PDF ZAVRŠNI ISPIT OBLASTI ZA ZAVRŠNI ISPIT PDF

Page 1 OBLASTI ZA ZAVRŠNI ISPIT Skripta je sklopljena najvecim dijelom iz tri parcijale koje smo imali kako bi nam bilo lakše naučit’ log, a I samo najvažnije sam izvukao iz svega da ne bude posle nije potpuna skripa :DD 1. STA JE ORGANIZACIJA, RAZUMI...

Page 1 OBLASTI ZA ZAVRŠNI ISPIT Skripta je sklopljena najvecim dijelom iz tri parcijale koje smo imali kako bi nam bilo lakše naučit’ log, a I samo najvažnije sam izvukao iz svega da ne bude posle nije potpuna skripa :DD 1. STA JE ORGANIZACIJA, RAZUMIJEVANJE POJMA – Ovo poglavlje je doslovno prva parcijala koju smo imali :/ 1. Porijeklo riječi organizacija? Riječ "organizacija" potiče od grčke riječi "organon", koja znači alat, instrument, spravu ili glazbalo. Kasnije se taj izraz koristio za dijelove tijela koji obavljaju određene funkcije u organizmu bilo kojeg živog bića. Izraz "organizacija" se dalje razvio iz ovog značenja, a označava skup dijelova koji su međusobno povezani i usklađeni kako bi ostvarili određeni cilj. 2. Pegled definicija pojma organizacija po odabranim autorima Taylor – Unaprijed osmisljena forma odnosa gdje rukovodstvo misli, a radnici samo izvršavaju naredenja. Weber – Trajlo djelovanje, trajan rad odredene vrste sa odredenim ciljem. Sikavica – Svjesto udruzivanje ljudi kojima je cilj da odgovarajucim sredstvima ispune odredene zadatke s najmanjim moogucim naporom na bilo kojem podrucju ljudskog zivota. Organski povezana i medusobno uskladena skupina ljudi koja odgovarajucim materijalnim sredstvima ostvaruje postavljene ciljeve. Svjesta djelatnost koja se provodi i odrzava voljom ljudi radi »stvaranja cjeline iz mnoštva« Daft – Organizacije su socijalni entiteti usmjereni odredenom cilju, koji su oblikovani kao promisljeno strukturirani sistemi, koji koordiniraju svoje aktivnosti i koji su povezani sa okruzenjem. 3. Pojasnite prednosti organizacije za društvo? Organizacija ima mnoge prednosti za društvo, uključujući: Optimizacija resursa: Organizacija omogućava učinkovitu raspodjelu resursa poput financija, vremena i ljudskog kapitala, što rezultira optimizacijom ishoda i minimiziranjem otpada. Olakšava suradnju i koordinaciju: Organizacija potiče učinkovitu suradnju među pojedincima i organizacijama, potičući osjećaj jedinstva i omogućujući kolektivne napore prema zajedničkim ciljevima. Povećana učinkovitost i produktivnost: Organizacija dovodi do povećane učinkovitosti i produktivnosti, omogućujući pojedincima i organizacijama da postignu svoje ciljeve na pravodoban i učinkovit način. Bolja prilagodljivost: Organizacija omogućava društvu da se bolje prilagodi promjenama i izazovima, što rezultira većom sposobnošću suočavanja s različitim situacijama. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  Page 2 Stvaranje vrijednosti: Organizacija doprinosi stvaranju vrijednosti za društvo kroz inovacije, razvoj novih proizvoda i usluga te poticanje ekonomske aktivnosti. Ukupno gledano, organizacija igra ključnu ulogu u društvu pružajući strukturu, red i učinkovitost potrebnu za postizanje zajedničkih ciljeva i napredak. 4. Dvostruko razumjevanje procesa organizacije? Dvostruko razumijevanje procesa organizacije se odnosi na sposobnost organizacije da istovremeno upravlja svojim internim procesima i vanjskim okruženjem. To znači da organizacija mora biti svjesna kako njeni unutrašnji procesi utiču na njenu efikasnost i konkurentnost, ali isto tako mora biti svjesna kako faktori iz okruženja, poput tržišta, tehnoloških promjena, zakonskih regulativa itd., utiču na njeno poslovanje. Dvostruko razumijevanje procesa organizacije je ključno za uspješno vođenje organizacije u dinamičnom i kompleksnom poslovnom okruženju. 5. Organizacija kao proces? Organizacija se može posmatrati kao proces koji obuhvata prelazak iz trenutnog stanja organizacije, u kojem su prisutni nedostaci, u buduće, željeno, bolje stanje. Svaka organizacijska promjena prolazi kroz određene faze, kao što su poduzetnička faza, faza kolektivnog duha, faza formalizacije i faza elaboracije. Svaka od ovih faza ima svoje karakteristike i zahtjeve, te je važno da organizacija uspješno prođe kroz sve faze kako bi ostvarila željene ciljeve i postigla uspjeh. 6. Organizacija kao rezultata procesa? Organizacija kao rezultat procesa podrazumijeva kontinuirani razvoj i prilagođavanje organizacije kako bi se postigla efikasnost, produktivnost i ostvarili ciljevi organizacije. 7. Organizacija kao otvoreni sistem? Organizacija kao otvoreni sistem je koncept koji se odnosi na shvaćanje organizacije kao entiteta koji je u stalnoj interakciji sa svojom okolinom. Prema ovom konceptu, organizacija prima inpute iz okoline, obrađuje ih unutar sebe putem različitih procesa i resursa, te zatim generira outpute koji se vraćaju u okolinu. Ovaj proces interakcije omogućava organizaciji da se prilagodi promjenama u okruženju, uči iz njih i evoluira kako bi ostala održiva i konkurentna. Ključne karakteristike organizacije kao otvorenog sistema uključuju internu međuzavisnost komponenti organizacije, sposobnost pružanja povratne informacije radi ispravke grešaka, uravnoteženost organizacije, jednakokonačnost u ostvarivanju outputa te prilagodljivost koja karakterizira uspješne organizacije. Ovaj koncept naglašava važnost razumijevanja organizacije kao dinamičnog entiteta koji je u neprestanoj interakciji sa svojim okruženjem radi postizanja uspjeha i održivosti. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  Page 3 8. Pet temeljnih razloga postanja organizacija? Pet temeljnih razloga postojanja organizacija su: Rad u organizacijama omogućava podjelu rada i specijalizaciju, što čini ljude produktivnijima i efikasnijima od onih koji rade pojedinačno, a specijalizacija je izraženija u većim organizacijama. Organizacije mogu koristiti prednosti ekonomije obima zahvaljujući modernim automatiziranim i računarskim tehnologijama. Organizacije imaju povlašteni položaj u nabavci materijalnih, ljudskih i finansijskih resursa zbog pritisaka iz okruženja. Organizacija smanjuje transakcijske troškove vezane uz pregovaranje, nadziranje i upravljanje promjenama među ljudima. Organizacija zahtijeva od zaposlenika da budu produktivniji i efikasniji, te da prihvate autoritet organizacije i njenih menadžera. 9. Pojasnite pojmove :Organizacija i organiziranje Organizacija se može definirati kao sustav koji obuhvaća skup ljudi, resursa i procesa koji su usklađeni radi postizanja određenih ciljeva. To znači da organizacija ima jasnu strukturu, hijerarhiju, raspodjelu odgovornosti i zaduženja kako bi se postigli željeni rezultati. Organizacija može biti profitna ili neprofitna, javna ili privatna, te se može odnositi na različite vrste entiteta kao što su tvrtke, udruge, institucije, itd. S druge strane, organiziranje se odnosi na proces planiranja, usmjeravanja i koordinacije resursa unutar organizacije kako bi se postigli ciljevi. Organiziranje uključuje definiranje strukture organizacije, raspodjelu poslova, uspostavljanje komunikacijskih kanala, donošenje odluka i sve druge aktivnosti koje su potrebne za funkcioniranje organizacije na optimalan način. Dakle, organizacija se odnosi na sam entitet ili sustav, dok se organiziranje odnosi na procese i aktivnosti koje se provode unutar tog entiteta kako bi se postigli ciljevi i ostvarila uspješna operativnost. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  Page 4 10. Zajednička obilježja svih organizacija Bez obzira na klasifi kaciju organizacija, može se reži da sve organizacije imaju određena zajednička obilježja, a to su : svrha i cilj, resursi, struktura i koordiniranje. Drugim riječima, bez obzira na to o kakvoj organizaciji se radi postoji potreba uopćavanja i utvrđivanja određenih zajedničkih postavki i zakonitosti koji omogućavaju da se uz određene uslove postignu optimalni rezultati. Prema Sikavici i Novaku 7 najvažniji su sljedeći principi: * svrsishodno povezivanje faktora proizvodnje * podjela rada i specijalizacija * koordinacija * doborovljno i svjesno uključivanje u organizaciju. Podjela rada i specijalizacija podrazumijeva raščlanjivanje ukupnog zadatka organizacije do elementarnih dijelova odn. Pojedinačnih zadataka koji se obavljanju na radnim mjestima u organizaciji. 