....................................................................................................................................... 28 Systemiske forandringer.......................................................................................................................................... 28 De fire forandringsområder..................................................................................................................................... 29 Radikale og Inkrementelle forandringer.................................................................................................................. 29 Forandringer som en planlagt process. (Lewin, 1951)............................................................................................ 30 Kotters (1996) 8 trins model................................................................................................................................... 30 Weick & Quinn (organisatorisk forandring og udvikling)........................................................................................... 30 Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 OA-noter til teoretikerne; Peter M. Blau & W Richard Scott – (1962) - Social og formel organisation er de to hovedbegreber for artiklen - Social organisation; I sociologi er en social organisation et mønster af relationer mellem individer og sociale grupper. Karakteristika for social organisation kan omfatte kvaliteter som seksuel sammensætning, rumtidslig samhørighed, ledelse, struktur, arbejdsdeling, kommunikationssystemer - Formel organisation; kan beskrives som værende organisationer der formes med det formål at opnå noget, eller skabe noget. Hvori organisationens medlemmer har en fælles forståelse af, at formålet med denne er at de skal opnå de/det mål der sættes. Herudover kan formelle organisationer ofte også beskrives som værende large-scale organisationer, eller som komplekse organisationer. - uformel organisation kan beskrives som værende, et mønster af relationer mellem individer og sociale grupper der opstår inden for rammerne af den formelle organisation, - organisation, som opstår ved siden af den officielle af ledelsen fastlagte og dokumenterede formelle organisationsstruktur. Den uformelle organisation opstår oftest som et supplement til den formelle - Citat oversæt til dansk; - »I enhver formel organisation opstår der uformelle organisationer. Organisationens konstituerende grupper udvikler ligesom alle grupper deres egen praksis, værdier, normer og sociale relationer, mens deres medlemmer lever og arbejder sammen. Rødderne til disse uformelle systemer er indlejret i selve den formelle organisation og næret af selve formaliteten i dens arrangementer.' Richard Scott & Gerald F Davies (2015) - Scott og Davis artikel fungerer som et overblik over organisationsteoriens vigtigste hovedpunkter, de vigtigste teoretikere samt hvad organisationsteorien Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 kan benyttes til. Der fremstilles derfor ikke en specifik teori af skribenterne hvor der hellere ej er nogle specifikke begreber der kan siges at være centrale i denne artikel; dog kan et centralt hovedpunkt trækkes ud af teksten, og det er nemlig hvilke perspektiver der er blevet og fortsat bliver benyttet til at studere organisationer; - Økonomisk; Økonomer undersøger, hvordan markeder påvirker organisationernes form - hvor de placerer deres grænser, hvordan de ejes og styres - og hvordan virksomheder interagerer i brancher. - Psykologisk; Psykologer studerer typisk individer, dyader og grupper inden for en organisatorisk kontekst for at afdække særpræg ved organisatorisk adfærd. - Politisk; Statsforskere har udvidet undersøgelsen af beslutningstagning til at udforme organisationer og bureaukratiets patologier. - Sociologer; Sociologer undersøger både individuelle organisationers strukturer, deres forhold til andre organisationer og samlede træk ved organisationspopulationer og felter. Henri Fayol (2011) (Mineingeniør og leder af et mineselskab) Formulerede nogle af de første tanker og teorier om industriel ledelse Fayols " General principles of management" (Fayols 14 principper) (2011 ) 1. Division of Work; Specialisere arbejdernes funktioner efter evner og kompetencer, og sammensætte det i en struktur er udnytter ressourcerne effektivt. 2. Authority and responsibility; Ledelsen skal besidde autoritet og ansvar – bade I den formelle tildeling, men også i den måde hvorpå han forvalter sin ledelse – personligt erfaringsmæssigt og moralsk. 3. Discipline; disciplin er forudsætningen for at arbejderne adlyder ledelsens ordrer og de aftaler der er indgået om deres arbejde. 4. Unity of command; for hver en handling en arbejder skal udføre, er der kun en leder der giver ordre; Fayor mente nemlig at uklare kommandovarer underminere ledelsen autoriet of skaber forstyrrelse og usikkerhed. 5. Unity of direction; en gruppe af arbejdere, der har det samme mål med arbejde, skal kun have en leder og en plan at arbejde efter. 6. Subordination of individual interest. Alle skal handle i overensstemmelse med organisationens interesser, og indordne sig under disse. 7. Remuneration of personnel; Lønnen skal være fair og tilpasset arbejderens værdi og organisationen, ideen er hermed at den løn som arbejderne tjener, skal modsvare/tilsvare den værdi de skaber for organisationen. 8. Centralization; graden af centralisering/decentralisering skal balanceres, så det afspejler organisationen og dens medlemmers evner og arbejdets karakter. 9. Scalar chain (line og authority); Organisationens hierarki skal bygges op efter en skalar model; dvs. en enstreget hierarkisk linje. Fra de nederste lag i organisationen til den øverste. Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Den vertikale kommandovej skal altid følges, og det er altid laget ovenover der har autoriteten! 10. Order; ”et sted for alle og alle i deres sted” Organisationen skal besidde en form for social orden, hvori arbejderne er nøje udvalgt og placeret der hvor de gør mest gavn 11. Equity; Rimelighed; Arbejderne skal behandles med venlighed og rimelighed, på alle niveauer i organisationen, for at arbejderne derimod skal udvise angivelighed og loyalitet overfor organisationen. 12. Stability of tenure of personnel; Fastansættelse tilstræbes, så udskiftningen af medarbejdere minimeres 13. Intiative; Initiativ skal fremelskes og understøttes, dog under respekt for autoritet og disciplin. 