11. Profitna i neprofitna organizacija Profitna organizacija je organizacija koja ima za cilj ostvarivanje profita kao glavnog motiva poslovanja. Njihov glavni fokus je na generisanju prihoda koji će premašiti troškove poslovanja kako bi ostvarili profit. Ovakve organizacije obično posluju na tržištu i imaju za cilj povećanje udela na tržištu, rast prihoda i ostvarivanje profita za svoje vlasnike ili dioničare. Neprofitna organizacija, s druge strane, nije usmjerena na stvaranje profita već na ostvarivanje određenih društvenih ili humanitarnih ciljeva. Njihov cilj je obično pružanje usluga ili podrške zajednici ili određenoj ciljnoj grupi, a ostvareni prihodi se reinvestiraju u dalji rad organizacije. Ove organizacije mogu biti dobrotvorne organizacije, udruženja građana, nevladine organizacije ili humanitarne organizacije. Profitne organizacije se obično finansiraju kroz prodaju proizvoda ili usluga, dok se neprofitne organizacije često oslanjaju na donacije, grantove ili javna sredstva za finansiranje svojih aktivnosti. Važno je napomenuti da i profitne i neprofitne organizacije imaju svoje specifičnosti i ciljeve, te da oba tipa organizacija imaju svoje mjesto i značaj u društvu. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  Page 5 12. Efikasnost organizacije Efikasnost se definiše kao stepen korištenja resursa za proizvodnju jedinice outputa. Prema Adižesu, "efikasnost je način na koji se izvršava neki proces i mjeri se brojem jedinica inputa potrebnih za proizvodnju jedne jedinice outputa." Sistem je efikasan ako može izvršavati proces uz najmanju moguću količinu energije, bez rasipanja energije. Biti efikasan podrazumijeva organiziranost, sistematičnost i pridržavanje programiranih procesa koji minimiziraju greške. 13. Efektivnost organizacije Pod pojmom organizacijska efektivnost se podrazumijeva stepen do kog organizacija ostvaruje svoje kratkoročne i dugoročne ciljeve. Po Adižesu: “biti efektivan znači proizvoditi ono za šta je sistem i uspostavljen”. 14. Okruženje organiazcije? Okruženje organizacije se odnosi na skup vanjskih faktora i sila koje djeluju na organizaciju, a koje ona mora pratiti kako bi se uspješno prilagodila i opstala u dugoročnom poslovanju. Okruženje se može podijeliti na makrookruženje i mikrookruženje. Makrookruženje ili šire okruženje uključuje ekonomske, društvene, političke, pravne, tehnološke i kulturne faktore. Ovi aspekti imaju značajan utjecaj na organizaciju, iako na njih organizacija nema direktan utjecaj. Organizacija mora biti svjesna ovih snaga i prilagođavati se njihovim promjenama, poput ekonomskih trendova, zakonskih promjena ili novih tehnoloških dostignuća. Mikrookruženje ili uže okruženje obuhvata faktore koji direktno utječu na svakodnevne poslovne aktivnosti organizacije, poput dobavljača, kupaca, konkurencije i zaposlenika. Ovi faktori imaju neposredniji i vidljiviji utjecaj na organizaciju te su ključni za njeno funkcioniranje. Organizacija može imati više kontrole nad mikrookruženjem, jer može utjecati na svoje odnose s dobavljačima ili prilagoditi ponudu kako bi zadovoljila potrebe kupaca. Dizajn organizacije ovisi o okruženju u kojem se nalazi. Stabilno okruženje omogućava konzistentnije i dugoročnije planiranje, dok dinamično i promjenjivo okruženje zahtijeva fleksibilniji i adaptivniji pristup. Također, okruženje može biti jednostavno, s malim brojem faktora koji utječu na organizaciju, ili složeno, gdje veliki broj međusobno povezanih faktora oblikuje organizacijske odluke. Na kraju, organizacija mora razumjeti kako njena lokacija, bilo na makro- ili mikrorazini, utječe na poslovne troškove, pristup tržištu, dostupnost resursa i druge aspekte poslovanja. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  Page 6 15. Globalizacija i internacinalizacija Globalizacija je proces koji mijenja tržišta i okolinu u kojoj organizacije poslujute utiče na funkcionisanje iste. Internacionalizacija je jedan od eksternih uzroka organizacijskih promjena, zajedno s tehnološkim razvojem, demografskim i ekonomskim promjenama, porastom konkurencije, te promijenjenom ulogom države u privredi. Globalizacija i internacionalizacija su dva važna koncepta u poslovnom svijetu koji se odnose na širenje poslovanja preko granica. Globalizacija se odnosi na sve veću povezanost svjetske ekonomije, kulture i politike. To je proces koji dovodi do smanjenja granica između zemalja i omogućava slobodniji protok roba, usluga, kapitala i informacija širom svijeta. Globalizacija također podrazumijeva integraciju različitih tržišta i ekonomija u globalni sistem. S druge strane, internacionalizacija se odnosi na proširenje poslovanja jedne kompanije na međunarodno tržište. To može uključivati izvoz proizvoda ili usluga u druge zemlje, otvaranje podružnica ili kancelarija u inostranstvu, ili čak stvaranje partnerskih odnosa sa stranim kompanijama. Internacionalizacija je oblik širenja poslovanja koji se fokusira na međunarodno tržište. Dakle, globalizacija se odnosi na širi fenomen povezivanja svjetske ekonomije i društva, dok se internacionalizacija fokusira na konkretno proširenje poslovanja jedne kompanije na međunarodno tržište. Oba koncepta su važna za razumijevanje savremenog poslovnog okruženja i za uspješno vođenje organizacija u globalnom kontekstu. 16. Tehnološki razvoj kao trend promjena u okruženju Tehnološko okruženje organizacije danas je jedno od najdinamičnijih okruženja svake organizacije. Sve brži tehnološki razvoj i primjena savremenih tehnologija i u poslovanju okolina danas zahtijeva od organizacija brzu adaptaciju na nove uslove ukoliko želi opstati. Pod tehnološkim okruženjem se podrazumijeva dostupna tehnologija i tehnika na tržištu koje organizacija ne posjeduje. Svaka organizacija bi trebala pratiti trendove u tehnološkom okruženju i prihvatiti te promjene obzirom da one podrazumijevaju unaprjeđenje uslova rada, povećanu inovativnost itd. U konačnici usvajanje i primjena savremenih tehnologija za organizaciju znači organizacijske promjene ali i održivu konkurentnost na tržištu. S druge strane, praćenje trendova u nauci i tehnologiji smanjuje tehnološki jaz i neizvjesnost za organizaciju. No, primjena savremenih tehnologija, prvenstveno ICT, zahtjeva specifična obilježja organizacijske strukture i ona organizacijska rješenja koja podstiču umrežavanje organizacije, pližu hijerarhiju, decentralizaciju, nerijetko i promjene u organizaciji rada kroz digitalizaciju, informatizaciju, automatizaciju ili robotizaciju. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  Page 7 17. Ekologija i klimatske promjene i uticaj na organizacije Ekologija i klimatske promjene imaju značajan uticaj na organizacije. Klimatske promjene, kao što su globalno zagrijavanje, ekstremni vremenski uslovi, porast nivoa mora i slično, mogu imati različite posljedice na organizacije. Organizacije su sve više svjesne važnosti očuvanja okoline i održivog poslovanja. Klimatske promjene mogu uticati na resurse koje organizacije koriste, kao i na njihovu proizvodnju i distribuciju. Povećana svijest o ekologiji dovodi do promjena u poslovnim strategijama, te organizacije sve više teže ka smanjenju negativnog uticaja na okolinu. Ekologija i klimatske promjene također mogu uticati na reputaciju organizacija, jer potrošači sve više cijene ekološki osviještene kompanije. Stoga, organizacije koje uspješno prilagode svoje poslovanje kako bi bilo održivo i ekološki odgovorno, mogu imati konkurentsku prednost na tržištu. Ukratko, ekologija i klimatske promjene su faktori koji sve više postaju važni za organizacije, te ih one moraju uzeti u obzir prilikom donošenja poslovnih odluka i planiranja budućnosti. 18. Karakteristike savremenih organizacija Tehnološki integrirane: Moderne organizacije prihvaćaju napredne tehnologije za strujanje linijskih operacija, poboljšanje komunikacije i održavanje konkurentnosti u digitalnom okruženju. Fleksibilnost i prilagodljivost: One pokazuju agilnost i prilagodljivost kako bi brzo odgovorili na tržišne promjene, zahtjeve kupaca i trendove koji se razvijaju u poslovnom okruženju koje se stalno mijenja. Udaljena i hibridna radna okruženja: Mnoge moderne organizacije nude fleksibilne radne aranžmane, omogućujući zaposlenicima da rade na daljinu ili usvoje hibridne modele rada, odražavajući važnost ravnoteže između poslovnog i privatnog života i povezivosti omogućene tehnologijom. Fokus na raznolikost i uključenost: Moderne organizacije daju prednost inicijativama za raznolikost i uključivanje, prepoznajući vrijednost raznolike radne snage i potičući inkluzivnu kulturu koja potiče različite perspektive i iskustva. Naglasak na održivosti: Održive prakse i predanost odgovornosti za okoliš zajedničke su karakteristike jer moderne organizacije nastoje smanjiti svoj ekološki otisak i doprinijeti održivoj budućnosti. Donošenje odluka na temelju podataka: Koristeći analitiku podataka i poslovnu inteligenciju, moderne organizacije donose informirane odluke na temelju uvida u podatke, omogućujući preciznije strategije i planove. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  Page 8 Suradnička i timski orijentirana kultura: Suradnja i timski rad visoko su naglašeni, potičući okruženje u kojem zaposlenici rade zajedno kako bi postigli organizacijske ciljeve i riješili složene probleme. Pristup usmjeren na kupca: Moderne organizacije daju prednost razumijevanju i zadovoljavanju potreba svojih kupaca, usredotočujući se na pružanje iznimnih iskustava i održavanje zadovoljstva kupaca. Inovacije i kreativnost: Poticanje kulture inovacija i kreativnosti obilježje je u kojem su zaposlenici ovlašteni razmišljati izvan okvira, stvarati nove ideje i doprinositi stalnom poboljšanju i rastu. Agilna organizacijska struktura: Mnoge moderne organizacije usvajaju agilne organizacijske strukture, promičući višenamjenske timove, decentralizirano donošenje odluka i manje hijerarhijski pristup poboljšanju učinkovitosti i odaziva. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  Page 9 2. ZNACAJ ORGANIZACIJE ZA LJUDE – bukvalno ima zena prezentaciju o ovoj temi tako da je sve iz te prezentacije valjda joj je dosta :DD Organizacija je ključna i za pojedince i za društvo iz nekoliko razloga: 1. Učinkovitost i produktivnost: Organiziranje zadataka, procesa i resursa optimalno dovodi do povećane učinkovitosti i produktivnosti, omogućujući pojedincima i organizacijama da pravodobno i učinkovito postignu svoje ciljeve. 2. Upravljanje vremenom: Organiziranje rasporeda i zadataka pomaže pojedincima da učinkovito raspoređuju svoje vrijeme, osiguravajući da mogu učinkovito uravnotežiti posao, osobni život i aktivnosti u slobodno vrijeme. 3. Postizanje cilja: Kroz organizaciju pojedinci mogu postaviti jasne ciljeve, podijeliti ih na upravljive korake i stvoriti planove za njihovo postizanje, omogućujući napredak i uspjeh. 4. Smanjeni stres i anksioznost: Organizirano okruženje i rutina mogu smanjiti razinu stresa pružajući osjećaj kontrole, predvidljivosti i reda, što dovodi do poboljšane mentalne dobrobiti. 5. Optimizacija resursa: Učinkovita raspodjela resursa i upravljanje resursima, uključujući financije, vrijeme i ljudski kapital, ključni su za optimizaciju ishoda i minimiziranje otpada. 6. Olakšava donošenje odluka: Organizacija pomaže u organiziranom prikupljanju i predstavljanju informacija, olakšavajući analizu i donošenje informiranih odluka, bilo na osobnoj ili društvenoj razini. 7. Poboljšana prilagodljivost: Dobro organizirani sustavi i procesi omogućuju lakšu prilagodbu promjenama i izazovima i reagiranje na njih, doprinoseći otpornosti i održivosti u osobnom i društvenom kontekstu. 8. Odgovornost i odgovornost: Organizacijske strukture često definiraju uloge i odgovornosti, promičući odgovornost i osiguravajući da se zadaci dovršavaju prema potrebi. 9. Promiče rast i razvoj: Dobro organizirano društvo može potaknuti gospodarski rast, tehnološki napredak i društveni razvoj stvaranjem pogodnog okruženja za inovacije, suradnju i napredak. 10. Olakšava suradnju i koordinaciju: Organizacija olakšava učinkovitu suradnju među pojedincima, skupinama i organizacijama, potičući osjećaj jedinstva i omogućujući kolektivne napore prema zajedničkim ciljevima. ostalo ovdje dosta prostora pa skeniraj kod poslušaj pjesmu dobra skroz Bgm: sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  Page 10 3. RAZVOJ ORGANIZACIJE KAO NAUKE – ovo je iz neke dodatne literature koju nam je poslalaaaaaaaaaaaaa nije puno hvala Bogu, al potrebno je I ponovit citavu skriptu za drugu parcijalu mislim to smo vec ucili pa ne bi trelao oduzet previse vremena jer je povezano sa ovim pitanjem skroz :DD Razdoblje prethodnih proučavanja organizacije, u kojem je organizacija predstavljala iskustvo i dobru praksu, trajalo je do početka 20. vijeka. Zahvaljujući tehnološkom napretku i industrijalizaciji, napušten je stari feudalni društveni poredak utemeljen na srodstvu, lokalnoj zajednici, agrarnom gospodarstvu, izraženom utjecaju religije i monarhijskom državnom ustrojstvu. Dugotrajni društveni procesi poput transformacije vlasništva, pojave radničke klase i urbanizacije doveli su i do razvoja organizacije kao nauke. Počelo se sistemno promatrati rad, analitički mjeriti ponašanje radnika, primjenjivati znanstvene metode te provoditi brojne eksperimente kako bi se utvrdio najbolji (ili bolji) način organiziranja. U samim počecima razvoja znanstvenog pristupa organizaciji, znanstvene spoznaje i doneseni zaključci integrativno su obuhvaćali različite aspekte organizacije rada, proizvodnje i poslovanja općenito. S obzirom da su prvi teoretičari organizacije zapravo bili dugogodišnji praktičari, nove ideje proizašle iz znanstvenog promišljanja istovremeno su bile testirane i u poslovnoj praksi. Tek s vremenom, uslijed sve veće fragmentacije u području organizacijske nauke, došlo je do izraženije podjele na teoretičare (znanstvenike i istraživače) i praktičare (menadžere i poslovne stručnjake), a samim time i do njihova udaljavanja, tj. raskoraka između teorijskih spoznaja i njihove aplikativne vrijednosti. Prvotno se nije pravila razlika ni između organizacijskih i menadžerskih teorija, danas zasebno promatranih teorijskih pravaca. To znači da su prve teorije unutar područja organizacijske nauke bile usmjerene kako na objekt, tako i na subjekt organiziranja. Upravo kroz različit fokus s obzirom na objekt istraživanja objašnjavamo razliku između teorija organizacije i teorija menadžmenta, čiji je povijesni razvoj usko povezan i isprepleten. Ne samo da su se teorije organizacije i menadžmenta istodobno i paralelno pojavile, nego su ih razvili i isti autori. Tako se nailazi na iste teorije koje jedni autori navode kao teorije organizacije, a drugi ih smatraju teorijama menadžmenta. Neovisno o semantičkim dilemama vezanima uz prvotno razvijene teorije, danas možemo jasno razlučiti teorije organizacije od teorija menadžmenta. Prve su orijentirane na zadatke i poslovne sisteme te shvaćaju organizaciju kao objekt proučavanja, dok su druge primarno orijentirane na ljude i organizacijsko ponašanje, pri čemu doživljavaju organizaciju kao subjekt proučavanja. Dok su teorije menadžmenta dominantno orijentirane na grupnu i pojedinačnu razinu analize, teorije organizacije najčešće se izučavaju na razini organizacije ili industrije. Upravo potonje će biti predmet daljnje rasprave. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  Page 11 4. TEMELJNE VRSTE ORG.STRUKTURA – ovo je sve treca parcijala tako da se I ona mora naucit al nije puno 7 stranica ja mislim :DD 1. Šta je organizacijska struktura? -Organizacijska struktura je pojam daleko uži od pojma organizacije iako se često dovode u odnos jednakosti. Ona predstavlja samo jedan ali izuzetno važan dio organizacije. Kako definisanje organizacije zavisi od autora do autora, takav slučaj je i sa organizacijskom strukturom. Peter Drucker definiše organizacijsku strukturu: “Da bi svi ti organizacijski dijelovi preduzeća mogli usklaðeno i homogeno djelovati, moraju biti meðusobno povezani i integrisani. Taj jedinatven sistem svih organizacijskih dijelova preduzeća nazivamo organizacijskom strukturom.” Novak definiše organizacijsku strukturu kao sveukupnost veza i odnosa izmeðu svih faktora proizvodnje, kao i sveukupnost veza i odnosa unutar svakog pojedinog faktora proizvodnje, odnosno poslovanja. Postoji niz autora koji su dali svoj doprijos u definisanju ovog pojma, meðutim svim ovim definicijama je zajedničko to da se organizacijska struktura sastoji od zadataka, njihovih nosioca i način na koji oni dokaze u kontakt. 