14. Esprit de corps; ”Union in Strength” Organisationen skal bære præg af en korpsånd (en følelse af samhørighed), der gennemsyrer hele organisationen og baseres på "Unity of command" Vigtige begreber De vigtigste begreber der fremgår af teksten må siges at være fayols 14 principper, hvori de 5 vigtigste principper, alt andet end lige, må siges at være; → Division of work → Unity of command → Scalar chain (den vertifikale kommandovej) → Equity → Esprit du corps (Union in strength) Frederick Winslow Taylor (1911) og (Scientific Management) Principper i Scientific management 1. Indsamling af viden; - Ledelsen skal systemarisk indsamle viden 2. Videnskabelig udvælgelse og træning af medarbejdere; - Sektion og uddannelse; her skal arbejderne systematisk udvælges og trænes til det arbejde der passer præcis dem bedst 3. Syntese mellem princip 1 og 2.; - Handler om at bringe mennesket og videnskaben sammen; Det tredje princip kan hermed siges at være en syntese af de første to principper 4. Helt ny arbejdsdeling; - En gennemgribende opsplitning og opdeling af arbejde (ledelsen påtager sig dele af arbejdet, der tidligere var arbejdernes. Nemlig planlægning af arbejdets konkrete udførelse) De overordnede principper bag Scientific management (uddybet) Hver del af en persons arbejde analyseres 'videnskabeligt', og den mest effektive metode til udførelse af jobbet er udtænkt; den 'bedste måde' at arbejde på. Dette består i at undersøge de redskaber, der er nødvendige for at udføre arbejdet, og måle den maksimale mængde arbejde, en 'first class worker' kunne gennemføre på en dag; arbejdere forventes derefter at udføre en tilsvarende mængde arbejde hver dag. Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Den mest egnede person til at påtage sig jobbet vælges, igen 'videnskabeligt'. Den enkelte medarbejder bliver oplært til at udføre jobbet på den nøjagtige måde, der er udtænkt. Alle, ifølge Taylor, havde evnen til at være 'first class' på et eller andet job. Det var ledelsens rolle at finde ud af, hvilket job der passede til hver medarbejder og uddanne dem, indtil de var førsteklasses. Ledere skal samarbejde med arbejdere for at sikre, at jobbet udføres på den videnskabelige måde. Der er en klar 'opdeling' af arbejde og ansvar mellem ledelse og arbejdere. Ledere beskæftiger sig med planlægning og tilsyn med arbejdet, og arbejdere udfører det. Vigtige begreber Soldering; arbejderne unddrager sig at udføre den mængde arbejde som de kunne og burde udføre - Naturlig soldering; mennesket naturlige tilbøjelighed til at lave så lidt som muligt - Systematisk soldering; arbejdere konspirerer mod ledelsen og kordinere restriktionerne på deres produktivitet. ”First class man/worker” enhver arbejder/medarbejder etc. har potentialet til at blive en ”first class man”, hvis han/hun placeres i den rigtige stilling; dvs. at alle arbejdere er ”first class” i et eller andet, det kræver bare at de bliver placeret rigtigt og de selv vil det. ”second class men/workers”; - To typer; o 1. mænd der er både fysisk og mentalt i stand til at være en first class worker, men beslutter sig for ikke at ville det, måske pga. dovenskab etc. o Type 2. en arbejder der ikke er fysisk eller mentalt i stand til at gøre det stykke arbejde han laver → denne arbjeder kan dog stadig blive en first class worker, dog ikke i den stilling men i en anden. (Taylor, 2011 (1916), s. 69-71) Max Weber (2003/) og Bureaukratiet Vigtigt; Weber så Bureaukratiet som en idealtype - Weber var fokuseret på at beskrive hvordan bureaukratiet er vokset frem og hvordan det fungerede. Han var hermed mere optaget af at forstå bureaukratiets virkemåder fremfor at promovere dem. Webers vurdering af bureaukratiet Weber er hverken en entydig tilhænger eller modstander af bureaukratiet Men interesseret i at beskrive og forstå dets virkemåde, fordi det er blevegt den dominerende organisationsform. Han mener hermed at man ikke bare kan undslå bureaukratiet idet vores den struktureret verden hermed ville bryde sammen. Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Bureaukratiets kendetegn (seks karakteristika) 1. Princip om faste kompetenceområder, der er fastlagt gennem regler/love 2. Princip om embedshierarki og tjenesteveje. (fastlagt system af over- og underordning af myndigheder) 3. Embedsførelsen beror på dokumenter og på en stab af embedsmænd 4. Embedsvirksomheden forudsætter faglig skoling (der kræves forkundskaber og faglighed) 5. Embedet lægger beslag på embedsmandens fulde arbejdskraft 6. Embedet (både offentligt såvel som privat) udøves i overensstemmelse med regler, der kan læres, Vigtige begreber - Bureaukratiet; Organisationsstruktur som er karakteriseret ved regulariserede procedurer, arbejdsdeling, hierarki og upersonlige forhold. Begrebet kan betegne både offentlige og ikke-offentlige organisationer - I det fuldt udviklede bureaukrati hersker princippet; Sine ira ac studio; o Hvilket betyder; (uden vrede og iver dvs. Ulidenskabeligt og neutralt) Luther Gullick (2011), (Gulicks noter) Hovedpointer; Opdelingen af arbejde er organisationens fundament Organisering i fire trin; (oversat til dansk) 1. Definer det job, der skal udføres. 2. tildel en direktør der skal sørge for, at målet er realiseret. 3. Bestem arten og antallet af individualiserede og specialiserede, der skal opdeles. 4. Etablere og perfektionere strukturen af myndighed mellem direktøren og de ultimative arbejdes underafdelinger. - Ligger vægt på arbejdsfordeling - Principper der kan dele organisationen efter - Unity of command (den enkelte medarbejder skal ikke informere til mere end en enkel leder; organisationen deles op i lag (gælder kun nede fra og op)) - Span of control; Hvor mange underordnede en leder effektivt, kan overskue at lede Organisere top down eller bottom up; (chain of command) - Top down; Organisationen opdeles i afdelinger af en størrelse, som er overkommelig at lede, foren enkel leder, (altså span of control) - Bottom Up; organisationen opdeles i afdelingen som hver for sig er homogene og målrettet opgaveløsning Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Organisationen skal tage hensyn til begge dele! POSDORB; Roethilsberger & Dickson (1939/2000), Roethilsberger & Dicksons definition af termer DEN TEKNISKE ORGANISATION; - "... den logiske og tekniske organisering af materialer, værktøjer, maskiner og færdige produkter, herunder alle de fysiske elementer, der er relateret til opgaven med teknisk produktion." (Roethlisberger &Dickson, 1939/2000, s. 553) DEN HUMANE ORGANISATION - "... vil på den ene side henvise til det konkrete individ med sin rige personlige og sociale baggrund og på den anden side det indviklede mønster af sociale relationer, der findes blandt de forskellige individer og grupper i planten." (Roethlisberger &Dickson, 1939/2000, s. 566) INDIVIDET "... de følelser og værdier, som personen bringer til arbejdssituationen på grund af sin tidligere sociale konditionering og nuværende sociale situation uden for anlægget; dvs. de tidligere og nuværende interaktionsmønstre, som han har deltaget i eller deltager i uden for arbejdet." (Roethlisberger &Dickson, 1939/2000, s. 566) SOCIAL ORGANISATION Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 "... medlemmerne af et industrianlæg... interagerer dagligt med den ene og den anden, og fra deres omgangskreds dannes der visse mønstre af relationer mellem dem. Disse mønstre af relationer, sammen med de objekter, der symboliserer dem, udgør den sociale organisation..." (Roethlisberger & Dickson, 1939/2000, s. 554) FORMEL OG UFORMEL ORGANISATION Den formelle organisation: - "... mønstrene for menneskelige indbyrdes relationer, som defineret af virksomhedens systemer, regler, politikker og regler." (Roethlisberger &Dickson, 1939/2000, s. 558). Den uformelle organisation - "... de faktiske personlige forbindelser, der findes blandt medlemmerne af organisationen, og som ikke er repræsenteret af eller ikke er tilstrækkeligt repræsenteret af den formelle organisation." (Roethlisberger & Dickson, 1939/2000, s. 566) Roethlisberger & Dickson (1938) & Mayo (1933, 1944) - (Hawthorne studierne) Nøglepointer fra studiet; Organisation er et komplekst socialt system bestående af en teknisk og human organisation (individer, formel og uformel organisation) Motivationer ikke udelukkende økonomisk, men også betinget af en lang række sociale og psykologiske forhold Ledelsen skal sikre virksomhedens økonomiske mål og tage højde for en kompleks social og human realitet Studiets hovedkonklusioner; Ud over lønnen, var det svært at pege på specifikke materielle faktorer, der havde direkte indflydelse på produktiviteten. Kvinderne i The Relay Assembly Test Room responderede positivt på den opmærksomhed de fik fra (de mandlige) supervisorer, og der var en stigende produktivitet. Mændene i ”The Bank Wiring Room” udviste derimod en adfærd, der bidrog til at sænke produktiviteten. Skyldtes bl.a. Adfærdskodeks og soldering (en række regler blev opsat blandt mændene i "organisationen" der sænkede produktiviteten) Vigtige begreber; – Hawthorne effekten; Man ændrer adfærden når man bliver observeret. – Den uformelle organisation; Er ikke synlig på et organisationsdiagram og kan ikke styres gennem en effektivitetslogik; – Soldering; – Esprit de corps; Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Frederick Herzberg (1968) & Mayo (1933, 1944) HR-skolen og Motivation; Fra fokus på opgaver, strukturer og rationalitet, til fokus på mennesker og deres adfærd i organisationer. Den uformelle organisation har stor betydning. Økonomiske incitamenter er kun en af flere motivationsfaktorer. Udfordringen er at få menneske og organisation til at passe sammen Klassiske motivationsteorier; Nyttemaksimering - mennesker er drevet af at få mest muligt ud af deres indsats. - Bidrag vs. Belønning; Ses hos Taylor, Fayol og Weber den løn som arbejderne tjener, skal modsvare/tilsvare den værdi de skaber for organisationen. Soldering; mennesket naturlige tilbøjelighed til at lave så lidt som muligt KITA; Står for kick in the ass. Vigtige begreber; - KITA (Kick in the ass) o Negativ KITA; Fysisk eller psykisk tvang o Positiv KITA; belønninger (metafor med hundekiks) o - Job enlargement: Mere arbejde, flere opgaver, større ansvarsområde; (Horisontal job loading) - Job enrichment: Mere anerkendelse, ansvar, feedback og personlig vækst (vertikaljob loading) Herzbergs To faktor teori; Hygiejnefaktorer Motivationsfaktorer Ledelse og vejledning Ansvar Jobsikkerhed Autonomi Løn Anerkendelse Arbejdsmiljø Forfremmelse Virksomhedspolitik Resultater Kollegiale relationer Jobbets indre aspekter Status Beslutningsteori, Kjær og Vendelø (2014) Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 To perspektiver Det analytiske perspektiv Det anarkiske perspektiv Beslutningstagning som en sekventiel Beslutningstagning som en social og politisk kognitiv proces hos tilstræbt rationelle proces, hvor individuelle intentioner kun individer, der er underlagt bestemte spiller en begrænset rolle, og hvor psykologiske og organisatoriske beslutningsforløb ikke antages at være begrænsninger. sekventielt ordnede. Den rationelle beslutningsproces; (Model) Beslutningsprocessen under begrænset rationalitet og saticficing; Begrebet "Satisficing" En beslutningstager vil vælge det alternativ, der forekommer tilfredsstillende i lyset af den situation man står i. Aktørerne ”satisficer” snarere end ”optimizer”. JAMES G. MARCH (1962) (Organisationen som en politisk koalition) Så organisationen som en politisk koalition. Formidlede en teori der genstandsgøre organisationen som en politisk koalition; Om march og hans teori March Udviklede, sammen med Herbert Simon og Richard Cyert, de første teorier om politiske processer i organisationer. Det er mere validt at forstå virksomheden som en politisk koalition, end den klassiske økonomiske beskrivelse af virksomheden som en entreprenør, der træffer rationelle beslutninger. Baserede sine teorier på omfattende studier af beslutningsprocessor i virksomheder Ønskede blot at forstå beslutningsteorier og beslutningstagen, ikke optimere dem James. G. March om beslutninger i organisationen; 1. Organisationens mål synes at være en række mere eller mindre uafhængige begrænsninger. Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 2. Erhvervsvirksomheder synes at tolerere en ret stor mængde tilsyneladende inkonsekvens i mål og beslutninger, både over tid og fra en del af organisationen til en anden. 3. Mål og beslutninger har tendens til at blive parret og decentraliseret med løse krydsforbindelser. 4. I hvilket omfang beslutninger i virksomheden indebærer omfattende konfliktbeslutninger og "marginale" beslutninger varierer med miljøets munificence. 