2. Makro-, mezo- i mikroorganizacijska struktura? -Sa aspekta obuhvatnosti oblikovanja i alociranja organizacionih potencijala po različitim organizacionim osnovama, struktura može biti: Makroorganizacijska struktura (osnovni sklop makroorganizacijskih jedinica, odnosno kompleksa poslova i organizacijsko ureðenje njihovih meðusobnih formalnih odnosa) Mezoorganizacijska struktura (podjela ukupnog zadatka do najmanje organizacijske jedinice i organizacijsko ureðenje njihovih meðusobnih formalnih odnosa) Mikrooorganizacijska struktura (raspored zadataka po radnim mjestima unutar organizacijskih jedinica i organizacijsko ustrojstvo njihovih formalnih odnosa) 3. Elementi organizacijske strukture? -Svaka organizacija ina cilj i ukupan zadatak, a način na koji će oni biti ostvareni zavisi od organizacijske strukture koja ima svoje elemente ili dijelove koji je čine. Sikavica i Novak smatraju da organizacijsku strukturu preduzeća čine elementi i podelementi kao što su: organizacija materijalnih faktora (obuhvata organizaciju materijalnih inputa (sirovina i materijala) kao i organizaciju opreme (kapitalnih dobara)), organizacija ljudskog faktora (obuhvata sve probleme vezane za organizaciju ljudi, odabir i popunjavanje radnih mjesta te integraciju i socijalizaciju ljudi u radnoj sredini) raščlanjivanje zadataka (obuhvata podjelu ukupnog zadatka preduzeća na posebne i pojedinačne zadatke), organizacija upravljanja i menadžmenta (obuhvata problematiku organizacije menadžmenta kao i ostalih meðusobnih odnosa) i organizacija vremenskog redoslijeda poslova (obuhvata istraživanje vremenske usklaðenosti svih faktora proizvodnje i čitavog toka proizvodnje i poslovanja). sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  Page 12 4. Elementi organizacijske strukture po Mintzbergu? -Henry Mintzberg je dao svoj doprinos u definisanju elemenata organizacijske strukture i rekao je da organizacijsku strukturu čine: operativno (radno) jezgro - sačinjavaju ga pojedinci koji rade posao za koji je organizacija osnovana, strateški vrh - čine ga voðe i menadžment, a odgovoran je za funkcionisanje organizacije kao cjeline srednje rukovodstvo - linija nadležnosti izmeðu strateškog vrha i operativne jezgre tehnostruktura - daje savjete onim članovima organizacije koji imaju moć odlike: srednjem rukovodstvu i stratešk vrhu pomoćno osoblje - ljudi koji daju generalne usluge ostatku organizacije: administracija, obezbjeðenje, održavanje higijene, odnosi s javnośću, itd. i ideologija - obuhvata tradicije i vjerovanja neke organizacije koje se razlikuju od drugih organizacija. 5. Izgradnja organizacijske strukture? -Izgradnja organizacijske strukture predstavlja proces uspostave hijerarhije u organizaciji koji se odvija kroz četiri faze: 1. raščlanjivanje zadataka - podjela ukupnog zadatka na posebne zadatke (funkcije u organizaciji) i pojedinačne zadatke (na radnim mjestima) 2. formiranje organizacijskih jedinica - povezivanje sličnih i povezanih procesa 3. uspostava koordinacije - sistem veza i odnosa koji povezuje organizacijske jedinice 4. delegiranje - proces u kom se sljedeži hijerarhiju u organizaciji prenose ovlaštenja za odlučivanje sa višeg nivoa na niže nivoe u organizaciji Nekoliko je temeljnih pristupa izgradnji organizacijske strukture: 1. TOP-DOWN (odozgo prema dolje) - prvo se formiraju globalne organizacijske jedinice, a nakon toga se pristupa oblikovanju specifičnih zadataka 2. BOTTOM-UP (odozdo prema gore) - pri oblikovanju organizacije kreće se od radnih mjesta i procesa, koji se potom grupisanjem formiraju u veće organizacijske jedinice 3. Bipolarna strategija - istovremeno strukturiranje organizacije i odozgo prema dole i odozdo prema gore 4. Strategija klina - promjene u organizaciji koje se provode na bilo kom hijerarhijskom nivou u organizaciji 5. Strategija većeg broja nukleusa - organizacijski zahvati se provode na više nivoa istovremeno sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  Page 13 6. Funkcionalna organizacijska struktura? -Funkcionalna organizacijska struktura predstavlja vrstu organizacijske strukture kod koje se podjela rada u preduzeću te grupisanje i povezivanje poslova, kao i formiranje organizacijskih jedinica, obavlja prema kriterijumu poslovne funkcije. Prednosti funkcionalne organizacijske strukture: -visok stepen specijalizacije -centralizovano donošenje odluka -udruživanje specijalista/stručnjaka -logična povezanost poslovnih funkcija -osigurava čvrstu kontrolu na vrhu preduzeća -slijedi principe specijalizacije po funkcijama -naglašavanje značaja i važnosti glavnih fukncija -olakšava edukaciju i osposobljavanje menadžera -stručno voðenje i jedinstvena kombinacija poslova iste funkcije -efikasna upotreba menadžerskog i tehničkog talenta (potencijala) Nedostaci funkcionalne organizacijske strukture: -ograničava razvoj top menadžmenta -konflikti izmeðu funkcionalnih polja -sporo se prilagoðava promjenama u okolini -teško se uspostavljaju jednoliki standardi rada -naglašavanje važnosti ciljeva pojedinih poslovnih funkcija -odsutnosti saradnje i timskog rada menadžera pojedinih poslovnih funkcija -sporo i neadekvatno odlučivanje, razvučensot linija koordinacije i komunikacije -odsutnost odgovornosti funkcijskih menadžera za krajnji poslovni rezultat preduzeća Funkcionalna organizacijska struktura se pojavljuje u nekoliko modaliteta: Jednostavna struktura - jedna od najstarijih formi organizacije, kojom najčešće upravljaju njihovi vlasnici. Ovakva struktura je centralizovana, ali jako fleksibilna i može jako brzo odgovoriti na promjene na tržištu. Komunikacija je brza i direktna, koordinacija je dosta lakša. Razvijeni oblici funkcionalne organizacijske strukture - ovi oblici se odnose na složenije tipove strukture u kojima se po pravilu nalazi sedam poslovnih funkcija bez obzira na veličinu preduzeća i to: -razvojne -nabavne -prodajne -kadrovske -proizvodne -računovodstveno-finansijske i -funkcije istraživanja i razvoja proizvoda sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  Page 14 7. Diviziona organizacijska struktura? -Ova struktura organizacije svojstvena je organizacijama u fazama rasta i razvoja kada se pokušavaju širiti na novo tržište, kada žele uvesti novi proizvod ili kada se žele fokusirati na odreðenu grupu kupaca, pa se postojeća struktura mijenja prihvatajući nove oblike i modele. Prednosti divizione organizacijske strukture: -veća je usmjerenost na kupca -podijeljena je odgovornost za profit -motiviše menadžere i olakšava razvoj -postoji evolucija doprinosa svake aktivnosti -postoji mogućnost poduzetništva kroz preduzeće -brže se može implementirati rast putem akvizicija -strategija dezinvestiranja je moguća za provoðenje -top menadžer preduzeća koncentriše se na korporacijsku strategiju i ne bavi se rutinskim odlukama Nedostaci divizione organizacijske strukture: -moguć je konflikt izmeðu odjela -može nastati udvostručenje napora i resursa, pa time i troškova -odjeli mogu biti samo kratkoročno usmjereni i koncentrisani na profit -odjeli mogu biti različitih veličina i neki mogu vrlo brzo rasti pa će i evolucija relativne uspješnosti biti otežana Ovakav oblik organizacione strukture pogodan ne za ona preduzeća koja imaju proizvodnu, tržišnu ili prostornu diverzifikaciju. Organizacije sa ovim tipom strukture mogu se brže prilagoðavati promjenama koje nastaju u nepredvidivim uslovima poslovanja, kao i brže donošenje odluka kada se radi o proizvodima, tržištu i kupcima. Karakteristike divizione organizacijske strukture su: tržišna orijentisanost relativna autonomnost divizija fleksibilnost i prilagodljivost zahtjevima okoline 3D diverzifikavija, divizionalizacija i decentralizacija orijentacija na proizvode, geografska područja i kupce decentralizacija obavljanja poslovnih funkcija po divizijama divizije imaju status profitnih centara ili strateških poslovnih jedinica. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  Page 15 8. Centri odgovornosti? -Centri odgovornosti su varijacija funkcijske i divizione organizacijske strukture, a podrazumijeva organizacijske jedinice koji imaju menadžere kojima su od strane top menadžmenta dodijeljena ovlaštenja, poslovi i odgovornosti za rezultate koji proizilaze iz poslovanja. Svaki centar odgovornosti koristi odreðene resurse kako bi mogao obavljati svoju djelatnost što rezultira troškovima za proizvodnju outputa ili prihoda. U funkcijskoj i divizionoj organizacijskoj strukturi moguće je formirati sljedeće centre odgovornosti: troškovne centre prihodne centre profitne centre investicijske centre 9. Hibridna i mješovita organizacijska struktura? -Mješovita organizacija se javlja u multidivizionoj organizacijskoj strukturi u kojoj se miješaju ili kombiniraju dvije ili više vrsta divizionih jedinica na istom organizacijskom nivou. Model mješovite organizacijske strukture može biti ona organizacijska struktura koja na istom nivou ima proizvodnu i teritorijalnu diviziju. Hibridna organizacijska struktura predstavlja kombinaciju dvije različite komponente na istom nivou. U hibridnoj organizaciji primarno mjesto u strukturi imaju divizijske jedinice (proizvodne i teritorijalne) kojima se pridodaje jedna ili više funkcijskih jedinica. 10. Projektna organizacija? -Projektna organizacija se odnosi na specifičnu organizacijsku formu privremenog karaktera koja se formira radi uspješne provedbe odreðenog zadatka. Ova struktura je fleksibilna i ne pojavljuje se kao primarna struktura, već kao pomoćna, i to kao privremena i stalna. Sikavica i Novak navode tri oblika projektne organizacijske strukture: čista projektna organizacija - upotrebljava se za izuzetno složene i velike projekte i podrazumijeva zahvat direktno u postojećoj strukturi individualna projektna organizacija - uvoðenje projektnog menadžera u ulozi koordinatora i organizatora projektnih aktivnosti, gdje mu odjeli ili jedinice u preduzeću pomažu prilikom implementiranja i završetka projekta organizovanje izvoðenja projekata bez promjene u postojećoj strukturi - primjenjuje se u organizacijama koje povremeno provode jednokratne projekte manjeg obima sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  Page 16 11. Matična organizacijska struktura? -Matična organizacijska struktura je mješavina funkcijske i divizione departmentalizacije u kojoj postoji dvostruki naredbodavni sistem u kojem se istovremeno naglašava input i output. Razlikujemo sljedeće oblike matrične strukture: matrica proizvod-funkcija matrica proizvod-regija multidimenzionalna matrica Specifičnost ove strukture je ta da ona koristi dvije linije ovlaštenja, vertikalnu i horizontalnu, gdje imamo menadžere resursa i menadžere posla. Prednosti matrične strukture: -omogućuje efikasnije korištenje resursa -povećava motivaciju kroz procese učešća -poboljšava fleksibilnost, koordinaciju i komunikaciju -povećava profesionalni razvoj kroz širi spektar odgovornosti -povećava mogućnosti odgovora na zahtjeve tržišta kroz saradnju meðu profesionalnim kolegama Nedostaci matrične strukture: -stalna borba za vlast može voditi ka povećanom nivou konflikta -radni odnosi mogu da budu komplikovani i ljudski potencijali uduplani -odnosi dvojnog izvještavanja može rezultirati neizvjesnosti po pitanju odgovora -prekomjerno oslanjanje na grupne procese i timski rad mogu da ometaju pravovremeno donošenje odluka 12. T-oblik organizacije? -Ovaj oblik organizacije ne predstavlja poseban oblik organizacije već je naziv dobila po tome što se stavlja naglasak na uticaju informacijske tehnologije na kreiranju organizacije. Najvažnije karakteristike ove vrste organizacije su: velika sloboda koju menadžeri imaju u kreiranju organizacijske strukture preduzeća i veća zaokupljenost logičkom nego fizičkom strukturom, što znači da preduzeće može zadržati svoju unutrašnju organizaciju Prednosti ove organizacije se ogledaju u tome da ova organizacija omogućava da se može brže pristupiti i prilagoditi promjenama, brže se mogu riješiti problemi, organizacije su manje i sa manjim brojem menadžera. Ključni nedostatak ove organizacije jesu visoki troškovi koji nastaju prilikom investiranja u tehnologije i velika je zavisnost o vanjskim partnerima. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  17 13. Virtuelna organizacija? -Virtuelna organizacija predstavlja specifičan tip organizacije koji je prividan i zadržava samo one aktivnosti u kojima je najbolja, dok ostale izbacuje. Ovakvi tipovi organizacija brže reaguju na promjene, obzirom da nema svoju strukturu. Virtuelna organizacija nije formalna, stvarna organizacija, već se njeno postojanje vezuje za organizacijske jedinice velikog preduzeća ili onih nezavisnih preduzeća. Prednosti virtuelne organizacije: -brzo ulaženje u posao -smanjivanje troškova poslovanja -velika fleksibilnost i brza reakcija na promjene -lakši pristup tržištu i efikasnije osvajanje kupaca -skraćivanje vremena potrebnog za obavljanje odreðenog posla Nedostaci virutelne organizacije: -gubitak kontrole nad dijelovima poslovanja -smanjivanje profita eksternalizacijom aktivnosti -ulaganje znanja odreðene članice saveza u virtualnu organizaciju -preduzeća u savezu virtualne organizacije gube nešto od svoje samostalnosti 14. Mrežna organizacija? -Ova organizacija prikazuje kako se povezuju članice mreže kada je riječ o virtualnoj organizaciji, stim da većina organizacija traži neku vrstu sigurnosti unutar mrežne organizacije. Ne postoji nikakva formalna struktura, pa se stoga naziva samo mrežna organizacija, a ni hijerarhija nije jasno definisana. Mrežna i virtuelna organizacija dijele iste prednosti i nedostatke. Oblici mreže mogu biti jednostavni gdje se poput lanca povezuju članovi mreže, mogu biti kao točak gdje postoji član mreže koji se smatra voðom ili ona mreža koja je višekanalna i karakterizuje organizaciju zasnovanu na informacionim tehnologijama. 15. Timska organizacija? -Središnji dio ove organizacije čine timovi koji unose dinamiku unutar funkcijske i divizione strukture unutar koje se formiraju. Ne misli se konkretno na timove u opštem smislu riječi već na takav tip organizacije u kojem su dominantne timske strukture. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  18 5. OBILJEZJA SAVREMENIH ORGANIZACIJA – ovo je sa njene prezentacije tako da nije punooooooooooooooooooooooooooo hvala Bogu dragom Moderne organizacije karakterizira nekoliko ključnih značajki koje odražavaju promjenjivu dinamiku savremenog poslovnog svijeta: 1. Tehnološki integrirane Moderne organizacije prihvaćaju napredne tehnologije za strujanje linijskih operacija, poboljšanje komunikacije i održavanje konkurentnosti u digitalnom okruženju. 2. Fleksibilnost i prilagodljivost One pokazuju agilnost i prilagodljivost kako bi brzo odgovorile na tržišne promjene, zahtjeve kupaca i trendove koji se razvijaju u poslovnom okruženju koje se stalno mijenja. 3. Udaljena i hibridna radna okruženja Mnoge moderne organizacije nude fleksibilne radne aranžmane, omogućujući zaposlenicima da rade na daljinu ili usvoje hibridne modele rada, odražavajući važnost ravnoteže između poslovnog i privatnog života i povezivosti omogućene tehnologijom. 4. Fokus na raznolikost i uključenost Moderne organizacije daju prednost inicijativama za raznolikost i uključivanje, prepoznajući vrijednost raznolike radne snage i potičući inkluzivnu kulturu koja potiče različite perspektive i iskustva. 5. Naglasak na održivosti Održive prakse i predanost odgovornosti za okoliš zajedničke su karakteristike jer moderne organizacije nastoje smanjiti svoj ekološki otisak i doprinijeti održivoj budućnosti. 6. Donošenje odluka na temelju podataka Koristeći analitiku podataka i poslovnu inteligenciju, moderne organizacije donose informirane odluke na temelju uvida u podatke, omogućujući preciznije strategije i planove. 7. Suradnička i timski orijentirana kultura Suradnja i timski rad visoko su naglašeni, potičući okruženje u kojem zaposlenici rade zajedno kako bi postigli organizacijske ciljeve i riješili složene probleme. 8. Pristup usmjeren na kupca Moderne organizacije daju prednost razumijevanju i zadovoljavanju potreba svojih kupaca, usredotočujući se na pružanje iznimnih iskustava i održavanje zadovoljstva kupaca. 9. Inovacije i kreativnost Poticanje kulture inovacija i kreativnosti obilježje je u kojem su zaposlenici ovlašteni razmišljati izvan okvira, stvarati nove ideje i doprinositi stalnom poboljšanju i rastu. 10. Agilna organizacijska struktura Mnoge moderne organizacije usvajaju agilne organizacijske strukture, promičući višenamjenske timove, decentralizirano donošenje odluka i manje hijerarhijski pristup poboljšanju učinkovitosti i odaziva. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  19 6. ORGANIZACIJSKE PROMJENE – ovo sam iz njene knjige strana 95 ima od 95 do 100 Prema mišljenju T. G. Cummingsa i C. G. Worleyja, postoje tri glavna razloga koji uzrokuju promjene: Globalizacija - mijenja tržišta i okolinu u kojoj organizacije posluju te funkcionisanje iste; Informacijsko-komunikacijske tehnologije - redefinira tradicionalne poslovne modele s promjenom rada; Upravljanje inovacijama - ubrzava uticaj globalizacije i informacijske tehnologije na organizacije. Organizacijske promjene predstavljaju proces mijenjanja, u kojem se organizacija kontinuirano prevodi iz sadašnjeg stanja, koje karakterišu određeni nedostaci, u neko buduće stanje, koje podrazumijeva da su prevaziđeni navedeni nedostaci u djelovanju institucije. Dakle, tri su ključna elementa organizacijskih promjena: 1. Sadašnje stanje organizacije - ukazuje na način funkcionisanja institucije prije provođenja potrebnih organizacionih promjena, koji pokazuje određene nedostatke koji utiču na efikasnost funkcionisanja institucije. 2. Buduće stanje institucije - opisuje na koji će način institucija funkcionisati nakon provođenja organizacionih promjena i kako će efikasnost institucije biti poboljšana. 3. Prijelazni period - odnosi se na vremensko razdoblje u kojem se institucija nalazi između sadašnjeg i budućeg stanja, u procesu provođenja organizacionih promjena. Organizacija može biti uspješna samo ukoliko je otvorena prema svom okruženju te ukoliko mijenjanje vidi kao priliku za postizanje misije, vizije i organizacijskih ciljeva. Upravljanje prijelaznim periodom za menadžment predstavlja najveću poteškoću. Stoga je potrebno potpuno poznavanje sadašnjeg stanja i nedostataka u funkcionisanju institucije te definisanje jasne slike o budućem stanju institucije. Pri tome, suština ovog procesa jeste spoznaja o tome da slabosti sadašnje institucije premašuju njene prednosti, a posebno prednosti budućeg stanja institucije. Huber govori o pet kategorija za koje se smatra da uzrokuju ili ograničavaju organizacijske promjene: Karakteristike okruženja organizacije - osnovni izvor promjena zbog svoje turbulentnosti, kompleksnosti i kompetitivnosti. Karakteristike organizacijske izvedbe. Karakteristike vrhovnog menadžmenta organizacije. Karakteristike organizacijske strategije. Karakteristike organizacijske strukture. U literaturi se navode brojni razlozi zbog kojih dolazi do organizacijskih promjena, no temeljna podjela je na: Interne uzroke i Eksterne uzroke. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  20 Eksterni uzroci za provođenje organizacijskih promjena vezuju se za vanjsko okruženje organizacije. Ovi uzroci mogu uticati na neusklađenost organizacije sa zahtjevima okruženja, a podrazumijevaju ujedno i najčešći uzrok provođenja promjena. Među ključne eksterne uzroke organizacijskih promjena podrazumijevamo: tehnološki razvoj, razvoj ICT, globalizacija, internacionalizacija, demografske promjene, ekonomske promjene u državi, porast konkurencije, promijenjena uloga države u privredi itd. Interni uzroci organizacijskih promjena vezani su za unutarnje komponente organizacije i ono što unutar organizacije dovodi do potrebe da se organizacija prilagođava. U interne uzroke organizacijskih promjena ubrajamo: promjene stavova i ponašanja zaposlenih, kriza u organizaciji, pogoršanje pokazatelja poslovanja, zastarjelost tehnologije, promjena uprave u organizaciji, promjene strategije, neadekvatnost organizacijske strukture i sl. No, ono čemu organizacija teži jeste prelazak organizacije u željeno stanje nakon provođenja organizacijske promjene, a ono čime ta promjena rezultira su poboljšanja u organizaciji. Ta poboljšanja mogu biti: ostvarivanje svrhe organizacije, ostvarivanje ciljeva organizacije, ostvarivanje strategije, promjena tehnologije, promjena strukture, ostvarivanje zadataka, promjena ljudi i promjena kulture. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  21 Potreba za promjenom se u organizaciji javlja u momentu kada postoje nedostaci postojećeg stanja i kada menadžment prepoznaje da je određeno stanje organizacije potrebno unaprijediti. Organizacija uviđa koje je to željeno stanje, a razlika između trenutnog stanja i željenog stanja određuje kolika i kakva će biti organizacijska promjena. Značajnu fazu procesa provođenja organizacijske promjene predstavlja prihvaćanje promjene. Da bi neka organizacijska promjena bila uspješno provedena, ona treba biti prihvaćena od strane zaposlenika i menadžmenta. No, u praksi, organizacijske promjene su rijetko prihvaćene od strane svih zaposlenika i uvijek ima pojedinaca ili grupa koje pružaju otpor određenoj promjeni. Implementacija organizacijske promjene je najvažnija faza ovog procesa i od nje zavisi da li će nova promjena biti provedena u poslovanju. Implementacija organizacijske promjene podrazumijeva da zaposlenici počnu koristiti ili primjenjivati neku novu tehnologiju, neki novi proces, neko novo rješenje, odnosno primjenjuju u praksi ono na šta se organizacijska promjena odnosi. Svaka provedba organizacijske promjene ovisi o raspoloživim resursima, a ne samo o ljudima. Stoga je plan potrebnih sredstava sastavni dio plana provedbe neke organizacijske promjene. Obzirom da je proces provođenja organizacijske promjene kompleksno pitanje, potrebno je voditi računa i o određenim faktorima koji mogu pospješiti njeno provođenje. Implementiranje organizacionih promjena prvenstveno zavisi od toga koliko je dobro osmišljena promjena i koliko dobro je provedeno planiranje provođenja promjena. Uspješno provođenje ovih promjena determinisano je, prema Certu, Peteru i Ottensmeyeru, kolektivnim djelovanjem više faktora. Ti faktori obuhvataju prvenstveno: Određivanje onoga što se treba promijeniti. Utvrđivanje tipa promjene. Determiniranje zaposlenih na koje se te promjene odnose. Utvrđivanje inicijatora promjene. Evaluiranje same promjene. Drugim riječima, u ključne faktore provođenja organizacijskih promjena ubrajamo: Postojanje osobe u ulozi inicijatora promjena, koja će pokrenuti cjelokupan proces i uvidjeti određene nedostatke u organizaciji, a potom i razumjeti šta treba raditi, u kom obimu i vremenu. Poznavanje tipa promjene koja se treba provesti, te da li se ona odnosi na promjene ljudi, kulture, strukture, tehnologije i sl. Vođenje računa o ljudima pogođenim promjenama, obzirom da svaka promjena može rezultirati manjim ili većim otporom ukoliko zaposlenici nemaju adekvatne informacije o tome šta promjena donosi. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  22 Širina promjena: Uske ili parcijalne: Obuhvataju pojedine dijelove organizacije. Široke ili sveobuhvatne: Obuhvataju veće ili sve dijelove organizacije. Radikalne promjene zahtijevaju promjenu cijele organizacije, dok se plitke promjene mogu provoditi parcijalno. Brzina promjena: Evolutivne: Spore, niskog intenziteta, sa značajnim vremenskim razmacima. Revolutivne: Brze, visokog intenziteta. Obim promjena: Reorganizacija: Modifikacija strukture bez većih izmjena. Transformacija: Radikalna promjena strukture i organizacione kulture (vrijednosti, stavovi, vjerovanja). Metode promjena (prema J. Kotteru): Reinženjering Restrukturiranje Programi kvaliteta Promjene strategije Promjene kulture Organizacijski razvoj: Planirana promjena vođena s vrha za unapređenje efikasnosti organizacije. Promjene organizacijske strukture i kulture: Uključuju redefinisanje misije, vrijednosti, procedura i pravila. Razlozi: nova strategija, potreba za fleksibilnošću, merdžeri i akvizicije. Promjene vezane za ljude: Odnose se na broj zaposlenika, njihovu strukturu, znanja i kompetencije. Organizacija koja uči: Kontinuirano usvaja i unapređuje znanje, fokusirajući se na njega kao ključni resurs. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  23 Svako provođenje promjena suočava se s problemima i preprekama koje se dijele na: 1. Problem odupiranja promjenama: o Vezan za pojedince u organizaciji. o Otpor je najveći kod radikalnih promjena zbog straha od nesigurnosti, ekonomskih gubitaka i gubitka kontrole. o Uzroci otpora mogu se umanjiti širenjem svijesti o promjenama, uključivanjem zaposlenih u procese promjena i stvaranjem povoljnih uslova za njihovu provedbu. 2. Problem organizacione kontrole: o Pojavljuje se u prijelaznom periodu između trenutnog i budućeg stanja organizacije. o Uključuje potrebu za optimalnom kombinacijom metoda i instrumenata upravljanja koji će smanjiti otpor, povećati efikasnost i motivisati zaposlene. 