5. Virksomhedernes mål og forpligtelser ændrer sig langsomt over tid som reaktion på forskydninger i den koalition, der er repræsenteret i virksomheden. Organisationen som en politisk koalition; Struktur er ikke givet, men forhandlet og ‘flydende’. Mål er ikke givne, men forhandlet og skiftende i fokus Der indgås alliancer, aftaler og ‘handler’. Lederen er en politisk mægler (og ikke en beslutningstager). Inkonsistens er en given konsekvens. Organisationen er et ‘åbent system’. Modellen for den politiske beslutningsproces; lær den at kende!!! Skraldespandsmodellen March & Olsen (1995) Modellen er en; videreudvikling af de teorier som March (1928-2018) var med til at formulere. Skraldespandsmodellen, skal på ingen måde ses som værende en ideel måde at se på hvordan beslutninger bør tages; men beskriver herimod hvordan beslutninger bliver taget. March, Herberts og Richards definition af problemer, løsninger og deltagere, Vigtige begreber; Skraldespandsmodellen går ud på, at en konstant strøm af problemer, løsninger og deltagere strømmer gennem organisationen. Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Beslutningsanledninger; De situationer hvor organisationer forventes at producere beslutninger; - En beslutning bliver til, når legitime problemer, løsninger og deltagere på samme tid mødes i en beslutningsanledning - Acess-strukturen; afgør hvilke problemer og løsninger, der har adgang til den anledning hvor beslutninger træffes - Beslutningsstrukturen; Afgør hvilke personer der har adgang til beslutningsanledningen (Hierarkisk eller specialister) Knudsen, C. & Vikkelsø, S. (2014) Contingencyteori (Situationsbestemt organisationsteori) Et fænomens karakter afhænger af de omstændigheder der omgiver fænomenet Udgangspunktet er, at organisationer er åbne systemer og deres overlevelses-/effektivitet er afhængig af relationen til deres omverden. Organisationer må forstås som åbne systemer, der er ”kontingente”, hvilket vil sige, at de ikke kan forstås løsrevet fra den sammenhæng, de indgår i; de bør organiseres efter omstændig- hederne Vigtige begreber; Situationsderterminisme; situationsvariabler bestemmer hvordan en struktur ser ud De to centrale begreber; (de påvirker hinanden) - Situationsvariable; omgivelsernes foranderlighed. (marked, brancher etc.) - Strukturvariable, intern arbejdsdeling (dominerende koordinationsform) Strukturdeterminisme; organisationens ledende beslutningstagere træffer de stratetiske valg. Procesteori; organisatoriske forandringer kommer primært indefra i en historisk fortløbende proces Konfigurationsteorien; Organisatorisk effektivitet er et spørgsmål om hvorvidt der er en konsistens mellem organisationens interne designparametre og omgivelserne Universalisme; Multivariante systemer; Lawrence and Lorsch; (1967) Tekstens hovedpointer denne tekst udvikler Lawrence og Lorsch en åben systemteori om, hvordan organisationer og organisatoriske underenheder tilpasser sig bedst muligt kravene i deres nærmeste miljø. De brugte interviewdata fra ledere i seks kemiske forarbejdningsvirksomheder til at understøtte følgende forslag: Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 1. Organisationer skal afbalancere differentiering og integration for at få succes. De virksomheder, der formår at opnå høj differentiering af underenheder og alligevel opretholder en høj integration mellem underenheder, synes at være bedst rustet til at tilpasse sig miljøændringer. 2. Grupper, der er organiseret til at udføre enklere, mere bestemte opgaver (f.eks. Produktionsgrupper) har normalt en mere formel struktur end grupper, der fokuserer på mere usikre opgaver (f.eks. Forskning og udvikling). 3. Undergruppernes tidsorientering er primært afhængig af umiddelbar feedback fra deres handlinger. Salgs- og produktionsgrupper har således kortere tidsorienteringer end FoU. 4. Underenheders målorientering er baseret i forhold til den del af miljøet, der påvirker dem mest. Vigtige begreber Differentiering; Udvikling af underafdelinger/nye units (hver af disse responderer på krav for omverden) - Differentiering ift. Omverden; Integration; (hver af de differentieret units skal være koblet sammen) (sammenhæng på tværs af organisationen/strukturen) Integration devices" integrationsredskaber"; eksempler; samarbejde ml. ledere på tværs; integrations teams og administration på tværs Kontekstuelle faktorer; Dvs. omverdens faktorer der kan ændre sig Organisatoriske konsekvenser; De nye udformninger der afstedkommes High performers (de effektive virksomheder); - De møder altid kravene fra omverden - De opretholder høj grad af differentiering og integration samtidigt. - De anvender forskellige former for integrations redskaber Henry Mintzberg (1980) Konfigurationstesen; Organisatorisk effektivitet er ikke kun et spørgsmål om "fit" mellem organisationsstrukturen og omgivelserne, men også om hvorvidt der er konsistens mellem organisationers interne design parametre. Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Eksisterende strukturer vil ofte bestå og stabilisere sig gennem selvforstærkende processor: de vil hermed kun forandre sig i kvantespring (markante ændringer), når det er absolut nødvendigt og ekstremt fordelagtigt; Det er både organisationens inter faktorer og parametre og de eksterne situationsvariable, der afgør organisationens optimale konfiguration. Mintzbergs syntese; (Betyder; forening af to eller flere modstående ideer til en helhed) er at de både er organisationens interne faktorer og parameter og de eksterne situationsvariable der afgør organisationens optimale konfiguration. De grundlæggende variable; Koordinationsmekanismer; Beskriver forskellige måder at koordinere arbejdet i organisationer på Designparametre; er de parametre som virksomheden rent faktisk har mulighed for at ændre på Situationsfaktorer; er uafhængige variable som organisationen kun u meget begrænset grad har mulighed for at ændre på Centralisering; Strukturen kan betegnes som værende centraliseret når al beslutningskompetencen ligger hos et eller få instanser. Decentralisering; Strukturen kan betegnes som decentraliseret når beslutningskompetencen er spredt mellem mange instanser Structure in 5’s; overordnet i skema; 5 basale organisatoriske dele Den operative kerne; (fx sælgere, håndværkere etc). - Skaber kerneprodukt Organisationens topledelse; (fx direktionen og deres stab) - Anskaffer kapital etc. Mellemledelsen; (afdelingsledere, teamledere og formænd) - Forbinder topledelsen og den operative kerne Støttestrukturen; (jurister, PR, HR, kantine etc.) - Understøtter uden direkte at gribe ind i kerneproduktionen Teknostrukturen; (Intern uddannelse, controllere, produktionsplanlægninger) - Den planlæggende del af organisationen 5 konfigurationer eller idealtyper - Adhoctratiet o Projektorienterede (Film, reklamebureauer, medier etc.) - Simple strukturer o Nystartede virksomheder Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 - Maskine bureaukratiet o Masseproduktionsvirksomheder - Divisionaliserede form o Store organisationer som er opdelt i afdelinger (fx Novo) - Fagbureaukratiet o Moderne organisationer med teknologiske komplekse, operativ kerne. 5 koordineringsmekanismer Gensidig tilpasning - Koordinering af arbejde via uformel kommunikation Standardisering af output - Krav til slutprodukt Standardisering af færdigheder - Krav til uddannelse og kompetencer Direkte overvågning - Koordinering vha. overvågning Standardisering af arbejdsproces - Kritikere til ens formet arbejdsproces. 5 typer af decentralisering – Vertikal og horisontal centralisering – Begrænset horisontal decentralisering – Begrænset vertikal decentralisering – Vertikal og horisontal decentralisering – Selektiv decentralisering 5 generiske strukturer Den simple struktur; består af topledelse og medarbejdere - Primær koordinationsmekanisme; direkte supervision - Primær designparameter; centralisering - Situationsfaktorer; dynamiske Maskinebureaukratiet - Primær koordinationsmekanisme; standardisering af arbejdsprocessor - Primær designparameter; begrænset horisontal decentralisering - Situationsfaktorer; stabile omgivelser (masseproduktion) Fagbureaukratier Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 - Primær koordinationsmekanisme; standardisering af færdigheder - Primær designparameter; horisontal og vertikal decentralisering - Situationsfaktorer; Teknologisk komplekse Den divisionaliserede form; (store organisationer) - Primær koordinationsmekanisme; standardisering af output - Primær designparameter; Begrænset vertikal decentralisering - Situationsfaktorer; stabile men diversificerede Adhocratiet; (magten er centreret i teknostrukturen) - Primær koordinationsmekanisme; Gensidig tilpasning - Primær designparameter; selektiv (projektbaseret) decentralisering. - Situationsfaktorer; Komplekse og ustabile omgivelser Ny-institutionel teori; Ny-institutionel teori; tager afsæt i både congency teorien, såvel som de klassiske organisationsteorier. - Handler om at kortlægge de strukturer der er i adfærd og landskaber vi omgiver os med - Landskaberne vi omgiver os i (eller sagt med andre ord, de strukturer vi omgiver os med) er social skabte Institution; - Grundlæggende struktur - De sociale mønstre der uformelt er skabt - Strukturer der udelukkende eksistere normativt, kognitivt og regulativt. - Vi efterlever dem, da de skaber en stabilitet og mening i samfundet/undervisningen/arbejdslivet/organisationer etc. Institutionalisering; (Hvordan blev det til?) - Socialt konstrueret - Den sociale verden, som vi opfatter den som en objektiv virkelighed - Bliver gentaget igen og igen, breder sig i verden og bliver derfor en del af vores adfærd, normer og værdier - Det hele gentager sig, indtil det bliver objektivt sandt; der kan derfor siges at blive eksternaliseres tilbage som en objektiv sandhed. - Det hele gentager sig derfor igennem generationer, og bliver opfattet som den objektive sandhed. Legitimitet; - Er en generaliserende opfattelse, af at de valg virksomheden træffer er ønskværdige, korrekte, og- eller hensigtsmæssige. (inden for rammerne af de socialt konstrueret systemer) - Meyer og Rowan (1977) - Sociologer fra Stanford universitet Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Hovedpointer; - Organisationen fremfører en anden virkelighed en hvad der måske er rigtigt, de fremfører hermed et skuespil. Og ændre på virkeligheden. De opretter hermed en facade udadtil, der ikke altid er sand. Vigtige begreber; Løse koblinger; Organisationer har en téndes til at have store forskelle mellem den formelle og den uformelle organisation Legitimitet; De koncepter der kan siges at være så (institutionaliserede) i samfundets normer, at organisationer er tvunget til at følge dem, hvis de skal opfattes som legitime; (også selvom de måske ikke tilføre nogen speciel værdi for organisationen) Dekobling; Presset for at blive opfattet som legitim, gør at organisationerne inden for det samme felt kommer til at ligne hinanden (isomorfisme), det fastholder hermed de forestillinger der kan siges at være om god adfærd og organisering, og dekobler organisationen faktiske adfærd. Rationaliserede koncepter; (myter); Organisationens formelle struktur synes i højere grad at afspejle rationaliserede koncepter, om god organisering end den komplekse og diversificerede virkelighed som organisationen må siges at fungere i. - Blueprints; Idealiserede opskrifter, modeller etc. Det mest klassiske Blueprint er Max Webers bureaukratiet (en idealiserede organisationsmodel/struktur) - Programmer; Standardiserede organisatoriske funktioner - Teknologier; produktionssystemer etc. Institutionalisering; - Organisationens strukturer forsøger at indoptage de rationaliserede koncepter/myter om god organisation der eksisterer i feltet. Isomorfisme; Presset for at leve op til de rationaliserede myter, gør at organisationer inden for det samme felt, kommer til at ligne hinanden mere og mere. - Betyder; at to eller flere uafhængige variable (organisationer) begynder at ligne hinanden. - Da organisationerne forsøger at leve op til de rationelle myter, kommer de til at ligne hinanden mere og mere DiMaggio & Powell (1983) Hovedpointer; - Når man forsøger at forandre organisationer -> bliver de mere og mere ens (foregår dog inden for de organisatoriske felter.) - Inden for feltet bliver organisationerne homogene, i det de kommer til at ligne hinanden mere og mere Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 - Det vigtigste for en organisation er deres legitimitet - Drevet af ideen om at det vigtigste for en organisation er deres legitimitet. (Da man her mener at andre ressourcer herefter vil tilflyde organisationen) - De vil hermed blive markant mere effektive og konkurrencedygtige efter de er blevet opfattet som værende legitime. Vigtige begreber Legitimitet; De koncepter der kan siges at være så (institutionaliserede) i samfundets normer, at organisationer er tvunget til at følge dem, hvis de skal opfattes som legitime; (også selvom de måske ikke tilføre nogen speciel værdi for organisationen) Diffusion; Da organisationerne indretter sig efter de samme legitimitetskrav, resulterer det i en højere graf ad isomorfisme (standardisering via. Diffusion) og homogenitet. Isomorfisme; (3 typer) (De tre typer af isomorfi kan ikke altid skilles ad, men findes ofte samtidigt.) - Tvangsmæssig isomorfisme; Love og regulationer der påtvinges organisationerne, hvilket alt andet end lige, må betyde at organisationerne er nødt til