3. Problem gubitka autoriteta: o Direktno utiče na stvaranje nesigurnosti i masovnog otpora prema promjenama. Upravljanje promjenama zahtijeva prepoznavanje tačaka otpora i generičkih razloga za strah, kako bi se stvorili uslovi koji olakšavaju reforme i osiguravaju budućnost organizacije. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  24 7. ORGANIZACIJSKI KONFLIKTI – i ovo je poglavlje iz njene knjige 115-120 str :/ U literaturi postoje dva shvatanja konflikata: 1. Konflikt kao oblik interakcije, odnosno borbe između pojedinaca ili skupina kao dviju suprotstavljenih strana. 2. Konflikt kao situacija u kojoj jedna strana može ostvariti svoje ciljeve na račun ciljeva druge strane. Budući da su za konflikt potrebne najmanje dvije strane, mnoge definicije konflikta temelje se upravo na tom aspektu. U tabeli 10. prikazane su definicije konflikta prema različitim autorima. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  25 Konflikt predstavlja situaciju u kojoj dvije strane, bilo da su osobe ili grupe, žele postiči određeni cilj i smatraju da ga može postiči samo jedna od strana. Konfl ikt nastaje kao posljedica takvog gledanja na ostvarenje interesa odnosno ciljeva, obzirom da jedna strana svojim djelovanjem pokušava da spriječi drugu stranu da postigne svoje ciljeve. Može se reći da iz same definicije konflikta proizlaze i osnovni uzroci konflikta. Uzroci konflikta mogu se klasificirati u različite kategorije, ovisno o tome je li riječ o konfliktu između pojedinaca, skupina ili organizacija. U literaturi postoje različite klasifikacije uzroka konflikta, uključujući: Podjelu sredstava, međuzavisnost zadataka, različitost ciljeva, percepcije i vrijednosti, individualni stil i obrazovanje, te slabu komunikaciju. Sukob uloga, promjena ovlaštenja, promjena statusa, promjena ciljeva, organizacijsko preklapanje, konkurencija sredstava i kulturni sukob. Karakteristike ličnosti, poput narcisoidnosti, egoizma, prepotencije, arogantnosti, ali i straha od promjena. Prema Bennettu, česti uzroci konflikta mogu biti: Česti i neopravdani argumenti među zaposlenicima Komunikacijski problemi Destruktivna kompetencija među funkcijama i/ili odjelima Zaposlenici pokazuju nefleksibilnost i nesensitive stav prema drugim zaposlenicima Kolege kriju informacije jedni od drugih Neopravdan kriticizam Pretjerani formalni međusobni odnosi među zaposlenicima Bez obzira na različita stajališta i klasifikacije uzroka konflikta u literaturi, moguće je izvršiti njihovo klasificiranje u dvije osnovne grupe: 1. Personalni uzroci sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  26 2. Organizacijski uzroci Personalni uzroci konflika vezani su za osobine ličnosti pojedinca i nastaju unutar pojedinca ili između pojedinaca, poput: iskrivljene percepcije druge strane, greške u komunikaciji, nepovjerenje, lične osobine pojedinca itd. Organizacijski uzroci su posljedica dizajna organizacije i djelovanja organizacijskih varijabli, poput: međuzavisnosti u procesu rada, diferenciranosti jedinica i inkompatibilnosti operativnih ciljeva, ograničenih resursa, sistema nagrađivanja, distribucije moći itd. VRSTE KONFLIKATA U zavisnosti od efekata koji nastaju u organizaciji zbog nastalog konflikta, konflikti u organizaciji mogu biti: 1. Funkcionalni 2. Disfunkcionalni Funkcionalni konflikti su poželjni, korisni i konstruktivni za organizaciju. Smatraju se funkcionalnima ako su uzrokovani lošim stanjem u organizaciji, ali rezultiraju poboljšanjem, promjenom i razvojem organizacije. Disfunkcionalni konflikti, s druge strane, imaju štetne posljedice za organizaciju, negativno utiču na njen rad i razvoj. Postoje različite klasifikacije konflikata, a najprihvaćenija je slijedeća: Konflikti u odnosu na izvor i uzrok (subjektivni konflikti zbog loših međuljudskih odnosa, suprotstavljenih stavova, organizacijskih problema, itd.). Konflikti u odnosu na aktere i nivoe (intrapersonalni, interpersonalni, intergrupni, interorganizacijski). Konflikti u odnosu na faze nastanka (potencijalni konflikti i prepoznati konflikti). Konflikti u odnosu na nivoe rada i rukovođenja (vertikalni i horizontalni). Konflikti u odnosu na karakter (destruktivni i konstruktivni). Najčešća podjela konflikata je na: Intrapersonalni konflikti: Konflikt unutar pojedinca, koji nastaje zbog nemogućnosti obavljanja više zadataka u isto vrijeme, najčešće kao rezultat neadekvatne organizacije ili ponašanja nadređenih. Interpersonalni konflikti: Konflikti između pojedinaca, najčešći konflikti u organizacijama. Ovisno o ozbiljnosti, mogu biti stimulirajući ili izazvati ozbiljne negativne posljedice. Intergrupni konflikti: Konflikti između grupa, organizacijskih jedinica ili dijelova preduzeća, koji nastaju zbog neadekvatne organizacije, nezadovoljenih potreba, ili neadekvatnog upravljanja resursima. Interorganizacijski konflikti: Konflikti među preduzećima, gdje su akteri cijele organizacije, a ne pojedinci ili grupe. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  27 Thomasov model upravljanja konfliktom prepoznaje pet osnovnih stilova suočavanja s konfliktom, koji se temelje na dvije ključne dimenzije: asertivnosti (spremnost da se zadovolje vlastiti interesi) i kooperativnosti (spremnost da se zadovolje interesi druge strane). Ovi stilovi su: 1. Izbjegavanje (low assertiveness, low cooperativeness) o Osoba izbjegava konflikt, ne zauzima stav i ne nastoji zadovoljiti niti vlastite niti tuđe interese. To može biti korisno u situacijama kada konflikt nije značajan ili kada je vrijeme potrebno za sabiranje misli. 2. Uspostavljanje (high assertiveness, low cooperativeness) o Osoba se fokusira na vlastite interese, pokušavajući ih nametnuti drugima, bez obzira na njihove potrebe ili interese. Ovaj stil može biti koristan u situacijama kada je potrebna brza odluka ili kada je potrebno uložiti vlastiti interes, ali može stvoriti tenzije. 3. Prilagodba (low assertiveness, high cooperativeness) o Osoba nastoji zadovoljiti potrebe drugih, često na vlastitu štetu. Ovaj stil može biti koristan u situacijama kada je važno održati dobar odnos, ali može dovesti do potiskivanja vlastitih interesa. 4. Kompromis (medium assertiveness, medium cooperativeness) o Obje strane se odriču dijela svojih interesa kako bi postigle rješenje koje im omogućava da dođu do nekog dogovora. Kompromis je često najbrže rješenje, ali može rezultirati nezadovoljstvom, jer nijedna strana nije potpuno zadovoljna. 5. Suradnja (high assertiveness, high cooperativeness) o Obje strane nastoje zadovoljiti interese drugih i vlastite, s ciljem postizanja win-win rješenja. Ovaj stil je najkorisniji kada je konflikt značajan i kada se žele održati pozitivni dugoročni odnosi, ali zahtijeva vrijeme i resurse. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  28 Prema ovom modelu, prilagođavanje je stil upravljanja konfliktom koji se koristi kada jedna strana odluči popustiti i zadovoljiti potrebe druge strane, često na vlastitu štetu. Ovaj stil je najprikladniji u situacijama kada je odnos važan i kada je potrebno održati harmoniju, iako može dovesti do nezadovoljstva jer vlastiti interesi nisu u potpunosti zadovoljeni. Saradnja i rješavanje problema je najdjelotvorniji način upravljanja konfliktom jer se obje strane angažiraju u procesu pronalaženja rješenja koje zadovoljava njihove interese. Ovaj pristup traži značajnu međusobnu suradnju i spremnost na kompromise, ali rezultira win-win situacijom, što je dugoročno najkorisniji ishod. Izbjegavanje je stil u kojem obje strane pokazuju nisku brigu za vlastite i tuđe interese, što znači da konflikt nije prepoznat kao važan ili urgentan. Može biti koristan u situacijama gdje konflikt nije ključan, ali dugoročno može dovesti do neprepoznatih problema. Nadmetanje i autoritativno naređivanje podrazumijeva da jedna strana zadovoljava vlastite interese na štetu drugih. Ovaj stil može biti učinkovit u kriznim situacijama kada je potrebna brza i čvrsta odluka, ali dugoročno može uzrokovati tenzije i smanjenje suradnje među akterima. Kompromis je stil u kojem obje strane odustaju od dijela svojih interesa kako bi postigle rješenje koje je prihvatljivo za obje strane, iako nijedna strana nije u potpunosti zadovoljna. To je često brza opcija, ali može rezultirati rješenjem koje nije idealno za nijednu stranu. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  29 8. ORGANIZACIJSKA KULTURA – I ovo je iz njene knjige puno Bgm 105-110 sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  30 Organizacijska kultura je specifičan oblik kulture koji se razvija unutar organizacije, oblikujući njezinu jedinstvenu dinamiku i odnose. Ona se sastoji od običaja, stavova, vrijednosti, tradicija i rituala koji utječu na način na koji članovi organizacije međusobno komuniciraju i obavljaju svoje zadatke. Osnovne funkcije organizacijske kulture: 1. Davanje osjećaja identiteta i pripadnosti: Pomaže članovima organizacije da se osjećaju povezani s organizacijom i njenim ciljevima. 2. Postizanje odanosti zaposlenih: Stvaranje pozitivnog odnosa prema organizaciji čime se povećava motivacija i angažman. 3. Stvaranje stabilnosti: Organizacijska kultura pruža okvir unutar kojeg organizacija funkcionira, povećavajući predvidljivost i stabilnost. 4. Strukturiranje zaposlenih: Daje smjernice o tome kako bi se članovi organizacije trebali ponašati i koje vrijednosti podrazumijevaju njihov rad. Komponente organizacijske kulture: Kognitivna: Odnosi se na vrijednosti, uvjerenja i pretpostavke koje oblikuju način razmišljanja članova organizacije. Simbolička: Ovaj aspekt obuhvata sve vidljive elemente organizacije koji imaju značenje za njene članove, uključujući: o Semantičke simbole: Riječi, fraze i izrazi koji imaju specifično značenje u kontekstu organizacije. o Bihejviorističke simbole: Ponašanja i postupci koji odražavaju vrijednosti organizacije. o Materijalne simbole: Vidljive osobitosti kao što su zgrade, prostorije, način oblačenja, logo organizacije i druge fizičke karakteristike koje pomažu u formiranju imidža organizacije. Elementi organizacijske kulture prema Armstrongu: 1. Organizacijske vrijednosti: Temeljne vrijednosti koje organizacija njeguje i smatra važnim. 2. Organizacijska klima: Opća atmosfera unutar organizacije koja može utjecati na zadovoljstvo i produktivnost zaposlenih. 3. Menadžerski stil: Način na koji menadžeri upravljaju organizacijom, kako komuniciraju s zaposlenima i usmjeravaju organizacijske resurse. Tipologije organizacijske kulture: Dominantna kultura i subkultura: Dominantna kultura je ona koja prevladava, dok subkultura može postojati unutar određenih segmenata organizacije. Jaka i slaba kultura: Jaka kultura ima duboko ukorijenjene vrijednosti i norme, dok slaba kultura ima manje utjecaja na ponašanje članova. Jasna i nejasna kultura: Jasna kultura ima jasno definirane vrijednosti i norme, dok nejasna kultura može uzrokovati nesigurnost. Izvrsna i užasna kultura: Izvrsna kultura doprinosi uspjehu organizacije, dok užasna kultura može negativno utjecati na njen rad. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  31 Postojana i prilagodljiva kultura: Postojana kultura održava stabilnost, dok prilagodljiva kultura omogućava organizaciji da se mijenja u skladu s vanjskim uvjetima. Participativna i neparticipativna kultura: Participativna kultura omogućava zaposlenima da aktivno sudjeluju u odlučivanju, dok neparticipativna kultura ne uključuje zaposlenike u proces donošenja odluka. Handyjeva tipologija organizacijske kulture: 1. Kultura moći (poduzetnička kultura): Usmjerena je na centralizaciju moći i odluka donosi manja grupa ili pojedinci. 2. Kultura uloga (birokratska kultura): Usmjerena je na jasno definirane uloge, procedura i hijerarhiju. 3. Kultura zadataka (timska kultura): Fokusira se na postizanje ciljeva i zadataka kroz suradnju i timski rad. 4. Kultura ličnosti i podrške (kultura usmjerena na pojedince): Stavlja naglasak na podršku zaposlenicima, razvijanje njihovih osobnih potencijala i blagostanje. Svaka od ovih tipologija pomaže u razumijevanju specifičnih organizacijskih dinamika i može utjecati na izbor strategija upravljanja, komunikacije i razvoja unutar organizacije. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  32 9. ORGANIZACIJE BUDUCNOSTI I SAVREMENI TRENDOVI – ovo sam samo poslao AI da mi ispiše jer nmg nigdje nac iskr chilll proci ce se nekako :DD Organizacije budućnosti predstavljaju odgovor na brze promjene u tehnologiji, globalizaciji i novim načinima rada. One su usmjerene na prilagodljivost, inovacije i agilnost kako bi uspješno poslovale u dinamičnom okruženju. Savremeni trendovi u organizacijama odnose se na način kako organizacije razvijaju svoje interne strukture, kulturu i strategije da bi odgovorile na izazove koji dolaze s tehnološkim napretkom, promjenama u radnom okruženju i potrebama tržišta. Ključne karakteristike organizacija budućnosti uključuju: 1. Digitalna transformacija i tehnologija Organizacije budućnosti morat će se osloniti na napredne tehnologije kako bi unaprijedile učinkovitost i produktivnost. Digitalizacija omogućava automatizaciju procesa, povećanje učinkovitosti rada, kao i korištenje podataka za donošenje odluka u realnom vremenu. Primjeri uključuju: Uvođenje umjetničke inteligencije (AI) za donošenje boljih odluka. Automatizacija procesa u administraciji i proizvodnji. Korištenje podataka i analitika za optimizaciju poslovanja. 2. Agilnost i fleksibilnost Organizacije budućnosti bit će usmjerene prema agilnosti, što podrazumijeva sposobnost brzog prilagođavanja promjenama. Flexibilni radni uvjeti i timovi koji se brzo formiraju i mijenjaju postat će norma. To uključuje: Razvoj fleksibilnih radnih modela, uključujući rad od kuće i hibridne modele. Brza prilagodba strategija prema promjenama na tržištu ili u društvenim okolnostima. 3. Kultura inovacija i kreativnosti Inovacije će biti ključne za konkurentnost organizacija. Poticanje kreativnosti među zaposlenima, kroz stalnu edukaciju i otvoreni pristup novim idejama, postat će imperativ. To podrazumijeva: Kultura učenja: stalna edukacija i usavršavanje zaposlenih. Otvorena komunikacija i suradnja među različitim timovima. Razvoj startupa unutar velikih organizacija koji djeluju kao inovativne jedinice. 4. Organizacijska kultura i vrijednosti Organizacije budućnosti moraju imati jasnu i snažnu organizacijsku kulturu koja je usklađena s novim tehnologijama i poslovnim izazovima. Kultura se temelji na vrijednostima kao što su: sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.  33 Transparentnost: otvorena komunikacija o poslovanju i strategiji. Integritet i etičnost: postizanje poslovnih ciljeva uz visoke etičke standarde. Osnaživanje zaposlenih: omogućavanje zaposlenima da preuzmu odgovornost i doprinesu inovacijama. 5. Razvoj liderstva i upravljanja Lideri organizacija budućnosti bit će oni koji mogu motivirati i voditi timove u nestabilnim i promjenjivim uvjetima. Menadžerski stilovi će se prilagoditi potrebama zaposlenih, a ključne osobine lidera bit će: Emocionalna inteligencija i sposobnost razumijevanja potreba tima. Fleksibilnost u vođenju, uz naglasak na sudjelovanju i angažiranju zaposlenih. Podrška u razvoju zaposlenih, omogućujući im da rastu i preuzimaju nove izazove. 6. Održivi razvoj i društvena odgovornost Organizacije budućnosti bit će odgovorne prema društvu i okolišu. Povećanje svijesti o ekološkoj odgovornosti i održivosti omogućit će organizacijama da postanu konkurentne na globalnoj sceni. To podrazumijeva: Ekoloske inicijative: smanjenje ugljičnog otiska, korištenje obnovljivih izvora energije i održivi poslovni modeli. Društvena odgovornost: angažman u zajednici i stvaranje pozitivnog utjecaja na društvo. 7. Raznolikost i inkluzivnost Organizacije budućnosti bit će raznolike i inkluzivne, prepoznajući važnost različitih perspektiva. Uključivanje ljudi svih rasa, etničkih skupina, rodova i drugih socijalnih kategorija postat će ključ za inovacije i uspjeh. To podrazumijeva: Poticanje raznolikosti na svim razinama organizacije. Stvaranje inkluzivnog okruženja gdje se svi zaposlenici osjećaju poštovano i vrednovano. 8. Organizacijska struktura i fleksibilnost Tradicionalne hijerarhijske strukture će biti zamijenjene fleksibilnijim modelima. Organizacije budućnosti će se kretati prema flat (ravnim) strukturama, omogućavajući brže donošenje odluka i veću odgovornost na svim razinama. Ključne osobitosti bit će: Decentralizacija: od strane menadžera i zaposlenih kako bi se brže donosile odluke. Samoupravljanje timova: omogućavanje timovima da preuzmu odgovornost za projekte. sedoKzz | Ako ste se preispitali i odlučili da ćete ipak ovo učiti, sretno nam svima. Skeniraj kod kad god te učenje smori.