at rette ind og dermed kan siges at blive mere ens. - Mimetisk isomorfisme; Organisationer, i tider med usikkerhed kan siges at kopiere andre succesfulde organisationer, og de kan hermed siges igen at blive mere ens. Alternativt spredes ideer, via. Medarbejdere der skifter organisation/konsulenter der arbejder for flere forskellige organisationer etc. - Normativ isomorfisme; Professionalisering; medlemmer af en bestemt faggruppe, eller profession definerer betingelser eller metoder til udførelse af arbejde. Organisationskultur og ledelse: (Edgar H. Schein & Chris Argyris) Edgar H. Schein Edgar H. Schein er professor i Management ved The Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology. Han er Bachelor of Arts (1947) fra University of Chicago i almen pædagogik, han er Master of Arts (1949) fra Stanford University i socialpsykologi, og han er Doctor of Philosophy (1952) fra Harvard University i socialpsykologi. - Han anses for at være en af grundlæggerne af fagområdet organisations psykologi. Funktionalisme: Sociale fænomener har en bestemt funktion og der gør dem vigtige for samfundets/organisationens overlevelse. Organisationskulturen har en funktion i organisationens overlevelse og kan/bør udvikles med dette for øje. En integreret kultur fungerer bedre end en fragmenteret, modsætningsfyldt eller opdelt kultur. Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Scheins definition af organisationskultur; ”Et mønster af fælles grundlæggende antagelser, som gruppen lærte sig, mens den løste sine problemer med ekstern tilpasning og intern integration, og som har fungeret godt nok til at blive betragtet som gyldige og derfor læres videre til nye gruppemedlemmer som den korrekte måde at opfatte, tænke og føle på i relation til disse problemer.” (Schein, 1994, s. 20) Scheins model; kulturen i tre lag; Artefakter: Synlige og ‘mærkbare’ manifestationer af kulturen i objekter og observeret adfærd. Værdier: Værdier og overbevisninger, som der tales for og foretrækkes. Grundlæggende antagelser: Ubevidste værdier, tanker og følelser, der tages for givet. Grundlæggende antagelser; Fremgår ikke direkte af organisationens beskrivelse eller af medlemmerne, men handler derimod om vores grundlæggende tanker, antagelser og følelser. De grundlæggende normer der ligger til grund for organisationen. Skueværdier (Espoused values) Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Skueværdier er værdier, der ikke er baseret på tidligere læring og erfaringer. Skueværdierne er udtryk for enkeltpersoners opfattelser (og- eller organisationens), der bliver fremherskende og kan påvirke en gruppe til bestemte handlinger og strategier. Artefakter; “… alle de fænomener, som man ser, hører og føler, når man møder en ny gruppe med en ubekendt kultur.” “Problemet er, at symboler er flertydige, og at man kun kan teste ens indsigt i, hvad noget kunne betyde, hvis man også har oplevet kulturen på dens værdiniveau og på niveauet med grundlæggende antagelser.” Konklusioner fra Scheins tekst: De mest centrale spørgsmål for ledere er derfor, hvordan man når ned til de dybereliggende kulturniveauer, hvordan man skal vurdere funktionaliteten af de antagelser, der skabes på hvert niveau, og hvordan man skal håndtere den utryghed, der udløses, når disse niveauer udfordres. Ledelse er den oprindelige kilde til de opfattelser og værdier, som sætter en gruppe i bevægelse, nar den beskæftiger sig med sine interne og eksterne problemer Hvis en leders forslag fungerer og fortsætter med at fungere, så bliver det, der engang kun var lederens antagelse, gradvist til en fælles antagelse. Som vi vil se, er kulturforandring i betydningen at ændre grundlæggende antagelser derfor vanskelig, tidskrævende og fremkalder stor utryghed. Chris Argyris (Double loop learning) - Teksten er skrevet I 1977 – i slipstrømmen af contigency-teorien - Organisationer forstås i læringsperspektivet som systemer, der tilpasser sig omgivelserne ved at ændre deres retninger fejl, der udgør grundlaget for Agyrys’ teori om organisatorisk læring. Argyris' teori Han ser organisationen som noget med fejl og problematiske informationer; Teorien handler dermed med at rette og løse disse fejl -og problematiske informationer Han mener en organisation kan møde disse fejl/problematikker på to måder; defensivt? (fremherskende, model 1) eller udforskende? (mindre udbred, men ønskværdigt, model 2) Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Målet med læringsanalyse udfra Argyris’ begreber er at bidrage til at udvikle og ændre en organisation til det bedre (normativ tilgang). Kommunikation; model 1 og 2 Defensiv kommunikation (model 1) Åben kommunikation (model 2) (Hvad der oftest forekommer) (hvad der bør stræbes efter Forhindrer fri kommunikation Indrømme fejl Ingen åben udveksling af viden - Påtage sig ansvar forsvare sig Åben udveksling af viden Tilbageholde information Udforskende Fejl skjules - redde ansigt Denne åbne kommunikation er svær Ønske om kontrol over situationer at tilegne sig i organisationer, da den viser sårbarhed. Ønske om at tilfredsstille og magte en opgave Ønske om at fremvise godt resultat og følge regler Kamuflerer tekniske fejl Ikke stille spørgsmål ved procedurer/politikker Alle anvender defensiv kommunikation når de befinder sig i truet eller pinlig situation. Det defensive er en naturlig reaktion/handlemåde. Argyris model simplificeret: Single loop læring: Mål og værdier tages for givet Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Man ved, hvad man vil Handler om at optimere indenfor gældende rammer Eller forbedre nuværende adfærd Ingen moralske eller etiske spørgsmål stilles En god og nødvendig tilstand i stabile omgivelser Dobbelt loop læring, eller (Doubble loop learning); Indebærer ændring af mål eller beslutningsregler i lyset af erfaringerne. Den første sløjfe bruger målene eller beslutningsreglerne, den anden løkke muliggør modifikation heraf "dobbelt loop" Dobbelt loop læring kræver altid en modstand af ideer til sammenligning (Organizational learning) Organisatorisk læring er en proces med at opdage og rette fejl. Fejl er til vores formål enhver funktion af viden eller vide, at hæmmer læring. Når processen gør det muligt for organisationen at fortsætte sine nuværende politikker eller nå sine mål, kan processen kaldes single loop læring. Enkelt loop-læreing kan sammenlignes med en termostat, der lærer, når det er for varmt eller for koldt og derefter tænder eller slukker for varmen. Termostaten er i stand til at udføre denne opgave, fordi den kan modtage information (rummets temperatur) og derfor træffe foranstaltninger. Magtens dilemmaer - repræsenterer vigtige spørgsmål for alle fremtidige ledere. De seks præsidenter identificerede flere afgørende for dem: (1) hvordan man kan være stærk, men indrømme eksistensen af dilemmaer (2) hvordan man åbent, men ikke kontrollerer; (3) hvordan man kan slå til lyd for og stadig tilskynde til konfrontation af deres synspunkter (4) hvordan man reagerer effektivt på underordnede bekymringer på trods af deres egne; (5) hvordan man håndterer frygt, men alligevel bede folk om at overvinde deres frygt og blive mere åbne; (6) hvordan man udforsker frygten for at forstå gear; og (7) hvordan man får troværdighed- for forsøg på at ændre deres ledelsesstil, når de ikke er komfortable med en sådan stil Meningsskabelse Karl E. Weick - Professor på University of Michigan. - Udgav i 1969 bogen ”The Social Psychology of Organizing” og er siden blevet mest kendt for sin udvikling af begrebet “sensemaking” (meningsskabelse) Begrebet mening - En holdning til noget – en stillingtagen til sand/falsk, rigtigt/forkert etc. - Et tænkt formål/intention med en bestemt ytring eller handling. - En fortolkning af det betydningsmæssige indhold af noget. - En opfattelse af om noget er meningsfuldt / giver mening / er sammenhængende (modsat det meningsløse) Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Realisme - Virkeligheden er som den fremstår fro si, og eksisterer uafhængigt af vores opfattelse af den. - Vi bør tilstræbe at forstå virkeligheden så objektivt som muligt, så vi kan forklare den og forandre den, hvis det er ønskeligt. Konstruktivisme: - Virkeligheden kan ikke eksistere uafhængigt af vores opfattelse af den og den betydning i tillægger den. - Vi bør tilstræbe at fortolke de subjektive og sociale opfattelser af virkeligheden, der er med til at konstruere den, så vi kan lære af den. Institutionalisering Der eksternaliseres tilbage, som objektivt sande → Den sociale verden, som den opfattes som en objektiv virkelighed → Internaliseres i vores adfærd, normer og værdier. Meningsskabelse: - Det er i højere grad vores mentale model af ’virkeligheden’ (mening), der styrer vores beslutninger og handlinger end ’den objektive virkelighed’. - Vores mening er produktet af fortolkninger, foretaget i konkrete sociale sammenhænge, hvor de er til konstant forhandling i en meningsskabelsesproces. - De sociale sammenhænge vi indgår, består af delte meningsstrukturer (regler, normer, værdier, ideologier, m.v.), der danner rammen om vores individuelle meningsskabelse. Hovedpointer fra teksten: - Når vi ser begivenheder eller oplever situationer, forsøger vi at skabe mening i det vi ser. - Hvis det umiddelbart giver mening, tager vi det roligt og fortsætter som vi plejer. - Hvis vi er I nye omgivelser med ukendte aktører, har vi ikke noget holdepunkt. - At smide vores ”udstyr” truer vores identitet og moral. - Og gør os blinde for at se meningen i det ukendte. Meningsskabelsens syv elementer: 1. En social process 2. Funderet i identitetskonstruktion 3. foregår retrospektivt 4. fokuseret på og udgår fra ledetråde 5. kontinuerligt 6. drevet af plausibilitet 7. skabes gennem handling Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Meningsskabelsens som process: Ledelse (Mintzberg, Kotter, Svenningsson & Larsen) Forskellige Teoretiske perspektiver: Lederen som person: Hvem er lederen? Lederens personlighed, autenticitet og etiske ansvarlighed Personligt talent og heroisk menneske Ledelses som en rolle: Hvad gør lederen? Hvilke funktioner skal varetages? Ledelses-faglighed, kvalifikationer og redskaber Ledelse som en institution Hvorfor gør lederen hvad? Fokus på ekstern tilpasning (legitimitet) og ledelses-værdier Ledelsens normer og etik Ledelse som situation Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Hvornår ledes der hvordan? Fokus på kontekst og tilpasning Ledelsens selvrefleksive beredskab Ledelse som relation Med hvem ledes der, og hvad bliver ledelse til i processen? Fokus på forhandling og menings-skabelse Ledelsens evne til at danne og indgå i relationer Ledelse som position Hvorfra ledes der og med hvilke konstitutive konsekvenser? Fokus på magt og beslutninger Ledelsens evne til at navigere i magt-positioner Mintzbergs ledelsesroller Myte eller fakta: Mintzberg forholdt sig kritisk overfor de allerede eksisterende og veletablerede teorier - og påstod at de bestod af ”myter” om at ledere organiserer, koordinerer, planlægger og kontrollerer. Han mente herimod selv, at ledere bruger det meste af deres tid på at håndtere forstyrrelser, udføre rutinemæssige ledelsespligter og ritualer, håndtere forhandlinger og informationsformidling (formidling af information). Ledelse og ledelsesroller Leder: personen der har ansvar for en organisation eller en underafdeling Ledelsesrollen: som et organiseret sæt af adfærdsnormer som identificeres med rollen som leder. - Rollebegrebet kan hermed siges at være både adfærdsorienteret samt handlingsorienteret. Mintzbergs ledelsesroller: Udgangspunktet er lederens formelle autoritet og status, dog kan ledelsesrollen deles op i 10 forskellige roller der kan opdeles i tre forskellige kategorier: Interpersonelle roller (den direkte rolle til medarbejderne) Lederen er frontfigur der repræsenterer organisationen udadtil Lederen er anfører – fordeler arbejde og rekruttere medarbejdere. Lederen er forbindelsesled – holder afdelinger forbundet Informations-relaterede roller Lederen er informationssøger- og modtager, lederen skal søge og modtage information Lederen er informationsspreder – lederen skal fordele information mellem relevante underordnede (for at sikre at de nødvendige informationer kommer ud) - Lederen er talsperson – lederen skal både informerer omverden og ledere længere oppe i hierarkiet. Beslutningsrelaterede roller Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Lederen er initiativtager Lederen er kriseløser, ressourcefordeler og forhandler John P. Kotter Kotter er en amerikansk konsulent, forfatter og professor ved Harvard Business School, som især kendt for sine teorier om forandringsledelse og hans artikel Management versus Leadership, Kort resume – vigtigste pointer. Artiklen handler om at de to roller en leder skal besidde, og hvordan man bringer disse to sammen, han mener, at de to roller er centrale for den moderne organisation, men kan være svære at varetage samtidigt. Skribenten beskriver management rollen som værende den kontrollerende rolle, hvori lederen skal skabe struktur, orden og håndtere organisatorisk kompleksitet. Leadership rollen, kan i modsætning til management rollen, siges at være den motiverende rolle der handler om at motivere og inspirere sine medarbejdere. Han fremhæver hermed, hvordan man ikke kan fokusere på den ene rolle og nedprioritere den anden, men skal finde en balance mellem de to, da de er komplementær rolle. Sidst kan lederens roller beskriver som værende at opsætte mål, tage beslutninger og monitorere at medarbejdere gør deres arbejde på den korrekte og tilstrækkelige måde - (Lederen skal gøre dette i både en manager rolle såvel som en leadership rolle). Management versus leadership Teksen handler om de to begreber "Managemet" og "ledership" Artiklen handler om at de to roller en leder skal besidde, og hvordan man bringer disse to sammen – de to roller ses nemlig som værende kompliemtærroller. Management - Håndtere organisatorisk kompleksitet for at undgå kaos. - Skabe konsistens, orden og kvalitet. - Skabe struktur - Planlægge – langtidsplanlægge, tidsplaner - Deduktiv proces - Budgettering - Allokere ressourcer - Skabe forudsigelighed Leadership - Håndtere organisatorisk forandring. - I en ustabil og omskiftelig verden, er håndteringen af forandring det centrale. - Skabe retning og bevægelse → Sætte en retning, udarbejde strategier´, visioner - Induktiv proces: Samle bred viden, som analyseres og laves til visioner Roller der ofte er fordelt på forskellige ledere, da det kan være svært at udfolde begge roller samtidigt. Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Forandringsteori Forandringernes drivkræft - Globale ændringer i teknologi, samfundsstukturer – større mere diversificerede markeder skaber et stigende behov for at organisationer forandrer sig. - Enten fordi de er truet af øget konkurrence og ikke er fulgt med forandringen - eller fordi de ser muligheder for at udvide deres markedsandele eller nye markeder for produkter og services. - Begge dele affjedrer store ændringer i organisationens strukturer, kulturer teknologier og strategier. Systemiske forandringer Enkelte ændringer i organisationen kan medføre større systemiske forandringer i hele organisationen Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 De fire forandringsområder Forandringsmål Forandringsstrategi Udfordringer Teknologisk Forøge eller effektivisere Top-down eller At balancere kreativ (organisk) produktionskapaciteten bottom-up udvikling og mekanistisk implementering Produkter Tilpasning af eksisterende Fasebaseret: Udvikling Usikkerhed om udviklingshastighed, og services produkter, eller udviklingen af – testning – egnethed, succes og levetid helt nye markedsføring Strategi og Udbygge eller optimere Organisatorisk design, Forskellige strategier for forskellige struktur strukturen, designparametre og Top-down eller organisationer (administrativt, teknisk, koordinationsmekanismer bottom-up kreativ). Kultur Ændringer i organisationens Organization Modstand mod forandring, svært at værdier og ”mindset”. Development (OD), garantere succes læring Radikale og Inkrementelle forandringer En vigtig og grundlæggende skildring i forandringsteori, er forandringens størrelse og omfang i det store omvæltninger kræver en anden ledelsesmæssig opmærksomhed end små/mindre forandringer. Her skelnes der mellem hhv. Radikale og Inkrementelle forandringer (hvor radikale forandringer omfatter de større mere grundlæggende ændringer i organisationen) og Inkrementelle forandringer (som kan beskrives som værende mindre justeringer og forbedringer i organisationen), Radikale forandringer - Fundamentale ændringer i organisationens ”paradigme - Transformationer af hele organisationen - Indførelsen af helt nye organisations- og ledelsesstrukturer - Gennemgribende teknologiske ændringer - Nye produkter og nye markeder Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Inkrementelle forandringer - Fortløbende forbedringer - Mindre ændringer i dele af organisationen - Eksisterende organisations- og ledelsesstruktur bevares - Eksisterende teknologi opdateres/forbedres - Eksisterende produkter opdateres/forbedres Forandringer som en planlagt process. (Lewin, 1951) Optøning → Forandringen gennemføres→ Fastfrysning* Nutid Ønsket Forandringsbehovet Nye løsninger afprøves på De nye løsninger fastfryses i fremtidig ankerendes som baggrund af ny viden og stabile strukturer og tilstand nødvendigt. Modstanden anerkendelse af nye metoder. procedurer. ”optøs” Kotters (1996) 8 trins model Trin i forandringsstrategien, der Typiske svagheder overvinder svagheden 1. Skabelse af en oplevelse af Man accepterer for stor selvtilfredshed i organisationen nødvendighed 2. Etablering af en styrende Man formår ikke at skabe en tilstrækkelig stærk styrende koalition koalition 3. Udvikling af en vision og en Man undervurderer en visions magt strategi 4. Formidling af Man kommunikerer visionen utilstrækkeligt (10 eller 100 eller måske forandringsvisionen endda 1.000 gange for svagt) 5. Skabe grundlag for handling Man giver forhindringer lov til at blokere for den nye vision på en bred basis gennem styrkelse af medarbejdernes kompetence 6. Generering af kortsigtede Man forsømmer at skabe kortsigtede gevinster gevinster 7. Konsolidering af resultater og Man fejrer sejren, før slaget er vundet produktion af mere forandring 8. Forankring af nye Man forsømmer at forankre forandringerne i virksomhedskulturen arbejdsmåder i kulturen Eksamensforberedende materiale; teoretikere og teorier; væsentligste begreber etc. CBS 2021 Weick & Quinn (organisatorisk forandring og udvikling) De to hovedbegreber: Episodic change – episodisk forandring. Sjælden, afbrudt og intentionel. Udspringer ofte af uoverensstemmelse ml. interne strukturer og omverdenens krav. Continuos change – kontinuerlig forandring foregår hele tiden, fortløbende, akkumulerende → udspringer af konstante forandringer/forbedringer af arbejdsprocesser Forskellen mellem tilgangene relaterer sig til: - Forandringens tempo - Dens rytme - Dens aktiviteter - Hvor man ser fra (makro versus mikro) Artiklen sammenligner episodisk og kontinuerlig forandring på 5 punkter: a) Metaforer om organisationer b) Analytisk framework c) Idealmodellen for en effektiv organisation d) Intervention for at skabe forandring e) Forandringsagenter Episodiske forandringer ville ikke være nødvendige i første omgang – såfremt, at lederne have gjort deres job ordentligt: ”Planned change is usually triggered by the failure of people to create continuously adaptive organizations” (Weick & Quinn, 1999, s. 22)
